BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

------------------- NGÔ ĐÌNH LUÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, GẮN KẾT

TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC: NGHIÊN CỨU

TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT TẠI

TỈNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

----------------------- NGÔ ĐÌNH LUÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, GẮN KẾT

TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC: NGHIÊN CỨU

TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT TẠI

TỈNH BÌNH PHƯỚC

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học

TS. PHAN QUỐC TẤN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Ngô Đình Luân là học viên cao học khoa Quản Trị Kinh Doanh trường

Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ giữa

trách nhiệm xã hội, gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc, nghiên cứu trường hợp các doanh

nghiệp sản xuất tại tỉnh Bình Phước” là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân tôi,

được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phan Quốc Tấn

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này do chính tôi thực hiện và không sao chép hoặc

sử dụng công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây dưới bất kỳ hình thức

nào.

Tp.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2016

Học viên

Ngô Đình Luân

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................. 1

1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4

1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................................. 5

1.6. Kết cấu đề tài nghiên cứu .................................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 7

2.1. Giới thiệu .................................................................................................................. 7

2.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp .................................................................. 7

2.2.1. Khái niệm ........................................................................................................... 7

2.2.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội ......................................................... 9

2.3. Gắn kết với tổ chức ................................................................................................ 11

2.3.1. Khái niệm ......................................................................................................... 11

2.3.2. Các thành phần của gắn kết tổ chức ............................................................. 12

2.3.3. Mối quan hệ của trách nhiệm xã hội với gắn kết tổ chức ............................ 13

2.4. Nghỉ việc và dự định nghỉ việc .............................................................................. 14

2.4.1. Khái niệm ......................................................................................................... 14

2.4.2. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc ........................ 15

2.4.3. Mối quan hệ gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc ...................................... 16

2.5. Một số khái niệm có liên quan đến đề tài ............................................................ 16

2.5.1. Người lao động ................................................................................................. 16

2.5.2. Doanh nghiệp ................................................................................................... 17

2.6. Tổng quan các nghiên cứu trước .......................................................................... 18

2.6.1. Nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014) ...................... 18

2.6.2. Nghiên cứu của Matthew Liu và cộng sự (2014) .......................................... 19

2.6.3. Nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014).................. 21

2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ...................................... 22

2.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 22

2.7.2. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 25

2.8. Tóm tắt .................................................................................................................... 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 26

3.1. Giới thiệu ................................................................................................................ 26

3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 26

3.2.1. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 26

3.2.2. Qui trình nghiên cứu ....................................................................................... 27

3.3. Điều chỉnh thang đo ............................................................................................... 32

3.3.1. Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp .......................................... 32

3.3.2. Thang đo gắn kết với tổ chức ......................................................................... 35

3.3.3. Thang đo dự định nghỉ việc ............................................................................ 37

3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo ........................................................................................ 37

3.4.1. Hệ số độ tin cậy Cronbach alpha ................................................................... 38

3.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA .................................................................... 40

3.5. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức .............................................................. 45

3.6. Tóm tắt .................................................................................................................... 45

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 47

4.1. Giới thiệu ................................................................................................................ 47

4.2. Thống kê mô tả ...................................................................................................... 47

4.3. Kiểm định thang đo ............................................................................................... 50

4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach alpha.................................. 50

4.3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA .......................... 52

4.3.3. Kiểm định thang đo bằng CFA ...................................................................... 58

4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................................ 66

4.4.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu ...................................................................... 66

4.4.2. Kiểm định giả thuyết ....................................................................................... 68

4.4.3. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng boostrap.......................... 69

4.5. Tóm tắt .................................................................................................................... 70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 71

5.1. Giới thiệu ................................................................................................................ 71

5.2. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................................ 71

5.3. Kết quả chính ......................................................................................................... 72

5.4. Thảo luận và kiến nghị .......................................................................................... 74

5.5. Đóng góp của nghiên cứu ...................................................................................... 81

5.6. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt

Cụm từ viết tắt AMOS AVE CFA CFI CM CR CSR DD DF DT EFA KMO Analysis of Moment Structures Average Variance Extracted Comfirmatory Factor Analysis Comparetive Fit Index Normative commitment Composite reliability Corporate social responsibility Ethical responsibilities Degrees of freedom Continuance commitment Exploratory Factor Analysis Kaiser-Meyer-Olkin

Economic responsibilities Turnover Intention Organizational commitment Legal responsibilities

KT NV OC PL RMSEA Root Mean Square Error

SEM Sig SPSS

TC TLI Approximation Structural Equation Modeling Significance of Test (p-value) Statistical Package for the Social Sciences Affective commitment Tucker & Lewis Index

TN Philanthropic responsibilities Phân tích cấu trúc mô măng. Phương sai trích. Phân tích nhân tố khẳng định. Chỉ số thích hợp so sánh . Gắn kết chuẩn mực. Độ tin cậy tổng hợp. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Trách nhiệm đạo đức. Bậc tự do. Gắn kết duy trì. Phân tích nhân tố khám phá. Hệ số kiểm định độ phù hợp của phân tích EFA. Trách nhiệm kinh tế. Dự định nghỉ việc. Gắn kết với tổ chức. Trách nhiệm pháp lý. Căn bậc hai của trung bình các bình phương sai số. Mô hình cấu trúc tuyến tính . Mức ý nghĩa của phép kiểm định. Phần mềm thống kê dành cho khoa học xã hội. Gắn kết tình cảm. Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis trong CFA. Trách nhiệm thiện nguyện.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tiến độ thực hiện nghiên cứu. Thang đo trách nhiệm kinh tế. Thang đo trách nhiệm pháp lý. Thang đo trách nhiệm đạo đức. Thang đo trách nhiệm thiện nguyện. Thang đo gắn kết tình cảm. Thang đo gắn kết duy trì. Thang đo gắn kết chuẩn mực. Thang đo dự định nghỉ việc.

Bảng Tên bảng 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 Kết quả Cronbach alpha sơ bộ. 3.11 Kết quả Cronbach alpha sơ bộ. 3.12 Kết quả EFA sơ bộ đối với thang đo trách nhiệm xã hội lần 1. 3.13 Kết quả EFA sơ bộ đối với thang đo trách nhiệm xã hội lần 2. 3.14 Kết quả EFA sơ bộ đối với thang đo gắn kết với tổ chức. 3.15 Kết quả EFA sơ bộ đối với thang đo dự định nghỉ việc. Đặc điểm mẫu nghiên cứu. 4.1 Thống kê giá trị trung bình thang đo. 4.2 Kết quả phân tích Cronbach alpha chính thức. 4.3 Kết quả phân tích EFA thang đo trách nhiệm xã hội lần 1. 4.4 Kết quả phân tích EFA thang đo trách nhiệm xã hội lần 2. 4.5 Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 1. 4.6 Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2. 4.7 Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc. 4.8 4.9 Các tiêu chuẩn đánh giá CFA và SEM. 4.10 Hệ số tương quan thang đo trách nhiệm xã hội. 4.11 Kết quả kiểm định CFA thang đo trách nhiệm xã hội. 4.12 Hệ số tương quan thang đo sự gắn kết với tổ chức. 4.13 Kết quả kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức. 4.14 Hệ số tương quan mô hình. 4.15 Kết quả kiểm định CFA mô hình. 4.16 Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa). 4.17 Kết quả ước lượng Boostrap với N=680. Trang 27 33 33 34 35 35 36 36 37 38 39 40 42 43 44 48 49 51 53 54 56 57 58 59 61 61 63 64 65 66 68 70

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình Tên hình Trang

2.1 Mô hình nghiên cứu của Khan và cộng sự (2014). 18

2.2 Mô hình nghiên cứu của Matthiew Liu và cộng sự (2014). 20

2.3 Mô hình nghiên cứu của Hollingworth và Valentine (2013). 21

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất. 24

3.1 Quy trình nghiên cứu. 31

4.1 Kiểm định CFA thang đo trách nhiệm xã hội lần 2. 60

4.2 Kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2. 62

4.3 Kiểm định mô hình bằng CFA. 64

4.4 Kết quả phân tích SEM. 67

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích mối quan hệ giữa trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp, sự gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của người lao động

hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ở tỉnh Bình phước. Mô hình bao gồm

3 yếu tố chính đó là: (1) trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, (2) sự gắn kết với tổ chức

và (3) dự định nghỉ việc của người lao động.

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính

thức. Nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai phương pháp đó là nghiên cứu sơ bộ định tính và

nghiên cứu sơ bộ định lượng. Nghiên cứu sơ bộ định tính nhằm điều chỉnh và biến quan

sát cho thang đo. Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá sơ bộ thang đo với phương

pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm

đánh giá sơ bộ thang đo để có điều chỉnh kịp thời trước khi tiến hành nghiên cứu chính

thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng

bảng câu hỏi được điều chỉnh từ nghiên cứu định lượng sơ bộ. Dữ liệu sau khi khảo sát

được xử lý bằng phần mềm SPSS 23 và AMOS 23 với kỹ thuật phân tích CFA và SEM.

Kết quả kiểm định mô hình cho thấy, thành phần trách nhiệm đạo đức thuộc yếu

tố trách nhiệm xã hội có biến quan sát PL5 bị loại do không đạt yêu cầu về hệ số tải

nhân tố. Về yếu tố gắn kết với tổ chức thì thành phần gắn kết duy trì có biến DT1 bị loại

cũng do không đạt yêu cầu hệ số tải nhân tố. Sau khi kiểm định CFA và SEM, cho thấy

mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và gắn kết với tổ chức là quan hệ cùng chiều, quan

hệ giữa trách nhiệm xã hội với dự định nghỉ việc, và giữa gắn kết tổ chức với dự định

nghỉ việc đều là quan hệ ngược chiều. Các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp

nhận.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ mối quan hệ

giữa trách nhiệm xã hội, gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng những

chiến lược thu hút, tuyển dụng, đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

cho doanh nghiệp mình cũng như trong việc tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh ngày nay, khi môi trường kinh doanh luôn luôn thay đổi, các vấn

đề về công nghệ, tài nguyên, toàn cầu hóa, quy định pháp luật trong chính sách người

lao động, trách nhiệm xã hội ngày càng được quan tâm nhiều hơn, trong khi đó ranh giới

giữa các ngành ngày càng dần thu hẹp, các doanh nghiệp hiện nay phải đối mặt với nhiều

thách thức cũng như sự cạnh tranh khốc liệt hơn từ những sự biến đổi đó, làm sao doanh

nghiệp có thể vượt qua được các thách thức cũng như phải tìm ra cơ hội để tồn tại và

phát triển đó là một câu hỏi luôn gắn liền với mọi tổ chức. Việc tạo lợi thế cạnh tranh

của doanh nghiệp mình so với đối thủ là vấn đề cấp thiết hàng đầu của bất kỳ doanh

nghiệp nào, đó có thể là những lợi thế về nguồn lực tài chính, tài nguyên, công

nghệ….những nguồn lực đó làm tăng khả năng cạnh tranh và vượt lên đối thủ của doanh

nghiệp, tuy nhiên những lợi thế này đôi khi dễ bị đối thủ nắm bắt được và dần dần thu

hẹp khoảng cách, riêng chỉ có một nguồn lực mà ở đó nó mang những giá trị đặc trưng

riêng tạo ra sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh bền vững hơn, làm cho đối thủ khó sao

chép và thay thế nó hơn đó là nguồn nhân lực (Park và cộng sự, 2013).

Chỉ dành được lợi thế cạnh tranh là chưa đủ, một công ty phải nỗ lực đạt được

lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua sự thích nghi với thay đổi về xu hướng về môi

trường bên ngoài cũng như khả năng, năng lực và nguồn lực bên trong (David, 2014),

là một nguồn lực bên trong của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng

chuyển sang phát triển dựa trên tri thức, thì tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng

được chú trọng hơn, điều đó thể hiện trong mỗi chiến lược mục tiêu của tổ chức, nó gắn

liền với mỗi bước phát triển của tổ chức đó và trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi của tổ

chức (Bùi Thị Thanh, 2014). Trong thực tiễn, hiệu quả của bất kỳ tổ chức nào cũng phụ

thuộc vào hành vi và hiệu quả về quản trị nguồn nhân lực của tổ chức đó (Hasheminasab

và cộng sự, 2015). Một tổ chức mà có nguồn nhân lực chất lượng cao với những nhân

viên có trình độ và năng lực đó là một tài sản quý giá và vô cùng quan trọng của bất kỳ

tổ chức nào. Tuy nhiên làm sao để duy trì được những lợi thế về con người, về khả năng

2

phát triển lâu dài của tổ chức, thì vấn đề gắn kết của người lao động trong tổ chức lại là

một bài toán nan giải đối với các nhà quản lý ngày nay. Tình trạng nghỉ việc, nhảy việc

cũng như chuyển đổi qua ngành nghề khác hiện nay đang có chiều hướng ngày càng gia

tăng. Vấn đề nhảy việc, nghỉ việc đã gây ra không ít tổn thất cho doanh nghiệp, sự không

ổn định trong nhân sự và tốn kém về chi phí để tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới thay

thế (Bùi Thị Thanh, 2014), và không chỉ về mặt kinh tế mà còn về mặt uy tín, quan hệ

xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001) cũng như những tri thức ẩn của doanh nghiệp

nếu những nhân viên ở những vị trí quan trọng khi họ rời bỏ công ty (Droege and

Hoobler, 2003).

Đứng trước tình trạng nêu trên và những vấn đề liên quan tới nghỉ việc, đã có

nhiều nghiên cứu tại Việt Nam cũng như trên thế giới về vấn đề này như các nghiên cứu

của: Bandhanpreet Kaur và cộng sự (2013); Iqutidar Ali Shah và cộng sự (2010); Tanwir

Ahmad và Adnan Riaz (2011); Muhammad Rizwan và cộng sự (2014); Prinn Sukriket

(2015); Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010); Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng

(2012); Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013); Nguyễn Thị Phương Dung và

cộng sự (2014); Nguyễn Quang Thu (2016). Đa số các nghiên cứu trên tập trung vào

những yếu tố về môi trường làm việc, căng thẳng, lãnh đạo, tính chất công việc, thương

hiệu công ty, sự chấp nhận thay đổi của tổ chức, lương thưởng, quan hệ tại nơi làm

việc…. Và những yếu tố đó tác động tới sự hài lòng của nhân viên qua đó làm cho nhân

viên gia tăng hay giảm sút sự gắn kết của mình với tổ chức, từ đó tác động đến ý định

trung thành hay là rời bỏ với tổ chức. Qua một số tìm hiểu của tác giả về những nghiên

cứu về dự định nghỉ việc tại Việt Nam, thì yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

vẫn chưa, hoặc ít được đưa vào các nghiên cứu về dự định nghỉ việc của người lao động,

mà hầu như chỉ có những nghiên cứu về trách nhiệm xã hội tác động tới sự gắn kết của

nhân viên, hay trách nhiệm xã hội tác động đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,

mà chưa nói rõ về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự gắn kết

với tổ chức và dự định nghỉ việc của người lao động. Trong khi đó yếu tố trách nhiệm

xã hội ngày nay càng được coi trọng nhiều hơn và là một nhân tố quan trọng để giữ chân

người tài hay nói cách khác là tác động lên nhu cầu bậc cao của nhân viên (Bhattacharya

và cộng sự, 2008). Đặc biệt trên các phương tiện truyền thông hiện nay thì trách nhiệm

3

xã hội là một vấn đề hết sức nan giải không chỉ đối với doanh nghiệp, đối với người tiêu

dùng, mà còn cả đối với xã hội về những tác động của yếu tố này trong thời gian gần

đây. Như một trường hợp điển hình là về Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Gang Thép

Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh, đã tốn rất nhiều giấy mực của báo đài trong thời gian

qua, tác động của việc xả chất thải đã ảnh hưởng không chỉ hủy hoại môi trường, công

ăn việc làm của ngư dân mà còn ảnh hưởng tới hình ảnh của công ty, cũng như thiệt hại

về kinh tế, vấn đề pháp luật, văn hóa…. Qua đây chúng ta có thể thấy được tác động của

trách nhiệm xã hội tới doanh nghiệp quan trọng thế nào, về mặt tích cực đây là yếu tố

để gia tăng sự cam kết, trung thành của nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát

triển bền vững, về mặt tiêu cực nó có thể khiến công ty tổn thất không chỉ về mặt tài

chính, pháp luật, hình ảnh thương hiệu mà còn là sự gắn kết lâu dài của người lao động.

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên cũng như nhận thức được tầm quan trọng về

vấn đề nghỉ việc, đặc biệt là dưới tác động của khía cạnh trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp, vì thế học viên đã quyết định chọn đề tài: “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã

hội, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc, nghiên cứu trường hợp các doanh

nghiệp sản xuất tại tỉnh Bình Phước”. Nhằm giúp cho các doanh nghiệp sản xuất tại

tỉnh Bình Phước có góc nhìn đầy đủ hơn về tầm quan trọng trong duy trì, thu hút nguồn

nhân lực, gia tăng sự gắn bó của người lao động để từ đó giúp nâng cao hiệu quả của tổ

chức, quan trọng hơn khi hai khu công nghiệp lớn đã và đang được xây dựng là khu

công nghiệp Bắc Đồng Phú và Nam Đồng Phú sẽ làm gia tăng sự cạnh tranh về nguồn

nhân lực giữa các doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh cũng như báo hiệu sẽ có nhiều biến

động về nguồn lao động trong thời gian sắp tới.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện với các mục tiêu sau:

- Xác định mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, gắn kết với tổ

chức, và dự định nghỉ việc của người lao động.

- Đo lường mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố và xác định tầm quan trọng giữa

trách nhiệm xã hội và gắn kết tổ chức đối với dự định nghỉ việc.

4

- Đề xuất một số kiến nghị đóng góp cho các doanh nghiệp nói chung và doanh

nghiệp sản xuất tại Bình Phước nói riêng trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm

duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cao trong bối cảnh thị trường ngày nay.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự gắn

kết với tổ chức đến dự định nghỉ việc của người lao động hiện đang làm việc trong các

doanh nghiệp sản xuất tại tỉnh Bình Phước.

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên trực tiếp và gián tiếp tham gia vào sản xuất, bao

gồm viên khối văn phòng và nhân viên khối sản xuất đang làm việc tại các doanh nghiệp

sản xuất ở tỉnh Bình Phước.

Về Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu và khảo sát tại các doanh nghiệp sản

xuất ở tỉnh Bình Phước.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Dựa vào các mô hình nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và

xây dựng thang đo nháp dựa trên sự kế thừa trong các thang đo gốc của các nghiên cứu

này. Sau đó tiến hành nghiên cứu sơ bộ và chính thức thông qua hai phương pháp định

tính và định lượng, được trình bày khái quát như sau:

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hai phương pháp định tính và định

lượng: Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến

quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính này được

thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, với nhóm chuyên gia gồm 4 người, là

những người có kinh nghiệm thực tế và đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ở

tỉnh Bình Phước. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng

vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi với thang đo được điều chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ

định tính, với cỡ mẫu 120 người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước,

mục đích của nghiên cứu này là để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và giá trị của các thang

5

đo nhằm phát hiện sai sót và điều chỉnh cho phù hợp trước khi tiến hành nghiên cứu

chính thức.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp người lao động bằng bảng

câu hỏi chi tiết đã được điều chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ với kích thức mẫu là 300. Nghiên

cứu này dùng để kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình nghiên

cứu.

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Từ kết quả nghiên cứu của đề tài này giúp cho chúng ta nhận biết được các mối

quan hệ giữa trách nhiệm xã hội, sự gắn kết tổ chức tác động đến dự định nghỉ việc của

người lao động như thế nào, cũng như cung cấp thông tin tham khảo một cách khách

quan cho các nhà quản lý trong các doanh nghiệp sản xuất nói chung hay những doanh

nghiệp tại Bình Phước nói riêng để từ đó xây dựng những chiến lược, chính sách trong

đào tạo, duy trì và thu hút nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả cũng như lợi thế

cạnh tranh của công ty. Ngoài ra đề tài nghiên cứu này có thể được xem như là tài liệu

tham khảo, đối chiếu mang lại thêm góc nhìn khác về vấn đề dự định nghỉ việc của

người lao động so với các nghiên cứu trước đó cho các bạn sinh viên, độc giả, hay các

luận văn thạc sĩ trong tương lai.

1.6. Kết cấu đề tài nghiên cứu

Đề tài được chia thành 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài, bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,

đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và cuối cùng là kết cấu đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trong chương này học viên sẽ

trình bày các cơ sở lý luận, khái niệm có liên quan đến nghiên cứu, tổng hợp các nghiên

cứu trước đây và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.

6

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, các

khái niệm nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, mẫu và đám đông nghiên cứu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu : trình bày các kết quả và phân tích dữ liệu khảo

sát của nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: tóm tắt các ý chính cũng như nêu nên các đề

xuất cho doanh nghiệp, các vấn đề hạn chế cũng như hướng nghiên cứu tiếp theo của đề

tài.

7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Giới thiệu

Chương 1 đã trình bày tổng quan về nghiên cứu, và trong chương 2, tác giả sẽ

giới thiệu các khái niệm và cơ sở lý thuyết được sử dụng trong đề tài. Cụ thể trong

chương này tác giả cố gắng làm rõ các khái niệm và thành phần của 3 biến chính trong

nghiên cứu, đó là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate social responsibility),

sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment), và dự định nghỉ việc (Turnover

intention), đồng thời cũng làm rõ mối quan hệ giữa các biến này dựa vào các nghiên cứu

trước đây ở Việt Nam cũng như trên thế giới trên cơ sở đó tác giả cũng xin đưa ra mô

hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.

2.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

2.2.1. Khái niệm

Kể từ khi thuật ngữ trách nhiệm xã hội xuất hiện tới nay, khi Bowen phát hành

cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” vào năm 1953, thì ngày nay thuật ngữ

này đã được biết đến một cách rất phổ biến, tuy nhiên để hiểu rõ về thuật ngữ này là một

điều không hề đơn giản, bởi vì với mỗi nhà nghiên cứu, với mỗi quan điểm khác nhau

sẽ có những định nghĩa khác nhau về thuật ngữ này. Sự thiếu nhất quán theo Fifka (2009)

là do ba nguyên nhân chính. Đầu tiên là các học giả từ các lĩnh vực khác nhau như kinh

tế, pháp luật, xã hội, triết học và thậm chí là thần học đã ngày càng quan tâm đến thuật

ngữ này, cho nên việc thống nhất trở lên khó khăn hơn. Thứ hai là các thuật ngữ như

đáp ứng xã hội, đạo đức kinh doanh, phát triển bền vững, tham gia cộng đồng được đánh

giá tương đồng với nhau do những tiêu chí đánh giá có phần giống nhau do đó khó phân

biệt rõ ràng. Cuối cùng là sự hiểu biết về trách nhiệm xã hội đối với doanh nghiệp dựa

trên một quan điểm về những vai trò của doanh nghiệp đối với xã hội và cách doanh

nghiệp thực hiện vai trò đó như thế nào và sự hiểu biết đó sẽ thay đổi tùy theo từng vai

trò mà không có góc nhìn bao quát. Đứng trước vấn đề đó đã có nhiều nhà nghiên cứu

gần đây đã tổng hợp và đưa ra những quan điểm của mình về trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp nhằm đưa đến những góc nhìn đầy đủ hơn về khái niệm này.

8

Dahlsrud (2006) quan niệm về trách nhiệm xã hội là sự mô tả hiện tượng mà các

doanh nghiệp hành động đạt được cả mục tiêu kinh tế, pháp luật với mục tiêu xã hội và

môi trường. Theo tác giả, do môi trường kinh doanh ngày nay, mức độ toàn cầu hóa

ngày càng gia tăng, các bên liên quan mới, môi trường pháp luật giữa các quốc gia khác

nhau do đó sự kỳ vọng về trách nhiệm xã hội sẽ khác nhau, tuy nhiên nhìn chung thì vấn

đề cần quan tâm nhất đó là sự cân bằng giữa kinh tế với quy định của pháp luật và sự

tác động đến môi trường.

Duygu Turker (2008) thì nhận định trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là những

hoạt động tích cực của doanh nghiệp đối với các bên liên quan. Các hoạt động này có

thể là những hoạt động về cải thiện chất lượng sản phẩm, quan tâm người lao động, cải

thiện chất lượng cuộc sống, chấp hành pháp luật hay giúp đỡ chính phủ giải quyết những

vấn đề về xã hội.

Theo Vitaliano (2009), trách nhiệm xã hội là hành động tự nguyện của doanh

nghiệp, được thực hiện để nâng cao điều kiện xã hội hay môi trường. Tác giả cho rằng

các đối tượng liên quan tới doanh nghiệp thì họ đề cao trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp về những vấn đề xã hội, môi trường, nhân quyền, giới tính hơn so với một số ý

kiến về mặt lợi ích kinh tế cho công ty và cổ đông của họ, và đó là một trong những tiêu

chí đánh giá để thu hút, tuyển dụng và mức độ trung thành của người lao động đối với

doanh nghiệp.

Jeremy Galbreath (2009) lại cho rằng trách nhiệm xã hội là đề cập đến các hoạt

động của công ty, quy trình tổ chức và tình trạng liên quan đến nghĩa vụ nhận thức của

xã hội hay các bên có liên quan phản ánh các kỳ vọng tiềm ẩn của xã hội. Các kỳ vọng

đó có thể là tạo ra lợi nhuận cho công ty, cổ đông, tạo công ăn việc làm, nghĩa vụ thuế,

hợp đồng kinh doanh, đáp ứng tiêu chuẩn môi trường, lao động mà đôi khi vượt qua cả

các tiêu chuẩn của pháp luật đề ra.

Và còn nhiều quan điểm khác nhau về trách nhiệm xã hội nữa, nhưng để tìm được

một khái niệm được sử dụng khá phổ biến và xem là khá đầy đủ cũng như rõ ràng

(Nguyễn Đình Tài, 2015) thì đó là định nghĩa về trách nhiệm xã hội của Hội đồng Kinh

9

Doanh Thế giới vì Sự Phát Triển Bền Vững (World Business Council for Sustainable

Development) với hơn 200 công ty đa quốc gia là thành viên, hội đồng đã đưa ra khái

niệm này như sau: “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp

đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về

bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công

bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng, bảo đảm chất lượng sản

phẩm… theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội.”

2.2.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội

Cũng giống như định nghĩa về trách nhiệm xã hội, thì quan điểm về các thành

phần trong trách nhiệm xã hội cũng phong phú không kém, mỗi trường phái, mỗi tác giả

lại quan niệm các thành phần của trách nhiệm xã hội khác nhau. Điển hình là một số

quan điểm dưới đây.

Salmones và cộng sự (2005) cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được

thể hiện qua 3 thành phần sau: trách nhiệm về kinh tế (tối đa hóa lợi nhuận, chiến lược

phát triển dài hạn), trách nhiệm về pháp luật-đạo đức (tuân thủ quy tắc đạo đức lẫn pháp

luật trong kinh doanh), trách nhiệm về thiện nguyện (cải thiện môi trường, tổ chức các

sự kiện xã hội, và đóng góp một phần ngân sách cho việc cải thiện an sinh xã hội).

Mohr và Webb (2005) lại cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm

hai thành phần là trách nhiệm về môi trường (giảm thiểu tác động của doanh nghiệp tới

môi trường, sử dụng nguyên liệu thân thiện với môi trường, có chương trình nhằm tiết

kiệm nguồn nước và năng lượng) và trách nhiệm về thiện nguyện (thường xuyên đóng

góp cho từ thiện, có các chương trình cho nhân viên tham gia hoạt động từ thiện, và tặng

một số sản phẩm của doanh nghiệp cho những người khó khăn có nhu cầu).

Becker Olsen và cộng sự (2011) quan niệm về trách nhiệm xã hội của một doanh

nghiệp được thể hiện qua: sự nhận biết thương hiệu (qua chất lượng sản phẩm, niềm tin

cho khách hàng, niềm tin thương hiệu), quyền công dân (là một doanh nghiệp tốt với

những hệ thống giá trị lớn mạnh, hành động vì cộng đồng, trách nhiệm với cộng đồng),

động lực công ty (hỗ trợ giải quyết vấn đề tốt để thu hút khách hàng, hỗ trợ lợi ích cộng

10

đồng tốt), uy tín công ty (là công ty đáng tin cậy, trách nhiệm, sáng tạo, vững mạnh về

tài chính).

Và còn rất nhiều các nghiên cứu nữa với những môi trường nghiên cứu khác

nhau, với các đối tượng hữu quan không giống nhau và lĩnh vực hoạt động cũng không

tương đồng nên có rất nhiều các quan điểm không thống nhất về thành phần của trách

nhiệm xã hội, tuy nhiên được biến đến cũng như được trích dẫn trong nhiều nghiên cứu

tại Việt Nam và trên thế giới có lẽ đó là mô hình kim tự tháp của Carroll (1991), trong

mô hình này trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được giải thích bởi bốn thành phần

sau:

- Trách nhiệm kinh tế: thể hiện qua hiệu quả tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh và

tăng trưởng. Yếu tố lợi nhuận được coi như là động lực chính cho tinh thần kinh

doanh của doanh nghiệp vì thế đây là trách nhiệm quan trọng phải đặt lên hàng

đầu và các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên trách nhiệm kinh tế này.

- Trách nhiệm pháp lí: chính là sự cam kết của doanh nghiệp đối với luật pháp,

xã hội, doanh nghiệp không chỉ kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận, mà đồng

thời phải tuân thủ các quy định ban hành, của địa phương, nhà nước và cả quốc

tế. Kinh doanh theo đuổi mục tiêu trong khuôn khổ luật pháp một cách công

bằng, đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi.

- Trách nhiệm đạo đức: Mặc dù trách nhiệm kinh tế và pháp lý thể hiện chuẩn

mực đạo đức, tuy nhiên vẫn có những chuẩn mực, quy tắc xã hội mà chưa được

hệ thống hóa thành văn bản pháp luật. Trách nhiệm đạo đức được xem là hiện

thân của các tiêu chuẩn, định mức, kỳ vọng phản ánh mối quan tâm của khách

hàng, nhân viên, cổ đông và các bên có liên quan.

