Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ chức - Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM MINH PHƯƠNG

MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NỖ LỰC SÁNG

TẠO CỦA NHÂN VIÊN DƯỚI VAI TRÒ TRUNG

GIAN CỦA SỰ ĐỒNG DẠNG VỚI TỔ CHỨC:

NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP

TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM MINH PHƯƠNG

MỘT SỐ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NỖ LỰC SÁNG

TẠO CỦA NHÂN VIÊN DƯỚI VAI TRÒ TRUNG

GIAN CỦA SỰ ĐỒNG DẠNG VỚI TỔ CHỨC:

NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP

TẠI TP. HỒ CHÍ MINH.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Một số yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo

của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ chức: nghiên

cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” do Tiến sĩ Nguyễn Viết

Bằng hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số

liệu, kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc và chưa từng

công bố dưới bất kì hình thức nào trước đây. Các nhận xét, đánh giá, cũng như các

số liệu của các nghiên cứu khác đều được trích dẫn rõ ràng và chú thích nguồn gốc.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào

về nội dung của luận văn nghiên cứu. Trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh

không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do cá nhân tôi gây ra

TP. Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 09 năm 2018

trong quá trình thực hiện (nếu có).

Tác giả

Phạm Minh Phương

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các từ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1

1.1. Lý do thực hiện đề tài .................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................... 4

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 5

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 5

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 5

1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 6

1.5. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................... 7

1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ........................................................................ 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 9

2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................................... 9

2.1.1. Các lý thuyết nền .................................................................................................. 9

2.1.2. Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................. 11

2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ........................................................... 16

2.2.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ...................................................................... 16

2.2.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ...................................................................... 20

2.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ...................................................................... 24

2.3. Xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu ........................... 31

2.3.1. Về sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ....................................................................................................................... 31

2.3.2. Về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo ....................................................................................................................... 32

2.3.3. Về đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng ............................................................................................................... 33 tạo

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 36

3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 36

3.2. Nghiên cứu sơ bộ ......................................................................................... 37

3.2.1. Mục tiêu ............................................................................................................... 37

3.2.2. Quy trình thực hiện ............................................................................................. 38

3.2.3. Kết quả ................................................................................................................. 39

3.3. Nghiên cứu chính thức................................................................................. 46

3.3.1. Mục tiêu ............................................................................................................... 46

3.3.2. Quy trình thực hiện ............................................................................................. 47

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 52

Thống kê mô tả mẫu .................................................................................... 52 4.1.

Đánh giá thang đo ........................................................................................ 53 4.2.

4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................................... 53

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................... 53

Phân tích nhân tố khẳng định CFA .............................................................. 54 4.3.

Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................................ 57 4.4.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 63

Tóm tắt nội dung nghiên cứu ....................................................................... 63 5.1.

Kết luận ........................................................................................................ 63 5.2.

5.2.1. Độ tin cậy của các thang đo ............................................................................... 63

5.2.2. Thống kê mô tả các thang đo ............................................................................ 65

5.2.3. Kết quả của mô hình nghiên cứu ...................................................................... 68

Hàm ý quản trị ............................................................................................. 70 5.3.

Hạn chế và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo ................................... 72 5.4.

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 74

PHỤ LỤC ................................................................................................................. 84

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt

Agreeableness Đặc tính đồng thuận AGR

Creative effort Nỗ lực sáng tạo CEF

CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

Comfirmatory Fix Index Chỉ số thích hợp so sánh CFI

CSR Corporate social responsibility Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá EFA

KMO Kaiser - Meyer - Olkin Hệ số kiểm định sự phù hợp của mô hình

Leader–member exchange LMX Sự trao đổi lãnh đạo - thành viên

Năng lực cạnh tranh NLCT

Hành vi công dân tổ chức OCB Organizational Citizenship Behavior

Organizational identification Sự đồng dạng với tổ chức OID

RMSEA Root Mean Square Error Approximation Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số

Sig. Significance of Testing (p- value) Mức ý nghĩa của phép kiểm định

Thành phố Hồ Chí Minh TP.HCM

The World Economic Forum Diễn đàn Kinh tế Thế giới WEF

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan ........................................................ 29

Bảng 3.1: Kết quả hiệu chỉnh thang đo OID .................................................................. 39

Bảng 3.2: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CEF ................................................................. 40

Bảng 3.3: Kết quả hiệu chỉnh thang đo LMX ................................................................ 41

Bảng 3.4: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CSR ................................................................. 43

Bảng 3.5: Kết quả hiệu chỉnh thang đo AGR ................................................................ 44

Bảng 3.6: Thang đo nháp cuối ......................................................................................... 45

Bảng 4.1: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo chính thức ............ 53

Bảng 4.2: Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình ............................... 56

Bảng 4.3: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích .................................................. 57

Bảng 4.4: Hệ số hồi quy của mô hình lý thuyết ........................................................ 60

Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả sau khi kiểm định mô hình lý thuyết ........................... 61

Bảng 5.1: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên ........ 65

Bảng 5.2: Kết quả thống kê mô tả thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ....... 66

Bảng 5.3: Kết quả thống kê mô tả thang đo Đặc điểm tính cách đồng thuận ............ 66

Bảng 5.4: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự đồng dạng với tổ chức ..................... 67

Bảng 5.5: Kết quả thống kê mô tả thang đo Nỗ lực sáng tạo ...................................... 67

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Thứ hạng của Việt Nam qua các giai đoạn ................................................. 2

Hình 2.1: Nghiên cứu của Loi và cộng sự ................................................................ 17

Hình 2.2: Nghiên cứu của Lu và cộng sự .................................................................. 18

Hình 2.3: Nghiên cứu của Gu và cộng sự ................................................................. 19

Hình 2.4: Nghiên cứu của Kim và cộng sự ............................................................. 200

Hình 2.5: Nghiên cứu của Korschun và cộng sự ...................................................... 21

Hình 2.6: Nghiên cứu của Brammer và cộng sự ....................................................... 23

Hình 2.7: Nghiên cứu của Asuman và cộng sự ......................................................... 24

Hình 2.8: Nghiên cứu của Hirst và cộng sự .............................................................. 25

Hình 2.9: Nghiên cứu của He và cộng sự ................................................................. 26

Hình 2.10: Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene ...................................... 27

Hình 2.11: Nghiên cứu của Liu và cộng sự .............................................................. 28

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 35

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 37

Hình 4.1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) cho mô hình tới hạn ........................................ 55

Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu ..................................................... 59

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do thực hiện đề tài

Trong bối cảnh đất nước ta chúng ta đang hội nhập vào nền kinh tế thế

giới, toàn cầu hóa trở thành một xu thế tất yếu, ảnh hưởng đến mọi mặt của đời

sống xã hội như văn hóa, kinh tế… Về văn hóa, “sự hội nhập của các tổ chức quốc

tế với cam kết tăng cường các hoạt động xã hội dần hình thành các tiêu chuẩn về

hành vi với phạm vi toàn cầu” (Fung, 2013; Habermas, 2001). Trong đó, trách

nhiệm xã hội doanh nghiệp – “bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật

pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định”

(Carroll, 1999) – trở thành một thách thức không nhỏ trong quá trình hội nhập. Về

kinh tế, quá trình toàn cầu hóa đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực

nâng cao hiệu quả kinh doanh để tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng

khốc liệt hơn. Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được

thương hiệu, hình ảnh đến với khách hàng cũng như xây dựng được đội ngũ nhân

viên giàu năng lực, có tính sáng tạo trong công việc.

Theo báo cáo thường niên về Năng lực cạnh tranh toàn cầu (GCR 2017-

2018) được công bố bởi diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), Việt Nam xếp hạng 55

trên 137 quốc gia. Đây là thứ hạng cao nhất của Việt Nam kể từ khi WEF đưa ra chỉ

số NLCT toàn cầu tổng hợp vào năm 2006. Tuy nhiên, nhóm yếu tố về đổi mới

sáng tạo và mức độ tinh thông trong kinh doanh (số lượng và chất lượng nhà cung

ứng địa phương, sự phát triển của cụm ngành kinh tế, độ rộng của chuỗi giá trị...) có

xu hướng cải thiện rất chậm, thậm chí suy giảm so với các nước trong khu vực

(hình 1.1). Điều cần thiết để Việt Nam có thể tăng khả năng cạnh tranh của mình là

khắc phục các điểm yếu trong đổi mới và phát triển công nghệ cũng như nguồn

nhân lực chất lượng cao (The Global Competitiveness Report 2017-2018, 2017).

2

Hình 1.1: Thứ hạng của Việt Nam qua các giai đoạn

Nguồn: The Global Competitiveness Report (2017).

Tiếp đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên quy mô toàn

cầu và tác động trực tiếp tới nền kinh tế Việt Nam. Các thành phố đầu tàu kinh tế sẽ

là nơi chịu tác động đầu tiên trong đó có thành phố Hồ Chí Minh. Khi tự động hóa

thay thế lao động chân tay trong nền kinh tế, khi công nghệ thay thế con người

trong nhiều lĩnh vực, người lao động tại các tổ chức đối mặt với nguy cơ rơi vào

cảnh thất nghiệp. Chính vì vậy, các tổ chức cần quan tâm hơn đến quá trình đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực. Sự sáng tạo, đổi mới của nguồn nhân lực sẽ tăng khả

3

năng cạnh tranh, khẳng định thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Đồng

thời, việc nhanh chóng thích nghi với sự đổi mới của công nghệ cũng giúp cho

nguồn lao động tránh rơi vào cảnh thất nghiệp.

Những năm gần đây, ngày càng nhiều nghiên cứu đề cập đến khái niệm

sự đồng dạng với tổ chức. Ashforth và Mael (1989) đề xuất rằng “mức độ mà cá

nhân tự xác định về tư cách thành viên trong tổ chức được phản ánh qua khái niệm

sự đồng dạng với tổ chức”. Rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh được tầm quan

trọng của sự đồng dạng với tổ chức. Loi và cộng sự (2014) đã chứng minh được

rằng “sự đồng dạng với tổ chức có tương quan thuận đến sự hài lòng trong công

việc”. Tiếp đó Brammer và cộng sự (2014) cũng chứng minh được rằng “sự đồng

dạng với tổ chức tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên”. Nghiên cứu

của He và cộng sự (2015) cũng khẳng định rằng “những đặc điểm tính cách của

nhân viên tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc thông qua sự đồng dạng với tổ

chức”. Nhân viên có sự đồng dạng với tổ chức cao thì càng năng động sáng tạo,

quan tâm nhiều hơn đến quá trình thay đổi của tổ chức.

Rõ ràng, khi chúng ta xây dựng được sự đồng dạng với tổ chức sẽ mang

đến một tác động tích cực, tạo cho nhân viên sự hài lòng và tăng khả năng sáng tạo,

giải quyết công việc với hiệu quả cao hơn. Quá trình quản trị nguồn tài nguyên nhân

lực của doanh nghiệp sẽ được nâng cao, cải thiện khả năng cạnh tranh của doanh

nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế.

Tuy nhiên những nghiên cứu này vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục.

He và Brown (2013) đề xuất rằng trong mối quan hệ giữa sự đồng dạng với tổ chức

và hiệu quả làm việc của nhân viên, cần tìm hiểu thêm vai trò của động lực cá nhân.

Điều này có nghĩa hiệu quả làm việc của nhân viên có thể bị tác động bởi tính cách

và nhu cầu mà cá nhân đó muốn đạt được thông qua hoàn thành công việc. Nghiên

cứu của He và Brown (2013) cũng đề xuất cần quan tâm hơn đến tính cách của nhân

viên bởi vì “sự đa dạng về tính cách có thể cản trở quá trình gắn kết với tổ chức”.

4

Vậy thì những yếu tố nào sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng nên sự đồng

dạng với tổ chức? và thông qua sự đồng dạng với tổ chức thúc đẩy khả năng sáng

tạo của nhân viên? Bên cạnh đó, những tính cách nào của nhân viên mà doanh

nghiệp cần quan tâm hơn trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và quản trị nguồn

nhân lực?

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn tên đề tài: “Một số yếu tố tác

động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên dưới vai trò trung gian của sự đồng dạng

với tổ chức: nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh” làm đề

tài nghiên cứu.

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là tìm hiểu các yếu tố tác động đến nỗ

lực sáng tạo của nhân viên qua đó đưa ra các hàm ý trong quá trình quản trị sự sáng

tạo của nhân viên trong tổ chức. Cụ thể:

- Đánh giá tác động trực tiếp của sự trao đổi lãnh đạo – thành viên và

trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến nỗ lực sáng tạo và gián tiếp thông qua

trung gian sự đồng dạng với tổ chức.

Đánh giá tác động gián tiếp của đặc điểm tính cách đồng thuận đến nỗ -

lực sáng tạo thông qua sự đồng dạng với tổ chức.

Thông qua kết quả, nghiên cứu sẽ cung cấp các hàm ý cho các nhà -

quản lý trong quá trình quản trị sự sáng tạo của tổ chức.

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, đề tài nghiên cứu cần trả lời những

câu hỏi sau:

5

- Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp và tính cách đồng thuận có tác động đến sự đồng dạng với tổ chức hay

không?

- Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp và sự đồng dạng với tổ chức có tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên

hay không?

- Kết quả của nghiên cứu sẽ cung cấp những hàm ý gì cho nhà quản trị

trong quá trình quản trị sự sáng tạo tại tổ chức?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến nỗ lực sáng

tạo của nhân viên.

Đối tượng khảo sát và thu thập dữ liệu là nhân viên từ các doanh nghiệp

hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về phạm vi lý thuyết:

Một lưu ý về cách tiếp cận sự sáng tạo mà tác giả muốn nhấn mạnh trong

nghiên cứu: nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Sáng tạo bao gồm cả quá trình hình

thành ý tưởng và quá trình thực tế giải quyết vấn đề bằng ý tưởng và giải pháp

(Amabile, 1988). Sự sáng tạo của nhân viên là một nguồn quan trọng hình thành

nên sự sáng tạo của tổ chức (Amabile, 1988; Zhou, 2001). Căn cứ trên sự khác biệt

giữa các yếu tố đầu vào hình thành nên sự sáng tạo và kết quả của quá trình sáng tạo

(Brammer và cộng sự, 2014), bài viết tiếp cận từ yếu tố đầu vào của quá trình sáng

tạo: nỗ lực sáng tạo của nhân viên.

Về phạm vi không gian:

6

Nghiên cứu lựa chọn khu vực thành phố Hồ Chí Minh là nơi thực hiện

khảo sát. Thành phố Hồ Chí Minh là một thành phố lớn với nhiều doanh nghiệp

hoạt động trong nhiều lĩnh vực và quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung

nguồn lao động dồi dào, đa dạng về trình độ, thuận lợi cho việc khảo sát và thu thập

dữ liệu. Được xem là đầu tàu kinh tế cả nước, thành phố Hồ Chí Minh cung cấp một

môi trường làm việc năng động nhưng cũng nhiều áp lực, đòi hỏi nguồn lao động có

năng lực, nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi… Đây cũng chính là lý do khiến

người nhân viên phải có khả năng giao tiếp, linh hoạt sáng tạo trong giải quyết

những tình huống phát sinh. Đồng thời, thành phố Hồ Chí Minh cũng là một trung

tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu cũng sẽ mang tính chất đại diện

cao hơn, giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề được đặt ra trong nghiên

cứu.

Về phạm vi thời gian:

Nghiên cứu định tính sơ bộ: thực hiện phỏng vấn nhóm với nhóm gồm 5

thành viên từ 05/2018 đến 06/2018 để điều chỉnh thang đo lường các khái niệm

nghiên cứu sao cho phù hợp với bối cảnh TP. HCM. Nghiên cứu định tính sơ bộ là

cần thiết, qua đó thang đo sẽ được hiệu chỉnh sao cho phù hợp hơn với bối cảnh

nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng chính thức: thực hiện nghiên cứu định lượng

chính thức, khảo sát 350 đáp viên từ tháng 07/2018 đến 08/2018 để kiểm định mô

hình và các giả thuyết.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Về phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp luận được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp

hỗn hợp bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và (thông qua thảo luận nhóm

tập trung) và nghiên cứu định lượng (thông qua khảo sát các đối tượng khảo sát) để

kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

7

Về phương pháp thu thập thông tin:

Dữ liệu thông tin thứ cấp được thu thập thông qua báo cáo thường niên

về Năng lực cạnh tranh toàn cầu được công bố bởi diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF)

từ năm 2012 đến năm 2018.

Dữ liệu thông tin sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát nhóm tập

trung và điều tra khảo sát (bao gồm khảo sát trực tiếp và khảo sát thông qua công cụ

Google Form trên Internet). Cụ thể:

Thảo luận nhóm: luận văn xây dựng một buổi thảo luận nhóm với 5

thành viên là đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát được

sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Điều tra khảo sát: luận văn thực hiện kết hợp khảo sát trực tiếp bằng bản

câu hỏi chi tiết kết hợp với công cụ Google Form trên Internet. Do giới hạn về thời

gian và chi phí nên mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước mẫu

là 350 đáp viên.

Về phương pháp xử lý thông tin:

Dữ liệu thu thập từ các đáp viên được xem xét và loại đi những bảng

không đạt yêu cầu. Sau đó dữ liệu được mã hóa và làm sạch bằng phần mềm SPSS

20.0.

Về công cụ phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu:

Để đánh giá thang đo, tác giả phân tích độ tin cậy thông qua hệ số

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis),

phân tích nhân tố khẳng định CFA (Comfirmatory Factor Analysis) và phân tích mô

hình tuyến tính SEM nhằm kiểm định mô hình và các giải thuyết được đề xuất.

1.5. Ý nghĩa của đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, đặc biệt là thành phố Hồ Chí Minh,

sự sáng tạo của nhân viên là quan trọng trong quá trình nâng cao năng lực cạnh

8

tranh doanh nghiệp. Sự sáng tạo của nguồn lực lao động giúp doanh nghiệp cung

cấp những sản phẩm, dịch vụ ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.

Nghiên cứu của tác giả sẽ góp phần trong việc cung cấp các hướng tiếp cận khác

nhau giúp cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên. Bên cạnh việc cung cấp một

môi trường thân thiện, cởi mở nơi làm việc, doanh nghiệp cũng cần quan tâm hơn

đến những đặc điểm tính cách của nhân viên ngay từ quá trình tuyển dụng. Tiếp đó,

nghiên cứu cũng cung cấp thêm khả năng đóng góp của sự đồng dạng tổ chức

trong cải thiện nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Những yếu tố đầu vào không chỉ ảnh

hưởng trực tiếp đến nỗ lực sáng tạo mà còn tác động gián tiếp đến nỗ lực sáng tạo

thông qua trung gian sự đồng dạng với tổ chức. Từ đó, cung cấp các hàm ý cho

nhà quản trị nhằm cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên.

1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Kết cấu của nghiên cứu gồm 5 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Trình bày tóm lược về vấn

đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên

cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Trình bày các

lý thuyết nền. các khái niệm nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan từ đó biện luận

đề xuất các mối quan hệ và đề xuất mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp thực hiện nghiên

cứu, thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh (nếu cần thiết) sao cho phù hợp với bối

cảnh nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày kết quả khảo sát, thu thập dữ

liệu, mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày tóm tắt kết quả của

nghiên cứu, hàm ý quản trị, những hạn chế và đề xuất cho nghiên cứu tương lai.

9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày các lý thuyết nền, định nghĩa các

khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, trách

nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ

chức và nỗ lực sáng tạo. Tiếp đó, luận văn sẽ trình bày kết quả của những liên cứu

trước đây nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm, từ đó xây dựng các giả

thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.

2.1. Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Các lý thuyết nền

2.1.1.1. Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)

Thuyết trao đổi xã hội được giới thiệu vào những năm 1960 bởi George

Homans và là một trong những lý thuyết quan trọng trong sự phát triển của xã hội

học. Lý thuyết trao đổi xã hội thừa nhận rằng mối quan hệ tương tác cơ bản của con

người được hình thành bằng cách sử dụng một phân tích chi phí - lợi ích chủ quan

và so sánh các lựa chọn thay thế (Homans, 1958). Tiếp đó, nhiều nghiên cứu đã

củng cố lý thuyết này nhằm cung cấp các khái niệm hoàn thiện hơn. Blau (1964) đề

xuất rằng: trong thuyết trao đổi xã hội “các hành động tự nguyện của cá nhân được

thúc đẩy bởi những gì họ mong đợi nhận được và thường là từ những người khác”.

Những mong đợi này bao gồm các yếu tố vật chất và cả các mong đợi quan hệ xã

hội như: chia sẻ, cảm thông, tôn trọng… Emerson (1976) cho rằng “tài nguyên sẽ

tiếp tục trao đổi nếu giá trị nhận về phù hợp với mong đợi” và “sự trao đổi này phải

tương xứng nếu đặt dưới góc nhìn kinh tế”. Có thể thấy rằng thuyết trao đổi xã hội

đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành các khái niệm trao đổi về kinh tế. Nếu

nhân viên tin rằng họ đang nhận được những giá trị từ tổ chức, họ sẽ cảm thấy có

nghĩa vụ thực hiện những hành vi có lợi cho tổ chức (Jones, 2010).

10

2.1.1.2. Thuyết đồng dạng xã hội (Social identity theory)

Theo thuyết đồng dạng xã hội, mọi người có xu hướng tự phân loại mình

và những người xung quanh vào các nhóm danh mục xã hội khác nhau, chẳng hạn

như thành viên tổ chức, tôn giáo, giới tính và nhóm tuổi (Tajfel và Tuner, 1985).

Điều này dẫn đến hình thành sự phân biệt giữa trong nhóm và ngoài nhóm. Trong

nhóm được định nghĩa là “nhóm mà gồm những cá nhân có cùng đặc điểm chung”

và ngoài nhóm được định nghĩa là “nhóm mà cá nhân không có cảm giác thuộc về

và thậm chí được coi là đối chọi với trong nhóm” (Tajfel và Turner, 1978;

Durvasula và cộng sự, 1997). Brewer (1991) tin rằng con người có hai nhu cầu đối

lập: khẳng định sự giống nhau với những người khác và duy trì cá tính riêng của

mình. Thuyết đồng dạng xã hội giúp giải thích tại sao cá nhân có xu hướng phân

loại bản thân vào những nhóm nhỏ, trở thành thành viên trong những tổ chức

(Ashforth và Mael, 1989). Sự đồng dạng là quan trọng, tạo điều kiện cho những

người mới đến kết nối với tổ chức, với những giá trị và niềm tin của những người

trong tổ chức (Ashforth và Mael, 1989). Thuyết đồng dạng xã hội là nền tảng hình

thành nên khái niệm sự đồng dạng với tổ chức (Dutton và cộng sự, 1994) sẽ được

trình bày chi tiết ở phần sau.

