Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các công ty truyền thông trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết với tổ chức tại các công ty truyền thông theo cảm nhận của nhân viên; làm cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị có những giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các công ty truyền thông trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN ĐỨC NAM TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HCM, Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN ĐỨC NAM TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP.HCM, Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý thầy cô, quý độc giả, Tôi tên: Nguyễn Đức Nam Là học viên cao học khóa 21 – Lớp Quản trị kinh doanh Đêm 2 – Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các công ty truyền thông trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Tp.Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 06 năm 2014 Người thực hiện luận văn Học viên: Nguyễn Đức Nam
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH ẢNH DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ............................................................................................... 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ......................................................................................... 2 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................. 3 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................ 3 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI........................................................................ 4 1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................................. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 5 2.1 LÝ THUYẾT VỀ QTNNL ........................................................................................... 5 2.1.1 Các khái niệm về QTNNL ................................................................................................ 5 2.1.1.1 Khái niệm về NNL ...................................................................................................... 5 2.1.1.2 Khái niệm quản trị NNL ............................................................................................. 6 2.1.2 Vai trò của QTNNL .......................................................................................................... 7 2.1.3 Thực tiễn QTNNL ............................................................................................................. 8 2.1.3.1 Phân tích công việc .................................................................................................. 11 2.1.3.2 Tuyển dụng ............................................................................................................... 12 2.1.3.3 Định hướng và phát triển ......................................................................................... 12 2.1.3.4 Đào tạo và phát triển ............................................................................................... 13 2.1.3.5 Trả công lao động .................................................................................................... 14 2.1.3.6 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................................................ 14 2.1.3.7 Quản lý và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động của tổ chức ......................... 15 2.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ........................ 16
2.2.1 Định nghĩa ....................................................................................................................... 16 2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết ........................................................................................ 16 2.2.3 Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức ...................................................... 19 2.2.3.1 Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm ................................................................... 19 2.2.3.2 Mức độ gắn kết với tổ chức vì lợi ích ....................................................................... 19 2.2.3.3 Mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức .................................................................... 19 2.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QTNNL VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ............................................................................................. 19 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 22 2.5 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .................................................................................. 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 25 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................... 25 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................................ 25 3.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................................... 27 3.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU .......................................................................... 30 3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................................................... 30 3.2.2 Phân tích nhâm tố khám phá EFA................................................................................... 31 3.2.3 Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ .................................................................... 31 3.3 HIỆU CHỈNH THANG ĐO ....................................................................................... 31 3.3.1 Quá trình hiệu chỉnh thang đo ......................................................................................... 31 3.3.2 Thang đo về thực tiễn QTNNL ....................................................................................... 32 3.3.2.1 Thành phần phân tích công việc .............................................................................. 32 3.3.2.2 Thành phần tuyển dụng ............................................................................................ 33 3.3.2.3 Thành phần định hướng và phát triển nghề nghiệp ................................................. 33 3.3.2.4 Thành phần đào tạo và phát triển ............................................................................ 33 3.3.2.5 Thành phần trả công lao động ................................................................................. 34 3.3.2.6 Thành phần đánh giá nhân viên ............................................................................... 34 3.3.2.7 Thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của công ty .............. 35 3.3.3 Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức ........................................................................ 35 3.3.3.1 Sự gắn kết tình cảm .................................................................................................. 36 3.3.3.2 Sự gắn kết vì lợi ích .................................................................................................. 36 3.3.3.3 Sự gắn kết vì đạo đức ............................................................................................... 36 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 38 4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT .................................................................. 38