- Trách nhiệm từ thiện: Đây là những hành động của doanh nghiệp mà đáp ứng

vượt ngoài mong đợi của xã hội, bao gồm việc tích cực tham gia vào các hoạt

động hay chương trình để thúc đẩy phúc lợi của con người, ví dụ như các khoản

đóng góp nghệ thuật, giáo dục, cộng đồng. Vì đây là hoạt động tự nguyện nên

chu dù doanh nghiệp không thực hiện, vẫn không bị xem là phi đạo đức, tuy

nhiên đây được coi là hoạt động gây ấn tượng và tạo hình ảnh rất tốt cho doanh

11

nghiệp không chỉ về cảm nhận của xã hội mà nhất là đối với nhân viên, khách

hàng…

Mặc dù mô hình về trách nhiệm xã hội hiện nay được nhiều nhà nghiên cứu mở

rộng thêm nhiều yếu tố hơn như: Wagner và cộng sự (2008); Singh và Bosque (2008);

Turker (2009); Brunk (2010); Becker Olsen và cộng sự (2011); Perez và Bosque (2013)

… Tuy vậy mô hình của Carrol (1991) vấn được nhiều nhà nghiên cứu ứng dụng và học

giả chấp nhận nhất. Và các thành phần trong nghiên cứu này cũng được tác giả kế thừa

từ lý thuyết của Carrol (1991).

2.3. Gắn kết với tổ chức

2.3.1. Khái niệm

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu trên thế giới về

định nghĩa sự gắn kết với tổ chức, với mỗi bối cảnh nghiên cứu, lĩnh vực khác nhau lại

có quan điểm không tương đồng nhau, và sau đây là một số quan điểm tiêu biểu về sự

gắn kết với tổ chức mà tác giả đã tìm hiểu:

Theo Mowday và cộng sự (1982), gắn kết được sử dụng để mô tả các hiện tượng

khác nhau như sức mạnh tương đối của nhận dạng của một cá nhân với sự tham gia vào

một tổ chức cụ thể.

Allen và Meyer (1991) nhận định rằng, sự gắn kết với tổ chức như một trạng thái

tâm lý, nó được diễn đạt như tâm lý của một cá nhân xem xét mức độ mà các giá trị và

mục đích của họ là tương đồng với những người trong tổ chức.

Caught và cộng sự (2000) cho rằng gắn kết với tổ chức của người lao động là một

trạng thái cam kết đạt được mục tiêu của tổ chức đó.

Brian và Christopher (2011), gắn kết với tổ chức là một sự hấp dẫn và quan trọng

trong hành vi của người lao động, đó là một thái độ khó nắm bắt được tại nơi làm việc

hay tổ chức, nó góp phần nâng cao năng suất, gia tăng sự hài lòng và làm nhân viên làm

việc chăm chỉ hơn.

12

Gắn kết với tổ chức là khả năng kết nối giữa các nhân viên và các tổ chức

(Muhammad Rizwan và cộng sự, 2014), nói cách khác nếu mối quan hệ đó mạnh mẽ sự

gắn kết sẽ cao và ngược lại nếu mối quan hệ đó thấp.

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu từ trước tới nay, với nhiều tác giả, nhiều quan

điểm về sự gắn kết với tổ chức khác nhau. Nhưng được xem là phổ biến rộng rãi, được

trích dẫn trong nhiều nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức của người lao động không

chỉ trong các nghiên cứu trên thế giới mà còn cả tại Việt Nam đó là các lý thuyết của

Mowday và các cộng sự, Allen và Meyer.

2.3.2. Các thành phần của gắn kết tổ chức

Đối với mỗi nhà nghiên cứu, cách nhìn nhận về vấn đề gắn kết với tổ chức cũng có

những sự khác biệt, không chỉ về quan điểm khái niệm mà còn về các tiêu chí đánh giá,

các thành phần của nó.

Mowday và cộng sự (1979) cũng xác định gắn kết với tổ chức qua ba thành phần:

chấp nhận các giá trị và mục tiêu tổ chức (sự đồng nhất), động lực để làm việc cho tổ

chức (sự tham gia), và sẵn sàng ở lại tổ chức (sự trung thành).

Angle và Perry (1981) cho rằng gắn kết với tổ chức được thể hiện qua hai thành

phần: giá trị gắn kết (gắn kết hỗ trợ mục tiêu của tổ chức), và gắn kết ở lại (gắn kết giữ

lại thành viên trong tổ chức).

O’reilly và Chatman (1986) lại quan niệm về gắn kết với tổ chức qua ba thành

phần: sự bằng lòng (sự tham gia vì phần thưởng), sự đồng nhất (sự gắn bó dựa trên mong

muốn gia nhập với tổ chức), sự tiếp thu (khẳng định tham gia dựa trên sự nhất trí giữa

các giá trị của cá nhân và tổ chức).

Penley và Gould (1988) nhận thấy gắn kết với chức được nhìn nhận qua ba thành

phần đó là: tinh thần (chấp nhận và xác định cùng với mục tiêu tổ chức), sự cân nhắc

(gắn kết với tổ chức dựa trên sự khích lệ phù hợp với đóng góp của nhân viên), sự xa

lánh (khi nhân viên cảm thấy tổ chức không còn những phần thưởng tương xứng với

công sức họ bỏ ra).

13

Và nói đến sự gắn kết tổ chức, thì không thể không nói tới lý thuyết của Allen và

Meyer (1991), hai tác giả đã có đóng góp lớn về lý thuyết sự gắn kết với tổ chức với hơn

mười năm bài nghiên cứu về chủ đề này từ năm 1984 (Theo Dotun Olaleye Faloye,

2014). Và nghiên cứu này cũng dựa trên lý thuyết của Allen và Meyer. Allen và Meyer

(1991) cho rằng sự gắn kết của tổ chức được thể hiện qua ba yếu tố sau đây:

- Gắn kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, trong đó có yếu tố tình cảm, sự

gắn bó và cảm xúc cá nhân và tham gia vào tổ chức. Các nhân viên quyết định

rằng liệu có nên tiếp tục ở lại tổ chức này hay không bởi cảm xúc tình cảm của

mình đối với tổ chức đó.

- Gắn kết duy trì đây là cam kết mà nguyên nhân do tổn thất chi phí khi nhân

viên rời bỏ tổ chức, đó có thể là tổn thất về tài chính, tổn thất về quan hệ xã hội,

hay vấn đề hưu trí sau này, tóm lại là gắn kết duy trì khi nhân viên cảm thấy tổn

thất lớn nếu rời bỏ tổ chức.

- Gắn kết chuẩn mực hay gắn kết quy phạm, đây là sự gắn kết với tổ chức bởi vì

một ý thức về chuẩn mực đạo đức, cảm xúc của nghĩa vụ và trách nhiệm (có

thể ảnh hưởng từ gia đình, văn hóa, xã hội.), ví dụ tổ chức trả tiền lúc học đại

học cho nhân viên, điều đó làm cho nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại

bằng sự gắn kết với tổ chức.

Tóm lại theo Allen và Meyer (1991) trong ba yếu tố trên thì yếu tố tình cảm có

mức độ ảnh hưởng cao nhất đến sự gắn kết của nhân viên, vì đây là cảm nhận trên cơ sở

tự nguyện của người lao động về mặt tình cảm, riêng cam kết về chuẩn mực thì hai tác

giả cho rằng nó vẫn mang tính lý thuyết nhiều hơn là thực tiễn.

2.3.3. Mối quan hệ của trách nhiệm xã hội với gắn kết tổ chức

Trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết với tổ

chức của Turker (2008), tác giả đã nghiên cứu và xem xét tác động của trách nhiệm xã

hội đối với nhân viên ở hai khía cạnh cụ thể là: nhân viên tiềm năng, sau khi phân tích

qua các nghiên cứu trước đó, tác giả cho rằng trách nhiệm xã hội tạo danh tiếng tiếng

tốt cho doanh nghiệp, từ đó gia tăng sức hấp dẫn để thu hút những người xin việc vào

14

tổ chức này. Ở khía cạnh thứ hai, đó là đối với nhân viên hiện tại, tác giả đã liệt kê các

nghiên cứu trước đó, đặc biệt là nghiên cứu của Maignan và cộng sự (1999) cho rằng

doanh nghiệp chủ động trong trách nhiệm xã hội lần lượt kết hợp với sự cải thiện về gắn

kết và lòng trung thành của nhân viên cũng như hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Kết

quả nghiên cứu chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc nâng

cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên và tác giả giải thích thêm rằng điều này do tác

động và xu thế ngày này khi mọi người càng quan tâm đến vấn đề môi trường đó và điều

đó tác động đến nhận thức của nhân viên. Đặc biệt hơn là nghiên cứu sau này của Nejati

và Ghasemi (2013) dựa trên nghiên cứu của Turker (2008), và cũng tái khẳng định rằng

trách nhiệm xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.

Một số nghiên cứu gần đây về dự định nghỉ việc của người lao động có liên quan

tới trách nhiệm xã hội và sự gắn kết tổ chức đó là nghiên cứu của David Hollingworth

và Sean Valentine (2014), Jungsun Kim và cộng sự (2016) đã chứng minh mối liên hệ

mật thiết của hai yếu tố này và cùng tác động đến dự định nghỉ việc của người lao động.

Trước những cơ sở nghiên cứu trên tác giả xin đưa ra giả thuyết:

Giả thuyết H1: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ

chức của người lao động.

2.4. Nghỉ việc và dự định nghỉ việc

2.4.1. Khái niệm

Nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức, nơi đang làm việc hiện tại của nhân viên để chuyển

sang làm việc tại môi trường khác (Nauman, 1992). Hay là một sự di chuyển của một

cá nhân vượt qua ranh giới thành viên của tổ chức (Price, 2001). Nghỉ việc có thể được

phân loại thành bên trong hay bên ngoài, tự nguyện hay không tự nguyện, chức năng

hay phi chức năng. Tuy nhiên trong nghiên cứu này khái niệm mà tác giả nghiên cứu là

khái niệm nghỉ việc tình nguyện: là việc nhân viên tự nguyện chấm dứt là thành viên

của tổ chức đó (Morrell và cộng sự, 2004). Việc nhân viên tự nguyện rời khỏi tổ chức

có nhiều lý do, trong đó bao gồm mức độ hài lòng thấp, sự thăng tiến hạn chế, hay không

chấp nhận sự thay đổi hoặc tái cơ cấu của tổ chức (Bandhanpreet và cộng sự, 2013).

Việc xem xét tỷ lệ nghỉ việc giúp tổ chức đánh giá và nhận biết về tình trạng người lao

15

động trong tổ chức của mình cũng như mức độ ảnh hưởng của nó tới hiệu quả của công

ty (Watrous và cộng sự, 2006).

Dự định nghỉ việc là biểu hiện khả năng mà người lao động sẽ từ bỏ công việc của

họ trong tương lai gần (Sousa Poza, 2004), hay đại diện cho một định hướng thái độ

hoặc một biểu hiện nhận thức các hành vi rời bỏ tổ chức. Còn theo Bandhanpreet và

cộng sự (2013) thì dự định nghỉ việc là xác suất một cá nhân sẽ thay đổi công việc của

mình trong một khoảng thời gian nhất định và do đó nó dẫn đến hành vi nghỉ việc thực

tế, đó là một tuyên bố về hành vi của người lao động. Tóm gọn lại, dự định nghỉ việc là

một tình huống, trong đó nhân viên lựa chọn để rời bỏ tổ chức của mình theo cách tự

nguyện, để thoát khỏi những tiêu cực trong môi trường làm việc hoặc theo đuổi các cơ

hội khác tốt hơn (Dotun, 2014). Mặc dù tất cả các dự định nghỉ việc có thể không dẫn

tới hành vi nghỉ việc thực tế, nhưng nó đại diện cho một biến kết quả quan trọng trong

việc dự báo của hành vi nghỉ việc thực tế. Cũng theo (Ajzen, 1991) thì ý định và hành

vi thực tế là liên quan chặt chẽ với nhau.

Nghỉ việc thuộc về hành vi, còn dự định nghỉ việc là thuộc về ý nghĩ tồn tại trong

não bộ con người, vì vậy muốn giảm tỷ lệ nghỉ việc trước hết chúng ta phải xem xét các

yếu tố tác động, ảnh hưởng tới những suy nghĩ đó qua những động lực làm việc của

nhân viên, từ đó có các phương pháp kịp thời để giảm thiểu hành vi nghỉ việc của họ,

cũng như tăng sự hài lòng của nhân viên để từ đó họ gắn bó với tổ chức hơn.

2.4.2. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc

Về mối quan hệ của trách nhiệm xã hội đối với dự định nghỉ việc của người lao

động, Matthew Liu và cộng sự (2014) cho rằng nhận thức một tổ chức có xu hướng trách

nhiệm xã hội tốt sẽ làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên, làm gia tăng sự yêu thích

thương hiệu để từ đó nhân viên gắn kết với tổ chức lâu dài. Jae Mee Yoo và Mi Lim

Chon (2015) sau khi nghiên cứu về cả ngành công nghiệp độc hại lẫn không độc hại,

đều có kết luận rằng trách nhiệm xã hội có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc

của nhân viên. Nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014) cũng đã

cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc, bao

gồm cả tác động trực tiếp lẫn gián tiếp.

16

Từ những nghiên cứu và lập luận ở trên tác giả xin đưa ra giả thuyết sau:

Giả thuyết H2: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động ngược chiều

đến dự định nghỉ việc của người lao động.

2.4.3. Mối quan hệ gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc

Xét về mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức với dự định của người lao động, thì

hầu như các nhà nghiên cứu đều kết luận rằng, sự gắn kết với tổ chức càng cao thì dự

định nghỉ việc của người lao động càng giảm. Hay nói cách khác đó là sự gắn kết với tổ

chức có tương quan nghịch với dự định nghỉ việc của người lao động (Lina

Labatmediene và cộng sự, 2007), Muhammad Rizwan và cộng sự (2014) cho rằng dự

định nghỉ việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi thiếu rất nhiều gắn kết với tổ chức.

Tương tự trong nghiên cứu của Elangovan (2001); David Hollingworth và Sean

Valentine (2014); Jungsun Kim và cộng sự (2016) đều cho ra kết luận rằng sự gắn kết

với tổ chức có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc của người lao động.

Từ các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa sự gắn kết với dự định nghỉ

việc, tác giả xin đưa ra giả thuyết sau:

Giả thuyết H3: Sự gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của người lao động.

2.5. Một số khái niệm có liên quan đến đề tài

2.5.1. Người lao động

Người lao động đó chính là những con người lao động cụ thể làm việc cho một

tổ chức, cá nhân hiểu theo nghĩa làm công ăn lương (Bùi Văn Nhơn, 2004). Mô tả một

người đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người sử dụng

lao động. Người lao động trong đề tài được cụ thể hóa là những nhân viên trực tiếp (nhân

viên khối sản xuất) và gián tiếp (nhân viên khối văn phòng) tham gia vào quá trình sản

xuất.

Nhân viên khối văn phòng hay còn được gọi là nhân viên cổ trắng (blanc col trong

tiếng Pháp hay white collar trong tiếng Anh) là danh từ chỉ công chức, nhân viên văn

phòng thường mặc áo trắng sơ mi lịch sự và thường thực hiện các nhiệm vụ công việc

17

trong môi trường văn phòng. Họ có thể là nhân viên kế toán, ngân hàng, luật sư, kỹ sư,

kiến trúc sư, nhân viên bán hàng (Santos và cộng sự, 2010). Những người thuộc nhóm

này là những lao động đòi hỏi có trình độ học vấn cao, kiến thức tốt và chuyên môn

trong một lĩnh vực cụ thể. Đây là những nhân viên gián tiếp tham gia vào quá trình sản

xuất của doanh nghiệp.

Nhân viên khối sản xuất còn được gọi là nhân viên cổ xanh (bleu col trong tiếng

Pháp hay blue collar trong tiếng Anh) là danh từ chỉ những lao động chân tay, thường

mặc áo bảo hộ màu xanh dương, thực hiện công việc tại những nơi như xưởng sản xuất,

nhà máy. Công việc của những lao động này đòi hỏi thời gian và sự căng thẳng về thể

chất. Nhân viên cổ xanh không cần có học vấn cao, tuy nhiên họ phải được đào tạo tay

nghề chuyên môn để thực hiện công việc. Các công việc này có thể bao gồm sản xuất,

sửa chữa, bảo dưỡng máy móc, lắp đặt (Santos và cộng sự, 2010). Đây là những nhân

viên tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp.

2.5.2. Doanh nghiệp

Doanh nghiệp xét về phương diện lý thuyết có rất nhiều khái niệm về doanh

nghiệp khác nhau, dựa trên những quan điểm khác nhau như: Quan điểm luật pháp, quan

điểm chức năng, quan điểm phát triển, quan điểm hệ thống. Trong đề tài nghiên cứu này

tác giả dựa trên khái niệm về doanh nghiệp theo quy định về luật doanh nghiệp số

68/2014/QH13 như sau: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở

giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh

doanh”. Việc phân loại doanh nghiệp cũng rất đa dạng giống như định nghĩa về doanh

nghiệp vậy, với mỗi tiêu chí khác nhau mà có các cách phân loại khác nhau, như phân

loại doanh nghiệp căn cứ vào tính chất sở hữu thì phân thành các loại hình như: Doanh

nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty, hợp tác xã. Căn cứ vào quy mô thì có:

Doanh nghiệp quy mô lớn, quy mô vừa, quy mô nhỏ. Căn cứ vào lĩnh vực hoạt động

của doanh nghiệp thì: Doanh nghiệp nông nghiệp, công nghiệp, sản xuất, thương mại,

dịch vụ.

18

Và loại hình doanh nghiệp mà tác giả muốn đề cập trong nghiên cứu này được

phân loại theo lĩnh vực hoạt động và cụ thể hơn đó là những doanh nghiệp sản xuất.

Sản xuất là quá trình tiếp chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành đầu ra, các yếu tố

đầu vào bao gồm: công nhân, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, vốn, phương pháp. Các

yếu tố đầu ra bao gồm sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ (Hồ Tiến Dũng, 2014). Tuy nhiên

trong giới hạn đề tài nghiên cứu này tác giả chỉ tập trung nghiên cứu tới các doanh

nghiệp có hoạt động sản xuất chế tạo ra các sản phẩm vật chất. Và có thể doanh nghiệp

đó có các hoạt động thương mại hay dịch vụ nhưng ít nhất phải có hoạt động tạo ra sản

phẩm hữu hình. .

2.6. Tổng quan các nghiên cứu trước

2.6.1. Nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014)

Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứu về “Tác động

của sự hài lòng công việc và gắn kết với tổ chức đến dự định nghỉ việc giữa những giảng

viên tại các học viện”. Trong nghiên cứu này hai biến độc lập đó là sự hài lòng công

việc và gắn kết với tổ chức, biến dự định nghỉ việc đóng vai trò là biến phụ thuộc.

Nguồn: Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Khan và cộng sự (2014)

19

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tác động qua lại của hai biến hài lòng với công

việc và gắn kết với tổ chức, cùng có mức độ quan trọng trong việc xác định dự định nghỉ

việc của giảng viên. Việc rời bỏ tổ chức của giảng viên chịu tác động mạnh mẽ của thái

độ tình cảm của họ đối với tổ chức hay cơ hội nghề nghiệp thay thế. Những giảng viên

mà nhận thấy sự thỏa mãn, hài lòng công việc của mình ít hơn người khác thường sẽ có

kế hoạch rời bỏ tổ chức. Yếu tố tài chính trong nghiên cứu này lại không có ảnh hưởng

tới việc tiếp tục hay rời bỏ tổ chức. Một vấn đề ở Pakistan đối với ý định nghỉ việc của

giảng viên đó là sự cạnh tranh giữa trường tư, một đơn vị với tiềm lực kinh tế, học viên

đông hơn, môi trường tốt hơn đối với khu vực công vốn hạn chế tài chính, điều này cũng

tạo nên mức độ nghỉ việc khu vực công nhiều hơn. Và vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn

khi nền kinh tế của Pakistan lại phụ thuộc nhiều vào các trường công lập.

Tổng quan nghiên cứu cho thấy tác động của sự hài lòng và sự gắn kết với tổ

chức đối với dự định nghỉ việc là quan hệ ngược chiều, tuy nhiên nghiên cứu mới chỉ

nêu ra được các tác động của những yếu tố này mà chưa có số liệu phân tích cụ thể để

thấy được tác động của mỗi yếu tố qua chỉ tiêu định lượng để có góc nhìn rõ ràng hơn.

2.6.2. Nghiên cứu của Matthew Liu và cộng sự (2014)

Matthew Liu và cộng sự (2014) đã thực hiện một nghiên cứu về “Làm sao để

trách nhiệm xã hội của câu lạc bộ giữ chân nhân viên quản lý của mình tốt hơn? Từ quan

điểm khách hàng nội bộ”. Trong nghiên cứu này Matthew Liu và cộng sự đã nghiên cứu

về yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) làm sao để chủ động ảnh hưởng

tới xã hội cũng như các bên liên quan thông qua biến trung gian về sự yêu thích thương

hiệu để từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.

Mô hình được xây dựng với 4 biến như sau: Hai biến độc lập là chủ động trách

nhiệm xã hội hướng tới cộng đồng và chủ động trách nhiệm xã hội với các bên liên quan.

Biến trung gian là sự yêu thích thương hiệu, và cuối cùng biến phụ thuộc là dự định nghỉ

việc của nhân viên.

20

Nguồn: Matthew Liu và cộng sự (2014)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Matthiew Liu và cộng sự (2014)

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc như sau: CSR

hướng tới các bên liên quan có β = -0,44; CSR hướng tới cộng đồng có β = -0,38; và

cuối cùng là yêu thích thương hiệu có β = -0,55. Các tác giả đã thực hiện nghiên cứu

theo trật tự nhất định, đầu tiên là nghiên cứu về nhận thức của nhân viên về chủ động

trách nhiệm xã hội đối với dự định nghỉ việc, sau đó là nghiên cứu về tác động nhận

thức đối với sự yêu thích thương hiệu, cuối cùng kiểm tra mối quan hệ giữa sự yêu thích

thương hiệu và dự định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu này xác nhận ảnh hưởng

của hai lĩnh vực CSR chủ yếu vào sở thích thương hiệu và dự định nghỉ việc của nhân

viên, cũng như kết quả cho chúng ta thấy có thể giảm thiểu vấn đề nghỉ việc của nhân

viên bằng cách thực hiện CSR một cách đa dạng. Đặc biệt sự đóng góp của nghiên cứu

này là phát hiện vai trò trung gian của biến yêu thích thương hiệu. Dù vậy nghiên cứu

cũng tạo ra những tranh luận trái triều về sự quan trọng của CSR nào hơn, và có lẽ giải

thích hợp lý hơn cả là do loại hình hoạt động của doanh nghiệp khác nhau nên mỗi yếu

tố sẽ tác động khác nhau tùy vào từng tổ chức.

21

2.6.3. Nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014)

David Hollingworth và Sean Valentine (2014) đã thực hiện một nghiên cứu về

mối liên hệ giữa “Trách nhiệm xã hội, quá trình định hướng cải tiến liên tục, gắn kết với

tổ chức và dự định nghỉ việc”.

Nguồn: David Hollingworth và Sean Valentine (2014)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hollingworth và Valentine (2013)

Trong mô hình này hai tác giả đã đưa ra biến quá trình định hướng cải tiến liên

tục chung với trách nhiệm xã hội và gắn kết với tổ chức, mà các nghiên cứu trước đây

chưa hề có, các nghiên cứu trước thường tách bạch vấn đề quản lý chất lượng riêng so

với các yếu tố khác. Tác giả lý giải rằng quản lý chất lượng, trách nhiệm xã hội và đạo

đức kinh doanh đều là những vấn đề quản lý chung và việc cần phải xem xét một cách

đầy đủ hơn, vì tác giả cho rằng văn hóa ứng xử, đạo đức của doanh nghiệp thường có sự

khác biệt so với việc thực hành. Chúng ta có thể dễ dàng hô hào và ủng hộ CSR, tuy

nhiên thực hiện lại là một rào cản lớn. Thực hiện thành công chất lượng toàn diện sẽ dẫn

tới sự tích cực trong văn hóa tổ chức, trong ứng xử và trách nhiệm xã hội của tổ chức

đó, cũng như sự tác động ngược lại từ trách nhiệm xã hội đến quản lý chất lượng. Kết

quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan giữa trách nhiệm xã hội và quá trình định

22

hướng cải tiến liên tục, tuy nhiên hai biến này lại không tác động trực tiếp đến dự định

nghi việc mà là tác động qua biến trung gian là sự gắn kết với tổ chức. Và cả hai biến

này đều có tác động quan trọng đối với sự gắn kết tổ chức và phù hợp với các nghiên

cứu trước đây. Như vậy, trách nhiệm xã hội cao, định hướng cải tiến liên tục tốt sẽ tác

động thông qua gắn kết với tổ chức và làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên.

Hạn chế của nghiên cứu: Do đây là nghiên cứu đầu tiên kết hợp trách nhiệm xã

hội với định hướng cải tiến liên tục nên các câu trả lời từ các cá nhân khác nhau, từ niềm

tin, văn hóa khác nhau sẽ không hoàn toàn hiểu rõ hết ý nghĩa. Mặt khác yếu tố trách

nhiệm xã hội và cam kết tổ chức trong nghiên cứu mới chỉ xem xét như một biến độc

lập khái quát, trong khi đó theo các nghiên cứu trước đây như: Carroll (1991) thì khái

niệm trách nhiệm xã hội được đại diện bởi trách nhiệm thiện nguyện, kinh tế, luật pháp,

và đạo đức. Trong khi đó sự gắn kết với tổ chức được thể hiện bởi ba khái niệm: Gắn

kết tình cảm, gắn kết chuẩn mực và gắn kết duy trì (Meyer và Allen, 1991).

2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

2.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên có sở các nghiên cứu trước và kết hợp với tình trạng thực tại hiện nay của

các doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng tới dự định nghỉ việc của người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ở

Bình Phước với 2 yếu tố sau: (1) Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và (2) Gắn kết

với tổ chức. Hai yếu tố này được tác giả chọn lọc ra từ mô hình nghiên cứu của

Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014), Matthew Liu và cộng sự (2014), David

Hollingworth và Sean Valentine (2014), Jungsun Kim và cộng sự (2016). Và các yếu tố

này đã được các tác giả chứng minh bằng những nghiên cứu của mình cũng như công

bố trên các tạp chí uy tín và được công nhận trên thế giới như Emeral, ScienceDirect,

ProQuest.

Đầu tiên là yếu tố Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được tác giả đề xuất đưa

vào mô hình, do đây là yếu tố nhận được sự quan tâm đặc biệt trong thời gian gần đây,

không chỉ trên các phương tiện truyền thông đại chúng mà các nghiên cứu gần đây trên

23

thế giới cũng rất chú trọng vào vấn đề này như nghiên cứu của Timothy Coombs và

Shrry Holladay (2014); Hafij Ullah và cộng sự (2015); Shuili Du và cộng sự (2014) và

đặc biệt là nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014), Jungsun Kim

và cộng sự (2016), đã chứng minh rõ mối quan hệ của trách nhiệm xã hội tới dự định

nghỉ việc của người lao động, tuy nhiên trong nghiên cứu David Hollingworth và Sean

Valentine (2014), hai tác giả xem yếu tố này như một khái niệm đơn hướng, trong khi

đó nghiên cứu Jungsun Kim và cộng sự (2016) lại thể hiện được khái niệm đa hướng về

trách nhiệm xã hội một cách đầy đủ hơn dựa vào mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã

hội của Carroll (1991). Thứ hai nữa là yếu tố trách nhiệm xã hội ở Việt Nam nghiên cứu

về dự định nghỉ việc là rất ít hầu như chiếm đa số là thể hiện mối quan hệ với sự gắn kết

của tổ chức. Thứ ba là sự cấp bách của yếu tố trách nhiệm xã hội thực sự cần thiết trong

thực trạng Việt Nam hiện nay, qua các phương tiện truyền thông chúng ta có thể thấy

một số trường hợp như: Công ty TNHH gang thép Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh xả

thải gây ô nhiễm môi trường cũng như ảnh hưởng tới đời sống xã hội của ngư dân, hay

gần đây là trường hợp của công ty thực phẩm URC với sản phẩm nước uống C2, và

Rồng Đỏ bị nhiễm chì, ảnh hưởng trực tới sức khỏe của người tiêu dùng. Đặc biệt hơn

nữa do thực trạng kinh tế đặc trưng của tỉnh Bình Phước với những công ty sản xuất chế

biến dựa trên cây công nghiệp, trong khi đó diện tích cây công nghiệp lên tới hơn

250.000 hecta thì việc khai thác sản xuất cũng sẽ tác động không nhỏ đến môi trường.

Tiếp theo là yếu tố gắn kết với tổ chức đây là yếu tố có thể xem như là rất phổ

biến tại Việt Nam qua các nghiên cứu về lòng trung thành, sự hài lòng, gắn bó của nhân

viên…. và đã được kiểm định phù hợp với môi trường Việt Nam. Tuy nhiên tác giả đưa

vào yếu tố này là do đây là yếu tố thường gắn với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,

qua các mô hình như: David Hollingworth và Sean Valentine (2014), Jungsun Kim và

cộng sự (2016), và đặc biệt mô hình thể hiện mối quan hệ cùng lúc cả trách nhiệm xã

hội, gắn kết tổ chức đối với dự định nghỉ việc cho đến thời điểm bài nghiên cứu này tại

Việt Nam là khá ít, chúng ta có thể thấy mối quan hệ chặt chẽ của hai yếu tố này, mặt

khác về tác động của sự gắn kết với tổ chức cũng được thể hiện mối quan hệ ngược

chiều với dự định nghỉ việc của người lao động thông qua các nghiên cứu như: Dotun

24

Olaleye Faloye (2014); Muhammad Rizwan và cộng sự (2014); Mustafa Yildirim và

cộng sự (2015); Như đã mô tả ở trên mặc dù các nghiên cứu này đã có mô hình đồng

thời tác động đến dự định nghỉ việc của người lao động, tuy vậy trong nghiên cứu của

David Hollingworth và Sean Valentine (2014) giống như yếu tố trách nhiệm xã hội thì

yếu tố gắn kết với tổ chức tác giả cũng xem như là một khái niệm đơn hướng chỉ thể

hiện qua các biến quan sát mà không qua các khái niệm thành phần nào khác, và trong

nghiên cứu của Jungsun Kim và cộng sự (2016) cũng vậy, riêng yếu tố này tác giả cũng

trình bày như nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014), duy chỉ có

nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014) thì tác giả đã thể hiện yếu tố

này một cách đầy đủ hơn dựa trên nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) về sự gắn kết

với tổ chức thông qua ba khái niệm, đó là gắn kết tình cảm, gắn kết chuẩn mực và gắn

kết duy trì.