2.1.1.3. Đặc điểm tính cách: Mô hình 5 yếu tố (Five Factor Model)

Đặc điểm tính cách được định nghĩa là “khuynh hướng xác định tổng

quát và cá nhân điều chỉnh hành vi sao cho phù hợp với môi trường của mình”

(Allport và Odbert. 1936). Hành vi là kết quả của đặc điểm tính cách cá nhân trong

điều kiện ảnh hưởng của môi trường xung quanh. Kể từ khi Mc Dougall (1932) đề

xuất rằng tính cách cá nhân có thể được phân tích thành năm yếu tố riêng biệt, nhiều

nghiên cứu đã nỗ lực phân loại, đặt tên các yếu tố này một cách có hệ thống. Trong

đó, đáng chú ý có nghiên cứu của Norman (1963) với tên gọi năm yếu tố: hướng

ngoại (Extraversion), ổn định cảm xúc (Emotional Stability), đồng thuận

(Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), và văn hóa (Culture). Kết quả nghiên

cứu của Norman được sử dụng phổ biến và thường được nhắc đến với tên gọi mô

11

hình năm yếu tố (Big five). Tuy nhiên, trong các nghiên cứu hiện tại, yếu tố văn hóa

đã được thay thế bằng sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience) (Goldberg,

1990; McCrae và Costa, 1987) và chưa có sự nhất quán với ổn định cảm xúc, đôi

khi được đo lường bằng tâm lý bất ổn (neuroticism) (Silva và cộng sự, 2011).

Hướng ngoại bao gồm các yếu tố hòa đồng, vui vẻ, quyết đoán và mang chiều

hướng tích cực, Tâm lý bất ổn bao gồm lo lắng, chán nản, cảm xúc và cảm thấy

không an toàn. Đồng thuận bao gồm linh hoạt, tin tưởng, tốt bụng và hợp tác. Tận

tâm bao gồm cẩn thận, kỹ lưỡng., có trách nhiệm, có tổ chức và kế hoạch. Sẵn sàng

trải nghiệm bao gồm trí tưởng tượng, thông minh, tò mò và nhạy cảm về nghệ thuật

(John, 1989; McCrae và Costa, 1985; Noller và cộng sự, 1987; Norman, 1963).

Tính cách cá nhân là quan trọng đối với các biến hiệu suất và hiệu quả công việc

(Barrick và Mount, 1991; Brown và cộng sự, 2002). Trong tương lai, vẫn cần nhiều

nghiên cứu tiếp theo để xác định mức độ tác động của từng yếu tố tính cách cũng

như sự thích hợp của những yếu tố tính cách đến những ngành nghề nhất định.

2.1.2. Các khái niệm nghiên cứu

2.1.2.1. Nỗ lực sáng tạo (Creative effort)

Sáng tạo thường được thể hiện thông qua việc đề xuất các ý tưởng hữu

ích hoặc các biện pháp giải quyết vấn đề (Amabile và cộng sự, 2005). Sáng tạo bao

gồm cả quá trình hình thành ý tưởng và quá trình thực tế giải quyết vấn đề bằng ý

tưởng và giải pháp. Sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là những ý tưởng về

sản phẩm hay quá trình mang lại giá trị hoặc có tiềm năng mang lại giá trị cho tổ

chức (Shalley và cộng sự, 2004). Sự sáng tạo của nhân viên là một nguồn quan

trọng hình thành nên sự sáng tạo của tổ chức (Amabile, 1988; Brammer và cộng sự,

2014; Zhou, 2001). Chính vì vậy, các tổ chức ngày càng tìm cách thúc đẩy sự sáng

tạo của nhân viên (Shalley và cộng sự, 2004). Do đó, việc quản lý sự sáng tạo

không chỉ đòi hỏi việc xác định nhân viên có tiềm năng sáng tạo mà còn là sự hiểu

biết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cá nhân. Dựa trên lưu ý quan trọng

là cần phân biệt giữa các yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình sáng tạo (Brammer

12

và cộng sự, 2014), bài viết tiếp cận sự sáng tạo từ yếu tố đầu vào: nỗ lực sáng tạo

của nhân viên.

Nỗ lực sáng tạo được định nghĩa là việc theo đuổi chủ động, học tập

những ý tưởng và cách tiếp cận mới để cải thiện hiệu quả công việc (Hirst và cộng

sự, 2009). Nỗ lực sáng tạo (1) phản ánh mức độ mà các cá nhân tìm kiếm thông tin

và ý tưởng mới, (2) cho dù họ có đang gặp khó khăn hay không và (3) mức độ kiên

trì trong quá trình tìm kiếm thông tin này (Hirst và cộng sự, 2009). Nỗ lực sáng tạo

đã được chứng minh là quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên và hiệu suất trong

công việc (Choi và cộng sự, 2009) cũng như hiệu suất nhóm và lợi thế cạnh tranh

của tổ chức (Drazin và cộng sự, 1999). Nỗ lực liên tục là cần thiết để xây dựng tri

thức và thúc đẩy sự phát triển chuyên môn, từ đó hình thành nên hành vi sáng tạo

(Amabile, 1996).

2.1.2.2. Sự đồng dạng với tổ chức (Organizational identification)

Sự đồng dạng với tổ chức đề cập đến một hình thức đồng dạng xã hội mô

tả "mức độ mà một thành viên xác định vị trí của mình bằng những cống hiến của

họ với tổ chức" (Dutton và cộng sự, 1994). Điều này theo các nhà lý luận về sự

đồng dạng trước đây đó là sự sẵn lòng hơn của nhân viên trong việc thực hiện các

hành vi trong và ngoài vai trò (O Reilly và Chatman, 1986) khi cảm nhận được sự

hỗ trợ của tổ chức (Mael và Ashforth, 1992). Khi áp dụng vào thực tế tại nơi làm

việc, sự đồng dạng với tổ chức có liên quan đến các kết quả công việc như sự tham

gia vào công việc, nhưng nó vẫn chưa được kiểm định như một tiền đề của sự gắn

bó với công việc. Mặc dù sự tham gia vào công việc và sự gắn bó với công việc đều

là những biểu hiện tương tự cho động lực làm việc của một người, nhưng nhân viên

có sự gắn bó thường có xu hướng tập trung và cống hiến cho công việc của họ hơn

là nhân viên chỉ đơn thuần tham gia vào một nhiệm vụ. Sự sẵn lòng của một người

về việc đặt bản thân anh ta vào một nhóm (tức công ty) sẽ tạo điều kiện dễ dàng cho

việc kết nối tâm lý và tư duy giữa quan điểm của người đó và của nhóm (Mael và

Ashforth, 1992). Kết quả là mỗi cá nhân bắt đầu tuân thủ và chấp nhận các tiêu

13

chuẩn nhóm theo cách làm cho anh ta điều chỉnh nhận thức của bản thân phù hợp

với nhóm (Blader và Tyler, 2009). Sự đồng dạng tạo cho cá nhân nhìn nhận thành

công hay thất bại của tổ chức cũng tương đồng với thành công hay thất bại của cá

nhân, từ đó ảnh hưởng đến hành vi và thúc đẩy cá nhân nỗ lực hơn trong việc đóng

góp cho tổ chức.

2.1.2.3. Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên (Leader – member exchange)

Sự trao đổi lãnh đạo thành viên (LMX) bắt nguồn từ thuyết trao đổi xã

hội, gợi ý rằng sự sẻ chia niềm tin, trách nhiệm và tôn trọng lẫn nhau tạo nên chất

lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo và những người theo sau (thành viên) (Graen,

1976; Graen và Schiemann. 1978). Nhận thức của những người theo sau trong LMX

phản ánh kỳ vọng của họ rằng “một phần hành động tự nguyện của họ sẽ được đáp

lại bởi các nhà lãnh đạo” (Bernerth và cộng sự, 2007). Những hành vi ngoài vai trò

của cá nhân mang tính đóng góp cho tổ chức, nếu được công nhận bởi người lãnh

đạo, sẽ tạo động lực cho cá nhân đó nỗ lực nhiều hơn trong công việc., Nhận thức

của những người theo sau là quan trọng vì nó ảnh hưởng đến các biến hiệu suất và

hiệu quả trong công việc (Dulebohn và cộng sự, 2012; Gerstner và Day, 1997).

Erdogan (2015) cũng cho rằng “lãnh đạo nằm trong chất lượng của mối quan hệ

trao đổi giữa nhà lãnh đạo và những người theo sau”. Cá nhân càng nhận được niềm

tin, sự hỗ trợ của người lãnh đạo, càng có xu hướng nỗ lực hơn trong công việc,

quan tâm hơn đến thành công của tổ chức.

Rõ ràng thuyết LMX được phát triển để mô tả mối quan hệ hai chiều

giữa lãnh đạo và các thành viên (Dansereau và cộng sự, 1975). Tuy nhiên, LMX

cũng dẫn đến sự hình thành của hai nhóm người gọi là “trong nhóm” và “ngoài

nhóm” (Dockery và Steiner, 1990). “Trong nhóm” (hay nhóm nội bộ) thường bao

gồm người lãnh đạo và trợ lý hay cố vấn của họ. Với những người này họ trao cho

nhiều trách nhiệm, quyền ảnh hưởng trong các quyết định và khả năng sử dụng

những nguồn lực nhất định. Ngược lại những người này được chờ đợi sẽ cam kết

trung thành tuyệt đối với người lãnh đạo của mình. Bất lợi ở đây, LMX có thể bỏ

14

qua những ý tưởng chiến lược và sáng tạo của những người “ngoài nhóm” (Osman

và Nahar, 2015). những người này là những người đã từ chối hoặc không nhận được

đề nghị từ người lãnh đạo về mối quan hệ hai chiều để trở thành người “trong

nhóm” (Graen. 1995). Những người này có đặc điểm chung là (1) mới tham gia vào

tổ chức; (2) có hành vi phù hợp với hợp đồng và theo quy định; (3) và có một mối

quan hệ chính thức hơn với nhà lãnh đạo trong suốt hợp đồng lao động (Graen và

cộng sự, 2014; Graen. 1995). Vì vậy, đối với những thành viên “ngoài nhóm”,

người lãnh đạo sẽ cung cấp giới hạn sự tin tưởng, ủng hộ, quan tầm và phần thưởng.

Mặc dù nhiều nghiên cứu đã khẳng định phương pháp lãnh đạo này còn

nhiều hạn chế, thực tế vẫn cho thấy đây là phương pháp được những nhà quản lý sử

dụng nhiều nhất.

2.1.2.4. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social

Responsibility)

Từ khi Bowen cho ra đời cuốn sách "Trách nhiệm xã hội của doanh

nhân” vào năm 1953, đến nay, thuật ngữ trách nhiệm xã hội đã được biết đến rất

phổ biến, được đề cập đến rất nhiều trong các nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Tuy nhiên, bởi mỗi nhà nghiên cứu có những quan điểm khác nhau, nghiên

cứu trong nhiều môi trường, bối cảnh, thời kì khác nhau nên việc thống nhất về

thuật ngữ này là điều không hề đơn giản.

Theo Fifka (2009), sự thiếu nhất quán đối với khái niệm này là do ba

nguyên nhân chính. Thứ nhất là các học giả từ các lĩnh vực khác nhau như kinh tế,

pháp luật, xã hội, triết học ngày càng quan tâm và sử dụng thuật ngữ này nhiều hơn

trong nhiều lĩnh vực, cho nên việc thống nhất trở nên khó khăn hơn. Thứ hai là các

thuật ngữ như đáp ứng xã hội, đạo đức kinh doanh, phát triển bền vững, tham gia

cộng đồng được đánh giá tương đồng với nhau do những tiêu chí đánh giá có phần

giống nhau do đó khó phân biệt rõ ràng. Cuối cùng là sự hiểu biết về khái niệm

trách nhiệm xã hội doanh nghiệp dựa trên một quan điểm về những vai trò của

doanh nghiệp đối với xã hội và tùy thuộc vào cách mà doanh nghiệp thực hiện vai

15

trò này như thế nào, sự hiểu biết đó sẽ thay đổi theo, do đó sẽ không hình thành

được một góc nhìn bao quát. Từ những nhận định này, các nhà nghiên cứu gần đây

đã khắc phục và đưa ra những quan điểm của mình về trách nhiệm xã hội mang tính

nhất quán cao hơn.

Dahlsrud (2008) quan niệm về trách nhiệm xã hội là sự mô tả hiện tượng

mà các doanh nghiệp hành động đạt được cả mục tiêu kinh tế, pháp luật với mục

tiêu xã hội và môi trường một cách có trách nhiệm. Theo Dahlsrud, môi trường kinh

doanh của mỗi khu vực là không giống nhau, luật pháp của những quốc gia cũng

khác nhau dẫn đến kỳ vọng của cộng đồng về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

cũng sẽ khác nhau. Quan điểm của Dahlsrud cho rằng vấn đề cần quan tâm nhất khi

doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội đó là sự cân bằng giữa kinh tế với quy

định của pháp luật và sự tác động đến môi trường.

Gần đây hơn là định nghĩa của Hội Đồng Kinh Doanh Thế Giới vì Sự

Phát Triển Bền Vững (World Business Council for Sustainable Development) với

hơn 200 công ty đa quốc gia là thành viên. Định nghĩa này khá rõ ràng, hoàn chỉnh

và được sử dụng rất phổ biến. Đó là: “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là cam kết

của doanh nghiệp đóng góp cho phát triển kinh tế bền vững thông qua việc tuân thủ

chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao

động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng,

đảm bảo chất lượng sản phẩm… theo cách vừa có lợi cho cả doanh nghiệp, vừa phát

triển xã hội toàn diện”.

2.1.2.5. Đặc điểm tính cách đồng thuận (Agreeableness)

Như đã đề cập, đồng thuận bao gồm linh hoạt, tin tưởng, tốt bụng và hợp

tác (McCrae và Costa, 1985; Noller và cộng sự, 1987). Đa phần, mỗi cá nhân sẽ thể

hiện nổi trội một đặc tính so với các đặc tính còn lại, Những cá nhân mang tính

đồng thuận cao thường cởi mở trong giao tiếp, Những cá nhân này cũng linh hoạt

trong giải quyết các vấn đề và dễ dàng phối hợp với những cá nhân khác (Norman,

1963).

16

Kể từ khi mô hình 5 yếu tố tính cách được đề xuất, nhiều nghiên cứu đã tiếp

cận nhằm tìm hiểu tác động của những tính cách cá nhân này đến các kết quả đầu ra

của nhân viên. Dưới nhiều góc nhìn khác nhau, các kết quả này vẫn chưa thống

nhất. Trong khi tính cách sẵn sàng trải nghiệm tác động mạnh mẽ đến sự sáng tạo

(King và cộng sự 1996; McCrae, 1987), phần còn lại: hướng ngoại, đồng thuận, tận

tâm và bất ổn cảm xúc có tác động yếu hơn, phức tạp hơn và không nhất quán

(Feist, 1998; King và cộng sự, 1996; Reiter-Palmon và cộng sự 2009).

2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan

2.2.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – thành

viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo

Nghiên cứu của Katrinli và cộng sự (2008) “Trao đổi lãnh đạo – thành

viên, sự đồng dạng với tổ chức và vai trò trung gian của sự tham gia vào công việc”

sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu từ 148 y tá, làm việc trong một

bệnh viện tại Thỗ Nhĩ Kỳ, Nghiên cứu đã chứng minh được sự trao đổi lãnh đạo –

thành viên có tác động trực tiếp đến sự đồng dạng với tổ chức. Hành vi của người

lãnh đạo trong mối quan hệ LMX ảnh hưởng tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức

của nhân viên (trong trường hợp này là các y tá). Mối quan hệ tốt với người lãnh

đạo phát triển thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức. Sự trao đổi, giao tiếp

này nên diễn ra thường xuyên để thúc đẩy nhân viên chia sẻ các giá trị và kỳ vọng

gia tăng sự đồng dạng với tổ chức (Apker và cộng sự, 2003). Một hạn chế nằm ở

kích cỡ mẫu khi đối tượng khảo sát là y tá của một bệnh viện, cần một mẫu rộng

hơn và/hoặc trong các bối cảnh khác nhau để kết quả mang tính tổng quát cao hơn

(Katrinli và cộng sự, 2008).

Nghiên cứu của Loi và cộng sự (2013) “Trao đổi lãnh đạo – thành viên,

sự đồng dạng với tổ chức và sự hài lòng trong công việc: theo thuyết đồng dạng xã

hội”. Nghiên cứu của Loi và cộng sự sử dụng phương pháp định lượng, thu thập dữ

liệu từ 306 nhân viên làm việc tại Quảng Đông, Trung Quốc.

17

Hình 2.1: Nghiên cứu của Loi và cộng sự

Nguồn: Loi và cộng sự (2013).

Nghiên cứu của Loi và cộng sự đã chứng minh được trao sự đổi lãnh đạo

– thành viên có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức, và thông qua sự

đồng dạng với tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Bằng cách

cải thiện mối quan hệ với nhân viên, người lãnh đạo có thể củng cố sự đồng dạng

của nhân viên đối với tổ chức. Chất lượng mối quan hệ lãnh đạo – thành viên càng

cao, sự nhận diện của nhân viên với tổ chức càng tăng, cảm xúc tích cực của nhân

viên về công việc càng mạnh mẽ. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy thái độ của

nhân viên đối với công việc của họ bắt nguồn từ mối quan hệ của họ với người lãnh

đạo, trong một cơ chế phức tạp với trung gian là sự đồng dạng với tổ chức. Các

nghiên cứu trong tương lai có thể tiếp cận cơ chế này và tìm hiểu thêm vai trò trung

gian của sự đồng dạng với tổ chức đến các biến hiệu quả khác: sự sáng tạo của nhân

viên, cam kết với tổ chức... (Loi và cộng sự, 2013).

Nghiên cứu của Joo và cộng sự (2014): “Sự sáng tạo của nhân viên: tác

động của nhận thức văn hóa học hỏi, chất lượng sự trao đổi lãnh đạo – thành viên,

tự chủ và chủ động trong công việc”. Nghiên cứu của Joo và cộng sự thu thập dữ

liệu từ 5 công ty tại Hàn Quốc hoạt động trong nhiều lĩnh vực: sản xuất, xây dựng,

viễn thông… Thông qua khảo sát trên Internet, số lượng mẫu hợp lệ thu được là

463. Kết quả của nghiên cứu cho thấy tác động tích cực của sự trao đổi lãnh đạo –

thành viên đến khả năng sáng tạo của nhân viên. Nhân viên càng nhận được sự quan

18

tâm, niềm tin và sự chia sẻ từ người quản lý, khả năng sáng tạo trong quá trình thực

hiện công việc càng tăng. Nghiên cứu cũng lưu ý sự khác biệt về bối cảnh, bởi Hàn

Quốc và các nước Đông Á gần hơn với nền văn hóa tập thể - so với phương Tây

vốn đề cao văn hóa cá nhân, tự chủ. Bên cạnh đó động lực trong sự sáng tạo có thể

đến từ các nhu cầu hoặc đặc điểm cá nhân của nhân viên, mở ra các hướng tiếp cận

cho nghiên cứu tương lai (Joo và cộng sự, 2014).

Nghiên cứu của Lu và cộng sự (2017): “Tác động của sự trao đổi lãnh

đạo thành viên đến nỗ lực trong công việc”. Nghiên cứu của Lu và cộng sự sử dụng

phương pháp định lượng, thu thập dữ liệu từ 184 nhân viên đến từ nhiều tổ chức

khác nhau tại Trung Quốc. Nghiên cứu sử dụng phương pháp đa sóng với 2 lần thu

thập dữ liệu; lần thứ nhất đo lường LMX và lần thứ 2 (sau 2 tháng) cho các biến

nghiên cứu còn lại. Tính bảo mật về các phản hồi của khảo sát viên được đảm bảo

để tăng tính chính xác của dữ liệu thu được.

Hình 2.2: Nghiên cứu của Lu và cộng sự

Nguồn: Lu và cộng sự (2017).

Kết quả nghiên cứu của Lu và cộng sự cho thấy LMX có tác động tích

cực đến nỗ lực trong công việc của nhân viên, gián tiếp thông qua sự đồng dạng với

19

tổ chức. Nỗ lực trong công việc được định nghĩa là động lực để hoàn thành công

việc (Piccolo và cộng sự, 2010). Nỗ lực trong công việc cũng là một yếu tố trong

đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên (Brown và Leigh, 1996). Vì vậy, mối

quan hệ tốt của nhà lãnh đạo và nhân viên là hiệu quả trong việc thúc đẩy nhân viên.

Nhà lãnh đạo cần làm rõ những kỳ vọng về vai trò của nhân viên để đào tạo, huấn

luyện nâng cao năng lực và cung cấp những phản hồi tích cực đến nhân viên. Là đại

diện của tổ chức, các nhà lãnh đạo cần định hướng và thiết kế các chương trình xã

hội hóa, giúp nhân viên đồng hóa với các giá trị của tổ chức. Nhà lãnh đạo cần chú

ý hơn đến những nhu cầu của nhân viên. hỗ trợ khi cần và khen thưởng kịp thời

những đóng góp. Các hoạt động trên đều hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Sự

đa dạng của mẫu về loại hình tổ chức, lĩnh vực công việc... khiến cho kết quả

nghiên cứu có thể được sử dụng rộng rãi (Lu và cộng sự, 2017).

Nghiên cứu của Gu và cộng sự (2018): “Lãnh đạo chuyên quyền và sự

sáng tạo của nhân viên: tác động của sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng

dạng nhóm và khoảng cách quyền lực”. Nghiên cứu của Gu và cộng sự sử dụng

phương pháp định lượng. thu thập dữ liệu từ 325 nhân viên đến từ 24 công ty hoạt

động trên nhiều lĩnh vực khác nhau tại Trung Quốc như: dịch vụ tài chính, sản xuất,

chế biến nông sản, công nghệ...

