Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------o0o---------

TRẦN THIỆN TÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG Á CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HCM - 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM --------o0o---------

TRẦN THIỆN TÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG Á CHÂU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA

TP. HCM - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu”

là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.

Nguyễn Đình Hòa.

Tôi xin cam kết kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố

trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung, tính trung thực của đề tài

nghiên cứu này.

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ và đồ thị

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................ 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .............................................................................. 4

1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu ............................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN

ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ................................... 7

2.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc ......................................................................... 7

2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ................................................................ 7

2.1.2. Các yếu tố thỏa mãn công việc ......................................................................... 8

2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc ............................................................ 10

2.2. Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức .................................................................. 10

2.2.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức ............................................................... 10

2.2.2. Các yếu tố của sự cam kết với tổ chức ............................................................ 12

2.2.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức .................................... 14

2.3. Tổng quan về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ

chức ........................................................................................................................... 16

2.3.1. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức ....................... 16

2.3.2. Mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống với cam kết của tổ chức17

2.3.3. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc dẫn đến

sự cam kết của nhân viên với tổ chức ....................................................................... 18

2.3.3.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) .......................................................... 18

2.3.3.2. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ................................... 20

2.3.3.3. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) ..................................... 21

2.3.3.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ...................................... 22

2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .................................................. 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 28

3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 28

3.2. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................... 29

3.2.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 29

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 30

3.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 32

3.3.1. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu ............................................................. 32

3.3.2. Công cụ thu thập thông tin .............................................................................. 32

3.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ......................................................... 33

3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo ...................................................... 34

3.5. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ................................................................... 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 39

4.1. Mô tả dữ liệu thu được ....................................................................................... 39

4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo.............................................................................. 41

4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn .............................. 41

4.2.1.1. Thang đo về yếu tố môi trường làm việc ..................................................... 41

4.2.1.2. Thang đo về yếu tố đào tạo và phát triển ..................................................... 42

4.2.1.3. Thang đo về yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ ............................................. 42

4.2.1.4. Thang đo về yếu tố bản chất công việc ........................................................ 43

4.2.1.5. Thang đo về yếu tố cấp quản lý trực tiếp ..................................................... 44

4.2.1.6. Thang đo về yếu tố đồng nghiệp .................................................................. 44

4.2.1.7. Thang đo về yếu tố uy tín thương hiệu ........................................................ 45

4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự thỏa mãn chung ........................................... 46

4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự cam kết ........................................................ 47

4.3. Phân tích nhân tố ................................................................................................ 48

4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố của sự thỏa mãn........................... 48

4.3.2. Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn chung .................................................... 50

4.4. Phân tích hồi quy ................................................................................................ 52

4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc điểm cá

nhân ........................................................................................................................... 59

4.5.1. Kiểm định về sự tác động của thâm niên đối với mức độ cam kết của nhân

viên ............................................................................................................................ 59

4.5.2. Kiểm định về sự tác động của trình độ học vấn đối với mức độ cam kết của

nhân viên ................................................................................................................... 61

4.5.3. Kiểm định về sự tác động của tình trạng hôn nhân gia đình đối với mức độ

cam kết của nhân viên ............................................................................................... 61

4.6. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố ......................... 62

4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung .................................................................................. 62

4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ ...................... 62

4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc ............................. 63

4.6.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất công việc ................................ 63

4.6.5. Tương quan giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên

................................................................................................................................... 64

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 65

5.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam

kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB ............................................................... 65

5.1.1. Nhược điểm cần khắc phục, cải thiện ............................................................. 65

5.1.2. Các ưu điểm cần duy trì phát huy ................................................................... 66

5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 67

5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 67

5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................ 67

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ACB: Ngân hàng ACB

CV: Công việc

DT: Đào tạo

DN: Đồng nghiệp

EFA: Phân tích nhân tố khám phá

SUCAMKET: Sự cam kết

JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc

LT: Lương thưởng

MT: Môi trường

QL: Quản lý

THOAMANCHUNG: Thỏa mãn chung

TH: Thương hiệu

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố của thang đo cam kết đối với tổ chức ........................... 13

Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 31

Bảng 3.2: Các biến quan sát của các thang đo ......................................................... 36

Bảng 4.1: Thông tin nhân khẩu của các đối tượng khảo sát .................................... 38

Bảng 4.2: Hệ số tin cậy của yếu tố môi trường làm việc ......................................... 39

Bảng 4.3: Hệ số tin cậy của yếu tố đào tạo và phát triển ......................................... 40

Bảng 4.4: Hệ số tin cậy của yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ ................................. 41

Bảng 4.5: Hệ số tin cậy của yếu tố bản chất công việc ............................................ 41

Bảng 4.6: Hệ số tin cậy của yếu tố cấp quản lý trực tiếp ......................................... 42

Bảng 4.7: Hệ số tin cậy của yếu tố đồng nghiệp ...................................................... 43

Bảng 4.8: Hệ số tin cậy của yếu tố uy tín thương hiệu ............................................ 43

Bảng 4.9: Hệ số tin cậy của yếu tố thỏa mãn chung ................................................ 44

Bảng 4.10: Hệ số tin cậy của yếu tố sự cam kết ..................................................... 45

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố sự thỏa mãn ......... 46

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các yếu tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ............................................................. 47

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự thỏa mãn chung ........... 48

Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự thỏa mãn chung 49

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự cam kết ....................... 49

Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự cam kết ........... 50

Bảng 4.17: Mô tả thống kê ...................................................................................... 51

Bảng 4.18: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình ........................ 51

Bảng 4.19: Sơ lược mô hình .................................................................................... 52

Bảng 4.20: Phân tích ANOVA ................................................................................. 52

Bảng 4.21: tham số ước lượng cho các biến trong mô hình ................................... 53

Bảng 4.22: Mô tả thống kê ....................................................................................... 55

Bảng 4.23: Hệ số tương quan ................................................................................... 55

Bảng 4.24: Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc cam kết ............................ 55

Bảng 4.25: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo

thâm niên .................................................................................................................. 57

Bảng 4.26: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo

trình độ học vấn ........................................................................................................ 59

Bảng 4.27: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân viên theo

tình trạng hôn nhân gia đình..................................................................................... 59

Bảng 4.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung .................................. 60

Bảng 4.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương

thưởng và đãi ngộ .................................................................................................... 60

Bảng 4.30: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường

làm việc .................................................................................................................... 61

Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất

công việc ................................................................................................................. 62

Bảng 4.32: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của

nhân viên ................................................................................................................. 62

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ………………………....18

Hình 2.2: Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ………………….19

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) …………21

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) …………..22

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………….25

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu……………………………………………………28

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu……………………………………………………32

1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Ngân hàng Á Châu (ACB) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần

hàng đầu tại Việt Nam. Thành lập vào năm 1993, trải qua hơn 20 năm xây dựng và

phát triển, điều xuyên suốt viết nên câu chuyện thành công của ACB như một ngân

hàng hoạt động an toàn, sáng tạo, có chất lượng dịch vụ cao chính là những con

người ACB. Yếu tố con người là cực kỳ quan trọng vì đó là chủ thể của thành công

hay thất bại. Những con người đã và đang làm việc tại ACB đã góp sức làm nên

thương hiệu ACB và là nhân tố trung tâm quyết định sự phát triển bền vững của

ACB.

Tuy nhiên, môi trường hoạt động ngân hàng hiện nay ghi nhận nhiều khó

khăn, thách thức, bất ổn kinh tế vĩ mô, nhiều biến động như nguy cơ lạm phát, tăng

trưởng kinh tế suy giảm, cán cân mậu dịch thâm hụt, thanh khoản hệ thống ngân

hàng suy yếu, nợ xấu gia tăng,... Đối thủ cạnh tranh trực tiếp của ACB đã thông

minh hơn và tăng tốc phát triển đã làm khoảng cách với ACB rút ngắn lại đáng kể.

Mặt khác, năm 2012 ACB thêm những biến động riêng gây tác động không nhỏ đến

hoạt động và cấu trúc nhân sự, đặc biệt là nhân sự điều hành cấp cao. Tính đến

31/12/2013, tổng tài sản của ACB là 176.000 tỷ đồng, giảm 37% so với đầu năm;

tổng thu nhập thuần giảm 22% so với 2011; tỷ lệ nợ xấu ở mức 2,46% tăng 0,89%

tại thời điểm đầu năm. Tính đến 08/2013, số lượng nhân viên nghỉ việc là 901

người; tuyển dụng thêm 66 người.

Biến động đã qua cho ACB có thêm bài học lớn và thêm một lần nữa nhìn

nhận đúng đắn hơn việc đặt trọng tâm vào con người trong hoạt động của mình.

Trong đó, một lần nữa giá trị của yếu tố con người phải được đặt lên hàng đầu và

vai trò của vốn nhân lực phải được đầu tư đúng mực. Nói cách khác, ngân hàng chỉ

2

có thể quản lý tốt, hiệu quả cao nếu đội ngũ lãnh đạo và nhân viên có tài năng, có

bản lãnh và gắn kết cao.

Trước thực trạng như vậy, nhà quản trị ACB có nhu cầu cần thiết khảo sát

nghiên cứu và đánh giá sự cam kết của nhân viên với mục đích xác định các yếu tố

ảnh hưởng và quyết định đến sự cam kết, mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên; đồng

thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên ACB đối ACB, cũng như những mong

đợi của nhân viên đối với ACB nhằm giúp ACB có những chính sách thu hút nhân

tài để có đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, lao động lành nghề cảm thấy thỏa mãn công

việc, gắn bó và trung thành với tổ chức là mục tiêu của ngân hàng ACB. Đó là lý do

tác giả chọn đề tài nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu"

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tăng sự thỏa mãn công việc dẫn

đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB dựa trên các yếu tố

yếu tố của sự thỏa mãn. Vì vậy, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được xác

định như sau:

- Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến

sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết

tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB.

- Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị làm tăng sự thỏa mãn

công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng ACB.

3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc

dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trên toàn hệ thống

ACB bao gồm 345 kênh phân khối đang hoạt động (tính đến tháng 3/2013) và

các Khối/Phòng/Ban Hội sở

- Đối tượng khảo sát: Khảo sát các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng

ACB.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp

nghiên cứu định lượng để nghiên cứu, được thiết kế như sau:

- Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm khám phá, bổ sung các yếu tố và

hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính

được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Ở giai đoạn thứ nhất, tác giả dựa trên các lý

thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây về ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công

việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức để đề xuất mô hình nghiên cứu và

thang đo sơ bộ. Ở giai đoạn thứ hai, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ

thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng ACB để khám

phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất.

- Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của sự

thỏa mãn với công việc đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng

ACB. Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu cho

nghiên cứu định lượng bằng bảng câu hỏi với 300 nhân viên đang làm việc trong

4

Ngân hàng ACB. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích dữ liệu với các

phân tích thống kê chủ yếu gồm: phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm

định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lường sự hội tụ

các thang đo với kiểm định Barlett và KMO, phân tích hồi quy đo lường ảnh hưởng

của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig.

1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Thứ nhất, nghiên cứu này có ý nghĩa khoa học đối với các nhà nghiên cứu về

ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

Tác giả đã hệ thống lại các lý thuyết và nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn

với công việc đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, tác giả xác định

mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết của nhân

viên đối với tổ chức trong lĩnh vực tài chính ngân hàng làm cơ sở cho các nhà nghiên

cứu cùng lĩnh vực tham khảo.

Thứ hai, nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản lý của Ngân

hàng ACB như sau: xác định những yếu tố ảnh hưởng và quyết định đến sự cam kết,

mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên với ngân hàng, đanh giá mức độ hài long của

nhân viên ACB đối với ACB. Từ đó, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với các nhà

quản trị của ngân hàng làm tăng sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân

viên. Hơn nữa, đề tài này có thể thực hiện hằng năm để đánh giá toàn diện mức độ hài

long nhằm giúp ACB điều chỉnh chính sách nhân sự hợp lý để duy trì đội ngũ nhân

viên chuyên nghiệp, hết lòng phục vụ khách hàng và đóng góp vào sự phát triển của

ngân hàng.

5

1.6. Bố cục của đề tài nghiên cứu

Ngoài mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài được chia

thành 5 chương gồm:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa

học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc và cam kết của nhân

viên đối với tổ chức

Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của

nhân viên đối với tổ chức. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về

ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức,

đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính,

phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng

thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định

độ tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi quy ảnh hưởng của sự

thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, kiểm định các vi

phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.

Chương 5: Kiến nghị và kết luận

Trình bày các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự

cam kết của nhân viên với tổ chức. Chương này cũng trình bày những hạn chế nghiên

cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.

6

Tóm tắt chương 1

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do chọn đề tài,

mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý

nghĩa của đề tài nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình

bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối

với tổ chức.

7

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC DẪN ĐẾN SỰ

CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết sự thỏa mãn công

việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh

hưởng thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó, tác

giả đề xuất định mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu.

2.1. Lý thuyết về thỏa mãn công việc

2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các

định nghĩa khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác

nhau về thỏa mãn công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Sự

thỏa mãn công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu

quả làm việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến tự nhận thức về nhu

cầu thực hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986). Sự thỏa mãn công việc là mức

độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ

chức (James L Price, 1997, p.470), sự thỏa mãn với công việc là tình cảm theo chiều

hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt

and Osborn, 1997:98) và sự thỏa mãn công việc còn là sự phản ứng về mặt tình cảm,

cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên (Schemerhon,

1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005). Sự thỏa mãn công việc là lòng trung thành

của nhân viên đối với công việc của họ (George và Jones, 1996:66-67; Moorhead và

Griffin, 1995:64). Thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân

viên đối với công việc của mình (Robbins, 1986:104). Đồng thời, sự thỏa mãn công

việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997), và

là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực đối với

công việc hay môi trường làm việc của họ ( Ellickson & Logsdon , 2001).

8

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu định nghĩa và

đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công

việc theo các yếu tố thành phần công việc. Trong đó, sự thỏa mãn chung thể hiện cảm

xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, và nó được định nghĩa

trong các nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William

(1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002). Đồng

thời, các quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được

nghiên cứu bởi (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969), Stanton và Crossley

(2000), Yoursef (2000), Schwepker (2001). Cả hai khái niệm về thỏa mãn chung

đối với công việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc đều

phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price

1997). Tuy nhiên, nếu nghiên cứu sự ảnh hưởng theo các yếu tố thành phần công việc

sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều

hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.

(Deconinck and Stilwell C.D, 2002).

2.1.2. Các yếu tố thỏa mãn công việc

Các yếu tố thành phần công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh đưa ra những yếu tố thành

phần có sự khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, môi trường làm việc, văn hóa và

quan điểm của nhà nghiên cứu. Một đánh giá rộng rãi được xác định các yếu tố tác

động đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm: tiền lương, công việc, môi trường làm

việc, đồng nghiệp (Robbins, 1998:152). Và công cụ làm việc, vốn, cơ hội giảng dạy

và một khối lượng công việc hợp lý, tất cả có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn

công việc của nhân viên (Ellickson & Logsdon, 2001). Đồng thời, các nghiên cứu

khác đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc đó là: công việc,

đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ của công ty, tiền lương, thăng

tiến (Shah & Jalees, 2004). Ngoài ra, còn có các thành phần: tiền lương, thăng tiến,

cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp tác động đến thỏa mãn công việc (Luthans,

2005:212). Đồng thời, một nghiên cứu đã chứng minh sự ảnh hưởng của các yếu tố

9

sự thỏa mãn công việc: Cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường làm việc, khối

lượng công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý (Zainudin Awang va

cộng sự, 2010). Bên cạnh đó, thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive

Index - JDI) với 5 yếu tố do Smith et al (1969) xây dựng để đo lường mức độ thỏa

mãn trong công việc của nhân viên. Đây là là một thang đo rất có uy tín, vì JDI đã

được sử dụng phổ biến trên toàn thế giới và được đánh giá rất cao trong nghiên cứu

lẫn thực tiễn (Price Mayer và Schoorman 1992; 1997; Kinichi và cộng sự, 2002).

Đồng thời, JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ

thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Bên cạnh đó, tầm quan trọng

của thang đo chỉ số JDI chỉ trong thời gian 20 năm cuối thế kỷ XX đã được sử dụng

hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nội dung chính của 5 khía cạnh

thành phần thỏa mãn công việc của Smith (1969) như sau:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ

hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ

chức.

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên

trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực

hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức.

- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với

đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong

công việc với các đồng nghiệp.

- Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về

tính công bằng trong trả lương, bao gồm cả tiền lương bên trong và bên ngoài tổ chức.

