Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bản các tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2017-2019. Đánh giá các thành tựu đạt được và những hạn chế từ đó tìm ra nguyên nhân của những tồn tại và các vấn đề cần giải quyết. Đề xuất các quan điểm, phương hướng phát triển và các giải pháp hoàn thiện quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới (định hướng đến năm 2025).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý chất lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- HOÀNG THẾ BẮC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ Nội, Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- HOÀNG THẾ BẮC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số:8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. Mai Thanh Lan Hà Nội, Năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận văn Thạc sĩ Quản lý chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Bắc Giang là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các luận văn khác trong cùng lĩnh vực. Tôi xin chịu trách nhiệm về luận văn nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày 10 tháng 8 năm 2020 Tác giả Hoàng Thế Bắc
LỜI CẢM ƠN Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, tôi nhận được sự quan tâm giúp đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Thương Mại, Khoa Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi được học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Mai Thanh Lan, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin cảm ơn Quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Thương mại đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện Luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang, Chi cục Thống kê các huyện, thành phố cùng với các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thiện Luận văn này. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình nghiên cứu nhưng luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ đóng góp ý kiến của quý thầy cô và bạn bè. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả Hoàng Thế Bắc
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài .......................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .....................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ......................................................7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .......................................................7 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài .....................................................................8 6. Kết cấu của luận văn ..........................................................................................10 CHƯƠNG 1:MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH.............................................................................................11 1.1. Tổng quan về nhân lực và chất lượng nhân lực .........................................11 1.1.1. Khái niệm về nhân lực..............................................................................11 1.1.2. Khái niệm về CLNL .................................................................................12 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá CLNL của ngành ...................................................13 1.2. Quản lý CLNL của ngành ............................................................................16 1.2.1. Khái niệm về quản lý CLNL (dưới góc độ quản lý Nhà nước) ...............16 1.2.2. Nguyên tắc và công cụ quản lý CLNL của ngành ...................................17 1.2.3. Các hoạt động quản lý CLNL của ngành .................................................17 1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản lý CLNL ngành ................................19 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý CLNL ngành ......................................20 1.3.1. Yếu tố khách quan ....................................................................................20 1.3.2. Yếu tố chủ quan ........................................................................................21 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CLNL NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG ............................................................................................................23 2.1. Khái quát chung về ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ...............................23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................23 2.2.3. Ý thức của nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang .............................40
