Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà" là đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may Sơn Hà trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- LÊ THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ------------------------- LÊ THỊ THU HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Mai Thanh Lan Hà Nội, Năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn tốt nghiệp " Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà" là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn tại công ty cổ phần may Sơn Hà dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Mai Thanh Lan và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, bảng biểu sử dụng trong luận văn là trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch, có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu được công ty cổ phần may Sơn Hà cung cấp và cho phép sử dụng. Các giải pháp được rút ra từ quan sát thực tiễn, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân. Tác giả Lê Thị Thu Hà
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã nhận được sự động viên, khuyến khích và tạo điều kiện giúp đỡ của các cấp lãnh đạo, của các thầy giáo, cô giáo, anh chị em, bạn bè đồng nghiệp và gia đình. Tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo, Khoa Sau đại học trường Đại học Thương Mại và đặc biệt là các thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy đã tạo điều kiện, đóng góp ý kiến cho tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn thạc sĩ. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Mai Thanh Lan – Người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tác giả tiến hành các hoạt động nghiên cứu khoa học để hoàn thành luận văn này. Với thời gian nghiên cứu còn hạn chế, thực tiễn công tác lại vô cùng sinh động, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được các ý kiến đóng góp chân thành từ các thầy giáo, cô giáo, đồng nghiệp và bạn bè. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Lê Thị Thu Hà
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ .................................................................... viii DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu ..........................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ..................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .............................................................4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................................4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài ....................................................................5 6. Kết cấu của đề tài ..................................................................................................5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ..............................................7 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ......................................................................7 1.1.1. Động lực làm việc ............................................................................................7 1.1.2. Tạo động lực làm việc .....................................................................................8 1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC.........................................................9 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..................................................9 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .......................................10 1.2.3. Học thuyết tăng cƣờng của B.F Skinner .....................................................11 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom........................................................12 1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................13 1.3.1. Các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .............................13
iv 1.3.2. Quy trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .................................18 1.4. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ....................................22 1.4.1. Năng suất lao động ........................................................................................22 1.4.2. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong công việc ................................22 1.4.3. Mức độ gắn bó của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp.........................23 1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..............................................23 1.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong doanh nghiệp ......................23 1.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp ......................24 1.6. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM ...................................26 1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty May 10 ...............................................................................................................................26 1.6.2. Kinh nghiệm tạo đông lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần may Chiến Thắng ..........................................................................................27 1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra vê tạo động lực làm việc cho ngƣơi lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà ............................................................................27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN MAY SƠN HÀ ...................................29 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ ............................29 2.1.1. Thông tin chung về công ty .........................................................................29 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................29 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ...............................................................30 2.1.4. Tổ chức bộ máy của công ty ........................................................................31 2.1.5. Nguồn nhân lực của công ty ........................................................................33 2.2. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ.........37