10

2.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc

Tùy vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong

thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh thỏa

mãn chung đối với công việc (Cook & Wall, 1980; Kacmar, 1999), và nghiên cứu

theo hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton & Crossley,

2000). Do đó, có mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn chung dẫn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức

(Zainudin Awang và cộng sự, 2010). Ngoài ra, cũng có nghiên cứu ảnh hưởng của các

yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự

cam kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố thành phần công việc tác động đến sự cam

kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và cộng sự, 2013). Đồng thời, sử dụng

chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969)

dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, bao

gồm các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương,

(4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng thang đo sự thỏa

mãn chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951) với 5

khía cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn chung: (1) Tôi cảm thấy khá hài

lòng với công việc hiện tại của tôi. (2) Tôi nhiệt tình với công việc của mình suốt

mọi ngày. (3) Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như công việc sẽ không bao giờ kết

thúc (4) Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự trong công việc của tôi. (5) Tôi xem xét

công việc của tôi không vui lắm (Brayfield và Rothe,1951, dẫn theo Timothy A.

Judge và Ryan Klinger, 2009).

2.2. Lý thuyết về sự cam kết với tổ chức

2.2.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức

Khái niệm về sự cam kết với tổ chức đề cập đến tình cảm gắn bó, xác nhận và

sự tham gia của nhân viên trong tổ chức. Sự cam kết với tổ chức thường được đề

cập bởi ba khía cạnh là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức

(Allen và Meyer, 1996; Karrasch, 2003; Turner và Chelladurai, 2005; Greenberg,

11

2005; Boehman, 2006; Canipe, 2006). Đồng thời, các nghiên cứu trước đây đã

chứng minh được rằng yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên

chính là sự cam kết với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982; Allen và Meyer, 1990 ;

Hackett và cộng sự, 1994; Yousef, 2000; Herscovitch and Meyer, 2002; Shaw và

cộng sự, 2003; Al Kahtani, 2004). Tuy nhiên, do điều kiện môi trường làm việc và

văn hóa khác nhau của các quốc gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái

niệm về sự cam kết với tổ chức theo những ý kiến khác nhau. Sự cam kết với tổ

chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ

chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979,

P.226). Và cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành

viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc

điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986). Bên cạnh đó, khái niệm cam kết với tổ

chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức (Meyer và Allen, 1990), là sự

ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) và là sự sẵn

lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy

trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996, P.302). Ngoài ra, các định

nghĩa về sự cam kết nhân viên với tổ chức là sự tham gia và thỏa mãn của cá nhân với

công việc cũng như sự nhiệt tình với công việc (Harter và công sự, 2002), là sự sẵn

lòng và có đủ khả năng của nhân viên để giúp tổ chức mình đang làm việc được thành

công bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền vững và được ảnh hưởng bởi những yếu tố tình

cảm và nhận thức liên quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc (Tower Perrin,

2003). Đồng thời, sự cam kết nhân viên với tổ chức còn là thái độ tích cực của nhân

viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức (Robinson và công sự, 2004). Nhân

viên cam kết với tổ chức thể hiện qua 3 hành vi là nhân viên nói tốt cho tổ chức với

đồng nghiệp và khách hàng, nhân viên có mong muốn mãnh liệt là một thành viên của

tổ chức, ở lại làm việc mặc dù có cơ hội làm việc nơi khác, nhân viên phấn đấu dành

nhiều thời gian làm việc hơn, nỗ lực và có sáng kiến góp phần cho sự thành công của

tổ chức (Baumruk & Gorman, 2006). Đặc biệt, sự cam kết của nhân viên với tổ chức

còn là sự đam mê và cam kết sẵn lòng để đầu tư bản thân và mọi nỗ lực nhằm giúp

12

cho sự thành công của tổ chức (Ericson, 2005, dẫn theo Macey & Schneider, 2008).

Các tổ chức mong muốn sự đóng góp tối đa của nhân viên cho sự thành công của tổ

chức thì các nhân viên cũng mong ước đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn trong công

việc. Nếu những giá trị, mục tiêu và mong muốn của nhân viên và của tổ chức cùng

đồng hành thì sẽ đạt được tốt nhất sự cam kết bền vững của nhân viên với tổ chức

(Blessing White, 2011). Nhân viên càng cam kết thì họ càng làm tốt các yêu cầu, có

kết quả làm việc tốt và nhân viên cam kết với tổ chức được dài lâu (Vance, 2006).

2.2.2. Các yếu tố của sự cam kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do

vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.

- Mowday, Porter và Steer (1979) đưa ra đề xuất 3 thành phần của sự cam kết ,

như sau: Sự gắn bó hay nhất quán là việc nhân viên có niềm tin mạnh mẽ và chấp

nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức, lòng trung thành là điều nhân viên mong muốn

một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Và sự dấn thân của nhân

viên vào các hoạt động của tổ chức, luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.

- Angle và Perry (1981:4) đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kết , bao gồm:

Gắn kết về giá trị là sự cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và cam kết để

duy trì là sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức.

- O'reilly & Chapman (1986:493) cũng đề xuất 3 thành phần của sự cam kết , đó

là: Sự phục tùng của nhân viên vì những phần thưởng đặc biệt, sự gắn bó của nhân

viên vì mong muốn hội nhập với tổ chức và sự chủ quan là sự dấn thân do có sự phù

hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

- Penley & Gould (1988) đã chỉ ra 3 thành phần của sự cam kết , gồm có: Đạo

đức là sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức, tính toán là sự đồng

nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những

đóng góp cho tổ chức và sự thờ ơ là việc nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực

của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với

công sức.

13

- Meyer and Allen (1991:67) đã đề xuất 3 thành phần cam kết , bao gồm: Sự

cam kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức, sự

cam kết để duy trì là việc nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức

và sự cam kết vì đạo đức là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.

- Mayer & Schoorman (1992:673) cũng đề xuất 2 thành phần cam kết , như sau:

Giá trị là niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẳn sàng

nỗ lực cho tổ chức và sự duy trì là mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

- Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành phần cam kết , gồm có: Tình cảm là mức độ

mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như

lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm

thấy mình thuộc về tổ chức. Sự duy trì là mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó

với tổchức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức. Và sự cam kết vì

đạo đức là mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp

thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch,

2001:320).

-Towers Perrin (2003) đề xuất 2 thành phần cam kết , đó là: Gắn kết tình cảm là

thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người và cảm giác được truyền cảm hứng, sự thừa

nhận trong công việc mà cảm giác này là một phần của tổ chức. Điều này làm cho nhân

viên tự nguyện với tổ chức khi họ có niềm tin vào những giá trị, sự yêu thích công việc

trong tổ chức. Và cam kết nhận thức được phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ

chức, mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức, vai trò của họ trong sự thành

công của tổ chức cũng như nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ chức.

- Konrad (2006) thì đưa ra 3 thành phần của cam kết , bao gồm: Khía cạnh nhận

thức là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người lãnh đạo và tổ chức, về mặt cảm xúc

là cảm nhận của nhân viên về thái độ tích cực hay tiêu cực của nhân viên về người lãnh

đạo và tổ chức. Và hành vi là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như nỗ lực làm

thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ và năng lực của nhân viên cho tổ chức.

14

- Macey và Schneider (2008) có 3 thành phần cam kết là: Gắn kết theo trạng thái

tâm lý biểu hiện ở nhân viên cảm thấy đầy năng lượng, chú tâm, cam kết theo hành vi

được thể hiện bên ngoài vai trò của mình và cam kết theo đặc điểm cá nhân là việc

nhân viên quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc.

2.2.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm cam kết với tổ

chức thì nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979) và nghiên cứu của Meyer

và Allen (1990) là hai khái niệm nhận được nhiều sự đồng thuận và được sử dụng

rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần, 2006:2).

Các nghiên cứu sử dụng thang đo của Mowday và cộng sự (1979), gồm có:

Avolio và cộng sự (2004), Roger J. Givens (2008), Raja và cộng sự (2011), Baloch

và cộng sự (2011).

Và các nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer và Allen để đo lường mức độ

cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: Stephen Jaros (2007), May-Chiun Lo

và cộng sự (2009), Priya Chandna & Venkat R. Krishnan (2009), HS Sandhu &

Kanwaldeep Kaur (2010), Khalili A. & Asmawi A. (2012), Kamal Ghalandari

(2013).

Bảng 2.1: Tóm tắt các thành phần của thang đo cam kết đối với tổ chức

Tác giả

Mowday, Porter & Steer (1979)

Ý nghĩa của thành phần Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức. Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự nguyện nỗ lực vì tổ chức Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò là thành viên của tổ chức.

Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng góp vì tổ chức.

Angle & Perry (1981)

Sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

Thành phần Sự-đồng-nhất (Identification) Sự dấn thân (Involvement) Lòng trung thành (Loyalty) Cam kết giá trị (Value Commitment) Cam kết duy trì (Commitment to Stay)

Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.

15

Sự phục tùng (compliance) Sự nội bộ hóa (Internalisation)

O'Reily & Chatman (1986)

Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tƣơng đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức.

Đạo đức (Moral)

Giá trị (value)

Tính toán (calculative)

Penley & Gould (1988)

Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức bỏ ra của mình.

Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình.

Thờ ơ (Alienative)

Meyer & Allen (1991)

Cam kết vì tình cảm (Affective) Cam kết để duy trì (Continuance) Cam kết vì đạo đức (Normative)

Tình cảm (Affective)

Jaros (1993)

Sự duy trì lợi ích (Continuance)

Đạo đức (Moral)

Gắn kết tình cảm

Towers Perrin 2003)

Gắn kết nhận thức

Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ chức. Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ chức. Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm xúc như lòng trung thành, yêu mến tổ chức, tận tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ. Chức bởi vì họ phải mất mát lợi ích hoặc tổn thất chi phí nếu rời bỏ tổ chức. Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức Thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người và cảm giác được truyền cảm hứng, sự thừa nhận trong công việc mà cảm giác này là một phần của tổ chức Phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức, vai trò của họ trong sự thành công của tổ chức cũng như Nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ chức. là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người lãnh đạo và tổ chức.

Nhận thức Konrad (2006)

16

Cảm xúc

Hành vi

Trạng thái tâm lý

Hành vi

Macey & Schneider (2008) Đặc điểm cá nhân Là cảm nhận của nhân viên về thái độ tích cực hay tiêu cực của nhân viên về người lãnh đạo và tổ chức. Là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như nỗ lực làm thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ và năng lực của nhân viên cho tổ chức. Biểu hiện ở nhân viên cảm thấy đầy năng lượng, chú tâm Thể hiện bên ngoài vai trò của mình Là việc nhân viên quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc.

2.3. Tổng quan về sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với tổ

chức

2.3.1. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức

Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự cam kết của nhân viên với tổ chức

đã được nhiều nhà nghiên cứu khám phá và chứng minh có mối tương quan mạnh

mẽ với nhau (Mowday và cộng sự, 1979; Kacmar và cộng sự, 1979; Cook & Wall,

1980; Mathieu và Zajac, 1990; Yousel, 2000; Chiu-Yueh, 2000; Schwepker, 2001;

Krueger và cộng sự, 2002; Freund, 2005; Feinstein và Vondraek, 2006). Đồng thời,

ảnh hưởng cam kết của nhân viên với tổ chức có sự tương quan với thỏa mãn công

việc, sự cam kết của nhân viên với tổ chức thể hiện qua 3 khía cạnh là: (1) nhân

viên có mong muốn mạnh mẽ để duy trì là một thành viên của một tổ chức, (2) sẵn

sàng để phát huy ở mức độ cao những nỗ lực để đóng góp cho tổ chức và (3) có

niềm tin kiên định, chấp nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức (Beck và cộng sự,

1995, dẫn theo Tella và cộng sự, 2007). Và nghiên cứu tiếp theo cho thấy rằng có

một mối quan hệ giữa động lực, sự thỏa mãn công việc và cam kết của nhân viên

với tổ chức (Tella và cộng sự, 2007). Ngoài ra, còn có những nghiên cứu đã chứng

minh được mối quan hệ tương tác tích cực giữa sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng

đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Mowday, Porter & Steer, 1982;

Williams & Hazer, 1986; Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price &

Iverson, 1994; Alan M. Saks, 2005; Fletcher, 2007; Mahmoud Al Hussami, 2008;

17

Zainudin Awang và cộng sự, 2010; Yasmin Binti Mohamad Nor, 2011). Bên cạnh

đó, cũng có các nghiên cứu cho rằng mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức

sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (Vandenberg &

Lance, 1992; Padmakumar Ram & Gantasala V. Prabhakar, 2011). Đặc biệt, còn có

nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự

thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố thành

phần công việc tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Khalid Rehman và

cộng sự, 2013).

2.3.2. Mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống với cam kết của tổ

chức

Ngày nay, xã hội phát triển dẫn đến nhu cầu cuộc sống được nâng lên thì áp

lực công việc cũng tăng lên cho tất cả mọi người. Nhân viên phải nỗ lực hơn để tồn

tại và phát triển trong môi trường làm việc đầy cạnh tranh. Đồng thời, tâm trạng của

nhân viên luôn bị căng thẳng giữa nhiệm vụ phải hoàn thành công việc đúng tiến độ

và trách nhiệm chăm sóc gia đình nên họ rất khó có được thời gian thư giãn để quan

tâm bản thân mình. Chính vì thế, đã có những nghiên cứu về sự cân bằng công việc

và cuộc sống đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên (Walton, 1973; Bacharach

và cộng sự, 1991; Allen và cộng sự, 2000; Sigry và cộng sự, 2001; Yasmin Binti

Mohamad Nor, 2011; Zare và cộng sự, 2012, dẫn theo Gayathiri & Ramakrishman,

2013). Cân bằng công việc và cuộc sống là những lợi ích hỗ trợ cho nhân viên trong

việc cân bằng giữa công việc và những trách nhiệm trong cuộc sống. Các chương

trình mà tổ chức cần thực hiện hỗ trợ nhân viên bao gồm: sắp xếp công việc để nhân

viên có thời gian cho các kỳ nghỉ, mở các dịch vụ chăm sóc trẻ em hoặc người cao

tuổi và sắp xếp công việc linh động với sinh hoạt cuộc sống (Milkovich G.T. &

Newman JM, 2008). Và tổ chức cần phải có chính sách cho nhân viên có thời gian

làm bù khi nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ chính trong công việc, giúp cho

nhân viên có cơ hội để tích lũy kinh nghiệm làm việc. Đồng thời, ngày nay các tổ

chức cần phải linh hoạt hơn để hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên và làm cho họ

cam kết gắn bó với tổ chức. Vì vậy, tổ chức cần phải có một chiến lược để cải thiện

18

chất lượng cuộc sống và công việc của nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức và

nhu cầu của nhân viên (Martocchio (2008). Điều này mang lại kết quả tốt cho cả

nhân viên và tổ chức sẽ dẫn đến sự tích cực đóng góp cũa nhân viên cho hoạt động

kinh doanh của tổ chức (Johnson, 1999). Cân bằng công việc và cuộc sống là do

nhiều khía cạnh. Nó đề cập đến sự thỏa mãn chung giữa cuộc sống và công việc dẫn

đến phát triển cân bằng công việc và cuộc sống (Morin & Morin, 2003).

2.3.3. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của thỏa mãn công việc dẫn

đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

2.3.3.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)

Theo nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) tại trường Đại học Toronto, Canada

bằng cách khảo sát 102 nhân viên có độ tuổi trung bình 34 với 60% là nữ nhân viên

có kinh nghiệm 4 năm làm việc hiện tại, 5 năm làm việc cho một tổ chức và 12 năm

làm việc cho các tổ chức. Nghiên cứu sử dụng quan điểm cam kết của Kahn (1990)

và của Maslach và cộng sự (2001) với thang đo likert 5 mức độ để khám phá sự ảnh

hưởng của 6 yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết đưa ra,

bao gồm: Bản chất công việc (H1), khen thưởng và công nhận (H2), nhận thức của

nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức (H3), nhận thức của nhân viên về sự giám sát của

tổ chức (H4), nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức (H5), nhận thức về sự

phân phối thu nhập công bằng của tổ chức (H6).

19

Bản chất công việc

Khen thưởng & công nhận

Hỗ trợ của tổ chức

Gắn kết với tổ chức

Giám sát của tổ chức

Đối xử công bằng

Thu nhập Công bằng

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các giả thuyết H1, H2 và H5 được chấp nhận,

trong đó yếu tố khen thưởng và công nhận (H2) có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất với hệ

số bê ta chuẩn hóa là 0,57 và nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức (H5) là

0,18 tiếp theo bản chất công việc (H1) là 0,12. Tuy nhiên, các giả thuyết H3, H4 và

H6 có ảnh hưởng ngược chiều và không được chấp nhận. Mô hình nghiên cứu này có R2 bằng 0,39 nên nghiên cứu này chỉ mới giải thích được có 39% mức độ ảnh

hưởng của các yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, sự hạn

chế của nghiên cứu này chỉ đo lường ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn đến sự

cam kết với tổ chức, chưa nghiên cứu sự thỏa mãn chung ảnh hưởng đến sự cam kết

của nhân viên với tổ chức.

20

2.3.3.2. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011)

Theo nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) thực hiện trong ngành

dầu khí và khí đốt tại Malaysia về ảnh hưởng của những yếu tố động viên đến sự

cam kết của nhân viên với tổ chức.

