Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB" nhằm phân tích, đánh giá công ác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn hạn chế đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------ MAI THANH HUYỀN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ H N I NĂM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------ MAI THANH HUYỀN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 834.01.01 Luận văn thạc sĩ kinh tế Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. Trần Kiều Trang H N I NĂM
i LỜI CAM ĐOAN Tôi là Mai Thanh Huyền, học viên cao học lớp CH25A.QTKD, chuyên ngành u n inh oanh, T ường Đại học Thương Mại. B n luận văn này được hực hiện ưới sự hướng ẫn của cô giáo: PGS,TS. T ần Kiều T ang. Tôi xin cam đoan công ình này được nghiên cứu mộ cách nghiêm úc, độc lập và các số liệu, ư liệu, ế qu có nguồn gốc õ àng. Tôi xin ch u ách nhiệm những vấn đề liên quan về nội ung của công trình này. Tác giả Mai Thanh Huyền
ii LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành bày tỏ lòng biế ơn sâu sắc đến PGS,TS. Trần Kiều Trang người đã ận ình hướng dẫn, chỉ b o, giúp đỡ em thực hiện và hoàn thành luận văn. Em xin c m ơn các hầy giáo, cô giáo Bộ môn Qu n tr Kinh doanh cùng tập thể các thầy cô giáo Khoa Sau Đại học ường Đại học Thương mại đã nhiệt tình gi ng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại ường. Xin gửi lời c m ơn chân hành đến gia đình, bạn bè đã luôn động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2020 Tác giả luận văn Mai Thanh Huyền
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài ...................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài ...............................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài ...........................................................................6 6. Kết cấu đề tài .........................................................................................................6 CHƯƠNG : NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ............................................................................7 1.1 Một số khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp .7 1.1.1. Khái niệm nhân lực..........................................................................................7 1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực ........................................................................8 1.2 Các nội dung lý thuyết cơ bản về phát triển nhân lực của doanh nghiệp ........... 11 1.2.1 Vai trò của phát triển nhân lực đối với doanh nghiệp ..................................11 1.2.2 Nguyên tắc phát triển nhân lực của doanh nghiệp .......................................13 1.2.3 Nội dung phát triển nhân lực của doanh nghiệp ..........................................14 1. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ..... 23 1.3.1. Yếu tố bên trong .............................................................................................23 1.3.2. Yếu tố bên ngoài .............................................................................................26 1.4. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp ........................30 1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước............ 30 1.4.2. Bài học phát triển nhân lực cho Công ty Cổ phần Chứng khoán MB .....33
iv CHƯƠNG : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB ................................................................................35 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Chứng khoán MB ......................................35 2.1.1. Lịch sử hình thành phát triển và chức năng, nhiệm vụ cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................................................................35 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2020 .................38 2.1.3. Đặc điểm nhân lực của Công ty ....................................................................40 2.1.4. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB………………………………………………41 2.2.Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB………………………………………………………………………………. 43 2.2.1. Thực trạng phát triển nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu nhân lực...44 2.2.2. Thực trạng phát triển nhân lực về mặt chất lượng ......................................51 .3. Đánh giá thực trạng về phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB .................................................................................................................63 2.3.1. Kết quả đạt được.............................................................................................63 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân…………………………………………………. 65 CHƯƠNG 3: M T SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN MB ..................................................................67 3. . Định hướng, mục tiêu phát triển công ty và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB ....................................................................................67 3.1.1. Định hướng phát triển ...................................................................................67 3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực .........................................................................70 3. . Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB ....................................................................................................70 3.2.1. Giải pháp phát triển nhân lực theo cơ cấu, số lượng ...................................70 3.2.2. Giải pháp phát triển nhân lực về chất lượng ................................................78 3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................................86 3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................86