Vì những lý do nêu trên tác giả xin đề xuất mô hình được thể hiện trong hình

2.4.

Nguồn: Tác giả đề xuất

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

25

2.7.2. Giả thuyết nghiên cứu

Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới về mối quan

hệ giữa trách nhiệm xã hội, gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc của người lao động với

chi tiết cụ thể như sau: (1) trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến gắn kết tổ

chức, nghĩa là người lao động cảm nhân trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp càng cao

thì mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp càng tăng lên, (2) trách nhiệm

xã hội tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc, tức là khi người lao động cảm thấy

trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp càng cao thì dự định nghỉ việc của người lao động

càng giảm và ngược lại, (3) sự gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều với dự định

nghỉ việc, khi người lao động cảm thấy sự gắn kết bị giảm xuống bởi vì tình cảm, sự

duy trì hay chuẩn mực của bản thân thì càng làm tăng dự định nghỉ việc, và ngược lại

thì làm giảm dự định nghỉ việc. Như vậy giả thuyết nghiên cứu được đặt ra từ mô hình

nghiên cứu như sau:

Giả thuyết H1: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ

chức của người lao động.

Giả thuyết H2: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động ngược chiều

đến dự định nghỉ việc của người lao động.

Giả thuyết H3: Sự gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của người lao động.

2.8. Tóm tắt

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ

việc của người lao động. Đồng thời đưa ra các định nghĩa và khái quát các lý thuyết

cũng như các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài này trên thế giới và ở Việt

Nam. Trên cơ sở đó đưa ra một mô hình nghiên cứu đề xuất và ba giả thuyết nghiên cứu

kèm theo.

26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Giới thiệu

Trong chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu

cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết về mô hình nghiên cứu. Trong

chương 3 này tác giả tiếp tục trình bày về phương pháp nghiên cứu được sử dụng để

đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên

cứu cùng các giả thuyết đề ra. Nội dung trong chương này bao gồm các phần sau: (1)

thiết kế nghiên cứu, (2) các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, (3) đánh giá sơ

bộ thang đo, và (4) giới thiệu thang đo nghiên cứu chính thức.

3.2. Thiết kế nghiên cứu

3.2.1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính, (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu

chính thức.

(1) Nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai nghiên cứu: định tính và định lượng. Nghiên

cứu sơ bộ định tính được thực hiện tại tỉnh Bình Phước vào tháng 08/2016 thông qua

phương pháp thảo luận nhóm, một nhóm với 4 người am hiểu cũng như có kinh nghiệm

thực tế về nguồn nhân lực trong các công ty sản xuất tại Bình Phước. Bước nghiên cứu

này nhằm điều chỉnh thang đo đề xuất phù hợp với tình hình cũng như điều kiện thực tế

tại phạm vi nghiên cứu.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng cũng được thực hiện tại tỉnh Bình Phước vào tháng

9/2016 với một mẫu 120 người lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp sản

xuất trong tỉnh theo phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi đã được điều

chỉnh từ nghiên cứu sơ bộ định tính. Mục đích của nghiên cứu này nhằm đánh giá sơ bộ

thang đo các khái niệm nghiên cứu trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.

(2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng và cũng

thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với người lao động đang

làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất trong tỉnh Bình Phước với kích thước mẫu là

27

300. Nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong

mô hình. Nghiên cứu này được thực hiện tại Bình Phước vào tháng 09/2016.

3.2.2. Qui trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu và tiến độ nghiên cứu được trình bày trong Bảng 3.1 và

Hình 3.1.

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu

Bước Phương Kỹ thuật Mẫu Thời gian Địa điểm

pháp

Sơ bộ Định tính Thảo luận 4 08/2016 Bình Phước

nhóm

Định lượng Phỏng vấn 120 09/2016 Bình Phước

trực tiếp

Chính thức Định lượng Phỏng vấn 300 09/2016 Bình Phước

trực tiếp

Nguồn: tác giả đề xuất

Bước 1: Xây dựng thang đo

Quy trình xây dựng thang đo trong nghiên cứu này dựa vào quy trình do Nguyễn

Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) đưa ra. Thang đo được xây dựng trên cơ sở

lý thuyết cũng như kế thừa các thang đo gốc từ các nghiên cứu trước đây về dự định

nghỉ việc của người lao động. Nghiên cứu này sử dụng thang đo Liker 5 mức độ, trong

đó mức 1 là hoàn toàn không đồng ý cho tới mức 5 là hoàn toàn đồng ý.

Bước 2: Nghiên cứu định tính

Do các thang đo được kế thừa từ các thang đo gốc trong các nghiên cứu trước

đây, mà mỗi nghiên cứu tương ứng với mỗi phạm vi nghiên cứu khác nhau nên văn hóa,

tốc độ phát triển kinh tế, bối cảnh chính trị, pháp luật, môi trường kinh doanh cũng khác

nhau vì thế những thang đo này chưa thật sự phù hợp với phạm vi của nghiên cứu này.

Chính vì vậy thông qua một nghiên cứu định tính là thực sự cần thiết để điều chỉnh và

28

bổ sung bằng kỹ thuật thảo luận nhóm. Thông qua kết quả của nghiên cứu định tính này,

thang đo gốc được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn của phạm vi nghiên

cứu. Sau khi điều chỉnh thang đo này (được gọi là thang đo nháp 1) được dùng cho

nghiên cứu định lượng sơ bộ.

Bước 3: Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Thang đo nháp 1 được đánh giá thông qua nghiên cứu sơ bộ định lượng với mẫu

có kích thước n =120. Các thang đo này được điều chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính

đó là: phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha và phương pháp phân tích yếu

tố khám phá EFA. Đầu tiên ta xét tới hệ số Cronbach Alpha, theo các nhà nghiên cứu

thì hệ số Cronbach alpha tối thiểu là 0.6 thì có thể chấp nhân được, về lý thuyết hệ số

này càng cao thì càng tốt. Tuy nhiên nếu hệ số này quá lớn (trên 0.95) cho thấy nhiều

biến trong thang đo không có sự khác biệt nhau, vì vậy một thang đo có độ tin cậy tốt

khi nó biến thiên trong từ 0.75 đến 0.95 (Nguyễn Đình Thọ, 2014), tiếp theo chúng ta

phải quan sát hệ số tương quan giữa từng biến đo lường thông qua hệ số tương quan

biến tổng (item total correlation) và và nếu hệ số này nhỏ hơn 0.3 thì biến đó sẽ bị loại.

Sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha, tác giả tiếp tục phân tích yếu tố khám

phá EFA. Theo Nguyễn Khánh Duy (2009) đối với khái niệm đơn hướng chúng ta sử

dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal component với phép xoay Varimax, còn

các khái niệm đa hướng chúng ta nên sử dụng phương pháp Principal Axis Factoring

với phép xoay Promax thì sẽ chính xác hơn. Vì thế, trong phân tích EFA thì nghiên cứu

này sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal component với phép xoay Varimax

cho thang đo dự định nghỉ việc và phương pháp Principal Axis Factoring với phép xoay

Promax cho thang đo trách nhiệm xã hội và sự gắn kết với tổ chức với nguyên tắc như

sau:

- Hệ số KMO là chỉ số kiểm tra sự thích hợp của phân tích EFA, hệ số này nếu

nằm trong khoảng 0.5 đến 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Barlett

xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong

tổng thể. Nếu kiểm định này có Sig<0.05 thì bác bỏ giả thuyết này tức là các

29

biến có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008).

- Tiêu chuẩn hệ số tải (Factor loading) của mỗi biến mà nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ

(Hair và cộng sự, 1998).

- Mức độ chênh lệch hệ số tải (Factor loading) lớn nhất của mỗi biến với hệ số

tải (Factor loading) bất kỳ phải lớn hơn 0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2014).

- Tổng phương sai trích phải trên 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2014).

Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp, các biến còn lại sẽ được đưa vào bảng câu

hỏi sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.

Bước 4: Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu này dùng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Các thang

đo này lại được kiểm định một lần nữa bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và

phân tích yếu tố khám phá EFA. Sau khi kiểm định Cronbach alpha và EFA (các bước

giống như trong nghiên cứu định lượng sơ bộ) để tìm ra các nhóm biến mới từ phân tích

EFA, tiếp theo tác giả tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA. Việc cần thiết của

phân tích CFA trong phân tích cấu trúc tuyến tính SEM là do có nhiều ưu điểm hơn so

với phương pháp khác như hệ số tương quan, phương pháp khái niệm đa phương pháp

(Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011).

Trong phân tích nhân tố khẳng định CFA chúng ta cần chú ý đến các vấn đề sau

(Nguyễn Khánh Duy, 2009): Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin

thị trường, nghiên cứu này sử dụng chỉ số Chi-square (CMIN); Chi-square điều chỉnh

theo bậc tự do (CMIN/df); chỉ số thích hợp so sánh CFI (Comparetive Fit Index); chỉ số

TLI (Tucker & Lewis); chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation). Một

mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thông tin thị trường khi Chi-square có P-

value>0.05. Tuy nhiên Chi-square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu

(Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Một mô hình mà có các giá trị

TLI, CFI từ 0.9 đến 1, CMIN/df ≤3, RMSEA có giá trị <0.8 thì mô hình này được xem

là phù hợp với dữ liệu tổng thể (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011).

30

Các chỉ tiêu cần đánh giá trong phân tích CFA là:

(1) độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy tổng hợp CR (composite reliability),

tổng phương sai trích AVE (variance extracted) và hai chỉ tiêu này phải đạt từ 0.5 trở

lên (Nguyễn Khánh Duy, 2009)

(2) tính đơn hướng/ đơn nguyên (unidimesionnality) khi tập biến quan sát có các sai số

không tương quan với nhau khi đó tập biến đó đã đạt được tính đơn hướng.

(3) giá trị hội tụ (convergent validity) thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số

chuẩn hóa đều >0.5 và có ý nghĩa thống kê (p-value <0.05) (Nguyễn Khánh Duy, 2009).

(4) giá trị phân biệt (discriminant validity) hai khái niệm đạt được giá trị phân biệt khi

hệ số tương quan của chúng <1 và có ý nghĩa thống kê (p-value <0.05) (Nguyễn Khánh

Duy, 2009).

Tiếp theo, tác giả thực hiện phân tích mô hình cấu trúc (SEM). Sau khi mô hình đã

được chứng minh phù hợp với dữ liệu thị trường, mô hình tiếp tục được đánh giá mối

quan hệ nhân quả giữa các thành phần với nhau. Mục đích của phân tích SEM là nhằm

kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, ước lượng mức độ tác động

của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.

Cuối cùng kiểm định Bootstrap dùng để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng,

hiệu số giữa trung bình các ước lượng từ Bootstrap và các ước lượng ban đầu gọi là độ

chệch. Trị tuyệt đối các độ chệch này càng nhỏ, càng không có ý nghĩa càng tốt.

31

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011)

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

32

3.3. Điều chỉnh thang đo

Như đã trình bày ở phần trước, thang đo trong nghiên cứu này là sự kế từ các thang

đo gốc trong các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam cũng như trên thế giới được thực

hiện cụ thể trong Phụ lục 3. Những thang đo này sau đó được điều chỉnh cho phù hợp

với thực tiễn của phạm vi nghiên cứu dựa vào kết quả nghiên cứu định tính thông qua

kỹ thuật thảo luận nhóm (xem Phụ lục 2 về dàn bài thảo luận nhóm). Có ba khái niệm

nghiên cứu chính được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp, gắn kết với tổ chức, và dự định nghỉ việc (ký hiệu là NV). Trong đó khái

niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thể hiện qua các khái niệm thành phần

đó là: trách nhiệm kinh tế (ký hiệu là KT), trách nhiệm pháp lý (PL), trách nhiệm đạo

đức (DD), và trách nhiệm thiện nguyện (TN). Còn khái niệm gắn kết với tổ chức được

thể hiện qua các khái niệm thành phần như: gắn kết tình cảm (TC), gắn kết duy trì (DT),

và gắn kết chuẩn mực (CM).

3.3.1. Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

3.3.1.1. Thang đo trách nhiệm kinh tế

Như đã đề cập trong chương 2, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp, không

những là tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp mang lại những giá trị kinh tế cho doanh

nghiệp đó mà còn là trách nhiệm tạo công ăn việc làm, nâng cao năng suất cho người

lao động, phát triển nguồn nhân lực của công ty, duy trì tạo sản phẩm phù hợp với nhu

cầu của khách hàng và đáp ứng các tiêu chuẩn nhằm mang lại sản phẩm chất lượng tốt

cho khách hàng. Thang đo trách nhiệm kinh tế trong nghiên cứu này được tác giả kế

thừa và tổng hợp từ các nghiên cứu trước như: Salmones và cộng sự (2005), Singh và

Bosque (2008), Jungsun và cộng sự (2016), Turker (2009) và sau đó được điều chỉnh

qua nghiên cứu định tính cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, cụ thể là điều chỉnh

ngôn từ cho đối tượng khảo sát dễ hiểu hơn từ biến KT1 đến biến KT5. Kết quả thang

đo này có 5 biến quan sát, ký hiệu từ KT1 đến KT5 (Bảng 3.2).

33

Bảng 3.2: Thang đo trách nhiệm kinh tế

KT Trách nhiệm kinh tế

KT1 Tổ chức của tôi cố gắng đạt lợi nhuận cao nhất từ các hoạt động của công ty.

KT2 Tổ chức của tôi luôn có gắng mang lại sản phẩm chất lượng tốt cho khách hàng.

KT3 Tổ chức của tôi luôn cố gắng nâng cao năng suất của người lao động.

KT4 Tổ chức của tôi luôn khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng cũng như sự

nghiệp của mình.

KT5 Tổ chức của tôi có những chiến lược dài hạn cho sự phát triển của công ty.

Nguồn: tác giả tổng hợp

3.3.1.2. Thang đo trách nhiệm pháp lý

Trách nhiệm pháp lý chính là sự cam kết của doanh nghiệp đối với luật pháp.

Kinh doanh theo đuổi mục tiêu trong khuôn khổ luật pháp một cách công bằng, đáp ứng

được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi (Carroll, 1991). Thang đo

trách nhiệm pháp lý được tác giả kế thừa từ các nghiên cứu của (Turker, 2009),

Oberseder và cộng sự (2014), thông qua thảo luận nhóm, tác giả có điều chỉnh biến PL1

và PL5 theo các chuyên gia cho rằng ngôn từ cần điều chỉnh để dễ hiểu hơn đối với

người khảo sát, còn các biến PL2 đến PL4 được giữ nguyên (Bảng 3.3).

Bảng 3.3: Thang đo trách nhiệm pháp lý

PL Trách nhiệm pháp lý

PL1 Tổ chức của tôi luôn đề cao những tiêu chuẩn về môi trường.

PL2 Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các quy định pháp luật trong hoạt động kinh

doanh.

PL3 Tổ chức của tôi luôn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng

và phúc lợi cho người lao động

PL4 Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các nguyên tắc và phương pháp hoạt động đối

với khách hàng.

PL5 Tổ chức của tôi công bằng trong việc tạo cơ hội cho tất cả nhân viên của mình.

Nguồn: tác giả tổng hợp

34

3.3.1.3. Thang đo trách nhiệm đạo đức

Trách nhiệm đạo đức được xem là hiện thân của các tiêu chuẩn, định mức, kỳ

vọng phản ánh mối quan tâm của khách hàng, nhân viên, cổ đông và các bên có liên

quan (Carroll, 1991).

Bảng 3.4: Thang đo trách nhiệm đạo đức

DD Trách nhiệm đạo đức

DD1 Tổ chức của tôi có những quy định về đạo đức trong hoạt động kinh doanh.

DD2 Tổ chức của tôi cam kết tuân thủ các nguyên tắc về đạo đức.

DD3 Tổ chức của tôi cố gắng đạt được mục tiêu mà không ảnh hưởng tới các tiêu

chuẩn đạo đức.

DD4 Tổ chức của tôi cung cấp thông tin trung thực cho đối tác và khách hàng.

Nguồn: tác giả tổng hợp

Thang đo trách nhiệm đạo đức trong nghiên cứu này dựa vào các thang đo của

Maignan (2001), Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hổ (2015), Jungsun và cộng

sự (2016). Đối với thang đo này sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh ngôn từ

cho dễ hiểu hơn đối với biến DD1 các biến còn lại vẫn giữ nguyên, kết quả thang đo

trách nhiệm đạo đức gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ DD1 đến DD4 (Bảng 3.4).

3.3.1.4. Thang đo trách nhiệm thiện nguyện

Đây là những hành động của doanh nghiệp mà đáp ứng vượt ngoài mong đợi của

xã hội. Vì đây là hoạt động tự nguyện nên chu dù doanh nghiệp không thực hiện, vẫn

không bị xem là phi đạo đức, tuy nhiên đây được coi là hoạt động gây ấn tượng và tạo

hình ảnh rất tốt cho doanh nghiệp không chỉ về cảm nhận của xã hội mà nhất là đối với

nhân viên, khách hàng (Carroll, 1991).

Thang đo trách nhiệm thiện nguyện của nghiên cứu này dựa trên thang đo do

Maignan (2001), Mohr và Webb (2005), Salmones và cộng sự (2005), Perez và Bosque

(2013) xây dựng, sau khi thảo luận tác giả điều chỉnh lại ngôn từ cho biến TN3 cho phù

với mức độ phổ biến của phát biểu này, các biến khác giữ nguyên. Kết quả thang đo

trách nhiệm thiện nguyện gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TN1 tới TN4 (Bảng 3.5).

35

Bảng 3.5: Thang đo trách nhiệm thiện nguyện

TN Trách nhiệm thiện nguyện

TN1 Tổ chức của tôi hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội.

TN2 Tổ chức của tôi thường xuyên đóng góp cho từ thiện.

TN3 Tổ chức của tôi có những hoạt động liên quan đến cải thiện an sinh xã hội.

TN4 Tổ chức của tôi thường trích một phần ngân sách của mình để đóng góp và

xây dựng các công trình xã hội.

Nguồn: tác giả tổng hợp

3.3.2. Thang đo gắn kết với tổ chức

3.3.2.1. Thang đo gắn kết tình cảm

Gắn kết tình cảm trong đó có yếu tố tình cảm, sự gắn bó và cảm xúc cá nhân và

tham gia vào tổ chức. Các nhân viên quyết định rằng liệu có nên tiếp tục ở lại tổ chức

này hay không bởi cảm xúc tình cảm của mình đối với tổ chức đó (Allen và Meyer,

1991). Thang đo gắn kết tình cảm trong nghiên cứu này dựa trên thang đo do Allen và

Meyer (2004) xây dựng, đối với thang đo này nhóm thảo luận không có điều chỉnh gì

mà giữ nguyên thang đo gốc. Thang đo này bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ

TC1 tới TC4 (Bảng 3.6).

Bảng 3.6: Thang đo gắn kết tình cảm

TC Gắn kết tình cảm

TC1 Tôi thích nói về tổ chức của tôi đối với mọi người bên ngoài tổ chức.

TC2 Tổ chức này có nhiều ý nghĩa đối với bản thân tôi.

TC3 Tôi rất hạnh phúc khi là một thành viên của tổ chức này.

TC4 Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là vấn đề của chính tôi.

Nguồn: tác giả tổng hợp

3.3.2.2. Thang đo gắn kết duy trì

Gắn kết duy trì đây là cam kết mà nguyên nhân do tổn thất chi phí khi nhân viên

rời bỏ tổ chức, đó có thể là tổn thất về tài chính, tổn thất về quan hệ xã hội…. (Allen và

Meyer, 1991). Thang đo gắn kết duy trì trong nghiên cứu này dựa trên thang đo do Allen

36

và Meyer (2004) xây dựng, đối với thang đo này sau khi tiến hành nghiên cứu định tính

tác giả đã loại bỏ biến quan sát DT5 vì nhóm thảo luận cho rằng phát biểu này có ý nghĩa

tương đồng với những phát biểu trước đó nên khó đảm bảo tính phân biệt. Kết quả thang

đo này bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ DT1 tới DT4 (Bảng 3.7).

Bảng 3.7: Thang đo gắn kết duy trì

DT Gắn kết duy trì

DT1 Tôi trung thành với tổ chức này vì tôi đầu tư vào nó rất nhiều như tình cảm,

xã hội, tài chính.

DT2 Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ

chức ngay lúc này.

DT3 Sẽ khó kiếm được việc làm khác thay thế nếu tôi rời tổ chức này.

DT4 Rất khó để rời bỏ tổ chức bây giờ, ngay cả khi tôi muốn.

Nguồn: tác giả tổng hợp

3.3.2.3. Thang đo gắn kết chuẩn mực

Gắn kết chuẩn mực hay gắn kết quy phạm, đây là sự gắn kết với tổ chức bởi vì

một ý thức về chuẩn mực đạo đức, cảm xúc của nghĩa vụ và trách nhiệm (Allen và

Meyer, 1991).

Bảng 3.8: Thang đo gắn kết chuẩn mực

CM Gắn kết chuẩn mực

CM1 Tôi cảm thấy tôi nợ tổ chức này rất nhiều bởi vì những gì tổ chức đã làm cho

tôi.

CM2 Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của tôi ngay lúc này.

CM3 Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức ngay bây giờ bởi vì tôi cảm thấy có trách

nhiệm đối với những người ở đây.

CM4 Tổ chức này xứng đáng để tôi trung thành.

Nguồn: tác giả tổng hợp

37

Thang đo gắn kết chuẩn mực trong nghiên cứu này dựa trên thang đo do Allen và

Meyer (2004) xây dựng, đối với thang đo này nhóm thảo luận không có điều chỉnh gì

mà giữ nguyên thang đo gốc. Thang đo này bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ

CM1 tới CM4 (Bảng 3.8).

3.3.3. Thang đo dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc là bước cuối cùng của qui trình nhận diện nghỉ việc, biểu hiện

khả năng mà người lao động sẽ từ bỏ công việc của họ trong tương lai gần (Perez, 2008).

Thang đo dự định nghỉ việc trong nghiên cứu này dựa trên thang đo do Yu và

cộng sự (2005), Ecem Basak và cộng sự (2013) xây dựng, đối với thang đo này nhóm

thảo luận không có điều chỉnh gì mà giữ nguyên thang đo gốc.

Thang đo này bao gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ NV1 tới NV3 (Bảng 3.9).

Bảng 3.9: Thang đo dự định nghỉ việc

NV Dự định nghỉ việc

NV1 Nếu có cơ hội, tôi sẽ tìm một công việc khác.

NV2 Có thể tôi sẽ tìm một công việc khác vào năm tới.

NV3 Tôi thường nghĩ về vấn đề thay đổi công việc của mình.

Nguồn: tác giả tổng hợp

3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo

Như đã đề cập ở phần trên, các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa

theo các thang đo đã sử dụng và điều chỉnh ở bối cảnh nghiên cứu khác nhau cho nên

dẫn tới sự khác biệt trong việc đánh giá cũng như đo lường của thang đo, chính vì thế

qua nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cho phù hợp với

bối cảnh nghiên cứu của đề tài. Và trước khi đi tới nghiên cứu chính thức, tác giả tiến

hành đánh giá sơ bộ thang đo một lần nữa để có những điều chỉnh kịp thời cho phù hơp

với môi trường nghiên cứu thực tế. Trong bước này hai công cụ chính để thực hiện đánh

giá đó là: (1) hệ số độ tin cậy Cronbach alpha và (2) phương pháp phân tích yếu tố khám

phá EFA. Hệ số Cronbach alpha được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp.

Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và

38

tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0.6 trở lên. Tiếp theo phương pháp

phân tích EFA được sử dụng với các biến có hệ số tải (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ

tiếp tục bị loại, phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal component và phương pháp

Principal Axis Factoring, điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue =1.

3.4.1. Hệ số độ tin cậy Cronbach alpha

Kết quả Cronbach α các thang đo được trình bày trong Bảng 3.10 và Bảng 3.11.

Bảng 3.10: Kết quả Cronbach alpha

Items Cronbach' s Alpha N of Items Scale Mean if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Scale Varianc e if Item Deleted Cronbach' s Alpha if Item Deleted

Thang đo trách nhiệm kinh tế

5 0.881

16.358 16.275 16.333 16.383 16.383 6.618 6.756 6.157 6.507 6.289 .631 .725 .815 .711 .708 .876 .855 .832 .857 .858

Thang đo trách nhiệm pháp lý

5 0.804

14.675 14.492 14.542 14.483 14.608 4.776 4.975 4.956 5.344 5.316 .655 .683 .624 .562 .440 .744 .738 .754 .774 .815

Thang đo trách nhiệm đạo đức

0.855

10.775 10.725 10.733 10.792 3.621 3.428 3.441 3.561 .633 .730 .722 .709 .843 .802 .806 .812

Thang đo trách nhiệm thiện nguyện

0.896

KT1 KT2 KT3 KT4 KT5 PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 DD1 DD2 DD3 DD4 TN1 TN2 TN3 TN4 9.675 9.750 9.850 9.875 4.759 4.307 4.683 4.480 .741 .772 .829 .748 .876 .866 .847 .874 5 4

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

39

Kết quả này cho thấy tương quan biến tổng thấp nhất là biến PL5 là 0.44 và vẫn

lớn hơn so với yêu cầu (>0.3) việc loại biến này làm tăng hệ số Cronbach alpha từ 0.804

lên 0.815. Tuy nhiên do hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6 là vẫn đạt yêu cầu nên việc

loại bỏ biến chỉ để tăng một lượng chênh lệch ít là điều không cần thiết, và hệ số

Cronbach alpha bằng 0.804 đã được cho là một thang đo có độ tin cậy tốt (Nguyễn Đình

Thọ, 2014). Các thang đo còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0.3 và hệ số

Cronbach alpha đạt yêu cầu.

Bảng 3.11: Kết quả Cronbach alpha

Items Cronbach's Alpha N of Items Corrected Item-Total Correlation Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Thang đo gắn kết tình cảm

9.93 9.86 9.97 9.90 2.927 2.913 2.822 3.015 .616 .733 .851 .595 .845 .793 .748 .852 .851

Thang đo gắn kết duy trì

9.69 9.73 9.88 9.93 2.702 2.987 2.783 3.213 .617 .696 .667 .588 .784 .745 .754 .792 .816

Thang đo gắn kết chuẩn mực

9.29 9.29 8.97 8.88 3.755 3.519 4.621 4.648 .732 .749 .592 .595 .754 .748 .818 .817 .832

Thang đo dự định nghỉ việc

TC1 TC2 TC3 TC4 DT1 DT2 DT3 DT4 CM1 CM2 CM3 CM4 NV1 NV2 NV3 6.62 7.03 6.94 3.516 2.831 2.711 .635 .780 .742 .859 .720 .761 .847 4 4 4 3

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

40

3.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA

Phần này, tác giả tiến hành phân tích EFA đối với các thang đo sau khi phân tích

Cronbach alpha.

3.4.2.1. Phân tích EFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội

Kết quả phân tích EFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội được trình bày

trong Bảng 3.12.

Bảng 3.12: Kết quả EFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội lần 1

Biến quan sát 1 2 3 4

KT1 .695

KT2 .737

KT3 .842

KT4 .741

KT5 .847

PL1 .799

PL2 .815

PL3 .598

.072 .043 .389 .307 PL4

PL5 .597

DD1 .667

DD2 .761

DD3 .689

DD4 .867

TN1 .753

TN2 .862

TN3 .824

TN4 .812

Eigenvalue 7.099 2.929 1.523 1.021

Tổng phương sai trích 61.657

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

41

Sau khi phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach alpha, các thang đo được đánh giá

tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố EFA.

Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.816 và kiểm định Bartlett có Sig =

0.000 điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008).

Trong phân tích này biến PL4 bị loại vì không đạt yêu cầu do hệ số tải nhân tố nhỏ

hơn 0.5. Các biến còn lại trích thành 4 nhân tố tại eigenvalue là 1.021, tổng phương sai

trích của 4 nhân tố này là 61.657% nghĩa là 4 nhóm nhân tố này đã giải thích được

61.657% mức độ biến thiên của tập dữ liệu.

Sau khi loại PL4 phân tích EFA được thực hiện lại lần hai để đánh giá lại sự hội

tụ và hệ số tải của các biến quan sát. Tại lần phân tích này kết quả cho chúng ta thấy chỉ

số KMO bằng 0.819 và kiểm tra Bartlett có Sig nhỏ hơn 0.05. Chỉ số eigenvalue là 1.020

và phương sai trích tăng lên 62.435%. Tác giả cũng tiến hành đánh giá lại hệ số tin cậy

Cronbach alpha và kết quả được thể hiện trong Bảng 3.13.

Qua phân tích EFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội chỉ có biến PL4 bị loại,

ngoài ra các biến quan sát đều thỏa điều kiện đặt ra. Đồng thời 17 biến còn lại được chia

thành 4 nhóm. Việc đặt tên các nhóm vẫn được giữ nguyên do các nhân tố vẫn được giữ

như cũ, tuy chỉ có nhóm 3 thêm vào biến PL5, nhưng các nhân tố trong nhóm 3 còn lại

vẫn là các biến cũ nên không có sự thay đổi về tên gọi.

