Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và vốn tâm lý với kết quả công việc: Vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và hạnh phúc của nhân viên các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:17

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu về ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc và vốn tâm lý với kết quả công việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và hạnh phúc của nhân viên các doanh nghiệp du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM). Các giả thuyết nghiên cứu từ khảo sát 327 nhân viên du lịch đều được chấp nhận, trong đó, tác động của trí tuệ cảm xúc đến vốn tâm lý là mạnh nhất; giữa trí tuệ cảm xúc, vốn tâm lý và kết quả công việc có mối quan hệ trung gian với hài lòng công việc và hạnh phúc của người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và vốn tâm lý với kết quả công việc: Vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và hạnh phúc của nhân viên các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh

ISSN 1859-3666 E-ISSN 2815-5726 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ 1. Vũ Thị Yến - Nghiên cứu ảnh hưởng của độ mở nền kinh tế đến thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào vùng đồng bằng sông Cửu Long. Mã số: 188.1TrEM.11 3 The Influence 0f Economic Openness 0n Attracting Foreign Direct Investment Into The Mekong Delta 2. Nguyễn Thị Lan và Trần Thị Thùy Linh - Ảnh hưởng của thâm hụt ngân sách Nhà nước đến lạm phát: bằng chứng thực nghiệm tại một số quốc gia Đông Nam Á và hàm ý chính sách cho Việt Nam. Mã số: 188.1FiBa.11 16 The impact of state budget deficit on inflation: empirical evidence in some Southeast Asian countries and policy implications for Vietnam 3. Vũ Hoàng Ngân, Hoàng Thị Huệ, Nguyễn Hải Anh và Nguyễn Thu Thảo - Ảnh hưởng của việc làm xanh đến bất bình đẳng thu nhập tại Việt Nam. Mã số: 188.1Deco.11 29 The Impact of Green Jobs on Income Inequality in Vietnam QUẢN TRỊ KINH DOANH 4. Nguyễn Hoàng - Nghiên cứu vai trò của năng lực marketing trong định hình lợi thế cạnh tranh và quyết định hiệu quả xuất khẩu của doanh nghiệp Việt Nam. Mã số: 188.2BMkt.21 43 Role of marketing competency in shaping competitive advantage and influencing the export performance of Vietnamese enterprises khoa học Số 188/2024 thương mại 1
ISSN 1859-3666 E-ISSN 2815-5726 5. Phạm Thu Trang - Vai trò điều tiết của giá trị xanh cá nhân tới tác động của quản trị nhân lực xanh đến hành vi xanh. Mã số: 188.HRMg.21 61 The Moderating Role of Individual Green Values to the Impact o Green Human Resource Management on Green Behavior 6. Lê Thị Diệp Anh và Phạm Văn Tuấn - Tác động nhận thức rủi ro tới ý định né tránh quảng cáo dạng video ngắn của gen z trong ngành thực phẩm và dịch vụ ăn uống. Mã số: 188.2BMkt.21 74 Effects of Risk Perception on Gen Z’s Intention to Avoid Short-Video Advertisements in the Food & Beverage Service 7. Phan Quốc Tấn và Lê Bảo Như - Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và vốn tâm lý với kết quả công việc: vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và hạnh phúc của nhân viên các doanh nghiệp du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mã số: 188.2BAdm.21 90 The relationship between emotional intelligence and psychological capital with job performance: the mediating roles of job satisfaction and employee well-being in the tourism industry of Ho Chi Minh City Ý KIẾN TRAO ĐỔI 8. Nguyễn Ngọc Thắng - Ảnh hưởng của đào tạo xanh đến hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên và kết quả môi trường của doanh nghiệp. Mã số: 188.3HRMg.31 105 The impact of green training on employees’ eco-friendly behavior and environmental performance khoa học 2 thương mại Số 188/2024
QUẢN TRỊ KINH DOANH MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ VỐN TÂM LÝ VỚI KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ HẠNH PHÚC CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Phan Quốc Tấn* Email: tanpq@ueh.edu.vn Lê Bảo Như* Email: nhule.212107134@st.ueh.edu.vn * Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh Ngày nhận: 12/01/2024 Ngày nhận lại: 18/03/2024 Ngày duyệt đăng: 20/03/2024 Ndu lịchcứu về ảnhgian Hồcủa hàituệ cảm xúcviệc vốnhạnh lý vớicủa nhâncôngtừcác doanh nghiệp ghiên qua vai trò trung hưởng tại Thành phố của sự trí lòng công và và tâm phúc kết quả viên việc thông Chí Minh (Tp.HCM). Các giả thuyết nghiên cứu khảo sát 327 nhân viên du lịch đều được chấp nhận, trong đó, tác động của trí tuệ cảm xúc đến vốn tâm lý là mạnh nhất; giữa trí tuệ cảm xúc, vốn tâm lý và kết quả công việc có mối quan hệ trung gian với hài lòng công việc và hạnh phúc của người lao động. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt về giới tính trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc với hài lòng công việc và vốn tâm lý của nhân viên; giữa vốn tâm lý với kết quả công việc; cũng như có sự khác biệt giữa quản lý và nhân viên về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và vốn tâm lý với kết quả công việc của nhân viên các doanh nghiệp du lịch tại Tp. HCM. Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao trí tuệ cảm xúc, vốn tâm lý, sự hài lòng công việc và hạnh phúc để góp phần cải thiện kết quả công việc của nhân viên các doanh nghiệp du lịch. Từ khóa: Hài lòng công việc, hạnh phúc, kết quả công việc, trí tuệ cảm xúc, vốn tâm lý. JEL Classifications: J00, J17, J21, J24, M12. DOI: 10.54404/JTS.2024.188V.07 1. Giới thiệu nghiên cứu thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM), ngành du Yếu tố con người trong tổ chức du lịch và lịch giữ nhiệm vụ trọng yếu trong phát triển lưu trú là quan trọng đối với chất lượng dịch kinh tế - xã hội của thành phố nói riêng và cả vụ, sự hài lòng, lòng trung thành của khách nước nói chung. Hiện nay, theo Tổng cục Du hàng, lợi thế cạnh tranh và hiệu quả kinh lịch, Tp.HCM có gần 1.280 doanh nghiệp doanh, đặc biệt trong giai đoạn các doanh đang hoạt động. nghiệp du lịch đang phải đương đầu với nhiều Trong ngành dịch vụ, đội ngũ nhân viên thách thức, cùng với những thay đổi trên thị được quản lý quan tâm hàng đầu về trí tuệ trường, sự cạnh tranh và suy thoái kinh tế. Tại cảm xúc vì ảnh hưởng đến sự hài lòng, hành khoa học ! 90 thương mại Số 188/2024
QUẢN TRỊ KINH DOANH vi của khách hàng (Prentice, 2019) và dự của bản thân và có khả năng biểu lộ một cách đoán kết quả công việc Gong và cộng sự tự nhiên những cảm xúc này; (2) Đánh giá (2019) góp phần gia tăng hiệu quả làm việc cá cảm xúc của những người khác mô tả khả nhân và đội nhóm (Côté & Miners, 2006). năng nhận biết và hiểu biết về cảm xúc của Bên cạnh đó, vốn tâm lý cũng được chú ý vì mọi người xung quanh; (3) Sử dụng cảm xúc ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả công việc khả năng nhận biết, vận dụng cảm xúc phù của nhân viên (Luthans và cộng sự, 2007), hợp để thúc đẩy quá trình tư duy và đưa ra giúp nhân viên tư duy phong phú và đóng góp quyết định dựa trên cảm xúc hiện có; (4) hiệu quả vào sự thành công của tổ chức (Avey Điều chỉnh cảm xúc liên quan đến năng lực và cộng sự, 2010). Ngoài ra, sự hài lòng về tự điều chỉnh tâm trạng và kiểm soát cảm xúc công việc và hạnh phúc của nhân viên cũng của bản thân trong quá trình giao tiếp và đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao kết tương tác xã hội. quả thực hiện công việc (Fu & Deshpande, Vốn tâm lý là một cấu trúc đa chiều thể 2014; Hou và cộng sự, 2020). hiện trạng thái tâm lý tích cực của một cá Do vậy, đề tài này hướng đến tìm hiểu về nhân về sự tự tin, hy vọng, kiên trì và lạc quan mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và vốn tâm (Tang và cộng sự, 2019). Vốn tâm lý tích cực lý với kết quả công việc thông qua sự hài lòng có thể giúp cá nhân thích nghi với môi trường đối với công việc và hạnh phúc của nhân viên và áp lực, phát triển lợi thế cạnh tranh và cải tại các công ty du lịch, từ đó xây dựng hàm ý thiện phúc lợi, hạnh phúc của nhân viên. cho các nhà quản trị về trí tuệ cảm xúc, vốn Kế thừa từ Luthans và cộng sự (2007), tâm lý, sự hài lòng đối với công việc và hạnh Tang và cộng sự (2019) cho rằng vốn tâm lý phúc nhân viên để cải thiện kết quả công việc được cấu trúc bởi bốn thành phần: (1) sự tự của người lao động, góp phần nâng cao hiệu tin (tự tin) liên quan đến năng lực của mỗi cá quả hoạt động của các doanh nghiệp du lịch nhân trong việc theo đuổi các mục tiêu cao tại Tp.HCM. hơn; (2) lạc quan là thái độ tích cực, niềm tin 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về khả năng của một người khi làm việc ở 2.1. Cơ sở lý thuyết hiện tại và tương lai; (3) hy vọng tạo ra động Trí tuệ cảm xúc được Salovey và Mayer lực và quyết tâm để học cách vượt qua mọi (1990) định nghĩa là một phần của trí tuệ xã thách thức và đạt được các mục tiêu cụ thể; và hội, là khả năng của cá nhân để giám sát cảm (4) sự kiên trì được biểu hiện qua sự kiên xúc của bản thân và người khác, khả năng nhẫn của mỗi người trong việc chinh phục nhận biết và sử dụng thông tin về cảm xúc để khó khăn và nhanh chóng phục hồi trạng thái điều khiển hành vi. Gần đây, Wen và cộng sự tinh thần ban đầu để đạt được kết quả. (2019) đã nhận định về trí tuệ cảm xúc như Sự hài lòng với công việc được Locke một tổ hợp các kỹ năng liên quan đến khả (1969) định nghĩa là một trạng thái tâm lý tích năng nhận thức, đánh giá và biểu đạt cảm xúc cực mà nhân viên trải nghiệm khi họ cảm một cách chính xác; khả năng hiểu biết về thấy đáp ứng và mãn nguyện với công việc cảm xúc và tri thức về cảm xúc; và khả năng của mình, bao gồm sự hài lòng về mức độ điều chỉnh cảm xúc để thúc đẩy sự phát triển công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc. cảm xúc và trí tuệ. Trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công Theo Wen và cộng sự (2019), trí tuệ cảm việc được hiểu dưới góc độ tính phù hợp của xúc được đo lường qua bốn khía cạnh: (1) công việc, tâm trạng tích cực và niềm yêu Đánh giá cảm xúc bản thân là khả năng của thích của nhân viên đối với công việc cá nhân hiểu biết về những cảm xúc sâu sắc (Abdullah và cộng sự, 2021). khoa học ! Số 188/2024 thương mại 91