2.3. Thực trạng nội dung quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ...42 2.3.1.Thực trạng các hoạt động quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang..................................................................................................................42 2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ..................................................................................................................47 2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý CLNL ngành thống kê tỉnh Bắc Giang ......................................................................................................52 2.4.1. Thực trạng các yếu tố khách quan ............................................................52 2.5. Đánh giá chung .............................................................................................54 2.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ............................................................54 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH BẮC GIANG...................................58 3.1. Định hướng nâng cao quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang..58 3.1.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về Thống kê ............................................58 3.1.2. Quy hoạch chiến lược phát triển ngành Thống kê ...................................58 3.1.3. Hệ thống đào tạo nhân lực ngành Thống kê .............................................59 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ......................................................................................................60 3.2.1. Giải pháp về quy hoạch nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang .........60 3.2.2. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang 63 3.2.3. Giải pháp trong đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ....................................................................................................66 3.2.4. Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang ...........................................................................................................67 3.2.5. Nhóm giải pháp khác ................................................................................71 3.3. Một số kiến nghị ............................................................................................71 3.3.1. Kiến nghị với Trung ương ........................................................................71 3.3.2. Kiến nghị với Địa phương ........................................................................72 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CĐ Cao đẳng CLNL Chất lượng nhân lực CM Chuyên môn CMKHCN Cách mạng khoa học công nghệ CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CN Con người CNTT Công nghệ thông tin ĐH Đại học KH Khoa học KH-KT Khoa học kỹ thuật KT-XH Kinh tế xã hội LĐ Lao động NKT Nền kinh tế NL Năng lực PP Phương pháp QL Quản lý QT Quản trị SK Sức khỏe TCTK Tổng cục thống kê TK Thống kê TL Thể lực TW Trung ương
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cấu trúc tuổi nhân lực ngành Thống kê Bắc Giang năm 2019.................36 Bảng 2.2: Tỷ trọng cán bộ công chức, viên chức chia theo trình độ chuyên môn cao nhất đạt được và chuyên ngành đào tạo....................................................................38 Bảng 2.3. Tỷ lệ các đơn vị tham gia thực hiện các công việc...................................45 Biểu 2.4: Đánh giá về trình độ năng lực chuyên môn chung của cán bộ..................49 Biểu 2.5: Đánh giá khả năng sử dụng các phần mềm soạn văn bản Word, Excel và phần mềm thống kê của cán bộ công chức, viên chức thuộc Văn phòng Cục Thống kê và Chi cục Thống kê các huyện/thành phố theo vị trí làm việc...........................50 Biểu 2.6: Đánh giá các kỹ năng cần tăng cường cho cán bộ thống kê các cấp theo mức độ quan trọng của các kỹ năng..........................................................................51
1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài Lao động hay nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất, như Các Mác đã nói quá trình sản xuất là sự kết hợp giữa các yếu tố của tư liệu sản xuất và lao động của con người. Vì vậy, yếu tố nhân lực là một phạm trù khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào. Thực tiễn phát triển của các quốc gia cũng cho thấy, quốc gia nào ý thức được tầm quan trọng của nhân lực trong hệ thống nguồn lực quốc gia cũng là quốc gia có sự phát triển vượt bậc, đặc biệt là ở các nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn như Nhật Bản đã trở thành nước có kinh tế phát triển. Việt Nam ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển. Trong bối cảnh đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc quản lý xây dựng hệ thống chính sách quy hoạch phát triển nhân lực được coi là một trong 3 khâu đột phá của chiến lược phát triển KT-XH. Quan điểm chỉ đạo trong thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020 được xác định là “Phát triển nhân lực trên cơ sở Chiến lược phát triển KT-XH thời kỳ 2011-2020 phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người, phát triển nhân lực là khâu đột phá để thực hiện thành công Chiến lược phát triển KT- XH”. Thống kê Việt Nam là hệ thống thống kê tập trung được phân cấp quản lý từ trung ương đến cấp huyện, nhằm đảm bảo thông tin thống kê chính xác, kịp thời phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng và Nhà nước, ngày 14 tháng 2 năm 2013, Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê đã ban hành Quyết định số 299/QĐ-TCTK về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 với mục tiêu “xây dựng nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Thống kê Việt Nam đến năm 2020 và những năm tiếp theo, góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của cả nước đến năm 2020”.