v 2.2.1. Thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà ...........................................................................................37 2.2.2 Thực trạng quy trình tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần May Sơn Hà ..............................................................................................................................59 2.3. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ............................64 2.3.1. Năng suất lao động bình quân, chất lƣợng công việc ................................64 2.3.2. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong công việc ................................65 2.3.3. Mức độ gắn bó của ngƣời lao động..............................................................66 2.4. PHÂN TÍCH MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ ....................................................................................................................67 2.4.1. Các nh n tố thuộc về môi trƣờng ên trong công ty .................................67 2.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng ên ngoài công ty ....................................71 2.5. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ ...................72 2.5.1. Những kết quả đạt đƣợc ...............................................................................72 2.5.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ...........................................................73 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI C NG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ ....................78 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA C NG TY VÀ PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ ..........................................................78 3.1.1. Định hƣớng phát triển chung của công ty ..................................................78 3.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty trong thời gian tới .................................................................................79 3.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ ...................................79
vi 3.2.1. Hoàn thiện quy trình tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần may Sơn Hà ...........................................................................................79 3.2.2. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong Công ty cổ phần may Sơn Hà .................................................................................89 3.2.3. Các giải pháp khác ........................................................................................95 KẾT LUẬN ..............................................................................................................99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBNV : Cán bộ nhân viên SXKD : Sản xuất kinh doanh
viii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Hai nhóm yếu tố theo Thuyết song tố của Herzberg ................................11 Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân lực của công ty giai đoạn 2017– 2019..................34 Bảng 2.2: Tiền lương bình quân tại công ty cổ phần may Sơn Hà ..........................38 Bảng 2.3: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc hàng tháng.................................41 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về tiền lương .....................44 Bảng 2.5: Mức tiền sản phẩm/năm cho bộ phận hưởng lương theo đơn giá sản phẩm ..........................................................................................................................48 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về phúc lợi tài chính ..............53 Bảng 2.8: Chi phí đào tạo cho cán bộ công nhân viên giai đoạn 2017 - 2019..........56 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát ý kiến của người lao động về cơ sở vật chất.................58 Bảng 2.10: Nhu cầu của người lao động tại Công ty cổ phần May Sơn Hà .............60 Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ hoàn thành công việc của NLĐ tại công ty Sơn Hà ..............................................................................................................................64 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động ..............65 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ gắn bó của người lao động.............................66 Bảng 2.14. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2019 ...........................................................................................................................68 Bảng 3.1: Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí ..........................................................85 Bảng 3.2: Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc ....................................85 Bảng 3.3: Hệ số xếp loại đánh giá hoàn thành công việc ........................................86 Bảng 3.4: Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí ..........................................................87 Bảng 3.5: Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc của CBNV khối văn phòng công ty ............................................................................................................88 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương ............................45 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền thưởng ..........................51 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động về chế độ phúc lợi ....................54 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc....................55 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách đào tạo ................57 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần may Sơn Hà .....................32
