zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Khoa Học Xã Hội

» Giáo dục học

Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Báo xấu

104
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết tập trung phân tích, luận giải những nội dung cơ bản của các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực giáo viên, từ đó đưa ra các giải pháp để thu hút hiệu quả đội ngũ giáo viên cho các cơ sở giáo dục đại học.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học

VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1 Trường Đại học Công nghệ Thông tin - Đại học Quốc gia Thành phố Đặng Văn Em , 1,+ Hồ Chí Minh; 2Khoa Chính trị - Hành chính, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Đào Văn Hân2 +Tác giả liên hệ ● Email: vanem@uit.edu.vn Article History ABSTRACT Received: 05/4/2020 Human resource is a vital factor for the existence and development of Accepted: 12/5/2020 organizations. In order to ensure the maintenance and development in Published: 25/5/2020 nowadays' changing conditions, most private or public high-educational institutions are required to have solutions to attract, maintain and develop Keywords human resources, especially the teaching staff. In this study, the authors focus human resources, educational on analyzing and assessing some factors affecting the attraction of teaching institutions, lecturers. staff, thereby suggesting some possible solutions to further improve the human resources of teachers at the current higher education institutions. 1. Mở đầu Lực lượng giảng viên (GV) đóng vai trò quan trọng vì tiếp xúc trực tiếp với học viên, nắm bắt được khả năng lĩnh hội, đồng thời xem xét đến yêu cầu của xã hội đối với môn học, từ đó đề ra các mục tiêu trong giảng dạy. GV thực hiện việc giảng dạy theo đúng các mục tiêu mà mình đã thống nhất với nhà trường và học viên nhằm thực hiện đúng các cam kết của nhà trường với học viên và xã hội (Nguyễn Thị Phương Nam, 2017). Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực GV chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Đội ngũ GV tại các cơ sở giáo dục đại học đã có sự phát triển lớn mạnh cả về số lượng, chất lượng, tuy nhiên cũng còn nhiều hạn chế nhất định khiến cho những kết quả đạt được chưa đúng với mục tiêu, nhiệm vụ đề ra (Nguyễn Thị Thu Hương, 2012). Sự tăng lên nhanh chóng về số lượng các trường đại học trong thời gian qua đã tạo nên áp lực rất lớn cho các nhà quản lí trong việc đảm bảo lực lượng GV đủ về số lượng và chất lượng. Sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng để giữ ổn định đội ngũ GV và thu hút nhân lực cho trường đại học (Nguyễn Thị Thúy Nhuy và Phạm Thành Thái, 2017). Vì vậy, trong bối cảnh có nhiều biến động hiện nay, hầu hết các tổ chức đều phải có những chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập trung phân tích, luận giải những nội dung cơ bản của các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực GV, từ đó đưa ra các giải pháp để thu hút hiệu quả đội ngũ GV cho các cơ sở giáo dục đại học. 2. Kết quả nghiên cứu 2.1. Một số khái niệm cơ bản - Nhân lực GV đại học: Theo Luật Giáo dục năm 2005 (Điều 70), nhà giáo (những người làm nhiệm vụ giảng dạy trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác) giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học gọi là GV. Những cơ sở giáo dục gọi là cơ sở giáo dục đại học lại được quy định trong Luật Giáo dục đại học năm 2012 (Quốc hội, 2005). Nguồn nhân lực GV đại học là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển đội ngũ GV cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của trường đại học để tạo ra sự phát triển bền vững cho các trường này (Nguyễn Thị Thu Hương, 2012). Từ hướng tiếp cận trên, có thể hiểu nguồn nhân lực GV là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển đội ngũ GV cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của cơ sở giáo dục đại học. - Thu hút nguồn nhân lực GV: Thu hút là lôi cuốn, dồn mọi sự chú ý về phía mình. Một vấn đề có sức thu hút mạnh mẽ tức là vấn đề đó lôi cuốn và kéo mọi người chú ý, một phong trào thu hút thì được đông đảo quần chúng tham gia. Hiểu một cách đơn giản hơn, thu hút có nghĩa là hấp dẫn, lôi cuốn người khác (Bùi Thị Thanh Hà, 1995). Thu hút nguồn nhân lực GV là tuyển dụng những GV vào một cơ sở giáo dục đại học, tạo ra sự khác biệt trong chính sách về nhân sự tại cơ sở đào tạo, từ đó tạo ra những hấp dẫn để giữ chân nguồn nhân lực GV hiện tại và thu hút nguồn nhân lực GV từ bên ngoài vào cơ quan tổ chức; thu hút nguồn nhân lực GV là một quá trình nhân sự với sự chuẩn bị, đầu tư về thời gian và công sức. Như vậy, bản chất của thu hút chính là tạo ra sự hấp dẫn để có nhiều GV giỏi, có chất lượng về đơn vị 27
VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 công tác, nhờ vậy mà cơ sở giáo dục đại học có nhiều lựa chọn hơn. Thu hút nguồn nhân lực GV chất lượng không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà nó là cả một chủ trương, chính sách của cơ sở giáo dục đại học. - Cơ sở giáo dục đại học: Đại học là cơ sở giáo dục đại học đa lĩnh vực, trong đó có ít nhất ba lĩnh vực đào tạo đến trình độ tiến sĩ; bao gồm tổ hợp các trường đại học thành viên và/hoặc các trường chuyên ngành, trong đó có trường đào tạo khoa học cơ bản; có viện nghiên cứu và một số đơn vị trực thuộc khác; có năng lực góp phần phát triển địa phương, vùng và cả nước. Đại học quốc gia là đại học công lập thực hiện nhiệm vụ chiến lược quốc gia về giáo dục đại học (Quốc hội, 2018). 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút nguồn nhân lực giảng viên Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, quyết định đến hành động của họ. Vì vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của GV: - Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút: Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tác động đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Xây dựng các chính sách như: Chính sách tuyển dụng, chính sách về tiền lương, các chế độ đãi ngộ, chính sách về khoa học công nghệ… các lợi ích mà các chính sách này mang lại, là cơ sở quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức về nguồn nhân lực. Bên cạnh việc xây dựng chính sách thì việc quảng bá các chính sách đó đến với thị trường lao động cũng là yếu tố tác động không nhỏ. Ngày nay, không ít tổ chức có chính sách tốt, nhưng việc quảng bá các chính sách đó đến với các đối tượng mà tổ chức cần hướng tới để thu hút còn yếu kém, vì vậy các đối tượng tiềm năng chưa thể hoặc không có thông tin để ứng tuyển vào tổ chức. Tóm lại, xây dựng và quảng bá chính sách thu hút đến với các đối tượng tiềm năng là hai công tác phải luôn song hành; chính sách tốt đồng hành với việc quảng bá tuyên truyền, thông tin được đến một cách đầy đủ với thị trường lao động sẽ tạo nên một động lực đặc biệt cho người lao động biết và tham gia vào tổ chức. - Tuyển dụng, sử dụng GV: Công tác tuyển dụng GV được coi là khâu quan trọng trong quá trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng của GV của bất kì một cơ sở GD-ĐT nào. Lựa chọn GV xứng đáng và đúng chuyên môn, chuyên ngành là yếu tố quyết định cho bộ máy của cơ sở đào tạo vận hành thông suốt, nếu thiếu nhân lực sẽ thiếu đi lượng người cần thiết để hoạt động hiệu quả. Do vậy, để có chất lượng nguồn nhân lực đầu ra ổn định, công tác tuyển dụng GV cần phải có sự thay đổi, quan trọng là phải có một đội ngũ công tác phụ trách tuyển dụng thực sự có năng lực, có phẩm chất tốt, kĩ năng nghề nghiệp được đảm bảo. Việc tuyển dụng nhân sự phải được dựa trên yêu cầu của vị trí việc làm, đồng thời đảm bảo sự cân đối giữa nhu cầu của các môn học, các khoa. Sử dụng GV là quá trình bao gồm các hoạt động sắp xếp GV vào các vị trí công việc phù hợp nhằm phát huy tối đa năng lực và khả năng chuyên môn nghiệp vụ hiện có, luân chuyển, đề bạt, đánh giá, khen thưởng… Việc sử dụng GV một cách hợp lí là yếu tố quan trọng để duy trì nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả. - Chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc: Theo Blaskova và cộng sự (2014), tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. GV thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựa theo chất lượng. GV có xu hướng ở lại với nhà trường khi họ cảm thấy khả năng, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Nếu không làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của GV suy giảm hoặc GV chủ chốt sẽ rời bỏ đơn vị. Như vậy, trả