Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ công nghiệp Nhật Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ công nghiệp Nhật Minh" nhằm nghiên cứu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ công nghiệp Nhật Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ công nghiệp Nhật Minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN TIẾN TÂM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ CÔNG NGHIỆP NHẬT MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ XUÂN SINH HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ công nghiệp Nhật Minh” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Xuân Sinh. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Tiến Tâm
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ công nghiệp Nhật Minh”. Tôi xin trân trọng gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo của trường Đại học Công đoàn, khoa Sau Đại học, khoa Quản trị nhân lực - những người đã tận tình dạy bảo giúp đỡ và định hướng cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt xin trân trọng cám ơn TS. Lê Xuân Sinh, người đã định hướng, nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban, và toàn thể công nhân viên, NLĐ trong công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ công nghiệp Nhật Minh đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp những số liệu cần thiết giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................... 2 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................................ 4 5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5 6. Đóng góp mới của đề tài ........................................................................................... 5 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................................. 7 1.1.1. Nhân lực .............................................................................................................. 7 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................... 8 1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................... 9 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 10 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................. 11 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................. 13 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .............................................................................. 14 1.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo ......................................................... 15 1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo ......................................................................... 16 1.2.6. Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính và giáo viên................................................. 19 1.2.7. Triển khai nội dung chương trình đào tạo ......................................................... 21 1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................................... 21 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................................................................................... 23
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................. 23 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................ 25 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh .................................................................................................................. 27 1.4.1. Kinh nghiệm một số doanh nghiệp ................................................................... 27 1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh .............................................................................................. 29 Tiểu kết Chương 1 ..................................................................................................... 31 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ CÔNG NGHIỆP NHẬT MINH ............................................................................................................. 32 2.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương Mại và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh ........................................................................................... 32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................... 32 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ............................ 33 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2021 ........................................ 41 2.2. Phân tích thực trạng công tác cđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách hiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh ......................... 42 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 42 2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo ............................................................... 50 2.2.3. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................. 52 2.2.4. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo ........................................ 56 2.2.5 .Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo ....................................................... 59 2.2.6. Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí và giáo viên ................................................. 61 2.2.7. Thực trạng triển khai chương trình đào tạo....................................................... 66 2.2.8. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo ................................................................. 67 2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh .......................................... 70 2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 70 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 71
