Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào

Chia sẻ: Chu Tịnh Y | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào" nhằm hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào giai đoạn 2017-2019; đánh giá thành công và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của ngân hàng. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ---------------------------- INTHAVONGSA BOUNPASERT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TẠI LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ---------------------------- INTHAVONGSA BOUNPASERT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TẠI LÀO CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ HÀ NỘI, NĂM 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài:“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào” là công trình nghiên cứu luận văn của riêng tôi. Các số liệu cũng như kết luận nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2021 Tác giả luận văn INTHAVONG SA Bounpasert
ii LỜI CÁM ƠN Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cám ơn Trường Đại Học Thương Mại, Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào đã tạo điều kiện cho tôi được hoàn thành khóa học đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh này. Tôi xin cám ơn bộ môn Quản trị Kinh doanh, Khoa sau Đại học - Trường Đại học Thương Mại đã giúp đỡ tôi về nhiều mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học tại trường. Xin cám ơn tất cả quý thầy, cô giáo đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và đặc biệt xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo TS. Trần Thị Hoàng Hà, người cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do năng lực và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này. Tôi mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy, cô và các bạn đồng nghiệp để luận văn này có giá trị thực tiễn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2021 Tác giả luận văn INTHAVONG SA Bounpasert
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN.....................................................................................................................ii MỤC LỤC ......................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ......................................................... vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................viii MỞ ĐẦU.............................................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................. 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan................................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................ 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 7 5. Phương pháp nghiên c ứu ................................................................................................ 7 6. Kết cấu luận văn ............................................................................................................11 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...........................12 1.1. Các khái niệm có liên quan.......................................................................................12 1.1.1. Khái niệm nhân lực.................................................................................................12 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động .......................................13 1.2. Nội dung của tạo động lực làm việc cho người lao động .....................................15 1.2.1. Xác định nhu cầu trong tạo động lực làm việc cho người lao động ................15 1.2.2. Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động ..........................19 1.2.3. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động .........................................28 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động ...............29 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.....................................................................29 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .....................................................................32 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm đối với ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào 34 1.4.1. Kinh nghiệm của ngân hàng tại Việt Nam...........................................................34