Sự ghi nhận

Phát triển nghề nghiệp

Gắn kết nhân viên

Cân bằng công việc cuộc sống

Phúc lợi

Các yếu tố động viên

Hình 2.2: nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011)

Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm cam kết theo quan điểm của

Gibson và cộng sự (2009) xác định cam kết ở hai khía cạnh là lòng trung thành và

sự tham gia của nhân viên đối với tổ chức. Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo

lường sự ảnh hưởng của 5 yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Và yếu

tố động viên theo quan điểm của lý thuyết Maslow và mô hình nghiên cứu của Stum

(2001). Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát 108 nhân viên đang làm việc

trong ngành dầu khí và khí đốt, thông qua lấy mẫu thuận tiện. Các giả thuyết đưa ra

gồm có: Sự ghi nhận (H1), phát triển nghề nghiệp (H2), cân bằng công việc và cuộc

21

sống (H3), phúc lợi (H4) và các yếu tố động viên ảnh hưởng đến cam kết của nhân

viên với tổ chức (H5). Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ tương quan giữa các

biến như sau: có tương quan thấp đến cam kết của các giả thuyết về sự ghi nhận

(H1) với r = 0,259 kế tiếp phát triển nghề nghiệp (H2) với r = 0,258 và có sự tương

quan vừa phải đến cam kết của cân bằng công việc và cuộc sống (H3) với r = 0,403

cuối cùng phúc lợi (H4) với r = 0,571. Bên cạnh đó, sự hạn chế của nghiên cứu này mới

đo lường ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn đến sự cam kết , chưa đưa biến sự thỏa

mãn chung với công việc vào mô hình nghiên cứu và đo lường ảnh hưởng sự thỏa mãn chung với công việc đến sự cam kết với tổ chức. Ngoài ra, mô hình nghiên cứu này có R2

bằng 0,43 nên nghiên cứu này chỉ mới giải thích được có 43% mức độ ảnh hưởng của các

yếu tố đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, trong các nghiên cứu tiếp theo cần bổ

sung thêm nhân tố mới.

2.3.3.3. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)

Theo nghiên cứu của Zainudin Awang va cộng sự (2010) được thực hiện tại

Trường Đại học Khoa học Teknologi MARA, Kelantan, Malaysia về các yếu tố ảnh

hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong

nghiên cứu này đã sử dụng bảng câu hỏi theo Zain (1997), Hamzah (1998) và

Lassim và cộng sự (1990), bằng cách khảo sát 310 giảng viên, trong đó có 183 là nữ

và 127 nam, về tình trạng hôn nhân với 73% đã kết hôn, 27% còn độc thân, thực

hiện đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết

của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết bao gồm: Cơ hội thăng tiến (H1), thu

nhập (H2), môi trường làm việc (H3), khối lượng công việc (H4), quan hệ đồng

nghiệp (H5), phong cách quản lý (H6), sự thỏa mãn công việc tác động đến cam kết

của nhân viên với tổ chức (H7).

22

Cơ hội thăng tiến

Thu nhập

Môi trường làm việc

Thỏa mãn công việc

Sự cam kết với tổ chức

Khối lượng công việc

Quan hệ đồng nghiệp

Phong cách quản lý

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)

Kết quả nghiên cứu cho thấy ba biến có tương quan mạnh mẽ với thỏa mãn

công việc có hệ số bê ta như sau: Quan hệ đồng nghiệp (H5) là 0,617 kế tiếp cơ hội

thăng tiến (H1) là 0,612 và sau cùng khối lượng công việc (H4) là 0.589. Nghiên cứu

này phát triển hơn so với nghiên cứu trước đây của Alan M. Saks (2005) và của Yasmin

Binti Mohamad Nor (2011) là có nghiên cứu ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn

công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự cam kết của nhân viên

với tổ chức. Trong khi cả Alan M. Saks (2005) và Yasmin Binti Mohamad Nor (2011)

chỉ nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của

nhân viên với tổ chức.

2.3.3.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)

Theo nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) thực hiện trong ngành

giáo dục ở Đại học Gomal tại Pakistan về ảnh hưởng của các yếu tố thành phần

23

công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết

của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm cam kết vì

đạo đức theo quan điểm (Singh & Pandey, 2004:98; Moynihan & Pandey, 2007;

Bashir & Ramay, 2008), cam kết vì tình cảm theo quan điểm (Moynihan & Pandey,

2007 ; Sabir và cộng sự, 2011) và cam kết vì duy trì theo quan điểm (Singh &

Pandey, 2004:98; Bodla & Naeem, 2008; Aydogdu & Asikgil, 2011). Sử dụng

thang đo Likert 5 mức độ để đo lường sự ảnh hưởng của 6 yếu tố thành phần công

việc đến thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các

giả thuyết đưa ra gồm có: Công việc (H1), thu nhập (H2), cấp trên trực tiếp (H3), sự

thăng tiến (H4) đồng nghiệp (H5), môi trường làm việc (H6) và sự thỏa mãn chung

(H7).

Công việc

Thu nhập

Thỏa mãn công việc

Cấp trên trực tiếp

Sự thăng tiến

Gắn kết với tổ chức

Đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)

Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây của Zainudin Awang và cộng

sự (2010) là cũng nghiên cứu về ảnh hưởng các yếu tố của sự thỏa mãn công việc

đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự cam kết của nhân viên với

24

tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này khác so với nghiên cứu của Zainudin Awang và

cộng sự (2010) là nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc

đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ

chức. Đồng thời, nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc

đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Và các yếu tố của sự thỏa mãn công việc

giống nhau 4 yếu tố là: thu nhập, sự thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc.

So sánh hai mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) và

của Khalid Rehman và cộng sự (2013) cho thấy cả hai nghiên cứu đều hướng đến sự

đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn

chung đến cam kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu của Khalid

Rehman và cộng sự (2013) có tính phức tạp hơn, phải xử lý và phân tích đến 3 mô

hình hồi quy. Trong khi nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) đơn

giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng đo lường được

mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và

sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Qua các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công

việc với sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. So sánh giữa các

mô hình nghiên cứu trên cho thấy mô hình của Zainudin Awang và cộng sự (2010)

đơn giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng đo lường

được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và

sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, các yếu tố của

các yếu tố sự thỏa mãn công việc có 4 yếu tố giống với mô hình của Khalid Rehman và

cộng sự (2013) và cũng giống với chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự

(1969) là: Bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp. Do đó,

trong nghiên cứu này, tác giả chọn mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự

(2010) để kế thừa nghiên cứu.

25

Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI ( Job

Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) và thang đo Likert 7 mức độ để

đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc với sự

thỏa mãn chung đến cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: 5 yếu tố theo JDI

là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào

tạo và thăng tiến. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng sử dụng thang đo sự thỏa mãn

chung trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951) với 5 khía

cạnh tương ứng của thang đo sự thỏa mãn chung: (1) Tôi cảm thấy khá hài lòng với

công việc hiện tại của tôi. (2) Tôi nhiệt tình với công việc của mình suốt mọi ngày.

(3) Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như công việc sẽ không bao giờ kết thúc (4) Tôi

tìm thấy sự thích thú thực sự trong công việc của tôi. (5) Tôi xem xét công việc của

tôi không vui lắm (Brayfield và Rothe,1951, dẫn theo Timothy A. Judge và Ryan

Klinger, 2009).

Khái niệm về cam kết được sử dung theo quan điểm của Meyer và Allen (1991) là

cam kết vì tình cảm (Affective), sự cam kết để duy trì (Continuance) và sự cam kết vì

đạo đức (Normative). Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có sự hạn hẹp nên tác giả chỉ

tập trung đi sâu vào phân tích trên một khía cạnh sự cam kết của nhân viên với tổ chức

là cam kết vì tình cảm. Đồng thời, cũng theo kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng

cam kết gắn bó bằng tình cảm có mối tương quan mạnh mẽ nhất đối với các yếu tố có

liên quan tới tổ chức như: nghỉ phép, hiệu suất làm việc, hành vi của nhân viên với tổ

chức và yếu tố liên quan đến con người là sự căng thẳng, xung đột giữa công việc và

gia đình (Meyer và các cộng sự, 2002).

Mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên

Ngân hàng ACB được tác giả đề xuất như sau:

26

Bản chất công việc

-

Lãnh đạo

Tiền lương

Sự thỏa mãn chung

Sự cam kết tình cảm với tổ chức

Đào tạo và thăng tiến

Đồng nghiệp

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu này sẽ kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa

mãn chung cũng tăng hay giảm theo.

H2: Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung

cũng tăng hay giảm theo.

H3: Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung

cũng tăng hay giảm theo.

H4: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức

độ thỏa mãn chung cũng tăng hay giảm theo.

H5: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn

chung cũng tăng hay giảm theo.

27

H6: Mức độ thỏa mãn chung tăng hay giảm thì mức độ cam kết vì tình cảm

của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

Tóm tắt chương 2

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết

của nhân viên đối với tổ chức. Tác giả cũng đề xuất mô hình nghiên cứu đề nghị và

phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith

et al (1969) và sử dụng thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng

của thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương

3, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, đưa ra mô

hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các yếu tố thành phần trong mô hình

nghiên cứu.

28

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, sự cam kết của nhân viên

với tổ chức, từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3, tác giả tập trung mô tả quy trình thực hiện nghiên cứu, nghiên cứu định

tính để khám phá các yếu tố và hiệu chỉnh thang đo của mô hình nghiên cứu đề

xuất, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu của nghiên cứu định lượng và xây dựng

thang đo các yếu tố của mô hình nghiên cứu.

3.1. Quy trình nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết

của nhân viên đối với Ngân hàng ACB được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là

nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn thứ nhất nghiên cứu sơ bộ thực

hiện bằng phương pháp định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm

nhằm khám phá thêm các yếu tố và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên

cứu. Giai đoạn thứ hai nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng để

kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập bằng bảng bảng câu

hỏi. Quy trình nghiên cứu được mô tả như sau:

29

Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm Thang đo 1

Thang đo 2 Điều chỉnh thang đo Nghiên cứu chính thức

- Loại các biến có hệ số tương qua biến tổng nhỏ - Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha

- Loại các biến có hệ số EFA nhỏ - Kiểm tra nhân tố trích được. - Kiểm tra phương sai trích được

Kiểm định EFA

Thang đo hoàn chỉnh

- Phân tích tương quan - Phân tích hồi quy - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thống kê

Hồi quy đa biến

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2. Nghiên cứu sơ bộ

3.2.1. Nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá các yếu tố và hiệu chỉnh thang

đo các yếu tố nghiên cứu sơ bộ để phục vụ nghiên cứu định lượng. Bước nghiên cứu

định tính cũng là cơ sở để điều chỉnh lại thang đo trong các nghiên cứu trước cho

phù hợp với ngân hàng ACB. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo chính

thức cho các bước tiếp theo của quy trình nghiên cứu.

Tác giả sử dụng dàn bài thảo luận nhóm với những câu hỏi được chuẩn bị

trước để hướng dẫn thảo luận nhóm. Phần mở đầu của dàn bài thảo luận nhóm gồm

30

các câu hỏi yêu cầu những người tham gia thảo luận nhóm trả lời có đồng ý với các

yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết của nhân viên với

tổ chức trong mô hình nghiên cứu đề xuất không và có bổ sung thêm yếu tố mới nào

không. Phần thứ hai của dàn bài thảo luận nhóm gồm các câu hỏi yêu cầu những

người tham gia thảo luận nhóm đánh giá thang đo các biến trong mô hình nghiên

cứu đề xuất có dễ hiểu, rõ ràng chưa và đưa ra hiệu chỉnh nếu có.

Tác giả chọn 10 người có chuyên môn và kiến thức liên quan đến vấn đề đang

nghiên cứu tham gia thảo luận nhóm, trong đó gồm 4 nhà quản lý và 6 chuyên viên

đang làm việc tại ngân hàng ACB khu vực TP. HCM . Địa điểm thảo luận tại nơi

làm việc của tác giả và nhóm khảo sát. Tại buổi thảo luận nhóm tác giả đọc từng

câu hỏi và để cho người tham gia thảo luận nhóm trả lời ý kiến và trao đổi trong

vòng 5 phút đối với mỗi câu hỏi. Nếu có nhiều ý kiến không thống nhất khi trả lời

câu hỏi, tác giả sẽ dừng lại giải thích thêm về câu hỏi để những người tham gia thảo

luận nhóm tiếp tục trao đổi đến khi thống nhất ý kiến mới dừng lại và chuyển qua

câu hỏi tiếp theo. Dàn bài câu hỏi định tính bao gồm các câu hỏi đặt ra nhằm khai

thác những người được phỏng vấn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

việc của nhân viên, và mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết

của nhân viên. Đồng thời cuộc phỏng vấn cũng đề nghị những người được phỏng

vấn xem xét sự phù hợp thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu của tác giả.

Tất cả các ý kiến đóng góp thống nhất với nhau sẽ được ghi chép thành văn bản.

Những người có ý kiến khác với đa số sẽ được tham khảo ý kiến của số đông để

điều chỉnh lại ý kiến ban đầu. Kết quả được sử dụng để hiệu chỉnh các yếu tố và

thang đo của mô hình nhằm đưa ra mô hình để thực hiện nghiên cứu định lượng.

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả nghiên cứu định tính về mô hình nghiên cứu xác định mức độ đồng ý

của các đối tượng khảo sát về mức độ đồng ý với các yếu tố trong mô hình nghiên

cứu. Tất cả những người tham gia phỏng vấn đều đồng ý với các yếu tố tác động

đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tuy nhiên các khái niệm về các yếu

31

tố có thay đổi cho rõ hơn và phù hợp với môi trường ngân hàng ACB. Đặc biệt, thứ

nhất là có thêm yếu tố mới là Uy tín thương hiệu, nhận được sự đồng thuận cao từ

đối tượng phỏng vấn là giám đốc marketing và chuyên viên truyền thông về yếu tố

thương hiệu có tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thứ 2, đa số

những người tham gia phỏng vấn đều đồng ý chỉ chọn yếu tố cam kết về tình cảm,

vì theo các nghiên cứu mới, trong 3 khía cạnh của sự cam kết của nhân viên: cam

kết vì tình cảm, cam kết để duy trì, cam kết vì đạo đức thì yếu tố cam kết vì tình

cảm có nhiều ý nghĩa nhất, mang tính tự nguyện, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường

gắn kết, tăng năng suất hiệu quả công việc. Nghiên cứu định tính mang đến kết quả

là sự hiệu chỉnh thang đo phù hợp với môi trường ngân hàng ACB.

Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính

STT Các yếu tố trong mô hình Định nghĩa mới các yếu tố thành phần

nghiên cứu trong mô hình đề xuất

Khối lượng công việc Bản chất công việc 1

Phong cách quản lý Cấp quản lý trực tiếp 2

Thu nhập Lương thưởng & đãi ngộ 3

Cơ hội thăng tiến Đào tạo và thăng tiến 4

Quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp 5

6 Môi trường làm việc Môi trường làm việc

Uy tín thương hiệu 7

Thoả mãn trong công việc Thoả mãn chung trong công việc 8

Sự cam kết với tổ chức Sự cam kết tình cảm với tổ chức 9

32

3.3. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của sự

thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với Ngân hàng

ACB.

3.3.1. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có

sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến

quan sát trở lên (Gorsuch, 1983, dẫn theo MacClall, 1999) hoặc kích thước mẫu

phải bằng 4 hay 5 lần số biến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) và

(Hair và cộng sự, 1998, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011). Nghiên cứu này thực

hiện với khoảng 40 biến đo lường thì cần tối thiểu là 200 (40 x 5) quan sát là thỏa

điều kiện phân tích EFA. Vì vậy, việc khảo sát 300 người đang làm việc tại Ngân

hàng ACB đã đáp ứng những tiêu chuẩn trên. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng

trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng khảo sát là các

nhân viên đang làm việc ở Hội sở, các chi nhánh và Phòng giao dịch Ngân hàng

ACB tại khu vực TP. HCM và có thâm niên làm việc tại ACB từ 2 năm trở lên.

3.3.2. Công cụ thu thập thông tin

Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại

Ngân hàng ACB, bằng cách cung cấp bảng câu hỏi trực tiếp và nhân viên tự điền trả

lời ý kiến của mình vào bảng khảo sát để tác giả thu thập số liệu cho nghiên cứu

định lượng. Thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn, sự thỏa mãn chung với công việc

dẫn đến sự cam kết tình cảm với tổ chức sau khi xây dựng xong được đưa vào bảng hỏi

để thu thập số liệu. Mỗi thang đo có 7 mức độ theo tiêu chuẩn thang đo của Likert

quy ước như sau: (1) Hoàn toàn không hài lòng, (2) Không hài lòng, (3) Hơi không

hài lòng, (4) Hài lòng trung bình, (5) Hơi hài lòng, (6) Hài lòng, (7) Rất hài lòng.

Thang điểm từ 1 đến 7 thể hiện mức độ quan tâm tăng dần, điểm càng cao càng

quan tâm đến vấn đề đó.