4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO QUA KIỂM TRA HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA .................................................................................................. 40 4.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn QTNNL .............................................................................. 40 4.2.2 Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức ............................................................... 42 4.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) .. 44 4.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn QTNNL ........................................................................... 44 4.3.2 Kiểm định thang đo mức độ gắn kết với tổ chức ............................................................ 47 4.4 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................................... 48 4.5 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........................................................... 49 4.5.1 Phân tích tương quan....................................................................................................... 49 4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ..................................................................................... 50 4.5.2.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn QTNNL với gắn kết vì tình cảm .... 51 4.5.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn QTNNL với Gắn kết vì lợi ích ....... 54 4.5.3 Thảo luận kết quả ............................................................................................................ 56 4.5.3.1 Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm ......................................... 56 4.5.3.2 Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích ............................................. 58 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 61 5.1 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 61 5.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ TĂNG MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÁC CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ............................................................................... 62 5.2.1 Thực tiễn trả công lao động............................................................................................. 62 5.2.2 Thực tiễn tuyển dụng, bộ nhiệm...................................................................................... 64 5.2.3 Thực tiễn trao quyền quản lý........................................................................................... 65 5.2.4 Thực tiễn phát triển bản thân........................................................................................... 66 5.3 HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ....................... 67 5.3.1 Hạn chế ........................................................................................................................... 67 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................................ 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Miêu tả Trang Bảng 2.1 Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL 10 Bảng 2.2 Tổng hợp các thành phần của gắn kết với tổ chức 18 Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát ở 10 công ty truyền Bảng 3.1 29 thông trên địa bàn TP.HCM Bảng 4.1 Mô tả về thông tin nhân khẩu 39 Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của Bảng 4.2 42 thang đo thực tiễn QTNNL Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của Bảng 4.3 43 thang đo gắn kết với tổ chức của nhân viên Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực Bảng 4.4 45 tiễn QTNNL Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết Bảng 4.5 47 với tổ chức Bảng 4.6 Hệ số tương quan giữa các biến 50 Bảng 4.7 Các hệ số xác định mô hình 51 Bảng 4.8 Kết quả hồi qui trùng phần về gắn kết vì tình cảm 53 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về mức độ gắn kết Bảng 4.9 53 vì tình cảm Bảng 4.10 Các hệ số xác định mô hình 54 Bảng 4.11 Kết quả hồi qui trùng phần về gắn kết vì lợi ích 55 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về mức độ gắn kết Bảng 4.12 56 vì lợi ích
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình Miêu tả Trang Hình 2.1 Trình tự đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 15 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu 23 Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu 30 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh 49
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực TD Tuyển dụng PTBT Phát triển bản thân TCLD Trả công lao động QL Quản lý GKTC Gắn kết tình cảm GKLI Gắn kết lợi ích TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh CP Cổ phần
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết thực tiễn QTNNL của Singh (2004) được điều chỉnh bởi Trần Kim Dung (2009) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1997). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điểu chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 400 nhân viên các cấp đang làm việc tại 10 công ty truyền thông lớn trên địa bàn TP.HCM để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn QTNNL có 4 thành phần với 21 biến quan sát, bao gồm: tuyển dụng, phát triển bản thân, trả công lao động, trao quyền quản lý. Thang đo gắn kết với tổ chức có 2 thành phần với 10 biến quan sát: gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích. Kết quả cũng cho thấy trong 4 thành phần của thực tiễn QTNNL chỉ có thành phần phát triển bản thân là không có ảnh hưởng đến gắn kết vì tình cảm, thành phần trả công lao động là có ảnh hưởng nhiều nhất. Gắn kết vì lợi ích không bị ảnh hưởng bởi thực tiễn trao quyền quản lý trong nghiên cứu này. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà quản trị trong các công ty truyền thông hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra các giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các thực tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức. Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng như Kramer (1994), Kouzes và Posner (1997) và Meyer và Allen (1990), Jeffrey Pfeffer (1998) cũng nghiên cứu về 7 thực tiễn cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart (1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn QTNNL…Các kết luận đều chỉ ra rằng thực tiễn QTNNL là một phần không thể thiếu và có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp. Sự phát triển như vũ bão của khoa học – công nghệ đã tác động đến mọi mặt của đời sống, kinh tế - xã hội, làm thay đổi nhận thức và phương pháp sản xuất kinh doanh của nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác nhau, trong có có lĩnh vực truyền thông. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các công ty truyền thông được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức này [1]. Sự thành công của các công ty truyền thông giờ đây không phải dựa vào công nghệ và vốn nữa mà từ NNL. NNL cũng là tài sản, nhưng là tài sản rất di động, họ có thể từ bỏ công ty bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào nếu các công ty không có những chính sách phù hợp. Một cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lượng cao đã và đang diễn ra giữa các công ty truyền thông [2]. Do đó, một vấn đề được đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao [1] và [2] Nguồn: http:// ajc.epi.vn/Nghien-cuu-khoa-hoc/Dao-tao-nguon-nhan-luc-cho-bao-chi-truyen-thong- quoc-te-o-Viet-Nam-hien-nay/17452.ajc