v 3.3.2. Kiến nghị với cơ quan cấp trên là Ngân hàng cổ phần Quân đội của Công ty cổ phần chứng khoán MB ...................................................................................86 KẾT KUẬN..............................................................................................................87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT VIẾT TẮT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT CPI Consumer Price Index Chỉ số giá tiêu dùng GDP Gross Domestic Product Tổng s n phẩm quốc nội GNP Gross National Product Tổng s n lượng quốc gia MB Securities Joint Công ty Cổ phần Chứng MBS Stock Company khoán MB NL Nhân lực Tiêu chuẩn đo lường chất TCĐLCL lượng
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU B ng 2.1. Kết qu hoạ động kinh doanh của công y giai đoạn 2017 – 2020... 38 B ng 2.2. Số lượng cán bộ, nhân viên của công y qua các năm .................... 44 B ng 2.3. B ng tổng hợp số lượng lao động theo giới tính của công ty qua các năm .................................................................................................................. 48 B ng 2.4. Tổng hợp số lượng lao động heo độ tuổi của công ty ................... 49 B ng 2.5. Tổng hợp số lượng lao động heo ình độ của công ty .................. 50 B ng 2.6. Tổng hợp số lượng lao động năm 2019 heo chức danh công việc ... 51 B ng 2.7. Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe đ nh kì hằng năm ..... 52 B ng 2.8. Tình trạng sức khỏe lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của công ty ...................................................................................................... 52 B ng 2.9. Danh mục môn học và thời gian cho lớp đào ạo cho nhân viên mới 56 B ng 2.10. Các hóa đào ạo kỹ năng ành cho cán bộ nhân viên công ty .... 59 B ng 2.11. Khóa học kỹ năng lãnh đạo và qu n lý......................................... 60 B ng 3.1. Đề xuất các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ưu iên ong việc xây dựng nội ung, chương ình đào ạo .............................................................. 79 B ng 3.2. Nội dung cuộc thi phát triển văn hóa ại công ty............................ 82 B ng 3.3. Đề xuất một số nội dung và hình thức tuyên truyền bệnh nghề nghiệp tại công ty ............................................................................................ 84 HÌNH VẼ Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty ......................................................................37 Hình 2.2. Cơ cấu doanh thu của Công y ong năm 2020 ........................................39 Hình 2.3. Sự biến động lao động giai đoạn 2016 - 2019 ..........................................45 Hình 2.4. Quy trình tuyển dụng của công ty .............................................................46 Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính của công y qua các năm .........................48 Hình 2.6. Cơ cấu lao động heo độ tuổi của công y năm 2019 ................................49 Hình 2.7. Kết qu kiểm tra kế húc hóa đào ạo .....................................................56 Hình 2.8 Quy trình tuyển dụng…………………..………….……………………..74
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài Với bối c nh hiện nay con người được coi là mộ “Tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Vì vậy, phát triển con người chiếm v trí trung tâm trong phát triển nguồn lực. Việc đầu ư phá iển con người là đầu ư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất giúp doanh nghiệp đi lên bền vững. Phát triển nguồn nhân lực với mục đích chính yếu là nhằm sử dụng một cách hiệu qu , tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu qu của tổ chức hông qua giúp người lao động hiểu õ hơn về công việc, ình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao, ình độ làm việc độc lập tự giác, nhằm giúp người lao động có được kh năng thích ứng với công việc hiện tại ong ương lai. Đối với Công ty Cổ phần Chứng hoán MB cũng vậy, phát triển nhân lực được đưa vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Công ty hiện nay hoạt động inh oanh đa ngành ong các lĩnh vực: Chứng hoán, ài chính và đầu ư bấ động s n…vv. Với mục tiêu trở thành một tập đoàn inh ế hàng đầu Việt Nam và khu vực. Công y đã hực hiện nhiều chiến lược khác nhau mà ong đó chiến lược phát triển nhân lực là chiến lược trọng yếu, luôn luôn được công y quan âm và đ nh hướng gắn liền với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Đứng ước sự ưởng thành của công ty và các thách thức không ngừng từ môi ường kinh tế hội nhập, nhân lực ph i liên tục có sự hay đổi, đáp ứng c về nhu cầu số lượng lẫn chấ lượng. Cũng như các oanh nghiệp khác, các cán bộ công nhân viên của công ty cần ph i đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về phẩm chấ đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và ph i hường xuyên được đào tạo, bồi hường them các kiến thức mới để luôn luôn là chỗ dựa nòng cốt cho sự phát triển lớn mạnh của công ty.