Hình 2.3: Nghiên cứu của Gu và cộng sự

Nguồn: Gu và cộng sự (2018).

20

Kết quả nghiên cứu của Gu và cộng sự cho thấy LMX có tác động tích

cực đến sự sáng tạo của nhân viên, trực tiếp và gián tiếp thông qua nhận diện nhóm

trong khi lãnh đạo chuyên quyền có tác động tiêu cực đến sự sáng tạo của nhân

viên. Khái niệm nhận diện nhóm được sử dụng trong nghiên cứu là tương đồng,

không có sự khác biệt về mặt thang đo và ý nghĩa với sự đồng dạng với tổ chức (Gu

và cộng sự, 2018). Nghiên cứu cũng khẳng định cơ chế trong gian của sự đồng dạng

với tổ chức trong tác động của LMX đến sự sáng tạo của nhân viên. Nâng cao tính

sáng tạo của nhân viên thông qua (1) cải thiện mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo

với nhân viên và (2) xây dựng những cảm nhận thuộc về tổ chức là hữu ích (Gu và

cộng sự, 2018).

2.2.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh

nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo

Nghiên cứu của Kim và cộng sự (2010): “Trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp và sự đồng dạng của nhân viên với tổ chức”. Nghiên cứu của Kim và cộng

sự thu thập dữ liệu từ 109 nhân viên thuộc 5 công ty nằm trong danh sách Báo cáo

sáng kiến toàn cầu (Global Reporting Initiative - GRI) công bố bởi Bộ Thương Mại,

Công Nghiệp và Năng Lượng Hàn Quốc (2006).

Hình 2.4: Nghiên cứu của Kim và cộng sự

Nguồn: Kim và cộng sự (2010).

21

Căn cứ vào thang đo sự đồng dạng của nhân viên đối với tổ chức mà

Kim và cộng sự sử dụng, khái niệm của biến này cũng chính là sự đồng dạng với tổ

chức mà nghiên cứu hiện tại của luận văn đang thực hiện (Dutton và cộng sự, 1992;

Kim và cộng sự, 2010). Nghiên cứu của Kim và cộng sự xem xét quan điểm của

nhân viên về CSR bên ngoài với hai biến: nhận thức về CSR (CSR Associations) và

tham gia vào CSR (CSR Participation). Trong khi nhận thức về CSR tác động tích

cực đến sự đồng dạng với tổ chức (Brown và Dacin, 1997) và cam kết tổ chức

(Brammer và cộng sự, 2007). tham gia vào CSR cũng được tìm thấy có tác động

tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên (Peterson, 2004). Kết quả nghiên cứu

của Kim và cộng sự cho thấy nhận thức về CSR và tham gia vào CSR có tác động

tích cực đến sự đồng dạng của nhân viên đối với tổ chức. Khi CSR của tổ chức đáp

ứng nhu cầu tâm lý của nhân viên, nhân viên có xu hướng đồng dạng với tổ chức.

Nghiên cứu của Korschun và cộng sự (2014): “Trách trách nhiệm xã hội

doanh nghiệp, định hướng khách hàng và hiệu quả công việc của nhân viên thừa

hành” thu thập dữ liệu từ 221 nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau,

Hình 2.5: Nghiên cứu của Korschun và cộng sự

Nguồn: Korschun và cộng sự (2014).

22

Kết quả nghiên cứu của Korschun và cộng sự cho thấy nhận thức của

nhân viên về CSR của tổ chức có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức và

qua đó tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Xây dựng nhân viên nhận dạng

với khách hàng là quan trọng để gợi ý cho nhân viên sử dụng những gì họ biết về

khách hàng như một phương tiện tại nơi làm việc. Nghiên cứu của Korchun và cộng

sự đã chứng minh được hành động của một tổ chức đối với xã hội (thông qua các

hoạt động CSR) có thể (1) ảnh hưởng đến nhận thức và thái độ của nhân viên, từ đó

(2) cải thiện hiệu quả và động lực phục vụ khách hàng của nhân viên. Nghiên cứu

cũng đóng góp trong việc khẳng định vai trò trung gian của sự đồng dạng với tổ

chức. Các nhà lãnh đạo cần quan tâm hơn, tích hợp CSR vào hoạt động quản lý để

nhân viên hình thành nên sự đồng dạng với tổ chức và thông qua sự đồng dạng tác

động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2015): “Trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp, nhân viên đồng dạng với tổ chức, nỗ lực sáng tạo: vai trò của năng

lực tổ chức”. Nghiên cứu của Brammer và cộng sự thu thập dữ liệu từ 163 nhân

viên trong một công ty đa quốc gia, làm việc trong nhiều bộ phận khác nhau như

điều hành, kỹ thuật, marketing…

23

Hình 2.6: Nghiên cứu của Brammer và cộng sự

Nguồn: Brammer và cộng sự (2015).

Nghiên cứu của Brammer và cộng sự đã chứng minh được trách nhiệm

xã hội doanh nghiệp tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên, cả trực

tiếp và gián tiếp thông qua sự đồng dạng với tổ chức., Phù hợp với những nghiên

cứu trước đây, Brammer và cộng sự cũng đồng ý rằng nhận thức về CSR ảnh hưởng

đến thái độ và hành vi của nhân viên bởi vì CSR đáp ứng những nhu cầu về tâm lý

của nhân viên. Tiếp đó, hành vi nỗ lực sáng tạo trong nghiên cứu được tự nhân viên

đánh giá, đặt nền tảng cho các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng và đào sâu.

Nghiên cứu cũng nêu rõ một số hạn chế cần khắc phục trong tương lai. Thứ nhất,

thang đo CSR được sử dụng còn đơn giản, có thể không đo lường được toàn bộ các

khía cạnh của CSR. Thứ hai, nhận thức của nhân viên là quan trọng. Thực hiện CSR

tại tổ chức sẽ tác động tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên chỉ khi nhân

24

viên nhận thức rõ ràng về các hoạt động đó (Brammer và cộng sự, 2015). Chính vì

vậy thông tin nội bộ về các hoạt động CSR là một vấn đề mà các tổ chức cần lưu ý.

Nghiên cứu của Asuman và cộng sự (2016): “Tác động của trách nhiệm

xã hội doanh nghiệp đến công việc có ý nghĩa và sự đồng dạng với tổ chức, thông

qua nhận thức về phong cách lãnh đạo đạo đức”, Nghiên cứu của Asuman và cộng

sự thu thập dữ liệu từ 323 nhân viên làm việc trong ngành hàng không tại Kayseri,

Thổ Nhĩ Kỳ,

Hình 2.7: Nghiên cứu của Asuman và cộng sự

Nguồn: Asuman và cộng sự (2016).

Kết quả nghiên cứu của Asuman và cộng sự (2016) cho thấy tác động

tích cực của CSR đến sự đồng dạng với tổ chức, cả trực tiếp và gián tiếp. Mối quan

hệ giữa 2 yếu tố này cần được quan tâm hơn trong định vị chiến lược của các tổ

chức. Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng với nhiều thành phần khác

như: hành vi công dân tổ chức (OCB), cam kết với tổ chức và một số kết quả đầu ra

khác (Asuman và cộng sự, 2016).

2.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách đồng thuận,

sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo

Nghiên cứu của Hirst và cộng sự (2009): “Quan điểm đồng dạng xã hội

về phong cách lãnh đạo và nỗ lực sáng tạo của nhân viên”. Nghiên cứu của Hirst và

25

cộng sự thu thập dữ liệu từ bốn tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học ở ba quốc

gia (Mỹ, Anh và Thụy Điển), sử dụng phương pháp đa sóng với 2 lần thu thập dữ

liệu. Nỗ lực sáng tạo của nhân viên được đánh giá từ người lãnh đạo và tự đánh giá

của nhân viên. Số lượng mẫu thu về hợp lệ sau khi so sánh tương đồng về điểm

đánh giá giữa người lãnh đạo và nhân viên là 115 mẫu.

Hình 2.8: Nghiên cứu của Hirst và cộng sự

Nguồn: Hirst và cộng sự (2009).

Kết quả nghiên cứu của Hirst và cộng sự tìm thấy tác động tích cực từ sự

đồng dạng với nhóm đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Rõ ràng, nhận thức của cá

nhân về mối quan hệ với nhóm càng tích cực, nỗ lực của cá nhân đó trong công việc

càng tăng. Nghiên cứu cũng đề xuất rằng nhận thức mà cá nhân nhân viên cảm nhận

cũng là một động lực quan trọng cho sự sáng tạo. Các cá nhân đầu tư nỗ lực và phát

triển các giải pháp sáng tạo không nhất thiết vì mục tiêu lợi ích thực tế mà bởi vì họ

tự định nghĩa mình là một cá nhân sáng tạo. Tiếp đó, sự đồng dạng nhóm cũng thúc

đẩy nhân viên nỗ lực hơn trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức. Nỗ lực sáng

tạo của cá nhân được đánh giá bởi cá nhân vẫn còn khá mới trong các nghiên cứu và

vẫn cần tìm hiểu thêm ở nhiều bối cảnh khác nhau.

26

Nghiên cứu của He và cộng sự (2015): “Hiệu suất công việc của nhân

viên dịch vụ: vai trò của đặc điểm tính cách, sự đồng dạng với tổ chức và định

hướng khách hàng”. Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 967 nhân viên thuộc 10 trung

tâm dịch vụ tổng đài, chăm sóc khách hàng qua điện thoại tại Bắc Kinh, Trung

Quốc.

Hình 2.9: Nghiên cứu của He và cộng sự

Nguồn: He và cộng sự (2015).

Nghiên cứu của He và cộng sự đã chứng minh được những đặc điểm tính

cách cá nhân có tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua

sự đồng dạng với tổ chức. Sự kết hợp giữa sự đồng dạng với tổ chức và định hướng

khách hàng cung cấp động lực mạnh mẽ để tạo ra giá trị khách hàng và cung cấp

dịch vụ chất lượng cao. Nghiên cứu củng cố thêm cách tiếp cận sự đồng dạng tổ

chức từ những động lực, nội tại cá nhân, thay vì từ những giá trị của tổ chức và

người lãnh đạo. Như mong đợi, đặc tính đồng thuận tác động tích cực đến sự đồng

dạng với tổ chức vì nhân viên dễ chịu có xu hướng tính cực liên kết với tổ chức

hơn. Vì vậy, ngay từ quá trình tuyển dụng, các nhà quản lý cần quan tâm hơn đến

đánh giá các đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên.

Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene (2015): “Phong cách lãnh

đạo chuyển dạng trong nhận thức của nhân viên: Vai trò của tính cách cá nhân và

27

đồng dạng xã hội”. Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene thu thập dữ liệu

từ 505 nhân viên. trong đó 243 nhân viên đánh giá 11 lãnh đạo nữ và 262 nhân viên

đánh giá 9 nhà lãnh đạo nam, Mỗi nhà lãnh đạo được đánh giá từ 10 đến 60 nhân

viên. Điều này là phù hợp với mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá phong cách lãnh

đạo chuyển dạng dưới nhận thức của nhân viên.

Hình 2.10: Nghiên cứu của Stelmokiene và Endriulaitiene

Nguồn: Stelmokiene và Endriulaitiene (2015).

Kết quả nghiên cứu cho thấy tính cách đồng thuận có tác động tích cực

đến đồng dạng xã hội và tạo thuận lợi để cấp dưới nhận thức được phong cách lãnh

đạo chuyển dạng ở người lãnh đạo. Khái niệm đồng dạng xã hội được sử dụng trong

nghiên cứu mô tả “cách một cá nhân điều chỉnh hành vi sao cho tương đồng với

hành vi nhóm” (Stelmokiene và Endriulaitiene, 2015; Hogg và Terry, 2001) và có

sự tương đồng với sự đồng dạng với tổ chức mà nghiên cứu hiện tại đang đề cập.

Các cá nhân có tính cách đồng thuận cao, cởi mở hơn với các mối quan hệ và dễ

dàng tiếp nhận những giá trị chung của nhóm, của tổ chức. Cấp dưới càng đồng

dạng cao với tổ chức, họ càng cảm nhận nhà lãnh đạo của mình mang phong cách

chuyển đổi nhiều hơn. Những đặc điểm tính cách cá nhân của cấp dưới đóng một

vai trò quan trọng trong nhận thức của cá nhân đó về người lãnh đạo và tổ chức.

28

Nghiên cứu của Liu và cộng sự (2016): “Giám sát chặt chẽ và sự sáng

tạo của nhân viên: vai trò trung gian của an toàn tâm lý và sự đồng dạng với tổ

chức”. Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ một công ty lớn tại Hồ Nam, Trung Quốc. Số

lượng mẫu thu về hợp lệ là 423 mẫu. Những mẫu được đánh giá là hợp lệ phải có sự

tương đồng trong đánh giá sự sáng tạo của nhân viên từ 2 phía: từ nhân viên và từ

cấp quản lý trực tiếp.

Hình 2.11: Nghiên cứu của Liu và cộng sự

Nguồn: Liu và cộng sự (2016).

Kết quả nghiên cứu của Liu và cộng sự cho thấy vai trò trung gian của sự

đồng dạng với tổ chức trong mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và sự sáng tạo của

nhân viên. Người quản lý có thể tăng khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua

tăng sự đồng dạng với tổ chức. Ngược lại, sự giám sát chặt chẽ gây ra tác động tiêu

cực đến sự đồng dạng với tổ chức, cả trực tiếp và gián tiếp. Khi các nhân viên

không cảm nhận được sự sẻ chia đến từ tổ chức, sự sáng tạo cũng sẽ giảm bởi vì họ

không chấp nhận các rủi ro nếu các giải pháp mới có thể không thành công. Vì vậy,

các tổ chức cần đào tạo cấp giám sát các kỹ năng quản lý và khuyến khích họ cởi

mở hơn với nhân viên. Sự sáng tạo của nhân viên sẽ được thúc đẩy khi người lãnh

đạo có khả năng lắng nghe và tổ chức cung cấp một môi trường làm việc gắn kết.

Liu và cộng sự cũng đề xuất cần nghiên cứu thêm trong các bối cảnh khác nhau,

trong các nền văn hóa khác nhau để làm tăng tính tổng quát của nghiên cứu.

29

Bảng 2.1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan

STT Tác giả Kết quả Tạp chí công bố Phương pháp

LMX có tác động tích cực sự đồng dạng với tổ chức 1 Katrinli và cộng sự (2008) Journal of Advanced Nursing Định lượng, khảo sát 148 y tá

2 Loi và cộng sự (2013) LMX có tác động tích cực sự đồng dạng với tổ chức Định lượng, khảo sát 306 nhân viên

Journal of Occupational and Organizational Psychology

3 Joo và cộng sự (2014) Định lượng, khảo sát 463 nhân viên LMX có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên Human Resource Development International

4 Lu và cộng sự (2017) LMX có tác động tích cực sự đồng dạng với tổ chức Journal of Managerial Psychology Định lượng, khảo sát 184 nhân viên

5 Gu và cộng sự (2018) Chinese Management Studies Định lượng, khảo sát 325 nhân viên

LMX có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên LMX có tác động tích cực sự đồng dạng với tổ chức

6 Kim và cộng sự (2010) Journal of Business Ethics Định lượng, khảo sát 109 nhân viên CSR có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức

Journal of Marketing 7 Korschun và cộng sự (2014) Định lượng, khảo sát 221 nhân viên CSR có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức

8 Brammer và cộng sự (2015) Group and Organization Management Định lượng, khảo sát 163 nhân viên

CSR có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức CSR có tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên

30

Định lượng, khảo sát 323 nhân viên CSR có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức 9 Asuman và cộng sự (2016) Procedia - Social and Behavioral Sciences

10 Hirst và cộng sự (2009) Journal of Organizational Behavior Sự đồng dạng với tổ chức có tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo

Định lượng, khảo sát 115 nhân viên và cấp quản lý

11 He và cộng sự (2015) European Journal of Marketing Định lượng, khảo sát 967 nhân viên Đặc điểm tính cách đồng thuận có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức

12 Stelmokiene Baltic Journal of Management Định lượng, khảo sát 505 nhân viên và Endriulaitiene (2015) Đặc điểm tính cách đồng thuận có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức

13 Liu và cộng sự (2016) Management Decision Sự đồng dạng với tổ chức có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên Định lượng, khảo sát 423 nhân viên và cấp quản lý

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).

31

2.3. Xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu

2.3.1. Về sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ

lực sáng tạo

Mối quan hệ trao đổi niềm tin, nguồn lực từ người lãnh đạo đặt nền tảng

cho nỗ lực và lòng trung thành của những nhân viên nhận được sự chia sẻ (Graen và

Bien. 1995). LMX chất lượng cao có liên kết chặt chẽ đến sự đồng dạng với tổ chức

và nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên. Bởi vì những nhân viên nhận được

nhiều nguồn lực hơn cũng đồng nghĩa với việc nhận được nhiều thử thách hơn.

Nguồn lực và thử thách khuyến khích nhân viên sáng tạo hơn trong giải quyết công

việc của tổ chức. LMX cũng khuyến khích sự giao tiếp, trao đổi nơi làm việc và

phát triển thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức (Katrinli và cộng sự, 2008).

Người lãnh đạo được nhân viên xem là đại diện của tổ chức, mang những hình mẫu

của tổ chức tác động đến nhân viên (Hogg và cộng sự, 2005). Sự quan tâm đến vấn

đề của nhân viên từ người lãnh đạo cũng được nhân viên hiểu là sự quan tâm của tổ

chức. Sự quan tâm này càng cao, nhân viên càng cảm nhận đảm bảo hơn về công

việc tại tổ chức, dẫn đến cảm nhận gắn bó tương lai tại tổ chức (Loi và cộng sự,

2014). Từ đó, nhân viên nhận thức rằng cần nỗ lực hơn trong công việc để xứng

đáng với những nguồn lực được cung cấp. Vì vậy, LMX chất lượng cao liên kết thái

độ của nhân viên đến những giá trị của tổ chức, phát triển mạnh mẽ sự đồng dạng

với tổ chức. Thông qua kết quả nghiên cứu của Katrinli và cộng sự (2008), Loi và

cộng sự (2013), Lu và cộng sự (2017), Gu và cộng sự (2018) về tác động tích cực

của sự trao đổi lãnh đạo – thành viên đến sự đồng dạng với tổ chức, tác giả đề xuất

giả thuyết:

H1: Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên có tác động tích cực đến sự

đồng dạng với tổ chức.

Về hành vi, theo lý thuyết trao đổi xã hội, cảm nhận về nguồn lực tổ

chức thôi thúc nhân viên hành động để đạt được những kết quả mà tổ chức mong

đợi. Nhân viên sẽ nỗ lực hơn, thực hiện những hành vi trong và ngoài vai trò để

32

hoàn thành các nhiệm vụ (Lu và cộng sự, 2017). Các tổ chức có LMX thấp, nhân

viên sẽ sẵn sàng làm việc theo các quy tắc để tránh rủi ro thay vì chủ động đổi mới.

Nhân viên tin rằng thất bại sẽ dẫn đến sự sụt giảm các phần thưởng và đánh giá

không tốt từ người lãnh đạo. Vì vậy, họ không chấp nhận rủi ro và cảm thấy an

toàn hơn khi thực hiện những giao kết trên hợp đồng lao động (Gu và cộng sự,

2018). Ngược lại các tổ chức có LMX cao, nhân viên càng nỗ lực hơn trong việc

giải quyết các vấn đề một cách sáng tạo và chấp nhận phần nào các rủi ro. Nhân

viên tin rằng nhà lãnh đạo sẽ hiểu cho các quyết định của mình đều vì mục tiêu của

tổ chức. Căn cứ trên kết quả nghiên cứu của Joo và cộng sự (2014), Gu và cộng sự

(2018) về tác động tích cực của sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên đến nỗ lực sáng

tạo, tác giả đề xuất giả thuyết:

H2: Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên có tác động tích cực đến nỗ

lực sáng tạo.

2.3.2. Về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự đồng dạng với tổ chức

và nỗ lực sáng tạo

Trách nhiệm xã hội ngày càng được các tổ chức quan tâm thực hiện

trong xuyên suốt quá trình hoạt động. Rõ ràng, thực hiện CSR mang lại hình ảnh

tích cực cho tổ chức trong mắt khách hàng, qua đó ảnh hưởng đến hành vi khách

hàng. CSR cũng là thang đo mà cộng đồng so sánh giữa các tổ chức, đánh giá mức

độ đóng góp của tổ chức cho xã hội. Các công ty có trách nhiệm xã hội cao cũng

hấp dẫn các nhân viên tiềm năng (Greening và Turban, 2000). Tuy nhiên cần tìm

hiểu thêm tác động của CSR đến các yếu tố bên trong của tổ chức (Larson và cộng

sự, 2008). Theo Collier và Esteban (2007), nếu nhân viên tin rằng tổ chức nhận

được đánh giá tốt từ cộng đồng, họ sẽ tự hào và gia tăng liên kết với tổ chức. Sự

đồng dạng với tổ chức cao khi nhận viên cảm nhận tổ chức mà mình liên kết có uy

tín và có hình ảnh tích cực. Kết quả nghiên cứu của Kim và cộng sự (2010),

Korschun và cộng sự (2014), Brammer và cộng sự (2015), Asuman và cộng sự

33

(2016) đều tìm thấy tác động tích cực của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự

đồng dạng với tổ chức, vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết:

H3: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến

sự đồng dạng với tổ chức.

