Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công ty. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NGUYỄN THỊ NHU NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NGUYỄN THỊ NHU NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nghiêm Văn Lợi HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn này do chính bản thân thực hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nghiêm Văn Lợi, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một công trình khoa học nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Nếu sai tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm./. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Nhu i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này tác giả đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Nhân dịp đây tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến: - Tập thể các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Thủy lợi đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường. - Ban Giám đốc và đặc biệt là các đồng chí cán bộ các bộ phận, phòng ban của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả và các đồng nghiệp thu thập số liệu để hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học. Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất của mình tới thầy giáo PGS.TS Nghiêm Văn Lợi đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình. Và cuối cùng tác giả xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ động viên để tác giả hoàn thành đề tài khoa học này. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Thị Nhu ii
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 5 1.2. Một số kinh nghiệm trong hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học rút ra ...................................................................................................................... 35 1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới ................ 35 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ........ Error! Bookmark not defined. 1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đề tài ............................. 35 1.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ............................................................ 39 1.3.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước ............................................................ 40 1.3.3. Nhận xét chung ........................................................................................ 40 Kết luận chương 1 .................................................................................................... 41 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN ............................................................ 42 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên .............................. 42 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 42 2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty ..................................................... 44 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên trong các năm qua ................................................................................ 47 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái iii
Nguyên .................................................................................................................. 49 2.2.1. Đặc điểm tình hình nhân lực của công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên .............................................................................................................. 49 2.2.2. Phân tích thực trạng công tác QTNL tại công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên ............................................................................................................... 54 2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên .......................................................................................................... 79 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân ......................................................................... 79 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 81 Kết luận chương 2 .................................................................................................... 82 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN .. 84 3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên và giải quyết vấn đề hoàn thiện quản trị nhân lực trong thời gian tới .............................. 84 3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên ... 84 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên .......................................................................................................... 89 3.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch và tuyển dụng lao động ..................... 89 3.2.2. Bố trí và sử dụng hợp lý nhân sự ............................................................. 96 3.2.3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................. 98 3.2.4. Điều chỉnh chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội ............... 101 3.2.5. Xây dựng văn hoá và môi trường làm việc ........................................... 106 3.2.6. Xây dựng hình ảnh Công ty, tạo thương hiệu nguồn nhân lực .............. 107 3.2.7. Xây dựng chính sách luân chuyển cán bộ ............................................. 110 3.2.8. Chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng caoError! Bookmark not defined. 3.3. Kiến nghị với Nhà nước và ban ngành hữu quan ........................................ 110 3.3.1. Một số kiến nghị với Nhà nước ............................................................. 110 3.3.2. Kiến nghị với Nhà trường và các cơ sở đào tạo .................................... 111 Kết luận chương 3 .................................................................................................. 112 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 113 iv
TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên CT HĐQT Chủ tịch hội đồng quản trị CTCP Công ty cổ phần CNXN Chi nhánh xí nghiệp GĐ Giám đốc GTGT Giá trị gia tăng P.GĐ Phó giám đốc PX Phân xưởng SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn Tr.đồng Triệu đồng TSCĐ Tài sản cố định XN Xí nghiệp UBND Ủy ban nhân dân v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh qua các năm 2013 - 2017 .............................................................................................. 48 Bảng 2.2: Số lượng nhân lực trong công ty thời điểm 31/12/2017 .......................... 49 Bảng 2.3: Trình độ và cơ câu nhân lực của CTCP Nước sạch Thái Nguyên ........... 51 Bảng 2.4: Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty năm 2017 ............... 56 Bảng 2.5: Bảng biểu tiêu chuẩn về trình độ chức danh ........................................... 58 Bảng 2.6: Bảng biểu số lượng công nhân kỹ thuật kiểm tra tay nghề từ năm 2013 - 2017 .......................................................................................................... 62 Bảng 2.7: Tình hình nhân lực tại các bộ phận của công ty thời điểm 31/12/2017 ... 65 Bảng 2.8 :Cơ cấu nhân lực sử dụng đúng trình độ chuyên môn .............................. 68 Bảng 2.9. Số nhân viên được nâng cao trình độ đào tạo năm 2017 ......................... 71 Bảng 2.10: Lương của công nhân tổ 1 sản xuất ....................................................... 77 Bảng 3.1: Chỉ tiêu kế hoạch Khu vực TP Thái Nguyên, TX Sông Công, huyện Phổ Yên ........................................................................................................... 86 Bảng 3.2: Chỉ tiêu kế hoạch Khu vực cấp nước các huyện ...................................... 87 vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình Trang Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc ............................................................................. 10 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên ............... 44 vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển. Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên sau khi cổ phần hóa vẫn tiếp tục thực hiện các dự án cấp nước cho các huyện, mà tại các địa bàn này hiệu quả kinh tế thấp. Cùng đó là những bất cập về cơ chế tài chính chưa có sự chia tách rõ ngân sách giữa các dự án cấp nước mang tính công ích với các dự án cấp nước kinh doanh, điều này gây khó khăn cho Công ty trong việc huy động nguồn vốn đầu tư vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt. Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên phải có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên vẫn còn bộc lộ một số bất cập trong công tác tuyển dụng, phân tích công việc và công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình nhằm tìm hiểu tình hình thực tế về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên, từ đó đưa ra đề xuất với mong 1
