Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định và đo lường các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công thông qua sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Tìm hiểu một số hạn chế liên quan đến động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức tác động đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Qua đó, giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, tăng hiệu quả công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- HOÀNG TRỌNG QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- HOÀNG TRỌNG QUÝ TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. ĐINH CÔNG KHẢI Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự giúp đở và hướng dẫn trực tiếp của tiến sỹ Đinh Công Khải. Trong luận văn nguồn tài liệu dùng làm tham khảo được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn. Học viên thực hiện Hoàng Trọng Quý
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT - ABSTRACT Chương 1 - GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI........................................................................... 1 1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ..............................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................7 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................7 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................8 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 8 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 8 1.5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................8 1.6. Ý nghĩa của đề tài..............................................................................................9 1.7. Kết cấu của luận văn .........................................................................................9 Chương 2 - TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY .......................................................................................................... 11 2.1. Khái niệm ........................................................................................................11 2.1.1. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM)) ................. 11 2.1.2. Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction - JS)................................... 12 2.1.3. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment - OC) .................... 13 2.1.4. Hiệu quả công việc (Job performance - JP) .............................................. 14 2.2. Kế thừa các mô hình nghiên cứu.....................................................................14 2.3. Lập luận các giả thuyết ...................................................................................17 2.3.1. Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự (PSM) và Sự hài lòng trong công việc (JS) ...................................................................................................................... 17
2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và sự cam kết với tổ chức (OC) ............................................................................................................ 18 2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và hiệu quả công việc (JP) ...................................................................................................................... 18 2.3.4. Mối liên hệ giữa Sự hài lòng trong công việc (JS) và Hiệu quả công việc (JP) ...................................................................................................................... 19 2.3.5. Mối liên hệ giữa Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP)19 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................20 Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 22 3.1. Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................22 3.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu ................................................................22 3.3. Nguồn thông tin ..............................................................................................23 3.3.1. Thông tin thứ cấp ...................................................................................... 23 3.3.2. Thông tin sơ cấp ........................................................................................ 23 3.4. Thang đo..........................................................................................................24 3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................27 Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 31 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.....................................................................................31 4.1.1. Theo giới tính ............................................................................................ 31 4.1.2. Theo độ tuổi .............................................................................................. 32 4.1.3. Theo trình độ học vấn ............................................................................... 33 4.1.4. Theo thâm niên công tác ........................................................................... 33 4.1.5. Theo phân công lao động .......................................................................... 34 4.1.6. Theo chức danh công việc ........................................................................ 34 4.2. Kiểm định thang đo .........................................................................................35 4.2.1. Thang đo Động lực phụng sự công - PSM ............................................... 35 4.2.2. Thang đo Sự hài lòng trong công việc - JS ............................................... 36 4.2.3. Thang đo Sự cam kết với tổ chức - OC .................................................... 36 4.2.4. Thang đo Hiệu quả công việc - JP ............................................................ 37