Tiểu kết chương 2 ...................................................................................................... 75 Chương 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ CÔNG NGHIỆP NHẬT MINH ............................................................................................................. 76 3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh .................................. 76 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................ 76 3.1.2. Phương hướng ................................................................................................... 77 3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh .................................................... 78 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo dài hạn ..................................................................... 78 3.2.2. Xác định mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể cho từng khóa đào tạo ...................... 82 3.2.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo ..................................................................... 85 3.2.4. Tổ chức biên soạn tài liệu học tập cho từng khóa đào tạo ................................ 88 3.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp ........................................................... 89 3.2.6. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất, kinh phí và giáo viên ............................................ 91 3.2.7. Tổ chức triển khai chương trình đào tạo ........................................................... 94 3.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo theo quá trình............................................................ 95 3.2.9. Tăng cường tham gia của công đoàn trong công tác đào tạo ............................ 97 Tiểu kết chương 3 .................................................................................................... 100 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 103 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đủ CLC Chất lượng cao DN DN DNNN DN nhà nước ĐTNNL Đào tạo nguồn nhân lực NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Tổng số lao động Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ..................................... 36 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động giai đoạn năm 2019-2021 ............................................... 37 Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ lao động giai đoạn 2019- 2021 ......................................... 38 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2019-2021 ................................. 39 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2019- 2021 .................................. 39 Bảng 2.6: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021 ................................. 41 Bảng 2.7: Số liệu nhu cầu và số lượt kết quả thực hiện đào tạo cán bộ quản lý hành chính, văn phòng giai đoạn 2019 - 2021 .................................................. 47 Bảng 2.8: Số liệu nhu cầu và số lượt đào tạo của khối công nhân sản xuất giai đoạn 2019 - 2021 .............................................................................................. 49 Bảng 2.9: Khảo sát về công ctác nhận xét, đánh giá kết quả học tập của học viên năm 2021 .................................................................................................. 54 Bảng 2.10: Tần suất tham gia khóa đào tạo của cán bộ, công nhân viên năm 2021 .. 55 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về sự cần thiết của tài liệu đào tạo ............................... 57 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về tài liệu đào tạo có đáp ứng nhu cầu củahọc tập của học viên .................................................................................................... 58 Bảng 2.13: Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về nội dung đào tạo ........ 59 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về chất lượng cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo tại công ty ........................................................................................... 62 Bảng 2.15. Chi phí đào tạo giai đoạn (2019 - 2021) .................................................. 64 Bảng 2.16: Đánh giá đội ngũ giáo viên sau chương trình đào tạo.............................. 66 Bảng 2.17: Kết quả đào tạo khối cán bộ quản lý, hành chính văn phòng giai đoạn 2019-2021 ................................................................................................ 68 Bảng 2.18: Kết quả đào tạo khối công nhân sản xuất trực tiếp giai đoạn 2019-2021 69 Bảng 3.1: Phiếu điều tra chương trình đào tạo ........................................................... 80 Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................ 11 Sơ đồ 2.1. Cơ cấucbộcmáy tổ chức của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương Mại và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh ...................................................... 34