QUẢN TRỊ KINH DOANH Hạnh phúc của nhân viên (Well-being) với cộng sự, góp phần vào sự hài lòng công bao gồm các khía cạnh khác nhau mà một tổ việc. Theo Maamari và Majdalani (2017), chức dành cho nhân viên. Ban đầu, nghiên những người lãnh đạo có trí tuệ cảm xúc tốt sẽ cứu về hạnh phúc nhân viên tập trung chủ yếu dễ dàng hiểu và có bản lĩnh làm cấp dưới hài vào sức khỏe tâm lý của nhân viên, các đặc lòng cao về công việc. Cho nên, giả thuyết điểm cá nhân và căng thẳng (Danna & được đưa ra: Griffin, 1999), những nghiên cứu đã mở rộng H2. Trí tuệ cảm xúc có mối quan hệ tích gồm các góc nhìn: tâm lý, sinh lý và xã hội cực với sự hài lòng đối với công việc. (Ponting, 2020). Theo Abdullah và cộng sự Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công (2021), hạnh phúc của nhân viên là phạm trù việc và kết quả công việc rộng lớn bắt nguồn từ nhiều yếu tố, bao gồm Về mặt lý thuyết, mối tương quan giữa sự lãnh đạo, sự ủng hộ, sự tự quản lý, sự kiên hài lòng với công việc và kết quả công việc có nhẫn, căng thẳng của nhân viên. thể được mô tả bằng lý thuyết công bằng, Kết quả công việc đề cập đến việc hoàn nhân viên có thể không hài lòng khi đầu vào thành các nhiệm vụ được giao, là những của họ không tương ứng với người khác làm thành tựu mà một cá nhân đạt được dựa trên công việc tương tự (Alwali & Alwali, 2022). thang đo áp dụng cho công việc phù hợp với Shooshtarian và cộng sự (2013); Fu và mục tiêu và đạt được đầu ra mong muốn của Deshpande (2014) đã kết luận rằng sự hài tổ chức (Sony & Mekoth, 2016). Trong lòng với công việc có tác động tích cực mạnh nghiên cứu này, kết quả công việc liên quan đến kết quả công việc. Do đó, giả thuyết được đến cách mà nhân viên thực hiện các công đề nghị như sau: việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức, đề H3. Sự hài lòng đối với công việc có mối cập đến chất lượng và hiệu quả công việc quan hệ tích cực với kết quả công việc. (Rabenu và cộng sự, 2017). Vai trò trung gian của sự hài lòng trong 2.2. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc với sự công việc hài lòng công việc và kết quả công việc Li và cộng sự (2018) đã chứng minh được Sembiring và cộng sự (2020) nhấn mạnh vai trò trung gian của sự hài lòng công việc tầm quan trọng của việc quản lý cảm xúc bản trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết thân thông qua sự kỷ luật cá nhân, tính trung quả công việc. Khi một người trí tuệ cảm xúc thực và động viên đối với mục tiêu để đạt cao hơn thường có kết quả làm việc tốt hơn, hiệu suất tối ưu. Các nghiên cứu ở các công ty một phần là do họ hài lòng hơn với công việc nghề khác nhau tìm thấy mối quan hệ tích cực của mình, dẫn đến cải thiện kết quả. Hơn nữa, giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của Alonderiene và Majauskaite (2016) cho thấy các quản lý tín dụng (Bachman và cộng sự, sự hài lòng công việc giữ vai trò trung gian 2000), nhân viên ngân hàng (Aqqad và cộng trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết sự, 2019), các viên chức điều tra hình sự quả công việc. Từ đó, giả thuyết được thiết lập: (Sembiring và cộng sự, 2020). Do đó, giả H4. Sự hài lòng đối với công việc đóng vai thuyết được đề xuất như sau: trò trung gian trong mối quan hệ giữa trí tuệ H1. Trí tuệ cảm xúc có mối quan hệ tích cảm xúc và kết quả công việc. cực với kết quả công việc. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý với hạnh Theo Wen và cộng sự (2019) cho thấy phúc của nhân viên và kết quả công việc những người có trí tuệ cảm xúc cao hơn có xu Gong và cộng sự (2019) đã chỉ ra rằng vốn hướng hình thành và duy trì mối quan hệ tốt tâm lý có tác động tích cực đến kết quả công khoa học ! 92 thương mại Số 188/2024
QUẢN TRỊ KINH DOANH việc; những người có vốn tâm lý tích cực cao H7. Hạnh phúc của người lao động có mối sẽ thể hiện nỗ lực hơn để đạt thành công và quan hệ tích cực với kết quả công việc thường có kết quả tốt hơn. Đặc biệt, những Vai trò trung gian của hạnh phúc của nhân người có vốn tâm lý cao thường có ý chí và viên trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và kết đề xuất nhiều giải pháp cho các vấn đề, có sự quả công việc định hướng tích cực và kỳ vọng tích cực về Lý thuyết bảo tồn tài nguyên (COR) được kết quả, cũng như đối mặt tích cực với khó đề xuất bởi Hobfoll (2001) cung cấp quan khăn và trở ngại, từ đó, nỗ lực để đạt được điểm về mối liên kết giữa trí tuệ cảm xúc, vốn mục tiêu và dẫn đến đạt thành tích trong công tâm lý, hạnh phúc nhân viên, sự hài lòng công việc cao hơn. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra: việc và kết quả công việc. Lý thuyết COR dựa H5. Vốn tâm lý có mối quan hệ tích cực với trên nguyên lý là mọi cá nhân đều được thúc kết quả công việc. đẩy bởi việc bảo vệ tài nguyên hiện tại của Avey và cộng sự (2010) nhận thấy rằng có mình và cố gắng thu thập thêm tài nguyên mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý và hạnh mới. Những tài nguyên này có thể là vật chất phúc nhân viên. Luthans và cộng sự (2015) hoặc phi vật chất giúp cá nhân có thể đối mặt cũng nhấn mạnh về việc phát triển vốn tâm lý với những áp lực, khó khăn để làm việc hiệu đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao quả trong công việc. trạng thái tinh thần và tăng cường kết quả Rabenu và cộng sự (2017) cho rằng, vốn công việc của nhân viên. Do đó, các nguồn tâm lý là một nguồn tài nguyên quan trọng lực vốn tâm lý sẽ dẫn đến những cảm xúc tích của mỗi người trong việc đương đầu với cực, là một yếu tố quan trọng của hạnh phúc. những khó khăn trong cuộc sống có vai trò Điều này đồng nghĩa rằng việc phát triển và quyết định đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tăng cường vốn tâm lý có thể nâng cao hạnh tinh thần; những người có nhiều tài nguyên phúc và trạng thái tinh thần của nhân viên hoặc trải qua ít mất tài nguyên sẽ thường có trong môi trường làm việc. Chính vì thế, cảm xúc tích cực phổ biến hơn. Dựa theo lý nhóm tác giả đã thiết lập giả thuyết như sau: thuyết COR, khi gặp trở ngại trong công việc, H6. Vốn tâm lý có mối quan hệ tích cực với nếu người lao động có nhiều vốn tâm lý (tài hạnh phúc của nhân viên. nguyên) thì họ sẽ củng cố được hạnh phúc Mối quan hệ giữa hạnh phúc của nhân (nguồn lực), từ đó đạt được thành tích cao viên và kết quả công việc trong công việc (mục tiêu). Vì vậy, giả thuyết Nghiên cứu của Rabenu và cộng sự đã được đề xuất như sau: (2017) cho thấy, khi người lao động được H8. Hạnh phúc của nhân viên đóng vai trò hạnh phúc, trong công việc họ có xu hướng trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý thể hiện thành tích tốt hơn. Ngoài ra, hạnh và kết quả công việc. phúc của người lao động được coi là yếu tố Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và hạnh quan trọng trong sự thành công của tổ chức phúc của nhân viên vì không những ảnh hưởng tích cực đến kết Extremera và cộng sự (2019) đã kết luận quả công việc, sự hài lòng và cam kết tổ rằng trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến chức của nhân viên (Diener và cộng sự, hạnh phúc nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu 2017); mà còn tác động tích cực đến sự đổi của Cherniss (2010) chứng minh được trí tuệ mới và sáng tạo trong công việc, góp phần cảm xúc của những quản lý tác động không vào kết quả công việc và sự cạnh tranh của chỉ đến cảm xúc và hạnh phúc của họ, mà còn tổ chức (George và cộng sự, 2020). Từ đó, của nhân viên trong tổ chức. Từ đó, bài viết giả thuyết được thiết lập: đề xuất giả thuyết: khoa học ! Số 188/2024 thương mại 93
QUẢN TRỊ KINH DOANH H9. Trí tuệ cảm xúc có mối quan hệ tích Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và vốn cực với hạnh phúc của nhân viên. tâm lý Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài Luthans và cộng sự (2007) đã khẳng định lòng đối với công việc rằng trí tuệ cảm xúc tác động đáng kể đến vốn Luthans và cộng sự (2007) cho thấy tác tâm lý. (Gong và cộng sự, 2019) cũng nhận động tích cực của vốn tâm lý đến sự hài lòng định rằng trí tuệ cảm xúc và vốn tâm lý có đối với công việc. Bằng cách tăng cường vốn mối quan hệ tích cực với nhau; trí tuệ cảm tâm lý, nhân viên sẽ nỗ lực vượt qua khó khăn xúc đóng vai trò trong việc tạo ra và phát triển và sẽ có động lực mạnh để đối mặt với những vốn tâm lý và các thành phần của vốn tâm lý. trở ngại trong công việc, đồng thời kiểm soát Do đó, giả thuyết được thiết lập: căng thẳng và lo lắng, từ đó nâng cao kết quả H11. Trí tuệ cảm xúc có mối quan hệ tích công việc và sự hài lòng đối với công việc cực với vốn tâm lý (Avey và cộng sự, 2010; Tang và cộng sự, Từ tổng quan nghiên cứu nêu trên, nhóm 2019). Vì vậy, nhóm nghiên cứu đề xuất giả tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: thuyết như sau: 3. Phương pháp nghiên cứu H10. Vốn tâm lý có mối quan hệ tích cực Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông với sự hài lòng đối với công việc. qua kỹ thuật phỏng vấn tay đôi, nhóm tác giả (Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả) Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất khoa học ! 94 thương mại Số 188/2024
