Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc thông qua động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách xã – thị trấn, huyện Hóc Môn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

51
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nhằm mục tiêu bổ sung thêm cho các nhà quản trị công một cách nhìn tổng quát, chính xác hơn về các yếu tố tác động đến mục tiêu, động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách, những yếu tố nào có vai trò quyết định trong việc giảm thiểu tối đa ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách từ đó sẽ có những giải pháp, đề xuất thiết thực, phù hợp với tình hình thực tế nhằm hỗ trợ và nâng cao chất lượng hoạt động của lực lượng này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc thông qua động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách xã – thị trấn, huyện Hóc Môn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -- Trịnh Ngọc Sơn TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ KHÔNG CHUYÊN TRÁCH XÃ – THỊ TRẤN, HUYỆN HÓC MÔN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS – TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt Hóc Môn - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Trịnh Ngọc Sơn, tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã tự mình nghiên cứu tài liệu và trao đổi với giáo viên hƣớng dẫn. Các nội dung, số liệu và các đoạn trích dẫn sử dụng trong luận văn đều trung thực. Tôi xin chịu trách nhiệm với những cam kết trên. Hóc Môn, ngày 15 tháng 10 năm 2017 TÁC GIẢ Trịnh Ngọc Sơn
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS – TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn. Ngoài ra tôi xin gửi lời cảm ơn đến: Quý thầy, cô giảng viên trong và ngoài trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Các đồng nghiệp, các đồng chí cán bộ không chuyên trách tại huyện Hóc Môn đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn chỉnh, trả lời phiếu khảo sát, đây là nguồn dữ liệu quan trọng cho việc đánh giá, phân tích của luận văn. Tác giả các bài nghiên cứu, tác giả các bài báo khoa học đã cung cấp cho tôi thông tin tham khảo hữu ích cho luận văn. TÁC GIẢ Trịnh Ngọc Sơn
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU Danh mục hình Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 22 ơ Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 25 [ Hình 4. 1: Biểu đồ Scatter thể hiện mối liên hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công........................................................................... 47 Hình 4. 2: Biểu đồ Scatter thể hiện mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc ................................................................................................... 49 Danh mục bảng Bảng 3. 1: Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............................................ 27 Bảng 3. 2: Thang đo Động lực phụng sự công ........................................................... 28 Bảng 3. 3: Thang đo Sự hài lòng trong công việc....................................................... 29 Bảng 3. 4: Thang đo Ý định nghỉ việc ........................................................................ 29 ơ Bảng 4. 1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................. 35 Bảng 4. 2: Kết quả thống kê đại lƣợng nghiên cứu..................................................... 36 Bảng 4. 3: Kết quả phân tích chéo .............................................................................. 38 Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach’s Alpha hoạt động quản trị nguồn nhân lực.................... 39 Bảng 4. 5: Hệ số Cronbach’s Alpha động lực phụng sự công .................................... 40 Bảng 4. 6: Hệ số Cronbach’s Alpha đo sự hài lòng trong công việc .......................... 40 Bảng 4. 7: Hệ số Cronbach’s Alpha đo ý định nghỉ việc ............................................ 41 Bảng 4. 8: Kết quả phân tích EFA các thang đo của mô hình nghiên cứu ................. 42 Bảng 4. 9: Total Variance Explained .......................................................................... 44 Bảng 4. 10: Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Hoạt động quản trị và động lực phụng sự công ............................................................................................................. 45 Bảng 4. 11: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Hoạt động quản trị và động lực phụng sự công ............................................................................................................. 46 Bảng 4. 12: Phân tích phƣơng sai ANOVA giữa 2 biến Hoạt động quản trị và động lực phụng sự công ....................................................................................................... 46 Bảng 4. 13: Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc .............................................................................................. 47 Bảng 4. 14: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc .................................................................................................... 48 Bảng 4. 15: Phân tích phƣơng sai ANOVA giữa 2 Động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc .............................................................................................. 49 Bảng 4. 16: Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc50