2 Có thể nói, sau gần 20 năm ưởng thành, Công ty Cổ phần Chứng khoán MB đạ được sự lớn mạnh như ngày hôm nay đã phần nào thể hiện được các triết lý qu n tr nhân lực đúng đắn của mình. Công ty Cổ phần Chứng khoán MB luôn luôn có yêu cầu cao đối với cán bộ nhân viên c về đạo đức lẫn trình độ chuyên môn. Để đáp ứng được điều đó, công y đã phá iển nhân lực có ính đ nh hướng và đã đạ được hiệu qu cao. Tuy nhiên, đứng ước nền kinh tế hội nhập quốc tế, công ty ph i vươn lên hông ngừng, nhân lực của công ty cũng ph i đề cao yêu cầu không ngừng và các gi i pháp phát triển nhân lực vẫn còn có những hạn chế khách quan, chủ quan và cần ph i đạ được hiệu qu chấ lượng tố hơn nữa. Chẳng hạn, ong quá ình đào ạo và bồi hường chưa được hiệu qu như ế hoạch đặt ra. Về đánh giá nhân lực cũng chưa thực sự phù hợp với kết qu mà nhân lực công y…Đứng ước ình hình đó, cần có sự nghiên cứu nghiệm túc và hệ thống việc phát triển nhân lực, nó sẽ giúp cho gi i quyế được bài toán nhân lực đáp ứng sự phát triển lớn mạnh của công ty. T ên cơ sở đó, ôi chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB” làm luận văn ốt nghiệp chương ình đào ạo thạc sĩ của mình. Tác gi tập trung luận gi i những vấn đề lý luận, thực tiễn và đề xuất các gi i pháp phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng kho n MB. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực khác nhau ở Việt Nam, thuộc các đơn v , khu vực tại tất c các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở hành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn hông in. Nghiên cứu về phát triển nhân lực nói chung và tại các doanh nghiệp nói iêng hì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như: Bên cạnh đó, việc nghiên cứu NL mang tính ngành/nghề cũng được quan tâm nghiên cứu:
3 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (2006), cuốn “Phá iển nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước a”. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm pháy triển nhân lực phạm vi quốc gia, ong đó có chính sách phá triển nhân lực của một số nước trên thế giới. Với tài liệu này, tác gi tham kh o những gi i pháp liên quan đến phát triển trí lực và thể lực đối với nhân lực của nước ta nói riêng và một số kinh nghiệm từ các doanh nghiệp nước ngoài nói chung. Ngô Th Minh Hằng (2016), “Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh”. Nhà xuất b n lao động. Cuốn sách trình bày nghiên cứu về thực trạng phát triển nhân lực mà chủ yếu là hoạ động đào ạo ở các ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh Nhà nước thông qua kh o sát một số ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh ở đ a bàn Hà Nội. Tác gi i đã phân ích, đưa a một số nhận đ nh khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh này thời gian qua. Trần Quốc Tuấn: “Phát triển nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, luận án tiến sĩ inh ế, đại học kinh tế - đại học quốc gia Hà Nội. Tác gi đã ổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng (TCĐLCL), xây ựng các iêu chí đánh giá phá iển nhân lực qu n lý nhà nước về TCĐLCL với các nội ung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực, công tác qu n lý, tạo lập môi trường phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về TCĐLCL. Đánh giá hực trạng phát triển nhân lực qu n lý nhà nước về TCĐLCL ại Việt Nam hiện nay ên cơ sở các iêu chí đã xây ựng. Đề xuất các gi i pháp phát triển nhân lực qu n lý nhà nƣớc về TCĐLCL ại Việ Nam ong các giai đoạn tiếp theo. Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác gi Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm năm 2018. Đề ài đã phân tích những đặc điểm cơ b n của con người
4 Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa a và luận gi i một số vấn đề phát triển đào ạo nhân lực chấ lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới. Đề tài cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương ình ngành inh ế ên đ a bàn cấp tỉnh trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ í hức Việ Nam, phương pháp iếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những nhận đ nh, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, v trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ í hức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận gi i yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đấ nước ong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiế và cơ b n về xây dựng đội ngũ í hức Việ Nam giai đoạn 2011 - 2020. Nguyễn Thế Phong (2017), “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Luận án khẳng đ nh phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp hu hú , uy ì và đào ạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chấ lượng nguồn nhân lực trên c ba phương iện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu qu . Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chấ lượng nguồn nhân lực, ong đó, phá iển nguồn nhân lực về chấ lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu khoa học đã nêu ở ên đã ìm hiểu và tiếp cận hoạ động phát triển nhân lực ưới nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau; phân tích, nghiên cứu và đưa a các gi i pháp để từ đó nâng cao