33

3.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 với các nội

dung:

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha: Thang

đo các yếu tố của sự thỏa mãn, sự thỏa mãn chung công việc dẫn đến sự cam kết tình

cảm với tổ chức được đánh giá độ tin cậy bằng kiểm định Cronbach’s Alpha. Các

biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ <0.3 và

thang đo sẽ được chấp nhận khi Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 (Nunnally và Bernstein,

1994, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ 2011).

-Kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến bằng phân tích nhân tố

khám phá EFA: Thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn, sự thỏa mãn chung với công

việc dẫn đến sự cam kết tình cảm với tổ chức sau khi được đánh giá độ tin cậy sẽ

được tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ của các

thang đo. Kiểm định sự tương quan giữa các biến đo lường bằng kiểm định Barlett

với mức ý nghĩa 5% (Hair&ctg, 2006, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ 2011). Đồng

thời, kiểm định hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) để kiểm định độ tương quan

(Kaiser, 1974, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ 2011) và hệ số KMO phải có giá trị từ

0.5 trở lên. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) < 0.5 sẽ bị loại (Nguyễn

Đình Thọ, 2011). Tiêu chí chọn số lượng nhân tố: dựa vào chỉ số Eigenvalue > 1 và

mô hình lý thuyết có sẵn (Garson, 2003). Kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so

với dữ liệu khảo sát với yêu cầu tổng phương sai trích (Cumulative%) ≥ 50%

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008; Nguyễn Đình Thọ, 2011).

-Kiểm định mô hình hồi quy đa biến: Dựa trên kết quả phân tích EFA tác giả

sẽ định nghĩa lại các biến trong mô hình nghiên cứu để thực hiện phân tích hồi quy.

Tác giả sử dụng phương pháp “Enter” để phân tích hồi quy đo lường các yếu tố ảnh

hưởng sự thỏa mãn công việc dẫn đến cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức

tại Ngân hàng ACB. Mô hình hồi quy sẽ được kiểm định độ phù hợp bằng kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh.

34

3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và thang đo

Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả bổ sung thêm 2 yếu tố mới là

môi trường làm việc và uy tín thương hiệu. Như vậy, các biến độc lập của mô hình

nghiên cứu gồm có 7 yếu tố là (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3)

Lương thưởng và đãi ngộ, (4) Đồng nghiệp, (5) Cấp quản lý trực tiếp , (6) Môi trường

làm việc, (7) Uy tín thương hiệu, với biến trung gian là (8) sự thỏa mãn chung với

công việc và biến phụ thuộc là (9) sự cam kết vì tình cảm.

Bản chất công việc

Cấp quản lý trực tiếp

Lương thưởng & đãi ngộ

Sự thỏa mãn chung

Đào tạo và thăng tiến

Sự cam kết tình cảm với tổ chức

Đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Uy tín thương hiệu

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu

35

Theo như mô hình nghiên cứu, các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân

viên xác định bằng 7 khía cạnh và được đo lường cụ thể như sau: (1) Môi trường

làm việc được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ MT1 đến MT4; (2) Chính

sách đào tạo và phát triển được đo lường bằng 5 biến quan sát, ký hiệu từ DT1 đến

DT5; (3) Lương thưởng và đãi ngộ, được đo lường bằng 7 biến quan sát, ký hiệu từ

LT1 đến LT7; (4) Bản chất công việc, được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu

từ CV1 đến CV6; (5) Cấp quản lý trực tiếp, được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký

hiệu từ QL1 đến QL6; (6) Đồng nghiệp, được đo lường bằng 3 biến quan sát, ký

hiệu từ DN1 đến DN3; (7) Uy tín thương hiệu, được đo lường bằng 6 biến quan sát,

ký hiệu từ TH1 đến TH5. Yếu tố sự thỏa mãn chung được đo lường bằng 6 biến

quan sát, , ký hiệu từ TM1 đến TM6. Và yếu tố sự cam kết tình cảm của nhân viên,

ký hiệu là CK, được đo lường bằng 3 biến quan sát, ký hiệu từ CK1 đến CK3

Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong

tập dữ liệu trong từng nhóm yếu tố trong mô hình với mục đích tìm ra hệ số tương

quan giữa các biến và biến tổng, chỉ giữ lại các biến có sự tương quan mạnh với

tổng điểm đồng thời loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong thang đo và

thang đo được chấp nhận khi có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

36

Bảng 3.2: Các biến quan sát của các thang đo

Biến quan sát Khái niệm

Môi trường làm việc

Ký hiệu MT1 Không gian làm việc và môi trường làm việc thỏai mái MT2 Khối lượng công việc phù hợp MT3 Chính sách quản lý minh bạch/ chính trực MT4 Có các hoạt động tập thể gắn kết nhân viên DT1 Tiến trình định hướng phát triển nghề nghiệp

DT2

DT3

Chính sách đào tạo và phát triển

DT4

DT5

LT1

LT2 Chính sách đào tạo kỹ năng nghiệp vụ trong nội bộ ngân hàng Cơ hội được tham gia các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ của ngân hàng Chất lượng các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ của ngân hàng Chính sách hỗ trợ tài chính để tham gia các khóa học bên ngoài Lương của bản thân công bằng so với đồng nghiệp có cùng một công việc. Ngân hàng có một hệ thống lương thưởng khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.

LT3 Chế độ phúc lợi cạnh tranh so với ngân hàng khác.

LT4

Lương thưởng & đãi ngộ

LT5

LT6 Chính sách ưu đãi, khen thưởng dành cho nhân viên thành tích xuất sắc có động lực khuyến khích. Chính sách lương, thưởng, phụ cấp, chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn so với đồng nghiệp của những ngân hàng khác. Mức lương của Tôi phù hợp với giá trị Tôi đóng góp cho ACB

LT7 Chính sách chia lương hoàn thành công việc của ACB CV1 Bảng mô tả công việc rõ ràng

CV2

CV3 Khối lượng công việc phù hợp với khả năng của Anh/Chị Là một công việc đòi hỏi Anh/Chị phải có trách nhiệm cao Bản chất công việc CV4 Là công việc mà Anh/Chị yêu thích

CV5 Đem đến cho Anh/Chị nhiều cơ hội học hỏi và tích lũy kinh nghiệm

CV6 Được giao trách nhiệm và quyền hạn tương xứng

37

Phát biểu đo lường khái niệm Khái niệm

Ký hiệu QL1 Có kiến thức và trình độ chuyên môn cao

QL2 Ghi nhận và đánh giá thành tích của nhân viên dưới quyền chính xác và công bằng

Cấp quản Lý trực tiếp

QL3 Có khả năng giải quyết vấn đề tốt QL4 Có khả năng quản lý sự thay đổi QL5 Có khả năng xây dựng mối quan hệ tốt QL6 Có khả năng đào tạo và phát triển nhân viên

DN1 Tinh thần hỗ trợ lẫn nhau để cùng hoàn thành công việc được giao

DN2 Tinh thần làm việc vì mục tiêu chung của đơn vị Đồng nghiệp

DN3

Tinh thần làm việc theo nhóm giúp cho công việc hoàn thành đúng tiến độ và chỉ tiêu đề ra TH1 Là một ngân hàng TMCP hàng đầu ở VN TH2 Được biết đến một cách rộng rãi trên lãnh thổ VN TH3 Sản phẩm đa dạng với nhu cầu khách hàng TH4 Chất lượng dịch vụ cao

Uy tín thương hiệu TH5

TH6 Thông tin về sản phẩm luôn được cập nhật kịp thời đến khách hàng ACB chiếm vị thế cao trên thị trường so với đối thủ cạnh tranh

TM3 TM1 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại TM2 Tôi nhiệt tình với công việc của mình suốt mọi ngày Mỗi ngày tại nơi làm việc, Anh/Chị muốn công việc không kết thúc Sự thỏa mãn chung

Sự cam kết tình cảm TM4 Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự trong công việc TM5 Tôi tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc CK1 Niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức CK2 Mong muốn mạnh mẽ là thành viên trong tổ chức CK3 Sẵn sàng nổ lực vì mục tiêu của tổ chức

3.5. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh

giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc và tác động của sự thỏa

mãn dẫn đến sự cam kết của nhân viên tại ngân hàng.

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

38

H1: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên

H2: Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên

H3: Lương thưởng và đãi ngộ được đánh giá tốt hay không tốt tương quan

cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên

H4: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều

với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên

H5: Cấp quản lý trực tiếp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên

H6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên

H7: Uy tín thương hiệu được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ thỏa mãn chung của nhân viên

H8: Sự thỏa mãn chung được tăng hay giảm tương quan cùng chiều với

mức độ cam kết tình cảm của nhân viên

Tóm tắt chương 3

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định

tính để đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng thang đo các yếu tố của

mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát

300 nhân viên của ngân hàng ACB. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm

phân tích số liệu thống kê SPSS 18.0 để kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích

nhân tố EFA và phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

39

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu thu được thông qua phân tích và

kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu. Nội dung chương này gồm 5 phần chính: (1) mô

tả dữ liệu thu được (2) đánh giá độ tin cậy thang đo (3) phân tích nhân tố (4) phân

tích hồi quy đa biến (5) kiểm định giả thuyết nghiên cứu (6) kiểm định sự khác biệt

về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (7) cuối cùng là kết

quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố

4.1. Mô tả dữ liệu thu được

Tính đến tháng 6/2013, tác giả thu nhận được 312 bảng câu hỏi khảo sát nhân

viên đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Trong số 312 mẫu thu về

có 12 mẫu không hợp lệ do thiếu thông tin. Kết quả là có 300 mẫu hợp lệ được sử

dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu.

Thông tin về nhân khẩu của đối tượng mẫu thu thập là (a) kinh nghiệm làm

việc (b) trình độ học vấn (c) tình trạng hôn nhân gia đình. Tác giả không khảo sát về

thông tin nhân khẩu về giới tính, do tính chất đặc thù của Ngân hàng ACB có đến

82% giới tính nữ. Bảng 4.1 trình bày dưới đây là bảng mô tả những thông tin nhân

khẩu của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất

và phần trăm có giá trị.

40

Bảng 4.1: Thông tin nhân khẩu của các đối tượng khảo sát

Chỉ tiêu Giá trị Tần suất xuất hiện Tỷ lệ phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy

Thâm niên (năm)

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 17 18

35 60 43 17 60 35 20 15 5 2 4 2 1 1 80 11.7 20.0 14.3 5.7 20.0 11.7 6.7 5.0 1.7 0.7 1.3 0.7 0.3 0.3 26.7 11.7 20.0 14.3 5.7 20.0 11.7 6.7 5.0 1.7 0.7 1.3 0.7 0.3 0.3 26.7 11.7 31.7 46.0 51.7 71.7 83.3 90.0 95.0 96.7 97.3 98.7 99.3 99.7 100.0 26.7

Sau đại học Đại học/cao đẳng Trình độ học vấn

Tình trạng hôn nhân gia đình Trung cấp Độc thân Đã lập gia đình Đã ly hôn Góa vợ/chồng 219 1 133 159 2 6 73.0 0.3 44.3 53.0 0.7 2.0 73.0 0.3 44.3 53.0 0.7 2.0 99.7 100.0 44.3 97.3 98.0 100.0

Kết quả khảo sát cho thấy số lượng nhân viên có thời gian công tác tại ACB

nhiều nhất là khoảng từ 3 đến 6 năm tương ứng với 60% đối tượng được khảo sát.

Đa số đối tượng được khảo sát đều có thâm nhiên công tác tại ACB trên 2 năm. Xét

về trình độ học vấn thì đa số là trình độ đại học/ cao đẳng chiếm 73% đối tượng

khảo sát. Về tình trạng hôn nhân gia đình thì tỷ lệ độc thân và lập gia đình tương

đương nhau.

41

4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo

Thang đo trong bài nghiên cứu tập trung vào việc đo lường: các yếu tố của sự

thỏa mãn, sự thỏa mãn chung trong công việc, và thang đo sự cam kết vì tình cảm.

Các thang đo này sẽ được đánh giá độ tin cậy bằng kiểm định Cronbach’s Alpha để

làm cơ sở phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo.

4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn

Trong thang đo các yếu tố của sự thỏa mãn trong công việc gồm 7 yếu tố: (1)

Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Lương thưởng và đãi ngộ, (4) Đồng

nghiệp, (5) Cấp quản lý trực tiếp , (6) Môi trường làm việc, (7) Uy tín thương hiệu

4.2.1.1. Thang đo về yếu tố môi trường làm việc

Bao gồm 4 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:

Bảng 4.2: Hệ số tin cậy của yếu tố môi trường làm việc

Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến

MT1 13.70 10.632 .532 .709

MT2 14.43 10.012 .549 .699

MT3 13.56 10.060 .578 .684

MT4 14.13 9.257 .555 .699

Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố môi trường làm việc = 0.755

Qua kết quả cho thấy thang đo yếu tố môi trường làm việc có hệ số

Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.755 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của

tất cả các biến đo lường yếu tố MT đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại bỏ

các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.755 nên giữ lại tất cả

các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

42

4.2.1.2. Thang đo về yếu tố đào tạo và phát triển

Bao gồm 5 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:

Bảng 4.3: Hệ số tin cậy của yếu tố đào tạo và phát triển

Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại Biến biến tổng loại biến loại biến biến

17.71 18.755 .629 .807 DT1

16.87 17.761 .755 .774 DT2

16.99 17.592 .706 .786 DT3

17.01 19.084 .641 .805 DT4

18.50 18.512 .502 .849 DT5

Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố đào tạo và phát triển = 0.837

Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố đào tạo và phát triển có

hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.837 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng

của tất cả các biến đo lường thành phần DT đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu

loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.837 nên giữ lại

tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

4.2.1.3. Thang đo về yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ

Bao gồm 7 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:

43

Bảng 4.4: Hệ số tin cậy của yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ

Biến Tương quan biến tổng Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach’s Alpha nếu loại biến Trung bình thang đo nếu loại biến

50.376 49.735 50.052 48.145 50.620 49.250 52.486 19.41 20.02 19.23 19.39 20.34 19.97 19.14

.901 .889 .904 .886 .889 .889 .905 0.908 LT1 .667 LT2 .783 LT3 .651 LT4 .799 LT5 .791 LT6 .780 LT7 .626 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố lương thưởng và đãi ngộ =

Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố lương thưởng và đãi ngộ

có hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.908 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến

tổng của tất cả các biến đo lường thành phần LT đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy.

Nếu loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.908 nên

giữ lại tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

4.2.1.4. Thang đo về yếu tố bản chất công việc

Bao gồm 6 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:

Bảng 4.5: Hệ số tin cậy của yếu tố bản chất công việc

Biến Tương quan biến tổng Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach’s Alpha nếu loại biến Trung bình thang đo nếu loại biến

29.837 30.312 29.806 28.212 28.347 29.245 22.95 23.20 22.35 22.78 22.71 23.45

.879 .883 .874 .875 .872 .882 0.896 CV1 .707 CV2 .686 CV3 .747 CV4 .736 CV5 .753 CV6 .693 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố Bản chất công việc =

44

Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố môi trường làm việc có

hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.896 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng

của tất cả các biến đo lường thành phần CV đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu

loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.896 nên giữ lại

tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

4.2.1.5. Thang đo về yếu tố cấp quản lý trực tiếp

Bao gồm 6 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:

Bảng 4.6: Hệ số tin cậy của yếu tố cấp quản lý trực tiếp

Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến

22.05 49.840 .816 .947 QL1

22.58 48.907 .813 .947 QL2

22.25 46.511 .886 .939 QL3

22.41 47.192 .895 .938 QL4

22.30 47.440 .836 .945 QL5

22.51 47.107 .860 .942 QL6

Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố cấp quản lý trực tiếp = 0.952

Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố cấp quản lý trực tiếp có

hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.952 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng

của tất cả các biến đo lường thành phần QL đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu

loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.952 nên giữ lại

tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

4.2.1.6. Thang đo về yếu tố đồng nghiệp

Bao gồm 3 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:

45

Bảng 4.7: Hệ số tin cậy của yếu tố đồng nghiệp

Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến

DN1 9.49 6.257 .822 .903

DN2 9.54 6.302 .832 .896

DN3 9.71 6.148 .871 .863

Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố đồng nghiệp = 0.922

Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố đồng nghiệp có hệ số

Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.922 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của

tất cả các biến đo lường thành phần DN đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại

bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.922 nên giữ lại tất

cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

4.2.1.7. Thang đo về yếu tố uy tín thương hiệu

Bao gồm 4 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:

Bảng 4.8: Hệ số tin cậy của yếu tố uy tín thương hiệu

Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến

TH1 24.14 23.817 .746 .883

TH2 24.00 25.054 .718 .887

TH3 24.09 25.063 .694 .890

TH4 23.99 24.211 .730 .885

TH5 24.22 24.754 .759 .881

TH6 24.26 23.486 .753 .882

Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố uy tín thương hiệu = 0.902

46

Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần về yếu tố uy tín thương hiệu có hệ

số Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.902 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng

của tất cả các biến đo lường thành phần TH đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu

loại bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.902 nên giữ lại

tất cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự thỏa mãn chung

Bao gồm 5 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:

Bảng 4.9: Hệ số tin cậy của yếu tố thỏa mãn chung

Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan Biến thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại biến tổng loại biến loại biến biến

18.23 24.412 .653 .861 TM1

17.82 21.981 .754 .837 TM2

18.07 20.771 .746 .839 TM3

17.84 20.422 .793 .826 TM4

18.15 24.636 .589 .874 TM5

Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố Sự thỏa mãn chung = 0.875

Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần sự thỏa mãn chung có hệ số

Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.875 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của

tất cả các biến đo lường thành phần TM đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại

bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.875 nên giữ lại tất

cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

47

4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự cam kết

Bao gồm 3 biến quan sát có kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo như sau:

Bảng 4.10: Hệ số tin cậy của yếu tố sự cam kết

Trung bình Phương sai Cronbach’s Tương quan thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu loại Biến biến tổng loại biến loại biến biến

CK1 9.28 5.836 .535 .670

CK2 9.51 4.271 .611 .585

CK3 5.869 9.52

.542 Cronbach’s Alpha chung cho nhóm yếu tố sự cam kết = .664 0.732

Qua kết quả cho thấy thang đo thành phần sự cam kết của nhân viên có hệ số

Cronbach’s Alpha đạt giá trị 0.732 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của

tất cả các biến đo lường thành phần CK đều lớn hơn 0.3 nên đạt độ tin cậy. Nếu loại

bỏ các biến quan sát thì hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.732 nên giữ lại tất

cả các biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

48

4.3. Phân tích nhân tố

Các thang đo sau khi được đánh giá độ tin cậy thang đo được tiếp tục đưa vào

phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phương pháp quay Varimax và phương pháp

trích Principle Components để đo lường giá trị hội tụ và giảm bớt dữ liệu nghiên

cứu với các kiểm định KMO, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett, Eigenvalue và Hệ

số tải nhân tố (Factor loading).

