zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Quản trị kinh doanh

Luận văn: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê

Chia sẻ: Pt Pt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Báo xấu

145
lượt xem 32
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'luận văn: thực trạng và giải pháp hoàn thiện công quản lý tiền lương và tiền công tại công ty ktct thuỷ lợi la khê', luận văn - báo cáo, quản trị kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê

Luận văn Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê
Kho¸ luËn tèt nghiÖp LỜI NÓI ĐẦU Tiền công là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó luôn được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền công có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp đảm bảo đ ược cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đối với mỗi doanh nghiệp thì tiền công chiếm một phần đáng kể trong chi phí sản xuất, và đối với một đất nước thì tiền công là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do chính người trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền công là yếu tố quyết định rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền công là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay cần phải áp dụng hình thức trả công và quản lý công như thế nào cho nó phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu được hiệu quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao động. Trong thời gian thực tập tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê em đã đi sâu vào nghiên cứu và chọn đề tài :"Quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê" làm khoá luận tốt nghiệp. Nội dung của khóa luận được trình bày ở 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương và tiền công Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tiền công tại Công ty SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tiền công tại Công ty Em xin chân thành bày tỏ lòng b iết ơn của mình tới cô giáo Nguyễn Thị Anh Đào, người đã hướng dẫn và chỉ bảo cho em. Em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các bác, các cô trong Công ty KTCT Thủy lợi H à Tây đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành khóa luận của mình. Mặc dù đã cố gắng song do sự hạn chế về kiến thức và thời gian nghiên cứu nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo để đề tài của em đ ược hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Nguyễn Thị Phương Nga K45 - QTKD SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN CÔNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công Theo nghĩa rộng “Tiền công” bao trùm tất cả các hình thức bù đắp m à một doanh nghiệp dành cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền hoa hồng, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác. Phần chính của tiền công là tiền lương do đó trong thực tiễn chúng ta thường dùng khái niệm tiền lương với nghĩa là tiền công Tiền lương (tiền công) là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ ho àn thành một công việc gì đó. Tiền lương có nhiều quan điểm nhìn nhận khác nhau phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp cận khác nhau. Đối với thành phần kinh tế nhà nước tư liệu lao động thuộc sở hữu nhà nước, tập thể lao động từ giám đốc đến công nhân đều là người bán sức lao động, làm thuê cho nhà nước và được nhà nước trả công dưới dạng tiền lương. Ở đây, tiền lương mà người lao động nhận được là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức nhà nước trả theo hệ thống thang b ảng lương của nhà nước quy định. Còn trong các thành phần, khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, sức lao động đã trở thành hàng hóa vì người lao động không có quyền sở hữu về tư liệu sản xuất mà họ đang sử dụng, họ là người làm thuê cho các ông chủ, tiền lương do các xí nghiệp, tổ chức ngoài quốc doanh trả nhưng việc trả lương ấy lại chịu tác động chi phối của thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của nhà nước, nhưng những thỏa thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến phương thức trả lương. Thời kỳ này sức lao động được nhìn nhận SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp thực sự như một hàng hóa, do vậy tiền lương không phải một cái gì khác mà chính là giá cả của sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức lao động là hàng hóa cũng như m ọi hàng hóa khác, nên tiền công là phạm trù trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động. N hư vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay. V ới quan điểm mới này tiền lương đã đ ánh giá đúng giá trị sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương triệt để hơn, xóa bỏ tính phân phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương đã được khai thác triệt để vai trò đòn bẩy kinh tế, nó kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc hơn. Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền lương là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm, do vậy nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập, tiền lương là kho ản thu nhập chính đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao đ ộng (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra. Tiền lương của người lao động còn thể hiện dưới dạng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả lao động của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên... ngay trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó tiền lương thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa m à còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ. Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc nào đó. Tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào số lượng lao động cũng như mức độ phức tạp, chất độc hại của công việc... để tính lương cho người lao động. Tuy nhiên, trong bước đầu thay đổi hệ thống tiền lương dẫ dần theo kịp những yêu cầu đổi mới trong toàn bộ nền kinh tế nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương và các chế độ thực hiện trong mỗi doanh nghiệp, thể hiện là Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, chỉ có như vậy, tiền lương m ới phát huy hết được những vai trò to lớn của nó trong mỗi doanh nghiệp nói chung và trong nền kinh tế nói riêng. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp 1.1.2. Vai trò của tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp N hư ta đ ã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng động giữa người sử dụng lao động và người lao động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi là “phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương”. Mặt khác tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là kho ản mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và là lợi ích của họ. V ới ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra giá trị gia tăng. Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu thuẫn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn luôn cần có sự can thiệp của Nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi. 1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp N hiệm vụ của tổ chức tiền lương là phải xây dựng được chế độ tiền lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Việc trả lương cho công nhân viên chức, người lao động nói chung phải thể hiện được quy luật phân phối theo lao động. V ì vậy, việc tổ chức tiền lương phải đảm bảo được các yêu cầu sau: Đ ảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng. Đ ảm bảo tính đ ơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. V ậy, nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta khi xây dựng các chế độ trả lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho nh ững ng ười lao động như nhau V ới những công việc giống nhau, những người lao động giống nhau về sự lành nghề, mức cố gắng và những mặt khác... thì cơ chế cạnh tranh sẽ làm cho mức lương giờ của họ hoàn toàn giống nhau. Đây là nguyên tắc đầu tiên cơ bản nhất của công tác tiền lương. N guyên tắc này dựa trên quy luật phân phối theo lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động m à người lao động đã cống hiến để trả lương cho họ không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc... Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn mức tăng của tiền lương bình quân. Đ ây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy. N guyên tắc này xuất phát từ 2 cơ sở sau: - Do các nhân tố tác động tới năng suất lao động (NSLĐ) tiền lương là khác nhau: tác động tới NSLĐ chủ yếu là các nhân tố khách quan như thay đổi kết cấu nguồn lực, thay đổi quy trình công nghệ. Các nhân tố này làm tăng N SLĐ mạnh mẽ hơn các nhân tố chủ quan. Các nhân tố tác động tới tiền lương bình quân là các nhân tố chủ quan như người lao động tích lũy đ ược kinh nghiệm sản xuất nâng cao được trình độ lành nghề, các nhân tố khách quan thì tác đ ộng ít và không thường xuyên. Ví dụ như: cải cách chế độ tiền lương, thay đổi các khoản phụ cấp. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp - Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng cho nên tốc độ tăng sản phẩm khu vực I (khu vực sản xuất các TLSX) phải lớn hơn tốc độ tăng sản phẩm của khu vực II (khu vực các TLTD). Tốc độ tăng của tổng sản phẩm x ã hội (I+II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho năng suất lao động xã hội phải tăng lên nhanh hơn sản phẩm của khu vực II tính bình quân trên đ ầu người lao động (cơ số của lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vực II không phải đem toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy. V ì vậy, muốn tiền lương của công nhân viên không ngừng nâng cao thì năng suất lao động cũng không ngừng nâng cao và phải tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng của tiền lương. N hư vậy, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ tạo khó khăn trong phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của người lao động. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, tiền lương bình quân giữa các ngành được quy định bởi các nhân tố: - Nhân tố trình độ lành nghề của mỗi người lao động ở mỗi ngành: Nếu trình đ ộ lành nghề cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp. - Nhân tố điều kiện lao động: sự khác nhau về điều kiện lao động của các ngành sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Ví dụ người lao động làm việc trong các hầm mỏ có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại thì sẽ có tiền lương cao hơn so với lao động trong những điều kiện tốt hơn. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp - Nhân tố Nhà nước: do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ mà Nhà nước tự ưu tiên nhất định. - Nhân tố phân bổ khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau, chẳng hạn: các ngành phân bổ ở những khu vực có đời sống khó khăn, khí hậu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao hơn các vùng khác để đảm bảo đời sống cho người lao động. 1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG. Có thể nói tiền công và tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp, nhưng m ặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy muốn thực hiện tốt công tác quản lý tiền công và tiền lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của công ty phải nghiên cứu đầy đủ các yếu tố sau đây: -Luật lao động: đó là các chính sách của Nhà nước và pháp luật quy định về mức lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương. Mỗi một quốc gia đều có bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. - Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao động nên vai trò điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì vậy tuỳ thuộc vào tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh mức lương cho phù hợp. -Mức giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt, đó là quy luật của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đ ã biết, tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với giá cả sinh hoạt và tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp Do đó mức giá cả sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống. V ì vậy các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời sống cho công nhân. -V ị trí địa lý: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa lý khác nhau, cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi khác nhau mức lương sẽ khác nhau. Lý do chung là do giá cả sinh hoạt ở các nơi đó là khác nhau. Các doanh nghiệp nên lưu ý đến yếu tố này để chi trả lương cho hợp lý. - Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình thức thưởng tiền cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả lương theo phần trăm số sản phẩm làm được sẽ giúp thu hút nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc. - Công đoàn: là một thế lực rất mạnh m à các cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các m ức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của người lao động trong đó có tiền lương. - Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số ngành mà sự hoạt động của nó liên quan đ ến sự phát triển của đất nước nên rất được sự quan tâm và khuyến khích. V ì vậy chính sách tiền lương cũng được lưu ý giữa các ngành. - K iến thức kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thường được tính lương theo b ậc, theo trình độ tay nghề, theo thâm niên công tác và theo kết quả làm việc. N goài ra, tiền lương và tiền công còn chịu ảnh hưởng của tình hình làm ăn của công ty, các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp, các tiêu chuẩn của ngành. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp 1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đ ều phải dựa vào m ột số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước. - Căn cứ vào Nghị định 26/CP ngày 25/5/1993. - Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ ngày 18/11/1997 về mức lương tối thiểu số 10.2000. - Căn cứ vào Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997. - Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay doanh nghiệp có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương của mình. 1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương bảng lương Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp tục áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức... Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác đ ịnh theo các trình tự sau: * Phân tích công việc: - Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong doanh nghiệp. - Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác đ ịnh nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc. * Đánh giá giá trị công việc: Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xác định thang lương, b ảng lương cho mỗi nhóm. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp Các bước đánh giá giá trị công việc như sau: - Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp. - Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí. - Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc. - Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh lại thay đổi cho hợp lý. * Phân ngạch công việc Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau. Mỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau: - Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc. - Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch. - Q uy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc. * Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến hành theo trình tự sau: SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp - Xác đ ịnh các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu phân ngạch công việc. - Xác đ ịnh số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng lương. - Q uy định mức lương theo ngạch và theo bậc. 1.3.2. Lập kế hoạch quỹ lương 1.3.2.1. Khái niệm quỹ tiền lương Q uỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm: - Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định). - Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại... Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu. Q uỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương. Q uỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế hoạch chưa tính đến. 1.3.2.2. Cách xác đ ịnh quỹ tiền lương * Xác định quỹ lương kế hoạch: quỹ lương kế hoạch đ ược xác định theo công thức sau: VKH = [Lđb x TLmin DN x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp Trong đó: VKH Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch Lao động định biên: được tính trên cơ sở định mức lao Lđb động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi. Mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do TLmin DN doanh nghiệp lựa chọn trong khu quy định H ệ số cấp bậc công việc b ình quân: được xác định căn cứ H cb vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và đ ịnh mức lao động. H ệ số các khoản phụ cấp lương b ình quân đ ược tính trong H cp đ ơn giá tiền lương. Q uỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này V vc chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. * Xác định quỹ lương báo cáo: Q uỹ lương báo cáo được xác định theo công thức: VBC = (VDG x CSXKD) + V pc + VBS + VTG Trong đó: VBC Tổng quỹ tiền lương năm báo cáo Đ ơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao VDG Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa CSXKD thực hiện hoặc doanh thu Q uỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không V pc tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ. Q uỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp VBS đ ược giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết... Q uỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế làm V TG thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ luật lao động. 1.3.3. Xây dựng đơn giá tiền lương V iệc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước: + X ác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận... - X ác định tổng quỹ lương kế hoạch. - X ây d ựng đơn giá (lựa chọn phương pháp) Các phương pháp xây dựng đơn giá: (4 phương pháp): + Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm V đg = Vgiờ x Tsp Trong đó: Tiền lương giờ V giờ Mức lao động của đơn vị sản phẩm. Tsp + Đơn giá tính trên doanh thu V đg = Error! Trong đó: Q uỹ tiền lương kế hoạch V KH Doanh thu kế hoạch D TKH + Đơn giá tính trên tổng thu trừ tổng chi VĐG = Error! + Đơn giá tính trên lợi nhuận. VĐG = Error! Trong đó: Lợi nhuận kế hoạch LN KH SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp Căn cứ theo 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cấu tổ chức và đặc điểm riêng của từng đơn vị, doanh nghiệp tiến hành xây d ựng đơn giá tiền lương theo quy định (Thông tư số 13/BLĐTB&XH ngày 10//1997). Các doanh nghiệp có các đơn vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với doanh nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều đơn giá tùy thuộc vào loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không. 1.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy đ ịnh của N hà nước mà doanh nghiệp áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, b ảng lương, hệ số lương và mức lương. Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. D ựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau: 1.3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo đ ược chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực. H ình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Công thức tính như sau: LTT = LCB x T Trong đó: Lương thực tế người lao động nhận được. LTT Lương cấp bậc tính theo thời gian LCB Thời gian lao động thực tế T Có 3 loại lương theo thời gian giản đ ơn là: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân hụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. 1.3.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi vì nó mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. H ình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau: - Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD
Kho¸ luËn tèt nghiÖp - Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Đ ể hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các nguyên tắc sau đây: + Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. + Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc. + G iáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động. Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ b ản đang được áp dụng trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm. LSP = ĐG x MH Trong đó: Lương trả theo sản phẩm LSP ĐG Đ ơn giá sản phẩm Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ MH So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi người. Do vậy, kích thích người lao động nâng cao chất lượng lao động, khuyến khích họ học tập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề của mình. Trả lương theo sản phẩm giúp cho cán bộ quản lý công nhân và kết quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần thúc đẩy công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc tốt. D ưới đây là các chế độ trả lương của hình thức trả lương theo sản phẩm: * Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm việc mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm SV: NguyÔn ThÞ Ph¬ng Nga K45 QTKD

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.01: Bộ Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh MBA

165 tài liệu

2071 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.