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người luôn là yếu tố quyết định sự thành, bại của DN. Đặc biệt là trong bối cảnh ngày nay, khi DN đang phải đối mặt với những thách thức và cạnh tranh ngày càng gay gắt, hơn lúc nào hết các DN phải đầu tư nâng cao chất lượng NNL, NNL chất lượng cao sẽ là lợi thế giúp DN có thể tồn tại, đứng vững và phát triển trên thương trường. Có nhiều cách để nâng cao chất lượng NNL, nhưng đào tạo vẫn là biện pháp chủ đạo, quan trọng mà các DN sử dụng để làm biến đổi chất lượng NNL theo hướng tích cực. Nhiều chuyên gia kinh tế đã khẳng định: đào tạo là biện pháp đầu tư khôn ngoan, hiệu quả và có lợi nhất, nó bảo đảm cho DN phát triển một cách ổn định, bền vững lâu dài. Đào tạo chính là phát triển tiềm năng NNL của DN. Nó giúp cho DN cung cấp tri thức, kiến thức và kỹ năng cho NLĐ để rồi từ đó giúp họ thích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra của DN. Không những thế đào tạo là tiền đề, điều kiện để DN cải tiến, đổi mới, sáng tạo và tiếp nhận những công nghệ tiên tiến, hiện đại để từ đó tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả trong hoạt động SXKD, tạo ra sự khác biệt và năng lực canh tranh mà DN khác khó có thể bắt chước được. Thực tế đã chứng minh rằng: mọi công nghệ, kỹ thuật dù có tiên tiến, hiện đại đến đâu cũng có thể bị đối thủ khai thác, tìm cách bắt chước, nhưng NNL mà DN tạo ra thông qua hoạt động đào tạo, sẽ là sự khác biệt, độc đáo mà các DN khác khó có thể bắt chước được. Nhận thức được vai trò quan trọng của đào tạo NNL, từ lâu các DN Việt Nam đã quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo. Tuy nhiên, vẫn còn không ít DN chưa thấy hết được ý nghĩa, vai trò của đào tạo, không có tiềm lực tài chính, điều kiện thời gian hoặc chưa biết cách đầu tư cho đào tạo dẫn đến lãng phí, thất thoát nguồn lực mà không mang lại hiệu quả mong đợi. Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh cũng không phải ngoại lệ, là nhà cung cấp tiên phong trong ngành công nghiệp phụ trợ, được thành lập vào năm 2004, Công ty hoạt động trên cả 2 lĩnh vực là sản xuất và dịch vụ thương mại. Trải qua bao thách thức, Công ty đã không ngừng đổi mới trang thiết bị, máy móc, phương tiện làm việc, tái cấu trúc bộ máy quản lý, tinh giản biên chế, thu
2 hút nhân tài, đầu tư đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Công ty đã có sự cải thiện đáng kể, góp phần bảo đảm cho Công ty phát triển trong những năm qua. Tuy nhiên, trước đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng NNL, Công ty xác định: NNL là yếu tố then chốt quyết định sự thành, bại và phát triển của Công ty trong tương lai. Vì vậy, trong những năm gần đây Công ty đã tìm mọi biện pháp, trong đó có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho NLĐ nhằm tạo bước đột phá về chất lượng NNL, đáp ứng yêu cầu SXKD và phát triển của Công ty. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân, khách quan và chủ quan, công tác đào tạo vẫn chưa tạo được bước chuyển biến và do đó NNL vẫn chưa trở thành chìa khóa giúp DN đạt được mục tiêu như mong muốn. Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của đào tạo, trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương Mại và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh” làm đề tài Luận văn Thạc sỹ ngành Quản trị nhân lực. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đào tạo NNL là nội dung đã được nghiên cứu từ rất lâu ở trên thế giới và cả ở Việt Nam ta, với rất nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo mang tính hệ thống, diễn ra ở tầm vĩ mô và vi mô của các nhà khoa học, của các giáo sư, tiến sỹ …tiêu biểu như: Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013): “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Không đề cập đến các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong luận án TS của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hà (2014) tại Học viện Chính trị Quốc gia HCM “Đội ngũ trí thức Giáo dục Đại học Việt Nam trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa” đã đánh giá: so với yêu cầu phát triển của NNL chất lượng cao trong bối cảnh đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, giáo dục đại học Việt Nam chưa đáp ứng kịp thời, đội ngũ trí thức giáo dục đại học chưa thực sự phát huy hết tính tích cực của mình;
3 tình trạng thừa về số lượng, yếu về chất lượng, thiếu hụt đội ngũ trí thức có trình độ chuyên môn cao, năng lực sư phạm giỏi và phẩm chất chính trị vững vàng... Những bất cập trên của trí thức giáo dục đại học Việt Nam đã dẫn đến hệ lụy trực tiếp, đó là: một bộ phận không nhỏ NNL chất lượng cao đang được đào tạo ở các trung tâm giáo dục, đào tạo lớn của Việt Nam (học viên, sinh viên) sau khi ra trường năng lực không đáp ứng được đòi hỏi công việc. Thực tế, một lực lượng không nhỏ còn thiếu hụt nghiêm trọng về kỹ năng thực hành nghề nghiệp...dẫn đến mất tự tin, hạn chế về năng lực sáng tạo so với học viên, sinh viên các nước trong khu vực và trên thế giới. Đặc biệt, ý thức chính trị, ý thức pháp luật, văn hóa đạo đức và lối sống của một bộ phận NNL chất lượng cao còn nhiều điều đáng phải bàn. Trước yêu cầu phát triển của đất nước, những bất cập của giáo dục bậc đại học, của đội ngũ trí thức giáo dục đại học Việt Nam đã tác động tiêu cực tới NNL trong tương lai - những học viên, sinh viên đang trong quá trình tiếp thu và tích lũy tri thức. Do đó, nâng cao chất lượng giáo dục đại học, đồng thời phát huy vai trò của trí thức giáo dục đại học trong đào tạo NNL chất lượng cao là một nhu cầu cấp bách hiện nay. Luận án tiến sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị Hương (2010): “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế”. Luận án đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam giai đoạn 2006-2010, đồng thời, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Nội dung Luận án chỉ đề cập đến đối tượng cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, với các giải pháp mang tính vĩ mô, không đề cập đến một doanh nghiệp cụ thể và các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. “Phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI”, tác giả Trần Thắng (2013) khẳng định: trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội. Đại hội Đảng lần thứ XI (2011) đã cụ thể hóa, bổ sung, phát triển và làm sáng tỏ thêm một số nội dung mới, trong đó nội dung quan trọng là: “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao,