4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố của sự thỏa mãn

Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công

việc của nhân viên được thể hiện ở bảng 4.11 và 4.12 như sau:

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố sự thỏa

mãn

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

.945 8.698E3 666 .000

Kiểm định Bartlett của thang đo Giá trị Chi bình phương Df Sig – mức ý nghĩa quan sát

Kết quả phân tích EFA các yếu tố của sự thỏa mãn có hệ số KMO = 0.945 >

0.5 và mức ý nghĩa Sig = 0.00 < 0.05, cho thấy các biến có tương quan chặt với

nhau nên đáp ứng điều kiện của phân tích nhân tố. Có 37 biến quan sát của thang đo

được đưa vào kiểm định trong EFA theo phương pháp trích Principal Axis

Factoring và phương pháp xoay nhân tố Promax; các biến có trọng số lớn hơn 0.4,

trích thành 7 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích được là 71.27%. Các biến

trích phù hợp với nội dung đo lường của từng nhóm. Kết quả phân tích nhân tố -

biến độc lập

49

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các yếu tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Hệ số tải nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7

.852 QL3

.842 QL4

.802 QL5

.792 QL6

.771 QL1

.730 QL2

.841 LT5

.792 LT6

.787 LT2

.730 LT4

.616 LT3

.602 LT1

.456 LT7

.758 TH2

.744 TH4

.731 TH1

.727 TH6

.725 TH5

.717 TH3

.752 CV3

.685 CV4

.618 CV5

.608 CV1

.574 CV2

50

CV6 .483

DN1 .798

DN3 .794

DN2 .738

DT2 .762

DT3 .704

DT4 .563

DT5 .538

DT1 .476

MT2 .697

MT4 .619

MT1 .576

MT3 .563

Cronbach’s Alpha 0.952 0.908 0.902 0.896 0.922 0.837 0.755

% phương sai trích 44.316 6.62 5.977 4.447 3.709 3.313 2.884

Tổng phương sai trích 71.27%

4.3.2. Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn chung

Kết quả phân tích nhân tố yếu tố sự thỏa mãn chung được thể hiện ở bảng

4.13 và 4.14 như sau:

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự thỏa mãn chung

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

.860 748.885 10 .000

Kiểm định Bartlett của thang đo

Giá trị Chi bình phương Df Sig – mức ý nghĩa quan sát

Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn chung có hệ số KMO = 0.86 > 0.5 và

mức ý nghĩa Sig = 0.00 < 0.05, cho thấy các biến có tương quan chặt với nhau nên

51

đáp ứng điều kiện của phân tích nhân tố. Với tiêu chuẩn Eigenvalue >1 biến sự thỏa

mãn chung được rút trích thành 1 nhân tố như sau:

Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự thỏa

mãn chung

Hệ số tải nhân tố Biến quan sát 1

0.879 TM4

0.853 TM2

0.849 TM3

0.776 TM1

3.344

0.722 TM5

66.88

Eigenvalue

Phương sai trích %

Tổng phương sai trích là 66.88% > 50% cho thấy nhân tố này giải thích

66.88% biến thiên của dữ liệu với Eigenvalue >1. Hệ số tải nhân tố của các biến

quan sát đều > 0.5 đạt yêu cầu về kiểm định giá trị hội tụ nên không có biến quan

sát nào bị loại.

4.3.3. Kết quả phân tích EFA sự cam kết

Kết quả phân tích nhân tố yếu tố sự cam kết được thể hiện ở bảng 4.13 và

4.14 như sau:

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett yếu tố sự cam kết

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

Kiểm định Bartlett của thang đo

Giá trị Chi bình phương Df Sig – mức ý nghĩa quan sát .673 194.749 3 .000

Kết quả phân tích EFA sự cam kết có hệ số KMO = 0.673 > 0.5 và mức ý

nghĩa Sig = 0.00 < 0.05, cho thấy các biến có tương quan với nhau nên đáp ứng điều

52

kiện của phân tích nhân tố. Với tiêu chuẩn Eigenvalue >1 biến sự cam kết được rút

trích thành 1 nhân tố như sau:

Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến sự cam kết

Hệ số tải nhân tố Biến quan sát 1

.844 CK2

.793 CK3

.788 CK1

1.962 Eigenvalue

65.41 Phương sai trích %

Tổng phương sai trích là 65.41% > 50% cho thấy nhân tố này giải thích

65.41% biến thiên của dữ liệu với Eigenvalue >1. Hệ số tải nhân tố của các biến

quan sát đều > 0.5 đạt yêu cầu về kiểm định giá trị hội tụ nên không có biến quan

sát nào bị loại.

4.4. Phân tích hồi quy

Ứng dụng phần mềm phân tích và xử lý dữ liệu thống kê SPSS cho bộ dữ liệu

ta có kết quả hồi quy bội và các chỉ tiêu thống kê như sau:

53

Bảng 4.17: Mô tả thống kê

Biến Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N

4.505 4.470 3.273 4.823 4.581 4.790 4.353 4.651 1.166 1.376 1.170 .978 1.071 1.224 1.049 1.013 THOAMANCHUNG QL LT TH CV DN DT MT 300 300 300 300 300 300 300 300

Bảng trên cung cấp cho chúng ta giá trị trung bình và độ lệch chuẩn và số

quan sát của các chuỗi dữ liệu sử dụng trong mô hình.

THOAMA

NCHUNG

QL

LT

TH

CV

DN

DT

MT

Pearson

THOAMANCHUNG

Bảng 4.18: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình

Correlati

QL

1.000 .542 .661 .525 .672 .455 .601 .658

on

LT

.542 1.000 .580 .511 .587 .613 .518 .548

TH

.661 .580 1.000 .547 .702 .492 .650 .527

CV

.525 .511 .547 1.000 .609 .508 .572 .554

DN

.672 .587 .702 .609 1.000 .571 .677 .656

DT

.455 .613 .492 .508 .571 1.000 .564 .540

MT

.601 .518 .650 .572 .677 .564 1.000 .573

Sig. (1-

THOAMANCHUNG

.658 .548 .527 .554 .656 .540 .573 1.000

tailed)

QL

. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

LT

.000 . .000 .000 .000 .000 .000 .000

TH

.000 .000 . .000 .000 .000 .000 .000

CV

.000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000

DN

.000 .000 .000 .000 . .000 .000 .000

DT

.000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000

MT

.000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

54

Từ bảng số ta thấy được hệ số tương quan giữa các biến sử dụng trong mô

hình và mức ý nghĩa của từng hệ số đó. Ví dụ hệ số tương quan giữa Sự thỏa mãn

chung của nhân viên và yếu tố Cấp quản lý là 0.542 và mức ý nghĩa tương ứng của

hệ số này là 0.00. Mức ý nghĩa này nhỏ hơn 0.05 thì hệ số tương quan có ý nghĩa

thống kê

Bảng 4.19: Sơ lược mô hình

Mô hình R R2 R2 Hiệu chỉnh Sai số ước lượng

1 .773a .597 .588 .7489

Từ bảng này ta có được hệ số xác định R2 và hệ số xác định điều chỉnh R2adj

của mô hình mà phần mềm máy tính SPSS tính toán từ bộ dữ liệu. Hệ số xác định

0.597 có nghĩa là 59,7% sự biến đổi của Sự thỏa mãn chung sẽ được giải thích trong

mô hình thông qua. Qua chỉ tiêu thống kê này chúng ta biết được mức độ phù hợp

của phương trình hồi quy và dữ liệu.

Bảng 4.20: Phân tích ANOVA

Tổng các bình Bình phương

Mô hình phương df độ lệch F Sig.

1 Hồi quy 242.988 7 34.713 61.894 .000a

Phần dư 163.764 292 .561

Tổng 406.751 299

Bảng số cung cấp cho chúng ta các thông số kiểm định ý nghĩa tổng quát mô

hình (kiểm định F). Mức ý nghĩa tính được rất nhỏ, gần sát với 0 và nhỏ hơn 0.05 vì

vậy có thể kết luận rằng có mối quan hệ giữa Sự thỏa mãn của nhân viên với ít nhất

một biến số giải thích trong mô hình đã xây dựng.

55

Bảng 4.21: tham số ước lượng cho các biến trong mô hình

Hệ số chuẩn hóa Hệ số chưa chuẩn hóa

B Sai số chuẩn Beta t Sig. Mô hình

.394 1.577 .116 .250 1 (Hằng số)

.070 1.565 .083 .119 .045 QL

.275 4.811 .276 .000 .057 LT

.033 .547 .028 .585 .061 TH

.193 2.781 .177 .006 .069 CV

-.073 -.077 -1.476 .141 .050 DN

.116 .104 1.842 .066 .063 DT

.365 .317 5.962 .000 .061 MT

Từ bảng tham số ước lượng các biến trong mô hình trên, ta thấy được yếu tố

có tác động nhiều nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên là yếu tố Môi trường làm

việc, thứ hai là yếu tố Lương thưởng - đãi ngộ và thứ ba là yếu tố Bản chất công

việc.

Các tham số độ dốc của mô hình được ước lượng và trình bày trong bảng trên.

Phần mềm SPSS cũng tính luôn cả sai số chuẩn và giá trị kiểm định ý nghĩa thống

kê của từng tham số. Từ các giá trị t và mức ý nghĩa của các tham số ta thấy các yếu

tố lương thưởng (LT), công việc (CV), môi trường (MT) có ý nghĩa thống kê (mức

ý nghĩa nhỏ hơn 0.05); yếu tố quản lý (QL),thương hiệu (TH), đồng nghiệp (DN),

đào tạo (DT) không có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa lớn hơn 0.05)

Theo kết quả nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) thì yếu tố

Quan hệ đồng nghiệp có ý nghĩa rất lớn (61,7%), tuy nhiên theo kết quả trong

nghiên cứu này thì yếu tố Đồng nghiệp không có ý nghĩa thống kế (hệ số Beta= -

0,073 với mức ý nghĩa chỉ có 14,1%). Kết quả về mối quan hệ đồng nghiệp không

có ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc đối với nhân viên ngân hàng ACB có

56

thể do những nguyên nhân sau: nhân viên ACB có khả năng làm việc độc lập, chủ

động cao; không có điều kiện, nhiều thời gian để trao đổi hỗ trợ nhau.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:

Yếu tố Môi trường làm việc có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc

của nhân viên, nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố Môi trường làm việc tăng lên một

đơn vị thì cảm nhận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.355 đơn

vị. Vậy giả thuyết H6 được chấp nhận

Yếu tố chính sách lương thưởng – đãi ngộ có tác động mạnh thứ hai đến sự

thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố lương thưởng

tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên sẽ tăng

lên 0.275 đơn vị. Vậy giả thuyết H3 được chấp nhận

Kế đến là yếu tố Bản chất công việc, nếu cảm nhận hài lòng về yếu tố Bản

chất công việc tăng lên một đơn vị thì cảm nhận về sự thỏa mãn của nhân viên sẽ

tăng lên 0.193 đơn vị. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận

Các yếu tố như cấp quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đào tạo và phát

triển, uy tín thương hiệu không tác động ảnh hưởng tăng hay giảm đến sự thỏa mãn

của nhân viên. Vậy giả thuyết H2, H5, H7 không được chấp nhận.

Đồ thị sai số chuẩn hồi quy

Qua đồ thị ta thấy sai số của mô hình hồi quy tuân theo quy luật phân phối

chuẩn , giá tri trung bình của sai số bằng 0.

57

Áp dụng mô hình trên để phân tích hồi quy cho sự cam kết của nhân viên

trong ngân hàng. Thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa

vào một lượt các biến ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên thu được kết quả

như sau:

Bảng 4.22: Mô tả thống kê

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn N

SUCAMKET THOAMANCHUNG 4.717 4.505 1.083 1.166 300 300

58

Bảng 4.23: Hệ số tương quan

SUCAMKET THOAMANCHUNG

Pearson Correlation SUCAMKET 1.000 .799

THOAMANCHUNG .799 1.000

Sig. (1-tailed) SUCAMKET . .000

THOAMANCHUNG .000 .

SUCAMKET 300 300 N

THOAMANCHUNG 300 300

Bảng 4.24: Thống kê phân tích hồi quy biến phụ thuộc sự cam kết

Mô hình R R2 Sai số ước lượng R2 Hiệu chỉnh

1 .799a .639 .638 .652

ANOVA(b)

Mô hình Tổng các bình phương df Bình phương độ lệch F Sig.

Hồi quy 224.302 1 224.302 527.594 .000a 1

Phần dư 126.692

.425 Tổng 350.994 298 299

59

Coefficients(a)

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

Mô hình B Sai số chuẩn Beta t Sig.

1 (Hằng số) 1.372 .150 9.121 .000

THOAMANCHUNG .743 .032 .799 22.969 .000

Mức độ cam kết của nhân viên phụ thuộc cùng chiều vào mức độ thỏa mãn

chung của nhân viên; nếu tăng mức độ mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên

một đơn vị sẽ làm tăng mức độ cam kết của nhân viên với Ngân hàng 0.743 đơn vị.

Vậy giả thuyết H8 được chấp nhận.

4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các đặc

điểm cá nhân

4.5.1. Kiểm định về sự tác động của thâm niên đối với mức độ cam kết

của nhân viên

Bảng 4.25: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân

viên theo thâm niên

Tổng biến Trung bình Loại biến thiên thiên Df biến thiên F Sig.

Giữa nhóm 31.439 13 2.418 2.261 .008

Trong nhóm 305.929 286 1.070

Tổng 337.368 299

60

Thâm niên Giá trị trung N Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn (năm) bình

2 35 4.695 1.185 .200

3 60 4.952 1.053 .135

4 43 4.353 1.103 .168

5 17 4.783 1.160 .282

6 60 4.443 .991 .128

7 35 4.678 .827 .139

8 20 4.238 1.008 .225

9 15 5.192 .979 .253

10 5 4.388 .977 .437

11 2 5.813 .177 .125

12 4 5.844 .891 .445

13 2 5.563 .354 .250

17 1 5.313 . .

18 1 5.500 . .

4.673 Tổng 300 1.062 .061

Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.008 (<0.05) nên ta kết luận

rằng thâm niên có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại Ngân hàng ACB.

Dựa vào thâm niên, ta thấy số năm làm việc của nhân viên tại ngân hàng càng cao

thì có mức ý nghĩa càng lớn. Vì vậy, thâm niên của nhân viên càng cao thì sự cam

kết của nhân viên càng cao.

61

4.5.2. Kiểm định về sự tác động của trình độ học vấn đối với mức độ cam

kết của nhân viên

Bảng 4.26: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân

viên theo trình độ học vấn

Tổng biến Trung bình Loại biến thiên thiên Df biến thiên F Sig.

Giữa nhóm 5.602 2 2.801 2.507 .083

Trong nhóm 331.766 297 1.117

Tổng 337.368 299

Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.08 (>0.05) nên ta kết luận

rằng trình độ học vấn không có ảnh hưởng về mức độ cam kết của nhân viên tại

Ngân hàng ACB.

4.5.3. Kiểm định về sự tác động của tình trạng hôn nhân gia đình đối với

mức độ cam kết của nhân viên

Bảng 4.27: Kết quả One-way Anova so sánh mức độ cam kết của nhân

viên theo tình trạng hôn nhân gia đình

Tổng biến Trung bình Loại biến thiên thiên Df biến thiên F Sig.