Bảng 4. 17: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc ....... 50 Bảng 4. 18: Phân tích phƣơng sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc . 51 Bảng 4. 19: Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test giữa Giới tính và ý định nghỉ việc ...................................................................................................................... 51 Bảng 4. 20: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa độ tuổi và động lực phụng sự công ........................................................................................................................ 52 Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thu nhập và động lực phụng sự công ........................................................................................................................ 53 Bảng 4. 22: So sánh thu nhập và PSM (trung bình) .................................................... 53 Bảng 4. 23: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thu nhập và sự hài lòng công việc .............................................................................................................................. 54 Bảng 4. 24: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thu nhập và ý định nghỉ việc54 Bảng 4. 25: So sánh về Thu nhập và ý định nghỉ việc (trung bình) ............................ 55 Bảng 4. 26: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thâm niên và động lực phụng sự công ........................................................................................................................ 55 Bảng 4. 27: So sánh giữa thâm niên và PSM (trung bình).......................................... 56 Bảng 4. 28: Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa vị trí công tác và ý định nghỉ việc .............................................................................................................................. 57
BẢNG VIẾT TẮT Cán bộ không chuyên trách: những ngƣời hoạt động không chuyên trách Biên chế: là số ngƣời làm việc trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc, do đơn vị quyết định hoặc đƣợc cấp có thẩm quyền phê duyệt theo hƣớng dẫn của Nhà nƣớc. HRM: Human Resource Managerment PSM: Public Service Motivation JS: Job Satisfation IT: Turnover intention P – O: personal - Organization TP: Thành phố NĐ-CP: Nghị định Chính phủ VIF: Variance inflation factor Sig: Significance EFA: Exploratory Factor Analysis KMO: Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adeqacy
MỤC LỤC Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1 1.2 Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................... 2 1.2.1 Đặc điểm tình hình huyện Hóc Môn .................................................................. 2 1.2.2 Tình hình cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn................................... 2 1.2.3 Về tình hình cán bộ không chuyên trách tại các tổ chức công ........................ 3 1.3 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 6 1.4 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 6 1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 7 1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu .......................................................................................... 7 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 7 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ............................................................................. 7 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................... 7 Chƣơng 2 .................................................................................................................... 9 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................... 9 2.1. Các khái niệm ............................................................................................................ 9 2.1.1 Cán bộ không chuyên trách (Những ngƣời hoạt động không chuyên trách) 9 2.1.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) ....... 10 2.1.3. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) ................................... 12 2.1.4 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfation) .................................................. 12 2.1.5 Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions) ........................................................... 14 2.2 Các nghiên cứu ......................................................................................................... 14 2.2.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài............................................................................... 14 2.2.2 Các nghiên cứu trong nƣớc............................................................................... 15 2.3 Các lập luận giả thuyết ............................................................................................ 16 2.3.1 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công .............................................................................................................................. 16 2.3.2 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực với ý định nghỉ việc 17 2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc 18 2.3.4 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với ý định nghỉ việc ................... 19 2.3.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc. ............. 20