CSR cũng bao gồm các hoạt động mà tổ chức thực hiện đối với nhân

viên. Việc cung cấp một môi trường cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ tác

động tốt đến hiệu suất công việc của nhân viên. Các chính sách khuyến khích phát

triển kỹ năng nghề nghiệp cung cấp động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành công

việc (Turker, 2009). Các hoạt động CSR tại tổ chức xây dựng môi trường làm việc

thân thiện hơn. cung cấp nền tảng tích cực cho các biến hiệu suất (Bhattacharya và

cộng sự, 2008). Mong muốn gắn kết với tổ chức thúc đẩy nhân viên nỗ lực khẳng

định vị trí của mình thông qua đổi mới cách thức thực hiện công việc. Việc khẳng

định năng lực bản thân trong tổ chức sẽ thôi thúc nhân viên nỗ lực và giải quyết vấn

đề sáng tạo hơn. Chính vì vậy sự đồng dạng tổ chức được được mong đợi sẽ hỗ trợ

thêm trong mối quan hệ giữa CSR và nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Căn cứ trên kết

quả nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2015), Korschun và cộng sự (2014) về tác

động tích cực của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến nỗ lực sáng tạo, tác giả

đề xuất giả thuyết:

H4: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến

nỗ lực sáng tạo.

2.3.3. Về đặc điểm tính cách đồng thuận, sự đồng dạng với tổ chức và nỗ

lực sáng tạo

Những đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên được đề xuất trong mô

hình vì nhiều lý do. Thứ nhất, đặc điểm tính cách cá nhân là được xem là yếu tố

quan trọng trong tác động đến hiệu suất công việc (Brown và cộng sự, 2002). Tiếp

đó sự đồng dạng, liên kết, cảm giác thuộc về một nhóm (hay tổ chức) cũng là một

nhu cầu cần đáp ứng của nhân viên (Ashforth và cộng sự, 2008). Cuối cùng, cơ chế

trung gian của sự đồng dạng với tổ chức trong tác động của các đặc điểm tính cách

34

cá nhân đến hiệu suất công việc cũng cần tìm hiểu thêm trong các nghiên cứu tương

lai (He và cộng sự, 2015).

Nghiên cứu hiện tại của tác giả tập trung vào đặc điểm tính cách đồng

thuận và tìm hiểu tác động của sự động thuận đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên.

Đối với nhân viên, đặc tính đồng thuận cao mang đến sự sẵn lòng hợp tác, thân

thiện và dễ nhận được tin tưởng từ phía đối diện (He và cộng sự, 2015). Nhân viên

sẽ hòa đồng hơn với tổ chức, dễ dàng phối hợp với các thành viên trong nhóm và

linh hoạt trong xử lý công việc được giao. Bartel và Dutton (2001) cũng đồng ý

rằng, sự tương tác tốt giữa các cá nhân là một nguồn hình thành nên vị trí của từng

thành viên trong tổ chức. Nhân viên mang tính đồng thuận cao thường cố gắng giao

tiếp, trao đổi lẫn nhau và quan tâm hơn đến sự đoàn kết của tổ chức (Ilies và cộng

sự, 2006). Kết quả nghiên cứu của He và cộng sự (2015), Stelmokiene và

Endriulaitiene (2015) đều cho thấy đặc điểm tính cách đồng thuận có tác động tích

cực đến sự đồng dạng với tổ chức, tác giả đề xuất giả thuyết:

H5: Đặc điểm tính cách đồng thuận có tác động tích cực đến sự đồng

dạng với tổ chức.

Tiếp đó, môi trường cởi mở của tổ chức cũng giúp cho nhân viên dễ

dàng chia sẻ những đề xuất cá nhân và chủ động cung cấp các ý tưởng (Edmondson,

2004). Sự đồng dạng cao với tổ chức khiến nhân viên mong muốn gắn bó, nỗ lực

hơn vì lợi ích của tổ chức (Johnson và cộng sự, 2010). Nhân viên cảm nhận việc

hoàn thành công việc cũng là quá trình để họ đạt được các mục tiêu cá nhân. Khi

mục tiêu tổ chức gắn liền với mục tiêu cá nhân. nhân viên sẽ có động lực mạnh mẽ

trong việc tạo ra các giải pháp nhằm thực hiện công việc hiệu quả hơn. Sự sáng tạo

này là quan trọng, đảm bảo sự phát triển của tổ chức trong dài hạn. Trong cơ chế

trung gian này, các động lực bên ngoài vẫn tồn tại nhưng đóng góp một vai trò ít

quan trọng hơn (Hirst và cộng sự, 2009). Lợi ích tổ chức sẽ quan trong hơn lợi ích

cá nhân trong việc thúc đẩy các hành vi nỗ lực. Sự đồng dạng cao với tổ chức cung

cấp một môi trường làm việc tích cực để kích thích nhân viên sáng tạo hơn. Căn cứ

35

trên kết quả nghiên cứu của Hirst và cộng sự (2009), Brammer và cộng sự (2015), Liu

và cộng sự (2016) về tác động tích cực của sự đồng dạng với tổ chức đến nỗ lực

sáng tạo, tác giả đề xuất giả thuyết:

H6: Sự đồng dạng với tổ chức có tác động tích cực đến nỗ lực sáng

tạo.

Dựa trên các giả thuyết đã xây dựng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu:

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018)

Tóm tắt chương 2

Như vậy, trong chương 2 luận văn đã trình bày các lý thuyết nền và các

lý thuyết nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm: sự trao đổi lãnh đạo –

thành viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đặc điểm tính cách đồng thuận, sự

đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo. Bằng cách tổng quan các nghiên cứu

trước đây, luận văn đã nên lên các mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu, xây dựng

các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.

36

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Trong chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp

định tính sơ bộ và định lượng chính thức cũng như cách thức lấy mẫu đối với từng

phương pháp. Đồng thời, chương 3 cũng trình bày các thang đo, kết quả hiệu chỉnh

thang đo để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát nhằm thu thập dữ liệu nghiên cứu. Tác

giả cũng trình bày tóm lược các kỹ thuật xử lý dữ liệu được sử dụng trong nghiên

cứu.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại TP.HCM trong thời gian từ tháng 4 –

9/2018 nhằm khảo sát tác động của một số yếu tố đến nỗ lực sáng tạo của nhân

viên. Để giải quyết các mục tiêu đã đề ra, sau khi tổng kết lý thuyết, tác giả tiến

hành lần lượt qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu định tính sẽ được tiến

hành bằng phương pháp thảo luận nhóm. Mục đích của nghiên cứu định tính sơ bộ

là khám phá, bổ sung và điều chỉnh các thang đo được sử dụng trong mô hình

nghiên cứu.

Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định

lượng. Luận văn sử dụng kỹ thuật khảo sát thông qua bảng câu hỏi giấy và công cụ

Google Form trên Internet. Tất cả các bản khảo sát thu về sẽ được kiểm tra, sàng lọc

để loại ra những bản không đạt yêu cầu. Đầu tiên, luận văn sử dụng phần mềm

SPSS 20, kiểm định hệ số Cronbach’s Anpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo và

phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá sơ bộ giá trị đơn hướng và giá trị hội

tụ của thang đo. Tiếp đó, bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA, tác giả đánh giá

giá trị của các khái niệm nghiên cứu. Cuối cùng luận văn sử dụng phần mềm

AMOS 20, tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định

mô hình nghiên cứu đề xuất cùng các giả thuyết. Quy trình nghiên cứu được tác giả

trình bày tóm lược bên dưới trong hình 3.1.

37

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU: xác định vấn đề, mục tiêu, phương pháp, phạm vi và đối tượng nghiên cứu

CƠ SỞ LÝ THUYẾT: Tổng kết lý thuyết. trình bày các khái niệm và đề xuất mô hình nghiên cứu

NGHIÊN CỨU SƠ BỘ (ĐỊNH TÍNH): hiệu chỉnh thang đo (nếu cần thiết) và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC (ĐỊNH LƯỢNG): khảo sát. kiểm định thang đo và các giả thuyết thông qua phân tích Cronbach's alpha, EFA, CFA, SEM

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU: trình bày kết quả nghiên cứu, kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).

3.2. Nghiên cứu sơ bộ

3.2.1. Mục tiêu

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Nghiên

cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại thang đo ở các nghiên cứu trước sao cho phù

hợp với bối cảnh nghiên cứu hiện tại, qua đó hình thành nên thang đo chính thức và

xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.

38

3.2.2. Quy trình thực hiện

Luận văn sử dụng kỹ thuật phỏng vấn nhóm – một kỹ thuật được sử dụng

phổ biến trong nghiên cứu định tính. Một buổi thảo luận nhóm được tiến hành tại cơ

sở B trường Đại học Kinh Tế TP.HCM bao gồm 5 thành viên (3 nam và 2 nữ) với

độ tuổi từ 24-30. Nhóm được chọn bằng phương pháp thuận tiện sao cho vẫn đáp

ứng đủ các yêu cầu: đang làm việc trong một tổ chức trên địa bàn thành phố Hồ Chí

Minh, có những kiến thức căn bản về vấn đề sẽ được đặt ra trong buổi thảo luận

nhóm.

Trước đó, thông qua tổng quan lý thuyết và kế thừa các nghiên cứu

trước đây, tác giả xây dựng dàn bài câu hỏi định tính (phụ lục 1) và thang đo dự

kiến. Các câu hỏi định tính được đặt ra nhằm mục đích khai thác những nhận định

của người được phỏng vấn về động lực sáng tạo trong công việc từ: (1) mối quan hệ

với người lãnh đạo/ cấp giám sát trực tiếp; (2) ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội

doanh nghiệp và (3) tính cách cá nhân của người được phỏng vấn. Các thành viên

cũng được gợi ý để đánh giá các thang đo dự kiến có dễ hiểu, rõ ràng trong câu từ

và diễn giải được ý nghĩa câu hỏi hay không? Ý kiến của người tham gia là quan

trọng trong việc khám phá, hiệu chỉnh thang đo sao cho phù hợp với bối cảnh thực

hiện nghiên cứu. Dàn bài câu hỏi định tính cùng cơ sở lý thuyết liên quan được gửi

đến những người tham gia thảo luận trước buổi thảo luận 5 ngày nhằm mục đích

cung cấp đầy đủ thông tin và đáp viên có thời gian chuẩn bị. Tác giả đóng vai trò

như một người điều khiển chương trình, bắt đầu từ những câu hỏi tổng quát, dần

dần đi hẹp và sâu hơn vào vấn đề cần khám phá, Trong quá trình trao đổi, tác giả

cũng thu thập các ý kiến liên quan đến mô hình nghiên cứu cũng như lý do về việc

thống nhất hoặc không thống nhất với giả thuyết nghiên cứu. Những câu hỏi kích

thích thảo luận, đào sâu giúp thu thập được dữ liệu bên trong của đối tượng nghiên

cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

39

3.2.3. Kết quả

Dựa trên các đề xuất được thu thập thông qua phương pháp thảo luận

nhóm, luận văn đã hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan sát sao cho diễn đạt được nội

dung cần thu thập đồng thời phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Cụ thể như sau:

Sự đồng dạng với tổ chức: được kế thừa từ nghiên cứu của Mael và

Ashforth (1992), sự đồng dạng với tổ chức được đánh giá qua 6 biến quan sát. sử

dụng thang đo Likert 5 bậc: “Khi ai đó phê bình tổ chức, tôi cảm thấy như cá nhân

mình cũng bị phê bình”, “Tôi rất quan tâm những gì người khác nghĩ về tổ chức”,

“Thành công mà tổ chức đạt được cũng là thành công của tôi”. Thang đo được đánh

giá là dễ hiểu và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu vì vậy nhóm thống nhất không

điều chỉnh.

Bảng 3.1: Kết quả hiệu chỉnh thang đo OID

Thang đo gốc Nguồn Phát biểu

When someone criticizes (name of school), it feels like a personal insult. Mael và Ashforth (1992) Khi ai đó phê bình tổ chức, tôi cảm thấy như cá nhân mình cũng bị phê bình

I am very interested in what others think about (name of school) Tôi rất quan tâm những gì người khác nghĩ về tổ chức

When I talk about this school, I usually say ‘we’ rather than ‘they’ Khi tôi nói về tổ chức, tôi thường nói “chúng tôi” hơn là “bọn họ”

This school’s successes are my successes Thành công mà tổ chức đạt được cũng là thành công của tôi

When someone praises this school, it feels like a personal compliment Khi ai đó khen ngợi tổ chức, tôi cảm thấy cá nhân cũng được khen ngợi

If a story in the media criticized the school, I would feel embarrassed

Nếu có một câu chuyện truyền thông chỉ trích tổ chức, tôi sẽ cảm thấy xấu hổ

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).

40

Nỗ lực sáng tạo: được kế thừa từ nghiên cứu của Hirst và cộng sự

(2009) với ba biến quan sát, sử dụng thang đo Lirket 7 bậc: “Tôi đầu tư nhiều nỗ lực

để tìm ra cách thực hiện công việc tốt hơn”, “Tôi thường xuyên tìm kiếm thông tin

và những ý tưởng mới”, “Tôi thử các phương pháp mới trong công việc của mình

ngay cả khi đó là những phương pháp mới hoặc chứa đựng rủi ro” kết hợp với 1

biến quan sát từ nghiên cứu của Farmer và cộng sự (2003) sử dụng thang đo Lirket

5 bậc “Tôi thường nghĩ về việc trở nên sáng tạo hơn”. Nhóm thống nhất rằng cá

nhân thường suy nghĩ làm thế nào để sáng tạo hơn sẽ ảnh hưởng đến những nỗ lực

sáng tạo của cá nhân. Việc khơi gợi những suy nghĩ về sự sáng tạo sẽ liên kết đến tự

đánh giá về nỗ lực sáng tạo trong công việc của cá nhân đó. Tiếp đó, tác giả đề xuất

sử dụng thang đo Lirket 5 với các biến quan sát của khái niệm nỗ lực sáng tạo vì

theo Dawes (2008) “không có sự khác biệt đáng kể giữa thang đo Lirket 5 bậc và

thang đo Lirket 7 bậc”.

Bảng 3.2: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CEF

Thang đo gốc Nguồn: Phát biểu

think about being I often creative Tôi thường nghĩ về việc trở nên sáng tạo hơn Farmer và sự cộng (2003)

identify ways to và sự Tôi đầu tư nhiều nỗ lực để tìm ra cách thực hiện công việc tốt hơn I have invested considerable effort to enhance my research Hirst cộng (2009)

seek new frequently I information and ideas Tôi thường xuyên tìm kiếm thông tin và những ý tưởng mới

I try new approaches in my work even if they are unproven or risky Tôi thử các phương pháp mới trong công việc của mình ngay cả khi đó là những phương pháp mới hoặc chứa đựng rủi ro

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).

Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên: được kế thừa từ nghiên cứu của

Graen và Bien (1995), sự trao đổi lãnh đạo – thành viên được đo lường bằng 7 biến

41

quan sát. Trong đó biến quan sát “Bạn có biết vị trí của mình với người lãnh đạo và

họ có hài lòng về những gì bạn làm hay không” được điều chỉnh thành “Trong công

việc, người lãnh đạo của tôi hài lòng với những gì tôi làm”. Nhóm thống nhất việc

điều chỉnh sẽ khiến câu hỏi dễ hiểu hơn và khá tương đồng với dữ liệu cần thu thập.

Bảng 3.3: Kết quả hiệu chỉnh thang đo LMX

Thang đo gốc Nguồn: Phát biểu

Graen và Bien (1995) Trong công việc, người lãnh đạo của tôi hài lòng với những gì tôi làm Do you know where you stand with your leader... do you usually know how satisfied your leader is with what you do?

How well does your leader understand your job problems and needs? Người lãnh đạo hiểu hết những khó khăn và nhu cầu trong công việc của tôi

How well does your leader recognize your potential? Người lãnh đạo nhận ra những tiềm năng của tôi

Người lãnh đạo, bất kể có bao nhiêu quyền lực, họ sẵn sàng sử dụng quyền lực đó giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc Regardless of how much formal authority he/she has built into his/ her position, what are the chances that your leader would use his/ her power to help you solve problems in your work?

Again, regardless of the amount of formal authority your leader has, what are the chances that he/ she would “bail you out.” at his/ her expense?

Người lãnh đạo, bất kể có bao nhiêu quyền lực, họ sẵn sàng sử dụng quyền lực đó giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc và họ chấp nhận các hậu quả

I have enough confidence in my leader that I would defend and justify his/ her decision if he/she were not present to do so? Tôi tin vào người lãnh đạo của tôi và sẽ bảo vệ, biện minh cho quyết định của họ nếu họ không có mặt để làm như vậy

How would you characterize your working reltionship with your leader? Tôi và người lãnh đạo có mối quan hệ tốt trong công việc

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).

42

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: được kế thừa dựa trên nghiên

cứu của Turker (2009). Turker đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với

17 biến quan sát, tiếp cận từ 4 khía cạnh: xã hội, nhân viên, khách hàng, chính phủ.

Vì nghiên cứu của Turker tập trung hoàn toàn vào việc xây dựng thang đo cho CSR,

việc hiệu chỉnh cho phù hợp với nghiên cứu hiện tại của tác giả là rất cần thiết.

Nhóm thống nhất kế thừa với 7 biến quan sát: “Tổ chức của tôi tham gia vào các

hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao chất lượng môi trường tự nhiên”, “Tổ chức của

tôi có những chính sách khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng nghề nghiệp”,

“Tổ chức của tôi hoàn toàn tuân thủ các quy định pháp luật”… Nhóm thống nhất

thang đo sau hiệu chỉnh vẫn đáp ứng được đo lường CSR, dễ hiểu và phù hợp với

nghiên cứu hiện tại của tác giả.

43

Bảng 3.4: Kết quả hiệu chỉnh thang đo CSR

Thang đo gốc Nguồn: Phát biểu

Turker (2009) Our company participates in activities which aim to protect and improve the quality of the natural environment. Tổ chức của tôi tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao chất lượng môi trường tự nhiên.

life for Our company makes investment to create a better future generations. Tổ chức của tôi đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững và quan tâm đến các thế hệ tương lai

Our company implements flexible policies to provide a good work & life balance for its employees Tổ chức của tôi thực hiện linh hoạt các chính sách để cung cấp một môi trường công việc tốt và cân bằng với cuộc sống cho nhân viên

Our company policies encourage the employees to develop their skills and careers Tổ chức của tôi có những chính sách khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Our company respects consumer rights beyond the legal requirements. Tổ chức của tôi tôn trọng quyền lợi khách hàng vượt qua các yêu cầu pháp lý

information full and its about Our company provides accurate products to its customers. Tổ chức của tôi cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về sản phẩm của mình cho khách hàng.

Our company complies with legal regulations completely and promptly Tổ chức của tôi hoàn toàn tuân thủ các quy định pháp luật.

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).

Đặc điểm tính cách “Đồng thuận”: được kế thừa từ thang đo của

Benet-Martínez và John (1998). Benet-Martínez và John sử dụng thang đo Lirket 5

bậc bao gồm 9 biến quan sát. Nghiên cứu của Benet-Martínez và John cũng tập

trung vào việc xây dựng thang đo cho mô hình 5 tính cách, việc điều chỉnh giảm số

lượng biến quan sát là phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của tác giả. Sau thống nhất,

tác giả kế thừa và xây dựng thang đo đặc điểm tính cách đồng thuần với 5 biến quan

44

sát: “Tôi là người thân thiện với mọi người”, “Tôi thích hợp tác với người khác”,

“Tôi thấy mình dễ tin tưởng mọi người xung quanh”.

Bảng 3.5: Kết quả hiệu chỉnh thang đo AGR

Thang đo gốc Nguồn: Phát biểu

Tôi là người thân thiện với mọi người Is considerate and kind to almost everyone

Likes to cooperate with others Tôi thích hợp tác với người khác Benet- Martínez và John (1998)

Is helpful and unselfish with others Tôi hay giúp đỡ mọi người xung quanh

Has a forgiving nature Tôi thấy mình dễ thông cảm với người khác

Is generally trusting Tôi thấy mình dễ tin tưởng mọi người xung quanh

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).

Những điều chỉnh đã thực hiện là cần thiết nhằm xây dựng bảng câu hỏi

dễ hiểu, thuận tiện trong việc thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu với thời gian

và tiềm lực có giới hạn. Một bản khảo sát với quá nhiều câu hỏi có thể làm giảm sự

tập trung của đối tượng khảo sát, ảnh hưởng đến chất lượng dữ liệu thu thập (He và

cộng sự, 2015). Thang đo nháp cuối được trình bày tổng hợp ở bảng 3.6 với tổng

cộng 29 biến quan sát sẽ được sử dụng để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát, thu thập

dữ liệu phục vụ phân tích kết quả nghiên cứu.

45

Bảng 3.6: Thang đo nháp cuối

STT Kí hiệu Phát biểu 1 OID OI1. Thang điểm 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 2 OI2.

1 2 3 4 5 3 OI3.

1 2 3 4 5 4 OI4.

1 2 3 4 5 5 OI5.

1 2 3 4 5 6 OI6.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 7 8 CEF CE1. CE2.

1 2 3 4 5 9 CE3.

1 2 3 4 5 10 CE4.

1 2 3 4 5 11 LMX LM1.

1 2 3 4 5 12 LM2.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 13 14 LM3. LM4.

Sự đồng dạng với tổ chức Khi ai đó phê bình tổ chức, tôi cảm thấy như cá nhân mình cũng bị phê bình Tôi rất quan tâm những gì người khác nghĩ về tổ chức Khi tôi nói về tổ chức, tôi thường nói “chúng tôi” hơn là “bọn họ” Thành công mà tổ chức đạt được cũng là thành công của tôi Khi ai đó khen ngợi tổ chức, tôi cảm thấy cá nhân cũng được khen ngợi Nếu có một câu chuyện truyền thông chỉ trích tổ chức, tôi sẽ cảm thấy xấu hổ Nỗ lực sáng tạo Tôi thường nghĩ về việc trở nên sáng tạo hơn Tôi đầu tư nhiều nỗ lực để tìm ra cách thực hiện công việc tốt hơn Tôi thường xuyên tìm kiếm thông tin và những ý tưởng mới Tôi thử các phương pháp mới trong công việc của mình ngay cả khi đó là những phương pháp mới hoặc chứa đựng rủi ro Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên Trong công việc, người lãnh đạo của tôi hài lòng với những gì tôi làm Người lãnh đạo hiểu hết những khó khăn và nhu cầu trong công việc của tôi Người lãnh đạo nhận ra những tiềm năng của tôi Người lãnh đạo, bất kể có bao nhiêu quyền lực, họ sẵn sàng sử dụng quyền lực đó giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc Người lãnh đạo, bất kể có bao nhiêu quyền lực, họ 1 2 3 4 5 15 LM5.