QUẢN TRỊ KINH DOANH gửi câu hỏi cho các thành viên và thông báo việc tại các doanh nghiệp du lịch tại nội dung cần thảo luận để điều chỉnh thang đo Tp.HCM. Các thành viên đã thảo luận và thể nháp đo lường các khái niệm trí tuệ cảm xúc, hiện suy nghĩ của mình. Kết quả phỏng vấn vốn tâm lý, sự hài lòng đối với công việc, đã thông qua với 58 biến quan sát được đo hạnh phúc nhân viên và kết quả công việc cho lường qua thang đo Likert 5 bậc, từ đó thực phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. hiện nghiên cứu chính thức. Nhóm tác giả đã kế thừa thang đo các thành Nghiên cứu chính thức: Đặc thù của ngành phần của trí tuệ cảm xúc từ nghiên cứu của du lịch là trong suốt hành trình trải nghiệm Wen và cộng sự (2019) bao gồm 16 biến quan dịch vụ, khách du lịch tiếp xúc với nhiều bên sát; thang đo vốn tâm lý được kế thừa từ liên quan và sản phẩm du lịch, bao gồm các nghiên cứu của Tang và cộng sự (2019) gồm công ty du lịch, nhà tổ chức tour, hướng dẫn 24 biến quan sát; thang đo sự hài lòng đối với viên du lịch, cũng như các điểm đến du lịch công việc từ nghiên cứu của Homburg và và các dịch vụ lưu trú. Từ đó, trải nghiệm du Stock (2004) gồm 4 biến quan sát; thang đo khách chịu ảnh hưởng từ môi trường vật lý, hạnh phúc của nhân viên từ nghiên cứu của sản phẩm, du khách khác và nhân viên phục Abdullah và cộng sự (2021) gồm 9 biến quan vụ (Mossberg, 2007). Đối tượng khảo sát sát; còn thang đo kết quả công việc được dẫn trong nghiên cứu này là người lao động đang từ Rabenu và cộng sự (2017) bao gồm 5 biến làm việc trong các doanh nghiệp du lịch tại quan sát. Tp. HCM, cụ thể là những hướng dẫn viên du Nhóm tác giả đã tiến hành phỏng vấn, giải lịch, quản lý và nhân viên thuê ngoài. thích về định nghĩa, bản chất của các yếu tố Nhóm tác giả đã sử dụng mối quan hệ cá trong mô hình nghiên cứu đến 10 nhân viên nhân để gửi phiếu khảo sát trực tuyến đến đảm nhiệm chức vụ khác nhau và đang làm những nhân viên (qua ứng dụng trên Google Bảng 1: Thông tin về mẫu nghiên cứu (Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS của nhóm tác giả khoa học ! Số 188/2024 thương mại 95
QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 2: Kết quả xử lý dữ liệu của các biến quan sát khoa học ! 96 thương mại Số 188/2024
QUẢN TRỊ KINH DOANH (Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm Smart PLS của nhóm tác giả) khoa học ! Số 188/2024 thương mại 97
QUẢN TRỊ KINH DOANH Drive, email, Zalo, Messenger). Mẫu khảo sát trong mô hình nghiên cứu có các giá trị được phân bố tại nhiều doanh nghiệp du lịch Cronbach’s alpha >0,7; rho_A>0,7; CR >0,7 khác nhau với quy mô chủ yếu là vừa và nhỏ, và AVE >0,5 đạt yêu cầu; các hệ số ma trận ngoài ra cũng gửi đến một số doanh nghiệp HTMT (bảng 3) đều < 0,9 (Fassott và cộng sự, lớn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Có 2016) chứng tỏ các khái niệm trong mô hình 430 bảng câu hỏi được phát ra, thu về được nghiên cứu đạt yêu cầu về giá trị phân biệt; 368 bảng; trong đó có 327 bảng hợp lệ (đạt đồng thời giá trị VIF của các biến quan sát đều 76% số bảng hỏi phát ra). Nghiên cứu định < 5,0. Cho nên, mô hình phù hợp với dữ liệu lượng thông qua phần mềm SPSS V22 và thị trường. Như vậy, mô hình đo lường thỏa Smart PLS 4 để thực hiện các phân tích thống yêu cầu về độ tin cậy, giá trị phân biệt; đủ điều kê nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết kiện để tiếp tục đánh giá ở các bước tiếp theo. nghiên cứu. Bảng 3: Hệ số ma trận HTMT (Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm Smart PLS của nhóm tác giả) 4. Kết quả nghiên cứu 4.2. Đánh giá mô hình cấu trúc 4.1. Đánh giá mô hình đo lường - Hệ số xác định sự biến thiên của mô hình Để kiểm định mô hình đo lường, các thang (R²): Các hệ số R² đều > 0,23, riêng KQCV có đo được đánh phải đạt: giá hệ số tải ngoài (λ) R² = 0,674, chứng tỏ mô hình phù hợp với bộ >= 0,7; độ tin cậy (Cronbach’s alpha) > 0,7; dữ liệu (Fassott và cộng sự, 2016); độ tin cậy tổng hợp > 0,7 và tổng phương sai - Mức độ dự đoán liên quan (Q²): cho thấy trích (AVE) > 0,5. Qua xử lý dữ liệu lần 1, các TTCX, VTL, HP, KQ có mức độ dự đoán liên biến TT6, HV6, KT6, LQ6, HP6, HP7, HP8, quan rất mạnh (Q² = 0,496 > 0,35) đến KQ HP9 bị loại vì có độ tin cậy riêng thấp hơn (David Garson, 2016). 0,7. Bảng 2 thể hiện kết quả xử lý dữ liệu lần - Mức độ ảnh hưởng (f²): hệ số ảnh hưởng 2 cho thấy thang đo đo lường các khái niệm f² của 5 mối quan hệ đều > 0,02; 3 mối quan khoa học ! 98 thương mại Số 188/2024
QUẢN TRỊ KINH DOANH hệ > 0,15; riêng TTCX → VTL có f² = 0,362 - VTL tác động gián tiếp đến KQCV thông > 0,3. Như vậy, mức độ tác động của các mối qua HP với mức tác động β=0,059. Như vậy, quan hệ tương ứng có thể kết luận là tương giả thuyết H8 được chấp nhận. đối mạnh. 4.3. Kiểm định sự khác biệt - Hệ số ảnh hưởng (β): Nhóm tác giả đã Trong kiểm định đa nhóm, khi sử dụng kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính với công cụ Smart_PLS, theo David Garson kích thước mẫu được đề nghị là n=5000 (2016) nếu P-value 95%; 90% thì sự khác biệt giữa các Bảng 4: Kết quả Bootstrapping mô hình cấu trúc và kiểm định các giả thuyết (Nguồn: Kết quả phân tích bằng kỹ thuật PLS Bootstrapping từ phần mềm Smart PLS) Kết quả bảng 4, các ước lượng trong mô nhóm có ý nghĩa thống kê ở mức 5%; 10%. hình là đáng tin cậy. Cho nên, 9 giả thuyết đều Qua bảng 6 cho thấy: được chấp nhận vì có giá trị P-value1,96), trong đó TTCX tác động