Chƣơng 3 .................................................................................................................. 23 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................... 23 3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 23 3.2. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 25 3.3 Chọn mẫu .................................................................................................................. 25 3.4 Thang đo ................................................................................................................... 26 3.4.1 Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................ 26 3.4.2. Thang đo Động lực phụng sự công (Perry, 1996) .......................................... 27 3.4.3 Thang đo Sự hài lòng trong công việc (Lucas, 1990) ...................................... 28 3.4.4 Thang đo Ý định nghỉ việc (Cammann (1979))............................................... 29 3.4.5 Các biến kiểm soát ............................................................................................. 30 3.5 Phƣơng pháp xử lý số liệu ....................................................................................... 30 3.5.1 Làm sạch dữ liệu ................................................................................................ 30 3.5.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .......................................... 31 3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ............... 31 3.5.4 Kiểm định hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy bội .................................. 32 3.5.5 Phân tích phƣơng sai ANOVA, Independent sample T-Test ........................ 33 3.5.6 Thống kê mô tả .................................................................................................. 33 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 35 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 35 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................................ 39 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............. 39 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo động lực phụng sự công ................................ 39 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng trong công việc ........................... 40 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc ............................................. 41 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................... 41 4.4 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết ...................................................... 45 4.4.1. Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị tác động thuận đến động lực phụng sự công .............................................................................................................................. 45 4.4.2. Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công tác động thuận đến sự hài lòng trong công việc ............................................................................................................ 47 4.4.3. Kiểm định các giả thuyết còn lại bằng mô hình hồi quy bội......................... 50 4.5 Phân tích ANOVA .................................................................................................... 51
4.5.1. Kiểm định biến Giới tính ................................................................................. 51 4.5.2. Kiểm định biến độ tuổi ..................................................................................... 52 4.5.3. Kiểm định biến thu nhập ................................................................................. 52 4.5.4. Kiểm định biến thâm niên ............................................................................... 55 4.5.5. Kiểm định biến vị trí công tác ......................................................................... 56 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 58 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................... 58 5.2 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 58 5.2.1 Hạn chế của đề tài.............................................................................................. 58 5.2.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................. 59 5.3 Khuyến nghi tập trung các giải pháp ..................................................................... 60 5.4 Khuyến nghị chính sách........................................................................................... 61 5.5. Kết luận .................................................................................................................... 63 Tài liệu tham khảo .................................................................................................. 64 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN .................................................... 67 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ....................................................... 72 PHỤ LỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................................ 75