Như vậy, thang đo trách nhiệm xã hội sau khi đánh giá sơ bộ bao gồm 4 thành

phần với 17 biến quan sát. Cụ thể, thành phần trách nhiệm kinh tế bao gồm 5 biến quan

sát từ KT1 đến KT5, thành phần trách nhiệm pháp lý bao gồm 3 biến quan sát là PL1,

PL2, PL3, thành phần trách nhiệm đạo đức gồm 5 biến quan sát đó là PL5, DD1, DD2,

DD3, DD4, và cuối cùng thành phần trách nhiệm thiện nguyện gồm 4 biến quan sát từ

TN1 đến TN4.

42

Bảng 3.13: Kết quả EFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội lần 2

Biến quan sát 1 2 3 4

KT1 .691

KT2 .730

KT3 .839

KT4 .731

KT5 .850

PL1 .806

PL2 .719

PL3 .658

PL5 .595

DD1 .627

DD2 .741

DD3 .700

DD4 .848

TN1 .742

TN2 .855

TN3 .820

TN4 .828

Eigenvalue 6.645 2.929 1.492 1.020

Tổng phương sai 61.657 trích

Cronbach alpha .881 .896 .859 .805

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

3.4.2.2. Phân tích EFA đối với thang đo gắn kết với tổ chức

Tiếp tục trong phần phân tích này, tác giả vẫn sử dụng phân tích EFA dựa trên

phương pháp Principal Axis Factoring với phép xoay Promax cho thang đo gắn kết với

tổ chức, kết quả được thể hiện trong Bảng 3.14. Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO

= 0.846 và kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích

43

hợp và các biến có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008).

Kết quả trong phân tích này với 12 biến quan sát của thang đo gắn kết với tổ chức,

tất cả các biến đều thỏa điều kiện về hệ số tải nhân tố (Factor loading). Các biến được

trích trong 3 nhóm nhân tố tương ứng tại engivalue là 1.134 với phương sai trích đạt

được 58.867%, nghĩa là 3 nhóm nhân tố này đã giải thích được 58.867% mức độ biến

thiên của tập dữ liệu.

Như vậy từ phân tích kết quả cho chúng ta thấy thang đo gắn kết với tổ chức vẫn

được giữ nguyên vì các biến quan sát trong 3 thành phần vẫn tương đồng với các thành

phần ban đầu.

Bảng 3.14: Kết quả EFA đối với thang đo gắn kết với tổ chức

Biến quan sát 1 2 3

TC1 .590

TC2 .797

TC3 1.043

TC4 .573

DT1 .513

DT2 .768

DT3 .734

DT4 .754

CM1 .893

CM2 .886

CM3 .583

CM4 .575

Eigenvalue 5.340 1.720 1.134

Tổng phương sai trích 58.867

Cronbach alpha .851 .816 .832

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

44

3.4.2.2. Phân tích EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc

Tiếp theo trong phân tích EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc tác giả sẽ sử

dụng phương pháp Principal component với phép xoay Varimax. Kết quả được trình

bày trong bảng 3.15. Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.700 và kiểm định

Bartlett có Sig = 0.000 điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp và các biến có

tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Kết quả trong phân tích này với 3 biến quan sát của thang đo dự định nghỉ việc, tất cả

các biến đều thỏa điều kiện về hệ số tải nhân tố (Factor loading). Các biến được trích

trong 1 nhóm nhân tố tương ứng tại engivalue là 2.300 với phương sai trích đạt được

76.654%, nghĩa là nhóm nhân tố này đã giải thích được 76.654%, mức độ biến thiên của

tập dữ liệu. Và thang đo này vẫn được giữ nguyên cho nghiên cứu chính thức.

Bảng 3.15: Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc

Biến quan sát 1

NV1 .825

NV2 .909

NV3 .890

Eigenvalue 2.300

Tổng phương sai trích 76.654

Cronbach alpha .847

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

Kết luận: Từ phân tích đánh giá định lượng sơ bộ thang đo qua phương pháp hệ

số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA, kết quả là biến PL4 bị

loại do không đủ điều kiện, biến PL5 lúc này được rút trích vào nhóm thang đo trách

nhiệm đạo đức, vì thế thang đo trách nhiệm pháp lý chỉ còn ba biến đó là PL1, PL2,

PL3, ngoài ra các thang đo khác vẫn giữ nguyên so với thang đo ban đầu. Phiếu khảo

sát với những thang đo chính thức được trình bày cụ thể trong phụ lục 6.

45

3.5. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức

Mẫu trong nghiên cứu này được chọn theo phương pháp thuận tiện, đây là phương

pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp chọn những phần tử mà họ có

thể tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ, 2014).

Về việc xác định kích thước mẫu, theo Nguyễn Đình Thọ (2014) thì việc xác định

kích thước mẫu là công việc không hề dễ dàng. Với mỗi phương pháp xử lý khác nhau

như phân tích hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình cấu trúc SEM thì lại

có những yêu cầu kích thước khác nhau và chủ yếu là do kinh nghiệm của người nghiên

cứu. Theo Hair và cộng sự (1998) thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150, còn

Bollen (1989) (trích lại từ Nguyễn Đình Thọ, 2014) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu

là năm mẫu cho một tham số cần ước lượng. Số lượng tham số cần ước lượng tối đa

trong nghiên cứu này là 32, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 160 (32*5). Ngoài ra

tác giả dựa trên kinh nghiệm của một số nghiên cứu trước đây có sử dụng cả phương

pháp EFA và SEM (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011; Trần Kim

Dung, 2014) do đó tác giả chọn kích thước mẫu là 300 với số lượng phát ra thực tế là

350 bảng câu hỏi. Và trong cả hai nghiên cứu định lượng sơ bộ và định lượng chính

thức, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 23 và AMOS 23 cho việc phân tích những dữ liệu

thu thập được từ khảo sát của hai nghiên cứu này.

3.6. Tóm tắt

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu để đánh giá thang đo các khái

niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua

hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm 4 người có am

hiểu cũng như kinh nghiệm thực tế về vấn đề nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản

xuất tại Bình Phước. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật

phỏng vấn trực tiếp 120 người lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp sản

xuất ở Bình Phước. Chương này cũng trình bày kết quả của nghiên cứu sơ bộ với kết

quả biến PL4 bị loại do hệ số tải nhân tố không đạt yêu cầu, biến PL5 được rút trích vào

46

cùng với các biến trong thang đo trách nhiệm đạo đức, ngoài ra các thang đo khác đủ

điều kiện và vẫn giữ nguyên như thang đo ban đầu.

Nghiên cứu định lượng chính thức bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp những

lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất ở Bình Phước bằng bảng câu

hỏi với một mẫu có kích thước n=300 với phương pháp chọn mẫu thuận tiện và kết quả

của nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được trình bày trong chương tiếp theo.

47

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Giới thiệu

Trong chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và

mô hình nghiên cứu. Mục đích của chương 4 là trình bày kết quả kiểm định các mô hình

thang đo và mô hình nghiên cứu cũng như các giả thiết đưa ra trong mô hình.

Nội dung chương này thể hiện năm phần chính bao gồm (1) thống kê mô tả, (2)

đánh giá sơ bộ thang đo qua Cronbach alpha và EFA, (3) kiểm định thang đo bằng CFA,

(4) kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, và cuối cùng là (5) dùng

boostrap để kiểm định các ước lượng trong mô hình có thể tin cậy được.

4.2. Thống kê mô tả

Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp thu thập

gửi bản câu hỏi trực tiếp đối với người được phỏng vấn. Tổng số bản câu hỏi được gửi

đi là 350 bản, và nhận lại được 341 bản câu hỏi, sau khi thu thập và kiểm tra, có 31 bản

câu hỏi bị loại do nhiều câu trong phiếu khảo sát bị để trống, cuối cùng còn lại 310 bản

được mã hóa được đưa vào hai phần mềm SPSS 23 và AMOS 23 để phân tích. Kết quả

thống kê được thể hiện trong Bảng 4.1 với những thống kê cụ thể như sau:

- Về giới tính: số lượng người lao động được khảo sát có giới tính nữ là 226 người

chiếm tỷ lệ là 72.9%, số lượng nam giới là 84 người chiếm tỷ lệ 27.1%.

- Về độ tuổi: dưới 25 tuổi có 113 người (36.5%), từ 25 đến 40 tuổi có 190 người

(61.3%), và trên 40 tuổi có 7 người (2.3%).

- Về trình độ học vấn: trình độ phổ thông chiếm đa phần với 190 người (tỷ lệ

61.3%), trung cấp có 39 người (tỷ lệ 12.6%), cao đẳng có 34 người (tỷ lệ 11.0%),

đại học và trên đại học là 47 người (tỷ lệ 15.2%).

- Về kinh nghiệm trong công việc: dưới 3 năm có 147 người (47.4%), từ 3 đến

dưới 10 năm có 158 người (51.0%), trên 10 năm có 5 người (1.6%).

- Về vị trí công việc: nhân viên khối sản xuất nhiều nhất với 197 người (tỷ lệ

63.5%), nhân viên khối văn phòng có 97 người (tỷ lệ 31.3%), ngoài ra vị trí quản

lý có 16 người (tỷ lệ 5.2%).

- Xét về mức thu nhập: thu nhập dưới 5 triệu đồng có 101 người (tỷ lệ 32.6%), từ

48

5 đến dưới 10 triệu đồng có 207 người (tỷ lệ 66.8%), từ 10 đến dưới 20 triệu đồng

có 2 người (tỷ lệ 0.6%).

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Tần số Phần trăm % hợp lệ % tích lũy

84 226 27.1 72.9 27.1 27.1 72.9 100.0

113 190 7 36.5 61.3 2.3 36.5 36.5 61.3 97.7 2.3 100.0

Giới tính Nam Nữ Độ tuổi Dưới 25 Từ 25 đến 40 Trên 40 Trình độ học vấn Phổ thông Trung cấp Cao đẳng 190 39 34 61.3 12.6 11.0 61.3 12.6 11.0 61.3 73.9 84.8

Đại học và trên đại học 47 15.2 15.2 100.0

Kinh nghiệm Dưới 3 năm 147 47.4 47.4 47.4

Từ 3 đến dưới 10 năm 158 51.0 51.0 98.4

5 1.6 1.6 100.0

Trên 10 năm Vị trí công việc Quản lý 16 5.2 5.2 5.2

97 31.3 31.3 36.5 Nhân viên khối văn phòng

Nhân viên khối sản xuất 197 63.5 63.5 100.0

Thu nhập Dưới 5 triệu 101 32.6 32.6 32.6

Từ 5 đến dưới 10 triệu 207 66.8 66.8 99.4

Từ 10 đến 20 triệu 2 .6 .6 100.0

Tổng cộng 310 100.0 100.0 Nguồn: tác giả phân tích SPSS

49

Bảng 4.2: Thống kê giá trị trung bình thang đo

Std. Deviation

kinhte KT1 KT2 KT3 KT4 KT5 phapluat PL1 PL2 PL3 daoduc DD1 DD2 DD3 DD4 thiennguyen TN1 TN2 TN3 TN4 tinhcam TC1 TC2 TC3 TC4 duytri DT2 DT3 DT4 chuanmuc CM1 CM2 CM3 CM4 nghiviec NV1 NV2 NV3 N 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 310 Minimum Maximum Mean 4.1748 4.30 4.12 4.27 4.07 4.11 3.8849 3.69 4.04 3.92 3.9718 3.96 3.99 3.98 3.96 3.3677 3.52 3.26 3.46 3.23 3.3782 3.47 3.36 3.33 3.35 2.9441 3.05 2.92 2.85 2.9726 2.74 2.73 3.17 3.25 3.2247 3.54 3.09 3.05 5.00 5 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00 5 5 5 5.00 5 5 5 5 5.00 5 5 5 2.00 2 1 2 1 1 2.00 2 2 1 1.75 1 1 1 1 2.00 1 1 2 1 2.00 2 2 2 2 1.00 1 1 1 1.00 1 1 1 1 1.00 1 1 1 .82424 .766 1.065 .739 1.081 1.037 .63122 .682 .754 .715 .74839 .800 .788 .788 .789 .68195 .753 .837 .761 .821 .55218 .667 .606 .602 .635 .88197 .972 .959 .932 .73547 .975 1.004 .695 .656 .94549 1.051 1.006 1.038

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

50

Ngoài thống kê tần số ra, thống kê giá trị trung bình của các nhân tố cũng được liệt

kê trong bảng 4.2. Thống kê giá trị trung bình cho thấy đối tượng khảo sát quan tâm như

thế nào đối với từng biến khảo sát (theo hỗ trợ SPSS, 2016):

- Từ 1.00 đến 1.80: rất không đồng ý/hài lòng/quan trọng.

- Từ 1.81 đến 2.60: không đồng ý/hài lòng/quan trọng.

- Từ 2.61 đến 3.40: không ý kiến/trung bình.

- Từ 3.41 đến 4.20: không đồng ý/hài lòng/quan trọng

- Từ 4.21 đến 5.00: rất đồng ý/hài lòng/quan trọng.

Những phân tích về giá trị trung bình sẽ được thảo luận và đánh giá cụ thể trong

chương 5.

4.3. Kiểm định thang đo

Như đã trình bày trong chương 3, chúng ta có ba khái niệm cần nghiên cứu, đó

là (1) khái niệm trách nhiệm xã hội bao gồm bốn khái niệm thành phần là: trách nhiệm

kinh tế (KT), trách nhiệm pháp lý (PL), trách nhiệm đạo đức (DD), và trách nhiệm thiện

nguyện (TN). (2) Khái niệm gắn kết với tổ chức bao gồm ba khái niệm thành phần đó

là: gắn kết tình cảm (TC), gắn kết duy trì (DT), gắn kết chuẩn mực (CM). Cuối cùng là

(3) khái niệm dự định nghỉ việc (NV). Các thang đo này được đánh giá sơ bộ thông qua

phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA với một

mẫu kích thước n= 120. Phần này sẽ đánh giá lại hệ số Cronbach alpha và phân tích

EFA trên dữ liệu chính thức với cỡ mẫu n=310. Sau đó các thang đo này sẽ được kiểm

định tiếp theo bằng phương pháp phân tích yếu tố khẳng định CFA.

4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach alpha

Mục đích của phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha là loại bỏ các biến rác không

đạt điều kiện, nếu không khi phân tích yếu tố khám phá EFA thì các biến này sẽ tạo nên

các nhân tố giả ảnh hưởng tới mô hình nghiên cứu. Và một thang đo có hệ số Cronbach

alpha >0.6 là có thể chấp nhận được, cũng theo Nguyễn Đình Thọ (2014) nếu hệ số này

nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95 thì đây được coi là một thang đo tốt.

51

Items

Cronbach' s Alpha

N of Items

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach alpha

Scale Variance if Item Deleted Thang đo trách nhiệm kinh tế

0.92

5

KT1 KT2 KT3 KT4 KT5

16.57 16.75 16.61 16.80 16.76

13.068 9.998 12.466 9.863 10.071

.601 .869 .761 .876 .887

.933 .883 .909 .881 .878

Thang đo trách nhiệm pháp lý

0.85

3

PL1 PL2 PL3

14.68 14.49 14.54

4.776 4.975 4.956

.655 .683 .624

.744 .738 .754

Thang đo trách nhiệm đạo đức

0.92

5

PL5 DD1 DD2 DD3 DD4

15.89 15.62 15.59 15.60 15.62

8.961 7.169 7.071 7.128 7.084

.471 .855 .901 .884 .895

.961 .893 .883 .887 .884

Thang đo trách nhiệm thiện nguyện

0.88

4

TN1 TN2 TN3 TN4

9.95 10.21 10.01 10.25

4.554 4.210 4.414 4.224

.857 .851 .840 .844

0.90

4

TC1 TC2 TC3 TC4

10.04 10.15 10.19 10.16

.721 .737 .765 .754 Thang đo gắn kết tình cảm .645 .838 .889 .771

2.956 2.809 2.742 2.828

.925 .853 .835 .877

Thang đo gắn kết duy trì

0.91

4

DT1 DT2 DT3 DT4

8.83 8.98 9.12 9.18

7.001 6.184 6.064 6.280

.681 .801 .851 .825

.914 .874 .855 .865

Thang đo gắn kết chuẩn mực

0.89

4

CM1 CM2 CM3 CM4

9.15 9.16 8.72 8.64

4.284 4.155 5.793 5.948

.847 .854 .711 .712

.828 .827 .882 .884

Thang đo dự định nghỉ việc

0.90

3

NV1 NV2 NV3

6.14 6.59 6.62

3.880 3.667 3.692

.740 .874 .821

.923 .810 .854

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

52

Kết quả phân tích Cronbach alpha (bảng 4.3) cho thấy các thang đo đều đạt độ

tin cậy. Các hệ số tương quan biến – tổng đều cao (nhỏ nhất là biến PL5 = 0.471).

Cronbach alpha của các thang đo cũng rất cao. Cụ thể là thang đo trách nhiệm kinh tế

(KT = 0.918), thang đo trách nhiệm pháp lý (PL = 0.854), trách nhiệm đạo đức (DD =

0.922), trách nhiệm thiện nguyện (TN= 0.882), thang đo gắn kết tình cảm (TC = 0.902),

thang đo gắn kết duy trì (DT = 0.906), thang đo gắn kết chuẩn mực (CM = 0.891) và

cuối cùng là thang đo dự định nghỉ việc (NV = 0.905). Vì vậy tất cả các biến này sẽ

được sử dụng trong phân tích yếu tố khám phá EFA tiếp theo.

4.3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, tiếp theo các thang đo sẽ được

kiểm định bằng phân tích yếu tố khám phá EFA để xem xét sự hội tụ của các biến quan

sát trước khi chuyển sang phân tích nhân tố khẳng định CFA. Các tiêu chí để đánh giá

trong phân tích EFA là:

- Hệ số KMO là chỉ số kiểm tra sự thích hợp của phân tích EFA, hệ số này nếu

nằm trong khoảng 0.5 đến 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Barlett

xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong

tổng thể. Nếu kiểm định này có Sig<0.05 thì bác bỏ giả thuyết này tức là các

biến có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008).

- Tiêu chuẩn hệ số tải (Factor loading) của mỗi biến mà nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ

(Hair và cộng sự, 1998).

- Mức độ chênh lệch hệ số tải (Factor loading) lớn nhất của mỗi biến với hệ số

tải (Factor loading) bất kỳ phải lớn hơn 0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2014).

- Tổng phương sai trích phải trên 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2014).

53

4.3.2.1. Phân tích EFA cho thang đo trách nhiệm xã hội

Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo thành phần trong trách nhiệm xã hội

cho thấy:

Chỉ số KMO = 0.862 > 0.5và kết quả kiểm định Bartlett có Sig là 0.000, vậy tập

dữ liệu thỏa điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố. Kết quả từ phân tích EFA được

thể hiện trong bảng 4.4.

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo trách nhiệm xã hội lần 1

Biến quan sát

1

2

3

4

KT1

.516

.950

KT2

.660

KT3

.942

KT4

.954

KT5

.873

PL1

.682

PL2

.796

PL3

.263 -.185 .186 .318

PL5

.910

DD1

.931

DD2

.920

DD3

.967

DD4

TN1

.648

TN2

.913

TN3

.668

TN4

.891

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

54

Trong phân tích này biến PL5 bị loại vì không đạt yêu cầu do hệ số tải nhân tố

nhỏ hơn 0.5. Các biến còn lại trích thành 4 nhân tố tại eigenvalue là 1.108, tổng phương

sai trích của 4 nhân tố này là 72.191% nghĩa là 4 nhóm nhân tố này đã giải thích được

72.191% mức độ biến thiên của tập dữ liệu.

Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA thang đo trách nhiệm xã hội lần 2

Biến quan sát 2 3 1 4

.505 KT1

.960 KT2

.651 KT3

.952 KT4

.953 KT5

.887 PL1

.725 PL2

.756 PL3

.911 DD1

.928 DD2

.920 DD3

.958 DD4

.650 TN1

.910 TN2

.673 TN3

.885 TN4

Eigenvalue 7.521 2.648 1.669 1.098

Tổng phương sai trích 74.670

Cronbach alpha .961 .918 .882 .854

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

Sau khi loại PL5 phân tích EFA được thực hiện lại lần hai để đánh giá lại sự hội

tụ và hệ số tải của các biến quan sát. Tại lần phân tích EFA thứ hai này kết quả cho

chúng ta thấy chỉ số KMO bằng 0.859 và kiểm tra Bartlett có Sig nhỏ hơn 0.05. Chỉ số

55

eigenvalue là 1.098 và phương sai trích tăng lên 74.670%. Tác giả cũng tiến hành đánh

giá lại hệ số tin cậy Cronbach alpha và kết quả được thể hiện trong Bảng 4.5.

Như vậy, sau hai lần phân tích yếu tố khám phá EFA đối với thang đo trách nhiệm

xã hội, thì các biến quan sát còn lại là:

- Nhóm 1: DD1, DD2, DD3, DD4.

- Nhóm 2: KT1, KT2, KT3, KT4, KT5.

- Nhóm 3: TN1, TN2, TN3, TN4.

- Nhóm 4: PL1, PL2, PL3.

Do chỉ có biến quan sát PL5 bị loại bỏ, các biến còn lại vẫn hội tụ giống như thang

đo lúc đầu nên tác giả vẫn giữ nguyên tên gọi của các nhóm.

4.3.2.2. Phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức

Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo thành phần trong trách nhiệm xã hội

cho thấy:

Chỉ số KMO = 0.882 > 0.5và kết quả kiểm định Bartlett có Sig là 0.000, vậy tập

dữ liệu thỏa điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố. Kết quả từ phân tích EFA được

thể hiện trong bảng 4.6. Trong phân tích này biến DT1 bị loại vì không đạt yêu cầu do

hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5. Các biến còn lại trích thành 3 nhân tố tại eigenvalue là

1.098, tổng phương sai trích của 3 nhân tố này là 72.980% nghĩa là 3 nhóm nhân tố này

đã giải thích được 72.980% mức độ biến thiên của tập dữ liệu.

Sau khi loại DT1 phân tích EFA được thực hiện lại lần hai để đánh giá lại sự hội tụ và

hệ số tải của các biến quan sát. Kết quả được thể hiện trong bảng 4.7.

Tại lần phân tích EFA thứ hai này kết quả cho chúng ta thấy chỉ số KMO bằng

0.871 và kiểm tra Bartlett có Sig nhỏ hơn 0.05. Chỉ số eigenvalue là 1.038 và phương

sai trích tăng lên 73.962%. Tác giả cũng tiến hành đánh giá lại hệ số tin cậy Cronbach

alpha.

56

Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 1

Biến quan sát

1

2

3

TC1

.756

TC2

.888

TC3

.967

TC4

.801

.425 .478 -.015

DT1

DT2

.812

DT3

.950

DT4

.938

.968

CM1

.961

CM2

.558

CM3

.566

CM4

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

Như vậy, sau hai lần phân tích yếu tố khám phá EFA đối với thang đo trách nhiệm

xã hội, thì các biến quan sát còn lại là:

- Nhóm 1: TC1, TC2, TC3, TC4.

- Nhóm 2: CM1, CM2, CM3, CM4.

- Nhóm 3: DT2, DT3, DT4.

Do chỉ có biến quan sát DT1 bị loại bỏ, các biến còn lại vẫn hội tụ thành các nhóm

nhân tố giống như thang đo lúc đầu nên tác giả vẫn giữ nguyên tên gọi của các nhóm.

57

Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2

Biến quan sát 1 2 3

.717 TC1

.881 TC2

.980 TC3

.788 TC4

.775 DT2

.942 DT3

.920 DT4

.971 CM1

.955 CM2

.564 CM3

.570 CM4

Eigenvalue 6.254 1.538 1.038

Tổng phương sai 73.962 trích

Cronbach alpha .902 .891 .914

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

4.3.2.3. Phân tích EFA cho thang đo dự định nghỉ việc

Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo dự định nghỉ việc được trình bày

trong bảng 4.8, với kết quả như sau:

Chỉ số KMO = 0.711 > 0.5và kết quả kiểm định Bartlett có Sig là 0.000, vậy tập

dữ liệu thỏa điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố. Các biến được trích trong 1 nhóm

nhân tố tương ứng tại engivalue là 2.525 với phương sai trích đạt được 84.154%, nghĩa

là nhóm nhân tố này đã giải thích được 84.154%, mức độ biến thiên của tập dữ liệu.

58

Bảng 4.8: Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc

Biến quan sát 1

NV1 .877

NV2 .949

NV3 .925

Eigenvalue 2.525

Tổng phương sai trích 84.154

Cronbach alpha .905

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

4.3.3. Kiểm định thang đo bằng CFA

Theo Bagozzi và Foxall (1996) trích lại từ Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai

Trang (2011). Trong kiểm định thang đo thì phương pháp phân tích nhân tố khẳng định

CFA trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính có nhiều ưu điểm hơn so với phương

pháp truyền thống như phân tích yếu tố khám phá EFA, phương pháp đa khái niệm

MTMM. Lý do là CFA cho phép chúng ta kiểm định cấu trúc lý thuyết của các thang đo

lường như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khác mà không

bị chệch do sai số đo lường (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011).

Và trong phân tích CFA hay phân tích mô hình cấu trúc SEM, chúng ta cần phải

chú ý đến mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, đây là các tiêu chuẩn

đánh giá các chỉ số này được trình bày trong bảng 4.9.

Ngoài các tiêu chuẩn đánh giá được đề cập trong bảng 4.9, thì trong phân tích CFA

để kiểm định các thang đo thì cần phải đánh giá các tiêu chí về (1) hệ số tin cậy tổng

hợp (composite reliability), (2) tổng phương sai trích được (variance extracted), (3) tính

đơn hướng (unidimensionality), (4) giá trị hội tụ (convergrent validity) và (5) giá trị

phân biệt (discriminant validity).

59

Bảng 4.9: Các tiêu chuẩn đánh giá

STT Tiêu chí Mức ngưỡng chấp nhận Tham khảo

1 Chi - square/df <3 tốt, <5 có thể chấp nhận Carmines và

(cmin/df) được McIver(1981)

2 CFI >0.95 rất tốt, >0.9 tốt Hu và Bentler (1990)

3 TLI >0.9 Hair et al (2010)

4 RMSEA <0.05 tốt; 0.05-0.1 chấp Hu và Bentler (1990)

nhận được

Nguồn: http://statwiki.kolobkreations.com, Nguyễn Khánh Duy (2009)

4.3.3.1. Kiểm định CFA cho thang đo trách nhiệm xã hội

Lần 1, kết quả kiểm định CFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội với các tham

số như: Chi-square = 744.158; df = 98; p = 0.000; Chi-square/df = 7.593; TLI = 0.840;

CFI = 0.969; RMSEA = 0.146, so với các tiêu chuẩn từ bảng 4.8 cho thấy các thông số

này chưa bảo đảm các điều kiện trong phân tích CFA, nên bước tiếp theo tác giả sẽ xem

xét đến hệ số tương quan giữa các biến trong Modification Indencies để điều chỉnh mô

hình. Sau khi xem xét các hệ số này, tác giả thực hiện việc nối các biến quan sát có hệ

số tương quan cao để cải thiện thông số cho phù hợp với tiêu chuẩn. Cụ thể là tác giả

nối sai số e7 với e5, e9 với e10, và e11 với e13.

Sau khi nối các sai số của các biến quan sát, phân tích CFA lần hai cho ra kết quả

được thể hiện trong hình 4.1.

60

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Hình 4.1: Kiểm định CFA thang đo trách nhiệm xã hội lần 2

Kết quả phân tích cụ thể như sau:

(1) Mô hình có tham số phù hợp: Chi-square = 272.844; df = 95; p = 0.000; Chi-

square/df = 2.872<3; TLI = 0.954>0.9; CFI = 0.964>0.9; RMSEA = 0.078<0.1.

(2) Thang đo có các thành phần trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm pháp lý là đạt

được tính đơn hướng. Hai thành phần còn lại là trách nhiệm kinh tế và trách

nhiệm thiện nguyện không đạt được tính đơn hướng do sai số của các biến quan

sát của chúng có mối tương quan.

(3) Thang đo đáp ứng được giá trị phân biệt nếu hệ số tương quan giữa các thành

phần < 1 và có ý nghĩa thống kê (Nguyễn Khánh Duy, 2009). Trong phân tích

61

này, các hệ số tương quan đều < 1 và có ý nghĩa thống kê. Kết quả được thể

hiện trong bảng 4.10.

Bảng 4.10: Hệ số tương quan

r SE CR P- value Hệ số tương quan (correlations)

0.46 0.05 10.74 0.00 Trách nhiệm đạo đức <-->

Trách nhiệm đạo đức <--> 0.58 0.05 9.12 0.00

Trách nhiệm đạo đức 0.72 0.04 7.15 0.00 <-->

Trách nhiệm kinh tế 0.28 0.05 13.11 0.00 <-->

0.49 0.05 10.28 0.00 Trách nhiệm kinh tế <-->

Trách nhiệm thiện nguyện <--> 0.51 0.05 10.05 0.00 Trách nhiệm kinh tế Trách nhiệm thiện nguyện Trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm thiện nguyện Trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm pháp lý Nguồn: tác giả phân tích AMOS

(4) Thang đo đạt được giá trị hội tụ do các trọng số chuẩn hóa của các biến quan

sát đều có giá trị >0.5 và có ý nghĩa thống kê (xem phụ lục 7).

(5) Thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp CR (composite reliability)

với hệ số CR đều lớn hơn 0.6. Giá trị phương sai trích đều lớn hơn 0.5. Kết quả

độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích được thể hiện trong bảng 4.11.

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định CFA thang đo trách nhiệm xã hội

Thang đo Giá trị Số biến quan sát Độ tin cậy tổng hợp (CR) Phương sai trích

Trách nhiệm đạo đức Trách nhiệm kinh tế Trách nhiệm thiện nguyện Trách nhiệm pháp lý 4 5 4 3 0.961 0.913 0.853 0.851 0.86 Đạt yêu cầu 0.687 Đạt yêu cầu 0.605 Đạt yêu cầu 0.657 Đạt yêu cầu Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Kết quả kiểm định thang đo trách nhiệm xã hội đều đạt được các yêu cầu và tiêu

chuẩn đề ra và không có biến nào bị loại bỏ trong phân tích này.