46

1 2 3 4 5 16 LM6.

1 2 3 4 5 17 LM7.

1 2 3 4 5 18 CSR CS1.

1 2 3 4 5 19 CS2.

1 2 3 4 5 20 CS3.

1 2 3 4 5 21 CS4.

1 2 3 4 5 22 CS5.

1 2 3 4 5 23 CS6.

1 2 3 4 5 24 CS7.

sẵn sàng sử dụng quyền lực đó giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc và họ chấp nhận các hậu quả Tôi tin vào người lãnh đạo của tôi và sẽ bảo vệ, biện minh cho quyết định của họ nếu họ không có mặt để làm như vậy Tôi và người lãnh đạo có mối quan hệ tốt trong công việc Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Tổ chức của tôi tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao chất lượng môi trường tự nhiên. Tổ chức của tôi đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững và quan tâm đến các thế hệ tương lai Tổ chức của tôi thực hiện linh hoạt các chính sách để cung cấp một môi trường công việc tốt và cân bằng với cuộc sống cho nhân viên Tổ chức của tôi có những chính sách khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng nghề nghiệp Tổ chức của tôi tôn trọng quyền lợi khách hàng vượt qua các yêu cầu pháp lý Tổ chức của tôi cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về sản phẩm của mình cho khách hàng. Tổ chức của tôi hoàn toàn tuân thủ các quy định pháp luật. Đặc điểm tính cách đồng thuận 1 2 3 4 5 Tôi là người thân thiện với mọi người 1 2 3 4 5 Tôi thích hợp tác với người khác 1 2 3 4 5 Tôi hay giúp đỡ mọi người xung quanh Tôi thấy mình dễ thông cảm với người khác 1 2 3 4 5 Tôi thấy mình dễ tin tưởng mọi người xung quanh 1 2 3 4 5 AGR AG1. AG2. AG3. AG4. AG5. 25 26 27 28 29

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018).

3.3. Nghiên cứu chính thức

3.3.1. Mục tiêu

47

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng

nhằm mục tiêu đánh giá độ tin cậy, giá trị của thang đo và kiểm định sự phù hợp

của mô hình.

3.3.2. Quy trình thực hiện

3.3.2.1. Phương pháp chọn mẫu và công cụ khảo sát

Đối tượng thu thập dữ liệu của nghiên cứu là nhân viên từ các công ty

trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Kích

thước mẫu phụ thuộc vào các kỹ thuật xử lý dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu

(Nguyễn Đình Thọ, 2013). Đối với phân tích EFA, thông thường, kích thước mẫu

cần tối thiểu 200. Tiếp đó, các nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính

SEM thường có kích thước mẫu là 250-300 mẫu. Số lượng các biến quan sát của

nghiên cứu là 29 biến nên số lượng mẫu tối thiểu (theo tỷ lệ quan sát/ biến đo

lường) là 29*10=290 mẫu (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Tổng hợp các yếu tố trên,

nghiên cứu của tác giả cần tối thiểu 290 mẫu để tiến hành phân tích SEM nhằm

kiểm định mô hình và các giả thuyết.

Dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính, các biến quan sát được đo

lường bằng thang đo Likert 5 điểm, mức độ đồng ý tăng dần theo mức độ điểm từ 1

đến 5 (với 1 = Rất không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Trung lập, 4 = Đồng ý và 5

= Rất đồng ý). Đồng thời với công cụ Google Form, tác giả gửi trực tiếp bảng câu

hỏi cho các học viên trong nhiều lớp học buổi tối tại các cơ sở: A, B, D, E thuộc

trường đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Học viên theo học các lớp buổi tối

đến từ nhiều công ty khác nhau, làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau, có tuổi

đời và trình độ học vấn khác nhau. Các thông tin cá nhân trên sẽ được tác giả thu

thập thông qua thang đo định danh. Khảo sát viên sẽ được cung cấp bảng câu hỏi và

họ tự điền ý kiến trả lời của mình. Các bản trả lời không hợp lệ như: bỏ trống các

biến quan sát, trả lời nhiều đáp án cho cùng một phát biểu hoặc cực đoan chấm cùng

một mức độ cho các biến quan sát được tác giả sàng lọc và loại bỏ.

3.3.2.2. Kỹ thuật xử lý dữ liệu

48

Dữ liệu thu thập được kiểm tra lại, mã hóa và đặt tên biến, sau đó tác giả

tiến hành nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 lần lượt qua các bước:

Phân tích mô tả mẫu: phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính

của mẫu khảo sát gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, lĩnh vực nghề nghiệp...

Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: Hệ số Cronbach’s alpha có

giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến

thiên trong khoảng [0,75-0,95]; và có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu

Cronbach’s alpha ≥ 0,6. Các biến đo lường dùng để đo lường một khái niệm nghiên

cứu phải có tương quan chặt chẽ với nhau. Để đạt được yêu cầu này, hệ số tương

quan của biến đo lường với tổng các biến còn lại của thang đo (Corrected Item –

Total Correlation) cũng phải ≥ 0,3 (Nunnally và Bernstein, 1994 trích từ Nguyễn

Đình Thọ, 2013).

Phân tích nhân tố khám phá EFA: Tiếp đó, tác giả tiến hành phân tích

nhân tố khám phá EFA để đánh giá tính đơn hướng, giá trị đơn hướng và giá trị hội

tụ của thang đo chính thức. Phân tích EFA giúp chúng ta đánh giá hai giá trị quan

trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring (PAF) và phép

xoay Promax bởi vì phương pháp này phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn các

phương pháp khác và thường được sử dụng nếu mục tiêu là đánh giá thang đo lường

(Nguyễn Đình Thọ, 2013). Trong kết quả EFA, cần lưu ý các thuộc tính: (1) số

lượng nhân tố trích được, (2) trọng số nhân tố và (3) tổng phương sai trích. Trong

trường hợp kích thước mẫu từ 250 đến 350, trọng số nhân tố phải ≥ 0,4 để chấp

nhận ý nghĩa và chênh lệch giữa trọng số nhân tố lớn nhất và nhân tố bất kỳ phải ≥

0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt. Phương sai trích (% Cumulative Variance) được sử

dụng để đánh giá mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Để đạt

được mức độ giải thích thì phương sai trích cần phải lớn hơn 50% và Eigenvalue

phải có giá trị lớn hơn 1 (Gerbing và Anderson, 1988). Bên cạnh đó, KMO cũng là

một chỉ số để xem xét sự thích hợp của EFA, với 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân

49

tố là thích hợp với dữ liệu thì trường (Hair và cộng sự, 2006). Tác giả cũng sử dụng

kiểm định Bartlett để xem xét tính tương quan của các biến quan sát trong thước đo

đại diện. Kiểm định Bartlett được sử dụng để đánh giá các biến quan sát có tương

quan với nhau trong một thang đo (nhân tố) hay không. Các biến quan sát có tương

quan tuyến tính với nhân tố đại diện khi mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ

hơn 0,05 (Sig < 0,05) (Hair và cộng sự, 2006).

3.3.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Các biến quan sát đạt yêu cầu ở phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ tiếp

tục được tác giả tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA. CFA được dùng để

xem xét biến đo lường đại diện tốt như thế nào cho khái niệm đồng thời kiểm tra

mức độ phù hợp của mô hình lý thuyết với dữ liệu thị trường (Hair và cộng sự,

2010). Chỉ số đầu tiên cần lưu ý trong CFA là: Chi bình phương (chi-quare) và df

(bậc tự do). Với mức ý nghĩa thống kê của chi - square là p < 0,05 chỉ ra hai ma trận

hiệp phương sai khác nhau về mặt thống kê, mô hình đề xuất được xem là phù hợp

với dữ liệu thị trường (Hair và cộng sự, 2006).

Tuy nhiên, nhược điểm của Chi-square là tăng khi kích thước mẫu tăng

nên cần tiếp tục xem xét bổ sung các chỉ số Chi-square/df (Cmin/df), chỉ số so sánh

sự phù hợp CFI, chỉ số Tucker và Lewis TLI và chỉ số RMSEA. Mô hình được xem

là phù hợp tốt với dữ liệu thị trường (tổng thể) hay tương thích với dữ liệu thị

trường (tổng thể) khi CFI, TLI ≥ 0,9 (Bentler và Bonett, 1980), CMIN/df ≤ 2, một

số trường hợp khác CMIN/df ≤ 3 (Carmines và Mclver, 1981) và RMSEA ≤ 0,08

(Steiger, 1990).

Trong phân tích nhân tố khẳng định CFA, các chỉ tiêu đánh giá thang đo

cần lưu ý là: (1) độ tin cậy tổng hợp, (2) tổng phương sai trích, (3) tính đơn hướng,

(4) giá trị hội tụ, (5) giá trị phân biệt.

Độ tin cậy tổng hợp Pc (Jorekog, 1971) và phương sai trích Pvc (Fornell

và Larcker, 1981) được tính theo công thức sau:

50

: là phương sai của sai số đo lường biến quan sát thứ i;

Với: : là trọng số chuẩn hóa của biến quan sát thứ i;

p: là số biến quan sát của thang đo.

Hệ số độ tin cậy tổng hợp Pc của các thang đo cần phải lớn hơn 0,6; phương sai

trích Pvc của các thang đo nghiên cứu cần phải lớn hơn 0,5 (Bagozzi và Yi, 1988).

Tiếp đó, khi không có tương quan giữa sai số của các biến quan sát, các

biến quan sát đạt được tính đơn hướng (Steenkam và Vantrijp, 1991). Thang đo có

giá trị hội tụ nếu các trọng số chuẩn hóa đều cao (> 0,5) và có ý nghĩa thống kê (p <

0,05; Gerbing và Anderson, 1998). Cuối cùng hai khái niệm đạt được giá trị phân

biệt khi hệ số tương quan giữa chúng nhỏ hơn 1 (Steenkam và Vantrijp, 1991).

3.3.2.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc trúc tuyến tính SEM trên phần

mềm AMOS, SEM cho phép các nhà nghiên cứu khám phá những sai số đo lường

và hợp nhất những khái niệm trừu tượng và khó phân biệt. Không chỉ liên kết lý

thuyết với dữ liệu, SEM còn đối chiếu lý thuyết với dữ liệu, chứng minh các mối

tương quan được giả thuyết trong mô hình nghiên cứu (Nguyen, 2002). Cuối cùng

khi các hệ số ước lượng (chuẩn hoá) < 1 đồng thời ý nghĩa thống kê (p) < 0,05, có

thể kết luận các thang đo của các khái niệm trong mô hình đạt giá trị liên hệ với lý

thuyết được sử dụng.

51

Tóm tắt chương 3

Chương 3 của luận văn đã trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp

nghiên cứu, thiết kế thang đo cho các khái niệm cũng như cách thức chọn mẫu và

thu thập số liệu. Cụ thể, chương này thiết kế nghiên cứu thực hiện qua hai giai đoạn:

nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng). Nghiên cứu

định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo. Tiếp đó,

nghiên cứu định lượng lần lượt sử dụng phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Cronbach’s alpha, EFA, CFA và SEM để kiểm định thang đo và sự phù hợp của mô

hình đề xuất.

52

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu thông qua thống kê

mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, dùng mô hình SEM để kiểm định mô hình

lý thuyết.

4.1. Thống kê mô tả mẫu

Tác giả thu thập dữ liệu từ ngày 10/07 đến 03/08/2018 theo phương pháp

đã trình bày ở chương 3. Tổng số bản khảo sát thu về là 331 bản. Sau khi kiểm tra,

loại bỏ các bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, cuối cùng còn lại 292 bản được sử dụng

để phân tích số liệu (xem chi tiết tại phụ lục 3). Tỉ lệ phản hồi hợp lệ là 88,2%. Số

lượng mẫu hợp lệ là đảm bảo điều kiện số lượng mẫu yêu cầu của nghiên cứu (tối

thiểu 29*10 = 290 mẫu) vì vậy đảm bảo độ tin cậy, có thể đại diện cho tổng thể đám

đông.

Giới tính: Ti lệ nam chiếm 45,2% và nữ là 54,8%, tỉ lệ này được xem là

tương đối cân bằng.

Độ tuổi: Độ tuổi từ 20 – 25 chiếm 29,8%; từ 26 – 30 chiếm 44,2%; từ 31

– 35 chiếm 18,1% và 35 trở lên chiếm 7,9%. Nhóm có độ tuổi từ 26 – 30 chiếm tỉ lệ

cao nhất trong số các đối tượng được khảo sát.

Trình độ học vấn: 4,5% người trả lời có trình độ THPT; 27,7% có trình

độ Trung cấp/ Cao đẳng; 57,9% có trình độ đại học và 9,9% trình độ sau đại học.

Lĩnh vực công việc: Lĩnh vực công việc của các đối tượng được khảo

sát khá cân bằng giữa các nhóm. Tỉ lệ các nhóm lần lượt là: kinh doanh 28,1%; tài

chính 21,6%; marketing 18,1%; dịch vụ khách hàng 20,2% và các ngành nghề khác

12%.

Thời gian làm việc tại tổ chức: 40,8% người trả lời có thời gian làm

việc tại tổ chức hiện tại là dưới 3 năm; từ 3 đến 5 năm chiếm 36,6%; từ 5 đến 10

năm chiếm 15,4% và trên 10 năm chiếm 7,2%.

53

4.2. Đánh giá thang đo

4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả Cronbach’s Alpha được trình bày ở bảng 4.1 cho thấy cả 5 thang đo

đều đạt yêu cầu với hệ số Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng [0,75-0,95].

Một lưu ý tại kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự đồng dạng với tổ chức,

biến OI1 có hệ số tương quan so với biến tổng < 0,3 nên bị loại (xem chi tiết tại phụ

lục 4). Sau khi loại OI1, kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo OID với 5 biến

quan sát còn lại là 0,82. Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo trách nhiệm xã

hội của doanh nghiệp cũng sẽ được cải thiện từ 0,852 lên 0,855 nếu loại biến quan

sát CS5. Tuy nhiên mức tăng này là không đáng kể và tương quan biến tổng của

CS5 vẫn đạt yêu cầu nên việc loại bỏ là không cần thiết (phụ lục 4).

Bảng 4.1: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo chính thức

Thang đo Số biến quan sát Cronbach’s Alpha

Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên (LMX) 7 0,891

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) 7 0,852

Đặc điểm tính cách đồng thuận (AGR) 5 0,838

Sự đồng dạng với tổ chức (OID) 5 0,820

Nỗ lực sáng tạo (CEF) 4 0,808

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau phân tích Cronbach’s Alpha, 28 biến quan sát đạt yêu cầu được tác

giả sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA. Phương pháp trích được sử dụng

là Principal Axis Factoring cùng với phép xoay Promax. Kết quả EFA lần 1, trọng

số của biến quan sát CS5 < 0,4 nên bị loại (phụ lục 5). Tác giả thực hiện EFA lần 2,

54

27 biến còn lại phân thành 5 nhóm với trị số Eigenvalue là 1,751 (>1) và phương sai

trích (% Cumulative Variance) là 53,317% (>50%). Như vậy 5 nhóm nhân tố này

có khả năng giải thích 53,317% mức độ biến thiên của dữ liệu. Các biến quan sát

cũng đạt yêu cầu khi đều có hệ số tải nhân tố > 0,4. Tiếp đó, hệ số KMO = 0,887

thỏa điều kiện (0,5 < KMO < 1) nên phân tích nhân tố khám phá phù hợp với dữ

liệu thị trường. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với sig = 0,000 (<0,05).

Những kết quả này chỉ ra rằng EFA là phù hợp và 27 biến đạt yêu cầu sẽ được tác

giả sử dụng cho phân tích CFA.

4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Theo mô hình nghiên cứu đề xuất ở chương 3, các khái niệm cần được

kiểm định trong nghiên cứu là: (1) sự trao đổi lãnh đạo – thành viên, (2) trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp, (3) đặc điểm tính cách đồng thuận, (4) sự đồng dạng với

tổ chức, (5) nỗ lực sáng tạo. Cả 5 khái niệm này đều là khái niệm bậc 1 nên tác giả

sẽ tiến hành phân tích CFA.

55

Hình 4.1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) cho mô hình tới hạn

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

56

Theo kết quả phân tích CFA (hình 4.1), mô hình có 314 bậc tự do, Chi –

bình phương = 617,709 (p=0,000). Các chỉ số Chi- square/df = 1,967 < 3; TLI =

0,903 > 0,9; CFI = 0,913 > 0,9; RMSEA = 0,058 < 0,08 cho thấy mức độ phù hợp

của mô hình với dữ liệu thị trường.

Không có tương quan giữa các sai số đo lường nên các khái niệm đều đạt

được tính đơn hướng.

Đồng thời, các trọng số hồi quy chuẩn hóa của các thang đo đều có giá trị

biến thiên > 0,5 và có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) nên các thang đo đều đạt giá trị

hội tụ (xem phụ lục 6).

Tiếp đó, kết quả phân tích trong bảng 4.2 cho thấy hệ số tương quan ước

lượng kèm với sai số chuẩn (SE) của mối tương quan giữa các khái niệm có các giá

trị p-value = 0,000 < 0,05 cho thấy các khái niệm (với độ tin cậy 0,95%) có sự khác

nhau đáng kể. Vì vậy, các thang đo đạt yêu cầu về giá trị phân biệt.

Bảng 4.2: Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình

Mối quan hệ Estimate S.E. C.R. P

LMX <--> CSR 0,3 0,045 6,615 0,000

LMX <--> AGR 0,204 0,041 4,933 0,000

LMX <--> OID 0,253 0,045 5,668 0,000

LMX <--> CEF 0,251 0,048 5,257 0,000

CSR <--> AGR 0,183 0,037 4,925 0,000

CSR <--> OID 0,223 0,04 5,539 0,000

CSR <--> CEF 0,162 0,041 3,947 0,000

AGR <--> OID 0,232 0,041 5,689 0,000

CSR <--> CEF 0,129 0,041 3,172 0,002

OID <--> CEF 0,189 0,043 4,347 0,000

Ghi chú: n = số bậc tự do trong mô hình; SE = SQRT(1-r^2)/(n-2);

CR= (1- r)/SE; r = hệ số tương quan; p-value = TDIST (CR, n-2, 2).

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

57

Cuối cùng, dựa theo công thức của Jöreskog (1971). tác giả tính toán độ

tin cậy tổng hợp, phương sai trích của các thang đo và trình bày trong bảng 4.3. Độ

tin cậy tổng hợp của các thang đo đều ≥ 0,8; phương sai trích của 4 thang đo có giá

trị ≥ 0,5 (trong đó phương sai trích của CSR là 0,499). Còn lại, phương sai trích của

OID là 0,479 chỉ đạt một phần nên được tạm chấp nhận. Nhìn chung, có thể chấp

nhận độ tin cậy của các thang đo.

Bảng 4.3: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích

Độ tin cậy Thang đo Phương sai trích tổng hợp

Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên (LMX) 0,894 0,548

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) 0,856 0,499

Đặc điểm tính cách đồng thuận (AGR) 0,841 0,514

Sự đồng dạng với tổ chức (OID) 0,821 0,479

Nỗ lực sáng tạo (CEF) 0,815 0,527

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

Như vậy, các tiêu chí như tính đơn hướng, độ tin cậy, giá trị hội tụ và

giá trị phân biệt của các thang đo trong mô hình đều được chấp nhận là phù hợp để

tiếp tục tiến hành kiểm định.

Tác giả tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha lại cho thang đo khái niệm

CSR sau khi loại biến quan sát CS5 (phụ lục 7). Với 6 biến quan sát còn lại, độ tin

cậy của thang đo CSR vẫn đạt yêu cầu với Cronbach’s Alpha = 0,855.

4.4. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Tác giả sử dụng phần mềm AMOS 20.0 để kiểm định mô hình đề xuất

cùng các giả thuyết. Kết quả mô hình tuyến tính SEM được trình bày ở hình 4.2.

58

Tất cả các mối tương quan được giả thuyết trong mô hình nghiên cứu lý

thuyết đều được chấp nhận/ bác bỏ qua kiểm định mô hình SEM. Bảng 4.4 trình bày

các kết quả ước lượng giữa các khái niệm trong mô hình lý thuyết. Các tham số còn

lại được trình bày ở phụ lục 8.

59

Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

60

Mô hình có 315 bậc tự do, Chi bình phương có giá trị là 617,839

(p=0,000). Các chỉ số: Chi-square/df= 1,961 < 3; TLI=0,903 > 0,9; CFI=0,913 > 0,9

và RMSEA = 0,057 < 0,08 cho thấy mô hình lý thuyết là phù hợp với dữ liệu thị

trường.

Bảng 4.4: Hệ số hồi quy của mô hình lý thuyết

Mối quan hệ Ước lượng S.E. C.R. P

OID <--- LMX 0.182 0.066 2.751 0.006

OID <--- CSR 0.230 0.081 2.839 0.005

OID <--- AGR 0.317 0.074 4.294 ***

0.070 CEF <--- CSR 0.099 0.713 0.476

CEF <--- LMX 0.272 0.082 3.318 ***

CEF <--- OID 0.210 0.092 2.292 0.022

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

Có thể thấy, mối quan hệ tác động của CSR đến CEF không có ý

nghĩa thống kê (p > 0,05). các mối quan hệ còn lại đều có ý nghĩa thống kê với p <

0,05.

61

Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả sau khi kiểm định mô hình lý thuyết

Ước lượng Ước Mối quan hệ S.E. C.R. P Kết quả chuẩn hóa lượng

OID <--- LMX 0.208 0.182 0.066 2.751 0.006 Chấp nhận

OID <--- CSR 0.225 0.230 0.081 2.839 0.005 Chấp nhận

OID <--- AGR 0.311 0.317 0.074 4.294 *** Chấp nhận

0.070 CEF <--- CSR 0.060 0.099 0.713 0.476 Bác bỏ

CEF <--- LMX 0.271 0.272 0.082 3.318 *** Chấp nhận

CEF <--- OID 0.183 0.210 0.092 2.292 0.022 Chấp nhận

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

Với dữ liệu hiện có của nghiên cứu, các giả thuyết được chấp nhận là:

H1: Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ

chức (β=0,208; S.E.=0,066; p=0,006).