4 là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020” và “phải gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Đại hội Đảng lần thứ XI cũng nêu ra các giải pháp cơ bản để phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao. Các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo phần lớn tập trung vào việc làm rõ những vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo hoặc là đào tạo nguồn nhân lực của xã hội hoặc đi sâu vào thực trạng đào tạo của một lĩnh vực cụ thể của một DN. Qua tìm hiểu tác giả chưa thấy có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh, một lĩnh vực hoàn toàn mới, có xu hướng phát triển nhanh trong tương lai. Vì vậy, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh” là đề tài hoàn toàn mới, có ý nghĩa thực tiễn và lý luận hiện nay. 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong DN - Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh, rút ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân từ đó tìm cách khắc phục. - Xuất phát từ mục tiêu, phương hướng, những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân trong đào tạo đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đào tạo nguồn nhân lực trong DN. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực trong DN;
5 - Về không gian: Tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Công Nghiệp Nhật Minh; - Về thời gian: Thực trạng đào tạo NNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh giai đoạn (2019- 2021) và giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khoa học sau: 5.1. Phương pháp điều tra xã hội học - Khảo sát bằng phiếu hỏi: Xây dựng và phát hành 100 phiếu hỏi để khảo sát lấy ý kiến đối với khối công nhân sản xuất trực tiếp (phát ra 100 phiếu, thu về 100 phiếu) và 30 phiếu hỏi dành cho khối cán bộ lãnh đạo hành chính văn phòng (phát ra 30 phiếu, thu về 30 phiếu) của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh. - Phỏng vấn: Phỏng vấn ngẫu nhiên 20 người bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên, người lao động trong công ty. 5.2. Phương pháp chuyên gia Phương pháp này sẽ tham vấn của chuyên gia về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh. Tập trung vào các cán bộ quản lý, các chuyên gia làm công tác đào tạo. 5.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp - Tổng hợp, phân tích một cách có hệ thống các dữ liệu thống kê, kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu khoa học đã có. - Tổng hợp, phân tích, xử lý các số liệu thống kê thứ cấp của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh. 6. Đóng góp mới của đề tài - Về lý luận: sẽ hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong DN. - Về thực tiễn: Sẽ nghiên cứu kinh nghiệm của một số DN sản xuất thương mại dịch vụ công nghiệp có tính chất tương đồng, rút ra bài học cho Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh, áp dụng khung lý thuyết, các phương pháp nghiên cứu khoa học phân tích làm rõ thực trạng đào tạo NNL tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh, rút ra ưu điểm hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo, từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục, giúp DN thực hiện công tác đào tạo NNL một cách hiệu quả.
6 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1:Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong DN Chương 2:Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Công nghiệp Nhật Minh
7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong DN (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…). Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp là nguồn lực, là khả năng của mỗi con người bao gồm: thể lực, trí lực, khả năng của các giác quan, khả năng tiềm tàng về trí lực, bao gồm cả tư tưởng, quan điểm, đạo đức, nhân cách, tác phong, niềm tin, lý tưởng… của con người [19, tr.1]. Những khả năng này được sử dụng vào quá trình hoạt động của con người, sinh ra công có ích, tạo ra của cải vật chất, các giá trị phục vụ cho con người. Từ khái niệm trên, trong đào tạo cần chú ý một số vấn đề sau: Sức mạnh hay nhân lực của mỗi cá thể con người là rất khác nhau ngay cả khi được giáo dục đào tạo trong cùng một môi trường như nhau, được bố trí làm cùng một công việc và trong những điều kiện như nhau... Vì vậy, đòi hỏi tổ chức phải biết được mặt mạnh, mặt yếu, những sở trường, sở đoản, hoàn cảnh, điều kiện cá nhân của từng nhân viên để bố trí sử dụng sao cho thật hợp lý và phù hợp với khả năng mỗi người theo phương châm: đúng người, đúng việc, đúng lúc và đúng chỗ. Chủ động tạo ra môi trường làm việc để phát huy sở trường, khắc phục và hạn chế sở đoản của nhân viên. Trong đào tạo phải biết đánh giá từng nhân viên dưới quyền xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, đạo đức nào để rồi tiến hành đào tạo, bồi dưỡng bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đó để nhân viên có thể đáp ứng được vị trí, công việc được phân công.