4.3. Phân tích EFA (nhân tố khám phá) .................................................................37 4.3.1. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự công (PSM) ......................... 37 4.3.2. Kết quả phân tích EFA Sự hài lòng trong công việc (JS) ......................... 38 4.3.3. Kết quả phân tích EFA Sự cam kết với tổ chức (OC) .............................. 39 4.3.4. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả công việc.............................................. 39 4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết...........................................................40 4.4.1. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công (PSM) có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc (JS) ......................................................................... 40 4.4.2. Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của viên chức ................................................................................... 45 4.4.3. Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của viên chức ...................................................................................... 48 4.4.4. Giả thuyết H4 Sự hài lòng trong công việc (JS) tác động tích cực đến Hiệu quả công việc của viên chức (JP) ............................................................... 51 4.4.5. Giả thuyết H5 Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc của viên chức (JP). ....................................................................... 55 4.5. Kiểm định hồi quy đa biến ..............................................................................58 4.6. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo .................................................................61 4.6.1. Nhân tố Động lực phụng sự công ............................................................. 62 4.6.2. Nhân tố Sự hài lòng trong công việc ........................................................ 63 4.6.3. Nhân tố Sự cam kết với tổ chức ................................................................ 64 4.6.4. Nhân tố Hiệu quả công việc ...................................................................... 65 4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA..................................................................................................67 4.7.1. Kiểm định biến giới tính ........................................................................... 67 4.7.2. Kiểm định biến vai trò .............................................................................. 69 4.7.3. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ chức70 4.7.4. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lòng trong công việc ............................................................................................................. 71
4.7.5. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Hiệu quả trong công việc (JP)............................................................................................................... 72 Chương 5 - KẾT LUẬN VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ .................................... 75 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu.............................................................................75 5.1.1. Những kết quả đạt được ............................................................................ 75 5.1.2. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ..................................................................... 76 5.2. Một số kiến nghị .............................................................................................77 5.2.1. Ghi nhận sự đóng góp ............................................................................... 78 5.2.2. Quyền chủ động trong công việc .............................................................. 79 5.2.3. Định hướng các mục tiêu rõ ràng.............................................................. 79 5.2.4. Môi trường làm việc.................................................................................. 80 5.2.5. Các chính sách đãi ngộ phù hợp ............................................................... 81 5.3. Những đóng góp và điểm mới của đề tài ........................................................84 5.4. Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................84 5.5. Định hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................85 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Mã hóa các thang đo ................................................................................. 26 Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với giới tính ............................................. 32 Bảng 4.2. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với độ tuổi ................................................ 32 Bảng 4.3. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với trình độ học vấn ................................. 33 Bảng 4.4. Thống kê theo thâm niên công tác ............................................................ 34 Bảng 4.5. Thống kê theo phân công lao động ........................................................... 34 Bảng 4.6. Thống kê mẫu khảo sát theo chức danh.................................................... 35 Bảng 4.7. Kết quả Cronbach’s alpha cho thang đo “Động lực phụng sự công” ....... 35 Bảng 4.8. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự hài lòng trong công việc”........ 36 Bảng 4.9. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự cam kết với tổ chức” ............... 36 Bảng 4.10. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Hiệu quả công việc” ................... 37 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Động lực phụng sự công ................... 37 Bảng 4.12. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự công ................................... 38 Bảng 4.13. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự hài lòng trong công việc .............. 38 Bảng 4.14. Kết quả phân tích nhân tố Sự hài lòng trong công việc .......................... 38 Bảng 4.15. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự cam kết với tổ chức ..................... 39 Bảng 4.16. Kết quả phân tích nhân tố Sự cam kết với tổ chức ................................. 39 Bảng 4.17. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Hiệu quả công việc ........................... 40 Bảng 4.18. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả công việc ........................................... 40 Bảng 4.19. Kiểm định tương quan giữa các biến ...................................................... 42 Bảng 4.20. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 43 Bảng 4.21. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 44 Bảng 4.22. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JS .................................. 44 Bảng 4.23. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 47 Bảng 4.24. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 47 Bảng 4.25. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên OC ................................ 47 Bảng 4.26. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 50 Bảng 4.27. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 50