62

4.3.3.2. Kiểm định CFA cho thang đo gắn kết với tổ chức

Lần 1, kết quả kiểm định CFA đối với thang đo gắn kết với tổ chức có các tham

số như: Chi-square = 208.126; df = 41; p = 0.000; Chi-square/df = 5.076; TLI = 0.922;

CFI = 0.942; RMSEA = 0.115, so với các tiêu chuẩn từ bảng 4.9 cho thấy các thông số

này chưa bảo đảm các điều kiện trong phân tích CFA, nên bước tiếp theo tác giả sẽ xem

xét đến hệ số tương quan giữa các biến trong Modification Indencies để điều chỉnh mô

hình.

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Hình 4.2: Kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2

Sau khi xem xét các hệ số này, tác giả thực hiện việc nối các biến quan sát có hệ

số tương quan cao để cải thiện thông số cho phù hợp với tiêu chuẩn. Cụ thể là tác giả

nối sai số e7 với e8. Sau khi nối các sai số của các biến quan sát, phân tích CFA lần hai

cho ra kết quả được thể hiện trong hình 4.2.

63

Kết quả phân tích cụ thể như sau:

(1) Mô hình có tham số: Chi-square = 129.381; df = 40; p = 0.000; Chi-square/df

= 3.235<5; GFI = 0.931>0.9; TLI = 0.957>0.9; CFI = 0.969>0.9; RMSEA =

0.085<0.1. Mặc dù những tham số này không lý tưởng nhưng vẫn có thể chấp

nhận được, việc cải thiện các hệ số sẽ được thực hiện trong phân tích mô hình

tổng thể.

(2) Thang đo có các thành phần gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì là đạt được tính

đơn hướng. Thành phần còn lại là gắn kết chuẩn mực không đạt được tính đơn

hướng do sai số của các biến quan sát của chúng có mối tương quan.

(3) Thang đo đáp ứng được giá trị phân biệt nếu hệ số tương quan giữa các thành

phần < 1 và có ý nghĩa thống kê (Nguyễn Khánh Duy, 2009). Trong phân tích

này, các hệ số tương quan đều < 1 và có ý nghĩa thống kê. Kết quả được thể

hiện trong bảng 4.12.

Bảng 4.12: Hệ số tương quan

r SE CR P- value Hệ số tương quan (correlations)

Gắn kết tình cảm <--> 0.53 0.05 9.67 0.00 Gắn kết chuẩn mực

Gắn kết tình cảm Gắn kết chuẩn mực 0.54 0.63 0.05 9.59 0.00 0.04 8.38 0.00 <--> Gắn kết duy trì <--> Gắn kết duy trì Nguồn: tác giả phân tích AMOS

(4) Thang đo đạt được giá trị hội tụ do các trọng số chuẩn hóa của các biến quan

sát đều có giá trị >0.5 và có ý nghĩa thống kê (xem phụ lục 7).

(5) Thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp CR (composite reliability)

với hệ số CR đều lớn hơn 0.6. Giá trị phương sai trích đều lớn hơn 0.5. Kết quả

độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích được thể hiện trong bảng 4.13.

64

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định thang đo gắn kết với tổ chức

Thang đo Giá trị Phương sai trích

Gắn kết tình cảm Gắn kết chuẩn mực Gắn kết duy trì Số biến quan sát 4 4 3 Độ tin cậy tổng hợp (CR) 0.911 0.89 0.917 0.722 Đạt yêu cầu 0.676 Đạt yêu cầu 0.786 Đạt yêu cầu Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Kết quả kiểm định thang đo gắn kết với tổ chức đều đạt được các yêu cầu và

tiêu chuẩn đề ra và không có biến nào bị loại bỏ trong phân tích này.

4.3.3.3. Kiểm định CFA cho mô hình nghiên cứu

Kết quả phân tích CFA cho mô hình nghiên cứu được trình bày trong hình 4.3.

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Hình 4.3: Kiểm định mô hình bằng CFA

65

Kết quả phân tích cụ thể như sau:

(1) Mô hình có tham số: Chi-square = 1104.495; df = 391; p = 0.000; Chi-square/df

= 2.825<3; TLI = 0.912>0.9; CFI = 0.921>0.9; RMSEA = 0.077<0.8. Cho thấy

mô hình này là phù hợp với điều kiện phân tích CFA.

(2) Thang đo có thành phần dự định nghỉ việc là đạt được tính đơn hướng. Thành

phần còn lại là trách nhiệm xã hội và gắn kết với tổ chức không đạt được tính

đơn hướng do sai số của các biến quan sát của chúng có mối tương quan.

(3) Thang đo đáp ứng được giá trị phân biệt do trong phân tích này, các hệ số tương

quan đều < 1 và có ý nghĩa thống kê. Kết quả được thể hiện trong bảng 4.14.

Bảng 4.14: Hệ số tương quan

r SE CR P- value Hệ số tương quan (correlations)

Trách nhiệm xã hội <--> 0.40 0.05 11.43 0.00

Dự định nghỉ việc <--> -0.41 0.05 27.13 0.00

-0.61 0.05 35.49 0.00 Dự định nghỉ việc <--> Gắn kết với tổ chức Trách nhiệm xã hội Gắn kết với tổ chức Nguồn: tác giả phân tích AMOS

(4) Thang đo đạt được giá trị hội tụ do các trọng số chuẩn hóa của các biến quan

sát đều có giá trị >0.5 và có ý nghĩa thống kê (xem phụ lục 7).

(5) Thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp CR (composite reliability)

với hệ số CR đều lớn hơn 0.6. Giá trị phương sai trích đều lớn hơn 0.5.

Kết quả độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích được thể hiện trong bảng 4.15.

66

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định thang đo mô hình

Khái niệm Thang đo Số biến quan sát Giá trị

4 4 5 Độ tin cậy tổng hợp (CR) 0.816 0.961 0.913 Phương sai trích 0.533 0.86 0.687 Trách nhiệm xã hội

4 0.853 0.605 Trách nhiệm đạo đức Trách nhiệm kinh tế Trách nhiệm thiện nguyện

Trách nhiệm pháp lý 0.851 0.657 3 Đạt yêu cầu

Gắn kết tình cảm Gắn kết chuẩn mực Gắn kết duy trì

3 4 4 3 3 0.795 0.911 0.89 0.917 0.91 0.564 0.722 0.676 0.786 0.773 Gắn kết với tổ chức Dự định nghỉ việc Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Như vậy, các thang đo trong mô hình nghiên cứu là phù hợp với điều kiện môi

trường doanh nghiệp tại Việt Nam.

4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu

4.4.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc SEM được trình bày trên hình 4.4.

Từ kết quả phân tích SEM cho thấy mô hình nhân quả có các tham số Chi-square

= 1104.495; df = 391; p = 0.000; Chi-square/df = 2.825<3; TLI = 0.912>0.9; CFI =

0.921>0.9; RMSEA = 0.077<0.8. Cho thấy mô hình này là phù hợp với điều kiện phân

tích SEM. Kết quả ước lượng tham số chính được trình bày trong bảng 4.16. Kết quả

này cho thấy các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê (p<5%). Thêm vào đó, kết

quả này cũng cho chúng ta kết luận là các thang đo lường của các khái niệm trong mô

hình đạt giá trị liên hệ lý thuyết vì mỗi một đo lường có mối quan hệ với các đo lường

khác như chúng ta đã kỳ vọng về mặt lý thuyết (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai

Trang, 2011).

67

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Hình 4.4: Kết quả phân tích SEM

68

Kết quả phân tích mối quan hệ và trọng số hồi quy đã chuẩn hóa được

trình bày trong bảng 4.16.

Bảng 4.16: Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn

hóa)

Mối quan hệ SE CR P-value Kết luận

-3.138 -6.846 5.438 0.081 0.153 0.048 Trọng số -0.197 -0.528 0.404 0.002 Chấp nhận TrachNhiem ->DuDinh Chấp nhận *** GanKet->DuDinh TrachNhiem ->GanKet Chấp nhận *** Ghi chú: TrachNhiem (Trách nhiệm xã hội), GanKet (Gắn kết với tổ chức), DuDinh

(Dự định nghỉ việc)

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Theo kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu trong bảng 4.16, các yếu tố ảnh

hưởng đều có ý nghĩa (p<5%) đến dự định nghỉ việc của người lao động. Kết quả phân

tích SEM cho thấy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức đều

có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của người lao động. Các nghiên cứu của

Matthew Liu và cộng sự (2014), David Hollingworth và Sean Valentine (2014) cũng có

kết quả nghiên cứu tương tự.

4.4.2. Kiểm định giả thuyết

Như đã được thảo luận trong chương 2, mô hình nghiên cứu với 3 giả thuyết là:

Giả thuyết H1: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ

chức của người lao động. Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ dương giữa trách

nhiệm xã hội và gắn kết với tổ chức là 0.404. Ước lượng này có ý nghĩa thống kê p =

0.000 (Bảng 4.16), đây là trọng số tương đối cao so với mối quan hệ trực tiếp của trách

nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc. Điều này có thể được hiểu như người lao động cảm

nhận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp như một khái niệm ít hơn so với sự cảm

nhận về tác động của nó thông qua sự gắn kết với tổ chức, từ sự gắn kết với tổ chức thì

người lao động mới có cái nhìn đầy đủ, sự cảm nhận gần hơn về trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp. Và chúng ta chấp nhận giả thuyết H1.

69

Giả thuyết H2: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động ngược chiều

đến dự định nghỉ việc của người lao động.

Kết quả ước lượng trong phân tích SEM cho thấy mối quan hệ giữa trách nhiệm

xã hội và dự định nghỉ việc là -0.197 với sai lệch chuẩn se = 0.081. Ước lượng này có ý

nghĩa thống kê p = 0.002 (Bảng 4.16). Như vậy giả thuyết H2: Trách nhiệm xã hội có

tác động ngược chiều đối với dự định nghỉ việc được chấp nhận. Điều này cho thấy mức

độ cảm nhận của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng tạo nên

dự định nghỉ việc, nghĩa là khi một người lao động cảm nhận về trách nhiệm của doanh

nghiệp càng cao thì dự định nghỉ việc của người lao động càng giảm. Tuy nhiên cũng

cần lưu ý rằng mối quan hệ này chưa cao so với các quan hệ khác trong mô hình. Điều

này có nghĩa rằng để cho người lao động giảm thiểu những dự định nghỉ việc của mình

thì doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng cải thiện các yếu tố khác nữa.

Giả thuyết H3: Sự gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của người lao động. Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ giữa sự gắn kết với

tổ chức và dự định nghỉ việc là – 0.528 và mối quan hệ này mạnh hơn rất nhiều so với

mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và dự định nghỉ việc. Như vậy chúng ta đồng ý

rằng giả thuyết H3 được chấp nhận.

4.4.3. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng boostrap

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) thì trong các phương

pháp nghiên cứ ước lượng bằng phương pháp lấy mẫu, thông thường chúng ta phải chia

mẫu ra làm 2 mẫu con. Một mẫu sử dụng để ước lượng các tham số của mô hình và một

mẫu còn lại để đánh giá lại một lần nữa, hoặc có cách khác là lập lại nghiên cứu một lần

nữa. Những cách này thường không thực tế vì sẽ tốn kém nhiều chi phí cũng như thời

gian của người nghiên cứu. Và boostrap ra đời để thay thế các phương pháp này, và có

thể hiểu đơn giản boostrap là phương pháp lấy mẫu lại có thay thế trong đó mẫu ban đầu

giờ đây đóng vai trò là đám đông nghiên cứu.

70

Trong nghiên cứu này, phương pháp Boostrap được sử dụng với số lượng mẫu

lập lại N = 680. Kết quả ước lượng từ 680 mẫu được tính trung bình kèm theo độ chệch

được thể hiện trong bảng 4.17.

Bảng 4.17: Kết quả ước lượng Boostrap với N=680

Ước lượng Boostrap

Mối quan hệ SE Mean Bias SE- SE SE- Bias Độ chệch Ước lượng ML

0.40 0.12 0.00 0.41 0.01 0.00 1.75

0.08 0.00 -0.19 0.00 0.00 TrachNhiem- >Ganket TrachNhiem- >DuDinh 0.67

0.07 0.00 -0.52 0.00 0.00 - 0.20 - 0.53 GanKet->DuDinh 1.33

Nguồn: tác giả phân tích AMOS, Excel

Từ kết quả ước lượng Boostrap chúng ta tính được độ chệch đều nhỏ hơn so với

2 nên có thể nói rằng độ chệch là nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%

(Nguyễn Khánh Duy, 2009). Và như vậy có thể kết luận là các ước lượng trong mô hình

(Bảng 4.16) có thể tin cậy được.

4.5. Tóm tắt

Trong chương này trình bày về kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu. Kiểm

định thang đo qua các phương pháp Cronbach alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA,

nhân tố khẳng định CFA. Đồng thời cũng kiểm định mô hình và lý thuyết nghiên cứu.

Kết quả cho thấy mối quan hệ của yếu tố trách nhiệm xã hội và sự gắn kết với tổ chức

có tác động ngược chiều đối với dự định nghỉ việc, ngoài ra trách nhiệm xã hội còn tác

động đồng biến với sự gắn kết tổ chức.

71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Giới thiệu

Trong chương 4, tác giả trình bày các kết quả phân tích của mô hình nghiên cứu,

kết quả này cũng đã chỉ ra mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và gắn kết tổ chức đối

với dự định nghỉ việc của người lao động hiện tại đang làm việc trong các doanh nghiệp

sản xuất trên địa bàn tỉnh Bình Phước, chương này tiếp tục trình bày một số tóm gọn

toàn bộ nghiên cứu, kiến nghị hàm ý quản lý với các nhà quản trị, hạn chế cũng như

hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.2. Tóm tắt nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu đã nêu ra định nghĩa của một số tác giả về trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp, sự gắn kết với tổ chức, và dự định nghỉ việc của người lao động đã được

sử dụng rộng rãi trên thế giới cũng như tại Việt Nam. Trên cơ sở đó, bài nghiên cứu này

đã tham khảo các kết quả nghiên cứu khác cả trong nước và trên thế giới về vấn đề xác

định các yếu tố ảnh hưởng tới dự định nghỉ việc của người lao động, từ đó tiến hành đo

lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến dự định nghỉ việc của người lao động hiện

đang làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất trong tỉnh Bình Phước. Mô hình nghiên cứu

gồm 3 khái niệm chính, đó là (1) trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (bao gồm 4 trách

nhiệm thành phần: kinh tế, pháp lý, đạo đức, và thiện nguyện), (2) sự gắn kết với tổ chức

(bao gồm 3 thành phần gắn kết: tình cảm, duy trì, và chuẩn mực), và cuối cùng là (3) dự

định nghỉ việc. Từ đây tác giả đưa ra các giả thuyết về mô hình nghiên cứu:

- H1: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức.

- H2: Trách nhiệm xã hội có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc.

- H3: Sự gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước đó là:

- Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng 2 phương pháp là sơ bộ định tính

với phương pháp thảo luận nhóm với các chuyên gia nhằm điều chỉnh, bổ sung,

các biến quan sát cho phù hợp với thực trạng nghiên cứu tại Việt Nam, cụ thể là

ở tỉnh Bình Phước. Sau đó nghiên cứu sơ bộ định lượng được sử dụng với phương

72

pháp phỏng vấn trực tiếp từ bảng câu hỏi đã điều chỉnh từ sơ bộ định tính với 1

mẫu có kích thước là n=120. Sau đó tiến hành đánh giá sơ bộ thang đo để điều

chỉnh, bổ sung các biến quan sát trước khi đi vào nghiên cứu chính thức.

- Nghiên cứu chính thức: đây là nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực

tiếp từ bảng câu hỏi đã được điều chỉnh từ nghiên cứu định lượng sơ bộ, nghiên

cứu này được thực hiện với một mẫu có kích thước là n= 300. Nghiên cứu này

dùng để kiểm định thang đo qua hệ số tin cậy Cronbach alpha, nhân tố khám phá

EFA, nhân tố khẳng định CFA, và mô hình nghiên cứu, cũng như giả thiết nghiên

cứu được kiểm định thông qua phân tích mô hình cấu trúc SEM.

Mục đích của chương này là tóm tắt các kết quả nghiên cứu được, từ đó đưa ra

các kiến nghị cho các nhà quản trị doanh nghiệp dựa trên các kết quả phân tích định

lượng từ chương 4.

5.3. Kết quả chính

Kết quả nghiên cứu cho thấy, sau khi điều chỉnh, các thang đo trong mô hình

nghiên cứu đều đạt được độ tin cậy và các giá trị cho phép với những chi tiết cụ thể như

sau:

Đối với thang đo trách nhiệm xã hội, sau khi phân tích Cronbach alpha thang đo

đã đều đạt được độ tin cậy (tất cả đền trên 0.6) và tất cả các biến quan sát đều được dùng

để phân tích EFA. Sau khi phân tích EFA thì một biến PL5 bị loại do không đạt được

yêu cầu về hệ số tải nhân tố (Factor loading nhỏ hơn 0.5). Kết quả các biến còn lại vẫn

rút trích thành 4 thành phần với những biến quan sát giữ nguyên so với lúc đầu. Như

vậy, so với thang đo gốc, sự cảm nhận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với

người lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ở Bình Phước được phản ánh cụ thể qua

4 khía cạnh đó là trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách

nhiệm thiện nguyện chỉ điều chỉnh 1 biến quan sát và vẫn bảo đảm tính tương đối so với

mô hình lý thuyết. Sau khi phân tích EFA, các biến còn lại đạt yêu cầu sẽ tiến hành kiểm

định lại bằng phân tích CFA, kết quả phân tích CFA cho thấy các biến quan sát vẫn đạt

được các điều kiện đề ra, tuy nhiên trong phân tích này, kết quả cho thấy có mối tương

quan giữa sai số của thang đo trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm thiện nguyện, còn hai

73

thang đo trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm pháp luật vẫn đảm bảo tính đơn hướng,

nhìn chung thang đo về trách nhiệm xã hội trong phân tích CFA đều đạt được những

yêu cầu đề ra và không có biến nào bị loại ra.

Đối với thang đo sự gắn kết với tổ chức, kết quả phân tích Cronbach alpha đều

đạt yêu cầu (các giá trị đều trên 0.6). Các biến này tiếp tục dùng trong phân tích EFA,

và kết quả biến quan sát DT1 bị loại do không đạt được yêu cầu về hệ số tải nhân tố.

Các biến khác đều đạt yêu cầu và mức độ chênh lệch giữa hệ số tải của mỗi biến đều

trên 0.3, các biến này vẫn rút trích lại thành 3 thành phần với những biến quan sát không

đổi so với thang đo ban đầu. Sau đó tác giả tiếp tục phân tích CFA đối với các thang đo

này, và tất cả đều đạt yêu cầu, trong phân tích này cho thấy thành phần gắn kết chuẩn

mực không đảm bảo tính đơn hướng do tương quan giữa sai sốt của các biến quan sát,

nhưng nhìn chung thang đo gắn kết với tổ chức đã đạt được yêu cầu về giá trị đo lường.

Tiếp theo là thang đo dự định nghỉ việc, qua phân tích Cronbach alpha, phân tích

EFA và cuối cùng là phân tích trong mô hình với CFA thì các biến quan sát đều đạt

được các giá trị điều kiện cảu từng phân tích. Và thang đo này vẫn giữ nguyên các thành

phần biến quan sát như ban đầu mà không bị loại biến nào.

Về mối quan hệ nhân quả khi phân tích mô hình SEM giữa các thành phần mô

hình đều đạt được yêu cầu và sự kỳ vọng của nghiên cứu. Cụ thể là trách nhiệm xã hội

có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc (trọng số chuẩn hóa là -0.197, chấp nhận

giả thuyết H2). Sự gắn kết với tổ chức có quan hệ ngược chiều với dự định nghỉ việc (-

0.528, chấp nhận giả thuyết H3) đây là mối quan hệ có tác động cao nhất trong mô hình.

Về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết với tổ chức đây là quan hệ cùng

chiều (0.404 chấp nhận H1). Kết quả nghiên cứu mỗi quan hệ giữa 3 khái niệm này cũng

tương đồng với nghiên cứu của David Hollingworth và Sean Valentine (2014); Jungsun

Kim và cộng sự (2016), các nghiên cứu này đều cho rằng mức độ tác động của trách

nhiệm xã hội đối với dự định nghỉ việc mang tính tác động trung gian qua sự gắn kết

với tổ chức hơn là tác động trực tiếp, các tác giả cho rằng có thể người lao động đánh

giá trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp mang tính chất cấp công ty hơn là tác động đến

bản thân người lao động. Nhưng qua sự gắn kết với tổ chức, người lao động lại cảm

74

nhận được sự tác động to lớn đối với nhân tố này, và vô hình chung điều này lại làm

tăng mức độ gắn kết của người lao động và làm giảm đi dự định nghỉ việc của ho.

Cuối cùng mô hình ước lượng được đánh gia qua phương pháp phân tích

Boostrap (N=680) cho thấy kết quả ước lượng này hoàn toàn đáng tin cậy (độ chệch đều

nhỏ hơn 2).

5.4. Thảo luận và kiến nghị

Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định đối với các doanh nghiệp sản xuất tại tỉnh

Bình Phước, vì đó là những tổ chức trực tiếp sử dụng những lao động đã được khảo sát

trong nghiên cứu này, và kết quả trong nghiên cứu mặc dù không thể hiện được hết

nhưng cũng phản ánh được phần nào khía cạnh thực tế, những gì mà người lao động

cảm nhận và thể hiện qua những câu trả lời của mình.

Đầu tiên là về dự định nghỉ việc của người lao động (Mean = 3.2247). Theo đánh

giá ý nghĩa giá trị trung bình, thì người lao động đa số vẫn chưa hẳn có ý định không

gắn bó với tổ chức, nhưng cũng không hẳn là trung thành vơi tổ chức đó, đây có thể coi

là ranh giới giữa có ý định rời khỏi hay ở lại, chính vì vậy lúc này doanh nghiệp cần

phải có những chính sách phù hợp với người lao động, nếu không rất dễ gây nên hiện

tượng có ý định rời bỏ tổ chức với biến quan sát NV1 (Mean = 3,54) đa số đều cho rằng

họ sẽ có ý định rời bỏ tổ chức khi có cơ hội, và đặc biệt khi các nhà đầu tư nước ngoài

đang tham gia vào, với nhiều khu công nghiệp mới được xây dựng gần đây thì đó là một

rủi ro có thể thấy trước mắt đối với doanh nghiệp. Như vậy, theo kết quả ước lượng

SEM, doanh nghiệp muốn người lao động trung thành với tổ chức, giảm thiểu ý định rời

bỏ công ty trước hết phải gia tăng mức độ gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp

mình, và muốn nâng cao mức độ gắn kết đó, thì trách nhiệm xã hội là một yếu tố đóng

góp không hề nhỏ trong mối quan hệ này, và cả tác động trực tiếp của nó tới dự định

nghỉ việc của người lao động.

Và dựa vào kết quả ước lượng mô hình SEM với các trọng số ước lượng, tác giả

xin đưa ra một số kiến nghị đối với các nhà quản trị theo trình tự sau:

75

 Giảm dự định nghỉ việc của người lao động thông qua việc nâng cao mức độ

gắn kết đối với tổ chức.

Theo Allen và Meyer (1991) thì trong sự gắn kết với tổ chức, thì gắn kết tình cảm

đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định các thành phần còn lại, và kết quả phân tích

của nghiên cứu này cũng xác định được gắn kết tình cảm có mức độ tác động lớn

(trọng số 0.772) hơn so với hai thành phần là duy trì (trọng số 0.736) và thành phần

gắn kết chuẩn mực (0.745) mặc dù mức chênh lệch không cao nhưng có thể thấy

được người lao động vẫn đánh giá mức độ về gắn kết tình cảm với tổ chức là nhiều

hơn cả. Giá trị trung bình của cả 3 thành phần đều ở mức trung bình, cụ thể gắn kết

tình cảm (Mean=3.37), gắn kết duy trì (Mean=2.944), gắn kết chuẩn mực

(Mean=2.97) điều này cho thấy người lao động chưa thực sự đồng ý hay nhận thấy

sự quan tâm cần thiết về các khía cạnh này. Trong gắn kết tình cảm, doanh nghiệp

vẫn chưa mang lại giá trị cảm nhận có tác động đủ lớn để người lao động xem đó là

yếu tố để mình gắn bó với tổ chức, còn trong gắn kết duy trì, chúng ta có thể thấy

được mức thu nhập của mẫu nghiên cứu chiếm tới 66.8% tại mức thu nhập từ 5 đến

dưới 10 triệu đồng, có thể thấy mức thu nhập tương đương với thu nhập bình quân

của người lao động tại khu vực thành thị (theo số liệu cục thống kê 2016), phần nào

cũng giải thích lý do giá trị trung bình của yếu tố này không cao do người lao động

không thực sự đánh giá yếu tố này quan trọng mà chỉ ở mức độ trung bình, đây cũng

là tình trạng thực tế hiện nay ở tỉnh Bình Phước, khi các khu công nghiệp mới không

ngừng mở rộng quy mô, gia tăng năng lực sản xuất, chính vì vậy mức lương cơ bản

cũng phải rất cạnh tranh để thu hút được người lao động . Về yếu tố chuẩn mực cũng

là vấn đề không được đánh giá cao của người lao động, điều này thể hiện phần nào

về những chính sách hỗ trợ, quan tâm của doanh nghiệp chưa thực sự được chú trọng

đúng mức, doanh nghiệp không đơn thuần chỉ quan tâm tới chính sách lương thưởng,

phúc lợi nâng cao giá trị duy trì mà còn phải quan tâm tới những vấn đề ngoài công

việc của người lao động, sự hỗ trợ, giúp đỡ lúc khó khăn trong cuộc sống lẫn công

việc đối với người lao động không chỉ gia tăng mức độ tình cảm mà còn nâng cao sự

nhận thức trong giá trị chuẩn mực của bản thân họ từ đó lòng trung thành với tổ chức

76

được nâng lên một mức độ cao hơn. Sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua mức độ sẵn

sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, chấp nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức

mình. Do đó, các nhà quản trị cần quan tâm xem xét đến việc nâng cao gắn kết người

lao động nhiều hơn nữa về:

Gắn kết tình cảm, cụ thể, các nhà quản trị muốn cải thiện được sự gắn kết với

nhân viên trước hết phải tạo môi trường làm việc tốt. Một môi trường làm việc mà

tạo cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc và gắn bó, mọi người sẵn sàng gặp gỡ, giúp

đỡ lẫn nhau từ đó sẽ tạo một nét văn hóa tích cực cho công ty. Phong cách lãnh đạo

của các nhà quản trị cũng góp phần không nhỏ đến môi trường làm việc của nhân

viên, một môi trường làm việc thân thiện thì không thể thiếu sự cởi mở của người

lãnh đạo.

Trong mỗi tổ chức đều có những cá nhân với đặc điểm khác nhau, vì thế sự quan

tâm không thể mang tính chung chung được, phải có những cách thức quan tâm cụ

thể, đôi khi chỉ một lời chúc mừng đúng ngày sinh nhật, hay một sự kiện đặc biệt

nào đó, sẽ gia tăng đáng kể tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.

Việc giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên cũng góp phần đáng kể, mang lại không

khí tích cực hay tiêu cực, áp lực, sự khó chịu hoàn toàn phụ thuộc vào điều này. Giao

tiếp từ trên xuống, từ dưới lên, hay ngang hàng một cách đúng mực là những hình

thức nâng cao hiệu quả gia tăng sự gắn kết nhân viên nếu chúng ta tận dụng tốt. Nhân

viên cảm thấy mình được quan tâm lắng nghe, được chia sẻ, động viên và giúp đỡ sẽ

thúc đẩy mối quan hệ nhân viên và tổ chức theo chiều hướng tích cực.

Ngoài xây dựng mối quan hệ trong tổ chức tại nơi làm việc, thì doanh nghiệp cần

có những hoạt động tạo dựng củng cố mối quan hệ cả bên ngoài, tổ chức giao lưu

văn nghệ, thể thao, các dịp lễ tết, để gia tăng mức độ gắn kết giữa mọi người từ đó

không chỉ tác động tới tình cảm mà còn tác động tới hiệu quả làm việc nhóm giữa

các nhân viên với nhau.

77

Gắn kết duy trì, động viên nhân viên kịp thời. Có những chính sách đãi ngộ,

lương thưởng hợp lý, quan trọng sự đánh giá nhân viên phải từ người giám sát trực

tiếp để có những quyết định công bằng và chính xác.

Giả quyết khiếu nại của người lao động một cách nhanh chóng kịp thời, tránh gây

bất mãn vì cách giải quyết không thỏa đáng, thiếu tính công bằng.

Đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho người lao động và thỏa thuận cam kết phải

làm việc cho công ty trong một thời gian nhất định.

Các chính sách hỗ trợ cho vay để đi học, nâng cao tay nghề ưu đãi, nhưng nếu

người lao động không đáp ứng cam kết với tổ chức thì phải chịu một phí tổn theo yêu

cầu.

Gắn kết chuẩn mực: Các chính sách hỗ trợ, cải thiện chất lượng cuộc sống của

người lao động.

Chính sách hỗ trợ vay mua nhà để gia tăng sự cam kết làm việc của người lao

động.

Hỗ trợ vay tài chính với lãi suất thấp để giải quyết các khó khăn trong cuộc sống.

Có những hoạt động mang ý nghĩa nhân văn, như hỗ trợ các gia đình anh, chị em

nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, ví dụ những anh, chị, em có gia đình ở những vùng

hay bị thiên tai gây thiệt hại nhiều.

Tổ chức các hoạt động khuyến khích con em người lao động, như học bổng vượt

khó, thành tích tốt. Các hoạt động chung tay, tham gia phối hợp giữa người lao động và

doanh nghiệp để nâng cao chất lượng cuộc sống của cộng đồng tại nơi mình sinh sống.