5 được hiệu qu trong hoạ động phát triển nhân lực nói chung và tại các công y, đơn v sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước và các ngành kinh tế ên đ a bàn cấp tỉnh Nhà nước. Với các kết qu nghiên cứu đã nêu ở trên có những giá tr nhấ đ nh tạo tiền đề cơ sở cho việc hoàn thiện và đổi mới công tác phát triển nhân lực. Tuy nhiên, trong số các công trình nghiên cứu khoa học nêu ên chưa có ài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB. Vì vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với Công ty Cổ phần Chứng hoán MB ong giai đoạn phát triển hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu Về lý thuyết: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ b n về phát triển nhân lực doanh nghiệp. Về thực tiễn: Phân ích, đánh giá công ác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn hạn chế đồng thời đưa a các gi i pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối ượng nghiên cứu của đề tài là Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: - Khách thể nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc chính thức tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB. - Về thời gian: Các số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nhân lực đối với Công ty Cổ phần Chứng khoán MB thu nhập trong thời gian từ năm 2017 đến năm 2020 và đ nh hướng đề xuất gi i pháp đến năm 2025
6 - Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB theo tiếp cận nội dung bao gồm: phát triển về số lượng, đ m b o về mặ cơ cấu và đáp ứng đủ về chất lượng. 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài Để thực hiện được mục đích, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau : - Phương pháp hu hập thông tin và xử lý số liệu : Tác gi thu thập thông tin chủ yếu là dữ liệu thứ cấp thông qua tài liệu, giáo ình, đề án, website, báo cáo của công ty cổ phần chứng khoán MB có liên quan, các văn b n có liên quan đến công tác tuyển dụng, đào ạo nhân sự của công y……Sau hi hu hập được thông tin thứ cấp, tác gi tiến hành xử lý số liệu thể hiện qua b ng biểu - Phương pháp hông ê mô sử dụng dữ liệu thứ cấp để hỗ trợ quá trình lập luận ; các số liệu thống kê của các cơ quan chứng hoán để phục vụ cho việc phân ích , đánh giá oàn iện nội dung công tác phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần chứng khoán MB. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, các kí hiệu viết tắt, danh mục b ng biểu, danh mục tài liệu tham kh o nội dung chính của luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB Chương 3: Gi i pháp phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán MB
7 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, ong đó có c nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó hể hiện ra ngoài bởi kh năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, ình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê… Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyế đ nh sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nhân lực có chấ lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nước trên thế giới. Theo Trần Kim Dung trong giáo trình Qu n tr nguồn nhân lực xuất b n năm 2001 của NXB Giáo dục cho rằng “T ong oanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất c những người tham gia vào dây chuyền s n xuất, kinh doanh. Cụ thể hơn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ kh năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ ước mắt và lâu dài của mình.” Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của ường đại học kinh tế quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu làm chủ biên, xuất b n năm 2012, NXB Đại học kinh tế quốc dân có nêu Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạ động. Sức lực đó ngày càng phá iển cùng với sự phát triển của cơ hể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện ham gia vào quá ình lao động- con người có sức lao động. Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Th nh trong giáo trình Qu n lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất b n năm 2013 của NXB
8 Giáo dục Việt Nam thì Nhân lực được hiểu là toàn bộ kh năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ong quá ình lao động s n xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố s n xuất của các tổ chức. Như vậy, khái niệm nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực Theo quan điểm triết học biện chứng thì phát triển là một quá trình thay đổi về chất của các sự vật, hiện ượng ở mộ ình độ cao hơn, oàn iện hơn. Theo PGS.TSVũ Dũng năm 2006 ong Giáo ình âm lý học qu n lý, NXB Đại học Sư phạm cho rằng “Phá iển là các hoạ động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc ước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa ên cơ sở những đ nh hướng ương lai của tổ chức.” Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không ph i là nhân tố s n xuấ hông hường. Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia ăng về thu nhập, của c i vật chất mà còn bao gồm c việc mở rộng kh năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tố hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩ hơn. Theo tác gi Bùi Văn Nhơn, năm 2006, của NXB Tư pháp giáo ình Qu n lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội: “Phá iển nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