1 Chƣơng 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong bộ máy hành chính công, Cán bộ, công chức là những ngƣời trực tiếp thực hiện, triển khai các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc đến nhân dân; bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của nhân dân; là cầu nối giữa chính quyền các cấp với nhân dân. Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nƣớc trong giai đoạn hiện nay, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lƣợng, đảm bảo đủ “tâm”, đủ “tầm” là sự quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nƣớc. Cán bộ, công chức làm việc tại các xã – thị trấn gồm có cán bộ chuyên trách (còn đƣợc gọi là công chức) và cán bộ không chuyên trách (những ngƣời hoạt động không chuyên trách). Đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp xã – thị trấn là những ngƣời thực hiện các nhiệm vụ chính theo cơ cấu vị trí công tác, quy định trong Luật tổ chức chính quyền, đƣợc hƣởng đầy đủ các chế độ, chính sách theo luật cán bộ, công chức, đƣợc công nhận vào biên chế của cơ quan, đơn vị (qua kỳ thi tuyển công chức hoặc do công tác điều động cán bộ). Còn đội ngũ cán bộ không chuyên trách gồm những ngƣời chƣa thông qua kỳ thi công chức, chƣa đƣợc công nhận vào biên chế của cơ quan đơn vị, đa số làm việc theo cơ chế hợp đồng, chịu trách nhiệm hỗ trợ cán bộ chuyên trách trong công việc hoặc đảm nhiệm các vị trí công việc khuyết (do thiếu nhân sự). Tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, do khối lƣợng và tính chất công việc đặt ra đòi hỏi ngày càng cao nên tại một số nơi cán bộ không chuyên trách phải đảm nhiệm khối lƣợng công việc giống nhƣ cán bộ chuyên trách, họ là một phần không thể thiếu trong các hoạt động hành chính công tại cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên các chế độ đãi ngộ, mức lƣơng, phụ cấp hiện nay dành cho cán bộ không chuyên trách là rất hạn chế, điều kiện làm việc chƣa đảm bảo cho cán bộ không chuyên trách có đƣợc một cuộc sống ổn định, do đó ngày càng nhiều cán bộ không chuyên trách không tiếp tục gắn bó với công việc. Một trong những yếu tố quyết định, ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách chính là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các cơ
2 quan, đơn vị nơi cán bộ không chuyên trách làm việc. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải thực sự đa dạng, có ý nghĩa; phải động viên, khích lệ thì mới có thể hạn chế tối đa ý định nghỉ việc của lực lƣợng cán bộ không chuyên trách. Trƣớc đây đã có nhiều tài liệu nghiên cứu về cán bộ công chức xã – thị trấn, tuy nhiên hiếm hoặc có rất ít bài nghiên cứu nói về cán bộ không chuyên trách xã – thị trấn. Với đề tài nghiên cứu này, chúng tôi sẽ bổ sung thêm trong đối tƣợng nghiên cứu về cán bộ, công chức cấp xã – thị trấn để từ đó các nhà quản lý công có cái nhìn tổng quát hơn, sâu sắc hơn đối với đối tƣợng cán bộ không chuyên trách xã – thị trấn từ đó có thể đề xuất các giải pháp thiết thực trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực góp phần giảm ý định nghỉ việc, nâng cao chất lƣợng làm việc của cán bộ không chuyên trách, nâng cao các giá trị công, đem lại lợi ích cho nhân dân. 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Đặc điểm tình hình huyện Hóc Môn Huyện Hóc Môn là huyện ngoại thành nằm ở cửa ngõ phía Tây Bắc của Thành phố Hồ Chí Minh, phía Bắc giáp huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh; phía Nam giáp Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh; phía Đông giáp Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dƣơng; phía Tây giáo huyện Đức Hòa, tỉnh Long An. Hóc Môn có diện tích tự nhiên 10.943,4 ha gồm 11 xã, 01 thị trấn với 87 ấp – khu phố, 1.449 tổ nhân dân – tổ dân phố; toàn huyện có 93.659 hộ dân với 496.437 nhân khẩu. Về cơ cấu tổ chức đảng: Đảng bộ huyện Hóc Môn có 41 cơ sở tổ chức Đảng trực thuộc (gồm 12 đảng bộ xã – thị trấn, 6 đảng bộ cơ quan, ban , ngành huyện và 23 chi bộ trực thuộc), có 266 chi bộ trực thuộc đảng bộ cơ sở, với tổng số 5.691 đảng viên. Về tổ chức chính quyền: đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn cấp huyện có 226 ngƣời. Công chức 12 xã – thị trấn là 139 ngƣời, cán bộ không chuyên trách 12 xã – thị trấn là 311 ngƣời. 1.2.2 Tình hình cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn Theo báo cáo số 347 – BC/HU ngày 14 tháng 9 năm 2017 của Huyện ủy Hóc