2 Tuy nhiên, Bắc Giang là tỉnh thuộc vùng Trung du và Miền núi phía Bắc, phía Đông giáp với tỉnh Quảng Ninh, phía Tây giáp với tỉnh Thái Nguyên và huyện Sóc Sơn (Hà Nội), phía Nam giáp với tỉnh bắc Ninh và tỉnh Hải Dương, phía Bắc giáp với tỉnh Lạng Sơn và một phần tỉnh Thái Nguyên. Địa hình của tỉnh khá đa dạng, gồm vùng trung du, đồng bằng xen kẽ. Dân số 1.810.421 người; diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 389.558,6 ha, được phân chia thành 10 đơn vị hành chính gồm: Thành phố Bắc Giang và 9 huyện, trong đó có 6 huyện miền núi (Lục Ngạn, Lục Nam, Yên Thế, Lạng Giang, Yên Dũng, Tân Yên), 01 huyện vùng cao (Sơn Động) và 02 huyện trung du, đồng bằng (Hiệp Hòa, Việt Yên). Trình độ phát triển KT-XH ở mức trung bình của cả nước, song nhân lực ngành thống kê của tỉnh đã có những điểm đáng ghi nhận so với trong vùng và với mặt bằng chung của toàn ngành như: Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên cao (93,2%) trong đó tỷ lệ nhân lực có trình độ trên đại học chiếm 10,9%; tuy nhiên tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên thấp (36,2%) và không đồng đều giữa các địa phương trong tỉnh. Nhằm nâng cao chất lượng số liệu thống kê, đảm bảo đáp ứng yêu cầu quản lý điều hành của lãnh đạo các cấp và đồng thời thực hiện mục tiêu đã được phê duyệt trong Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011- 2020, đề tài “Quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang” được lựa chọn nhằm đánh giá thực trạng nhân lực ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang từ đó đưa ra các giải pháp nhằm góp phần nâng cao CLNL của ngành thống kê trên địa bàn. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Nhân lực được coi là một trong các yếu tố đầu vào quan trọng nhất của nền sản xuất xã hội, bởi vậy có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác nhau cả trong và ngoài nước về nhân lực hay nguồn lực con người cụ thể như: Dr. S. Balakrishnan (2003), Human Resource Management, Annamalai Universtiy, India, đã đưa ra khái niệm về nguồn lực con người và quản lý nguồn lực con người. Ông cho rằng nguồn nhân lực được coi là một tài sản rất quan trọng của bất kỳ tổ chức nào và cả của quốc gia. Các tài nguyên khác sẽ không có ý nghĩa khi
3 không có nguồn nhân lực, nhờ nguồn nhân lực mà các nguồn lực khác được sử dụng có hiệu quả và có mục đích hơn. Ngân hàng thế giới (WB - 1993), Thần kỳ Đông Á: Phát triển kinh tế và chính sách công, cuốn sách đã phân tích và khẳng định: Một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nước Đông Á có giai đoạn tốc độ phát triển kinh tế tăng gấp hai, ba lần các nước phát triển ở Âu - Mỹ, tạo nên thần kỳ Đông Á, chính là do có chính sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước này. Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB- 2005), Nghiên cứu của các chuyên gia. Nghiên cứu đã đưa ra cảnh báo với các quốc gia đang phát triển sẽ có nguy cơ rơi vào 3 cái bẫy kỹ năng thấp nếu thiếu quan tâm đầu tư vào vốn con người. Ba cái bẫy đó là: Thứ nhất là Kỹ năng của người lao động thấp, lao động ít được đào tạo, năng suất lao động, năng lực cạnh tranh thấp. Nếu cố gắng khai thác lợi thế chi phí tiền lương thấp thì có thể rơi vào vòng luẩn quẩn; Thứ hai là Công nghệ thấp, công nhân không có đủ kỹ năng để làm chủ và vận hành máy móc thiết bị hiện đại, không khai thác hết công suất máy móc, thiết bị, gây lãng phí. Hậu quả lâu dài là không có động lực đầu tư đổi mới máy móc, thiết bị và nâng cao trình độ công nghệ, năng suất sẽ tiếp tục giảm; Thứ ba là Người lao động ít sáng kiến, sáng tạo do thiếu tích luỹ kiến thức và kỹ năng thông qua giáo dục - đào tạo. Viện Chiến lược và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006), Nguồn nhân lực chất lượng cao: Hiện trạng sử dụng, phát triển và các giải pháp tăng cường, đề tài cấp bộ. Nghiên cứu chỉ ra rằng, ngay từ khi bắt đầu hoạch định chiến lược phát triển con người đã được đặt vào vị trí trung tâm của quá trình phát triển, nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển KT-XH và mục tiêu phát triển KT-XH không nằm ngoài mục tiêu phát triển nhân lực chất lượng cao. Đề tài cũng nêu lên khái niệm về CLNL là tổng thể năng lực về trí lực, thể lực và khí chất (khí lực) của một tập hợp nhóm nhiều người trong mối tương quan với khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển bản thân con người và phát triển kinh tế- xã hội, những năng lực này được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ và quá trình lao động. Đề tài cũng phân tích rõ những yếu kém của