8 Khả năng của từng con người thay đổi theo không gian, thời gian, có người thay đổi, tiến bộ nhanh, có người chậm vì vậy phải thường xuyên đánh giá để biết được họ đã hội đủ các yếu tố tâm lực, thể lực, trí lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chưa để tiến hành đào tạo đối với từng người. Khả năng tiềm tàng về trí lực là vô tận, Do đó, các tổ chức cần quan tâm đến việc phát hiện, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển tài năng, phát huy tính sáng tạo, cống hiến hết mình cho DN. Phải kết hợp giữa việc sử dụng với nâng cao chất lượng NNL, quy hoạch, bố trí, sắp xếp hợp lý, khoa học tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn tay nghề, thích ứng với sự đòi hỏi của công việc và nhu cầu học tập của cá nhân của nhân viên. Cần chon ra những đối tượng có các khả năng, năng khiếu đặc biệt để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để phát triển. 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò có tính chất quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung, đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay. Sự khẳng định này được trải qua thời gian kiểm nghiệm, đúc kết kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Số lượng (hay quy mô) nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất, đạo đức…(hay còn gợi là Thể lực- Trí lực và tâm lực) Trong đó chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định sự
9 tồn tại của một DN [1, tr.36]. Nếu xét về về góc độ sử dụng nguồn nhân lực người ta có thể chia thành NNL xã hội và NNL của tổ chức hay DN. - “NNL xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm” [5, tr.69]. Với quan điểm này thì được hiểu là những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. - “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4, tr.8]. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Xét một cách đầy đủ, nguồn nhân lực không chỉ là sức mạnh của những con người đang làm việc trong một tổ chức một cách thuần túy mà sức mạnh của nguồn nhân lực này còn thể hiện ở sức mạnh tập thể, sự đoàn két gắn bó giữa họ sẽ tạo nên sự cộng hưởng lớn hơn so với từng cá thể hợp thành, và nếu xét ở từng cá nhân đơn lẻ thì nguồn lực này còn thể hiện ở sức mạnh tinh thần hay còn gọi là tâm lực, bao gồm: Tư tưởng, đạo đức, phẩm chất, ý chí, niềm tin, sự quyết tâm, nỗ lực… của từng con người. Đây là yếu tố mà chỉ con người mới có, khiến con người trở lên mạnh mẽ hơn, có thể huy động toàn bộ thể lực, trí lực thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ cao hơn nữa, đó cũng là sự khác biệt giữa sức lao động và nhân lực mà lâu nay ít được nhắc đến khi nói về nguồn nhân lực. Từ các định nghĩa trên, theo tác giả luận văn, NNL trong DN được hiểu là tất cả các cá nhân đang làm việc trong DN, ở bất cứ vị trí, công việc nào, có tham gia vào giải quyết các công việc của DN. Nó bao gồm toàn bộ những người thuộc biên chế, hay người ngoài biên chế được huy động vào để giải quyết các công việc theo nhu cầu phát triển của tổ chức mang tính ổn định và lâu dài. 1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
10 hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [4, tr.153]. Đào tạo nguồn nhân lực trong DN là để cải thiện kết quả làm việc dựa trên công việc hiện tại mà họ đang nắm giữ hoặc công việc mà họ sẽ được phân công. Mục đích là nhằm thay đổi, nâng cao về trình độ, kiến thức, kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể thông qua các chương trình, các khóa học tập bồi dưỡng… Kết quả của quá trình đào tạo NNL sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó. Đào tạo NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo NNL không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề. Những mục tiêu của doanh nghiệp hướng đến trong đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: động viên khuyến khích mọi thành viên tăng cường đóng góp cho tổ chức; thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ; để từ đó đạt được giá trị lớn nhất thong qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí đào tạo. Mặt khác, người lao động qua quá trình đào tạo cũng mong muốn được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến mình; ổn định để phát triển; có cơ hội tiến bộ, thăng tiến trong công việc; có vị trí công việc thuận lợi để cống hiến nhiều hơn. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo lòng tin và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp cũng như đem lại cho doanh nghiệp những khoản doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của đào tạo NNL, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động.