3 Môn về chiến lƣợc công tác cán bộ trong tình hình mới, trong đó có thống kê Cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn có 311 ngƣời. Bao gồm: * Giới tính - Nam: 167 ngƣời - Nữ: 227 ngƣời * Độ tuổi - Dƣới 30 tuổi: 77 ngƣời - Từ 30 – 40 tuổi: 192 ngƣời - Từ 41 – 45 tuổi: 5 ngƣời - Từ 46 – 50 tuổi: 11 ngƣời - Từ 51 – 55 tuổi: 12 ngƣời - Trên 55 tuổi: 14 ngƣời * Trình độ chuyên môn - Trung cấp: 69 ngƣời - Cao đẳng: 34 - Đại học chính quy: 53 ngƣời - Đại học không chính quy: 152 ngƣời - Thạc sĩ: 01 ngƣời * Trình độ chính trị - Chƣa qua đào tạo: 58 ngƣời - Sơ cấp: 58 ngƣời - Trung cấp: 193 ngƣời - Cao cấp: 2 ngƣời 1.2.3 Về tình hình cán bộ không chuyên trách tại các tổ chức công 1.2.3.1 Trong công tác tuyển dụng và cho nghỉ việc Cán bộ chuyên trách là những ngƣời đã thông qua kỳ thi tuyển công chức và đƣợc bố trí vị trí công tác theo đề án vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Trong khi đó cán bộ không chuyên trách do chƣa thông qua kỳ thi tuyển công chức nên đƣợc tuyển dụng vào làm việc để hỗ trợ cán bộ chuyên trách hoặc thay thế tại các vị trí
4 khuyết nhân sự. Một số đơn vị do đã đủ chỉ tiêu biên chế nên không thể tuyển thêm biên chế, chỉ có thể hợp đồng thêm cán bộ không chuyên trách dƣới hình thức hợp đồng lao động, những ngƣời này không đƣợc tính trong tổng số chỉ tiêu biên chế của đơn vị. Theo luật Cán bộ, công chức, Cán bộ chuyên trách 02 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì mới xem xét cho nghỉ việc. Và để đánh giá cán bộ có hoàn thành nhiệm vụ hay không phải thành lập Hội đồng thi đua khen thƣởng và bình xét vào cuối năm. Trong khi đó, đối với cán bộ không chuyên trách khi bị cho nghỉ việc việc, thủ trƣởng đơn vị có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông qua Hội đồng thi đua khen thƣởng. Do đó mức độ “an toàn” trong công việc của cán bộ không chuyên trách rất ít, khiến họ không an tâm trong công việc. 1.2.3.2 Các chế độ, chính sách lƣơng bổng, phụ cấp Cán bộ chuyên trách và không chuyên trách đều đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Tuy nhiên cán bộ không chuyên trách không đƣợc nâng bậc lƣơng định kỳ nhƣ cán bộ chuyên trách (Theo Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và Luật cán bộ, công chức (2008)) trong đó, cán bộ chuyên trách do đã là công chức nên đƣợc nâng lƣơng định kỳ tùy theo trình độ chuyên môn và ngạch công tác mà có thể tăng lƣơng 2 hoặc 3 năm / lần. Cán bộ không chuyên trách không phải là công chức nên có mức lƣơng cố định, tùy thuộc vào hệ số lƣơng cơ bản và hợp đồng lao động theo quy định của Nhà nƣớc. Mặt khác, cán bộ không chuyên trách cấp xã cũng không đƣợc hƣởng các phụ cấp công vụ, phụ cấp chức vụ, phụ cấp công tác đảng – đoàn thể. Tuy nhiên, đối với cán bộ chuyên trách cấp xã – thị trấn thì họ đƣợc nhận các khoản phụ cấp này (Theo Điều 7 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP). Đây cũng là một trong những bất cập khi một số chức danh cấp phó (Phó Bí thƣ đoàn thanh niên, Phó Chỉ huy trƣởng quân sự, Phó Trƣởng công an xã, Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc,...) cũng cũng phải đảm nhận số lƣợng công việc tƣơng đƣơng với một số vị trí chuyên trách tại các xã – thị trấn.
5 1.2.3.3 Các chế độ, chính sách bảo hiểm Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: cán bộ không chuyên trách đóng bảo hiểm xã hội với tỷ lệ đóng là 22% theo mức lƣơng cơ sở với hệ số lƣơng là 1 (trong đó ngƣời lao động đóng 8%, ngƣời sử dụng lao động đóng 14%). Điều này có nghĩa nếu một ngƣời làm việc với hệ số lƣơng là 2,34 thì mức đóng bảo hiểm xã hội vẫn là 1 nhân cho mức lƣơng cơ sở, trong khi đối với công chức thì mức đóng là 2,34 nhân cho mức lƣơng cơ sở. Điều này làm cho mức đóng bảo hiểm xã hội của cán bộ không chuyên trách thấp, khi đến tuổi về hƣu, số lƣơng hƣu nhận đƣợc sẽ thấp, không đảm bảo nhu cầu. Theo Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13, Cán bộ không chuyên trách là nữ khi sinh con sẽ không đƣợc hƣởng chế độ thai sản nhƣ công chức. Khi ốm đau phải nghỉ việc ở nhà không đƣợc hƣởng chế độ bảo hiểm xã hội là đƣợc 75% lƣơng nhƣ công chức. Bảo hiểm thất nghiệp: Trƣớc năm 2009, cán bộ không chuyên trách khi nghỉ việc sẽ đƣợc hƣởng trợ cấp thất nghiệp do ngân sách nhà nƣớc chi trả. Tuy nhiên từ năm 2009 không còn đƣợc hƣởng trợ cấp thất nghiệp do ngân sách nhà nƣớc cấp mà phải đóng bảo hiểm thất nghiệp bằng 1% mức lƣơng cơ sở. Ủy ban nhân dân xã, thị trấn (tức đơn vị sử dụng lao động) đóng 1% và ngân sách nhà nƣớc đóng 1%. Từ tháng 1 năm 2016 đến nay thì theo Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13, có hiệu lực ngày 01/01/2016, cán bộ không chuyên trách không đóng bảo hiểm thất nghiệp nữa và chờ hƣớng dẫn. Nhƣ vậy từ tháng 1/2016 trong khi chờ hƣớng dẫn, ngƣời hoạt động không chuyên trách khi nghỉ việc sẽ không đƣợc hƣởng trợ cấp thất nghiệp nữa. 1.2.3.4 Về cơ hội thăng tiến Cán bộ không chuyên trách ít hoặc hiếm khi đƣợc đề bạt, bổ nhiệm chức vụ cao trong cơ cấu bộ máy vì một trong những tiêu chuẩn đặt ra đối với đa số chức vụ phải là công chức, chỉ một số chức danh trƣởng các hội đoàn thể, hội quần chúng mới đƣợc bố trí cán bộ không chuyên trách.