cùng chiều quan hệ giữa TTCX với HL (ở mức 90%); và đến VTL mạnh nhất (H11: β = 0,515), tiếp VTL của nhân viên các doanh nghiệp du lịch theo TTCX tác động cùng chiều với HP (H9: tại Tp. HCM (ở mức 95%). β = 0,393). - Có sự khác biệt về giới tính trong mối Kiểm định giả thuyết H4 và H8: quan hệ giữa VTL với KQCV của nhân viên PLS Bootstrapping từ phần mềm Smart PLS) các doanh nghiệp du lịch tại Tp. HCM (ở Từ Bảng 5 nhận thấy TTCX và VTL tác mức 95%). động gián tiếp đến kết quả công việc thông - Có sự khác biệt giữa quản lý và nhân viên qua hài lòng công việc và hạnh phúc, cụ thể: trong mối quan hệ giữa TTCX (ở mức 90%) - TTCX tác động gián tiếp đến KQCV và VTL (ở mức 95%) với KQCV của nhân thông qua HL với mức tác động β=0,081. viên các doanh nghiệp du lịch tại Tp. HCM. Như vậy, giả thuyết H4 được chấp nhận; khoa học ! Số 188/2024 thương mại 99
QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 5: Mức độ tác động gián tiếp tổng hợp (Nguồn Kết quả phân tích bằng kỹ thuật Bảng 6: Kiểm định sự khác biệt (Nguồn: Kết quả phân tích bằng kỹ thuật MGA từ phần mềm Smart PLS) 5. Kết luận và hàm ý quản trị nghiên cứu của Alwali và Alwali (2022); Kết quả nghiên cứu cho thấy trí tuệ cảm Nanda và Randhawa (2022). xúc, vốn tâm lý, hài lòng công việc và hạnh Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt về phúc nhân viên đều tác động cùng chiều đến giới tính trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm kết quả công việc; phù hợp với nghiên cứu xúc với hài lòng công việc và vốn tâm lý của của Gong và cộng sự (2019); Sembiring và nhân viên; giữa vốn tâm lý với kết quả công cộng sự (2020), Alwali và Alwali (2022); việc; có sự khác biệt giữa quản lý và nhân Rabenu và cộng sự (2017); Tang và cộng sự viên về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và (2019); Nanda và Randhawa (2022); Phan vốn tâm lý với kết quả công việc của nhân (2023). Từ Bảng 5, HL và HP đóng vai trò viên các doanh nghiệp du lịch tại Tp. HCM. trung gian một phần trong mối quan hệ giữa Nhóm tác giả đã thực hiện phỏng vấn với TTCX và VTL với KQCV; tương đồng với các thành viên trước đây để giải thích cho kết khoa học ! 100 thương mại Số 188/2024
QUẢN TRỊ KINH DOANH quả trên, họ cho rằng do đặc thù các công ty viên để có thể trao đổi trực tiếp, xác định và du lịch, nơi đòi hỏi nhiều sự tương tác giữa hỗ trợ việc phát triển cá nhân trong lĩnh vực nhân viên và khách hàng trong suốt quá trình này. (4) Các cấp quản lý nên tạo điều kiện để cung cấp dịch vụ, đòi hỏi nhân viên thấu hiểu khuyến khích nhân viên thử nghiệm ý tưởng cảm xúc khách du lịch và điều chỉnh cảm xúc và tìm ra giải pháp một cách sáng tạo, dựa phù hợp trong từng tình huống. Do đó, nhân trên nhận thức và quản lý cảm xúc, nhằm kích viên có trí tuệ cảm xúc và vốn tâm lý tốt sẽ thích tư duy sáng tạo tạo nên không khí làm giúp cho họ: có khả năng kiểm soát tâm trạng việc tích cực và ổn định. để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn, cảm thấy thỏa Những đề xuất này không chỉ hỗ trợ phát mãn hơn với môi trường làm việc, lan tỏa triển trí tuệ cảm xúc cá nhân mà chính từ sự trạng thái tích cực, năng động hơn trong công cải thiện này sẽ trực tiếp góp phần quan việc, tạo nên không khí hợp tác, có tâm lý trọng vào việc nâng cao chất lượng, kết quả tích cực và tạo ra môi trường tích cực, góp công việc. phần gia tăng hiệu quả làm việc cá nhân và Đối với vốn tâm lý: Để củng cố vốn tâm lý đội nhóm. của nhân viên, các nhà quản trị cần triển khai Dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu và một số các hoạt động tăng cường sự lạc quan, phỏng vấn nêu ở đoạn trên, nhóm tác giả đã tự tin, hy vọng và sự kiên trì trong công ty. (1) đưa ra hàm ý cho các doanh nghiệp du lịch Xây dựng và thực hiện các khóa đào tạo về tư nhằm cải thiện kết quả làm việc cho nhân duy tích cực, nâng cao kỹ năng tự tin và giao viên thông qua trí tuệ cảm xúc, vốn tâm lý, tiếp của nhân viên, hướng dẫn nhân viên cách hài lòng công việc và hạnh phúc đối với cấp nhìn nhận tích cực đối với thách thức và khó nhân viên, đặc biệt là hướng dẫn viên du lịch khăn từ những chủ đề như “Tư duy tích cực”, nam. Cụ thể: “Quản lý căng thẳng”, “Tư duy linh hoạt”,... Đối với trí tuệ cảm xúc, các nhà quản trị (2) Do tính chất các công ty du lịch, cần thúc cần: (1) Triển khai các chương trình đào tạo đẩy văn hóa hướng đến sự hòa hợp và đa dạng cho nhân viên, như: nhận diện cảm xúc, quản trong tổ chức, chuyển đổi nhận thức thông lý cảm xúc và sử dụng cảm xúc tốt trong qua chương trình đào tạo, công tác truyền tương tác với nội bộ tổ chức và với khách thông và chương trình nội bộ. (3) Hỗ trợ nhân hàng hoặc những chương trình linh hoạt để viên các công cụ cần thiết và sự an toàn về đảm bảo phù hợp với nhu cầu và đặc điểm mặt tâm lý trong làm việc độc lập và tự quản riêng biệt của từng nhóm nhân viên (theo lý công việc cũng sẽ giúp họ phát triển sự tự chức vụ, giới tính). (2) Xây dựng môi trường lập và đạt được các mục tiêu cá nhân một làm việc tích cực, nơi nhân viên có thể thoải cách hiệu quả. mái chia sẻ và thể hiện cảm xúc mà không lo Đối với sự hài lòng công việc: Các doanh sợ đánh giá, sẽ khuyến khích sự tương tác xã nghiệp du lịch cần (1) triển khai chương trình hội và áp dụng trí tuệ cảm xúc trong công đào tạo nâng cao năng lực, đặc biệt là đối với việc hàng ngày. (3) Các cấp quản lý có thể những quản lý mới được bổ nhiệm; (2) kỹ triển khai những cuộc họp cá nhân với nhân năng giao tiếp hiệu quả của cấp quản lý với khoa học ! Số 188/2024 thương mại 101