Từ đó không chỉ nâng cao mức độ gắn kết tình cảm mà còn về sự cảm nhận những giá

trị chuẩn mực đạo đức, truyền thống văn hóa tích cực mà gia tăng sự gắn bó với tổ chức

hơn.

78

 Nâng cao mức độ gắn kết của người lao động thông qua việc gia tăng trách

nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua trách nhiệm đạo

đức.

Mặc dù giá trị trung bình của thang đo trách nhiệm đạo đức (3.97) không phải

cao nhất nhưng xét về mức độ tác động của thang đo này lên toàn bộ trách nhiệm xã

hội của doanh nghiệp là 0.861 (SEM). Điều này cho thấy mức độ đồng ý về khía

cạnh trách nhiệm đạo đứng đóng phần quan trọng nhất so với các yếu tố khác. Việc

tạo một bầu không khí đạo đức đúng đắn trong tổ chức mang lại ý nghĩa rất quan

trọng đối với từng hành vi của nhân viên. Chính vì thế xây dựng trách nhiệm đạo

đức của doanh nghiệp thông qua các nguyên tắc và tiêu chuẩn phù hợp không chỉ

tuân theo pháp luật quy định mà còn theo truyền thống văn hóa tại môi trường kinh

doanh của doanh nghiệp.

Các nguyên tắc ứng xử với các đối tượng liên quan như khách hàng, chủ sở hữu,

nhân viên, cộng đồng cần phải được truyền thông giúp người lao động nắm bắt được

và có những hành vi phù hợp với các tiêu chuẩn, nguyên tắc này.

Minh bạch và rõ ràng về thông tin sản phẩm đối với khách hàng, việc cung cấp

thông tin về hàng hóa đối với người tiêu dùng là trách nhiệm kinh tế, nhưng cung

cấp thông tin chính xác, không bị sai lệch phù hợp với các tiêu chuẩn về đạo đức

kinh doanh đó là là thuộc về trách nhiệm đạo đức. Phát hiện và giải quyết các vấn đề

về đạo đức trong quá trình ra quyết định và thông qua các biện pháp quản lý có thể

mang lại lợi ích hiệu quả cho tất cả các bên.

Công bằng trong đánh giá khách quan về người lao động, đây chính là điểm dễ

tạo ra bất mãn nếu người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng.

Đảm bảo tiêu chuẩn an toàn cho người lao động, và tôn trọng tính riêng tư bảo

mật thông tin cho người lao động.

79

Việc nâng cao trách nhiệm đạo đức của doanh nghiệp, mặc dù không được pháp

luật quy định, nhưng nó tồn tại trong truyền thống văn hóa của từng môi trường kinh

doanh, nếu doanh nghiệp không đáp ứng được các tiêu chuẩn, chuẩn mực này, mặc

dù không vi phạm pháp luật nhưng lại làm ảnh hưởng tiêu cực đến các đối tượng liên

quan, quan trọng hơn nó làm giảm mức độ gắn kết của người lao động từ đó làm

tăng dự định nghỉ việc nhiều hơn.

Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua trách nhiệm pháp

lý.

Nâng cao trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp, thông qua việc tuân thủ các quy

định hiện hành của pháp luật như một yêu cầu tối thiểu trong hành vi của một tổ

chức. Nhân viên được trả lương, phúc lợi, công tác tuyển dụng theo pháp luật, mang

lại sự an toàn cũng như niềm tin của người lao động đối với tổ chức.

Việc phát triển nhanh và môi trường sinh thái là hai mặt đối lập nhau, doanh

nghiệp cần có sự phát triển bền vững thông qua những hoạt động khôi phục, cải tạo

môi trường, cũng như đáp ứng những tiêu chuẩn xả thải, điều này không chỉ mang

lại lợi ích cho cộng đồng mà còn tạo ra môi trường hoạt động an toàn cho người lao

động.

Khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái, điều này không chỉ mang

lại sự tin tưởng từ nhân viên, mà còn hạn chế được những hậu quả tiêu cực do những

hành vi đó mang lại.

Việc tuân thủ các quy định về an toàn, môi trường, cạnh tranh, bảo vệ người tiêu

dùng, phúc lợi lao động không chỉ là hành động đáp ứng pháp luật của doanh nghiệp

mà nó còn tạo ra môi trường hoạt động minh bạch, công bằng giúp người lao động

có thể nỗ lực phát huy khả năng của mình, cũng như niềm tin về một tổ chức mà

mình gắn bó lâu dài.

Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua trách nhiệm thiện

nguyện.

80

Đây có thể nói là trách nhiệm dễ bị dư luận đánh đồng nhất đối với doanh nghiệp,

khi nói đến trách nhiệm xã hội, dư luận dễ liên tưởng tới các hoạt động từ thiện của

một tổ chức.

Mặc dù đây không phải là trách nhiệm bắt buộc nhưng nó làm gia tăng đáng kể

hình ảnh của cộng đồng đối với doanh nghiệp đó, từ đó gia tăng thương hiệu cũng

như niềm tự hào của người lao động đối với doanh nghiệp của mình.

Doanh nghiệp nên chia sẻ hành động thiện nguyện của mình với nhân viên, để

họ trực tiếp tham gia vào các hoạt động thiện nguyện này, nó không chỉ gia tăng mức

độ truyền thông đến người lao động về hoạt động này của doanh nghiệp, mà qua đó

cải thiện sự gắn kết của nhân viên qua từng hoạt động chung sức vì cộng đồng.

Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua trách nhiệm kinh

tế.

Mặc dù đây là yếu tố có mức tác động thấp nhất đến trách nhiệm xã hội chung

của doanh nghiệp. Nhưng chúng ta nên hiểu rằng một doanh nghiệp muốn nâng cao các

trách nhiệm xã hội khác như pháp lý, đạo đức, thiện nguyện thì trước hết là doanh nghiệp

phải tồn tại được. Và để tồn tại và phát triển, điều cơ bản đến từ cung cấp sản phẩm dịch

vụ với chất lượng phù hợp đối với nhu cầu khách hàng.

Người tiêu dùng hiện nay không chỉ quan tâm mình mua sản phẩm nào, mà sản

phẩm đó có đáp ứng các tiêu chuẩn đề ra hay không, có thân thiện với môi trường không

cũng như cách thức công ty làm ra nó. Để gia tăng điều này doanh nghiệp cần có những

hoạt động tham gia chặt chẽ hơn trong chuỗi cung ứng để từ đó đảm bảo được chất

lượng đầu vào lẫn đầu ra.

Áp dụng đồng thời giữa trách nhiệm kinh tế và quản lý chất lượng toàn diện, từ

đó nâng cao hiệu quả cũng như chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

Tạo công ăn việc làm với mức lương tương xứng, thúc đẩy người lao động phát

triển cũng như định hướng sự nghiệp. Điều này không chỉ gia tăng mức độ cam kết của

người lao động mà còn mang lại hiệu quả phát triển bền vững với nguồn nhân lực chất

81

lượng cao cho doanh nghiệp. Và với mọi đối tượng liên quan thì nghĩa vụ kinh tế còn

mang lại lợi ích tối đa cũng như sự công bằng cho họ.

Điều cuối cùng là doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về trách nhiệm xã hội

đối với các đối tượng liên quan, thông qua các khóa đào tạo, những buổi tư vấn truyền

thông, chia sẻ kinh nghiệm và hiểu biết giữa mọi người về trách nhiệm xã hội. Tăng

cường sự tham gia của công đoàn để phổ biến cũng như nâng cao hiểu biết quyền và

nghĩa vụ của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Từ đó người lao

động hiểu rõ hơn, cũng như có những cảm nhận khách quan về trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp, đồng thời khi doanh nghiệp nâng cao trách nhiệm xã hội của mình sẽ tác

động với mức độ trực tiếp lớn hơn, qua đó giảm thiểu dự định nghỉ việc của người lao

động.

5.5. Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu đã góp phần giới thiệu, đo lường, phân tích và kiểm định thang đo

trách nhiệm xã hội, sự gắn kết với tổ chức, dự định nghỉ việc theo các mô hình nghiên

cứu trước đây trên thế giới vào môi trường hoạt động của các doanh nghiệp sản xuất tại

Bình Phước. Kết quả nghiên cứu này phần nào giúp các nhà quản lý tại Bình Phước nói

riêng hay tại Việt Nam nói chung hiểu rõ hơn về vấn đề ảnh hưởng của trách nhiệm xã

hội và sự gắn kết tổ chức với dự định nghỉ việc của người lao động. Đây cũng là minh

chứng để chứng minh rằng các nhà quản lý nên có những chính sách thu hút và tăng

cường sự trung thành của nhân viên tốt hơn nữa, khi môi trường cạnh tranh ngày càng

gay gắt, đặc biệt hơn khi nguồn nhân lực chính là lợi thế cạnh tranh bền vững, lâu dài

của bất kỳ doanh nghiệp nào.

5.6. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Đầu tiên, do hạn chế về thời gian, tài chính cũng như mối quan hệ, nên tác giả

chỉ thực hiện nghiên cứu khảo sát tại một số doanh nghiệp hiện đang hoạt động tại tỉnh

Bình Phước dựa trên phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Tác giả mong muốn các nghiên

cứu tiếp theo sẽ mở rộng phạm vi số doanh nghiệp được khảo sát cũng như các phương

pháp lấy mẫu thích hợp hơn, ví dụ như phương pháp lấy mẫu phân tầng, lấy mẫu xác

suất ngẫu nhiên để đảm bảo tính khách quan hơn.

82

Thứ hai, do nghiên cứu có yếu tố trách nhiệm xã hội, yếu tố này tạo nên tâm lý

lo ngại cho các đối tượng khảo sát vì vậy câu trả lời có thể thiếu tính khách quan. Trong

tương lai, khi phương tiện truyền thông phổ biến ngày càng nhiều về trách nhiệm xã hội

hơn, nhận thức của doanh nghiệp về lợi ích mà trách nhiệm xã hội mang lại tăng lên, từ

đó việc khảo sát sẽ mang tính khách quan hơn.

Thứ ba, do là một tỉnh với số lượng ngành chủ đạo đa số là thực phẩm, may mặc

giày da, chế biến, nên số lượng người lao động tại các doanh nghiệp này nữ giới là chiếm

đa số, nên ít nhiều tính khách quan về giới tính ảnh hưởng tới kết quả của nghiên cứu

này. Trong tương lai, tác giả cố gắng cân bằng việc lấy mẫu phù hợp cũng như có thêm

kết quả phân tích đa nhóm giữa các yếu tố nhân khẩu học, từ đó gia tăng tính thực tiễn

của đề tài.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu Tiếng Việt

1. Bùi Thị Thanh, 2014. Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên. Tạp chí Kinh tế phát triển, số 206, trang 95-102.

2. Bùi Văn Nhơn, 2004. Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất

bản Học viện hành chính quốc gia.

3. Cục thống kê, 2015. Niên giám thống kê 2015. Bình Phước: Nhà xuất bản Cục thống

kê Bình Phước.

4. Fred R. David, 2014. Quản trị chiến lược. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Khoa

Thương Mại Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, 2015.Hồ Chí minh: Nhà xuất bản

Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

5. Hồ Tiến Dũng, 2014. Quản trị điều hành. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động.

6. Hỗ trợ SPSS, 2016. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo khoảng.

.

[Ngày truy cập: 15 tháng 7 năm 2016].

7. Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hổ, 2015. Trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp, niềm tin và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng. Tạp chí Phát

triển Kinh tế, số 268, trang 37-53.

8. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

9. Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của

nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi. Tạp chí Phát triển Kinh tế,

số 278, trang 13-25.

10. Nguyễn Đình Tài, 2009. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: các vấn đề đặt ra

hôm nay và giải pháp.

. [Ngày

truy cập: 15 tháng 7 năm 2016].

11. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học Marketing

ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động.

12. Nguyễn Đình Thọ, 2014. Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tài chính.

13. Nguyễn Khánh Duy, 2009. Bài giảng thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

với phần mềm AMOS. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

14. Nguyễn Quang Thu, 2016. Tác động của thay đổi tổ chức đến thái độ phản ứng và ý

định nghỉ việc của nhânviên các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. Hồ Chí Minh.

Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 277, trang 70-89.

15. Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự, 2014. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ

chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường

Đại học Cần Thơ, số 30, trang 92-99.

16. Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng, 2012. Ảnh hưởng của các yếu tố động viên

đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty cổ

phần Du lịch Công đoàn TP. Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 261,

trang 51-60.

17. Quốc Hội, 2014. Luật Doanh Nghiệp số 68/2014/QH13. Hà Nội: Nhà xuất bản Bộ

tư pháp.

18. R Robbins, S. và A Judge, T., 2012. Hành vi tổ chức. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch

Fpt polytechnic, 2012. Hồ Chí minh: Nhà xuất bản Lao động xã hội.

19. Tổng cục thống kê, 2015. Niên giám thống kê 2015. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.

20. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên. Tạp

chí Phát triển Kinh tế, số 244, trang 55-61.

21. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

của công chức-viên chức nhà nước. Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, số

13, trang 5-16.

Danh mục tài liệu Tiếng Anh

1. Ahmad, T. and Riaz, A., 2011. Factors affecting turn-over intentions of doctors in

public sector medical colleges and hospitals. Interdisciplinary Journal of Research

in Business, 10: 57-66.

2. Ajzen, I. and Fishbein, M., 2005. The influence of attitudes on behavior. The

handbook of attitudes, 173: 221.

3. Ajzen, I., 1991. The theory of planned behavior. Organizational behavior and

human decision processes, 502: 179-211.

4. Almeida-Santos, et al, 2010. Employee training and wage dispersion: white and blue

collar workers in Britain. Research in Labour Economics, 30: 35-60.

5. Angle, Harold L., and James L. Perry, 1981. An empirical assessment of

organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative

science quarterly, 1: 1-14.

6. Basak, E, et al, 2013. Analysis of factors that affect the intention to leave of white-

collar employees in Turkey using structural equation modelling. In Proceedings of

the World Congress on Engineering and Computer Science (Vol. 2).

7. Becker-Olsen, et al, 2011. A cross-cultural examination of corporate social

responsibility marketing communications in Mexico and the United States:

Strategies for global brands. Journal of International Marketing, 192: 30-44.

8. Bhattacharya, C.B, et al, 2008. Using corporate social responsibility to win the war

for talent. MIT Sloan management review, 492.

9. Brunk, K.H., 2010. Exploring origins of ethical company/brand perceptions—A

consumer perspective of corporate ethics. Journal of Business Research, 633: 255-

262.

10. Carroll, A.B., 1991. The pyramid of corporate social responsibility: Toward the

moral management of organizational stakeholders. Business horizons, 344: 39-48.

11. Coombs, T. and Holladay, S., 2015. CSR as crisis risk: expanding how we

conceptualize the relationship. Corporate Communications: An International

Journal, 202: 144-162.

12. Dahlsrud, A, 2006. How Corporate Social Responsibility is Defined: an Analysis

of 37 Definitions. Corporate Social Responsibility and Environmental

Management, 181: 1-13.

13. De los Salmones, M. G., et al, 2005. Influence of corporate social responsibility on

loyalty and valuation of services. Journal of Business Ethics, 614:369-385.

14. Dess, G.G. and Shaw, J.D., 2001. Voluntary turnover, social capital, and

organizational performance. Academy of management review, 263: 446-456.

15. Droege, Scott B., and Jenny M. Hoobler, 2003. Employee turnover and tacit

knowledge diffusion: A network perspective. Journal of Managerial Issues, 1: 50-

64.

16. Du, Shuili, et al, 2015. Corporate social responsibility, multi-faceted job-products,

and employee outcomes. Journal of Business Ethics 1312: 319-335.

17. Elangovan, A.R., 2001. Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and

intention to quit: a structural equations analysis. Leadership & Organization

Development Journal, 224: 159-165.

18. Erez, M., et al, 1985. The impact of participation on goal acceptance and

performance: A two-step model. Academy of Management journal, 281: 50-66.

19. Faloye, D.O., 2014. Organisational commitment and turnover intentions: evidence

from Nigerian paramilitary organisation. International Journal of Business and

Economic Development (IJBED), 23.

20. Firth, L., Mellor, D.J., Moore, K.A. and Loquet, C., 2004. How can managers reduce

employee intention to quit? Journal of managerial psychology, 192: 170-187.

21. Fornes, et al, 2008. Workplace commitment: A conceptual model developed from

integrative review of the research. Human Resource Development Review.1.

22. Galbreath, J., 2009. Building corporate social responsibility into strategy. European

business review, 212:109-127.

23. Hasheminasab, S.G., Ahmadi, J. and Aramesh, P., 2015. The Impact of Human

Resources Management on Operation Management and Increasing the Productivity

(Case Study: Shahid Hasheminejad Gas Refinery). European Online Journal of

Natural and Social Sciences, 41: 437.

24. Hollingworth, D. and Valentine, S., 2014. Corporate social responsibility,

continuous process improvement orientation, organizational commitment and

turnover intentions. International Journal of Quality & Reliability Management,

316: 629-651.

25. Kaur, B., Mohindru and Dr. Pankaj. Antecedents of Turnover Intentions: A

Literature Review: Global Journal of Management and Business Studies. ISSN,

2248-9878.

26. Khan, A.H., et al, 2012. Impact of job satisfaction on employee performance: An

empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan. African Journal of

Business Management, 67: 2697.

27. Khan, M.S., et al, 2014. The Impact of Job Satisfaction and Organizational

commitment on the Intention to leave among the Academicians. International

Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 42: 114.

28. Labatmediene, L., et al, 2007. Individual correlates of organizational commitment

and intention to leave the organization. Baltic Journal of Management, 22: 196-212.

29. Liu, M., et al, 2014. Can a socially responsible casino better retain its management

staff? From an internal customer perspective. Asia Pacific Journal of Marketing and

Logistics, 264: 520-539.

30. Maignan, I., Ferrell, O.C. and Hult, G.T.M., 1999. Corporate citizenship: Cultural

antecedents and business benefits. Journal of the Academy of Marketing Science,

274: 455-469.

31. McBey, K. and Karakowsky, L., 2001. Examining sources of influence on employee

turnover in the part-time work context. Career Development International, 61: 39-

48.

32. Meyer, J.P. and Allen, N.J., 1991. A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human resource management review, 11: 61-89.

33. Meyer, J.P. and Allen, N.J., 2004. TCM employee commitment survey academic

users guide. The University of Western Ontario.

34. Mohr, L.A. and Webb, D.J., 2005. The effects of corporate social responsibility and

price on consumer responses. Journal of Consumer Affairs, 391:121-147.

35. Mowday, et al, 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of

vocational behavior. 14: 224-247.

36. Mowday, R.T., et al, 1982. Organizational linkage: the psychology of commitment,

absenteeism and turnover. New York, NY.: Academic Press. NHS Information centre,

103: 2008.

37. Naumann, E., 1992. A conceptual model of expatriate turnover. Journal of

International Business Studies, 233: 499-531.

38. Nejati, M. and Ghasemi, S., 2013. Corporate social responsibility and organizational

commitment: Empirical findings from a developing country. Journal of Global

Responsibility, 42: 263-275.

39. Öberseder, M., et al, 2014. Consumers’ perceptions of corporate social

responsibility: scale development and validation. Journal of Business Ethics, 1241:

101-115.

40. O'Reilly, Charles A., and Jennifer Chatman, 1986. Organizational commitment and

psychological attachment: The effects of compliance, identification, and

internalization on prosocial behavior. Journal of applied psychology, 713: 492.

41. Pardee, R.L., 1990. Motivation Theories of Maslow, Herzberg, McGregor &

McClelland. A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction

and Motivation, [online] Available at: .

[Accessed 10 August 2016].

42. Park, H.J., et al, 2003. The effect of human resource management practices on

Japanese MNC subsidiary performance: a partial mediating model. The International

Journal of Human Resource Management, 148: 1391-1406.

43. Penley, Larry E., and Sam Gould, 1988. Etzioni's model of organizational

involvement: A perspective for understanding commitment to organizations.

Journal of Organizational Behavior, 91: 43-59.

44. Pérez, A. and Del Bosque, I.R., 2013. Measuring CSR image: three studies to

develop and to validate a reliable measurement tool. Journal of business ethics,

1182: 265-286.

45. Price, J.L., 2001. Reflections on the determinants of voluntary turnover.

International Journal of manpower, 227: 600-624.

46. Rizwan, M., et al, 2014. Determinants of Employees intention to leave: A Study from

Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 43: 1.

47. Shah, I.A, et al, 2010. Measuring push, pull and personal factors affecting turnover

intention: a case of university teachers in Pakistan. Review of Economic and Business

Studies (REBS), 5:167-192.

48. Singh, J. and Del Bosque, I.R., 2008. Understanding corporate social responsibility

and product perceptions in consumer markets: A cross-cultural evaluation. Journal

of Business Ethics, 803: 597-611.

49. Sousa-Poza, A. and Henneberger, F., 2004. Analyzing job mobility with job turnover

intentions: An international comparative study. Journal of Economic Issues, 381:

113-137.

50. Sukriket, P., 2015. The relationship between job satisfaction and turnover intention

of Thai software programmers in Bangkok, Thailand. AU Journal of Management,

122.

51. Turker, D., 2009. How corporate social responsibility influences organizational

commitment. Journal of Business Ethics, 892: 189-204.

52. Ullah, M.H. and Rahman, M.A., 2015. Corporate social responsibility reporting

practices in banking companies in Bangladesh: Impact of regulatory change. Journal

of Financial Reporting and Accounting, 132: 200-225.

53. Valuebasedmanagement, 2016. Hierarchy of Needs framework Abraham Maslow

biography. [online] Available at:

.

[Accessed 10 August 2016].

54. Valuebasedmanagement, 2016. Summary of Existence, Relatedness, Growth

Theory [online] Available at:

.

[Accessed 10 August 2016].

55. Vitaliano, D.F., 2010. Corporate social responsibility and labor turnover. Corporate

Governance: The international journal of business in society, 105: 563-573.

56. Wagner, T., Bicen, P., and Hall, Z. R., 2008. The dark side of retailing: towards a

scale of corporate social irresponsibility. International Journal of Retail and

Distribution Management, 362: 124-142.

57. Watrous, K.M., Huffman, A.H. and Pritchard, R.D., 2006. When coworkers and

managers quit: The effects of turnover and shared values on performance. Journal

of Business and Psychology, 211: 103-126.

58. Yildirm, M., et al, 2015. The Effect of Organizational Commitment and Job

Commitment to Intention to Leave of Employment: A Research in Hotel

Management. International Journal of Business and Social Science, 111.

59. Yoo, J.M. and Chon, M.L., 2015. The Effect of CSR on Employees' Turnover

Intention: Comparative Study on Harmful and Non-Harmful Industry. Indian

Journal of Science and Technology, 821.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01. DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM

Stt Họ và tên Chức vụ Nơi làm việc

Công ty TNHH MTV Thiện Thông. 1 Đoàn Lợi Giám Đốc

2 Nguyễn Mai Thương Kế toán trưởng

3 Đỗ Thị Hòa Kế toán trưởng Công ty TNHH Thương Mại Thiện Nhân. Công ty TNHH MTV SXTM Ngọc Mẫn. Công ty TNHH Komex Vina

Công ty TNHH FREEWELL 4 Lê Thị Thu Nhung Tổ trưởng tổ sản xuất Công ty TNHH GRAND GAIN

PHỤ LỤC 02. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

1. Phần giới thiệu

Nội dung buổi thảo luận nhóm gồm có các nội dung theo trình tự sau đây:

1.1. Tác giả giới thiệu mục đích, ý nghĩa cuộc thảo luận.

1.2. Tác giả trình bày các khái niệm lý thuyết về trách nhiệm xã hội, sự gắn

kết với tổ chức, dự định nghỉ việc.

1.3. Giới thiệu mô hình tác giả đề xuất

2. Giới thiệu, chọn lựa và điều chỉnh thang đo trách nhiệm xã hội, sự gắn kết

với tổ chức, và dự định nghỉ việc

2.1. Giới thiệu thang đo mà tác giả đã tổng hợp từ các nghiên cứu trước.

(1) Giới thiệu thang đo trách nhiệm xã hội gồm 18 biến quan sát đo lường cho

4 thành phần trách nhiệm xã hội do Carrol đề xuất vào năm 1991.

Cụ thể: 5 biến quan sát cho thành phần “trách nhiệm kinh tế”, 5 biến quan

sát cho thành phần “trách nhiệm pháp lý”, 4 biến quan sát cho thành phần

“trách nhiệm đạo đức”, và 4 biến quan sát cho thành phần “trách nhiệm

thiện nguyện”.

(2) Giới thiệu thang đo gắn kết với tổ chức gồm 13 biến quan sát đo lường

cho 3 thành phần sự gắn kết do Meyer và Allen đề xuất vào năm 1991.

Cụ thể: 4 biến quan sát cho thành phần “gắn kết tình cảm”, 5 biến quan

sát cho thành phần “gắn kết duy trì”, 4 biến quan sát cho thành phần “gắn

kết chuẩn mực”.

(3) Giới thiệu thang đo dự định nghỉ việc gồm 3 biến quan sát để đo lường dự

định nghỉ việc của người lao động.

2.2. Đề nghị các thành viên tham gia thảo luận và đề xuất ý kiến để chọc

lọc, điều chỉnh các thang đo được đưa ra dưới đây.

Đánh giá về trách nhiệm kinh tế

- Tổ chức của tôi cố gắng tối đa hóa lợi nhuận từ các hoạt động của nó.

- Tổ chức của tôi luôn duy trì tốt chất lượng sản phẩm.

- Tổ chức của tôi cố gắng nâng cao năng suất của người lao động.

- Tổ chức của tôi khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và sự nghiệp của họ.

- Tổ chức của tôi thiết lập một chiến lược dài hạn cho tăng trưởng.

Đánh giá về trách nhiệm pháp lý

- Tiêu chuẩn bảo vệ môi trường của tổ chức cao hơn so với pháp luật quy định.

- Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các quy định pháp luật trong kinh doanh.

- Tổ chức của tôi tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng và phúc lợi

cho người lao động.

- Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các nguyên tắc và phương pháp hoạt động đối với

khách hàng.

- Tổ chức của tôi công bằng trong việc tạo cơ hội cho tất cả nhân viên của mình.

Đánh giá về trách nhiệm đạo đức

- Tổ chức của tôi có những chỉ dẫn về đạo đức trong hoạt động kinh doanh.

- Tổ chức của tôi cam kết tuân thủ các nguyên tắc đạo đức.

- Tổ chức của tôi cố gắng đạt được mục tiêu mà không ảnh hưởng tới tiêu chuẩn

đạo đức.

- Tổ chức của tôi cung cấp thông tin trung thực cho đối tác và khách hàng.

Đánh giá về trách nhiệm thiện nguyện

- Tổ chức của tôi hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội.

- Tổ chức của tôi thường xuyên đóng góp cho từ thiện.

- Tổ chức của tôi có những hoạt động liên quan đến cải thiện sức khỏe chung của

xã hội.

- Tổ chức của tôi trích một phần ngân sách của mình để đóng góp và xây dựng các

công trình xã hội.

Đánh giá về gắn kết tình cảm

- Tôi thích nói về tổ chức của tôi đối với mọi người bên ngoài tổ chức.

- Tổ chức này có nhiều ý nghĩa đối với bản thân tôi.

- Tôi rất hạnh phúc khi là một thành viên của tổ chức này.

- Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là vấn đề của chính tôi.

Đánh giá về gắn kết duy trì

- Tôi trung thành với tổ chức này vì tôi đầu tư vào nó rất nhiều như tình cảm, xã

hội, tài chính.

- Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức

ngay lúc này.

- Sẽ khó kiếm được việc làm khác thay thế nếu tôi rời tổ chức này.

- Rất khó để rời bỏ tổ chức bây giờ, ngay cả khi tôi muốn.

- Việc rời khỏi tổ chức bây giờ sẽ không mất quá nhiều chi phí của tôi.

Đánh giá về gắn kết chuẩn mực

- Tôi cảm thấy tôi nợ tổ chức này rất nhiều bởi vì những gì tổ chức đã làm cho tôi.

- Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của tôi ngay lúc này.

- Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức ngay bây giờ bởi vì tôi cảm thấy có trách nhiệm

đối với những người ở đây.

- Tổ chức này xứng đáng để có được lòng trung thành của tôi

Đánh giá về dự định nghỉ việc

- Nếu có cơ hội, tôi sẽ tìm một công việc khác.

- Có lẽ tôi sẽ tìm một công việc mới vào năm sau.

- Tôi thường nghĩ về vấn đề thay đổi công việc của mình

3. Kết quả nghiên cứu định tính

Trách nhiệm kinh tế

- Tổ chức của tôi cố gắng đạt lợi nhuận cao nhất từ các hoạt động của công ty. - Tổ chức của tôi luôn có gắng mang lại sản phẩm chất lượng tốt cho khách hàng. - Tổ chức của tôi luôn cố gắng nâng cao năng suất của người lao động. - Tổ chức của tôi luôn khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng cũng như sự

nghiệp của mình.

- Tổ chức của tôi có những chiến lược dài hạn cho sự phát triển của công ty.

Trách nhiệm pháp lý

- Tổ chức của tôi luôn đề cao những tiêu chuẩn về môi trường.

- Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các quy định pháp luật trong hoạt động kinh

doanh.

- Tổ chức của tôi luôn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng và

phúc lợi cho người lao động

- Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các nguyên tắc và phương pháp hoạt động đối

với khách hàng.

- Tổ chức của tôi công bằng trong việc tạo cơ hội cho tất cả nhân viên của mình.

Trách nhiệm đạo đức

- Tổ chức của tôi có những quy định về đạo đức trong hoạt động kinh doanh. - Tổ chức của tôi cam kết tuân thủ các nguyên tắc về đạo đức. -

Tổ chức của tôi cố gắng đạt được mục tiêu mà không ảnh hưởng tới các tiêu chuẩn đạo đức.

- Tổ chức của tôi cung cấp thông tin trung thực cho đối tác và khách hàng.