iv 1.4.2. Kinh nghiệm của ngân hàng tại nước ngoài .......................................................36 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TẠI LÀO ....................................................................................................................................40 2.1. Khái quát về Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào........................40 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................................40 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và kết quả kinh doanh chủ yếu...................................................42 2.1.3. Khái quát về tình hình lao động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào .................................................................................................................................46 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào 2018 - 2020 .................................................................48 2.2.1. Xác định nhu cầu trong tạo động lực làm việc cho người lao động ................48 2.2.2. Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động ..........................51 2.2.3. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động.........................................66 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào .................................................................69 2.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp......................................................................69 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .....................................................................71 2.4 Đánh giá chung............................................................................................................73 2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ........................................................................73 2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế......................................................75 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TNHH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TẠI LÀO ....................................................................................................79 3.1. Định hướng phát triển và mục tiêu của Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào giai đoạn 2021-2025 ...................................................................................79 3.1.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào giai đoạn năm 2021-2025 và tầm nhìn đến năm 2045..................................................79
v 3.1.2. Mục tiêu của Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào giai đoạn 2021-2025 ...........................................................................................................................80 3.2. Quan điểm trong tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng ......81 3.2.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động dựa trên nhu cầu thực tế của người lao động ...................................................................................................................81 3.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được xem là biện pháp lâu dài và là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh .......................................................82 3.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được thực hiện đồng bộ, công bằng gắn liền với sự phát triển của ngân hàng .............................................................83 3.3. Một số giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào ......................................................83 3.3.1. Hoàn thiện công tác phân loại nhu cầu của người lao động tại ngân hàng ...83 3.3.2. Hoàn thiện tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào ........................................................87 3.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào ........................................................96 3.3.3.2. Tăng cường đánh giá tạo động lực cho người lao động ................................96 3.4. Một số kiến nghị.........................................................................................................97 3.4.1. Đối với Bộ Lao động và Phúc lợi Xã hội Lào .....................................................97 3.4.2. Kiến nghị đối với Ngân hàng nhà nước Lào .......................................................99 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ của Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào năm 2018-2020........................................................................................... 46 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào năm 2018-2020..................................................................... 47 Bảng 2.3: Thưởng cho nhân viên tại ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào năm 2020.................................................................................................................... 