2 với tổ chức của mình. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết những liệu thực tiễn QTNNL tại các công ty truyền thông có ảnh hưởng đến sự gắn kết này không? Và đâu là những thực tiễn tốt nhất, ảnh hưởng nhất đến việc duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp cho sự phát triển của các công ty truyền thông? Theo nghiên cứu của Gallup (2009), ước tính ở Anh, trung bình các nhân viên không gắn kết với tổ chức làm thiệt hại khoảng £ 43,2 tỉ/năm cho công ty. Ở Việt Nam, hiện chưa có nghiên cứu chính thức nào về mối liên hệ thực tiễn QTNNL với sự gắn kết trong các công ty truyền thông. Các nghiên cứu về lĩnh vực truyền thông có thể kể đến như: Trần Hữu Quang (2001), nghiên cứu chân dung công chúng truyền thông (qua khảo sát xã hội học tại TP.HCM); Tạ Ngọc Tấn (2006), nghiên cứu phương pháp quản lý, điều hành, phát huy vai trò sức mạnh của các loại hình phương tiện truyền thông; Trần Thị Thảo (2006) nghiên cứu vai trò của truyền thông đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam,…Mặt khác, các công ty truyền thông Việt Nam cũng chưa thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác QTNNL. Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với mong muốn đóng góp, xây dựng cho sự phát triển của NNL Công ty CP Truyền Thông Việt Nam (VCcorp) – nơi tác giả đang công tác, luận văn “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các công ty truyền thông trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên trong các công ty truyền thông trên địa bàn TP.HCM. Từ đó giúp các công ty truyền thông nói chung và công ty CP Truyền thông Việt Nam nói riêng hiểu chính xác hơn về tác động của thực tiễn QTNNL trong tổ chức của mình, nhằm đưa ra những chính sách thích hợp để thay đổi cách QTNNL dẫn đến làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu: - Đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết với tổ chức tại các công ty truyền thông theo cảm nhận của nhân viên.
3 - Làm cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị có những giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, việc nghiên cứu cần xác định rõ mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên như thế nào và nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi sau: - Các yếu tố thực tiễn QTNNL nào ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các công ty truyền thông? - Mức độ tác động của các yếu tố trong thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của các nhân viên trong các công ty truyền thông trên địa bàn TP.HCM như thế nào? - Nhà quản trị tại các công ty truyền thông cần tập trung nâng cao các yếu tố nào của thực tiễn QTNNL để duy trì sự gắn kết của nhân viên? 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các công ty truyền thông. Phạm vi nghiên cứu: những nhân viên và quản lý cấp trung trở xuống và làm việc toàn thời gian tại 10 công ty truyền thông trên địa bàn TP.HCM. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và truyền thông để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua phương pháp định lượng với kỹ thuật thu thập thông tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 400 nhân viên các cấp của 10 công ty truyền thông lớn nhỏ trên địa bàn TP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra
4 chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS. 1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Các thông tin về tác động của thực tiễn QTNNL đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ là cơ sở khoa học vững chắc để ban lãnh đạo các công ty truyền thông triển khai những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả QTNNL, hạn chế tình hình nghỉ việc của nhân viên cũng như giữ chân những nhân viên giỏi. 1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu được trình bày gồm: Chương I: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương II: Trình bày cơ sở lý thuyết về thực tiễn QTNNL, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức; từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chương III: Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra. Chương IV: Trình bày các kết quả nghiên cứu. Chương V: Kết luận và kiến nghị - Trình bày những kết quả chính của nghiên cứu, đồng thời đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động QTNNL cho các công ty truyền thông hạn chế tính trạng nghỉ việc của nhân viên, giữ chân được những nhân viên giỏi cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về NNL, thực tiễn QTNNL, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức; qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 LÝ THUYẾT VỀ QTNNL 2.1.1 Các khái niệm về QTNNL 2.1.1.1Khái niệm về NNL Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có các nhìn nhận khác nhau về NNL: Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc cho rằng NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước. Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Ở Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình Khoa học – Công nghệ cấp Nhà nước (2001), mã số KX – 07 do Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm thì cho rằng NNL được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một nước hay một địa phương nào đó. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực hay trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
6 Theo Nguyễn Dương (2005), NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Đó chính là một nguồn lực sống có giá trị của con người đối với xã hội được thể hiện ở năng lực lao động với một cơ thể khỏe mạnh, bền bỉ, có năng lực nghề nghiệp phù hợp với tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp. Từ các khái niệm của các nhà nghiên cứu, có thể hiểu, NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức. 2.1.1.2 Khái niệm quản trị NNL Khái niệm QTNNL được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (Price, 2004). QTNNL bao gồm tất cả các quyết định quản trị và các hành động có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên (Beer, 1984). QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2009). QTNNL là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về công việc. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào năng lực của tổ chức và của nhân viên để đạt được những mục tiêu đề ra (George, 2002).