Trách nhiệm thiện nguyện

- Tổ chức của tôi hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội. - Tổ chức của tôi thường xuyên đóng góp cho từ thiện. - Tổ chức của tôi có những hoạt động liên quan đến cải thiện an sinh xã hội. - Tổ chức của tôi thường trích một phần ngân sách của mình để đóng góp và xây

dựng các công trình xã hội.

Gắn kết tình cảm

- Tôi thích nói về tổ chức của tôi đối với mọi người bên ngoài tổ chức. - Tổ chức này có nhiều ý nghĩa đối với bản thân tôi. - Tôi rất hạnh phúc khi là một thành viên của tổ chức này. - Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là vấn đề của chính tôi.

Gắn kết duy trì

- Tôi trung thành với tổ chức này vì tôi đầu tư vào nó rất nhiều như tình cảm, xã

hội, tài chính.

- Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức

ngay lúc này.

- Sẽ khó kiếm được việc làm khác thay thế nếu tôi rời tổ chức này. - Rất khó để rời bỏ tổ chức bây giờ, ngay cả khi tôi muốn.

Gắn kết chuẩn mực

- Tôi cảm thấy tôi nợ tổ chức này rất nhiều bởi vì những gì tổ chức đã làm cho

tôi.

- Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của tôi ngay lúc này. - Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức ngay bây giờ bởi vì tôi cảm thấy có trách nhiệm -

đối với những người ở đây.

- Tổ chức này xứng đáng để tôi trung thành.

Dự định nghỉ việc

- Nếu có cơ hội, tôi sẽ tìm một công việc khác. - Có thể tôi sẽ tìm một công việc khác vào năm tới. - Tôi thường nghĩ về vấn đề thay đổi công việc của mình.

PHỤ LỤC 03. THANG ĐO GỐC

Phần 1: Thang đo trách nhiệm xã hội

1.1 Thang đo trách nhiệm kinh tế

STT Phát biểu Thang đo gốc Nguồn

Ký hiệu KT1 1 Tổ chức của tôi cố gắng tối đa hóa lợi nhuận từ các hoạt động của nó. Tries to obtain maximum profit from its activity.

KT2 2 Tổ chức của tôi luôn duy trì tốt chất lượng sản phẩm. Always maintains a good quality of its products. Salmones và cộng sự (2005). Singh và Bosque (2008).

KT3 3 Tổ chức của tôi cố gắng nâng cao năng suất của người lao động.

KT4 4 Jungsun và cộng sự (2016). Turker (2009). Tổ chức của tôi khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và sự nghiệp của họ.

KT5 5 Tổ chức của tôi thiết lập một chiến lược dài hạn cho tăng trưởng.

This organization strives to improve employees’ productivity. Encourages the employees to develop their skills and careers. This organization establishes long term strategy for economic growth. Jungsun và cộng sự (2016).

1.2 Thang đo trách nhiệm pháp lý

Phát biểu Thang đo gốc Nguồn STT

Ký hiệu PL1 6

Tiêu chuẩn bảo vệ môi trường của tổ chức cao hơn so với pháp luật quy định. Oberseder và cộng sự (2014).

PL2 7

Turker (2009) Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các quy định pháp luật trong kinh doanh.

PL3 8

Tổ chức của tôi tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng và phúc lợi cho người lao động. Corporate environmental protection standards are higher than legal. This organization abides by business regulations. This organization. This organization complies with employment related Turker (2009)

PL4 9

Turker (2009) Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các nguyên tắc và phương pháp hoạt động đối với khách hàng.

PL5 10

Turker (2009) laws (hiring and employee benefits). This organization regulates the correct rules and methods of operation for customers I believe that our company provides equal opportunities to all its employees. Tổ chức của tôi công bằng trong việc tạo cơ hội cho tất cả nhân viên của mình.

1.3 Thang đo trách nhiệm đạo đức

Phát biểu Thang đo gốc Nguồn STT

Ký hiệu DD1 11

Tổ chức của tôi có những chỉ dẫn về đạo đức trong hoạt động kinh doanh.

DD2 12 Tổ chức của tôi cam kết tuân thủ các nguyên tắc đạo đức. Jungsun và cộng sự (2016). Maignan (2001).

DD3 13 Maignan (2001). Tổ chức của tôi cố gắng đạt được mục tiêu mà không ảnh hưởng tới tiêu chuẩn đạo đức.

DD4 14

Tổ chức của tôi cung cấp thông tin trung thực cho đối tác và khách hàng. This organization has ethics guidelines on business activities. Be committed to well-defined ethics principles. Avoid compromising ethical standards in order to achieve corporate goals. Cung cấp thông tin trung thực cho đối tác và khách hàng.

Hoàng Thị Phương Thảo và cộng sự (2015)

1.4 Thang đo trách nhiệm thiện nguyện

STT Phát biểu Thang đo gốc Nguồn

Ký hiệu TN1 15 Help solve social problems. Maignan (2001). Tổ chức của tôi hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội.

TN2 16 Tổ chức của tôi thường xuyên đóng góp cho từ thiện. Regularly make donations to charity.

TN3 17

Tổ chức của tôi có những hoạt động liên quan đến cải thiện sức khỏe chung của xã hội. Mohr và Webb (2005). Perez and Bosque (2013)

TN4 18

Tổ chức của tôi trích một phần ngân sách của mình để đóng góp và xây dựng các công trình xã hội. Is concerned to improve general well-being of society Directs part of its budget to donations and social works. Salmones và cộng sự (2005).

Phần 2: Thang đo sự gắn kết với tổ chức

2.1 Thang đo gắn kết tình cảm

Phát biểu Thang đo gốc Nguồn STT

Ký hiệu TC1 19

Tôi thích nói về tổ chức của tôi đối với mọi người bên ngoài tổ chức. Allen và Meyer (2004)

TC2 20 Tổ chức này có nhiều ý nghĩa đối với bản thân tôi. Allen và Meyer (2004)

TC3 21 Tôi rất hạnh phúc khi là một thành viên của tổ chức này.

TC4 22 Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là vấn đề của chính tôi. Stephen Jaros (2007) Allen và Meyer (2004) I enjoy discussing my organization with people outside it. This organization has a great deal of personal meaning for me. I am very happy being a member of this organization. I really feel as if this organization’s problems are my own.

2.2 Thang đo gắn kết duy trì

STT Phát biểu Thang đo gốc Nguồn

Ký hiệu DT1 23

Tôi trung thành với tổ chức này vì tôi đầu tư vào nó rất nhiều như tình cảm, xã hội, tài chính. Stephen Jaros (2007)

I am loyal to this organization because I have invested a lot in it, emotionally, socially, and economically

DT2 24

Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức ngay lúc này. Allen và Meyer (2004)

DT3 25 Sẽ khó kiếm được việc làm khác thay thế nếu tôi rời tổ chức này. Allen và Meyer (2004)

DT4 26 Rất khó để rời bỏ tổ chức bây giờ, ngay cả khi tôi muốn. Allen và Meyer (2004)

DT5 27

Việc rời khỏi tổ chức bây giờ sẽ không mất quá nhiều chi phí của tôi. Allen và Meyer (2004) Too much in my life would be disrupted if I decided to leave my organization Now One of the few negative consequences of leaving this organization would be the scarcity of available alternatives It would be very hard for me to leave my organization right now, even if I wanted to It wouldn’t be too costly for me to leave my organization now.

2.3 Thang đo gắn kết chuẩn mực

STT Phát biểu Thang đo gốc Nguồn

Ký hiệu CM1 28

Tôi cảm thấy tôi nợ tổ chức này rất nhiều bởi vì những gì tổ chức đã làm cho tôi. Stephen Jaros (2007) I feel that I owe this organization quite a bit because of what it has done for me

CM2 29 Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của tôi ngay lúc này.

CM3 30

Allen và Meyer (2004) Allen và Meyer (2004) Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức ngay bây giờ bởi vì tôi cảm thấy có trách nhiệm đối với những người ở đây.

CM4 31 Tổ chức này xứng đáng để có được lòng trung thành của tôi I would feel guilty if I left my organization now. I would not leave my organization right now because I have a sense of obligation to the people in it This organization deserves my loyalty.

Ecem Basak và cộng sự (2013).

Phần 3: Thang đo dự định nghỉ việc

STT Phát biểu Thang đo gốc Nguồn

Ký hiệu NV1 32 Nếu có cơ hội, tôi sẽ tìm một công việc khác.

If I have a good opportunity, I would like to find another job. Ecem Basak và cộng sự (2013).

NV2 33 Có lẽ tôi sẽ tìm một công việc mới vào năm sau.

Will probably look for a new job in the next year. I often think of changing my job.

Yu et al. (2005) Yu et al. (2005)

NV3 34 Tôi thường nghĩ về vấn đề thay đổi công việc của mình

PHỤ LỤC 04. PHIẾU KHẢO SÁT SƠ BỘ

Xin kính chào các Anh/Chị! Tôi tên là Ngô Đình Luân, là học viên cao học của

Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Hiện tôi đang thực hiện nghiên cứu

đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động, nghiên cứu

trường hợp ở các doanh nghiệp sản xuất tại Bình Phước”. Tôi rất mong nhận được

sự giúp đỡ của Anh/Chị trong việc trả lời các câu hỏi trong phiếu khảo sát.

Xin lưu ý rằng: Không có quan điểm nào là đúng hay sai trong quá trình khảo

sát, sự trả lời khách quan của Anh/Chị sẽ góp phần quyết định sự thành công của nghiên

cứu này. Xin chân thành cảm ơn các Anh/Chị đã giúp đỡ tôi.

PHẦN 1: PHẦN KHẢO SÁT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Trách nhiệm kinh

tế” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Mức độ đồng ý

t ấ R

ý g n ồ Đ

Anh/ Chị Vui lòng đánh dấu √ vào mức độ đồng ý trên mỗi phát biểu mà anh chị cảm nhận về doanh nghiệp của mình.

p ậ l g n u r T

ý g n ồ đ t ấ R

ý g n ồ đ g n ô h k

1

ý g n ồ đ g n ô h K 2

3

4

5

Trách nhiệm kinh tế

1. Tổ chức của tôi cố gắng đạt lợi nhuận cao nhất từ các hoạt động của công ty. 2. Tổ chức của tôi luôn có gắng mang lại sản phẩm chất lượng tốt cho khách hàng. 3. Tổ chức của tôi luôn cố gắng nâng cao năng suất của người lao động. 4. Tổ chức của tôi luôn khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng cũng như sự nghiệp của mình. 5. Tổ chức của tôi có những chiến lược dài hạn cho sự phát triển của công ty.

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Trách nhiệm

pháp lý” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Trách nhiệm pháp lý 6. Tổ chức của tôi luôn đề cao những tiêu chuẩn về môi trường. 7. Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các quy định pháp luật trong hoạt động kinh doanh. 8. Tổ chức của tôi luôn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng và phúc lợi cho người lao động 9. Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các nguyên tắc và phương pháp hoạt động đối với khách hàng. 10. Tổ chức của tôi công bằng trong việc tạo cơ hội cho tất cả nhân viên của mình.

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Trách nhiệm đạo đức” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Trách nhiệm đạo đức

11. Tổ chức của tôi có những quy định về đạo đức trong hoạt động kinh doanh. 12. Tổ chức của tôi cam kết tuân thủ các nguyên tắc về đạo đức. 13. Tổ chức của tôi cố gắng đạt được mục tiêu mà không ảnh hưởng tới các tiêu chuẩn đạo đức. 14. Tổ chức của tôi cung cấp thông tin trung thực cho đối tác và khách hàng.

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Trách nhiệm thiện nguyện” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Trách nhiệm thiện nguyện

15. Tổ chức của tôi hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội. 16. Tổ chức của tôi thường xuyên đóng góp cho từ thiện. 17. Tổ chức của tôi có những hoạt động liên quan đến cải thiện an sinh xã hội. 18. Tổ chức của tôi thường trích một phần ngân sách của mình để đóng góp và xây dựng các công trình xã hội.

PHẦN 2: PHẦN KHẢO SÁT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Gắn kết tình cảm”

của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Mức độ đồng ý

t ấ R

ý g n ồ Đ

Anh/ Chị Vui lòng đánh dấu √ vào mức độ đồng ý trên mỗi phát biểu mà anh chị cảm nhận về doanh nghiệp của mình.

p ậ l g n u r T

ý g n ồ đ t ấ R

ý g n ồ đ g n ô h k

1

ý g n ồ đ g n ô h K 2

3

4

5

Gắn kết tình cảm 19. Tôi thích nói về tổ chức của tôi đối với mọi người bên ngoài tổ chức. 20. Tổ chức này có nhiều ý nghĩa đối với bản thân tôi.

21. Tôi rất hạnh phúc khi là một thành viên của tổ chức này. 22. Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là vấn đề của chính tôi.

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Gắn kết duy trì” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Gắn kết duy trì 23. Tôi trung thành với tổ chức này vì tôi đầu tư vào nó rất nhiều như tình cảm, xã hội, tài chính. 24. Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức ngay lúc này. 25. Sẽ khó kiếm được việc làm khác thay thế nếu tôi rời tổ chức này. 26. Rất khó để rời bỏ tổ chức bây giờ, ngay cả khi tôi muốn.

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Gắn kết chuẩn

mực” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Gắn kết chuẩn mực

27. Tôi cảm thấy tôi nợ tổ chức này rất nhiều bởi vì những gì tổ chức đã làm cho tôi. 28. Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của tôi ngay lúc này.

29. Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức ngay bây giờ bởi vì tôi cảm thấy có trách nhiệm đối với những người ở đây. 30. Tổ chức này xứng đáng để tôi trung thành.

PHẦN 3: PHẦN KHẢO SÁT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC Anh/Chị cảm nhận về bản thân như thế nào đối với những phát biểu trong vấn

đề “dự định nghỉ việc” sau đây:

Mức độ đồng ý

t ấ R

ý g n ồ Đ

Anh/ Chị Vui lòng đánh dấu √ vào mức độ đồng ý trên mỗi phát biểu mà anh chị cảm nhận về doanh nghiệp của mình.

p ậ l g n u r T

ý g n ồ đ t ấ R

ý g n ồ đ g n ô h k

1

ý g n ồ đ g n ô h K 2

3

4

5

Dự định nghỉ việc

31. Nếu có cơ hội, tôi sẽ tìm một công việc khác. 32. Có thể tôi sẽ tìm một công việc khác vào năm tới. 33. Tôi thường nghĩ về vấn đề thay đổi công việc của mình.

PHẦN 4: THÔNG TIN CHUNG

2. Nữ

Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau đây (đánh dấu √ vào lựa chọn của Anh/Chị).

2. Từ 25 đến 40 tuổi

3. Trên 40 tuổi

1. Dưới 25 tuổi 36. Trình độ học vấn 1. Phổ thông

2. Trung cấp

3. Cao đẳng

3. Đại học và trên đại học

34. Giới tính 1.Nam 35. Độ tuổi

2. Từ 3 đến 10 năm

3. Trên 10 năm

1. Dưới 3 năm 38. Vị trí công việc 1. Quản lý

2. Nhân viên

3. Khác (xin ghi rõ)……………………….

37. Kinh nghiệm làm việc

2. Từ 5- dưới 10 triệu

3. Từ 10-dưới 20 triệu

4.Trên 20

triệu.

39. Mức thu nhập 1.Dưới 5 triệu

PHỤ LỤC 05. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

1. Phân tích Cronbach alpha

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.881

5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Deleted

Correlation

Item Deleted

6.618

.631

16.358

.876

KT1

6.756

.725

16.275

.855

KT2

6.157

.815

16.333

.832

KT3

6.507

.711

16.383

.857

KT4

6.289

.708

16.383

.858

KT5

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.804

5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Deleted

Correlation

Item Deleted

4.776

.655

14.675

.744

PL1

4.975

.683

14.492

.738

PL2

4.956

.624

14.542

.754

PL3

5.344

.562

14.483

.774

PL4

5.316

.440

14.608

.815

PL5

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.855

4

Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Deleted

Correlation

Item Deleted

3.621

.633

10.775

.843

DD1

3.428

.730

10.725

.802

DD2

3.441

.722

10.733

.806

DD3

3.561

.709

10.792

.812

DD4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.896

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Deleted

Correlation

Item Deleted

4.759

9.675

.741

.876

TN1

4.307

9.750

.772

.866

TN2

4.683

9.850

.829

.847

TN3

4.480

9.875

.748

.874

TN4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.851

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Deleted

Correlation

Item Deleted

2.927

9.925

.616

.845

TC1

2.913

9.858

.733

.793

TC2

2.822

9.967

.851

.748

TC3

3.015

9.900

.595

.852

TC4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.816

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Deleted

Correlation

Item Deleted

.617

.784

9.692

2.702

DT1

.696

.745

9.733

2.987

DT2

.667

.754

9.875

2.783

DT3

.588

.792

9.925

3.213

DT4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.832

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Deleted

Correlation

Item Deleted

9.292

3.755

.732

.754

CM1

9.292

3.519

.749

.748

CM2

8.967

4.621

.592

.818

CM3

8.875

4.648

.595

.817

CM4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.847

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if

Deleted

Deleted

Correlation

Item Deleted

.635

.859

6.617

3.516

NV1

.780

.720

7.025

2.831

NV2

.742

.761

6.942

2.711

NV3

2. Phân tích EFA

2.1. Trách nhiệm xã hội

Lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.816

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

1376.906

df

153

Sig.

.000

Total Variance Explained

Rotation

Sums of

Squared

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Loadingsa

% of

% of

Factor

Total

Variance

Cumulative %

Total

Variance

Cumulative %

Total

1

6.723

37.350

37.350

4.295

7.099

39.437

39.437

2

2.580

14.336

51.686

4.277

2.929

16.271

55.708

3

1.160

6.444

58.130

5.658

1.523

8.460

64.168

4

.635

3.526

61.657

4.524

1.021

5.672

5

.884

4.912

6

.701

3.897

7

.600

3.332

8

.513

2.852

9

.457

2.539

10

.436

2.420

11

.404

2.245

12

.296

1.644

13

.285

1.584

14

.255

1.415

15

.216

1.203

16

.143

.793

17

.129

.715

18

.110

.610

69.840 74.751 78.648 81.980 84.832 87.370 89.790 92.036 93.679 95.263 96.678 97.881 98.674 99.390 100.000

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1

2

3

4

KT1

KT2

KT3

KT4

KT5

PL1

.799

PL2

.815

PL3

.598

.695 .737 .842 .741 .847

PL4

PL5

DD1

DD2

DD3

DD4

TN1

TN2

TN3

.597 .667 .761 .689 .867

.753 .862 .824 .812

TN4

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 6 iterations.

Lần 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.819

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

1259.483

df

136

Sig.

.000

Total Variance Explained

Rotation

Sums of

Squared

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Loadingsa

Facto

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Total

Variance

%

Total

Variance

%

Total

r

1

6.645

39.087

39.087

6.279

36.934

36.934

4.108

2

2.929

17.228

56.315

2.581

15.184

52.119

4.117

3

1.492

8.777

65.092

1.125

6.618

58.737

5.182

4

1.020

6.003

.629

3.698

62.435

4.067

5

.748

4.400

6

.693

4.074

7

.563

3.310

8

.507

2.983

9

.437

2.573

10

.411

2.415

11

.334

1.964

71.095 75.495 79.569 82.879 85.862 88.435 90.850 92.814

12

.292

1.717

13

.255

1.500

14

.230

1.353

15

.191

1.121

16

.138

.812

17

.116

.683

94.531 96.030 97.384 98.505 99.317 100.000

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1

2

3

4

KT1

KT2

KT3

KT4

KT5

PL1

.806

PL2

.719

PL3

.658

PL5

DD1

DD2

DD3

.691 .730 .839 .731 .850

DD4

TN1

TN2

TN3

.595 .627 .741 .700 .848

.742 .855 .820 .828

TN4

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 6 iterations.

2.2. Gắn kết với tổ chức

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.846

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

710.595

df

66

Sig.

.000

Total Variance Explained

Rotation Sums

of Squared

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Loadingsa

Factor

Total % of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

Total

4.948

41.232

41.232

4.125

5.340

44.496

44.496

1

1.349

11.245

52.477

3.371

1.720

14.333

58.829

2

.767

6.389

58.867

3.671

1.134

9.447

3

.652

5.437

4

.601

5.007

5

.542

4.521

6

.505

4.206

7

.475

3.961

8

.342

2.853

9

.315

2.626

10

.205

1.707

11

.169

1.406

68.276 73.713 78.720 83.241 87.447 91.407 94.260 96.887 98.594 100.000

12

Pattern Matrixa

Factor

1

2

3

TC1

TC2

TC3

TC4

.513

DT1

.768

DT2

.734

DT3

.590 .797 1.043 .573

.754

DT4

CM1

CM2

CM3

.893 .886 .583 .575

CM4

2.3. Dự định nghỉ việc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.700

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

159.985

df

3

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

2.3

76.654

76.654

1

2.3

76.654

76.654

2

0.458

15.268

91.922

3

0.242

8.078

100

Component

1

NV1

0.825

NV2

0.909

NV3

0.89

PHỤ LỤC 06. PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

Xin kính chào các Anh/Chị! Tôi tên là Ngô Đình Luân, là học viên cao học của

Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Hiện tôi đang thực hiện nghiên cứu

đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động tại các

doanh nghiệp sản xuất trên địa bàn tỉnh Bình Phước”. Tôi rất mong nhận được sự

giúp đỡ của Anh/Chị trong việc trả lời các câu hỏi trong phiếu khảo sát.

Xin lưu ý rằng: Không có quan điểm nào là đúng hay sai trong quá trình khảo

sát, sự trả lời khách quan của Anh/Chị sẽ góp phần quyết định sự thành công của nghiên

cứu này. Xin chân thành cảm ơn các Anh/Chị đã giúp đỡ tôi.

PHẦN 1: PHẦN KHẢO SÁT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Trách nhiệm kinh

tế” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Mức độ đồng ý

t ấ R

ý g n ồ Đ

Anh/ Chị Vui lòng đánh dấu √ vào mức độ đồng ý trên mỗi phát biểu mà anh chị cảm nhận về doanh nghiệp của mình.

p ậ l g n u r T

ý g n ồ đ t ấ R

ý g n ồ đ g n ô h k

1

ý g n ồ đ g n ô h K 2

3

4

5

Trách nhiệm kinh tế

1. Tổ chức của tôi cố gắng đạt lợi nhuận cao nhất từ các hoạt động của công ty. 2. Tổ chức của tôi luôn có gắng mang lại sản phẩm chất lượng tốt cho khách hàng. 3. Tổ chức của tôi luôn cố gắng nâng cao năng suất của người lao động. 4. Tổ chức của tôi luôn khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng cũng như sự nghiệp của mình. 5. Tổ chức của tôi có những chiến lược dài hạn cho sự phát triển của công ty.

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Trách nhiệm

pháp lý” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Trách nhiệm pháp lý 6. Tổ chức của tôi luôn đề cao những tiêu chuẩn về môi trường. 7. Tổ chức của tôi tuân thủ đúng các quy định pháp luật trong hoạt động kinh doanh. 8. Tổ chức của tôi luôn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng và phúc lợi cho người lao động

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Trách nhiệm đạo đức” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Trách nhiệm đạo đức

9. Tổ chức của tôi công bằng trong việc tạo cơ hội cho tất cả nhân viên của mình. 10. Tổ chức của tôi có những quy định về đạo đức trong hoạt động kinh doanh. 11. Tổ chức của tôi cam kết tuân thủ các nguyên tắc về đạo đức. 12. Tổ chức của tôi cố gắng đạt được mục tiêu mà không ảnh hưởng tới các tiêu chuẩn đạo đức. 13. Tổ chức của tôi cung cấp thông tin trung thực cho đối tác và khách hàng.

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Trách nhiệm thiện nguyện” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Trách nhiệm thiện nguyện

14. Tổ chức của tôi hỗ trợ giải quyết các vấn đề xã hội. 15. Tổ chức của tôi thường xuyên đóng góp cho từ thiện. 16. Tổ chức của tôi có những hoạt động liên quan đến cải thiện an sinh xã hội. 17. Tổ chức của tôi thường trích một phần ngân sách của mình để đóng góp và xây dựng các công trình xã hội.

PHẦN 2: PHẦN KHẢO SÁT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Gắn kết tình cảm”

của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Mức độ đồng ý

t ấ R

ý g n ồ Đ

Anh/ Chị Vui lòng đánh dấu √ vào mức độ đồng ý trên mỗi phát biểu mà anh chị cảm nhận về doanh nghiệp của mình.

p ậ l g n u r T

ý g n ồ đ t ấ R

ý g n ồ đ g n ô h k

1

ý g n ồ đ g n ô h K 2

3

4

5

Gắn kết tình cảm 18. Tôi thích nói về tổ chức của tôi đối với mọi người bên ngoài tổ chức. 19. Tổ chức này có nhiều ý nghĩa đối với bản thân tôi.

20. Tôi rất hạnh phúc khi là một thành viên của tổ chức này. 21. Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là vấn đề của chính tôi.

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Gắn kết duy trì” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Gắn kết duy trì 22. Tôi trung thành với tổ chức này vì tôi đầu tư vào nó rất nhiều như tình cảm, xã hội, tài chính. 23. Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức ngay lúc này. 24. Sẽ khó kiếm được việc làm khác thay thế nếu tôi rời tổ chức này. 25. Rất khó để rời bỏ tổ chức bây giờ, ngay cả khi tôi muốn.

Anh/Chị cảm nhận như thế nào đối với những phát biểu về “Gắn kết chuẩn

mực” của Doanh nghiệp mình dưới đây:

Gắn kết chuẩn mực

26. Tôi cảm thấy tôi nợ tổ chức này rất nhiều bởi vì những gì tổ chức đã làm cho tôi. 27. Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của tôi ngay lúc này.

28. Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức ngay bây giờ bởi vì tôi cảm thấy có trách nhiệm đối với những người ở đây. 29. Tổ chức này xứng đáng để tôi trung thành.

PHẦN 3: PHẦN KHẢO SÁT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC Anh/Chị cảm nhận về bản thân như thế nào đối với những phát biểu trong vấn

đề “dự định nghỉ việc” sau đây:

Mức độ đồng ý

t ấ R

ý g n ồ Đ

Anh/ Chị Vui lòng đánh dấu √ vào mức độ đồng ý trên mỗi phát biểu mà anh chị cảm nhận về doanh nghiệp của mình.

p ậ l g n u r T

ý g n ồ đ t ấ R

ý g n ồ đ g n ô h k

1

ý g n ồ đ g n ô h K 2

3

4

5

Dự định nghỉ việc

30. Nếu có cơ hội, tôi sẽ tìm một công việc khác. 31. Có thể tôi sẽ tìm một công việc khác vào năm tới. 32. Tôi thường nghĩ về vấn đề thay đổi công việc của mình.

PHẦN 4: THÔNG TIN CHUNG

2. Nữ

Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau đây (đánh dấu √ vào lựa chọn của Anh/Chị).

2. Từ 25 đến 40 tuổi

3. Trên 40 tuổi

1. Dưới 25 tuổi 35. Trình độ học vấn 1. Phổ thông

2. Trung cấp

3. Cao đẳng

4. Đại học và trên đại học

33. Giới tính 1.Nam 34. Độ tuổi

2. Từ 3 đến 10 năm

3. Trên 10 năm

1. Dưới 3 năm 37. Vị trí công việc 1. Quản lý

2. Chuyên viên, kỹ sư, nhân viên

3. Công nhân kỹ thuật

36. Kinh nghiệm làm việc

2. Từ 5- dưới 10 triệu

3. Từ 10-dưới 20 triệu

4.Trên 20

triệu

38. Mức thu nhập 1.Dưới 5 triệu

Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị đã giúp đỡ!