9 nâng cao chấ lượng cho nhân lực nhằm đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.” Theo Lê Th Ái Lâm có viết trong Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào ạo: Kinh nghiệm Đông Á, năm 2003 của NXB Khoa học xã hội nhìn nhận “Phá iển nhân lực là các hoạ động nhằm nâng cao và khuyến hích đóng góp ố hơn iến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu s n xuất. Kiến thức có được nhờ quá ình đào ạo và tiếp thu kinh nghiệm, ong hi đó hể lực có được nhờ chế độ inh ưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y ế.” Như vậy, phát triển nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực – đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp, bao gồmcác hoạt động từ công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, việc nâng cao chất lượng nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo nhân lực như thế nào để đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi cho chiến lược sản xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp. Các hía cạnh của phá iển nhân lực là: - Giúp người lao động nâng cao và ần hoàn hiện năng lực lao động, sáng ạo của con người ong oanh nghiệp, để người lao động ngày càng phù hợp hơn với công việc ong hiện ại và hích ứng với sự hay đổi ong ương lai. Đây chính là mục iêu của phá iển nhân lực. - Tính chấ của phá iển nhân lực hay chính là mộ quá ình mang ính liên ục, chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực con ngườicủa oanh nghiệp. Xé ưới góc độ doanh nghiệp, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là sự hay đổi về số lượng, chấ lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của qu n tr nhân lực trong doanh nghiệp. Sự hay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng. Sự hay đổi về cơ cấu lao động
10 đòi hỏi sự hay đổi trong bố trí nhân lực. Chính vì vậy, đối với mỗi tổ chức, phát triển nhân lực là việc phát triển về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội (nhân cách người lao động) nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nhân lực, nhằm có được mộ đội ngũ nhân lực phù hợp với mục iêu và đ nh hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhấ đ nh. Phát triển thể lực bao gồm sức khỏe cơ hể và sức khỏe tinh thần. Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng hó có hể hoàn hành được công việc. Sức khỏe không chỉ biểu hiển nhân lực có chấ lượng tốt mà còn nh hưởng rất lớn đến công việc. Sức khỏe này hàm chửa c thể chất bên ngoài và tinh thần bên trong của nhân lực. Phát triển tâm lực (gồm hái độ, tinh thần, kh năng ch u áp lực…) đánh giá được hái độ trong công việc để biết nhân lực phát triển được tâm lực hay không thực sự rất khó. Nhân lực có tích cực làm việc không? Nhân lực có kh năng iềm chế c m xúc tốt không? Hành vi có chuẩn mực hông?... Điều này còn phụ thuộc vào sự ác động và nh hưởng của nhiều yếu tố từ chính b n thân nhân lực và môi ường sống và làm việc xung quanh nhân lực. Áp dụng đối với mỗi doanh nghiệp, phát triển nhân lực là việc phát triển về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội (nhân cách người lao động) nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nhân lực, nhằm có được mộ đội ngũ nhân lực phù hợp với mục iêu và đ nh hướng phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn nhấ đ nh. Phát triển nhân lực là hoạ động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có kh năng hích ứng cao hơn heo đ nh hướng ương lai của tổ chức đó. Là một hoạ động hướng đích, phá iển nhân lực có các mục tiêu
11 cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nhân lực trong một tổ chức như sau: - Chuẩn b nhân sự để đ m nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. - Đào ạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức. - Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu qu hơn. - Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạ động mới, hoặc cho sự sự phát triển ăng iến của chính nhân sự đó. - Tạo môi ường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên. * Nội ung phá iển nhân lực có 3 phần: Số lượng, cơ cấu nhân lực hợp lý và nâng cao chấ lượng nhân lực ong oanh nghiệp. T ong đó, phá iển nguồn nhân lực về chấ lượng, ên c 3 phương iện phẩm chấ , iến hức, ĩ năng, là nội ung ọng yếu. 1.2 Các nội dung lý thuyết cơ bản về phát triển nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1 Vai trò của phát triển nhân lực đối với doanh nghiệp Nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công của công ty. Nhân lực là nguồn lực có giá tr , không thể thay thế đối với hầu hết các hoạ động của công y, đồng thời hoạ động của nhân lực hường b chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau tạo nên sự đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy, nhân lực có vai trò quan trọng, không thể thiếu đối với sự tồn tại và phát triển của mộ công y cũng như của mộ đơn v . Nhân lực có tính linh hoạt, kỹ năng ốt và trung thành có tầm quan trọng đặc biệt với sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp. Có những công