Giữa nhóm 3.312 3 1.104 .978 .403

Trong nhóm 334.056 296 1.129

Tổng 337.368 299

Bảng trên cho thấy Giữa nhóm có mức ý nghĩa = 0.403 (>0.05) nên ta kết

luận rằng tình trạng hôn nhân gia đình không có ảnh hưởng về mức độ cam kết của

nhân viên tại Ngân hàng ACB.

62

4.6. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố

4.6.1. Mức độ thỏa mãn chung

Bảng 4.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung

Giá trị

N Minimum Maximum trung bình Độ lệch chuẩn

1.166 1.013 1.170 1.071

1.60 2.00 1.00 1.83 7.00 7.00 7.00 7.00 4.505 4.650 3.270 4.580 THOAMANCHUNG MT LT CV Valid N (listwise) 300 300 300 300 300

Theo bảng trên, mức độ thỏa mãn chung của toàn Ngân hàng là 4.505. Mức độ

thỏa mãn đối với yếu tố môi trường và công việc đều cao hơn mức độ thỏa mãn

chung. Nhưng đối với yếu tố lương thưởng thì có mức độ thỏa mãn thấp hơn rất

nhiều so với mức độ thỏa mãn chung (chỉ có 3.27)

4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Lương thưởng và đãi ngộ

Bảng 4.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố

Lương thưởng và đãi ngộ

Biến quan sát

N Minimum Maximum Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

1.166 1.527 1.401 1.585 1.509 1.315 1.445 1.402

1.60 1 1 1 1 1 1 1 7 7 7 7 7 7 7 7 4.505 3.510 2.890 3.680 3.530 2.580 2.950 3.780 THOAMANCHUNG LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 LT6 LT7 Valid N (listwise) 300 300 300 300 300 300 300 300 300

63

Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Trong khi đó mức độ

thỏa mãn của các yếu tố thành phần của lương thưởng là rất thấp, chỉ từ 2.58 đến

3.78

4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Môi trường làm việc

Bảng 4.30: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố

Môi trường làm việc

Biến quan sát Giá trị

N Minimum Maximum trung bình Độ lệch chuẩn

THOAMANCHUNG 1.5 300 7 4.505 1.241

300 2 7 4.910 1.231 MT1

300 1 7 4.180 1.333 MT2

300 1 7 5.050 1.285 MT3

300 1 7 4.480 1.475 MT4

300 Valid N (listwise)

Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn về

yếu tố môi trường làm việc trung bình của cả Ngân hàng là 4.65 cao hơn mức độ

thỏa mãn chung của ngân hàng.

4.6.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất công việc

64

Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố Bản chất công việc

Biến quan sát Giá trị N Minimum Maximum trung bình Độ lệch chuẩn

1.241 1.276 1.251 1.227 1.419 1.381 1.363

THOAMANCHUNG CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 Valid N (listwise) 300 300 300 300 300 300 300 300 7 7 7 7 7 7 7 4.505 4.530 4.290 5.140 4.710 4.780 4.040 1.5 1 1 2 1 1 1

Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Mức độ thỏa mãn yếu tố

về bản chất công việc cao tương đương mức độ thỏa mãn chung của ngân hàng.

(4.581)

4.6.5. Tương quan giữa mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên

Bảng 4.32: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ cam kết của nhân viên

Biến quan sát Giá trị

N Minimum Maximum trung bình Độ lệch chuẩn

SUCAMKET 300 1.8 7 4.673 1.062

THOAMANCHUNG 300 1.5 7 4.537 1.241

Valid N (listwise) 300

Mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng cao tương đương mức độ cam kết

của nhân viên

65

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Mục đích của chương này là nhằm đưa ra kết luận và một số kiến nghị từ kết

quả nghiên cứu. Chương này bao gồm 2 phần: (1) Một số kiến nghị, (2) Các hạn chế

của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc dẫn đến sự

cam kết của nhân viên đối với ngân hàng ACB

Từ những kết quả có được từ mô hình nghiên cứu, tác giả xin đề xuất một số

kiến nghị như sau đối với Ngân hàng ACB:

5.1.1. Nhược điểm cần khắc phục, cải thiện

Chính sách lương thưởng đãi ngộ: theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn

về tiền lương tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của

người lao động tại Ngân hàng ACB. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa

mãn chung về tiền lương là rất thấp (3.27) trong khi mức độ thỏa mãn chung của

toàn ngân hàng là 4.505.

Nguyên nhân:

Sự cảm nhận của người lao động về chính sách tiền lương của công ty là chưa

tốt. Hiện trạng trên là do một số nguyên nhân sau: người lao động nhận thấy họ

được trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo cho nhu cầu đời sống của họ. Do

những biến động về kinh tế, giá cả sinh hoạt đồng loạt tăng đột biến và liên tục

nhưng ngân hàng đã cắt giảm lương từ 10% - 30% do tình hình kinh tế khó khăn.

Kiến nghị:

Theo kết quả nghiên cứu, lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến

sự thỏa mãn trong công việc đồng thời cũng là yếu tố được người lao động đánh giá

kém nhất trong số các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn. Do đó, ngân hàng cần có

66

những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn của người lao động đối

với vấn đề tiền lương, cụ thể như sau:

- Theo đánh giá của người lao động tại công ty, mức lương hiện tại họ được

nhận là rất thấp, chưa tương xứng với khối lượng công việc được đảm nhận. Do đó

vấn đề trước mắt là công ty phải rà soát và điều chỉnh đơn giá tiền lương ở mức hợp

lý hơn. Ngân hàng có thể căn cứ vào mặt bằng lương chung ở khu vực và những

công ty cùng ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý. Ngân hàng nên thường xuyên

xem xét và điều chỉnh mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thực sự của

họ. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng

thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến

động về kingh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về

mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định.

- Sự công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một

yếu tố quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý

đến việc công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công

bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận

được một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công

ty không công bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy không thỏa mãn đối với chính

sách lương của Ngân hàng. Đặc biệt, cần quan tâm Chính sách lương/ thưởng/ phúc

lợi công bằng không chỉ giữa các cá nhân mà còn giữa các đơn vị, các khu vực.

- Các ưu đãi, phúc lợi của nhân viên ngày càng tốt hơn.

- Chính sách lương cạnh tranh ngang bằng với các ngân hàng khác.

5.1.2. Các ưu điểm cần duy trì phát huy

Về môi trường làm việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động

mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu,

mức độ thỏa mãn chung về yếu tố môi trường làm việc khá cao (4.65), cao hơn mức

độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Nhân viên đánh giá cao về qui

trình làm việc, cũng như trang thiết bị phục vụ nhu cầu công việc hằng ngày. Tuy

67

nhiên, so với thang điểm mức độ 7 thì Ngân hàng cần quan tâm và phát triển để có

môi trường làm việc tốt hơn vì xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người

ngày càng tăng cao và trong quá trình hội nhập, đối thủ cạnh tranh là các Ngân hàng

nước ngoài có môi trường làm việc rất tốt.

Về Bản chất công việc: theo kết quả nghiên cứu, yếu tố này có tác động mạnh

thứ ba đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Cũng theo kết quả nghiên cứu,

mức độ thỏa mãn chung về yếu tố bản công việc làm việc là tương đối cao (4.65),

cao hơn mức độ thỏa mãn chung của toàn ngân hàng là 4.505. Vì vậy, đây là yếu tố

mà Ngân hàng cần duy trì và phát triển.

5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

5.2.1. Hạn chế của nghiên cứu

Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế:

Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ có giá trị thực tiễn tại Ngân hàng ACB. Nếu nghiên

cứu này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân

hàng thì nghiên cứu có thể xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành. Đây

cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo. Thứ hai, nghiên cứu này chỉ thực hiện

với số lượng khảo sát nhỏ tại khu vực TP.HCM (300 người) và chưa khảo sát nhân

viên ở những vùng miền khác nên có thể làm cho kết quả nghiên cứu chưa chính

xác. Thứ ba, nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức

độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Để hoàn thiện mô hình đo lường sự thỏa mãn chung và sự cam kết của nhân

viên trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng tại Việt Nam cần phải thực hiện các vấn đề

sau: Thứ nhất, tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải

đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng như quy mô

doanh nghiệp. Thứ hai, số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy

của nghiên cứu. Thứ ba, nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố như: nhu cầu

cá nhân, văn hóa công ty, những yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè...vào mô hình

68

để xác định có sự tương quan giữa những yếu tố này đến mức độ thỏa mãn trong

công việc của người lao động hay không và nếu có thì mức độ cao hay thấp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn

TP.HCM. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh tế TP HCM.

2. Đỗ Thị Lan Hương, 2008. Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó

với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp TP HCM. Luận văn

Thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP HCM.

3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011. Thống kê ứng dụng trong kinh

tế - xã hội. Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội.

4. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong

kinh doanh. Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội.

5. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.

Hà Nội: Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội.

6. Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý thức

gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP

HCM.

7. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên

và mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số 2004-

22-67

8. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều

kiện Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ - Đại học Quốc gia TP

HCM, số 8.

9. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản

Tổng hợp, tái bản lần thứ 8.

Tài liệu tiếng Anh

10. Alan M. Saks, 2005. Antecedents and consequences of employee engagement.

Centre for Industrial Relations and Human Resource. Canada: University of

Toronto

11. Allen, N. and J. Meyer, 1990. The measurement and antecedents of

affirmative, continuance and normative commitment to the organization.

Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp.1-18.

12. Angle H.L. and Perry J. 1981. An empirical assessment of organizational

commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly.

26: 1-13.

1951. Job Satisfaction.

judge.com/Job%20Satisfaction%20and%20Subjective%20Well-Being-

Judge%20%26%20Klinger.pdf>. [Truy cập ngày 09 tháng 03 năm 2013]

14. Khalid Rehman, 2013. Impacts of Job Satisfaction on Organizational

Commitment: A Theoretical Model for Academicians in HEI of Developing

Countries like Pakista. International Journal of Academic Research in

Accounting, Finance and Management Sciences. Vol. 3, No.1, January 2013, pp.

80–89

15. Locke, E. A, 1969. What is Job Satisfaction. OB and Human Performance, Vol.

4, pp 309-336.

16. Meyer, J.P., & Allen, N J, 1991. A three component conceptualization

commitment of organizational. Human Resources Management Review, 1, pp. 61-

98.

17. Mowday, R., Steers, R., & Porter, L. , 1979. The measurement of organizational

commitment. Journal of vocational Behavior , 14, pp. 224-227.

18. Porter, L., Steers, R., Mowday, R., & Boulian, P., 1974. Organizational

commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.

Journal of Applied Psychology, 59, pp. 603-609.

JL., 1997. Handbook of organizational measurement. 19. Price

http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?issn=0143-

7720&volume=18&issue=4. [Truy cập ngày 09 tháng 03 năm 2013]

20. Robbins, P.S, 1986. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and

Application, 3rd.ed. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc.

21. Schermerhorn, J., Hunt, J. and R. Osborn, 1997. Organizational Behavior, J.W.

and Sons, Inc., N.Y.

22. Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin, 1969. The Measurement of

Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally.

23. Yasmin Binti Mohamad Nor, 2011. The impact of motivational factors on

employee Commitment in the oil and gas industry in Malaysia.

. [Truy cập ngày

09 tháng 03 năm 2013]

24. Zainudin Awang , 2010. Modelling Job Satisfaction And Work Commitment

AmongLecturers: A Case Of UiTM Kelantan.

ommitment_Among_Lecturers_A_Case_Of_UiTM_Kelantan#>. [Truy cập ngày

09 tháng 03 năm 2013]

PHỤ LỤC 1

DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Xin chào Anh/Chị đồng nhiệp,

Tôi là Trần Thiện Tâm, đang là học viên ngành Quản trị kinh doanh trường

Đại học Kinh tế TP. HCM. Hiện tôi đang nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc dẫn đến sự cam kết tình cảm của nhân viên đối

với Ngân hàng Á Châu”. Trước hết, tôi xin cảm ơn các Anh/Chị đã dành chút thời

gian thảo luận với tôi về những vấn đề lien quan đến đề tài trên. Tất cả những ý kiến

và quan điểm của Anh/Chị đều được ghi nhận, không có câu trả lời nào đúng hay

sai vì đó là cảm nhận riêng của Anh/Chị về vấn đề mà tôi đang nghiên cứu.

Với ý nghĩa trên tôi rất mong được sự cộng tác chân thành của Anh/Chị. Xin

chân thành cảm ơn.

Khám phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên

trong công việc

1. Theo Anh/Chị, các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của

nhân viên trong Ngân hàng Á Châu là gì?

Khám phá các yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ

chức

2. Theo Anh/Chị, các yếu tố tác động đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên

trong Ngân hàng Á Châu là gì?

3. Gợi ý và ghi nhận ý kiến về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và sự gắn

kết tình cảm của nhân viên trong mô hình nghiên cứu đề xuất.

4. Ngoài các yếu tố trên, Anh/Chị có bổ sung hay chỉnh sửa gì không? Nếu có,

xin Anh/Chị cho biết lý do.

Nếu Anh/Chị quan tâm đến kết quả nghiên cứu này, xin Anh/Chị hãy để lại

địa chỉ để tôi có thể gửi kết quả nghiên cứu sau khi thực hiện xong.

Trân trọng cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian tham gia và cung cấp cho tôi

những ý kiến quý báo này.

THÔNG TIN CÁ NHÂN

Anh/Chị vui lòng cho biết thông tin cá nhân của Anh/Chị:

Họ và tên:................................................................................

Bộ phận công tác:....................................................................

Email:......................................................................................

Trân trọng cảm ơn Anh/Chị,

PHỤ LỤC 2

BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG

Xin chào Anh/Chị,

Tôi là học viên cao học của trường Đại học Kinh tế TP HCM. Hiện tôi đang thực

hiện nghiên cứu đề tài về các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn công việc dẫn đến sự

cam kết của nhân viên đối với Ngân hàng Á Châu (ACB).

Cảm ơn Anh/Chị đã dành chút thời gian để tham gia trả lời câu hỏi. Tất cả ý kiến

của Anh/Chị đều được ghi nhận, không có câu trả lời nào đúng hay sai vì đó là quan

điểm riêng của anh chị về vấn đề mà tôi đang nghiên cứu.

Để đánh giá mức độ hài lòng của anh chị với ACB, Anh/Chị vui lòng sử dụng thang

điểm từ 7 mức độ, từ 1 đến 7 như sau:

1 = Hoàn toàn không hài lòng

2 = Không hài lòng

3 = Hơi không hài lòng

4 = Mức độ hài lòng trung bình

5 = Hơi hài lòng

6 = Hài lòng

7 = Rất hài long

Phần 1: Mức độ hài lòng và sự gắn kết của Anh/Chị đối với ACB

Môi trường làm việc

1 1 2 3 4 5 6 7 Không gian làm việc và môi trường làm việc thoải mái

2 Khối lượng công việc phù hợp 3 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7

1 4 2 3 4 5 6 7 1 Chính sách quản lý minh bạch/ chính trực 1 Có các hoạt động tập thể gắn kết nhân viên

Chính sách đào tạo và phát triển

1 1 2 3 4 5 6 7

2 1 2 3 4 5 6 7

3 1 2 3 4 5 6 7

4 1 2 3 4 5 6 7

5 1 2 3 4 5 6 7 Tiến trình định hướng phát triển nghề nghiệp Chính sách đào tạo kỹ năng nghiệp vụ trong nội bộ ngân hàng Cơ hội được tham gia các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ của ngân hàng Chất lượng các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ của ngân hàng Chính sách hỗ trợ tài chính để tham gia các khóa học bên ngoài

Lương thưởng & đãi ngộ

1 1 2 3 4 5 6 7

2 1 2 3 4 5 6 7

3 1 2 3 4 5 6 7

4 1 2 3 4 5 6 7

5 1 2 3 4 5 6 7

6

7 1 2 3 4 5 6 7 Lương của bản thân công bằng so với đồng nghiệp có cùng một công việc. Ngân hàng có một hệ thống lương thưởng khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Chế độ phúc lợi cạnh tranh so với ngân hàng khác. Chính sách ưu đãi, khen thưởng dành cho nhân viên thành tích xuất sắc có động lực khuyến khích. Chính sách lương, thưởng, phụ cấp, chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn so với đồng nghiệp của những ngân hàng khác. Mức lương của Tôi phù hợp với giá trị Tôi đóng góp cho ACB Chính sách chia lương hoàn thành công việc của ACB

Bản chất công việc

1 1 2 3 4 5 6 7

2 1 2 3 4 5 6 7

3 1 2 3 4 5 6 7

4 1 2 3 4 5 6 7

5 1 2 3 4 5 6 7

6 1 2 3 4 5 6 7 Bảng mô tả công việc rõ ràng Khối lượng công việc phù hợp với khả năng của Anh/Chị Là một công việc đòi hỏi Anh/Chị phải có trách nhiệm cao Là công việc mà Anh/Chị yêu thích Đem đến cho Anh/Chị nhiều cơ hội học hỏi và tích lũy kinh nghiệm Được giao trách nhiệm và quyền hạn tương xứng