muốn hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: + Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề hoạch định và tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch tỉnh, từ đó đưa ra đề xuất với mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch tỉnh Thái Nguyên. + Về thời gian: Số liệu thứ cấp nghiên cứu trong khoảng thời gian 5 năm từ năm 2013 đến năm 2017. + Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành về quản lý nhân lực của Công ty cổ phần nước sạch Thái Nguyên và tình hình quản trị nhân lực của công ty trong những năm vừa qua. Đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu sau: a. Phương pháp thu thập dữ liệu Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: các 2
báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của công ty trong các năm từ năm 2013 - 2017, các công trình đã công bố, báo - tạp chí, internet và các đặc san chuyên đề liên quan trong lĩnh vực dịch vụ nước sạch, các lý thuyết và thực tiễn quản trị nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic… Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Công ty để phục vụ công tác phân tích, thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty. Số liệu được so sánh, phân tích, tổng hợp bằng phần mềm tin học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL. - Phương pháp khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể: tiến hành khảo sát tình hình quản lý nhân lực của nhiều công ty. Trực tiếp phỏng vấn nhiều người lao động trong ngành từ đó rút ra kết luận. - Đề tài sử dụng số liệu định lượng và định tính, số liệu sơ cấp được tiến hành thu thập vào năm 2018. b. Phương pháp phân tích dữ liệu gồm - Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp cân đối, phương pháp so sánh . - Phương pháp tổng hợp : Sử dụng để tổng hợp kết quả thu được sau đó dùng phương pháp diễn dịch, quy nạp để đưa ra các đánh giá, kết luận cụ thể. - Phương pháp so sánh : Sử dụng để so sánh các kết quả kinh doanh, chí đào tạo, tình hình lao động năm 2017, từ đó thấy được tình hình tăng hay giảm này ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, tình hình sử dụng chi phí, sử dụng lao động của Công ty. - Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích các kết quả đã tổng hợp để thấy sự tăng hay giảm của các chỉ tiêu và tìm hiểu nguyên nhân tại sao lại có sự tăng giảm về lợi nhuận doanh thu chi phí. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài a. Ý nghĩa khoa học 3
Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. b. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả của đề tài ứng dụng vào công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên, có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý nói chung và các nhà quản lý của các đơn vị kinh doanh cùng ngành. 6. Kết quả dự kiến cần đạt được Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên 7. Nội dung của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, luận văn được kết cấu trong 98 trang, 12 bảng, 03 hình. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực là việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực. Quản trị nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều công việc trong đó sử dụng hiệu quả nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu.[5] Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức quản lý nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thực tế ngày nay, các tổ chức đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các lực lượng lao động của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng lao động, tới các phương thức chỉ đạo tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các tổ chức thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của tổ chức. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả tổ chức và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn tổ chức đều có lợi. Nhân lực có nghĩa là nguồn lực con người, đây là nguồn lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề quản trị nhân lực là lĩnh vực quản trị được các nhà quản lý trong tổ chức đặc biệt coi 5
trọng.[6] Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực cho nên khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quan điểm khác lại cho rằng: Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.[4] Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.[7] Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.[5] Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý tổ chức. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động quản lý Nhà nước. [7] Từ các quan điểm về quản trị nhân lực trên ta có thể đưa ra khái niệm chung: Quản trị nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức và từng người lao động trong tổ chức. 6
Tóm lại, quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.[6] 1.1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động đủ về số lượng, chất lượng tại các thời điểm, hoàn cảnh khác nhau, đảm bảo hoạt động kinh doanh của đơn vị luôn được thông suốt, đáp ứng các yêu cầu về chiến lược phát triển kinh doanh đồng thời đảm bảo hoạt động luôn có hiệu qủa. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nguồn nhân lực của mình.[4] Để có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây: Mục tiêu xã hội Ngoài việc sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm, dịch vụ mà thị trường cần, doanh nghiệp phải đáp ứng các tiêu chuẩn về chất lượng và các quy định của xã hội. Bên cạnh, mục tiêu sản xuất kinh doanh để mang lại lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp, công ty còn chịu sự ràng buộc và các trách nhiệm liên quan đối với môi trường, địa bàn hoạt động, điều kiện sống, làm việc của cán bộ nhân viên và lợi ích của toàn xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình. Mục tiêu thuộc về tổ chức Quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu và chiến lược đề ra. Mục tiêu cá nhân Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị 7
phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp . 1.1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực chính là quản lý một tài sản lớn nhất của một tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp…đó chính là con người (hay còn gọi là lao động). Nếu không có nhân lực tốt thì đơn vị sẽ không thực hiện được các chiến lược hay mục tiêu do đơn vị đề ra. Do đó, vai trò của quản trị nhân lực chính là: - Thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển. - Phát triển nhân lực để thực hiện hiệu quả các chiến lược hay mục tiêu của tổ chức. 1.1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đối với sự thành bại của mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh chính vì vậy mà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của nhà quản trị. [6] 1.1.2.1. Phân tích công việc a. Khái niệm Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân lực. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. b. Mục đích - Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng cho bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. -Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách 8
nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc. - Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích….của người thực hiện công việc. - Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả công lao động. c. Nội dung của phân tích công việc Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước: - Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất. - Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ nếu có. - Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự nhau. - Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập; tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin như:quan sát, bấm giờ chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi. - Bước 5: Kiểm tra, xác minh, lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc (thực hiện trong bước 4) cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực 9
hiện công việc và các viên giám sát tình hình thực hiện công việc đó. - Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi có liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo. Các tư liệu và thông tin thu thập được trong quá trình phân tích công việc sẽ được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc - Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung: 10
+ Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương… + Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó. + Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Không có một hình thức cụ thể thống nhất nào cho bản mô tả công việc mà các tổ chức khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả công việc. - Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là: + Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc... + Kinh nghiệm công tác. + Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị và thông tin, dữ liệu. + Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành công như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích… + Các đặc điểm cá nhân. Bản tiêu chuẩn công việc giúp tổ chức hiểu cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. 11