6 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm khảo sát: 1. Mối quan hệ giữa Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách. 2. Mối quan hệ giữa Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách. 3. Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách. 4. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và Ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách. 5. Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách. 6. Ngoài các mục tiêu trên, nghiên cứu còn nhằm mục tiêu bổ sung thêm cho các nhà quản trị công một cách nhìn tổng quát, chính xác hơn về các yếu tố tác động đến mục tiêu, động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách, những yếu tố nào có vai trò quyết định trong việc giảm thiểu tối đa ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách từ đó sẽ có những giải pháp, đề xuất thiết thực, phù hợp với tình hình thực tế nhằm hỗ trợ và nâng cao chất lƣợng hoạt động của lực lƣợng này. 1.4 Câu hỏi nghiên cứu Tƣơng ứng với 5 mục tiêu nghiên cứu trên, có 5 câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách hay không? Câu hỏi 2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách hay không? Câu hỏi 3: Động lực phụng sự công có tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách hay không? Câu hỏi 4: Động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách tác động nhƣ thế nào đến ý định nghỉ việc của họ?
7 Câu hỏi 5: Sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách tác động đến ý định nghỉ việc nhƣ thế nào? 1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách khu vực xã – thị trấn, huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh. - Đối tƣợng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài: là cán bộ không chuyên trách tại 12 xã – thị trấn, huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh. 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong tháng 9 năm 2017, tại huyện Hóc Môn. 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết đƣợc những yếu tố nào ảnh hƣởng lớn đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách. Từ đó có thể cung cấp thêm thông tin tham khảo cho các nhà quản lý công trong việc xây dựng các chế độ, chính sách công phù hợp, tạo động lực để đội ngũ cán bộ không chuyên trách tại các xã – thị trấn có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất. 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dung phƣơng pháp nghiên cứu định tính để hoàn thiện mục tiêu nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và hệ thống các bảng câu hỏi, bổ sung các biến kiểm soát; kết hợp với phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xử lý, phân tích số liệu khảo sát, từ đó có cơ sở để đề xuất các giải pháp, khuyến nghị các chính sách. 1.8 Cấu trúc luận văn Chƣơng 1: Mở đầu Giới thiệu lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các khái niệm về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, và ý định nghỉ việc. Lập luận giả thuyết
8 về hoạt động quản trị nguồn nhân lực với động lực phụng sự công và ý định nghỉ việc; giả thuyết về động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc, của sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc; từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các yếu tố, phƣơng pháp để phân tích. Chƣơng 4: Phân tích dữ liệu và bình luận Chƣơng này trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm mô tả thống kê mẫu, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đƣa ra. Chƣơng 5. Kết luận Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế, ý nghĩa đóng góp học thuật, ý nghĩa thực tiễn đối với quản lý công trên địa bàn huyện Hóc Môn của nghiên cứu, đề xuất kiến nghị và hƣớng nghiên cứu kế tiếp.