58 Bảng 2.4: Chính sách phúc lợi của ngân hàng TNHH Công thương ......................... 60 Việt Nam tại Lào .............................................................................................................. 60 Bảng 2.5 Kết quả đào tạo của ngân hàng giai đoạn 2018-2020 ................................. 65 Bảng 2.6: Phân công tạo động lực làm việc tại ngân hàng Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào năm 2020............................................................................... 67 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Các loại nhu cầu của lao động theo đánh giá của Ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào năm 2020 .................................................................... 50 Biểu đồ 2.2: Thu nhập bình quân đầu người tại ngân hàng công thương VN Lào năm 2018-2020 ................................................................................................................. 54 Biểu đồ 2.3: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào, 2020 ...................................................................................... 56 Biểu đồ 2.4: Đánh giá của người lao động về quy chế thưởng của ngân hàng Vietinbank Lào.................................................................................................................. 59 Biểu đồ 2.5: Đánh giá của cán bộ nhân viên ngân hàng Vietinbank Lào về chính sách phúc lợi tại ngân hàng ............................................................................................. 61 Biểu đồ 2.6: Đánh giá công tác tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động .................................................................................................................................... 63 Biểu đồ 2.7: Đánh giá về môi trường làm việc tại ngân hàng TNHH Công thương Việt Nam tại Lào .............................................................................................................. 66
vii SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của VietinBank Lao.............................................. 42 Sơ đồ 3.1: Kiến nghị quy trình phân loại nhu cầu của người lao động tại ngân hàng . 84 Sơ đồ 3.2: Kiến nghị quy trình đào tạo cho người lao động tại ngân hàng............... 93 HÌNH Hình 1.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động.................................................. 14
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ NLĐ Người lào động DN Doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn QH Quốc hội LĐ Lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp LTCD Lộ trình công danh
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xu thế hội nhập đang diễn ra rất mạnh mẽ trong thời đại cách mạng 4.0, nhận thức về quản trị nhân lực nhất là tạo động lực cho người lao động đang có những thay đổi trên phạm vi toàn cầu. Nhận thấy nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại đối với mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế, mỗi tổ chức và doanh nghiệp. Tại các quốc gia lớn trên thế giới như Mỹ, Anh, Nhật Bản,...đã có những nghiên cứu và công bố rất sớm về vai trò của tạo động lực và cách tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức như học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow của Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, học thuyết hai nhân tố của Herzberg, học thuyết công bằng của Stacy Adams là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams (một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963). Tại quốc gia Lào, mặc dù có rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ, song các doanh nghiệp đã nhận biết được vai trò của tạo động lực cho người lao động trong việc tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Mặc dù quá trình tạo động lực có thể không tạo ra kết quả tức thời và đòi hỏi nhiều thời gian, chi phí thực hiện, nhưng nếu doanh nghiệp làm tốt công tác này sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho mình và cho xã hội. Hiện nay, tạo động lực cho người lao động có thể xem là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các lãnh đạo, cần có những cách thức và giải pháp hợp lý, hiệu quả nhằm tạo động lực để họ làm việc với tâm thế hăng say, tích cực, phát triển năng lực bản thân phục vụ tốt nhất cho công việc và đạt hiệu quả công việc cao nhất. Ngân hàng Công Thương Việt Nam tại Lào được thành lập và đi vào hoạt động kinh doanh từ ngày 03/02/2012 với tên gọi chính thức là Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Lào (VietinBank Lào), 100% vốn của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Ngay từ ngày đầu thành lập, VietinBank Lào đã rất chú tâm đến tạo động lực cho cán bộ công nhân viên, đã có chính sách tạo