H2: Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên có tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo

(β=0,271; S.E.=0,082; p=0,000).

H3: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự đồng dạng

với tổ chức (β=0,225; S.E.=0,081; p=0,005).

H5: Đặc điểm tính cách đồng thuận có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ

chức (β=0,311; S.E.=0,074; p=0,000).

H6: Sự đồng dạng với tổ chức có tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo (β=0,183;

S.E.=0,092; p=0,022).

62

Thảo luận kết quả kiểm định mô hình lý thuyết:

Thứ nhất, từ yếu tố đầu vào LMX, kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

cho thấy LMX có tác động tích cực đến CEF, cả trực tiếp và gián tiếp thông qua

OID. Thống nhất với kết quả của Katrinli và cộng sự (2008), Loi và cộng sự (2013),

Lu và cộng sự (2017), Gu và cộng sự (2018), gia tăng sự trao đổi giữa lãnh đạo và

các thành viên là góp phần thúc đẩy thành viên đó đồng nhất với các giá trị của tổ

chức, qua đó trở nên nỗ lực, sáng tạo hơn trong công việc.

Thứ hai, nghiên cứu của tác giả cũng tìm thấy tác động tích cực của CSR

đến OID, thống nhất với các kết quả của Kim và cộng sự (2010), Korschun và cộng

sự (2014), Brammer và cộng sự (2015), Asuman và cộng sự (2016). Gia tăng CSR

thông qua bầu không khí cởi mở tại tổ chức, khuyến khích nhân viên nâng cao kiến

thức và kỹ năng sẽ thôi thúc cảm nhận là “một phần của tổ chức”, hình thành nên sự

đồng dạng với tổ chức (OID). Tuy nhiên, kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

không tìm thấy tác động trực tiếp của CSR đến CEF (giả thuyết H4 bị bác bỏ với p

= 0,476 > 0,05). Kết quả này cho thấy cơ chế tác động của CSR đến CEF cần thông

qua trung gian OID.

Cuối cùng, tác động tích cực của AGR đến OID được tìm thấy trong

nghiên cứu của tác giả là thống nhất với He và cộng sự (2015), Stelmokiene và

Endriulaitiene (2015). Các cá nhân thân thiện, “thích hợp tác với người khác”, dễ

dàng hòa đồng và xem những thành công của tổ chức cũng là thành công của cá

nhân. Thông qua trung gian OID, các cá nhân có đặc tính đồng thuận (AGR) cao sẽ

năng động hơn, nỗ lực sáng tạo (CEF) trong thực hiện công việc.

Tóm tắt chương 4

Kết quả kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu chính thức được luận

văn trình bày ở chương 4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho thấy tất cả các

khái niệm đo lường đều có tính đơn hướng, đạt được độ tin cậy, giá trị phân biệt và

giá trị hội tụ. Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu cho thấy các giả thuyết được

chấp nhận hoặc bác bỏ dựa trên dữ liệu thị trường thu thập được.

63

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trong chương 5, tác giả sẽ trình bày các kết luận, các kết quả đạt được

và các hàm ý quản trị cũng như hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu

trong tương lai.

5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu

Như đã đề cập, sự sáng tạo của nhân viên là quan trọng trong đổi mới tổ

chức và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Trên cơ sở các lý thuyết và

nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực nhân sự về sự sáng tạo, ở chương 2 tác giả

trình bày các khái niệm nghiên cứu, kế thừa các giả thuyết và đề xuất mô hình

nghiên cứu. Ở chương 3, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu, thực hiện hiệu

chỉnh các thang đo sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu thành phố Hồ Chí

Minh. Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng kết hợp hai kỹ thuật phát bảng câu

hỏi trực tiếp và công cụ Google Form trên Internet. Kết quả nghiên cứu được trình

bày ở chương 4. Tác giả lần lượt thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích

nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, và kiểm định mô hình

lý thuyết thông qua phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Cuối

cùng, tác giả trình bày tóm tắt các kết quả ở chương 5, cung cấp các hàm ý quản trị,

trình bày những hạn chế cần khắc phục ở các nghiên cứu tiếp theo.

5.2. Kết luận

5.2.1. Độ tin cậy của các thang đo

Các khái niệm được đo lường trong nghiên cứu bao gồm: (1) sự trao đổi

lãnh đạo - thành viên, (2) trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, (3) đặc tính đồng

thuận, (4) sự đồng dạng với tổ chức và (5) nỗ lực sáng tạo được kế thừa và hiệu

chỉnh ở nghiên cứu định tính.

Thang đo LMX được kế thừa từ nghiên cứu của Graen và Bien (1995) và

thang đo OID được kế thừa từ nghiên cứu của Mael và Ashforth (1992) là 2 thang

đo được sử dụng trong nhiều nghiên cứu trước đây. Nghiên cứu hiện tại của tác giả

64

cũng thống nhất với các nghiên cứu trước đây khi kế thừa toàn bộ thang đo LMX và

OID. Việc điều chỉnh từ ngữ chỉ nhằm mục đích diễn giải rõ nghĩa hơn cho từng

biến quan sát.

Thang đo CSR được kế thừa từ kết quả nghiên cứu của Turker (2009).

Nghiên cứu của Turker được thực hiện nhằm xây dựng thang đo cho khái niệm

CSR. Kết quả nghiên cứu của Turker đề xuất đo lường CSR với tổng cộng 17 biến

quan sát. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu khi kế thừa thang đo này đều thực hiện điều

chỉnh (Asuman, 2016; Slack và cộng sự, 2015). Việc hiệu chỉnh là cần thiết trong

nghiên cứu của tác giả vì CSR là một trong các yếu tố đầu vào và mục tiêu của

nghiên cứu là tìm hiểu tác động của các yếu tố này đến nỗ lực sáng tạo của nhân

viên.

Thang đo đặc tính đồng thuận được kế thừa từ nghiên cứu của Benet-

Martínez và John (1998). Có nhiều cách tiếp cận và đo lường các đặc điểm tính

cách trong mô hình 5 yếu tố như Costa và McCrae (1992) với 60 biến quan sát,

Brown và cộng sự (2002) với 20 biến quan sát. Nghiên cứu hiện tại của tác giả chỉ

tập trung tiếp cận đặc tính đồng thuận, các nghiên cứu trong tương lai có thể mở

rộng bằng cách tiếp cận các đặc điểm tính cách khác.

Thang đo nỗ lực sáng tạo được kế thừa từ nghiên cứu của Hirst và cộng

sự (2009) với 3 biến quan sát và nghiên cứu của Farmer và cộng sự (2003) với 1

biến quan sát. Nỗ lực sáng tạo của nhân viên được xem là yếu tố đầu vào của quá

trình sáng tạo. Cách tiếp cận này vẫn khá mới bởi thang đo đánh giá nỗ lực của cá

nhân, ý nghĩ của cá nhân đối với sự sáng tạo thay vì đánh giá dựa trên những kết

quả và đánh giá của cấp quản lý. Rõ ràng, nỗ lực sáng tạo của cá nhân có thể xuất

hiện trong trường hợp (1) công việc chưa hoàn thành như mong đợi và (2) người

quản lý đánh giá dựa trên kết quả công việc.

Tổng cộng 29 biến quan sát được sử dụng để xây dựng bản khảo sát thu

thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu. Dữ liệu thu về từ 292 bản khảo sát hợp lệ sẽ

được tác giả tiến hành phân tích. Đầu tiên, biến quan sát OI1 có hệ số tương quan so

65

với biến tổng < 0,3 nên bị loại tại phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Tiếp đó,

tại phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA, biến

quan sát CS5 có trọng số < 0,4 nên cũng bị loại. Sau khi loại 2 biến quan sát, các

biến quan sát còn lại vẫn đảm bảo yêu cầu về độ tin cậy Crobach’s Alpha trong đo

lường các khái niệm nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy, sau hiệu chỉnh ở nghiên cứu

định tính, các biến quan sát vẫn đảm bảo đo lường các khái niệm nghiên cứu, diễn

giải rõ ràng các dữ liệu cần thu thập và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Các thang

đo này hoàn toàn có thể sử dụng ở các nghiên cứu tương lai trên thị trường Tp. Hồ

Chí Minh hoặc mở rộng ra tại Việt Nam.

5.2.2. Thống kê mô tả các thang đo

Thang đo Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên (LMX)

Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát đo lường thang đo LMX được

trình bày trong bảng 5.1. Các biến quan sát đo lường LMX đều lớn hơn 3 (điểm

trung bình của thang đo 5 điểm) cho thấy các đối tượng khảo sát hài lòng với mối

quan hệ trao đổi lãnh đạo – thành viên tại tổ chức của mình.

Bảng 5.1: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự trao đổi lãnh đạo – thành viên

N Skewness Kurtosis

Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai

3.58 3.37 3.45 3.60 3.23 3.34 3.51 .940 1.028 .985 1.019 1.144 .959 .954 .884 1.058 .970 1.039 1.310 .920 .911 -.492 -.304 -.202 -.556 -.175 -.144 -.436 .143 .143 .143 .143 .143 .143 .143 -.198 -.303 -.614 -.227 -.603 -.330 .009 .284 .284 .284 .284 .284 .284 .284

292 292 292 292 292 292 292 292 LM1 LM2 LM3 LM4 LM5 LM6 LM7 N

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

66

Thang đo Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)

Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát đo lường thang đo CSR được

trình bày trong bảng 5.2. Các biến quan sát đo lường CSR đều lớn hơn 3 (điểm

trung bình của thang đo 5 điểm) cho thấy các đối tượng khảo sát hài lòng với CSR

của tổ chức.

Bảng 5.2: Kết quả thống kê mô tả thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

N Skewness Kurtosis

Trung bình Độ lệch chuẩn

3.43 3.73 3.76 3.76 3.86 3.82 Phương sai 1.181 1.021 1.030 .879 .806 .969 1.087 1.011 1.015 .937 .898 .984 -.405 -.732 -1.066 -.379 -.616 -.710 .143 .143 .143 .143 .143 .143 -.436 .131 1.110 -.590 .009 .170 .284 .284 .284 .284 .284 .284

CS1 CS2 CS3 CS4 CS6 CS7 N 292 292 292 292 292 292 292

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

Thang đo Đặc điểm tính cách đồng thuận (AGR)

Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát đo lường thang đo AGR được

trình bày trong bảng 5.3. Các biến quan sát đo lường AGR đều lớn hơn 3 (điểm

trung bình của thang đo 5 điểm) cho thấy các đối tượng khảo sát đều thể hiện đặc

tính cá nhân đồng thuận khá cao.

Bảng 5.3: Kết quả thống kê mô tả thang đo Đặc điểm tính cách đồng thuận

N Skewness Kurtosis

Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai

3.93 3.80 3.89 3.84 3.65 .961 .952 .911 .972 1.037 .923 .907 .829 .944 1.074 -.822 -.706 -.599 -.653 -.520 .143 .143 .143 .143 .143 .232 .265 .027 .085 -.421 .284 .284 .284 .284 .284

AG1 AG2 AG3 AG4 AG5 N 292 292 292 292 292 292

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

67

Thang đo Sự đồng dạng với tổ chức (OID)

Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát đo lường thang đo OID được

trình bày trong bảng 5.4. Các biến quan sát đo lường AGR đều lớn hơn 3 (điểm

trung bình của thang đo 5 điểm) cho thấy các đối tượng khảo sát đều thể hiện sự

đồng dạng với tổ chức khá cao.

Bảng 5.4: Kết quả thống kê mô tả thang đo Sự đồng dạng với tổ chức

N Skewness Kurtosis

Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai

3.63 3.86 3.72 3.83 3.66 .909 .947 .964 .840 .987 .826 .898 .930 .706 .974 -.326 -.814 -.531 -.402 -.638 .143 .143 .143 .143 .143 -.290 .588 .044 -.340 .375 .284 .284 .284 .284 .284

OI2 OI3 OI4 OI5 OI6 Valid N 292 292 292 292 292 292

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

Thang đo Nỗ lực sáng tạo (CEF)

Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát đo lường thang đo CEF được

trình bày trong bảng 5.5. Các biến quan sát đo lường CEF đều lớn hơn 3 (điểm

trung bình của thang đo 5 điểm) cho thấy các đối tượng khảo sát đều thể hiện nỗ lực

sáng tạo khá cao.

Bảng 5.5: Kết quả thống kê mô tả thang đo Nỗ lực sáng tạo

N Skewness Kurtosis

Trung bình Độ lệch chuẩn Phương sai

3.70 3.86 3.73 3.62 .941 .950 .941 .939 .886 .902 .885 .882 -.551 -.910 -.333 -.426 .143 .143 .143 .143 .081 .929 -.536 -.063 .284 .284 .284 .284

CE1 CE2 CE3 CE4 Valid N 292 292 292 292 292

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2018).

68

Nhìn chung, các biến quan sát đều được đánh giá trên thang điểm trung

bình (3đ). Tuy nhiên các nhà quản trị có thể gia tăng các yếu tố đầu vào như:

LM5 (3,23đ): Nhà quản trị cung cấp cho nhân viên các nguồn lực hỗ trợ

hoàn thành công việc. Thông qua những nguồn lực này, nhân viên sẽ giải quyết vấn

đề sáng tạo và chấp nhận phần nào các rủi ro.

LM6 (3,34đ): Nhà quản trị cần đặt niềm tin vào nhân viên. Khi nhân viên

nhận thức được sự tin tưởng tự người lãnh đạo, ở chiều ngược lại, họ cũng có xu

hướng tin tưởng, bảo vệ những quyết định của người lãnh đạo.

CS1 (3,43đ): Các tổ chức cần quan tâm hơn, tham gia vào các hoạt động

bảo vệ, nâng cao chất lượng môi trường tự nhiên. Như đã đề cập, một tổ chức có

hình ảnh tích cực trong mắt cộng đồng sẽ khiến nhân viên tự hào và liên kết, gắn bó

với tổ chức.

5.2.3. Kết quả của mô hình nghiên cứu

Giả thuyết H1, H2 được chấp nhận có nghĩa sự trao đổi lãnh đạo – thành

viên có tác động đến sự đồng dạng với tổ chức và nỗ lực sáng tạo của nhân viên.

Thống nhất với các nghiên cứu trước đây, mối quan hệ LMX là quan trọng trong

nhận thức của nhân viên về tổ chức (Loi và cộng sự, 2014; Lu và cộng sự, 2017; Gu

và cộng sự, 2018). Niềm tin, sự quan tâm, nguồn lực từ người lãnh đạo cũng được

nhân viên nhận thức như là sự quan tâm của tổ chức. Nguồn lực nhận được từ người

lãnh đạo càng tăng càng thôi thúc nhân viên ủng hộ, đồng nhất giá trị của cá nhân

vào giá trị tổ chức. Thành công hay thất bại của tổ chức cũng là thành công hay thất

bại của cá nhân. Niềm tin, nguồn lực từ người lãnh đạo cũng thôi thúc nhân viên

hành động, thể hiện bản thân xứng đáng với những gì họ nhận được. Những hành

động này của nhân viên, chấp nhận phần nào rủi ro khiến cho nhân viên nỗ lực,

sáng tạo hơn trong công việc. Rõ ràng, LMX chất lượng cao là quan trọng trong cải

thiện hiệu suất công việc của nhân viên.

Giả thuyết H3 được chấp nhận tức là trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp có tác động tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho

69

thấy rằng, CSR là quan trọng với tổ chức, cả hình ảnh bên ngoài và các yếu tố nội

tại doanh nghiệp. Thực hiện CSR cung cấp hình ảnh tích cực đến cộng đồng và gia

tăng sự tự hào của nhân viên tại tổ chức. Nhân viên càng nhận thức cao về hình ảnh

của tổ chức đối với cộng đồng, càng có xu hướng đồng dạng với tổ chức. CSR cũng

bao gồm các chính sách cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho người lao động

cũng như khuyến khích phát triển kỹ năng, kiến thức. Môi trường làm việc hòa

đồng, thân thiện làm nền tảng gia tăng sự đồng dạng với tổ chức ở nhân viên.

Giả thuyết H4 bị bác bỏ, chứng tỏ khi kiểm định lại mối quan hệ CSR và

CEF tại bối cảnh Thành phố Hồ Chí Minh, không đủ dữ liệu thống kê để kết luận

CSR có tác động trực tiếp đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Có thể giải thích rằng,

các tổ chức thực hiện CSR, cung cấp một môi trường thân thiện, tích cực cho nhân

viên nhưng không trực tiếp tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Các hoạt

động CSR sẽ khuyến khích nhân viên giao tiếp thoải mái hơn trong quá trình thực

hiện công việc. Tuy nhiên, sự thoải mái này không trực tiếp dẫn đến các hành vi

sáng tạo. Cơ chế này cần gián tiếp thông qua sự đồng dạng với tổ chức. Môi trưởng

cởi mở tại tổ chức, đầu tiên sẽ hình thành nên mối quan hệ cởi mở giữa các thành

viên. Sự sẻ chia các giá trị của tổ chức khiến các thành viên dễ dàng phối hợp hơn

trong công việc, từ đó hình thành nên nỗ lực sáng tạo. Có thể thấy sự đồng dạng với

tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng trong gia tăng kết quả của nỗ lực sáng

tạo.

Giả thuyết H5 được chấp nhận tức là đặc tính đồng thuận có tác động

tích cực đến sự đồng dạng với tổ chức. Nhân viên có đặc tính đồng thuận cao mang

đến sự sẵn lòng hợp tác, thân thiện và dễ phối hợp trong công việc. Đặc tính đồng

thuận tạo cho cá nhân sự linh hoạt, dễ điều chỉnh để thích nghi hơn với môi trường

tổ chức. Những cá nhân này cố gắng giao tiếp, trao đổi với đồng nghiệp và quan

tâm hơn đến sự đoàn kết của tổ chức.

Cuối cùng, giả thuyết H6 được chấp nhận, sự đồng dạng với tổ chức có

tác động tích cực đến nỗ lực sáng tạo. Khi nhân viên đồng dạng với tổ chức, hoàn

70

thành công việc của tổ chức cũng được xem là cách thức để đạt được các mục tiêu

cá nhân. Nhân viên sẽ có động lực mạnh mẽ trong cải tiến công việc nhằm hoàn

thành một cách hiệu quả hơn. Nỗ lực sáng tạo là quan trọng, đảm bảo sự phát triển

của tổ chức trong dài hạn. Cần lưu ý rằng, CSR không tác động trực tiếp đến nỗ lực

sáng tạo, mà tác động gián tiếp thông qua OID. Kết quả này là quan trọng góp phần

khẳng định vai trò trung gian của OID trong tác động đến các biến hiệu suất.

5.3. Hàm ý quản trị

Nguồn nhân lực là quan trọng, đảm bảo khả năng tồn tại, phát triển và

đổi mới cho mọi tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ,

quá trình sản xuất, kinh doanh mà còn cải tiến liên tục để đáp ứng tốt hơn nhu cầu

của thị trường. Trong điều kiện xã hội ngày càng yêu cầu cao hơn về khả năng tri

thức, đổi mới công nghệ, sự sáng tạo của nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng

trong trong sự phát triển bền vững của tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức cần quan

tâm hơn đến các yếu tố đầu vào giúp cải thiện khả năng sáng tạo của nhân viên.

Thứ nhất, các nhà quản lý cần lưu ý rằng chất lượng mối quan hệ trao đổi

giữa lãnh đạo – nhân viên sẽ tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên. Sự tin

tưởng, quan tâm, trao đổi cũng quan trọng không kém so với khen thưởng, động

viên. Nhân viên nhận thức rằng những quan tâm từ người lãnh đạo cũng là sự quan

tâm của tổ chức và họ có trách nhiệm nỗ lực hoàn thành công việc. LMX chất lượng

cao là nền tảng gia tăng nỗ lực trong công việc của nhân viên. Xuyên suốt quá trình

quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, các nhà quản trị cần quan tâm hơn trong việc

trao đổi với nhân viên. Thái độ quan tâm từ cấp quản lý củng cố niềm tin của nhân

viên về mức độ quan trọng của công việc mà nhân viên đang thực hiện. Nhân viên

tin rằng hoàn thành công việc sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Thành công

mà tổ chức đạt được cũng là thành công của cá nhân, từ đó, thõa mãn các nhu cầu

của cá nhân. Nỗ lực trong công việc giúp nhân viên đề xuất những biện pháp mới

nhằm giải quyết vấn đề và chấp nhận phần nào rủi ro. Nỗ lực sáng tạo là đầu vào

quan trọng của quá trình sáng tạo, thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới của tổ chức.

71

Thứ hai, nghiên cứu cũng đóng góp trong việc khẳng định tầm quan

trọng trong tác động của CSR đến các yếu tố nội tại của tổ chức. Thực hiện CSR

mang lại hình ảnh tích cực cho tổ chức trong mắt cộng đồng và khách hàng. Những

tổ chức có hình ảnh tích cực khiến cho nhân viên tự hào và gia tăng liên kết với tổ

chức. Thực hiện CSR và thông tin CSR trong nội bộ gia tăng sự đồng dạng với tổ

chức. Nhân viên quan tâm hơn đến đánh giá của cộng đồng về tổ chức. Những phản

hồi tích cực khiến nhân viên tự hào bởi vì họ cảm nhận mình là một phần của tổ

chức. CSR cũng khuyến khích các ứng viên tiềm năng tìm hiểu và tìm kiếm cơ hội

gia nhập tổ chức. Mọi cá nhân đều cân nhắc cơ hội làm việc trong một tổ chức nhận

được đánh giá cao từ cộng đồng. CSR cũng bao gồm các chính sách khuyến khích

nhân viên phát triển kỹ năng nghề nghiệp. Môi trường cân bằng giữa công việc và

cuộc sống khiến nhân viên thoải mái hơn trong thực hiện các công việc được giao.

Thúc đẩy nỗ lực sáng tạo của nhân viên bằng tác động gián tiếp của việc thực hiện

CSR cũng là một giải pháp cho các nhà quản trị.