Cấp quản Lý trực tiếp

1 1 2 3 4 5 6 7

2 1 2 3 4 5 6 7

3 4 5 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 6 6 6 7 7 7

6 1 2 3 4 5 6 7 Có kiến thức và trình độ chuyên môn cao Ghi nhận và đánh giá thành tích của nhân viên dưới quyền chính xác và công bằng Có khả năng giải quyết vấn đề tốt Có khả năng quản lý sự thay đổi Có khả năng xây dựng mối quan hệ tốt Có khả năng đào tạo và phát triển nhân viên

Đồng nghiệp

1 1 2 3 4 5 6 7

2 1 2 3 4 5 6 7

3 1 2 3 4 5 6 7 Tinh thần hỗ trợ lẫn nhau để cùng hoàn thành công việc được giao Tinh thần làm việc vì mục tiêu chung của đơn vị Tinh thần làm việc theo nhóm giúp cho công việc hoàn thành đúng tiến độ và chỉ tiêu đề ra

Uy tín thương hiệu

1 1 2 3 4 5 6 7

2 1 2 3 4 5 6 7

3 1 2 3 4 5 6 7

4 1 2 3 4 5 6 7

5 1 2 3 4 5 6 7

6 1 2 3 4 5 6 7 Là một ngân hàng TMCP hàng đầu ở VN Được biết đến một cách rộng rãi trên lãnh thổ VN Sản phẩm đa dạng với nhu cầu khách hàng Chất lượng dịch vụ cao Thông tin về sản phẩm luôn được cập nhật kịp thời đến khách hàng ACB chiếm vị thế cao trên thị trường so với đối thủ cạnh tranh

Sự thỏa mãn công việc chung

TM1 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc 1 2 3 4 5 6 7 hiện tại

TM2 Tôi nhiệt tình với công việc của mình 1 2 3 4 5 6 7 suốt mọi ngày

1 2 3 4 5 6 7

TM3 Mỗi ngày tại nơi làm việc, Anh/Chị muốn công việc không kết thúc TM4 Tôi tìm thấy sự thích thú thực sự trong 1 2 3 4 5 6 7 công việc

TM5 Tôi tìm thấy niềm vui thực sự trong công 1 2 3 4 5 6 7 việc

Sự cam kết tình cảm

Niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị CK1 1 2 3 4 5 6 7 của tổ chức

Mong muốn mạnh mẽ là thành viên trong CK2 1 2 3 4 5 6 7 tổ chức

CK3 Sẵn sàng nỗ lực vì mục tiêu của tổ chức 1 2 3 4 5 6 7

Phần 2: Thông tin về nhân khẩu học

Vui lòng đánh dấu “√” vào ô mà anh chị lựa chọn

1. Anh/Chị bắt đầu làm việc với ACB từ năm:

□ 1993 □ 1994 □ 1995 □ 1996 □ 1997

□ 1998 □ 1999 □ 2000 □ 2001 □ 2002

□ 2003 □ 2004 □ 2005 □ 2006 □ 2007

□ 2008 □ 2009 □ 2010 □ 2011 □ 2012 □ 2013

2. Trình độ học vấn của Anh/Chị:

□ Trung học/Học nghề □ Đại học/Cao đẳng □ Sau đại học

3. Tình trạng hôn nhân gia đình của Anh/Chị:

□ Độc thân □ Đã lập gia đình □ Đã ly hôn □ Góa vợ/ Góa chồng

PHỤ LỤC 3

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔ TẢ MẪU

Statistics

THAMNIEN2

Q39- Trinh do hoc van

Q40- Tinh trang hon nhan

N

Valid

300

300

300

Missing

0

0

0

THAMNIEN2

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

2

35

11.7

11.7

11.7

3

60

20.0

20.0

31.7

4

43

14.3

14.3

46.0

5

17

5.7

5.7

51.7

6

60

20.0

20.0

71.7

7

35

11.7

11.7

83.3

8

20

6.7

6.7

90.0

9

15

5.0

5.0

95.0

10

5

1.7

1.7

96.7

11

2

.7

.7

97.3

12

4

1.3

1.3

98.7

13

2

.7

.7

99.3

17

1

.3

.3

99.7

18

1

.3

.3

100.0

Tổng

300

100.0

100.0

Trinh do hoc van

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Sau dai hoc

80

26.7

26.7

26.7

Dai hoc/cao dang

219

73.0

73.0

99.7

Ttrung hoc/hoc nghe

1

.3

.3

100.0

Tổng

300

100.0

100.0

Tinh trang hon nhan

Frequency

Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Doc than

133

44.3

44.3

44.3

Da lap gia dinh

159

53.0

53.0

97.3

Da ly hon

2

.7

.7

98.0

Goa vo/chong

6

2.0

2.0

100.0

Total

300

100.0

100.0

PHỤ LỤC 4

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

Môi trường làm việc Case Processing Summary

N

%

Cases

300

100.0

0

.0

Valid Excludeda Total

300

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.755

.757

4

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum / Minimum

Variance

N of Items

Item Means

4.652

4.177

5.047

.870

1.208

.159

4

1.780

1.516

2.177

.660

1.436

.081

4

Item Variances

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

13.70

10.632

.532

.296

.709

MT1

14.43

10.012

.549

.310

.699

MT2

13.56

10.060

.578

.343

.684

MT3

14.13

9.257

.555

.326

.699

MT4

Đào tạo và phát triển Case Processing Summary

N

%

Cases

300

100.0

0

.0

Valid Excludeda Total

300

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.837

.843

5

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum / Minimum

Variance

N of Items

Item Means

4.353

3.270

4.900

1.630

1.498

.477

5

1.818

1.527

2.372

.844

1.553

.111

5

Item Variances

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

DT1

17.71

18.755

.629

.413

.807

DT2

16.87

17.761

.755

.665

.774

DT3

16.99

17.592

.706

.591

.786

DT4

17.01

19.084

.641

.486

.805

DT5

18.50

18.512

.502

.284

.849

Lương thưởng và đãi ngộ Case Processing Summary

N

%

300

100.0

Cases

0

.0

300

100.0

Valid Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.908

.910

7

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum / Minimum Variance

N of Items

Item Means

3.274

2.577

3.780

1.203

1.467

.213

7

2.123

1.730

2.511

.782

1.452

.071

7

Item Variances

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Squared Multiple Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

19.41

50.376

.667

.500

.901

LT1

20.02

49.735

.783

.676

.889

LT2

19.23

50.052

.651

.505

.904

LT3

19.39

48.145

.799

.659

.886

LT4

20.34

50.620

.791

.693

.889

LT5

19.97

49.250

.780

.658

.889

LT6

19.14

52.486

.626

.427

.905

LT7

Bản chất công việc Case Processing Summary

N

%

300

100.0

Cases

0

.0

300

100.0

Valid Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.896

.896

6

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum / Minimum Variance

N of Items

Item Means

4.581

4.040

5.140

1.100

1.272

.149

6

1.746

1.505

2.014

.509

1.338

.043

6

Item Variances

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Squared Multiple Correlation

CV1

22.95

29.837

.707

.567

.879

CV2

23.20

30.312

.686

.501

.883

CV3

22.35

29.806

.747

.599

.874

CV4

22.78

28.212

.736

.623

.875

CV5

22.71

28.347

.753

.611

.872

CV6

23.45

29.245

.693

.495

.882

Cấp quản lý trực tiếp Case Processing Summary

N

%

Cases

300

100.0

0

.0

Valid Excludeda Total

300

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.952

.952

6

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum / Minimum

N of Items

Variance

Item Means

4.470

4.240

4.770

.530

1.125

.037

6

2.352

2.017

2.521

.503

1.250

.040

6

Item Variances

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Squared Multiple Correlation

QL1

22.05

49.840

.816

.693

.947

QL2

22.58

48.907

.813

.668

.947

QL3

22.25

46.511

.886

.821

.939

QL4

22.41

47.192

.895

.826

.938

QL5

22.30

47.440

.836

.719

.945

QL6

22.51

47.107

.860

.745

.942

Đồng nghiệp Case Processing Summary

N

%

Cases

300

100.0

0

.0

Valid Excludeda Total

300

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.922

.922

3

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum / Minimum

Variance

N of Items

Item Means

4.790

4.663

4.880

.217

1.046

.013

3

1.734

1.709

1.772

.062

1.037

.001

3

Item Variances

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Squared Multiple Correlation

DN1

9.49

6.257

.822

.684

.903

DN2

9.54

6.302

.832

.703

.896

DN3

9.71

6.148

.871

.759

.863

Uy tín thương hiệu Case Processing Summary

N

%

Cases

300

100.0

0

.0

Valid Excludeda Total

300

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.902

.903

6

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum / Minimum

Variance

N of Items

Item Means

4.823

4.677

4.950

.273

1.058

.012

6

1.425

1.252

1.638

.385

1.308

.025

6

Item Variances

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Squared Multiple Correlation

TH1

24.14

23.817

.746

.606

.883

TH2

24.00

25.054

.718

.560

.887

TH3

24.09

25.063

.694

.501

.890

TH4

23.99

24.211

.730

.600

.885

TH5

24.22

24.754

.759

.630

.881

TH6

24.26

23.486

.753

.579

.882

Sự thỏa mãn chung Case Processing Summary

N

%

Cases

300

100.0

0

.0

Valid Excludeda Total

300

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.875

.875

5

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum / Minimum

N of Items

Variance

Item Means

4.505

4.297

4.707

.410

1.095

.034

5

2.039

1.554

2.497

.943

1.607

.175

5

Item Variances

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Squared Multiple Correlation

TM1

18.23

24.412

.653

.430

.861

TM2

17.82

21.981

.754

.578

.837

TM3

18.07

20.771

.746

.597

.839

TM4

17.84

20.422

.793

.646

.826

TM5

18.15

24.636

.589

.369

.874

Sự cam kết tình cảm Case Processing Summary

N

%

Cases

300

100.0

0

.0

Valid Excludeda Total

300

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.732

.735

3

Summary Item Statistics

Mean Minimum Maximum Range

Maximum / Minimum

N of Items

Variance

Item Means

4.718

4.637

4.870

.233

1.050

.017

3

1.804

1.490

2.390

.900

1.604

.258

3

Item Variances

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Squared Multiple Correlation

CK1

9.28

5.836

.535

.290

.670

CK2

9.51

4.271

.611

.374

.585

CK3

9.52

5.869

.542

.299

.664

PHỤ LỤC 5

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

Các thành phần sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.945

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

8.698E3

df

666

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

MT1

1.000

.546

MT2

1.000

.660

MT3

1.000

.615

MT4

1.000

.584

DT1

1.000

.583

DT2

1.000

.811

DT3

1.000

.741

DT4

1.000

.637

DT5

1.000

.653

LT1

1.000

.573

LT2

1.000

.763

LT3

1.000

.561

LT4

1.000

.731

LT5

1.000

.794

LT6

1.000

.748

LT7

1.000

.645

CV1

1.000

.648

CV2

1.000

.681

CV3

1.000

.740

CV4

1.000

.686

CV5

1.000

.706

CV6

1.000

.651

DN1

1.000

.855

DN2

1.000

.822

DN3

1.000

.872

TH1

1.000

.693

TH2

1.000

.682

TH3

1.000

.653

TH4

1.000

.712

TH5

1.000

.717

TH6

1.000

.713

QL1

1.000

.769

QL2

1.000

.767

QL3

1.000

.867

QL4

1.000

.866

QL5

1.000

.788

QL6

1.000

.834

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

Total

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

16.397 2.449 2.211 1.645 1.372 1.226 1.067 .786 .738 .720 .638 .603 .576 .543 .502 .448 .433 .413 .392 .341 .318 .306 .277 .265 .252 .241 .232 .229 .198 .186 .181 .174 .161 .137 .125 .122 .095

44.316 6.620 5.977 4.447 3.709 3.313 2.884 2.125 1.994 1.945 1.723 1.629 1.558 1.467 1.356 1.212 1.170 1.115 1.060 .921 .858 .826 .749 .718 .682 .651 .628 .618 .535 .504 .490 .471 .434 .371 .337 .330 .257

44.316 16.397 50.936 2.449 56.913 2.211 61.360 1.645 65.069 1.372 68.382 1.226 71.266 1.067 73.391 75.385 77.330 79.053 80.682 82.240 83.708 85.063 86.275 87.445 88.560 89.619 90.540 91.398 92.225 92.974 93.691 94.373 95.024 95.652 96.270 96.805 97.309 97.799 98.270 98.705 99.076 99.413 99.743 100.000

44.316 6.620 5.977 4.447 3.709 3.313 2.884

44.316 5.144 50.936 5.021 56.913 4.448 61.360 3.699 65.069 2.752 68.382 2.741 71.266 2.564

13.902 13.569 12.022 9.998 7.437 7.407 6.931

13.902 27.471 39.493 49.491 56.928 64.335 71.266

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

2

3

4

5

6

7

1

.761

LT7

.747

QL2

.747

CV6

.736

CV5

.733

-.487

QL4

.726

-.501

QL6

.716

-.529

QL3

.711

CV1

.710

-.459

QL1

.705

DN2

.703

LT4

.410

.692

DN3

.692

CV2

-.516

.690

QL5

-.446

.680

LT2

.677

DT4

.676

DT1

.674

TH6

.673

TH5

.672

CV4

.671

CV3

.663

-.441

DT3

.662

LT1

.662

-.447

DT2

.657

DN1

.656

-.421

LT6

.642

.414

TH1

.618

.467

TH4

.615

-.486

LT5

.607

LT3

.603

MT4

.603

TH3

.586

.445

TH2

.568

MT3

.562

.411

MT2

.551

MT1

DT5

.480

.432

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

2

3

4

5

6

7

1

.761

LT7

.747

QL2

.747

CV6

.736

CV5

.733

-.487

QL4

.726

-.501

QL6

.716

-.529

QL3

.711

CV1

.710

-.459

QL1

.705

DN2

.703

LT4

.410

.692

DN3

.692

CV2

-.516

.690

QL5

-.446

.680

LT2

.677

DT4

.676

DT1

.674

TH6

.673

TH5

.672

CV4

.671

CV3

.663

-.441

DT3

.662

LT1

.662

-.447

DT2

.657

DN1

.656

-.421

LT6

.642

.414

TH1

.618

.467

TH4

.615

-.486

LT5

.607

LT3

.603

MT4

.603

TH3

.586

.445

TH2

.568

MT3

.562

.411

MT2

.551

MT1

DT5

.480

.432

a. 7 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

2

3

4

5

6

7

1

QL3

.852

QL4

.842

QL5

.802

QL6

.792

QL1

.771

QL2

.730

LT5

.841

LT6

.792

LT2

.787

LT4

.730

LT3

.616

LT1

.602

LT7

.456

.424

TH2

.758

TH4

.744

TH1

.731

TH6

.727

TH5

.725

TH3

.717

CV3

.752

CV4

.685

CV5

.618

CV1

.608

CV2

.574

.411

CV6

.445

.483

DN1

.798

DN3

.794

DN2

.738

DT2

.762

DT3

.704

DT4

.563

DT5

.538

DT1

.476

MT2

.697

MT4

.619

MT1

.576

MT3

.563

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 8 iterations.