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Bởi động lực làm việc được ví như đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để có thể tồn tại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải quan tâm xây dựng quy trình tạo động lực làm việc hợp lý. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân người lao động, nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp, khuyến khích người lao động tích cực làm việc và sáng tạo. Ngược lại, người lao động sẽ trở nên ỷ lại, không quan tâm đến công việc, không có ý thức gắn bó lâu dài nếu doanh nghiệp không chú trọng đến vấn đề này. Từ đó gây ảnh hưởng không tốt tới năng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng đó, bên cạnh việc đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, nâng cao lợi nhuận, công ty cổ phần may Sơn Hà luôn quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động, đã xác định được nhu cầu của người lao động và thực hiện triển khai các chương trình tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, việc thực hiện công tác tạo động lực làm việc ở Công ty cổ phần may Sơn Hà còn nhiều tồn tại và bất cập, điều này thể hiện ở chỗ chính sách tiền lương, các chế độ phúc lợi và đãi ngộ nhân lực của công ty chưa được hoàn thiện. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực thiếu những kỹ năng để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tích cực. Trước thực trạng đó đồng thời để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này cũng như đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình là: " Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà"
2 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Tạo động lực làm việc nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung là một trong những vấn đề được rất nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu để đưa ra các đánh giá, cung cấp các thông tin hữu ích về cơ sở lý luận cũng như những phát minh khoa học có tính ứng dụng cao trong thực tiễn. Dave Lavinsky (2014), “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực, trong đó có các bước như: cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng, lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên, đãi ngộ công bằng và cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân. Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê, đã hệ thống lại các lý thuyết nghiên cứu nhu cầu và động cơ thúc đẩy kèm theo đó là đưa ra cách thức vận dụng các lý thuyết đo trong thực hành tạo động lực làm việc. Cùng với đó là nội dung chi tiết của quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, đã dựa trên các học thuyết tạo động lực để đưa ra quan điểm và cách tiếp cận các phương hướng tạo động lực trong lao động gồm: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động. Luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu
3 tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Hồ Xuân Bảy, Nguyễn Thành Độ “Biện pháp tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp chế biến nông sản của tỉnh Nghệ An”. Bài đăng trên tạp chí Kinh tế & Phát triển số 177, tháng 3 năm 2012. Bài báo đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (khái niệm “động lực”; nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng (công bằng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu. Sự phân phối theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người. Nguyễn Thị Hoài Hương (2016), “ Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Softech”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội, tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng các công tác trả lương, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc; các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động ở công ty cổ phần Softech và đề xuất các giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện được tình hình thực tế, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Điểm nổi bật của đề tài là tác giả đã đưa ra được bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Softech, xuất phát từ nghiên cứu thực tế và mỗi giải pháp tác giả cũng đề cập đến điều kiện để thực hiện. Tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
4 người lao động như đã đề cập ở trên nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần may Sơn Hà. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may Sơn Hà" với những khác biệt khi nghiên cứu về doanh nghiệp cụ thể, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu rõ ràng và là công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những nghiên cứu trước đây 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần may Sơn Hà trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu:  Tập hợp một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.  Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà.  Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần may Sơn Hà trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019. Các giải pháp đề ra cho công ty thực hiện từ năm 2020 đến 2025 Về không gian: Việc nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần may Sơn Hà (Sơn Tây, Hà Nội) Nhân lực được nghiên cứu ở Công ty bao gồm:
5 - Lao động gián tiếp: nhân viên văn phòng, quản đốc phân xưởng - Lao động trực tiếp: công nhân sản xuất 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài - Phƣơng pháp thu thập dữ liệu Thu thập thông tin, số liệu thứ cấp: được thu thập qua thống kê, trích dẫn từ các báo cáo hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính giai đoạn 2017-2019; tổng hợp từ các giáo trình, tài liệu, tạp chí, sách báo, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các phương tiện truyền thông internet. Thu thập tài liệu sơ cấp: từ phiếu điều tra khảo sát. Tác giả thiết kế xây dựng bản hỏi để thu thập thêm thông tin về vấn đề nghiên cứu. Dựa trên số lao động thực tế của công ty, tác giả tiến hành phát 200 phiếu, thu về 200 phiếu, trong đó 150 phiếu cho bộ phận lao động trực tiếp, 50 phiếu cho bộ phận lao động gián tiếp. Mục đích là phân tích mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. Qua đó, tìm ra nguyên nhân và giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. - Phƣơng pháp xử lý dữ liệu Phương pháp thống kê - phân tích: Tác giả tiến hành phân tích, đánh giá và đưa ra những nhận xét cơ bản dựa trên những số liệu thống kê đã thu thập được từ các phòng ban liên quan. Phương pháp so sánh tổng hợp: Dựa vào các thông tin, kiến thức, tài liệu thu thập được từ công ty, trên sách báo, mạng internet, .... tác giả tiến hành phân tích, so sánh, tổng hợp các tài liệu thu thập được để làm rõ vấn đề nghiên cứu. Phương pháp phân tích số liệu thông tin: tác giả sử dụng phần mềm Excel tổng hợp số liệu thu thập được từ phiếu điều tra để xử lý thông tin. 6. Kết cấu của đề tài Đề tài ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 03 chương chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại các doanh nghiệp.
6 Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may Sơn Hà. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may Sơn Hà.