QUẢN TRỊ KINH DOANH cấp dưới nhằm tạo ra một môi trường làm nal service quality on nurses’ job satisfaction, việc tích cực và tiếp thêm động lực cho nhân commitment and performance: Mediating viên; (3) triển khai các chương trình chia sẻ role of employee well being. Nursing Open, kinh nghiệm giữa các cấp quản lý, khai vấn, 8(2), 607-619. đào tạo về kỹ năng phản hồi, kỹ năng đào tạo, Alonderiene, R., & Majauskaite, M. huấn luyện nhân viên; (4) xây dựng lộ trình (2016). Leadership style and job satisfaction phát triển nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch và in higher education institutions. International chia sẻ rộng rãi đến nhân viên; (5) hỗ trợ phát Journal of Educational Management, 30(1), triển công việc, phát triển cá nhân dành cho 140-164. nhân viên lớn tuổi, nhân viên lâu năm. Alwali, J., & Alwali, W. (2022). The rela- Đối với hạnh phúc nhân viên: Các doanh tionship between emotional intelligence, nghiệp du lịch cần (1) chú trọng đến chăm sóc transformational leadership, and perform- sức khỏe toàn diện cho nhân viên, giúp nhân ance: A test of the mediating role of job satis- viên duy trì lối sống lành mạnh, giảm căng faction. Leadership & Organization thẳng. (2) Cấp quản lý cần thường xuyên Development Journal, 43(6), 928-952. phản hồi kết quả công việc, lắng nghe và hỗ Aqqad, N., Obeidat, B., Tarhini, A., & trợ nhân viên trong công việc hằng ngày. (3) Masa’deh, R. e. (2019). The relationship Tạo ra bầu không khí làm việc vui vẻ, khuyến among emotional intelligence, conflict man- khích sự hỗ trợ, đồng thuận và thúc đẩy tương agement styles, and job performance in tác tích cực trong doanh nghiệp. (4) Xây dựng Jordanian banks. International Journal of các chương trình hỗ trợ định hướng và phát Human Resources Development and triển năng lực phù hợp dành cho nhân viên ở Management, 19(3), 225-265. các cấp bậc khác nhau nhằm nâng cao khả Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân. (2010). The additive value of positive psy- Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: chological capital in predicting work attitudes bài viết có phạm vi khảo sát tại một số doanh and behaviors. Journal of management, nghiệp du lịch TP. HCM với phương pháp 36(2), 430-452. chọn mẫu thuận tiện và số lượng mẫu cũng Bachman, J., Stein, S., Campbell, K., & không quá lớn. Để tính khái quát của mô hình Sitarenios, G. (2000). Emotional intelligence đề xuất được nâng cao, các nghiên cứu sau in the collection of debt. International này cần nghiên cứu với quy mô mẫu lớn hơn Journal of Selection and Assessment, 8(3), là nhân viên ngành du lịch tại các địa phương 176-182. khác trên cả nước.! Cherniss, C. (2010). Emotional intelli- gence: Toward clarification of a concept. Tài liệu tham khảo: Industrial and organizational psychology, 3(2), 110-126. Abdullah, M. I., Huang, D., Sarfraz, M., Côté, S., & Miners, C. T. (2006). Ivascu, L., & Riaz, A. (2021). Effects of inter- Emotional intelligence, cognitive intelli- khoa học ! 102 thương mại Số 188/2024
QUẢN TRỊ KINH DOANH gence, and job performance. Administrative Hobfoll, S. E. (2001). The influence of science quarterly, 51(1), 1-28. culture, community, and the nested-self in the Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health stress process: Advancing conservation of and well-being in the workplace: A review resources theory. Applied psychology, 50(3), and synthesis of the literature. Journal of 337-421. management, 25(3), 357-384. Homburg, C., & Stock, R. M. (2004). The David Garson, G. (2016). Partial least link between salespeople’s job satisfaction and squares: Regression & structural equation customer satisfaction in a business-to-business models. Raleigh, NC: Statistical Publishing context: A dyadic analysis. Journal of the Associates. academy of marketing science, 32, 144-158. Diener, E., Pressman, S. D., Hunter, J., & Hou, J., He, Y., Zhao, X., Thai, J., Fan, M., Delgadillo-Chase, D. (2017). If, why, and Feng, Y., & Huang, L. (2020). The effects of when subjective well-being influences health, job satisfaction and psychological resilience and future needed research. Applied on job performance among residents of the Psychology: Health and Well-Being, 9(2), standardized residency training: a nationwide 133-167. study in China. Psychology, health & medi- Fassott, G., Henseler, J., & Coelho, P. S. cine, 25(9), 1106-1118. (2016). Testing moderating effects in PLS Li, M., Pérez-Díaz, P. A., Mao, Y., & path models with composite variables. Petrides, K. (2018). A multilevel model of Industrial management & data systems, teachers’ job performance: Understanding the 116(9), 1887-1900. effects of trait emotional intelligence, job sat- Fu, W., & Deshpande, S. P. (2014). The isfaction, and organizational trust. Frontiers impact of caring climate, job satisfaction, and in psychology, 9, 2420. organizational commitment on job perform- Locke, E. A. (1969). What is job satisfac- ance of employees in a China’s insurance com- tion? Organizational behavior and human pany. Journal of business ethics, 124, 339-349. performance, 4(4), 309-336. George, M. J., Jensen, M. R., Russell, M. Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & A., Gassman-Pines, A., Copeland, W. E., Norman, S. M. (2007). Positive psychologi- Hoyle, R. H., & Odgers, C. L. (2020). Young cal capital: Measurement and relationship adolescents’ digital technology use, perceived with performance and satisfaction. Personnel impairments, and well-being in a representa- psychology, 60(3), 541-572. tive sample. The Journal of pediatrics, 219, Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. 180-187. J. (2015). Psychological capital and beyond: Gong, Z., Chen, Y., & Wang, Y. (2019). Oxford University Press, USA. The influence of emotional intelligence on Maamari, B. E., & Majdalani, J. F. (2017). job burnout and job performance: Mediating Emotional intelligence, leadership style and effect of psychological capital. Frontiers in organizational climate. International Journal psychology, 10, 2707. of Organizational Analysis, 25(2), 327-345. khoa học ! Số 188/2024 thương mại 103
QUẢN TRỊ KINH DOANH Mossberg, L. (2007). A marketing Sony, M., & Mekoth, N. (2016). The rela- approach to the tourist experience. tionship between emotional intelligence, Scandinavian journal of hospitality and frontline employee adaptability, job satisfac- tourism, 7(1), 59-74. tion and job performance. Journal of Nanda, M., & Randhawa, G. (2022). Do Retailing and Consumer Services, 30, 20-32. emotionally intelligent female employees per- Tang, Y., Shao, Y.-F., & Chen, Y.-J. (2019). form better on the job? A serial mediation Assessing the mediation mechanism of job satis- model. Journal of Organizational Effectiveness: faction and organizational commitment on inno- People and Performance, 9(1), 89-109. vative behavior: the perspective of psychologi- Phan, Q. T. (2023). Vốn tâm lý và kết quả cal capital. Frontiers in psychology, 10, 2699. công việc của nhân viên y tế: vai trò trung Wen, J., Huang, S. S., & Hou, P. (2019). gian của chất lượng cuộc sống công việc và Emotional intelligence, emotional labor, per- sự thỏa mãn công việc. ceived organizational support, and job satis- Ponting, S. S.-A. (2020). Organizational faction: A moderated mediation model. identity change: impacts on hotel leadership International Journal of Hospitality and employee wellbeing. The Service Management, 81, 120-130. Industries Journal, 40(1-2), 6-26. Prentice, C. (2019). Emotional intelligence Summary and marketing: World Scientific. Rabenu, E., Yaniv, E., & Elizur, D. (2017). This research examines the relationship The relationship between psychological capi- between emotional intelligence and psycho- tal, coping with stress, well-being, and per- logical capital with job performance through formance. Current Psychology, 36, 875-887. the mediating role of job satisfaction and Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). employee well-being in the tourism industry Emotional intelligence. Imagination, cogni- of HCMC. Research results from a survey of tion and personality, 9(3), 185-211. 327 employees shows that all hypotheses are Sembiring, N., Nimran, U., Astuti, E. S., & accepted. The study found that there are dif- Utami, H. N. (2020). The effects of emotional ferences between men and women in the rela- intelligence and organizational justice on job tionship between emotional intelligence and satisfaction, caring climate, and criminal job satisfaction and psychological capital; investigation officers’ performance. between psychological capital and job per- International Journal of Organizational formance; As well as there is a difference Analysis, 28(5), 1113-1130. between managers and employees in the rela- Shooshtarian, Z., Ameli, F., & Amini Lari, tionship between emotional intelligence and M. (2013). The effect of labor’s emotional psychological capital with job performance of intelligence on their job satisfaction, job per- tourism industry employees in HCMC. From formance and commitment. Iranian Journal that, several implications are proposed for of management studies, 6(1), 27-43. this study. khoa học 104 thương mại Số 188/2024