4 chiến lược sử dụng và phát triển nhân lực chất lượng cao ở nước ta, từ đó đưa ra các giải pháp tăng cường phát triển hiệu quả nhân lực chất lượng cao. Viện Chiến lược và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2006), Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đề tài cấp bộ. Đề tài không nghiên cứu lý luận về nhân lực mà chỉ nêu lên hiện trạng nhân lực Việt Nam trong giai đoạn từ 2001 đến 2005 bao gồm: số lượng nhân lực, CLNL (thể lực, trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật, sử dụng nhân lực), các yếu kém chủ yếu của nhân lực và hiện trạng những giải pháp phát triển nhân lực ở nước ta giai đoạn 2001-2005 từ đó đưa ra các giải pháp chủ yếu phát triển nhân lực Việt Nam đến 2020. Võ Thành Khối (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các tỉnh vùng Đông Nam Bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đề tài nghiên cứu khoa học cấp học viện. Đề tài đã nêu lên quan niệm về nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Khi đề cập đến nguồn nhân lực là đề cập đến hai vấn đề đó là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, vai trò cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng và các vấn đề đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực vùng Đông Nam Bộ từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các tỉnh vùng Đông Nam Bộ. Đoàn Anh Tuấn (2012), Luận án tiến sĩ, Nâng cao CLNL của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam. Luận án đã nêu ra cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực, CLNL và nâng cao CLNL và nói chung cũng như của của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam nói riêng. Theo Luận án, nhân lực là con người có đầy đủ nằm trong lực lượng lao động (dân số trong độ tuổi lao động) với những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích lũy trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động thể hiện khả năng làm việc với mỗi trình độ nhất định trong sản xuất; CLNL là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát
5 hiện thông tin và vật chất hóa thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới; quản lý CLNL là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ KT-XH và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người. Các đánh giá chi tiết về CLNL, thực trạng các nội dung quản lý CLNL, các đánh giá chung về những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân từ đó đưa ra các phương hướng và giải pháp nâng cao CLNL của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam. Nguyễn Trí Duy (2012), Nghiên cứu những nội dung và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung, đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Đề tài đã đưa ra khái niệm ngắn gọn về nguồn nhân lực (là tổng thể các chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội) và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành thống kê bao gồm cơ cấu tổ chức (quy định theo Quyết định 54/2010/QĐ-TTg), đánh giá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ngành thống kê từ đó đề ra các mục tiêu cụ thể và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có và chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cũng như đảm bảo nguồn vốn cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung. Ngô Văn Ninh (2012), Nâng cao CLNL ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang, Luận văn thạc sĩ. Luận văn đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về CLNL ngành thống kê trong đó nêu lên vai trò, đặc điểm của thống kê và ngành thống kê, đặc điểm nhân lực ngành thống kê; các lý luận về nhân lực và CLNL; quản lý nhân lực trong đơn vị hành chính cũng như kinh nghiệm của các nước trong việc nâng cao CLNL ngành thống kê. Về đánh giá thực trạng CLNL ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang, luận văn đã nêu được thực trạng về chính sách tuyển dụng và CLNL của ngành từ đó đánh giá những kết quả đạt được cũng như tồn tại, hạn chế và nguyên