Bảng 4.28. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JP .................................. 51 Bảng 4.29. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 54 Bảng 4.30. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 54 Bảng 4.31. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính JS lên JP ...................................... 54 Bảng 4.32. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 57 Bảng 4.33. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 57 Bảng 4.34. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính OC lên JP .................................... 58 Bảng 4.35. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ......................................... 59 Bảng 4.36. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Động lực phụng sự công ............. 63 Bảng 4.37. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự hài lòng trong công việc ........ 64 Bảng 4.38. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự cam kết với tổ chức (OC) ...... 65 Bảng 4.39. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Hiệu quả công việc (JP) .............. 66 Bảng 4.40. Kiểm định T-test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát ............ 68 Bảng 4.41. Kiểm định T-test giữa vai trò và các thang đo được khảo sát ................ 69 Bảng 4.42. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ chức ........................................................................................................................... 71 Bảng 4.43. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lòng trong công việc ................................................................................................................... 71 Bảng 4.44. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Hiệu quả trong công việc (JP) ............................................................................................................ 72
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 4.1. Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa 2 biến ........................................ 41 Hình 4.2. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................... 42 Hình 4.3. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức .............................................................................................. 45 Hình 4.4. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ...................................................... 46 Hình 4.5. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến (PSM) và (JP) .................. 48 Hình 4.6. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................... 49 Hình 4.7. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến (JS) và (JP) ...................... 52 Hình 4.8. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................... 53 Hình 4.9. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Sự cam kết với tổ chức và Hiệu quả công việc .................................................................................................... 55 Hình 4.10. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................. 56
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của đề tài này là tìm ra các yếu tố thuộc các bình diện tác động đến Động lực phụng sự công của cán bộ viên chức đang làm công tác cai nghiện ma túy đến Hiệu quả công việc cũng như bình diện về Sự hài lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức. Dựa trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước đây về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc để làm cơ sở lý luận... Bài luận văn tham khảo các thang đo phù hợp với yêu cầu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn về công tác xã hội học, có thâm niên công tác lâu năm và hiện đang là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Cơ sở xã hội Nhị Xuân và sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo sát. Trên cơ sở lấy 120 phiếu khảo sát góp ý trong các đối tượng là viên chức đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng phương pháp định lượng để thực hiện. Sau khi có được các phiếu khảo sát, tác giả đã sử dụng các các kiểm định như: Cronbach Alpha, EFA (phân tích nhân tố khám phá) để kiểm định thang đo, phân tích hồi quy để chứng minh các giả thuyết và phân tích những nhân tố ảnh hưởng của những biến định tính tới các thang đo bằng T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Kết quả nghiên cứu từ bài luận văn này cho chúng ta thấy tất cả các giả thuyết đưa ra đã được chấp nhận. Cụ thể hơn, yếu tố Động lực phụng sự tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc; Động lực phụng sự công tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức; Động lực phụng sự công tác động tích cực đến Hiệu quả công việc; Sự hài lòng trong công việc tác động đến Hiệu quả công việc; Sự cam kết với tổ chức tác động đến Hiệu quả công việc.
Qua kết quả nghiên cứu đã cho thấy những viên chức có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và hiệu quả làm việc sẽ tốt hơn. Viên chức có Sự hài lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức càng cao cũng sẽ làm gia tăng chất lượng và hiệu quả công việc tốt hơn những người có Động lực phụng sự, Sự hài lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức thấp. Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết với tổ chức; Hiệu quả công việc.
ABSTRACT The objective of this study is to find the impact of public service motivation of officials and employees who are working on drug detoxification on job performance through job satisfaction and commitment to the organization. . Based on previous research results on the impact of public service motivation, job satisfaction and commitment to organization to work efficiency as a theoretical basis, research paper refer to scales suitable for research problems; After that, adjust the scale and develop a questionnaire through qualitative research method of group discussions with officials with expertise in sociological work, long-term working experience and currently working as a staff. the leadership and management of Nhi Xuan Social Facility and then launched the research model. Based on the survey of 120 surveys on the subjects who are working at the Nhi Xuan Social Facility under Ho Chi Minh City's Voluntary Youth Force, the author uses quantitative methods to implement the items. research objectives. Specifically, the paper performs tests such as Cronbach Alpha, EFA discovery factor analysis to test scales, regression analysis to prove hypotheses and analyze the effect of qualitative variables on scales with T-test and ANOVA analysis to test for significant differences. Research results from this study show that all research hypotheses are accepted. More specifically, the motivational factor for public works positively and statistically affects work performance through job satisfaction and commitment to the organization. From the research results, it is shown that the higher the public employees' motivation, the higher the job satisfaction, the higher the commitment to the organization and the better their performance. The higher the employee's satisfaction with the job and the higher the commitment to the organization, the better the efficiency of the work than those who are motivated to serve, job satisfaction and commitment to the organization. low. Since then, the author
proposed solutions ... to improve the work efficiency of officials at Nhi Xuan Social Facility. Keywords: Public service motivation; Satisfaction at work; Commitment to the organization; Job performance.