9 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm 2.1.1 Cán bộ không chuyên trách (Những ngƣời hoạt động không chuyên trách) Năm 1998, Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức điều chỉnh về cán bộ, công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc và tổ chức chính trị - xã hội. Đối với cấp xã, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời đã giúp các cơ quan nhà nƣớc có cơ sở phân định đƣợc cán bộ cấp xã, công chức cấp xã với “những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã”. Trên cơ sở Pháp lệnh Cán bộ, công chức, ngày 21/10/2003 Chính phủ ban hành Nghị định số 121/2003/NĐ-CP quy định về số lƣợng, chế độ, chính sách đối với cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã, chế độ đối với cán bộ không chuyên trách cấp xã. Nghị định số 121/2003/NĐ-CP lần đầu tiên tách bạch “cán bộ, công chức cấp xã” với những “ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” và Nghị định này sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã” để chỉ nhóm đối tƣợng là những ngƣời hoạt động không chuyên trách. Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ra đời đã tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng cho việc xác định chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ cấp cơ sở. Tuy nhiên, Nghị định này ra đời trên cơ sở hƣớng dẫn thi hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Do đó khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ra đời thì Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP bãi bỏ Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và trong Nghị định này Chính phủ sử dụng thuật ngữ “những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” để phù hợp và thống nhất với Luật Cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, thuật ngữ “những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” nhƣng hiện nay đƣợc sử dụng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cũng nhƣ Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, trong nhiều văn bản quản lý nhà nƣớc từ trung ƣơng đến một số địa phƣơng lại sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã”, đặc biệt có địa phƣơng còn sử dụng thuật ngữ “cán bộ hoạt động không
10 chuyên trách ở cấp xã” hoặc sử dụng thuật ngữ “cán bộ bán chuyên trách cấp xã” để chỉ nhóm đối tƣợng này. Cán bộ không chuyên trách cấp xã là đội ngũ dự bị của cán bộ, công chức cấp xã, là nguồn quan trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã – thị trấn. Họ là lực lƣợng luôn song hành cùng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong việc làm cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân, trực tiếp tham gia vào các hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở. Cán bộ không chuyên trách ở cấp xã – thị trấn là lực lƣợng có nhiều đóng góp trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phƣơng 2.1.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) Những năm gần đây, rất nhiều các tổ chức đặc biệt là các tổ chức công đã và đang tiến hành cơ cấu lại mô hình hoạt động để thích ứng với điều kiện phát triển của đất nƣớc nhằm nâng cao hiệu suất, hiệu quả làm việc của tổ chức. Một trong những việc cần phải làm trong quá trình cải tiến là cơ cấu lại vị trí việc làm, nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tìm cách nâng cao hiệu quả, chất lƣợng dịch vụ công và kết quả là rất nhiều vị trí công việc đƣợc sắp xếp lại tác động trực tiếp đến cá nhân trong tổ chức. Các hoạt động trên chính là một phần của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Storey (1989), tin rằng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ môt tập hợp các chính sách liên quan đến một nền tảng ý thức và triết học’. Ông đề xuất 4 bình diện tạo thành của HRM 1. Sự hợp thành của niềm tin và giả định 2. Một lực đẩy chiến lƣợc để thông báo các quyết định về quản lý nhân sự. 3. Sự tham gia quan trọng của các nhà quản trị 4. Là một tập hợp các “đòn bẩy” để phát triển các mối quan hệ lao động. Theo một khía cạnh khác, Hoạt động quản trị nguồn nhân lực còn là cách tiếp cận chiến lƣợc và mạch lạc để quản lý tài sản có giá trị nhất của tổ chức gồm: những ngƣời làm việc ở đó, từng cá nhân và tập thể để đóng góp vào việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức (Armstrong, Michael, and Stephen Taylor. Armstrong's
11 handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers, 2014), đây có lẽ chính là định nghĩa rõ nét nhất về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt đƣợc mục tiêu nâng cao năng suất, chất lƣợng dịch vụ của tổ chức. 1. Năng suất: đƣợc đo lƣờng bởi số sản phẩm mà một lao động làm ra trong 1 khoảng thời gian. Năng suất lao động của nhân viên trong tổ chức công thƣờng đƣợc tác động bởi các nỗ lực từ chính nhân viên, từ chƣơng trình và hệ thống quản lý của tổ chức. 2. Chất lượng: Trong các tổ chức công, Chất lƣợng của sản phẩm, dịch vụ công là yếu tố quyết định sự thành công mang tính bền vững của tổ chức. Nếu một tổ chức bị điều tiếng về việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công chất lƣợng thấp cho ngƣời dân, điều này sẽ làm giảm uy tín của tổ chức, thậm chí giảm uy tín của Đảng và Nhà nƣớc. Tầm quan trọng về chất lƣợng phục vụ đòi hỏi những thay đổi liên tục nhằm cải cách hành chính trong thực hiện công việc. Do vậy giá trị đem lại cho ngƣời dân và mức độ hài lòng của ngƣời dân cùng với những phƣơng pháp đo lƣờng truyền thống khác trong quản trị nhân sự chính là cơ sở để đánh giá năng lực và hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải đƣợc triển khai đồng bộ thông qua các chức năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau: · Phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực · Quản lý và sắp xếp nhân sự · Đào tạo và phát triển · Chính sách lƣơng thƣởng và đãi ngộ nhân sự · Sức khỏe và an toàn cho nhân viên · Các mối quan hệ lao động hài hòa