Component Transformation Matrix

Component

1

2

3

4

5

6

7

.451

.413

.392

.296

.304

.297

.452

1

.440

.209

.175

-.272

.232

.028

-.777

2

-.666

.670

.069

.172

.024

.143

-.230

3

-.289

-.573

.408

.373

.401

.263

-.227

4

.177

.053

-.656

.619

.313

-.166

-.163

5

.180

-.064

-.127

.263

-.627

.667

-.200

6

-.111

-.038

-.445

-.466

.449

.590

.145

7

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Component Score Coefficient Matrix

Component

1

2

3

4

5

6

7

MT1

-.033

-.086

-.036

-.041

-.072

.122

.347

MT2

.024

-.012

-.061

-.036

-.131

-.099

.459

MT3

-.029

-.104

-.021

-.008

.123

-.077

.314

MT4

-.037

-.001

-.014

-.089

-.057

-.004

.380

DT1

-.017

.048

-.043

-.115

.019

.216

.064

DT2

-.007

-.091

-.021

.018

.433

-.059

-.092

DT3

.036

-.059

-.038

.005

.399

-.085

-.106

DT4

-.015

-.083

.005

.060

.276

-.046

-.033

DT5

-.039

-.290

.297

.057

.197

-.100

.086

LT1

.018

.035

.026

-.114

-.036

-.046

.172

LT2

-.055

-.057

.057

-.053

-.049

-.033

.256

LT3

-.016

-.002

-.022

.061

-.138

-.009

.171

LT4

-.008

.035

-.034

-.050

-.084

-.030

.213

LT5

-.014

-.077

-.075

-.068

-.021

-.015

.287

LT6

-.032

-.099

-.017

-.043

.037

-.037

.258

LT7

-.028

.115

.021

-.119

.050

-.015

.078

.252

.021

-.013

-.025

CV1

-.052

-.042

-.019

CV2

.227

-.041

-.019

-.007

-.053

-.159

.158

CV3

.381

-.041

-.058

-.011

-.002

-.080

-.116

CV4

.317

-.022

-.039

-.081

-.046

.028

-.058

CV5

.245

-.022

-.023

-.073

-.050

.063

-.018

CV6

.160

-.056

.075

-.024

.049

-.124

.026

DN1

-.045

-.023

-.061

-.018

.435

-.070

-.015

DN2

-.033

-.003

-.015

-.014

.393

-.025

-.127

DN3

-.054

-.016

-.027

-.028

.431

-.019

-.087

TH1

-.039

-.031

.248

-.082

-.047

.016

.031

TH2

-.007

-.058

.276

-.030

-.108

.005

-.022

TH3

.040

-.050

.261

-.004

-.088

-.035

-.096

TH4

-.065

-.024

.261

-.085

.096

-.058

-.026

TH5

.013

.245

-.021

.062

-.104

-.056

-.061

TH6

.022

.253

-.086

-.073

-.002

-.047

-.007

QL1

-.061

.005

.013

-.061

-.003

-.071

.229

QL2

.013

-.014

-.070

-.047

-.035

.026

.198

QL3

-.059

.002

-.028

-.082

.002

-.056

.266

QL4

-.024

-.026

-.034

-.091

.003

-.039

.259

QL5

-.045

-.044

-.046

-.053

-.010

.028

.240

QL6

-.004

-.050

-.104

.014

.006

.004

.222

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Component Scores. Component Score Covariance Matrix

Component

1

2

3

4

5

6

7

1

1.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

2

.000

1.000

.000

.000

.000

.000

.000

3

.000

.000

1.000

.000

.000

.000

.000

4

.000

.000

.000

1.000

.000

.000

.000

5

.000

.000

.000

.000

1.000

.000

.000

6

.000

.000

.000

.000

.000

1.000

.000

7

.000

.000

.000

.000

.000

.000

1.000

Component Score Covariance Matrix

Component

1

2

3

4

5

6

7

1

1.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

2

.000

1.000

.000

.000

.000

.000

.000

3

.000

.000

1.000

.000

.000

.000

.000

4

.000

.000

.000

1.000

.000

.000

.000

5

.000

.000

.000

.000

1.000

.000

.000

6

.000

.000

.000

.000

.000

1.000

.000

7

.000

.000

.000

.000

.000

.000

1.000

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Component Scores. Phân tích nhân tố về sự thỏaa mãn chung của nhân viên KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.860

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

748.885

df

10

Sig.

.000

Communalities

Initial

Extraction

TM1

1.000

.602

TM2

1.000

.728

TM3

1.000

.720

TM4

1.000

.773

TM5

1.000

.522

Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

3.344

66.888

66.888

3.344

66.888

66.888

1

.584

11.684

78.572

2

.487

9.732

88.304

3

.329

6.584

94.888

4

.256

5.112

100.000

5

Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa

Component

1

TM4

.879

TM2

.853

TM3

.849

TM1

.776

TM5

.722

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted. Component Score Coefficient Matrix

Component

1

TM1

.232

TM2

.255

TM3

.254

TM4

.263

TM5

.216

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Component Scores.

Component Score Covariance Matrix

Component

1

1

1.000

Phân tích nhân tố về sự gắn kết của nhân viên

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square .673 194.749

df 3

Sig. .000

Communalities

Initial Extraction

.620 .713 .629 1.000 1.000 1.000 CK1 CK2 CK3

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

65.411

1.962 .587 .451 65.411 19.550 15.039

65.411 84.961 100.000 1.962 65.411

1 2 3 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

CK2 CK3 CK1 .844 .793 .788

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

Component Score Coefficient Matrix

Component

1

.401 .430 .404

CK1 CK2 CK3 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Component Scores.

PHỤ LỤC 6

KẾT QUẢ HỒI QUY

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

N

THOA MAN CHUNG

4.505

1.16635

300

QL

4.4700000E0

1.37660686

300

LT

3.2738095E0

1.17073373

300

TH

4.8233333E0

.97834790

300

CV

4.5811111E0

1.07135547

300

DN

4.7900000E0

1.22496180

300

DT

4.3533333E0

1.04952078

300

MT

4.6516667E0

1.01304067

300

Correlations

THOA MAN CHUNG QL

LT

TH

CV

DN

DT MT

Pearson Correlation

1.000

.542

.661

.525

.672

.455

.601

.658

THOA MAN CHUNG

QL

.542 1.000

.580

.511

.587

.613

.518

.548

LT

.661

.580

1.000

.547

.702

.492

.650

.527

TH

.525

.511

.547

1.000

.609

.508

.572

.554

CV

.672

.587

.702

.609 1.000

.571

.677

.656

DN

.455

.613

.492

.508

.571

1.000

.564

.540

DT

.601

.518

.650

.572

.677

.564 1.000

.573

MT

.658

.548

.527

.554

.656

.540

.573

1.000

Sig. (1- tailed)

.

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

THOA MAN CHUNG

QL

LT

TH

CV

.000 .000 .000 .000

. .000 .000 .000

.000 . .000 .000

.000 .000 . .000

.000 .000 .000 .

.000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

DN

DT

MT

.000 .000 .000

.000 .000 .000

.000 .000 .000

.000 .000 .000

.000 .000 .000

. .000 .000

.000 . .000

.000 .000 .

N

300

300

300

300

300

300 300

300

THOA MAN CHUNG

QL

300

300

300

300

300

300 300

300

LT

300

300

300

300

300

300 300

300

TH

300

300

300

300

300

300 300

300

CV

300

300

300

300

300

300 300

300

DN

300

300

300

300

300

300 300

300

DT

300

300

300

300

300

300 300

300

MT

300

300

300

300

300

300 300

300

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1

MT, LT, DN, TH, QL, DT, CVa .

Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: THOA MAN CHUNG Model Summaryb

Change Statistics

Std. Error of the Estimate

Model R

R Square

Adjusted R Square

R Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

Durbin- Watson

1

.773a .597

.588

.74889

.597

61.894 7 292 .000

2.068

a. Predictors: (Constant), MT, LT, DN, TH, QL, DT, CV

b. Dependent Variable: THOA MAN CHUNG ANOVAb

Model

Sum of Squares df

Mean Square F

1

Regression

242.988

7

34.713

Sig. .000a

61.894

Residual

163.764

292

.561

Total

406.751

299

a. Predictors: (Constant), MT, LT, DN, TH, QL, DT, CV

b. Dependent Variable: THOA MAN CHUNG

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Correlations

Model

B

Std. Error

Beta

Sig.

Zero- order Partial Part

t

1 (Constant)

1.577

.116

.394

.250

QL

1.565

.119

.542

.091 .058

.083

.070

.045

LT

4.811

.000

.661

.271 .179

.276

.275

.057

TH

.547

.585

.525

.032 .020

.028

.033

.061

CV

2.781

.006

.672

.161 .103

.177

.193

.069

DN

-.077

-1.476

.141

.455 -.086

-.073

.050

- .055

DT

1.842

.066

.601

.107 .068

.104

.116

.063

MT

5.962

.000

.658

.329 .221

.317

.365

.061

a. Dependent Variable: THOA MAN CHUNG Coefficient Correlationsa

Model

MT

LT

DN

TH QL

DT

CV

1 Correlations MT 1.000

.017

-.121 -.159 -.145

-.121

-.281

1.000

.039 -.095 -.222

-.270

-.341

.039

1.000 -.098 -.336

-.190

-.097

-.095

-.098 1.000 -.089

-.150

-.159

-.222

-.336 -.089 1.000

.021

-.082

-.270

-.190 -.150 .021

1.000

-.215

LT .017 DN -.121 TH -.159 QL -.145 DT -.121 CV -.281

-.341

-.097 -.159 -.082

-.215

1.000

Covariances MT .004

6.088E-5 .000

.000

.000

.000

-.001

.000

-.001

.000

.000

.000

.000

.000

.002

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.004

.000

.000

.000

.000

.002

5.826E-5 .000

.000

.000

.000 5.826E-5 .004

.000

LT 6.088E-5 .003 DN .000 .000 TH .000 QL .000 DT .000 CV -.001

-.001

.000

.000

.000

.000

.005

a. Dependent Variable: THOA MAN CHUNG

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation N

Predicted Value

2.5427

7.2490

4.505

.90148

300

Std. Predicted Value

-2.177

3.043

.000

1.000

300

.054

.270

.117

.035

300

Standard Error of Predicted Value

Adjusted Predicted Value

2.5497

7.2596

4.5064

.90345

300

Residual

-2.44676

2.29569

.00000

.74007

300

Std. Residual

-3.267

3.065

.000

.988

300

Stud. Residual

-3.305

3.109

.000

1.005

300

Deleted Residual

-2.50310

2.36138

-.00111

.76590

300

Stud. Deleted Residual

-3.362

3.156

.000

1.009

300

Mahal. Distance

37.737

.534

6.977

5.152

300

Cook's Distance

.111

.000

.004

.011

300

Centered Leverage Value

.126

.002

.023

.017

300

a. Dependent Variable: THOA MAN CHUNG

Charts

Regression Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

N

SU CAM KET

4.7178

1.08346

300

THOA MAN CHUNG

4.505

1.16635

300

Correlations

SU CAM KET

THOAMAN CHUNG

Pearson Correlation SU CAM KET

1.000

.799

THOA MAN CHUNG

.799

1.000

Sig. (1-tailed)

SU CAM KET

.

.000

THOA MAN CHUNG

.000

.

N

SU CAM KET

300

300

THOA MAN CHUNG

300

300

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Removed

Method

1

Variables Entered THOA MAN CHUNGa

.

Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: SU CAM KET Model Summaryb

Change Statistics

Model R

R Square

Adjusted R Square

R Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

Durbin- Watson

Std. Error of the Estimate

1 .799a

.639

.638

.65203

.639 527.594 1 298

.000

1.966

a. Predictors: (Constant), THOA MAN CHUNG

b. Dependent Variable: SU CAM KET ANOVAb

Model

Sum of Squares df

Mean Square F

Sig.

1

Regression

224.302

1

224.302

527.594

.000a

Residual

126.692

298

.425

Total

350.994

299

a. Predictors: (Constant), THOA MAN CHUNG

b. Dependent Variable: SU CAM KET

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Correlations

Model

B

Std. Error Beta

t

Sig.

Zero- order Partial Part

1 (Constant)

1.372

.150

9.121 .000

.743

.032

.799 22.969 .000

.799

.799 .799

THOA MAN CHUNG

a. Dependent Variable: SU CAM KET Coefficient Correlationsa

Model

THOA MAN CHUNG

1

Correlations

THOA MAN CHUNG

1.000

Covariances

THOA MAN CHUNG

.001

a. Dependent Variable: SU CAM KET Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation N

Predicted Value

2.5603

6.5703

4.7178

.86613

300

Std. Predicted Value

-2.491

2.139

.000

1.000

300

.038

.101

.051

.014

300

Standard Error of Predicted Value

Adjusted Predicted Value

2.5494

6.5748

4.7176

.86633

300

-2.30956

2.21526

.00000

Residual

.65094

300

Std. Residual

-3.542

3.397

.000

.998

300

Stud. Residual

-3.561

3.415

.000

1.002

300

Deleted Residual

-2.33382

2.23873

.00017

.65557

300

3.478

Stud. Deleted Residual

-3.633

.000

1.007

300

Mahal. Distance

.007

6.205

.997

1.241

300

Cook's Distance

.000

.067

.004

.008

300

.000

.021

Centered Leverage Value

.003

.004

300

a. Dependent Variable: SU CAM KET

Charts

PHỤ LỤC 7

KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH VÀ THỐNG KÊ

Oneway Descriptives

SU CAM KET

95% Confidence Interval for Mean

N Mean

Std. Deviation

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimum Maximum

2

35 4.7429

1.23956

.20952

4.3171

5.1687

2.33

7.00

3

60 4.9944

1.08142

.13961

4.7151

5.2738

2.33

7.00

4

43 4.4109

1.07358

.16372

4.0805

4.7413

1.67

6.67

5

17 4.8039

1.19058

.28876

4.1918

5.4161

3.00

7.00

6

60 4.4778

1.02210

.13195

4.2137

4.7418

2.33

6.33

7

35 4.7143

.87501

.14790

4.4137

5.0149

2.67

7.00

8

20 4.3167

1.01725

.22746

3.8406

4.7928

2.67

6.33

9

15 5.2667

1.04045

.26864

4.6905

5.8428

3.00

7.00

10

5 4.4667

.90062

.40277

3.3484

5.5849

3.00

5.33

11

2 5.8333

.23570

.16667

3.7156

7.9510

5.67

6.00

12

4 5.8333

.88192

.44096

4.4300

7.2367

5.00

7.00

13

2 5.6667

.47140

.33333

1.4313

9.9021

5.33

6.00

17

1 5.3333

.

.

.

.

5.33

5.33

18

1 5.3333

.

.

.

.

5.33

5.33

Total 300 4.7178

1.08346

.06255

4.5947

4.8409

1.67

7.00

Test of Homogeneity of Variances

SU CAM KET

df2

Sig.

Levene Statistic df1 1.004a

11

286

.443

a. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity of variance for SU CAM KET.

ANOVA

SU CAM KET

Sum of Squares df

Mean Square

Sig.

F

Between Groups

13

2.333

2.081

.015

30.326

Within Groups

286

1.121

320.668

Total

299

350.994

Descriptives

SU CAM KET

95% Confidence Interval for Mean

N Mean

Std. Deviation

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimum Maximum

Sau dai hoc

80 4.5167

1.06458 .11902

4.2798

4.7536

2.33

7.00

219 4.7854

1.08277 .07317

4.6412

4.9296

1.67

7.00

Dai hoc/cao dang

1 6.0000

.

.

.

.

6.00

6.00

Trung hoc/hoc nghe

Total

300 4.7178

1.08346 .06255

4.5947

4.8409

1.67

7.00

Test of Homogeneity of Variances

SU CAM KET

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1

.019a

297

.891

a. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity of variance for SU CAM KET.

ANOVA

SU CAM KET

Sum of Squares df

Mean Square F

Sig.

2.530

.081

5.881

2

2.940

Between Groups

345.113

297

1.162

Within Groups

350.994

299

Total

Descriptives

SU CAM KET

95% Confidence Interval for Mean

N Mean

Std. Deviation

Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimum Maximum

Doc than

133 4.6617

1.14297 .09911

4.4656

4.8577

1.67

7.00

159 4.7841

1.04076 .08254

4.6210

4.9471

2.33

7.00

Da lap gia dinh

2 3.6667

.94281 .66667

-4.8041

12.1375

3.00

4.33

Da ly hon

Goa vo/chong Total

6 4.5417 300 4.7178

.78429 .32018 1.08346 .06255

3.7186 4.5947

5.3647 4.8409

3.19 1.67

5.44 7.00

Test of Homogeneity of Variances

SU CAM KET

Levene Statistic df1

df2

Sig.

1.182

3

296

.317

ANOVA

SU CAM KET

Sum of Squares df

Mean Square F

Sig.

Between Groups

3.485

3

1.162

.990

.398

Within Groups

347.509

296

1.174

Total

350.994

299

Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

1.60

7.00

4.505

1.16635

300

THOA MAN CHUNG

MT

2.00000

7.00000 4.6516667E0

1.01304067

300

LT

1.00000

7.00000 3.2738095E0

1.17073373

300

CV

1.83333

7.00000 4.5811111E0

1.07135547

300

300

Valid N (listwise)

Thống kê mô tả giữa thỏa mãn chung với môi trường làm việc Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

THOA MAN CHUNG

1.60

7.00

4.505

1.16635

300

MT1

300

2

7

4.91

1.231

MT2

300

1

7

4.18

1.333

MT3

300

1

7

5.05

1.285

MT4

300

1

7

4.48

1.475

300

Valid N (listwise)

Thống kê mô tả giữa thỏa mãn chung với chế độ lương thưởng đãi ngộ Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

THOA MAN CHUNG

1.60

7.00

4.505

1.16635

300

LT1

300

1

7

3.51

1.527

LT2

300

1

7

2.89

1.401

LT3

300

1

7

3.68

1.585

LT4

300

1

7

3.53

1.509

LT5

300

1

7

2.58

1.315

LT6

300

1

7

2.95

1.445

LT7

300

1

7

3.78

1.402

300

Valid N (listwise)

Thống kê mô tả giữa thỏa mãn chung với bản chất công việc Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

THOA MAN CHUNG

1.60

7.00

4.505

1.16635

300

CV1

300

1

7

4.53

1.276

CV2

300

1

7

4.29

1.251

CV3

300

2

7

5.14

1.227

CV4

300

1

7

4.71

1.419

CV5

300

1

7

4.78

1.381

CV6

300

1

7

4.04

1.363

Valid N (listwise)

300

Thống kê mô tả giữa gắn kết tình cảm của nhân viên và sự thỏa mãn chung trong công việc Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

SU CAM KET

300

1.67

7.00

4.7178

1.08346

THOA MAN CHUNG

300

1.60

7.00

4.505

1.16635

Valid N (listwise)

300