7 QTNNL là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch đề ra, tăng cường sự cống hiến của mọi người theo định hướng phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp, đạo đức và xã hội (Davis, 1996). QTNNL là cách tiếp cận đặc biệt để quản lý nhân viên nhằm khám phá lợi thế cạnh tranh thông qua chiến lược quản lý nhân viên có năng lực và có lòng tận tụy cao, giúp họ hòa nhập vào văn hóa, cấu trúc và kỹ thuật cá nhân (Townley, 1994). Wayne và Noe (1996) định nghĩa một cách cô đọng rằng QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. Theo Dessler (2008) thì QTNNL là hệ thống các chính sách và hành động mà một nhà quản lý sử dụng để tác động đến NNL, bao gồm tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, trả công và đánh giá. Mathis và Jackson (2007), QTNNL là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu những ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề cập tới là: - Sử dụng NNL có hiệu quả. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. 2.1.2 Vai trò của QTNNL QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Thứ nhất, là sử dụng hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá
8 nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2007). QTNNL giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác; biết tìm ra ngôn ngữ chung; biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc; tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên; biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về NNL. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. 2.1.3 Thực tiễn QTNNL Số lượng, tên gọi, thành phần của thực tiễn QTNNL có sự khác biệt trong các nghiên cứu trước đây: Nghiên cứu nổi tiếng của Pfeffer (1998) đề xuất 7 thực tiễn: (1) bảo đảm ổn định trong công việc (nhân viên không bị mất việc); (2) tuyển chọn nhân viên mới; (3) đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; (4) mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả; (5) mở rộng đào tạo; (6) giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức. Theo Singh (2004), thực tiễn QTNNL của Ấn Độ gồm có 7 thành phần với những nội dung chính: (1) Xác định công việc, (2) Tuyển dụng, (3) Đào tạo, (4) Đánh giá nhân viên, (5) Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, (6) Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động, (7) Đãi ngộ về lương, thưởng. Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thực tiễn QTNNL gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm;
9 Xã hội hóa; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự tham gia của nhân viên; Vai trò của nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hòa hợp. Trần Kim Dung (2009) đã đề nghị thực tiễn QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của QTNNL: Xác định nhiệm vụ, công việc; Thu hút; Tuyển chọn; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định luật pháp; và Khuyến khích thay đổi. Thành phần Thống kê nhân sự và Thực hiện quy định của phát luật là công việc có tính chất hành chính, sự vụ và không đòi hỏi kỹ năng cao. Đa số các doanh nghiệp ở Việt Nam là doanh nghiệp vừa và nhỏ đang chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường. Do đó, hai thành phần Thống kê nhân sự và Thực hiện quy định của luật pháp thích hợp với các doanh nghiệp Việt Nam có điều kiện, trình độ QTNNL ở mức độ thấp. Thành phần Khuyến khích thay đổi gần tương tự như thành phần Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động của Singh (2004), thành phần này thích hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh doanh biến động và hội nhập với thị trường toàn cầu.