2 động lực như tiền lương cơ bản đáp ứng được nhu cầu sống của NLĐ, tiền thưởng đáp ứng được yêu cầu về lượng, có chính sách thưởng cho những nhân sự có năng lực lao động tốt, hình thức thưởng tương đối đa dạng. Bên cạnh đó ngân hàng cũng tạo động lực thông qua phụ cấp, trợ cấp, các khoản phụ cấp, trợ cấp đóng góp thêm vào thu nhập của người lao động và làm cho người lao động cảm thấy được sự quan tâm, các chính sách tạo động lực phù hợp và khoa học. Mặc dù vậy, kết quả từ quá trình quan sát tại VietinBank Lào cho thấy hiệu quả, năng suất làm việc và tính sáng tạo của nhân viên còn chưa cao. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tồn tại trên trong đó chủ yếu nguyên nhân đến từ công tác tạo động lực cho người lao động như việc bố trí công việc và người lao động chưa thực sự hợp lý, nhân sự chỉ làm việc theo sự phân công bố trí của lãnh đạo, ngân hàng còn yếu kém trong việc đánh giá sự phù hợp của mỗi nhân sự đối với với bộ phận các công việc. Ngân hàng chưa đánh giá đầy đủ về hiệu quả các chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo. Vì vậy, muốn quản trị nhân lực thành công cần phải có những chính sách tạo động lực khoa học, phù hợp và đồng thời đáp ứng những đãi ngộ phi vật chất khiến người lao động chủ động sáng tạo và cống hiến. Tạo động lực trong thời kỳ kinh tế đang khó khăn, chuyển mình càng cần được chú trọng và đầu tư một cách bài bản. Hơn nữa, cho đến nay còn thiếu những công trình nghiên cứu giải quyết những bất cập nêu trên cho Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào” cho nghiên cứu cho luận văn của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan ❖ Công trình nghiên cứu trong nước Trong những năm qua đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động với nhiều cấp độ khác nhau như luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ, đề tài nghiên cứu khoa học, các bài báo đăng trong các Tạp chí khoa học, các bài đăng trong kỷ yếu các Hội thảo khoa học quốc gia, quốc tế,... có thể kể đến các công trình như:
3 Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, năm 2013, “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp ”. Bài viết tổng lược lý thuyết cả trong và ngoài nước, đưa ra hệ thống lý thuyết khái quát cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Thông qua lý thuyết đó, các tác giả thiết kế mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết về các nhân tố có ảnh hưởng đến gắn kết của NLĐ với DN. Nghiên cứu thực hiện trên mẫu gồm hơn 200 NLĐ tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Nghiên cứu đã khẳng định rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng nhất có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và là các nhân tố làm nên động lực cho người lao động. Các tác giả cũng đặc biệt nghiên cứu gợi ý giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Nguyễn Thị Hoài Hương, 2016, “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Softech” Theo tác giả, công ty Softech đã rất thành công trong việc tạo động lực cho người lao động như tập trung vào lương thưởng cho người lao động, tính lương rõ ràng minh bạch, chế độ phúc lợi đầy đủ, môi trường là việc năng động, khuyến khích được tính sáng tạo của nhân sự. Mặc dù vậy tại công ty cũng còn nhiều hạn chế về cách thức và thời gian tạo động lực. Tác giả cũng đưa ra những biện pháp và định hướng cho công ty trong giai đoạn 2016 - 2020. Luận văn mang lại lợi ích giá trị thiết thực cho công ty. Phan Minh Đức, 2018, “Tạo động lực cho lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam” Luận án tiến sỹ đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước. Luận án cũng chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các tập đoàn kinh tế này, chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động như cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức
4 làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của các tập đoàn kinh tế nhà nước... Từ những hạn chế nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp tạo động lực cho lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước đến 2030. Vũ Thị Soan, 2018, “Tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần cơ khí 4 và xây dựng Thăng Long” luận văn hệ thống hóa kiến thức liên quan đến tạo động lực cho người lao động như nhân sự, khái niệm, nội dung vai trò tạo động lực cho người lao động. Theo tác giả nghiên cứu, hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần cơ khí số 4 và xây dựng Thăng Long là do việc xác định nhu cầu của người lao động của công ty còn hạn chế nội dung và không có sự tách bạch rõ ràng, tiền lương chưa thực sự