PHỤ LỤC 07. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

1. Phân tích thống kê mô tả

Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

2

310

5

4.30

.766

KT1

1

310

5

4.12

1.065

KT2

2

310

5

4.27

.739

KT3

1

310

5

4.07

1.081

KT4

1

310

5

4.11

1.037

KT5

2

310

5

3.69

.682

PL1

2

310

5

4.04

.754

PL2

1

310

5

3.92

.715

PL3

1

310

5

3.69

.710

PL5

1

310

5

3.96

.800

DD1

1

310

5

3.99

.788

DD2

1

310

5

3.98

.788

DD3

1

310

5

3.96

.789

DD4

1

310

5

3.52

.753

TN1

1

310

5

3.26

.837

TN2

2

310

5

3.46

.761

TN3

1

310

5

3.23

.821

TN4

2

310

5

3.47

.667

TC1

2

310

5

3.36

.606

TC2

2

310

5

3.33

.602

TC3

2

310

5

3.35

.635

TC4

1

310

5

3.21

.890

DT1

1

310

5

3.05

.972

DT2

1

310

5

2.92

.959

DT3

1

310

5

2.85

.932

DT4

1

310

5

2.74

.975

CM1

1

310

5

2.73

1.004

CM2

1

310

5

3.17

.695

CM3

1

310

5

3.25

.656

CM4

1

310

5

3.54

1.051

NV1

1

310

5

3.09

1.006

NV2

1

5

3.05

1.038

NV3

Valid N (listwise)

310 310

Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum

Sum

Mean

Std. Deviation

2

310

5

1334

4.30

.766

KT1

1

310

5

1277

4.12

1.065

KT2

2

310

5

1323

4.27

.739

KT3

1

310

5

1263

4.07

1.081

KT4

1

310

5

1274

4.11

1.037

KT5

2

310

5

1145

3.69

.682

PL1

2

310

5

1252

4.04

.754

PL2

1

310

5

1216

3.92

.715

PL3

1

310

5

1145

3.69

.710

PL5

1

310

5

1228

3.96

.800

DD1

1

310

5

1236

3.99

.788

DD2

1

310

5

1234

3.98

.788

DD3

1

310

5

1227

3.96

.789

DD4

1

310

5

1092

3.52

.753

TN1

1

310

5

1012

3.26

.837

TN2

2

310

5

1072

3.46

.761

TN3

1

310

5

1000

3.23

.821

TN4

2

310

5

1077

3.47

.667

TC1

2

310

5

1042

3.36

.606

TC2

2

310

5

1031

3.33

.602

TC3

2

310

5

1039

3.35

.635

TC4

1

310

5

994

3.21

.890

DT1

1

310

5

947

3.05

.972

DT2

1

310

5

906

2.92

.959

DT3

1

310

5

885

2.85

.932

DT4

1

310

5

849

2.74

.975

CM1

1

310

5

846

2.73

1.004

CM2

1

310

5

982

3.17

.695

CM3

1

310

5

1009

3.25

.656

CM4

1

310

5

1096

3.54

1.051

NV1

1

310

5

957

3.09

1.006

NV2

1

5

946

3.05

1.038

NV3

310 310

Valid N (listwise)

Descriptive Statistics

N

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

2.00

310

5.00

4.1748

.82424

kinhte

2.00

310

5.00

3.8849

.63122

phapluat

1.75

310

5.00

3.9718

.74839

daoduc

2.00

310

5.00

3.3677

.68195

thiennguyen

2.00

310

5.00

3.3782

.55218

tinhcam

1.00

310

5.00

2.9726

.73547

chuanmuc

1.00

310

5.00

2.9441

.88197

duytri

1.00

5.00

3.2247

.94549

nghiviec

310 310

Valid N (listwise)

2. Phân tích Cronbach alpha

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.918

5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

KT1

16.57

13.068

.601

.933

KT2

16.75

9.998

.869

.883

KT3

16.61

12.466

.761

.909

KT4

16.80

9.863

.876

.881

KT5

16.76

10.071

.887

.878

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.854

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

PL1

7.96

1.824

.703

.816

PL2

7.62

1.597

.746

.776

PL3

7.73

1.711

.728

.792

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.922

5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

8.961

.471

.961

15.89

PL5

7.169

.855

.893

15.62

DD1

7.071

.901

.883

15.59

DD2

7.128

.884

.887

15.60

DD3

7.084

.895

.884

15.62

DD4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.882

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

4.554

.721

.857

9.95

TN1

4.210

.737

.851

10.21

TN2

4.414

.765

.840

10.01

TN3

4.224

.754

.844

10.25

TN4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.902

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

2.956

.645

.925

10.04

TC1

2.809

.838

.853

10.15

TC2

2.742

.889

.835

10.19

TC3

2.828

.771

.877

10.16

TC4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.906

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

7.001

8.83

.681

.914

DT1

6.184

8.98

.801

.874

DT2

6.064

9.12

.851

.855

DT3

6.280

9.18

.825

.865

DT4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.891

4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

4.284

9.15

.847

.828

CM1

4.155

9.16

.854

.827

CM2

5.793

8.72

.711

.882

CM3

5.948

8.64

.712

.884

CM4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.905

3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

.740

.923

NV1

6.14

3.880

.874

.810

NV2

6.59

3.667

.821

.854

NV3

6.62

3.692

3. Phân tích EFA

3.1. Thang đo trách nhiệm xã hội

Lần 1:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.873

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

4688.072

df

120

Sig.

.000

Total Variance Explained

Rotation

Sums of

Squared

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Loadingsa

Facto

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Total

Variance

%

Total

Variance

%

Total

r

1

7.605

47.532

47.532

7.380

46.122

46.122

5.033

2

2.481

15.506

63.039

2.229

13.929

60.051

6.260

3

1.418

8.860

71.899

1.166

7.287

67.338

3.608

4

1.106

6.915

.810

5.060

72.397

4.975

5

.756

4.728

6

.661

4.131

7

.477

2.981

8

.348

2.176

9

.283

1.770

10

.197

1.231

11

.167

1.043

12

.145

.907

13

.120

.747

14

.086

.537

15

.082

.509

16

.068

.425

78.814 83.541 87.672 90.653 92.829 94.599 95.831 96.874 97.781 98.528 99.066 99.575 100.000

Pattern Matrixa Factor

1

2

3

4

0.504

KT1

0.959

KT2

0.647

KT3

0.951

KT4

0.948

KT5

PL1

0.863

PL2

0.677

PL3

0.787

PL5

0.89

DD1

0.918

DD2

0.917

DD3

0.96

DD4

0.88

TN1

0.664

TN2

0.838

TN3

Lần 2:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.872

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

4548.404

df

105

Sig.

.000

Total Variance Explained

Rotation

Sums of

Squared

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Loadingsa

Facto

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Total

Variance

%

Total

Variance

%

Total

r

7.391

49.275

49.275

7.180

47.866

47.866

5.049

1

2.339

15.594

64.869

2.119

14.124

61.990

6.062

2

1.413

9.421

74.291

1.168

7.788

69.778

3.442

3

1.097

7.315

.800

5.332

75.110

4.824

4

.753

5.017

5

.478

3.186

6

.355

2.366

81.606 86.623 89.809 92.175

7

8

.296

1.973

9

.201

1.340

10

.170

1.132

11

.146

.970

12

.123

.823

13

.088

.588

14

.082

.544

15

.068

.455

94.148 95.488 96.620 97.590 98.413 99.001 99.545 100.000

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1

2

3

4

KT1

KT2

KT3

KT4

KT5

PL1

.877

PL2

.717

.969 .639 .960 .948

PL3

.746

DD1

DD2

DD3

.892 .916 .918 .953

DD4

TN1

TN2

TN3

.880 .655 .845

3.2. Thang đo gắn kết với tổ chức

Lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.882

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

3202.295

df

66

Sig.

.000

Total Variance Explained

Rotation Sums

of Squared

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Loadingsa

Factor

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

Total

6.587

54.893

54.893

5.250

1

6.845

57.044

57.044

1.296

10.802

65.695

5.127

2

1.540

12.834

69.878

3

.874

7.285

72.980

5.036

1.098

9.147

4

.540

4.497

5

.498

4.150

6

.338

2.820

7

.298

2.480

8

.283

2.359

9

.210

1.749

10

.157

1.311

11

.110

.917

12

.083

.693

79.024 83.521 87.672 90.491 92.971 95.330 97.079 98.390 99.307 100.000

Pattern Matrixa

Factor

1

2

3

TC1

TC2

TC3

TC4

.756 .888 .967 .801

DT1

DT2

DT3

.812 .950 .938

DT4

.968

CM1

.961

CM2

.558

CM3

.566

CM4

Lần 2:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.871

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

2903.458

55

df

.000

Sig.

Total Variance Explained

Rotation

Sums of

Squared

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Loadingsa

% of

% of

Factor

Total

Variance

Cumulative %

Total

Variance

Cumulative %

Total

6.010

54.636

54.636

4.705

1

6.254

56.854

56.854

1.299

11.807

66.443

4.754

2

1.538

13.982

70.836

3

.827

7.520

73.962

4.501

1.038

9.432

4

.540

4.906

5

.468

4.255

6

.302

2.741

7

.286

2.602

8

.216

1.964

9

.161

1.467

10

.114

1.040

11

.083

.757

80.268 85.174 89.429 92.170 94.772 96.736 98.203 99.243 100.000

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1

2

3

TC1

TC2

TC3

TC4

.775

DT2

.942

DT3

.717 .881 .980 .788

.920

DT4

CM1

CM2

CM3

.971 .955 .564 .570

CM4

3.3. Dự định nghỉ việc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.711

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

661.369

df

3

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

% of

% of

Component

Total

Variance

Cumulative %

Total

Variance

Cumulative %

1

2.525

84.154

84.154

2.525

84.154

2

.340

11.339

3

.135

4.507

84.154 95.493 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

.877

NV1

.949

NV2

.925

NV3

Extraction Method: Principal Component Analysis.

4. Phân tích CFA

4.1. CFA với thang đo trách nhiệm xã hội (chuẩn hóa)

Modification Indices (Group number 1 - Default model)

Covariances: (Group number 1 - Default model)

M.I.

M.I.

M.I.

Par  Change

Par  Change

0 0 0 0 0 0.002 0.417 2.24 2.718 0.006 1.738 5.196 0.214 8.419 2.068 3.984 2.444 1.497 17.273 5.106 0.002 0.024 0.018 0 0.098 0.168 0.074 0.446 0.166 0.317 0.176 0.589 1.178 0.037 1.941 4.031 0.08 2.901 6.491 7.641 0 0.256 0.001 0.001 0.286 0.023 6.619 11.746 3.753 5.776 0.145 7.84 0.155 5.047 0.414 0.049 0.466 0.647 5.009 5.592 3.197 1.794 2.614

0 e12 0 e12 0 e12 0 e11 0 e11 0.001 e11 ‐0.005 e11 0.022 e11 ‐0.016 e11 ‐0.001 e11 ‐0.012 e11 ‐0.031 e11 0.004 e10 0.037 e10 ‐0.017 e10 0.021 e10 0.023 e10 0.012 e10 ‐0.058 e10 0.03 e10 ‐0.001 e10 0.001 e10 0.002 e9 0 e9 ‐0.004 e9 0.005 e9 0.003 e9 ‐0.008 e9 0.003 e9 ‐0.005 e9 ‐0.003 e9 0.007 e9 ‐0.01 e9 ‐0.003 e3 ‐0.016 e3 0.018 e3 ‐0.003 e3 ‐0.017 e3 0.028 e3 ‐0.027 e3 0 e3 0.005 e3 0 e3 0 e3 ‐0.004 e3 0.001 e3 ‐0.023 e3 0.029 e3 ‐0.018 e3 0.02 e2 0.002 e2 ‐0.024 e2 ‐0.003 e2 ‐0.018 e2 0.005 e2 0.002 e2 0.005 e2 0.007 e2 0.016 e2 0.016 e1 ‐0.019 e1 ‐0.013 e1 ‐0.012 e1

<‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐>

PL TN PL TN KT PL e7 TN KT DD PL TN KT DD e16 PL TN KT DD e16 e15 PL TN KT DD e16 e15 e14 PL TN KT DD e16 e14 e13 e12 e11 e10 e9 e8 e7 e6 PL TN KT DD e16 e15 e14 e13 e12 e11 e10 e9 e8 e7 e6 e5 PL e2 e14 e13 e12

0.48 7.566 2.829 0.096 1.08 0.261 1.2 0.071 1.107 0.666 0 4.082 0.193 0.016 0.702 0.028 3.97 0.067 6.072 4.293 0.084 10.798 1.486 0.036 0.198 0.254 2.241 0.035 0.211 1.298 0.21 0 0 2.506 0.452 0.174 1.253 10.033 0.206 4.477 0.295 5.215 0.122 7.251 0.407 0.138 5.1 0.885 3.323 1.164 1.613 0.268 0.013 3.579 10.71 1.383 0.581 3.914 1.789 1.537 5.968 16.971 0.048

‐0.006 e8 0.026 e8 0.014 e8 ‐0.003 e8 0.015 e8 ‐0.005 e8 ‐0.014 e8 0.003 e8 ‐0.012 e8 0.011 e8 0 e8 ‐0.018 e8 ‐0.004 e7 0.001 e7 0.006 e7 ‐0.002 e7 0.02 e7 ‐0.002 e7 ‐0.025 e7 ‐0.019 e7 ‐0.002 e7 0.032 e7 0.011 e7 0.002 e7 ‐0.004 e7 ‐0.006 e6 0.017 e6 0.002 e6 ‐0.005 e6 0.012 e6 ‐0.004 e6 0 e6 0 e6 ‐0.015 e6 ‐0.004 e6 ‐0.004 e6 ‐0.01 e6 0.026 e6 ‐0.004 e6 ‐0.016 e5 ‐0.003 e5 0.019 e5 ‐0.002 e5 ‐0.02 e5 ‐0.004 e5 0.003 e2 0.016 e2 0.008 e2 0.01 e2 ‐0.008 e2 0.012 e2 0.003 e2 ‐0.001 e2 0.016 e1 ‐0.027 e1 0.01 e1 0.006 e1 0.012 e1 ‐0.011 e1 0.012 e1 0.019 e1 0.037 e1 ‐0.002 e1

e15 e14 e13 PL TN KT DD e16 e15 e14 e13 e12 PL TN KT DD e16 e15 e14 e13 e12 e11 PL TN KT DD e16 e15 e14 e13 e12 e11 e10 TN KT DD e16 e15 e14 e13 e12 e11 e10 e9 e8 e7 e6 e5 e4 PL TN KT DD e16 e15 e14 e13 e12 e11 e11 e10 e9 e8

<‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐>

PL TN KT DD e16 e15 e14 e13 e12 e11 e10 e9 PL TN KT DD e16 e15 e14 e13 e12 e11 e10 e9 e8 PL TN KT DD e16 e15 e14 e13 e12 e11 e10 e9 e8 e7 PL TN KT DD e16 e15 e10 e9 e8 e7 e6 e5 e4 e3 PL TN KT DD e16 e15 e6 e5 e4 e3

KT KT DD DD DD e16 e1 e16 e16 e16 e15 e15 e15 e15 e15 e14 e14 e14 e14 e14 e14 e13 e13 e13 e13 e13 e13 e13 e12 e12 e12 e12 e12 e5 e5 e5 e5 e5 e5 e5 e5 e5 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e4 e3 e1 e1 e1 e1

<‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐>

0.045 3.418 0.002 1.617 2.596 0.303 1.753 0.053 2.311 0.011 0.57 0.826 2.549 1.139 2.629 3.367 3.555 0 0.019 4.108 2.893 1.037 0.515 0.078 1.729 3.302 2.252 1.695 0.078 1.068 0.27 0.121 3.335 1.404 0.253 1.837 0.027 0.949 3.441 0.771 0.088 0.221 3.315 0.492 0.005 1.868 1.352 0.319 1.136 0.259 0.476 6.493 0.19 2.175 0.123 0.661 0.232 3.899 2.623 7.537 0.016 1.033 9.069

Par  Change 0.002 0.021 0 ‐0.014 ‐0.017 0.005 0.014 0.002 0.011 ‐0.001 ‐0.006 ‐0.007 0.014 ‐0.012 ‐0.012 0.02 0.02 0 ‐0.001 0.019 ‐0.012 ‐0.01 0.006 ‐0.003 0.011 ‐0.016 ‐0.018 0.01 0.003 ‐0.011 ‐0.005 ‐0.004 ‐0.017 ‐0.009 0.005 0.011 0.001 0.007 ‐0.016 ‐0.009 ‐0.004 ‐0.004 0.024 ‐0.009 ‐0.001 ‐0.009 0.009 ‐0.004 0.007 ‐0.004 ‐0.006 ‐0.014 0.002 ‐0.012 0.004 0.006 0.005 0.02 ‐0.016 ‐0.023 0.001 0.007 ‐0.02

Regression Weights: (Group number 1 - Default model) S.E.

Estimate

C.R.

P Label

DD1 <--- DD

1.000

1.029

.037

28.117

***

DD2 <--- DD

1.029

.037

28.185

***

DD3 <--- DD

1.018

.037

27.202

***

DD4 <--- DD

1.000

KT1 <--- KT

2.564

.250

10.240

***

KT2 <--- KT

1.283

.088

14.641

***

KT3 <--- KT

2.633

.256

10.282

***

KT4 <--- KT

2.436

.240

10.152

***

KT5 <--- KT

1.000

TN1 <--- TN

.715

.065

11.071

***

TN2 <--- TN

1.156

.050

22.956

***

TN3 <--- TN

.755

.062

12.199

***

TN4 <--- TN

1.000

PL1 <--- PL

1.324

.090

14.740

***

PL2 <--- PL

1.124

.083

13.560

***

PL3 <--- PL

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

Estimate

DD1 DD2 DD3 DD4 KT1 KT2 KT3 KT4

<--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <---

DD DD DD DD KT KT KT KT

0.9 KT5 0.939 TN1 0.94 TN2 0.929 TN3 0.517 TN4 0.953 PL1 0.687 PL2 0.964 PL3

<--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <---

KT TN TN TN TN PL PL PL

0.927 0.867 0.56 0.995 0.603 0.742 0.889 0.795

Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

DD <--> KT

.455

DD <--> TN

.575

DD <--> PL

.715

KT <--> TN

.284

KT <--> PL

.489

TN <--> PL

.506

e11 <--> e13

.747

e5 <--> e7

.704

e9 <--> e10

-.291

4.2. CFA với sự gắn kết với tổ chức (chuẩn hóa)

Modification Indices (Group number 1 ‐ Default model)

Covariances: (Group number 1 ‐ Default model)

M.I.

M.I.

Par  Change

<‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐>

TC e11 e10 e9 e8 e7 e6 DT CM TC e11 e10 e9 e8 e7 e6 e5 DT CM TC e11 e10 e9 e8 e7 e6 e5 e4 DT CM TC e11 e10 e9 e8 e7 e6 e5 e4 e3 DT CM TC e11 e10

1.55 2.023 0.302 2.964 4.991 2.073 0.61 1.618 0.016 0.632 0.13 3.3 0.785 0.511 1.219 0.776 1.049 0.351 2.617 0.319 9.726 3.622 3.806 0.229 3.357 2.513 0.025 0.02 0.053 1.38 0.288 4.091 7.001 0.718 9.511 2.906 0.541 0.544 0.475 0.265 8.831 1.837 0.846 0.008 0.343

Par  Change ‐0.011 ‐0.016 ‐0.006 0.023 ‐0.022 0.015 0.006 0.017 0.002 ‐0.006 ‐0.004 0.018 ‐0.011 ‐0.006 0.011 0.007 ‐0.009 0.006 ‐0.017 0.003 ‐0.022 0.013 0.017 ‐0.003 0.012 ‐0.01 0.001 ‐0.001 ‐0.003 0.014 ‐0.003 0.017 ‐0.021 0.009 0.023 ‐0.013 0.005 ‐0.005 0.004 ‐0.002 ‐0.054 0.028 0.01 ‐0.001 ‐0.008

0 0 0 0.31 2.646 10.01 0.176 2.716 1.479 0.365 1.807 0.038 5.849 0.178 0.218 0.031 3.794 13.736 0.557 0.095 0.496 4.939 4.999 3.006 0.002 0.387 1.56 0 0.009 0.35 1.256 6.564 0.567 5.621 1.21 6.492 0.923 1.418 0.261 1.18 4.23 4.525 0.153 3.325 0.891 0.248

CM TC TC e11 e11 e11 e10 e10 e10 e10 e9 e9 e9 e9 e9 e8 e8 e8 e8 e8 e8 e7 e7 e7 e7 e7 e7 e7 e6 e6 e6 e6 e6 e6 e6 e6 e5 e5 e1 e1 e1 e1 e1 e1 e1 e1

<‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐> <‐‐>

DT DT CM DT CM TC DT CM TC e11 DT CM TC e11 e10 DT CM TC e11 e10 e9 DT CM TC e11 e10 e9 e8 DT CM TC e11 e10 e9 e8 e7 DT CM e6 e5 e4 e3 e2 e9 e8 e7

0 e5 0 e5 0 e5 0.009 e5 0.032 e5 ‐0.033 e5 0.007 e5 ‐0.032 e4 0.012 e4 0.007 e4 ‐0.029 e4 0.005 e4 0.031 e4 ‐0.007 e4 ‐0.007 e4 0.003 e4 ‐0.034 e4 0.035 e3 ‐0.009 e3 0.004 e3 0.01 e3 0.037 e3 ‐0.042 e3 0.017 e3 ‐0.001 e3 0.008 e3 0.019 e3 0 e3 ‐0.001 e2 0.009 e2 ‐0.01 e2 0.028 e2 ‐0.008 e2 ‐0.032 e2 0.011 e2 ‐0.026 e2 ‐0.014 e2 0.019 e2 ‐0.006 e2 0.012 e2 ‐0.021 e1 0.015 e1 ‐0.003 e1 ‐0.031 e1 0.011 e1 ‐0.006

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

S.E.

C.R.

Label

P

TC1 <--- TC

1.000

1.197

.083

14.471

***

TC2 <--- TC

1.263

.084

15.088

***

TC3 <--- TC

1.170

.086

13.612

***

TC4 <--- TC

1.000

CM1 <--- CM

1.049

.034

31.136

***

CM2 <--- CM

.504

.035

14.529

***

CM3 <--- CM

.477

.033

14.601

***

CM4 <--- CM

1.000

DT2 <--- DT

1.108

.054

20.361

***

DT3 <--- DT

1.049

.053

19.762

***

DT4 <--- DT

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

TC1 <--- TC

.683

TC2 <--- TC

.899

TC3 <--- TC

.954

TC4 <--- TC

.838

CM1 <--- CM

.943

CM2 <--- CM

.961

CM3 <--- CM

.666

CM4 <--- CM

.668

DT2 <--- DT

.825

DT3 <--- DT

.927

DT4 <--- DT

.903

Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

TC <--> CM

.534

TC <--> DT

.540

CM <--> DT

.629

e7 <--> e8

.487

4.3. CFA mô hình (chuẩn hóa)

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

S.E.

C.R.

P Label

DD <--- TrachNhiem

1.000

.871

.103

8.486

***

KT <--- TrachNhiem

.524

.064

8.255

***

TN <--- TrachNhiem

<--- TrachNhiem

.747

.068

10.959

***

PL

1.000

TC <--- GanKet

.797

.094

8.436

***

CM <--- GanKet

1.507

.158

9.559

***

DT <--- GanKet

1.000

DD4 <--- DD

1.011

.032

31.413

***

DD3 <--- DD

1.010

.032

31.287

***

DD2 <--- DD

.982

.036

27.213

***

DD1 <--- DD

1.000

KT4 <--- KT

.487

.031

15.768

***

KT3 <--- KT

.973

.025

39.501

***

KT2 <--- KT

.379

.037

10.268

***

KT1 <--- KT

1.000

TN4 <--- TN

1.516

.122

12.443

***

TN3 <--- TN

.949

.054

17.416

***

TN2 <--- TN

1.324

.108

12.249

***

TN1 <--- TN

1.000

PL3 <--- PL

1.151

.071

16.183

***

PL2 <--- PL

.883

.064

13.733

***

PL1 <--- PL

1.000

TC4 <--- TC

1.081

.047

22.773

***

TC3 <--- TC

1.021

.049

20.712

***

TC2 <--- TC

.857

.063

13.677

***

TC1 <--- TC

1.000

CM4 <--- CM

Estimate

S.E.

C.R.

P Label

1.054

.069

15.216

***

CM3 <--- CM

2.195

.149

14.776

***

CM2 <--- CM

2.090

.143

14.664

***

CM1 <--- CM

1.000

DT4 <--- DT

1.056

.044

24.176

***

DT3 <--- DT

.956

.048

19.818

***

DT2 <--- DT

.924

.026

35.236

***

KT5 <--- KT

1.000

NV1 <--- DuDinh

1.187

.064

18.521

***

NV2 <--- DuDinh

1.137

.065

17.604

***

NV3 <--- DuDinh

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

<--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <---

Estimate 0.805 0.879 0.745 0.838 0.956 0.897 0.685 0.67 0.667 0.962 0.942 0.903 0.927 0.828 0.927 0.775 0.96 0.892

PL PL PL TC TC TC TC CM CM CM CM DT DT DT KT DuDinh DuDinh DuDinh

DD KT TN PL TC CM DT DD4 DD3 DD2 DD1 KT4 KT3 KT2 KT1 TN4 TN3 TN2 TN1

<--- TrachNhiem <--- TrachNhiem <--- TrachNhiem <--- TrachNhiem <--- GanKet <--- GanKet <--- GanKet <--- DD <--- DD <--- DD <--- DD <--- KT <--- KT <--- KT <--- KT <--- TN <--- TN <--- TN <--- TN

0.861 PL3 0.527 PL2 0.666 PL1 0.819 TC4 0.772 TC3 0.745 TC2 0.736 TC1 0.929 CM4 0.94 CM3 0.939 CM2 0.9 CM1 0.965 DT4 0.687 DT3 0.953 DT2 0.516 KT5 0.606 NV1 0.991 NV2 0.564 NV3 0.872

Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

TrachNhiem <--> GanKet

.404

DuDinh

<--> TrachNhiem

-.410

DuDinh

<--> GanKet

-.607

e6

<--> e8

.705

e9

<--> e11

.746

e12

<--> e27

-.298

e20

<--> e21

.485

4.4. Phân tích SEM

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

S.E.

C.R.

P Label

GanKet <--- TrachNhiem

.263

.048

5.438

***

<--- TrachNhiem

1.000

DD

<--- TrachNhiem

.871

.103

8.486

***

KT

<--- TrachNhiem

.524

.064

8.255

***

TN

<--- TrachNhiem

.747

.068

10.959

***

PL

<--- GanKet

1.000

TC

<--- GanKet

.797

.094

8.436

***

CM

<--- GanKet

1.507

.158

9.559

***

DT

-.254

.081

-3.138

.002

DuDinh <--- TrachNhiem

-1.046

.153

-6.846

***

DuDinh <--- GanKet

<--- DD

1.000

DD4

<--- DD

1.011

.032

31.413

***

DD3

<--- DD

1.010

.032

31.287

***

DD2

<--- DD

.982

.036

27.213

***

DD1

<--- KT

1.000

KT4

<--- KT

.487

.031

15.768

***

KT3

<--- KT

.973

.025

39.501

***

KT2

<--- KT

.379

.037

10.268

***

KT1

<--- TN

1.000

TN4

<--- TN

1.516

.122

12.443

***

TN3

<--- TN

.949

.054

17.416

***

TN2

<--- TN

1.324

.108

12.249

***

TN1

<--- PL

1.000

PL3

<--- PL

1.151

.071

16.183

***

PL2

<--- PL

.883

.064

13.733

***

PL1

<--- TC

1.000

TC4

<--- TC

1.081

.047

22.773

***

TC3

Estimate

S.E.

C.R.

P Label

<--- TC

1.021

.049

20.712

***

TC2

<--- TC

.857

.063

13.677

***

TC1

<--- CM

1.000

CM4

<--- CM

1.054

.069

15.216

***

CM3

<--- CM

2.195

.149

14.776

***

CM2

<--- CM

2.090

.143

14.664

***

CM1

<--- DT

1.000

DT4

<--- DT

1.056

.044

24.176

***

DT3

<--- DT

.956

.048

19.818

***

DT2

<--- KT

.924

.026

35.236

***

KT5

<--- DuDinh

1.000

NV1

<--- DuDinh

1.187

.064

18.521

***

NV2

<--- DuDinh

1.137

.065

17.604

***

NV3

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

GanKet <--- <--- DD <--- KT <--- TN <--- PL <--- TC <--- CM DT <--- DuDinh <--- DuDinh <--- <--- DD4 <--- DD3 <--- DD2 <--- DD1 <--- KT4 <--- NV1 <--- NV2 <--- NV3 <--- DT4 <--- DT3

TrachNhiem 0.404 KT3 0.861 KT2 TrachNhiem 0.527 KT1 TrachNhiem 0.666 TN4 TrachNhiem 0.819 TN3 TrachNhiem 0.772 TN2 GanKet 0.745 TN1 GanKet GanKet 0.736 PL3 TrachNhiem -0.197 PL2 -0.528 PL1 GanKet 0.929 TC4 DD 0.94 TC3 DD 0.939 TC2 DD 0.9 TC1 DD 0.965 CM4 KT 0.775 CM3 DuDinh 0.96 CM2 DuDinh 0.892 CM1 DuDinh 0.903 DT2 DT 0.927 KT5 DT

<--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <--- <---

KT KT KT TN TN TN TN PL PL PL TC TC TC TC CM CM CM CM DT KT

Estimate 0.687 0.953 0.516 0.606 0.991 0.564 0.872 0.805 0.879 0.745 0.838 0.956 0.897 0.685 0.67 0.667 0.962 0.942 0.828 0.927

4.5. Phân tích Boostrap

Standardized Regression Weights: (Group number 1 ‐ Default model)

Parameter GanKet <--- <--- DD <--- KT <--- TN <--- PL <--- TC <--- CM DT <--- DuDinh <--- DuDinh <--- <--- DD4 <--- DD3 <--- DD2 <--- DD1 <--- KT4 <--- KT3 <--- KT2 <--- KT1 <--- TN4 <--- TN3 <--- TN2 <--- TN1 <--- PL3 <--- PL2 <--- PL1 <--- TC4 <--- TC3 <--- TC2 <--- TC1 <--- CM4 <--- CM3 <--- CM2 <--- CM1 <--- DT4 <--- DT3 <--- DT2 <--- KT5 <--- NV1 <--- NV2 <--- NV3

TrachNhiem TrachNhiem TrachNhiem TrachNhiem TrachNhiem GanKet GanKet GanKet TrachNhiem GanKet DD DD DD DD KT KT KT KT TN TN TN TN PL PL PL TC TC TC TC CM CM CM CM DT DT DT KT DuDinh DuDinh DuDinh

SE SE-SE 0.003 0.001 0.001 0.001 0.001 0.002 0.002 0.002 0.002 0.002 0.001 0.001 0.001 0.001 0 0.001 0 0.002 0.002 0.001 0.002 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0 0.001 0.001 0.001 0.001 0 0 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0 0.001

0.117 0.037 0.045 0.051 0.046 0.068 0.063 0.071 0.08 0.071 0.019 0.022 0.02 0.024 0.013 0.034 0.013 0.06 0.062 0.019 0.069 0.029 0.036 0.03 0.03 0.036 0.017 0.023 0.038 0.027 0.032 0.011 0.016 0.021 0.019 0.035 0.019 0.031 0.016 0.033

Mean 0.411 0.857 0.523 0.666 0.815 0.779 0.737 0.726 -0.194 -0.524 0.929 0.941 0.94 0.9 0.964 0.688 0.952 0.514 0.604 0.991 0.562 0.872 0.805 0.879 0.746 0.836 0.956 0.898 0.683 0.669 0.666 0.961 0.942 0.902 0.927 0.824 0.926 0.772 0.961 0.89

Bias SE-Bias 0.004 0.001 0.002 0.002 0.002 0.003 0.002 0.003 0.003 0.003 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.002 0.002 0.001 0.003 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001 0.001

0.007 -0.004 -0.004 0.001 -0.004 0.007 -0.008 -0.01 0.002 0.004 0 0 0.001 0 -0.001 0.001 -0.001 -0.002 -0.002 0.001 -0.002 0 0 0 0.001 -0.002 0 0.001 -0.002 -0.001 -0.001 0 0 -0.001 0.001 -0.004 0 -0.003 0.001 -0.001