7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Động lực làm việc Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như thúc đẩy người lao động cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Trên thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, dưới đây là một số cách tiếp cận: Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2006), động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Tác giả cho rằng, động lực làm việc của cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các nguồn lực thuộc chính bản thân người lao động và trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra. Chính sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức, doanh nghiệp giúp người lao động mong muốn, tự nguyện cống hiến cho mục tiêu chung và từ đó giúp họ đạt được mục tiêu của cá nhân. Theo Giáo trình quản trị nhân lực căn bản của tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. Mỗi người lao động khi làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải thực hiện những công việc nhất định. Nếu không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, khi người lao động khao khát, mong muốn, tự nguyện làm việc thì sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần phải cho họ thấy rõ mục tiêu, lợi ích của bản thân chỉ có thể đạt được khi mục tiêu, lợi ích của doanh nghiệp đạt được, có nghĩa là phải hướng mục tiêu, lợi ích của cá nhân theo định hướng mục tiêu của tổ chức. Tác
8 giả đã làm rõ động lực làm việc khác với động cơ cá nhân. Động lực làm việc có thể được ví như chất xúc tác để biến động cơ thành hành động có ích, song nếu chất xúc tác không đủ mạnh thì không thể chuyển hóa động cơ thành hành động. Chất xúc tác động lực làm việc phải là sự kết hợp của những mong muốn cá nhân và những công cụ kích thích được sử dụng phù hợp. Trong luận văn này tác giả theo tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), theo đó “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”. 1.1.2. Tạo động lực làm việc Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Theo Nguyễn Hữu Lam (2006), tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Giáo trình quản trị nhân lực căn bản của tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp. Tác giả cho rằng, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp là một quá trình bao gồm các bước cơ bản: xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động. Ở đây, các biện pháp tạo động lực làm việc với mỗi đối tượng người lao động là không giống nhau do động lực của họ là khác nhau. Hơn nữa, việc tạo động lực liên quan đến sự
9 khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ. Hay nói cách khác, muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó, nhà quản lý phải làm cho họ tự mong muốn làm công việc ấy. Từ các khái niệm trên, có thể thấy quá trình tạo động lực làm việc đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài. Tuy nhiên, nếu thực hiện tốt thì sẽ đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả doanh nghiệp và cho cả xã hội. Trong luận văn này tác giả theo tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), theo đó “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Năm 1943, ông đã phát triển và đưa ra lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Khi nghiên cứu về động lực làm việc, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc. Cụ thể như sau: -Nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu căn bản để duy trì cuộc sống như : thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi, nhà ở…Cơ thể con người cần những nhu cầu này để tồn tại. - Nhu cầu an toàn, là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa về bệnh tật. Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Các nhu cầu an toàn của con người được thể hiện thông qua mong muốn có một việc làm ổn định, cùng các phúc lợi y tế và sức khoẻ, được hưởng đầy đủ các chế độ khi về nghỉ hưu… - Nhu cầu xă hội, là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Với bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể vì vậy mà mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì mối quan hệ với những người
10 khác, được chấp nhận, được yêu thương, được giao tiếp, được ủng hộ, được là thành viên của tập thể… - Nhu cầu được tôn trọng, là nhu cầu được biểu hiện sự tự tin, sự tự trọng, nhu cầu thành đạt và sự công nhận của mọi người đối với sự thành đạt đó. Người đạt đến nhu cầu này thường tìm cơ hội để được thăng chức, có uy tín, địa vị… qua đó khẳng định giá trị và tài năng của mình. - Nhu cầu tự hoàn thiện, là nhu cầu bậc cao nhất. Nó gắn liền với sự tự phát triển, sự tự phát huy những khả năng tiềm tàng của mỗi cá nhân người lao động. Người đạt tới nhu cầu này là người có thể làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối cả những người khác. Họ có những đức tính ưu việt như tinh thần tự giác cao, có khả năng độc lập trong việc giải quyết các vấn đề và đặc biệt có óc sáng tạo rất tốt. Theo Maslow, các nhu cầu nêu trên tạo thành thứ bậc, sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân bắt đầu từ nhu cầu bậc thấp nhất, khi những nhu cầu này đã được thỏa mãn thì những nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện và sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng; Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản trị phải tìm hiểu rõ họ đang có nhu cầu gì để hướng vào thỏa mãn nhu cầu đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc với khả năng, sự khao khát và tự nguyện cao nhất. 1.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Thuyết hai nhân tố được F. Herzberg khởi xướng năm 1959: ông đã tiến hành phỏng vấn và đưa ra kết luận rằng “Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn”. Vì vậy, doanh nghiệp không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.