tạo được động lực cho một số người lao động trong công ty, việc chia lương theo hệ số công việc đôi khi còn cảm tính, việc khen thưởng và chi trả tiền thưởng chưa kịp thời, các hình thức phụ cấp, trợ cấp còn chưa phong phú và mức phụ cấp, trợ cấp cho người lao động còn hạn chế. Nguyên nhân đến từ có sự chủ quan của hội đồng quản trị công ty và đơn vị thực hiện công việc xác định nhu cầu của NLĐ như: Khen thưởng có thời gian thực hiện 12 tháng một lần là chưa có tính kịp thời, còn chậm trễ chưa tạo được động lực cho NLĐ, các khoản phụ cấp chi trả công ty đã không chú trọng... Từ đó tác giả cũng đưa ra những giải pháp nhằm giúp công ty hạn xử lý những hạn chế trên. Công trình nghiên cứu nước ngoài Romeo Adams, 2007, “Work motivation amongst employees in a government department in the provincial government western cape”. Bài viết hệ thống lý thuyết và lý luận về tạo động lực cho người lao động, bên cạnh đó đánh giá khách quan về động lực làm việc của các nhân viên trong phòng Chính phủ thuộc Chính quyền tỉnh Western Cape. Bối cảnh xã hội, chính trị và kinh tế Nam Phi đã được đặc trưng bởi những thay đổi sâu sắc trong vài năm qua. Nghiên cứu đã làm rõ mục đo lường động lực làm việc của các nhân viên trong Bộ Chính phủ ở Chính quyền tỉnh Western Cape. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhân viên có động lực và hài lòng sẽ làm việc hiệu quả hơn và có sự cải thiện trong việc cung cấp dịch vụ. Các yếu tố
5 được cho là ảnh hưởng đến động lực của nhân viên bao gồm thành tích, sự công nhận bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, sự phát triển, nhu cầu có thu nhập nghiêm túc và được đối xử tôn trọng đã được tác giả làm rõ trong nội dung nghiên cứu của mình. Ajeni, C.O.& Popoola, S.O, 2007, “Work motivation, job satisfaction and organizational commitment of library personnel in academic and research libraries in oyo state, Nigeria”. Bài nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức của nhân viên thư viện trong các thư viện học thuật và nghiên cứu ở Bang Oyo, Nigeria. Theo các tác giả sự hài lòng trong công việc là một khái niệm quan trọng có thể ảnh hưởng đến hành vi thị trường lao động vì nó có ảnh hưởng lớn đến các hành vi liên quan đến công việc như năng suất, nỗ lực làm việc, nghỉ việc, tỷ lệ thay đổi và quan hệ nhân viên. Nghiên cứu đã thông qua thiết kế nghiên cứu khảo sát mức độ hài lòng với mức lương và các phúc lợi phụ, điều kiện làm việc và cơ hội thực hiện nghiên cứu được đánh giá thấp, điều này cho thấy các thủ thư không hài lòng với các khía cạnh hài lòng công việc này. Trên cơ sở này, các tác giả cũng đưa ra các khuyến nghị như quản lý thư viện xem xét cải thiện mức lương và các phúc lợi bên lề của thủ thư, cải thiện điều kiện làm việc của họ; và tạo cơ hội cho các thủ thư thực hiện nghiên cứu. Bài viết nhấn mạnh vai trò của lương ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực cho nhân viên tại đây. M. Abdullah, J. Uli, B. Parasuraman (2009), “Job satisfaction amongst secondary school teachers”, Jimma University, Institute of Education and Professional Development Studies. Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu thực tế sự hài lòng, cam kết đối với công việc của giáo viên tại các trường trung học phổ thông của Khu Hadiya, ở quốc gia Miền Nam và người dân của Bang trong khu vực Desta Ayele. Để thực hiện mục đích này, nhóm nghiên cứu đã sử dụng một thiết kế nghiên cứu lồng ghép đồng thời. Tổng cộng có 159 cá nhân đã tham gia vào nghiên cứu. Trong số đó có 119 giáo viên được đưa vào thông qua kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Ngoài ra, 8 hiệu trưởng trường trung học phổ thông, 16 phó hiệu trưởng, 8 giám thị và 8 chuyên gia văn phòng giáo dục Woreda đã được đưa vào
6 thông qua kỹ thuật điều tra dân số. Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đưa ra khuyến nghị các trường trung học phổ thông, giáo dục Woreda và phòng giáo dục vùng cung cấp thiết bị và vật chất cần thiết cho trường trung học phổ thông, khuyến khích công bằng và mang lại lợi ích cho giáo viên thông qua việc xây dựng nhà ở giáo viên trường trung học phổ thông nông thôn bằng cách huy động cộng đồng nên cung cấp nước sạch, điện, tiếp cận giao thông, và tạo điều kiện để xây dựng tổ ấm ở các khu vực đô thị và cung cấp các điều kiện làm việc với các phương tiện giải khát. Bianca Arendse, 2013, “Work motivation and satisfaction amongst employees in a financial services organisation in the western cape ” bài viết dài 134 trang, viết về tất cả các khía cạnh trong việc tạo động lực là việc và sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức dịch vụ tài chính tại khu vực miền Tây. Mục đích của nghiên cứu là điều tra mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau có liên quan đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong một tổ chức dịch vụ tài chính và các yếu tố này tác động như thế nào đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc. Từ nghiên cứu, có thể thấy rõ các yếu tố khác nhau như nội dung công việc, lương, thăng chức, công nhận, lãnh đạo/giám sát, điều kiện làm việc, lợi ích, cá nhân và chung có ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu cho thấy kết quả cho thấy nội dung công việc là chiều kích động lực và thỏa mãn nhất, trong khi các cơ hội thăng tiến trong tổ chức là kích thước ít thúc đẩy và thỏa mãn nhất (tr131). Nghiên cứu cũng đưa ra những giải pháp nhằm giúp các doanh nghiệp nâng cao năng lực, biết cách tạo động lực cho người lao động đúng lúc đúng thời điểm. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp chủ yếu thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ tại ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào. b. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn đi sâu vào những nhiệm vụ cụ thể như sau: - Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN
7 - Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào giai đoạn 2017 - 2019. Đánh giá thành công và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ của ngân hàng. - Trên cơ sở các định hướng phát triển của ngân hàng và quan điểm tạo động lực làm việc cho NLĐ của ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào, đề xuất giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực lao động cho cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào - Phạm vi thời gian: Thu thập các dữ liệu giai đoạn 2018- 2020 để nghiên cứu. Các giải pháp được xây dựng cho giai đoạn 2021 - 2025. - Phạm vi về nội dung: Luận văn tiếp cận nghiên cứu tạo động lực làm việc cho NLĐ theo quá trình từ xác định nhu cầu của người lao động, thực hiện tổ chức tạo động lực, đánh giá tạo động lực và tập trung tạo động lực cho nhân viên của ngân hàng. 5. Phương pháp nghiên cứu ❖ Phương pháp thu thập dữ liệu Tác giả thu thập dữ liệu thông qua các tài liệu như giáo trình, tạo động lực làm việc cho người lao động trên các website, sách, báo. Tham khảo từ những luận văn thạc sỹ, luận văn tiến sỹ trong và ngoài nước. Tác giả đã khảo sát nhân viên tại ngân hàng Vietinbank Lào, các tài liệu báo cáo của các phòng ban, phân tích là các dữ liệu phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Nhằm mục đích thông qua các câu hỏi điều tra nhân viên tại ngân hàng, cảm nhận của nhân viên về ngân hàng, về khả năng tạo động lực cho người lao động tại
8 ngân hàng, thông tin, dữ liệu sơ cấp giúp tác giả đánh giá chính xác, đưa ra những giải pháp thiết thực góp phần hỗ trợ ban lãnh đạo có cái nhìn tổng quát nhất, định hướng phát triển và điều hành trong tương lai. Công tác tiến hành khảo sát được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Hoàn thiện phiếu khảo sát. Sau khi hoàn thành nội dung bản thảo đầu tiên, phiếu khảo sát sẽ được gửi đi để điều tra nhân viên tại ngân hàng Vietinbank Lào . Bước 2: Chọn đối tượng khảo sát. Tác giả lựa chọn 115/174 NLĐ thuộc nhóm đối tượng lao động khác nhau có động lực làm việc khác nhau đang công tác tại các phòng ban thuộc ngân hàng như: phòng chăm sóc khách hàng, phòng giao dịch, phòng kế toán, phòng tổ chức hành chính, phòng khách hàng doanh nghiệp, phòng quản lý nhân sự. Bước 3: Tiến hành phát phiếu khảo sát. Phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến các nhân sự được khảo sát tại các phòng ban. Người được gửi phiếu điều tra là người đứng đầu các phòng ban, nhân sự thuộc các phòng ban và các giao dịch viên. Bước 4: Thu phiếu khảo sát, mã hóa và nhập dữ liệu vào máy tính. Sau khi thu hồi được phiếu trả lời, tác giả tiến hành rà soát lại mức độ đạt yêu cầu của phiếu, loại bỏ những phiếu có giá trị thấp. Phiếu trả lời sẽ bị loại bỏ nếu phần lớn những câu hỏi quan trọng không được trả lời hoặc người trả lời đã không trả lời câu hỏi một cách nghiêm túc. Phiếu trả lời có thể chấp nhận nếu chỉ có một số ít câu hỏi bị bỏ trống và thể hiện được người trả lời đã thực sự suy nghĩ trước khi trả lời câu hỏi. Tác giả phát ra 115 phiếu, số phiếu thu lại là 110 phiếu, số phiếu hợp lệ là 108 phiếu. Bước 5: Phân tích dữ liệu, dựa vào số liệu thu thập và xử lý được tiến hành phân tích, kiểm tra, làm tiền đề để tổ chức và triển khai phương án, cách thức tạo động lực làm việc cho người lao động. ❖ Phương pháp xử lý dữ liệu Phương pháp phân tích tổng hợp - Mục đích sử dụng phương pháp: Liên kết các kết quả cụ thể, phân tích khía cạnh định lượng khác nhau, từ đó đưa ra những đối tượng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng Vietinbank Lào.