6 nhân từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao CLNL ngành thống kê tại Tuyên Quang. Viện Chiến lược và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2017), Báo cáo đề án sơ kết 5 năm thực hiện chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 và quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Báo cáo đưa ra khái niệm nhân lực theo Chiến lược, Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam là những người trong độ tuổi từ 15-55 tuổi với nữ và 15-60 tuổi với nam, có khả năng lao động, đang và sẵn sàng tham gia thị trường lao động. Báo cáo cũng cho rằng “Nhân lực Việt Nam có quy mô lớn nhưng chất lượng chưa cao, phần lớn vẫn chưa qua đào tạo (năm 2016, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp chứng chỉ đạt 21,39%), trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề thấp (kỹ năng nghề nghiệp, kỹ thuật của nhân lực Việt Nam xếp thứ 98/118 quốc gia tham gia khảo sát đánh giá về năng lực cạnh tranh quốc gia năm 2017). Việt Nam thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu đội ngũ chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực/ngành nghề. Đặc biệt là việc đào tạo nhân lực chưa gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực, hay nói cách khác là đào tạo nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu xã hội”. Báo cáo đã đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong quá trình thực hiện Chiến lược, Quy hoạch từ năm 2011đến năm 2016 từ đó đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm tiếp tục thực hiện Chiến lược, Quy hoạch đến năm 2020. CLNL và nâng cao CLNL có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Vì vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu ở cả vấp vĩ mô (cấp quốc gia, ngành) cũng như các nghiên cứu ở cấp vĩ mô (tổ chức, doanh nghiệp) về CLNL và quản lý CLNL. Tuy nhiên, tại tỉnh Bắc Giang, địa phương có địa bàn rộng, nhiều dân tộc sinh sống, trình độ dân trí chưa được đồng đều, văn hóa có các đặc trưng riêng... hiện chưa có công trình nghiên cứu nào đưa ra các đánh giá một các toàn diện, đa chiều về CLNL ngành thống kê trên địa bàn, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao quản lý CLNL của ngành thống kê chung từ cấp huyện đến cấp tỉnh. Trên cơ sở kế thừa khung lý thuyết về CLNL và nâng cao CLNL, đề tài vận
7 dụng để đánh giá thực tiễn từ đó đưa ra các giải pháp nhằm quản lý CLNL ngành thống kê tỉnh Bắc Giang được nâng cao và hiệu quả. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đề tài có 3 nhiệm vụ được nghiên cứu như sau: (i) Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý CLNL của ngành. (ii) Phân tích đánh giá thực trạng quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bản các tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2017-2019. Đánh giá các thành tựu đạt được và những hạn chế từ đó tìm ra nguyên nhân của những tồn tại và các vấn đề cần giải quyết. (iii) Đề xuất các quan điểm, phương hướng phát triển và các giải pháp hoàn thiện quản lý CLNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới (định hướng đến năm 2025). 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý CLNL của ngành thống kê. 4.2. Phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu thực tiễn về quản lý CLNL của ngành thống kê trên phạm vi cả tỉnh Bắc Giang bao gồm các huyện: Thành phố Bắc Giang, Việt Yên, Hiệp Hòa, Tân Yên, Yên Dũng, Lạng Giang, Yên Thế, Lục Ngạn, Lục Nam, Sơn Động. Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu phản ánh thực tế về CLNL ngành thống kê tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn từ 2017 đến 2019, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý CLNL ngành thống kê đến năm 2025. Phạm vi nội dung:
8 CLNL ngành Thống kê nói riêng, CLNL nói chung được xác lập, đánh giá bởi rất nhiều yếu tố (theo các cách tiếp cận khác nhau) như thể lực, tâm lực, trí lực hay thái độ, kỹ năng, kiến thức. Theo đó, các biện pháp nâng cao CLNL cũng rất nhiều. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, học viên lựa chọn một số nội dung cốt lõi như sau cho khung nghiên cứu:  Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ của nhân lực; Kỹ năng nghiệp vụ thống kê; Thái độ của nhân lực trong công việc;  Một số biện pháp nâng cao CLNL ngành thống kê: Công tác quy hoạch nhân lực ngành; Công tác tổ chức thực thi nâng cao CLNL ngành; Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực thi nâng cao CLNL ngành.  Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao CLNL ngành thống kê: Hệ thống pháp luật, Chiến lược phát triển ngành thống kê, Quy hoạch phát triển nhân lực ngành thống kê, Cơ sở đào tạo chuyên ngành thống kê, Quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ. Từ việc nghiên cứu khung lý thuyết, đánh giá thực trạng của các nội dung nêu trên, luận văn sẽ đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao quản lý CLNL ngành thống kê tại tỉnh Bắc Giang. 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Phương pháp khảo sát điều tra Mục đích khảo sát: Khảo sát điều tra nhằm thu thập số liệu sơ cấp về công tác quy hoạch, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo cũng như mức độ căng thẳng và đổi mới trong công việc hàng ngày của nhân lực ngành thống kê trong tỉnh Bắc Giang. Đối tượng khảo sát: Công chức ngành thống kê thuộc tỉnh Bắc Giang gồm: Lãnh đạo Cục Thống kê, Lãnh đạo Phòng/Chi cục Thống kê và thống kê viên. Quy mô khảo sát: Tỉnh Bắc Giang bao gồm 10 huyện với số lượng nhân lực ngành thống kê là 79 người (đến năm 2018).