Thứ ba, đặc điểm tính cách của nhân viên là quan trọng trong việc hình

thành nên sự đồng dạng với tổ chức. Nhân viên có đặc tính đồng thuận cao dễ dàng

hòa đồng, trao đổi với đồng nghiệp tại tổ chức. Những giá trị của tổ chức dễ dàng

được chấp nhận và thôi thúc nhân viên hành động để đạt được những mục tiêu

chung. Ngay từ quá trình tuyển dụng, các đặc điểm cá nhân của ứng viên nên được

nhà quản trị xem xét. Sự hòa đồng, phối hợp trong công việc tăng khả năng làm

việc nhóm, giải quyết các nhiệm vụ nhóm được giao. Những nhiệm vụ nhóm

thường mang tính thách thức và đòi hỏi những giải pháp sáng tạo.

Thứ tư, như đã đề cập, nỗ lực sáng tạo là đầu vào của cả quá trình sáng

tạo. Các nhà quản lý cần lưu ý hơn trong quá trình nhân viên thực hiện công việc.

Đánh giá dựa trên kết quả có thể bỏ qua những nỗ lực của nhân viên nếu như kết

quả công việc chưa đáp ứng kỳ vọng. Những nỗ lực sáng tạo cần được ghi nhận và

có thể hoàn thiện hơn để giải quyết vấn đề hiệu quả. Những cá nhân nỗ lực hơn sẽ

dễ dàng thành công nếu như nhận được sự quan tâm và hỗ trợ các nguồn lực từ tổ

72

chức. Đánh giá dựa trên nỗ lực cũng khuyến khích cá nhân triển khai những ý tưởng

mới – tiền đề quan trọng hình thành nên sự đổi mới của tổ chức.

Cuối cùng, các nhà quản lý Việt Nam cũng như khu vực thành phố Hồ

Chí Minh cần quan tâm hơn đến sự đồng dạng với tổ chức của người lao động. Sự

đồng dạng với tổ chức đã được nhiều nghiên cứu chứng minh đóng vai trò trung

gian quan trọng tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên. Gia tăng OID là

một tiền đề quan trọng, qua đó mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Bên cạnh tác

động tích cực đến nỗ lực sáng tạo đã được tìm thấy ở nghiên cứu hiện tại, những tác

động tiềm năng được đề xuất là cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc... Đo

lường OID tại các tổ chức cụ thể sẽ cung cấp cái nhìn khách quan hơn và hình thành

những giải pháp cho nhà quản trị.

5.4. Hạn chế và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù cung cấp những hàm ý trong quá trình quản trị sự sáng tạo của tổ

chức, nghiên cứu của tác giả vẫn có những hạn chế cần khắc phục. Thứ nhất, nghiên

cứu bị giới hạn bởi phạm vi và cách thức lấy mẫu. Dữ liệu thu được có thể chịu ảnh

hưởng bởi đối tượng khảo sát đa phần đều là học viên các khóa của trường Đại học

Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh. Công cụ Google Form được tác giả sử dụng nhằm khắc

phục phần nào hạn chế này. Mặc dù phù hợp với mục tiêu ban đầu của tác giả,

những khảo sát tương lai có thể khắc phục bằng một kích thước mẫu rộng hơn nhằm

mang tính đại diện cao hơn. Đồng thời, với bối cảnh là các thành phố, các khu vực

khác, tính tổng quát hóa của nghiên cứu sẽ cao hơn. Ngược lại, kiểm định mô hình

trong một ngành nghề, lĩnh vực nhất định sẽ cung cấp những giải pháp cụ thể hơn

cho nhà quản trị.

Hạn chế thứ hai mà nghiên cứu gặp phải là giới hạn về phạm vi lý thuyết.

Tính cách của nhân viên được đo lường bởi nhiều tác giả. Nghiên cứu của tác giả sử

dụng thang đo của Benet-Martínez và John (1998) và tập trung vào tính đồng thuận.

Các nghiên cứu trong tương lai có thể sử dụng các thang đo khác hoặc/và tiếp cận

những đặc tính khác nhằm cung cấp một cái nhìn toàn diện hơn. Liệu những cá

73

nhân sẵn sàng trải nghiệm có dễ dàng hòa đồng tại tổ chức? Những cá nhân thể hiện

đặc tính tận tâm có xem thành công hay thất bại của tổ chức cũng là của mình? Căn

cứ trên bức tranh tổng quát về các tính cách, các nhà quản lý sẽ có những giải pháp

cụ thể trong đào tạo và nâng cao nguồn nhân lực tại tổ chức.

Cuối cùng, mặc dù mô hình nghiên cứu chứng minh được sự kết hợp các

yếu tố LMX, CSR và AGR là có tác động đến nỗ lực sáng tạo, liệu kết hợp với các

biện pháp động viên có mang lại kết quả cao hơn? Rõ ràng, các yếu tố động viên

như lương, thu nhập tăng thêm, phần thưởng là một phần quan trọng kích thích

nhân viên nỗ lực. Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng hơn các yếu tố đầu vào

để từ đó cung cấp những hàm ý quản trị rõ ràng hơn. Hướng tiếp cận với trung gian

đồng dạng tổ chức vẫn còn khá mới mẻ tại thị trường Việt Nam, và cần nhiều hơn

những nghiên cứu trong tương lai làm sáng tỏ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

Nguyễn Đình Thọ, 2013. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Tp Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tài chính.

Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu khoa học

Marketing-Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. NXB Đại học Quốc gia TP.

Hồ Chí Minh.

Danh mục tài liệu tiếng Anh

A. Asuman, A. Arslan, O. Demirtaş, 2016. A Strategic Influence of Corporate

Social Responsibility on Meaningful Work and Organizational Identification, via

Perceptions of Ethical Leadership. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 9,

259 – 268.

Allport, G.W and Odbert, H.S., 1936, Trait-names: A psycho-lexical study.

Psychological Monographs. 47(1).

Amabile T. M., 1988. A model of creativity and innovation in organizations.

Research in organizational behavior. vol. 10: 123–167.

Amabile T. M., Barsade S. G., Mueller J. S., & Staw, B. M., 2005. Affect and

creativity at work. Administrative Science Quarterly. 50(3), pp.367-403.

Amabile T. M., Conti R., Coon H., Lazenby J., & Herron, M. 1996. Assessing

the work environment for creativity. Academy of Management Journal. 39: 1154–

1184.

Anthony Y.H. Fung, 2013. Asian Popular Culture: The Global

(Dis)continuity. New York: Routledge.

Apker, J., Ford, W.S.Z. and Fox, D.H., 2003. Predicting nurses'

organizational and professional identification: The effect of nursing roles,

professional autonomy, and supportive communication. Nursing Economics, 21(5),

p.226.

Ashforth, B. E., & Mael, F., 1989. Social identity theory and the organization.

Academy of Management Review. 14(1), pp.20-39.

Bagozzi, R. P., & Yi, Y. 1988. On the evaluation of structural equation

models. Journal of the Academy of Marketing Science, 16: 74-94.

Barrick, M.R. and Mount, M.K., 1991. The Big Five personality dimensions

and job performance: A meta-analysis, Personnel Psychology. 44(1), pp.1-26.

Bartel, C. and Dutton, J., 2001. Ambiguous organizational memberships:

Constructing organizational identities. Social identity processes in organizational

contexts, pp.115-130.

Bauer, T.N. and Erdogan, B., 2015. Leader-member exchange (LMX) theory:

An introduction and overview. The Oxford Handbook of Leader-Member Exchange.

New York: Oxford University Press.

Benet-Martinez, V. and John, O.P., 1998. Los Cinco Grandes across cultures

and ethnic groups: Multitrait-multimethod analyses of the Big Five in Spanish and

English. Journal of personality and social psychology, 75(3), p.729.

Bentler, P. M., & Bonett, D. G., 1980. Significance tests and goodnessof-fit in

the analysis of covariance structures. Psychological Bulletin, 88, 588-606.

Bernerth, J.B., Armenakis, A.A., Feild, H.S., Giles, W.F. and Walker, H.J.,

2007. Leader–member social exchange (LMSX): development and validation of a

scale. Journal of Organizational Behavior. 28(8), pp.979-1003

Bhattacharya, C. B., S. Sen and D. Korschun, 2008. Using Corporate Social

Responsibility to Win the War for Talent. MIT Sloan Management Review. 49, pp.

37–44.

Blader, S. L., & Tyler, T. R., 2009. Testing and extending the group

engagement model: Linkages between social identity, procedural justice, economic

outcomes, and extrarole behavior. Journal of Applied Psychology. 94, 445– 464.

Blau PM, 1964. Justice in Social Exchange. Sociological Inquiry. Vol 34 (2),

193-206.

Bowen, H.R. and Johnson, F.E, 1953. Social responsibility of the

businessman. Harper.

Brammer, S., He, H. and Mellahi, K, 2014. Corporate social responsibility,

employee organizational identification, and creative effort: The moderating impact

of corporate ability. Group & Organization Management. 40 (3). pp. 323-352.

Brewer MB., 1991. The social self: On being the same and different at the

same time. Personality and social psychology bulletin. Vol 17 (5).

Brown, S.P., 1996. A meta-analysis and review of organizational research on

job involvement. Psychological bulletin, 120(2), p.235.

Brown, T.J. and Dacin, P.A., 1997. The company and the product: Corporate

associations and consumer product responses. The Journal of Marketing. Vol. 61,

No. 1, pp. 68-84.

Brown, T.J., Mowen, J.C., Donavan, D.T. and Licata, J.W, 2002. The

customer orientation of service workers: Personality trait effects on self-and

supervisor performance ratings. Journal of Marketing Research. Vol. 39, No. 1, pp.

110-119.

Carroll, A.B., 1999. Corporate social responsibility: Evolution of a

definitional construct. Business & society, 38(3), pp.268-295.

Choi, J. N., Anderson, T. A., & Veillette, A., 2009. Contextual inhibitors of

employee creativity in organizations. Group & Organization Management. 34: 330-

357.

Collier, J. and R. Esteban, 2007. Corporate Social Responsibility and

Employee Commitment. Business Ethics: A European Review. 16(1), 19–33.

Costa Jr, P.T. and McCrae, R.R., 1985. The NEO personality inventory.

Journal of Career Assessment. Vol 2, No. 3, 123-139.

Costa Jr, P.T. and McCrae, R.R., 1987. Neuroticism, somatic complaints, and

disease: is the bark worse than the bite? Journal of personality. Vol 55 (2), 299-

316.

Dahlsrud. A, 2008. How corporate social responsibility is defined: an analysis

of 37 definitions. Corporate Social Responsibility and Environmental Management.

Vol. 15 Issue: 1, 1-13.

Dansereau Jr, F., Graen, G. and Haga, W.J., 1975. A vertical dyad linkage

approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of

the role making process. Organizational behavior and human performance, 13(1),

pp.46-78.

Dockery, T.M. and Steiner, D.D, 1990. The role of the initial interaction in

leader-member exchange. Group & Organization Studies. Vol 15, Issue 4, pp.395 –

413.

Drazin, R. 1999. Multilevel theorizing about creativity in or ganizations: A

sensemaking perspective. Academy of Management Review. Vol 24, No. 2.

Dulebohn, J.H., Bommer, W.H., Liden, R.C., Brouer, R.L. and Ferris, G.R.,

2012. A meta-analysis of antecedents and consequences of leader-member

exchange: Integrating the past with an eye toward the future. Journal of

management, 38(6), pp.1715-1759.

Durvasula, S., Andrews, J.C. and Netemeyer, R.G, 1997. A Cross-Cultural

Comparison of Consumer Ethnocentrism in the United States and Russia. Journal of

International Consumer Marketing, 9:4, 73-93.

Dutton, J.E., Dukerich, J.M. and Harquail, C.V, 1994. Organizational images

and member identification. Administrative science quarterly. pp.239-263.

Edmondson, A.C., Kramer, R.M. and Cook, K.S., 2004. Psychological safety,

trust, and learning in organizations: A group-level lens. Trust and distrust in

organizations: Dilemmas and approaches, 12, pp.239-272.

Emerson RM, 1976. Social exchange theory. Annual review of sociology. 2:

335-362.

Farmer, S.M., Tierney, P. and Kung-Mcintyre, K., 2003. Employee creativity

in Taiwan: An application of role identity theory. Academy of Management Journal,

46(5), pp.618-630.

Feist, G.J., 1998. A meta-analysis of personality in scientific and artistic

creativity. Personality and social psychology review, 2(4), pp.290-309.

Fifka MS, 2009. Towards a more business-oriented definition of corporate

social responsibility: discussing the core controversies of a well-established

concept. Journal of Service Science and Management. 2009, 2: 312-321.

Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Structural equation models with

unobservable variables and measurement error: Algebra and statistics. Journal of

Marketing Research, 18(3), 328–388.

George C. Homans, 1958. Social Behavior as Exchange. American Journal of

Sociology, Vol. 63, No. 6.

Gerbing, D.W. and Anderson, J.C., 1988. An updated paradigm for scale

development incorporating unidimensionality and its assessment. Journal of

marketing research, pp.186-192.

Gerstner, C. R., & Day, D. V., 1997. Meta-analytic review of leader-member

exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology.

82(6), p.827.

Goldberg, L.R., 1990. An alternative "description of personality": the big-five

factor structure. Journal of personality and social psychology. Vol 59(6), 1216-

1229.

Graen, G. and Schiemann, W., 1978. Leader–member agreement: A vertical

dyad linkage approach. Journal of Applied psychology, 63(2), p.206.

Graen, G. B., & Uhl-Bien, M., 1995. Relationship-based approach to

leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership

over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership

Quarterly. 6(2), pp.219-247.

Greening, D.W. & Turban, D.B., 2000. Corporate social performance as a

competitive advantage in attracting a quality workforce. Business & Society, 39(3),

pp.254-280.

Gu, J., Wang, G., Liu, H., Song, D. and He, C., 2018. Linking authoritarian

leadership to employee creativity: The influences of leader–member exchange, team

identification and power distance. Chinese Management Studies. 12(2), pp.384-

406.

Habermas, T., Paha, C., 2001. The Development of Coherence in Adolescents’

Life Narratives. Berlin: John Benjamins Publishing Company.

Hair, J. F. J., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L.,

2006. Multivariate data analysis, Vol. 6th. New Jersey, NJ: Pearson Education, Inc.

He, H. and Brown, A.D, 2013. Organizational identity and organizational

identification: A review of the literature and suggestions for future research. Group

& Organization Management. 38(1), pp.3-35.

He, H., Wang, W., Zhu, W. and Harris, L., 2015. Service workers’ job

performance: The roles of personality traits, organizational identification, and

customer orientation. European Journal of Marketing, 49(11/12), pp.1751-1776.

Hirst, G., Van Dick, R. and Van Knippenberg, D., 2009. A social identity

perspective on leadership and employee creativity. Journal of Organizational

Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational

Psychology and Behavior, 30(7), pp.963-982.

Hirst, G., van Knippenberg, D., & Zhou, J., 2009. A cross-level perspective on

employee creativity: Goal orientation, team learning behavior, and individual

creativity. Academy of Management Journal. 52(2), pp.280-293.

Hogg, M.A., 2001. A social identity theory of leadership. Personality and

Social Psychology Review. 5(3), pp.184-200.

Hogg, M.A., Martin, R., Epitropaki, O., Mankad, A., Svensson, A. and

Weeden, K., 2005. Effective leadership in salient groups: Revisiting leader-member

exchange theory from the perspective of the social identity theory of

leadership. Personality and Social Psychology Bulletin, 31(7), pp.991-1004.

Ilies, R., Scott, B.A. and Judge, T.A., 2006. The interactive effects of personal

traits and experienced states on intraindividual patterns of citizenship behavior.

Academy of Management Journal, 49(3), pp.561-575.

Johnson, R.E., Chang, C.H. and Yang, L.Q., 2010. Commitment and

motivation at work: The relevance of employee identity and regulatory focus.

Academy of Management Review. 35: 226-245.

Jones D.A, 2010. Does serving the community also serve the company? Using

organizational identification and social exchange theories to understand employee

responses to a volunteerism programme. Journal of Occupational and

Organizational Psychology. 83: 857-878.

Joo, B.K., Yang, B. and McLean, G.N., 2014. Employee creativity: the effects

of perceived learning culture, leader–member exchange quality, job autonomy, and

proactivity. Human Resource Development International. 17(3), 297–317.

Jöreskog, K.G., 1971. Statistical analysis of sets of congeneric tests.

Psychometrika, 36(2), pp.109-133.

Katrinli, A., Atabay, G., Gunay, G. and Guneri, B., 2008. Leader–member

exchange, organizational identification and the mediating role of job involvement

for nurses. Journal of Advanced Nursing. 354-362.

Kim, H.R., Lee, M., Lee, H.T. and Kim, N.M., 2010. Corporate Social

Responsibility and Employee–Company Identification. Journal of Business Ethics.

pp.557-569.

King, L.A., Walker, L.M. and Broyles, S.J., 1996. Creativity and the five-

factor model. Journal of research in personality, 30(2), pp.189-203.

Korschun, D., Bhattacharya, C.B. and Swain, S.D., 2014. Corporate Social

Responsibility, Customer Orientation, and the Job Performance of Frontline

Employees. Journal of Marketing. 78 (5), 20-37.

Larson, B. V., K. E. Flaherty, A. R. Zablah, T. J. Brown and J. L. Wiener,

2008. Linking Cause-Related Marketing to Sales Force Responses and Performance

in a Direct Selling Context. Journal of the Academy of Marketing Science. Vol 36,

I2, pp 271–277.

Liu, W., Zhang, P., Liao, J., Hao, P. and Mao, J., 2016. Abusive supervision

and employee creativity: the mediating role of psychological safety and

organizational identification. Management Decision. Vol. 54 Issue: 1, pp.130-147.

Loi, R., Chan, K.W. and Lam, L.W., 2014. Leader–member exchange,

organizational identification, and job satisfaction: A social identity perspective.

Journal of Occupational and Organizational psychology, 87(1), pp.42-61.

Lu, X. and Sun, J.M., 2017. Multiple pathways linking leader-member

exchange to work effort. Journal of Managerial Psychology, 32(4), pp.270-283.

Mael, F. and Ashforth, B.E., 1992. Alumni and their alma mater: A partial test

of the reformulated model of organizational identification. Journal of organizational

Behavior, 13(2), pp.103-123.

McDougall, W., 1932. Of the words character and personality. Journal of

Personality, 1(1), pp.3-16.

McIver, J. P., & Carmines, E. G., 1981. Unidimensional scaling. Thousand

Oaks, CA: Sage.

Noller, P., Law, H. and Comrey, A.L, 1987. Cattell, Comrey, and Eysenck

personality factors compared: More evidence for the five robust factors? Journal of

Personality and Social Psychology. Vol 53(4), 775-782.

Norman WT, 1963. Toward an adequate taxonomy of personality attributes:

Replicated factor structure in peer nomination personality ratings. The Journal of

Abnormal and Social Psychology. 66(6), 574-583.

Nunnally, J. C. & Bernstein, I. H., 1994. Psychometrictheory (3rd ed.). New

York: McGraw-Hill.

O'Reilly, C. A., & Chatman, J., 1986. Organizational commitment and

psychological attachment: The effects of compliance, identification, and

499.

internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology. Vol 71(3), 492-

Osman, M.N.H. and Nahar, H.S, 2015. Understanding and assessing

governance agents' relationships: The contribution of leader-member exchange

theory. Procedia Economics and Finance. Vol 31, 746-758.

Peterson, D. K., 2004. The Relationship Between Perceptions of Corporate

Citizenship and Organizational Commitment. Business & Society. Vol 43 (3).

Piccolo, R. F. Greenbaum, R. den Hartog, D. N., & Folger. R, 2010. The

relationship between ethical leadership and core job characteristics. Journal of

Organizational Behavior. Vol 31 (2), 259-278.

Schwab, K. ed., 2017. The global competitiveness report 2017-2018. World

Economic Forum.

Shalley, C.E., Zhou, J. and Oldham, G.R., 2004. The effects of personal and

contextual characteristics on creativity: Where should we go from here? Journal of

management, 30(6), pp.933-958.

Steenkamp, J.-B. E. M., & van Trijp, H. C. M., 1991. The use of LISREL in

validating marketing constructs. International Journal of Research in Marketing,

8(4), 283–299.

Steiger, J. H., 1990. Structural model evaluation and modification: An interval

estimation approach. Multivariate Behavioral Research, 25, 173−180.

Stelmokiene A., & Endriulaitien A, 2015. Transformational leadership in

perception of subordinates: Personality traits and social identification as

predictors. Baltic Journal of Management. Vol. 10 Issue: 3, 331-344.

Tajfel, H., & Turner, J. C., 1985. The social identity theory of intergroup

behavior. In S. Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of intergroup relations.

Chicago: Nelson-Hall.

Tajfel, H., 1978. Differentiation between social groups: Studies in the social

psychology of intergroup relations. London: Academic Press.

Turker. D, 2009. Measuring corporate social responsibility: A scale

development study. Journal of business ethics. 85(4), 411-427.

Zhou, J. and George, J.M., 2001. When Job Dissatisfaction Leads to

Creativity: Encouraging the Expression of Voice. Academy of Management. 44(4),

pp.682-696.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Thời gian và địa điểm: Buổi thảo luận diễn ra vào lúc 8h30p ngày 10/06/2018 tại

cơ sở B trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. Mục tiêu của buổi thảo luận là khám phá,

tìm ra thêm các ý kiến mới, bổ sung biến quan sát và hiệu chỉnh thang đo sao cho

phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.

PHẦN 1: GIỚI THIỆU

Xin chào anh chị! Tôi tên là Phạm Minh Phương, hiện là học viên cao học khóa 26

tại trường đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh

Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn các anh/ chị đã đến tham dự buổi thảo luận về

các yếu tố tác động đến nỗ lực sáng tạo của nhân viên. Rất mong sự tham gia tích

cực của anh chị và cũng xin lưu ý là không có ý kiến đúng/sai, mọi ý kiến trung

thực của anh chị đều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này. Tôi cam kết

giữ bí mật ý kiến trả lời của anh/chị và chỉ sử dụng ý kiến trả lời của anh/chị để tổng

hợp dữ liệu cho nghiên cứu.

Bây giờ xin các anh chị hãy tự giới thiệu tên để chúng ta làm quen nhau.

Họ tên: …………………...

Nơi công tác: …………….