9 - Quy trình tiến hành: Bước 1: Tác giả phân chia đề tài và nguồn thông tin thành những phần nhỏ, xác định những yếu tố ảnh hưởng và tác động đến tạo động lực làm việc cho người lao động, nhóm lý thuyết liên quan đến đề tài gồm: nhân lực, tạo động lực cho người lao động và nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Tác giả thu thập thông tin lý thuyết tạo động lực, trích dẫn nguồn để thuận tiện cho việc theo dõi, đưa nguồn thông tin vào các mục nhỏ đã phân chia. Và nhóm thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng VietinBank Lào bao gồm: Thực trạng kinh doanh từ năm 2018 đến 2020. Triển khai lên số liệu đã thu thập được đưa vào từng mục, từng phần. Bước 2: Tiến hành đánh giá từng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động, từ đó đưa ra giải pháp nhằm phát triển và định hướng trong tương lai cho ngân hàng. Đánh giá những thành quả và hạn chế tồn tại nhằm tìm ra nguyên nhân, hạn chế, tìm ra những biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế. Bước 3: Tổng hợp tất cả phân tích ở trên để được khái quát nhất làm tiền đề cho quá trình hoàn thiện bài nghiên cứu. Mỗi phần nhỏ trong bài đều tiến hành đánh giá, đưa ra nhận xét để nhằm làm rõ vấn đề, đi sâu vào vấn đề nghiên cứu. Các phương pháp được tác giả lồng ghép với nhau để tiến hành. Phương pháp thống kê - Mục đích sử dụng phương pháp: Thống kê mô tả các công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan trực tiếp và gián tiếp đến đề tài, cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng VietinBank Lào. Các nguồn dữ liệu được thống kê bao gồm: Dữ liệu từ các tài liệu, báo cáo. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê trong đề tài nghiên cứu nhằm thu thập, tổng hợp, trình bày các số liệu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng VietinBank Lào. - Quy trình tiến hành: Phương pháp thống kê được tác giả sử dụng ngay sau khi hoàn tất công việc thu thập và xử lý thông tin. Bước 1: Thu thập dữ liệu (thống kê các công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố đó là luận án, luận văn, nghiên cứu khoa học, bài báo, các dữ liệu
10 trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên cứu), tóm tắt trình bày nội dung nghiên cứu. Thu thập số liệu từ ngân hàng VietinBank Lào tại phòng kế toán, phòng chăm sóc khách hàng, phòng công nghệ thông tin, phòng giao dịch. Số liệu được thống kê tùy theo nhu cầu của từng mục. Bước 2: Xử lý tổng hợp số liệu, trình bày, tính toán các số liệu, khái quát được hoạt động tại ngân hàng VietinBank Lào. Bước 3: Tìm ra điểm mạnh, điểm yếu trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng VietinBank Lào, là cơ sở đưa ra các kết luận, kiến nghị để hoàn thiện. Phương pháp so sánh - Mục đích sử dụng phương pháp: So sánh là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích để xác định xu hướng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính chất như nhau. Phương pháp so sánh nhằm nghiên cứu và xác định mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích. Bao gồm: + So sánh bằng số tuyệt đối: Sử dụng khi so sánh số liệu các chỉ tiêu năm tính toán so với số liệu kỳ gốc bằng kết quả phép trừ giữa trị số của năm phân tích với kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế, xem xét sự biến động và tìm nguyên nhân của sự biến động. + So sánh bằng số tương đối: Được sử dụng khi cần làm rõ mức độ biến động của các chỉ tiêu kinh tế trong thời gian cụ thể. Phương pháp này là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích so với trị số của kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế. So sánh tốc độ tăng trưởng hoặc sụt giảm của các chỉ tiêu để thấy sự biến động và tìm nguyên nhân của sự biến động. - Quy trình tiến hành: Bước 1: Thu thập số liệu thứ cấp, dùng phương pháp so sánh bằng số tương đối để so sánh các chỉ tiêu gồm: Số chi tiêu của các tiểu nhóm trong năm, tính chỉ số phần trăm của năm, đưa ra con số và phần trăm cụ thể vẽ biểu đồ cột và đường nhằm cho thấy sự khác nhau qua các năm, từ đó đưa ra nhận xét. Bước 2: So sánh các chỉ số kinh doanh giữa các năm, đánh giá mức độ phát triển qua từng năm. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tác động đến úc độ kinh doanh qua các năm của ngân hàng