11 Đào tạo nguồn nhân lực là cả một quá trình liên tục không ngừng và theo một tiến trình khoa học, được tiến hành thông qua các hoạt động hay nội dung sau [4, tr.166]. 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được hiểu một cách đơn giản chính là khoảng cách giữa những kiến thức, kỹ năng hiện có và những gì mong muốn trong tương lai của người quản lý và người lao động. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định số người cần đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có Đánh giá lại nếu cần thiết Lựa chọn đối tượng đào tạo thể đo lường được các mục tiêu Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính và giáo viên Triển khai chương trình đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực (Nguồn: [6, tr.195])
12 Đây chính là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ những nhu cầu cần thiết để cải thiện kết quả công việc. Đồng thời, nó cũng giúp đưa ra kết luận chính xác về việc đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả trong công việc hay không. Bên cạnh đó khi xác định nhu cầu đào tạo ta cần xem xét khả năng tài chính của DN để lựa chọn các hình thức đào tạo, số lượng, đối tượng, bộ phận nào cần đào tạo...cho phù hợp thực tế của DN. Việc xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác có thể phân tích dưới các góc độ sau: - Phân tích công việc Phân tích công việc là tổng hợp dữ liệu một cách chi tiết để đánh giá năng lực, trình độ hiện tại của người lao động, đánh giá kết quả làm việc của người lao động đạt được so với nhu cầu đề ra, từ đó phát hiện ra những điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn yếu kém của người lao động để áp dụng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc đó. Các DN cần phải phân tích cụ thể từng vị trí việc làm của NLĐ, xác định các tiêu chuẩn yêu cầu của công việc, người thực hiện công việc trên cơ sở đó so sánh với khả năng, năng lực của NLĐ để xác định xem họ còn thiếu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nào để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ cho họ. Việc phân tích và đánh giá công việc là nhiệm vụ quan trọng để sắp xếp công việc cho NLĐ được phù hợp với nhiệm vụ khả năng của họ. Đó cũng là định hướng để NLĐ phấn đấu hoàn thiện trình độ chuyên môn, kỹ thuật đáp ứng tiêu chuẩn công việc mà DN phân công. - Phân tích DN Mục tiêu đào tạo chủ yếu phụ thuộc vào mục tiêu của DN. Căn cứ vào định hướng phát triển trong tương lai của DN để cụ thể hóa các nhiệm vụ của DN đã đề ra, từ đó phân tích xác định các hình thức đào tạo; ngắn hạn, dài hạn, đào tạo đột xuất, … tùy vào tình hình thực tế. Trong thời kỳ CNH, HĐH, thị trường cạnh tranh, kinh doanh luôn biến động, trình độ công nghệ trang thiết bị, máy móc, luôn đổi mới… cần phải có NNL dồi dào, phải có NNL tốt, đảm thích ứng với các yêu cầu sản xuất kinh doanh trong tương lai, do đó cần phải thường xuyên đào tạo NNL để đáp ứng cho quá trình đổi mới của DN.