PHẦN 2: KHẢO SÁT Ý KIẾN

Hướng dẫn trả lời: Các phát biểu sau được sử dụng để đo lường các khái niệm được

sử dụng trong nghiên cứu. Dựa trên quan điểm cá nhân của mình, anh/ chị vui lòng

cho ý kiến về mức độ dễ hiểu của từng phát biểu. Đồng thời, các phát biểu trên đã

đầy đủ trong việc đo lường khái niệm nghiên cứu hay chưa? Và có cần thêm/ loại

bỏ phát biểu nào hay không?

Câu 1: Theo anh/ chị, để phân tích và đo lường sự trao đổi giữa lãnh đạo – thành

viên (LMX) trong tổ chức, các phát biểu sau đây có dễ hiểu và đầy đủ hay không?

Phát biểu Đồng ý Ý kiến khác

Trong công việc, người lãnh đạo

của tôi hài lòng với những gì tôi

làm

Người lãnh đạo hiểu hết những

khó khăn và nhu cầu trong công

việc của tôi

Người lãnh đạo nhận ra những

tiềm năng của tôi

Người lãnh đạo, bất kể có bao

nhiêu quyền lực, họ sẵn sàng sử

dụng quyền lực đó giúp tôi giải

quyết các vấn đề trong công việc

Người lãnh đạo, bất kể có bao

nhiêu quyền lực, họ sẵn sàng sử

dụng quyền lực đó giúp tôi giải

quyết các vấn đề trong công việc

và họ chấp nhận các hậu quả

Tôi tin vào người lãnh đạo của tôi

và sẽ bảo vệ, biện minh cho quyết

định của họ nếu họ không có mặt

để làm như vậy

Tôi và người lãnh đạo có mối

quan hệ tốt trong công việc

Câu 2: Theo anh/ chị, để phân tích và đo lường trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp (CSR), các phát biểu sau đây có dễ hiểu và đầy đủ hay không?

Phát biểu Đồng ý Ý kiến khác

Tổ chức của tôi tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao chất lượng môi trường tự nhiên.

Tổ chức của tôi đầu tư để tạo ra một cuộc sống tốt đẹp hơn cho các thế hệ tương lai.

Tổ chức của tôi thực hiện các chương trình đặc biệt để giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên.

Tổ chức của tôi đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững và quan tâm đến các thế hệ tương lai.

Tổ chức của tôi hỗ trợ các tổ chức phi chính phủ làm việc trong các lĩnh vực có vấn đề cần giải quyết.

Tổ chức của tôi đóng góp cho các dự án thúc đẩy phát triển xã hội.

Tổ chức của tôi khuyến khích nhân viên của mình tham gia hoạt động tự nguyện.

Tổ chức của tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội.

Tổ chức của tôi có những chính sách khuyến khích nhân viên phát

triển kỹ năng nghề nghiệp.

Việc quản lý của tổ chức gắn liền với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

Tổ chức của tôi thực hiện linh hoạt các chính sách để cung cấp một môi trường công việc tốt và cân bằng với cuộc sống cho nhân viên.

Các quyết định quản lý liên quan đến người lao động thường công bằng.

Tổ chức của tôi hỗ trợ nhân viên phát triển kiến thức cá nhân.

Tổ chức của tôi tôn trọng quyền lợi khách hàng vượt qua các yêu cầu pháp lý.

Tổ chức của tôi cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về sản phẩm của mình cho khách hàng.

Sự hài lòng của khách hàng là rất quan trọng đối với công ty chúng tôi.

Công ty chúng tôi luôn đóng thuế liên tục và đầy đủ

Tổ chức của tôi hoàn toàn tuân thủ các quy định pháp luật.

Câu 3: Theo anh/ chị, để phân tích và đo lường nỗ lực sáng tạo trong tổ chức, các

phát biểu sau đây có dễ hiểu và đầy đủ hay không?

Phát biểu Đồng ý Ý kiến khác

Tôi thường nghĩ về việc trở nên sáng

tạo hơn

Tôi không định nghĩa bản thân như

là một nhân viên sáng tạo (-)

Sáng tạo là một phẩm chất để

người khác đánh giá về tôi

Tôi đầu tư nhiều nỗ lực để tìm ra

cách thực hiện công việc tốt hơn

Tôi thường xuyên tìm kiếm thông

tin và những ý tưởng mới

Tôi thử các phương pháp mới trong

công việc của mình ngay cả khi đó

là những phương pháp mới hoặc

chứa đựng rủi ro

Câu 4: Theo anh/ chị, để phân tích và đo lường sự đồng dạng với tổ chức (OID), các

phát biểu sau đây có dễ hiểu và đầy đủ hay không?

Phát biểu Đồng ý Ý kiến khác

Khi ai đó phê bình tổ chức, tôi cảm

thấy như cá nhân mình cũng bị phê

bình.

Tôi rất quan tâm những gì người

khác nghĩ về tổ chức.

Khi tôi nói về tổ chức, tôi thường

nói “chúng tôi” hơn là “bọn họ”.

Thành công mà tổ chức đạt được

cũng là thành công của tôi.

Khi ai đó khen ngợi tổ chức, tôi

cảm thấy cá nhân cũng được khen

ngợi.

Nếu có một câu chuyện truyền

thông chỉ trích tổ chức, tôi sẽ cảm

thấy xấu hổ.

Câu 5: Theo anh/ chị, để phân tích và đo lường đặc điểm tính cách đồng thuận của

một các nhân, các phát biểu sau đây có dễ hiểu và đầy đủ hay không?

Phát biểu Đồng ý Ý kiến khác

Tôi ân cần và tử tế với hầu hết mọi

người

Tôi thích hợp tác với người khác

Tôi giúp đỡ và không ích kỉ với

người khác

Tôi dễ thông cảm với người khác

Tôi tin tưởng mọi người

Tôi có xu hướng tìm ra lỗi của

người khác (-)

Tôi thường là người bắt đầu cuộc

tranh luận (-)

Tôi có thể lạnh lùng (-)

Đôi khi tôi hơi thô lỗ (-)

------------------------------------------------------------------

Xin chân thành cảm ơn các chị. Chúc các chị sức khỏe và thành công!

PHẦN 3: THÀNH VIÊN THAM GIA

STT Họ tên Nơi công tác

1. Vũ Ngọc Phương Linh Nhân viên

Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu

2. Lê Xuân Trà My Nhân viên

Công ty TNHH Chronosoft Đông Dương

3. Nguyễn Hữu Đại Nhân viên

Công ty cổ phần ROSABELA Việt Nam

4. Nguyễn Đức Tùng Nhân viên

Công ty TNHH Thực phẩm Ân Nam

5. Nguyễn Thanh Phong Nhân viên

Công ty cổ phần thiết bị điện Tuấn Ân

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Mục tiêu của cuộc khảo sát là “Một số yếu tố tác động đến khả năng sáng tạo của nhân viên”. Sự trả lời khách quan của các anh (chị) sẽ quyết định sự thành công của công trình nghiên cứu này.

Tất cả các câu trả lời của từng cá nhân sẽ được giữ kín, chúng tôi chỉ công bố

kết quả tổng hợp.

Phỏng vấn lúc……giờ……phút, ngày….…/….…/….......

Tổ chức mà anh (chị) làm việc đang hoạt động trên địa bàn:

□ Tp. HCM (tiếp tục khảo sát) □ Khác (kết thúc khảo sát)

Sau đây là những phát biểu liên quan đến cảm nhận của anh (chị) về công việc và tổ chức mà anh (chị) đang làm việc. Anh (chị) trả lời bằng cách khoanh tròn một trong những con số ở từng dòng. Những con số này thể hiện mức độ đồng ý hay không đồng ý đối với các phát biểu theo quy ước sau:

1 2 Rất không đồng ý Không đồng ý 3 Trung lập 4 Đồng ý 5 Rất đồng ý

Sự đồng dạng với tổ chức

OI1. Khi ai đó phê bình tổ chức, tôi cảm thấy như cá nhân mình 1 2 3 4 5 cũng bị phê bình

OI2. Tôi rất quan tâm những gì người khác nghĩ về tổ chức 1 2 3 4 5

OI3. Khi tôi nói về tổ chức, tôi thường nói “chúng tôi” hơn là 1 2 3 4 5 “bọn họ”

OI4. Thành công mà tổ chức đạt được cũng là thành công của tôi 1 2 3 4 5

OI5. Khi ai đó khen ngợi tổ chức, tôi cảm thấy cá nhân cũng được 1 2 3 4 5 khen ngợi

OI6. Nếu có một câu chuyện truyền thông chỉ trích tổ chức, tôi sẽ 1 2 3 4 5 cảm thấy xấu hổ

Nỗ lực sáng tạo

CE1. Tôi thường nghĩ về việc trở nên sáng tạo hơn 1 2 3 4 5

CE2. Tôi đầu tư nhiều nỗ lực để tìm ra cách thực hiện công việc 1 2 3 4 5 tốt hơn

CE3. Tôi thường xuyên tìm kiếm thông tin và những ý tưởng mới 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

CE4. Tôi thử các phương pháp mới trong công việc của mình ngay cả khi đó là những phương pháp mới hoặc chứa đựng rủi ro

Trao đổi lãnh đạo – thành viên

LM1. Trong công việc, người lãnh đạo của tôi hài lòng với những 1 2 3 4 5 gì tôi làm

LM2. Người lãnh đạo hiểu hết những khó khăn và nhu cầu trong 1 2 3 4 5 công việc của tôi

LM3. Người lãnh đạo nhận ra những tiềm năng của tôi 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

LM4. Người lãnh đạo, bất kể có bao nhiêu quyền lực, họ sẵn sàng sử dụng quyền lực đó giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc

1 2 3 4 5

LM5. Người lãnh đạo, bất kể có bao nhiêu quyền lực, họ sẵn sàng sử dụng quyền lực đó giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc và họ chấp nhận các hậu quả

LM6. Tôi tin vào người lãnh đạo của tôi và sẽ bảo vệ, biện minh 1 2 3 4 5 cho quyết định của họ nếu họ không có mặt để làm như vậy

LM7. Tôi và người lãnh đạo có mối quan hệ tốt trong công việc 1 2 3 4 5

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

CS1. Tổ chức của tôi tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và 1 2 3 4 5 nâng cao chất lượng môi trường tự nhiên

CS2. Tổ chức của tôi đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững và quan 1 2 3 4 5 tâm đến các thế hệ tương lai

1 2 3 4 5

CS3. Tổ chức của tôi thực hiện linh hoạt các chính sách để cung cấp một môi trường công việc tốt và cân bằng với cuộc sống cho nhân viên

CS4. Tổ chức của tôi có những chính sách khuyến khích nhân 1 2 3 4 5 viên phát triển kỹ năng nghề nghiệp

CS5. Tổ chức của tôi tôn trọng quyền lợi khách hàng vượt qua các 1 2 3 4 5 yêu cầu pháp lý

CS6. Tổ chức của tôi cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về 1 2 3 4 5 sản phẩm của mình cho khách hàng.

CS7. Tổ chức của tôi hoàn toàn tuân thủ các quy định pháp luật. 1 2 3 4 5

Anh (chị) vui lòng cung cấp thêm một số thông tin về đặc điểm cá nhân

Đặc điểm tính cách cá nhân:

AG1. Tôi là người thân thiện với mọi người 1 2 3 4 5

AG2. Tôi thích hợp tác với người khác 1 2 3 4 5

AG3. Tôi hay giúp đỡ mọi người xung quanh 1 2 3 4 5

AG4. Tôi thấy mình dễ thông cảm với người khác 1 2 3 4 5

AG5. Tôi thấy mình dễ tin tưởng mọi người xung quanh 1 2 3 4 5

Giới tính: □ Nam □ Nữ

□ Từ 20 – 25 □ Từ 26 – 30 □ Từ 31 – 35 □ Trên Độ tuổi: 35

Trình độ học vấn:

□ THPT □ Trung cấp/Cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học

Lĩnh vực công việc:

□ Kinh doanh □ Tài chính □ Marketing □ Dịch vụ KH

□ Khác..............................

Thời gian làm việc tại tổ chức:

□ Dưới 3 năm □ Từ 3 - < 5 năm □ Từ 5 - < 10 năm □ Từ 10 năm

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH (CHỊ)

PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU

Mô tả mẫu Tần số (người) % % tích lũy

132 Nam 45,2 45,2

160 Giới tính Nữ 54,8 100,0

292 Tổng 100,0

87 Từ 20 - 25 29,8 29,8

129 Từ 26 -30 44,2 74,0

53 Độ tuổi Từ 31 - 35 18,1 92,1

23 Trên 35 7,9 100,0

292 Tổng 100,0

13 THPT 4,5 4,5

81 Trung cấp/ Cao đẳng 27,7 32,2

169 Đại học 57,9 90,1 Trình độ học vấn 29 Sau đại học 9,9 100,0

292 Tổng 100,0

82 Kinh doanh 28,1 28,1

63 Tài chính 21,6 49,7

53 Marketing 18,1 67,8

Lĩnh vực công việc 59 Dịch vụ khách hàng 20,2 88,0

35 Khác 12,0 100,0

292 Tổng 100,0

119 Dưới 3 năm 40,8 40,8

107 Từ 3 đến 5 năm 36,6 77,4

45 Từ 5 đến 10 năm 15,4 92,8 Thời gian làm việc tại tổ chức 21 Trên 10 năm 7,2 100,0

292 Tổng 100,0

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

Thang đo sự trao đổi lãnh đạo – thành viên

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items 7 .891

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 23.282 21.968 22.656 22.958 21.450 21.902 22.831 Corrected Item-Total Correlation .642 .723 .679 .614 .682 .798 .685 20.49 20.71 20.62 20.48 20.85 20.73 20.56 .880 .870 .876 .884 .877 .862 .875 LM1 LM2 LM3 LM4 LM5 LM6 LM7

Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.852 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 22.66 22.36 22.34 22.34 22.36 22.23 22.28 Scale Variance if Item Deleted 18.699 18.664 19.138 18.877 20.457 19.875 19.101 Corrected Item-Total Correlation .607 .675 .610 .715 .452 .612 .641 Cronbach's Alpha if Item Deleted .833 .822 .832 .817 .855 .832 .827 CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6 CS7

Thang đo đặc tính đồng thuận

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.838 5

Item-Total Statistics

AG1 AG2 AG3 AG4 AG5 Scale Mean if Item Deleted 15.18 15.31 15.23 15.27 15.47 Scale Variance if Item Deleted 9.599 9.582 9.447 9.421 9.239 Corrected Item-Total Correlation .618 .630 .702 .643 .617 Cronbach's Alpha if Item Deleted .812 .809 .790 .805 .813

Thang đo sự đồng dạng với tổ chức

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.769 6

Item-Total Statistics

OI1 OI2 OI3 OI4 OI5 OI6 Scale Mean if Item Deleted 18.70 18.50 18.27 18.41 18.30 18.47 Scale Variance if Item Deleted 12.582 10.196 10.610 9.974 11.084 10.250 Corrected Item-Total Correlation .179 .658 .540 .647 .546 .573 Cronbach's Alpha if Item Deleted .820 .698 .728 .699 .729 .719

Thang đo sự đồng dạng với tổ chức (sau khi loại OI1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.820 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 15.07 14.84 14.98 14.87 15.04 Scale Variance if Item Deleted 8.472 8.431 7.927 9.096 8.153 Corrected Item-Total Correlation .621 .591 .686 .549 .613 Cronbach's Alpha if Item Deleted .781 .790 .761 .802 .784 OI2 OI3 OI4 OI5 OI6

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA

Kết quả phân tích EFA lần 1

Pattern Matrixa

LM6 LM7 LM2 LM1 LM3 LM5 LM4 CS4 CS1 CS7 CS2 CS3 CS6 CS5 AG3 AG5 AG4 AG2 AG1 OI4 OI3 OI2 OI6 OI5 CE4 CE1 CE3 CE2 Factor 3 .913 .723 .677 .650 .645 2 .876 .693 .667 .667 .656 .647 .346 4 .945 .627 .611 .607 .584 5 .926 .668 .642 .630

1 .994 .721 .698 .683 .671 .667 .633 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

Kết quả phân tích EFA lần 2 (loại CS5)

Pattern Matrixa

LM6 LM7 LM2 LM1 LM3 LM5 LM4 CS4 CS1 CS7 CS3 CS2 CS6 AG3 AG5 AG4 AG1 AG2 OI4 OI3 OI2 OI6 OI5 CE4 CE1 CE3 CE2 Factor 3 .894 .720 .674 .654 .652 2 .833 .690 .681 .663 .660 .646 4 .954 .627 .615 .600 .587 5 .924 .668 .642 .629

1 .990 .721 .696 .682 .668 .665 .632 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

.887 3717.310

df

351

Sig.

0.000

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadingsa

% of Variance 28.316 7.783 6.488 5.864 4.866

Total 5.814 5.212 4.354 4.569 3.501

Cumulative % 28.316 36.099 42.587 48.451 53.317

Total 8.108 2.534 2.198 2.021 1.751 .862 .786 .730 .708 .641 .602 .563 .554 .541 .484 .450 .430 .407 .385 .345 .321 .313 .307 .281 .241 .232 .202

% of Variance 30.031 9.387 8.142 7.486 6.485 3.193 2.911 2.702 2.622 2.374 2.231 2.086 2.053 2.004 1.794 1.668 1.594 1.509 1.424 1.277 1.189 1.160 1.137 1.039 .893 .859 .748

Cumulative % 30.031 39.418 47.560 55.046 61.531 64.724 67.635 70.338 72.960 75.334 77.565 79.650 81.704 83.708 85.502 87.170 88.763 90.272 91.696 92.974 94.163 95.323 96.460 97.500 98.393 99.252 100.000

Total 7.645 2.101 1.752 1.583 1.314

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CFA

Bảng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa

S.E. C.R. P

13.665 14.337 11.810 14.578 12.640 15.653

*** *** *** *** *** ***

0.074 0.063 0.068 0.061 0.062 0.064

11.001 11.935 10.737 11.020 11.441

*** *** *** *** ***

0.091 0.091 0.098 0.081 0.089

10.947 11.255 11.944 11.344

*** *** *** ***

0.092 0.085 0.087 0.086

9.565 10.914 11.073 10.352

*** *** *** ***

0.076 0.083 0.091 0.087

10.888 11.125 11.880

*** *** ***

0.070 0.069 0.069 Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa 1.000 1.013 0.903 0.808 0.885 0.785 1.003 1.000 1.005 1.087 1.051 0.891 1.014 1.000 1.011 0.954 1.034 0.970 1.000 0.732 0.910 1.005 0.896 1.000 0.757 0.766 0.817 LM6 <--- LMX LM5 <--- LMX LM3 <--- LMX LM4 <--- LMX LM7 <--- LMX LM1 <--- LMX LM2 <--- LMX CS4 <--- CSR CS3 <--- CSR CS2 <--- CSR CS1 <--- CSR CS6 <--- CSR CS7 <--- CSR AG3 <--- AGR AG5 <--- AGR AG2 <--- AGR AG4 <--- AGR AG1 <--- AGR OI4 <--- OID OI5 <--- OID OI2 <--- OID OI6 <--- OID OI3 <--- OID CEF CE4 <--- CEF CE2 <--- CEF CE3 <--- CEF CE1 <--- Hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.844 0.717 0.742 0.642 0.751 0.676 0.789 0.738 0.685 0.744 0.669 0.686 0.713 0.764 0.678 0.697 0.740 0.702 0.735 0.617 0.710 0.722 0.670 0.866 0.649 0.662 0.706

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH CRONBACH'S ALPHA LẠI CHO CSR

Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (sau khi loại CS5 ở phân tích

EFA)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .855 N of Items 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 18.92 18.62 18.60 18.60 18.49 18.54 Scale Variance if Item Deleted 14.228 14.366 14.612 14.660 15.316 14.531 Corrected Item-Total Correlation .616 .662 .621 .685 .617 .660 Cronbach's Alpha if Item Deleted .837 .827 .835 .823 .835 .827 CS1 CS2 CS3 CS4 CS6 CS7

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM Bảng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa

S.E. C.R. P

0.066 0.081 0.074 0.099 0.082 0.092 2.751 2.839 4.294 0.713 3.318 2.292 0.0060 0.0050 *** 0.4760 *** 0.0220

13.666 14.336 11.810 14.575 12.641 15.651

*** *** *** *** *** ***

0.074 0.063 0.068 0.061 0.062 0.064

11.001 11.934 10.737 11.019 11.441

*** *** *** *** ***

0.091 0.091 0.098 0.081 0.089

10.954 11.256 11.947 11.339

*** *** *** ***

0.092 0.085 0.087 0.085

9.562 10.911 11.075 10.345

*** *** *** ***

0.077 0.083 0.091 0.087

10.886 11.125 11.879

*** *** ***

0.069 0.069 0.069 Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa 0.182 0.230 0.317 0.070 0.272 0.210 1.000 1.013 0.903 0.808 0.885 0.786 1.003 1.000 1.005 1.087 1.051 0.891 1.014 1.000 1.011 0.954 1.034 0.969 1.000 0.732 0.911 1.006 0.896 1.000 0.757 0.765 0.816 LMX OID <--- CSR OID <--- OID <--- AGR CEF <--- CSR LMX CEF <--- OID CEF <--- LMX LM6 <--- LMX LM5 <--- LMX LM3 <--- LMX LM4 <--- LMX LM7 <--- LMX LM1 <--- LMX LM2 <--- CSR CS4 <--- CSR CS3 <--- CSR CS2 <--- CSR CS1 <--- CSR CS6 <--- CSR CS7 <--- AG3 <--- AGR AG5 <--- AGR AG2 <--- AGR AG4 <--- AGR AG1 <--- AGR OID OI4 <--- OID OI5 <--- OID OI2 <--- OID OI6 <--- OID OI3 <--- CEF CE4 <--- CEF CE2 <--- CEF CE3 <--- CEF CE1 <--- Hệ số hồi quy chuẩn hóa 0.208 0.225 0.311 0.060 0.271 0.183 0.844 0.717 0.742 0.642 0.751 0.676 0.789 0.738 0.685 0.744 0.669 0.686 0.713 0.764 0.678 0.697 0.740 0.702 0.735 0.617 0.710 0.722 0.670 0.866 0.648 0.662 0.705