1 Chương 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) là một trung tâm kinh tế và văn hóa lớn nhất nước ta, là cửa ngỏ giao thương và hội nhập quốc tế, thu hút rất nhiều công ty, tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước đến hợp tác đầu tư, mở rộng thị trường, cũng như những người dân nhập cư từ các địa phương của đất nước đến sinh sống, tìm kiếm việc làm và tạo dựng cuộc sống. Cùng với những mặt mạnh của sự phát triển, Thành phố cũng đang đối mặt với những thách thức và diễn biến hết sức phức tạp của các loại tệ nạn xã hội, đặc biệt là tệ nạn và tội phạm liên quan ma túy. Đứng trước tình hình đó, Thành phố đã quyết liệt triển khai các biện pháp phòng, chống tệ nạn ma túy, đẩy mạnh công tác cai nghiện phục hồi, giải quyết các vấn đề xã hội phát sinh nhằm kéo giảm tỷ lệ tái nghiện, hạn chế số người nghiện mới, bảo đảm môi trường sống được bình yên cho người dân và sự phát triển năng động và bền vững của thành phố, trong đó có vai trò đóng góp của các cơ sở cai nghiện ma túy. Cai nghiện ma túy bắt buộc là một trong nhiều hình thức cai nghiện được áp dụng tùy theo đặc điểm người nghiện để đạt được hiệu quả, bao gồm: cắt cơn, chăm sóc sức khỏe, giáo dục thay đổi hành vi nhân cách, dạy văn hóa - dạy nghề, tạo việc làm, tham gia lao động trị liệu,... Đây là cả một quy trình chặt chẽ, đồng bộ, khoa học và đầy tính giáo dục, nhân văn. Nhiệm vụ đó chưa bao giờ được xem là dễ dàng, đơn giản, mang lại kết quả tức thì và không phải ai cũng có thể tham gia thực hiện được. Xét về mặt khoa học và thực tiễn cho thấy đây là công việc hết sức phức tạp, khó khăn, lâu dài và cả tính chất nguy hiểm. Việc này, cần có một đội ngũ cán bộ làm công tác cai nghiện ma túy có chuyên môn nghiệp vụ về tâm lý xã hội, đặc biệt là kỹ năng tư vấn, ổn định tâm lý cho người cai nghiện ma túy và phải có tâm huyết mới có thể làm được.