9 Công cụ khảo sát: bảng hỏi Nội dung khảo sát bao gồm các thông tin sau: + Thông tin cá nhân của người được khảo sát: giới tính; vị trí công tác; trình độ cao nhất đạt được (trình độ chuyên môn, QLNN, LLCT); + Đánh giá của người được khảo sát về: khả năng sử dụng tin học văn phòng; khả năng sử dụng các phần mềm thống kê; các kỹ năng trong công việc, tình trạng sức khỏe, bệnh nghề nghiệp; mức độ căng thẳng, đổi mới trong công việc; + Đánh giá các biện pháp nâng cao CLNL bao gồm: đánh công tác quy hoạch tại đơn vị; đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công chức tại đơn vị; + Đối với người được phỏng vấn là Lãnh đạo đơn vị: thêm thông tin về đánh giá thái độ, khả năng làm việc của công chức trong đơn vị. Phương thức thực hiện: Phiếu thu thập thông tin được gửi trực tiếp tới từng Lãnh đạo cục, Lãnh đạo phòng/Chi cục và các thống kê viên, thu về theo đường bưu điện. 5.1.2. Phỏng vấn sâu Phỏng vấn sâu được thực hiện trực tiếp đối với 01 Cục trưởng; 01 Trưởng phòng Tổ chức hành chính; 03 thống kê viên của Chi cục Thống kê Sơn Động, Yên Dũng là đơn vị có tỷ lệ nhân lực được đào tạo chương trình QLNN ở mức thấp nhằm tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng trên. Nội dung phỏng vấn chỉ nhằm mục đích tìm hiểu sâu hơn một số nội dung liên quan đến CLNL cũng như công tác nâng cao chất lượng tại đơn vị mà người được phỏng vấn đang công tác, không mang tính đại diện chung cho tỉnh. 5.1.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Giang, Đề tài đã sử dụng nguồn dữ liệu sẵn có theo báo cáo hàng năm và báo cáo tổng hợp về công tác cán bộ của Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang.
10 5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê mô tả, được sử dụng để thống kê về số lượng, cơ cấu cũng như đặc điểm của nhân lực ngành thống kê tỉnh Bắc Giang. Trong phương pháp này đề tài sử dụng phần mềm SPSS và STATA để hỗ trợ phân tích và tổng hợp dữ liệu. Phương pháp so sánh được thực hiện để so sánh thực trạng nhân lực cũng như công tác nâng cao CLNL ngành thống kê giữa các Chi cục Thống kê trong tỉnh và so sánh thực trạng giữa các năm 2017, 2018, 2019, từ đó rút ra được các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của các thành tựu hạn chế đó. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục từ viết tắt, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, kết cấu của Luận văn bao gồm gồm 03 chương sau: Chương 1: Một số lý luận cơ bản về quản lý CLNL ngành Chương 2: Thực trạng quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang Chương 3: Giải pháp nâng cao quản lý CLNL ngành Thống kê tỉnh Bắc Giang
11 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH 1.1. Tổng quan về nhân lực và chất lượng nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nhân lực Theo tiến trình phát triển quan niệm nhân lực con người được xem là vấn đề quan trọng, là mối quan tâm đặc biệt của mỗi quốc gia, vì nhân lực con người là một trong những yếu tố quan trọng tạo ra quyết định sự cạnh tranh của đất nước. Vấn đề nâng cao nhân lực ngày càng được chú trọng trong quá trình công cuộc cách mạng 4.0 và toàn cầu hóa hiện nay. Thực tế đã chứng minh, khi NKT tri thức đem đến những cơ hội phát triển, tạo bước ngoặt tốc độ tăng trưởng kinh tế cao. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Như vậy có thể nói rằng “nhân lực con người là tổng hòa TL và trí lực tồn tại trong toàn bộ con người đó nói riêng và tổng hòa của TL và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng LĐ xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm LĐ sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước nói chung”. Vì vậy, con người được coi là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển của đất nước. Đầu tư vào phát triển nhân lực con người chính là đầu tư chiến lược, hướng đến sự phát triển bền vững. Trong nghiên cứu, nhân lực vẫn còn nhiều ý kiến và quan điểm tiếp cận khác nhau tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tác giả nêu một số quan điểm điển hình như sau: Nhân lực, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường ĐH Kinh tế Quốc dân (2008) là “sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình LĐ (con người có sức LĐ)”. Những quan điểm và phân tích nhân lực nêu trên có thể hiểu.
12 “Nhân lực là tổng hòa TL và trí lực tồn tại trong toàn bộ con người đó, làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình LĐ”. 1.1.2. Khái niệm về CLNL Về bản chất, CLNL là “yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, TL, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng SK, trình độ CM kỹ thuật…thể hiện CLNL”. Trong đó: Trí lực được xem là NL của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người LĐ, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên. Thể lực của người LĐ chỉ SK của cơ thể lẫn tinh thần. TL chính là điều kiện đ ể duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn v à biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi TL con người được đảm bảo và phát triển. Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần hay ý thức là các giá trị về đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc. Theo Bùi Văn Nhơn, CLNL là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người LĐ trong quá trình làm việc. Theo Đỗ Văn Phức, CLNL của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng LĐ cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài CLNL được hiểu là: CLNL là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người LĐ.