2 Theo số liệu của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, năm 2018, cả nước có 222.852 người nghiện có hồ sơ quản lý, tăng hơn 14.000 người so với năm 2017. Ngoài nghiện heroin, số người sử dụng ma túy tổng hợp dạng Amphetamine (ATS), cỏ Mỹ “XLR-11” tăng nhanh, đặc biệt ở các tỉnh, thành phố phía Nam như: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu,... làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến trật tự an toàn xã hội. Cả nước có 132 cơ sở cai nghiện ma túy, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở, hiện đang quản lý, điều trị hơn 11.000 người nghiện ma túy, với đội ngũ viên chức làm công tác giáo dục, quản lý gần 3.000 người, trong đó đa phần có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý các đối tượng cai nghiện ma túy, chưa được đào tạo chuyên môn về tâm lý, xã hội, lại luôn thường trực đối phó với đủ mọi bất trắc có thể xảy ra, kể cả bị phơi nhiễm HIV (Báo cáo của Ủy ban Quốc gia phòng, chống AIDS và phòng, chống tệ nạn ma túy, mại dâm, 2018)… Cụ thể, thời gian vừa qua các cơ sở cai nghiện ma túy trên địa bàn cả nước nói chung và các tỉnh thành phía Nam nói riêng đã xảy ra liên tiếp nhiều vụ việc học viên cai nghiện ma túy bạo động, đập phá tài sản và trốn trường tập thể như: Đồng Nai, Vũng Tàu, Long An, Tây Ninh, Bến Tre, Tiền Giang… làm mất an ninh trật tự trên địa bàn, gây hoang mang cho dư luận xã hội. Để xảy ra các vụ việc trên ngoài các nguyên nhân khách quan như: cơ sở vật chất đã hư hỏng, xuống cấp do thời gian dài sử dụng, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động cai nghiện còn thiếu thốn; điều kiện ăn ở, sinh hoạt cho người nghiện không đảm bảo cho hoạt động quản lý giáo dục người cai nghiện cũng như nhu cầu văn hóa, giải trí của người cai nghiện (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, 2017)...; những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh đưa người nghiện đi cai bắt buộc còn nhiều bất cập và khó thực hiện. Theo ông Lê Đức Hiền, Phó Cục trưởng Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết: “Nhiều quy định của Luật Phòng chống ma túy và các luật có liên quan chưa cụ thể, không rõ ràng, nhiều nội dung phải luật định thì lại được quy định ở văn bản dưới luật, dẫn đến không phù hợp về thể thức, thẩm quyền nên hiệu lực pháp luật không cao. Nhiều quy định dưới luật không có tính ổn định, sửa nhiều lần, quy định
3 tản mát, khó hiểu, khó áp dụng. Nhiều quy định không thống nhất, thiếu đồng bộ giữa pháp luật về phòng, chống ma túy và pháp luật về xử lý vi phạm hành chính (XLVPHC), gây ra lúng túng trong tổ chức thực hiện, cùng một nội dung nhưng mỗi địa phương thực hiện theo một cách khác nhau, thậm chí có địa phương không biết phải làm như thế nào; nhiều quy định chưa phân định rõ trách nhiệm, thẩm quyền, dẫn đến có hiện tượng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm giữa các cơ quan chức năng, nhất là ở địa phương ...”. Nguyên nhân chủ quan là do các cơ sở chỉ đặt nhiệm vụ quản lý lên hàng đầu và đội ngũ nhân viên tại các cơ sở cai nghiện đa số chưa có động lực phụng sự công, có nghiệp vụ chuyên môn tương đối thấp, chưa an tâm công tác, còn thiếu nhiệt huyết trong thực hiện nhiệm vụ, chưa thực sự cảm thông với hoàn cảnh người nghiện, chưa có sự giúp đỡ tận tâm, nhiệt thành đối với người nghiện từ đó không nắm bắt được diễn biến tâm lý, tư tưởng người nghiện một cách kịp thời để giải tỏa những bức xúc, băn khoăn, vướng mắc của họ trong quá trình cai nghiện tại các cơ sở (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, 2017). Theo thống kê của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội năm 2017, đa phần viên chức đang làm việc có nghiệp vụ chuyên môn thấp. Bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ có liên quan đến các ngành nghề về tâm lý học, xã hội học, công tác xã hội … còn hạn chế; kinh nghiệm thực tiễn quản lý người nghiện còn ít, cán bộ chuyên môn về y tế, giáo dục, tư vấn chiếm tỷ lệ thấp so với tổng số cán bộ và chưa được huấn luyện bài bản, thường xuyên. Các hoạt động chuyên môn theo quy trình cai nghiện tại nhiều cơ sở nghèo nàn, chưa được coi trọng đúng mức hoặc làm theo lối mòn cũ, ít hiệu quả. Thái độ cán bộ đối với học viên có khi quá thân thiện “vì nghĩ họ hoàn toàn là người bệnh”, có nơi vẫn nghiêm khắc theo xử lý hành chính. Theo các chuyên gia quốc tế, mỗi người cai nghiện được lập một kế hoạch cai nghiện riêng khi mới được chuyển đến các cơ sở cai nghiện với sự hỗ trợ của bác sĩ, cán bộ tâm lý, giáo dục … nhưng ta chưa làm được, chưa thể hiện được động lực phụng sự hoặc chưa thật sự hài lòng trong công việc; vào làm việc trong cơ sở cai nghiện do chưa tìm được việc làm theo nguyện vọng và nếu có nơi làm việc tốt hơn sẵn sàng bỏ việc; chưa thật sự hài lòng với khoản thu nhập, chưa an tâm với môi trường công
4 tác, cũng như điều kiện làm việc và vẫn còn có tư tưởng “Đứng núi này, trông núi nọ”; chưa thật sự chia sẻ với điều kiện, hoàn cảnh của người nghiện; ngại gần gũi, có khoảng cách với người nghiện, chỉ làm cho hết việc mà chưa thể hiện rõ vai trò phụng sự tổ chức, chưa hài lòng với môi trường làm việc của Cơ sở từ đó chưa gắn bám với đơn vị làm cho hiệu quả công việc không cao, do đó để họ hoàn thành nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn. Như chúng ta đã biết Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM) trong đội ngũ nhân viên là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và như vậy, nếu mọi viên chức ý thức được bản thân mình là một trong những nhân tố góp sức xây dựng tổ chức thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng với công việc (job satisfaction - JS), có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment - OC) tốt hơn qua đó hiệu quả trong công việc (job performance - JP) sẽ tốt hơn. Lực lượng TNXP Thành phố có 07 đơn vị trực thuộc thực hiện các nhiệm vụ xã hội và công ích, trong đó có 04 đơn vị trực thuộc thực hiện nhiệm vụ quản lý người cai nghiện ma túy. Các đơn vị này có đội ngũ viên chức thường xuyên gần 1.000 người; quy mô quản lý thường xuyên gần 7.000 người cai nghiện ma túy. Cơ sở xã hội Nhị Xuân được thành lập theo Quyết định số 5900/QĐ-UBND ngày 03 tháng 12 năm 2014 của Ủy ban nhân dân TP.HCM về thành lập Cơ sở xã hội Nhị Xuân trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, là cơ sở điều trị nghiện đa chức năng (điều trị nghiện ma túy tự nguyện và bắt buộc): “Có chức năng tiếp nhận người nghiện ma túy do các cơ quan, tổ chức, gia đình người nghiện giới thiệu đến hoặc bản thân người nghiện ma túy tự nguyện đến điều trị; tiếp nhận và điều trị cho người nghiện ma túy không có nơi cư trú ổn định trong thời gian lập hồ sơ để Tòa án nhân dân xem xét, quyết định đưa vào cơ sở điều trị nghiện bắt buộc; cắt cơn, giải độc, tư vấn tâm lý, phục hồi, chăm sóc sức khỏe cho người nghiện ma túy; lồng ghép điều trị Methadone, liên thông xét nghiệm, điều trị ARV cho bệnh nhân nhiễm HIV/AIDS; rà soát, phân loại, xác minh nơi cư trú để chuyển gửi điều trị theo quy định”.
5 Cơ sở có địa bàn trú đóng tại xã Xuân Thới Sơn, huyện Hóc Môn; cách Thành phố Hồ Chí Minh gần 30km và có quy mô tiếp nhận, quản lý hơn 2.500 người cai nghiện ma túy. Hiện nay Cơ sở xã hội Nhị Xuân đang quản lý trên 1.700 người cai nghiện ma túy bắt buộc (trong đó, với 60% người sử dụng ma túy tổng hợp; 91% người không có nơi cư trú ổn định, sống lang thang và trên 65% có tiền án, tiền sự); hơn 500 học viên cai nghiện ma túy diện tự nguyện có đóng phí, với bộ máy viên chức là 236 người. Với môi trường làm việc đặc thù, hết sức khó khăn, phức tạp (nơi làm việc hẻo lánh, tiếp xúc thường xuyên với người cai nghiện ma túy, nguy cơ cao bị mắc các bệnh truyền nhiễm, không an toàn ...) việc chăm lo các chế độ chính sách để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với đơn vị là vấn đề được lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị Xuân luôn quan tâm. Thế nhưng trong thời gian từ năm 2016 đến nay, theo báo cáo thường niên của Cơ sở xã hội Nhị Xuân, việc tuyển dụng nhân sự tại đơn vị gặp rất nhiều khó khăn và khi tuyển được nhân sự vào làm việc thì việc gắn bó của các viên chức mới với đơn vị lại rất thấp, chính tình hình này đã ảnh hưởng chưa tốt đến việc thực hiện nhiệm vụ tại Cơ sở quản lý người nghiện ma túy. Những vấn đề này đang được lãnh đạo Lực lượng TNXP Thành phố và lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị Xuân quan tâm để giải quyết. Trong các báo cáo thường niên của Cơ sở xã hội Nhị Xuân có nêu các nguyên nhân ảnh hưởng đến hạn chế như: đặc điểm công việc hết sức đặc thù, nguy hiểm; chưa có giải pháp thích hợp để hỗ trợ nhân viên mới; còn hạn chế trong việc đảm bảo sự công bằng; việc khen thưởng và công nhận thành quả làm việc của nhân viên vẫn còn hình thức, chưa tạo được động cơ phấn đấu, động lực phụng sự tổ chức của nhân viên chưa thể hiện một cách cụ thể và rõ nét... Tuy nhiên, việc tìm ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại này vẫn còn hết sức lúng túng và chưa đạt được hiệu quả, đồng thời cho đến hôm nay, trong Lực lượng TNXP Thành phố chưa có một nghiên cứu chính thức nào được thực hiện để đánh giá các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên hay nói cách khác là xác định các mức độ sẵn lòng dành hết công sức để phụng sự cho tổ chức. Xuất phát từ tình hình thực tế nêu trên, là một cán bộ đã và đang công tác trong lĩnh vực cai nghiện
6 ma túy nhận thức được ý nghĩa vô cùng quan trọng của động lực phụng sự, hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức trong các đơn vị có tính đặc thù như cơ sở cai nghiện, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân” để làm nội dung luận văn thạc sỹ. Việc nghiên cứu này vừa mang ý nghĩa lý luận, cũng như trong thực tiễn góp phần đề xuất các chính sách xây dựng tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự là sự tích cực liên quan đến việc hành vi và thái độ (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những người ủng hộ lý thuyết Động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Người dân ngày càng yêu cầu chất lượng các dịch vụ công cao trong giao dịch hằng ngày của họ với tổ chức công (L.T. Tuan, 2017). Vì vậy, khẳng định động lực phụng sự công là một khuynh hướng cá nhân, quan trọng hơn nữa là giải thích được thái độ làm việc của viên chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). Tại các quốc gia đã có khá nhiều công trình nghiên cứu được công bố nói về lĩnh vực nêu trên cụ thể như: Công trình của Sangmook Kim, (2012), đã cho chúng ta thấy được động lực phụng sự công có tác dụng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tồ chức của đội ngũ viên chức ở Hàn Quốc. Nghiên cứu trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý về cơ sở lý luận, kiến thức về quản lý, kinh nghiệm thực tiễn trong công tác quản lý nhà nước trên nhiều góc độ. Tuy nhiên, theo tôi được biết cho đến thời điểm này có ít những công trình nghiên cứu đối với những tác động của động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ, nhân viên tại các cơ sở cai nghiện ma túy và đặc biệt là các cơ sở cai nghiện có địa bàn trú đóng tại những nơi vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, đây là đề tài có ý nghĩa thiết thực được tiếp tục nghiên