lương là khâu quan trọng trong việc xác định động lực thực hiện công việc. Tuy nhiên, trong thực tế, lương được coi là một kết quả trong các kết quả công việc và thường được đo lường với độ chính xác không cao. Không chỉ lương, thưởng và lợi nhuận cần nhấn mạnh mà các mặt giá trị khác cao hơn mà công việc đó tạo ra để hỗ trợ cuộc sống của GV như cách sắp xếp công việc linh hoạt, giờ giấc hợp lí cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Đó là những lợi ích ngoài lương, những “phần thưởng tinh thần” đóng vai trò quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng với tiền lương. - Tạo môi trường và điều kiện làm việc: Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết của nguồn lực GV là sự công nhận tầm quan trọng của cá nhân đối với tổ chức. Đối với một số GV, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến họ quyết tâm rời bỏ đơn vị hay ở lại. GV sẽ gắn bó với đơn vị nếu biết cân nhắc và quan tâm rõ ràng đến các ưu tiên nghề nghiệp của họ (các nhu cầu theo giai đoạn trong cuộc sống), chính sách về sức khỏe, giải trí, địa điểm, gia đình, tình trạng hai vợ chồng làm chung một cơ quan và các nhu cầu cá nhân khác. Nếu như các GV tin vào một môi trường công việc lành mạnh, cân bằng, trong đó mỗi GV đều được đối đãi như một cá nhân với những đặc điểm riêng, một thành viên trong gia đình và là một thành viên của cộng đồng thì họ sẽ gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho đơn vị đó. Điều kiện, môi trường làm việc, cơ sở vật chất có tác động đến ý thức mỗi con người, 28
VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định đến quá trình, hiệu quả công tác của GV. Cơ sở vật chất nhà trường, thiết bị phục vụ công tác giảng dạy ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả làm việc của GV, nhà trường. - Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Ngày nay, khi cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu về sự thay đổi nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động và giáo dục (Vương Hoài Minh và cộng sự, 2020) thì việc đào tạo và phát triển con người ngày càng được coi là một phần quan trọng của quản lí nguồn nhân lực. Theo Võ Thị Bích Diễm (2014), một vấn đề có tính chất quyết định của GD-ĐT là đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí… GD-ĐT cần có sự hỗ trợ của các cấp, nhất là trong việc cấp kinh phí đề nâng cao trình độ giáo viên, đào tạo lại giáo viên chưa đạt chuẩn. Trong một môi trường hiệu suất cao, GV đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến cho GV những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Phát triển nghề nghiệp là một chức năng có thể sử dụng để tăng cường nhiều hơn nữa những thách thức trong công việc cho GV. Đây là một kĩ thuật cho phép những GV gắn bó dài lâu, được coi là có tiềm năng lãnh đạo tổng thể luân chuyển từ một lĩnh vực họ đã ghi được nhiều thành tựu sang một lĩnh vực khác mà họ chưa có kinh nghiệm. Từ những phân tích trên, có thể thấy, phát triển đội ngũ GV là sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Vì vậy, cần đưa ra những giải pháp thu hút nguồn nhân lực GV nhằm hoàn thành mục tiêu GD-ĐT của trường đại học, đáp ứng yêu cầu của nhà trường và xã hội. 2.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học hiện nay - Xây dựng, quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực GV: Các cơ sở giáo dục đại học hiện nay cần mạnh dạn xây dựng chính sách thí điểm trọng dụng nhà khoa học, GV trình độ cao gắn với số lượng và chất lượng sản phẩm đầu ra. Đặc biệt, khi xây dựng chính sách nên quy định rõ tiêu chuẩn, GV, nhà khoa học gắn với hội nhập quốc tế như: trình độ tiến sĩ, sử dụng được ngoại ngữ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có công bố quốc tế, hợp tác quốc tế. Cụ thể, các chính sách cần tập trung: + Chính sách cho GV được thu hút về tham gia giảng dạy các chương trình đào tạo chất lượng cao. Đây là các chương trình có kinh phí và cần nguồn nhân lực GV chất lượng; + Chính sách tạo điều kiện cho GV tham gia triển khai các nhiệm vụ lớn gắn với phát triển tổ chức; + GV và nhà khoa học tham gia đồng chủ trì các nhóm nghiên cứu và các phòng thí nghiệm, trung tâm nghiên cứu, dự án nghiên cứu; + Các cơ sở giáo dục đại học nên tạo điều kiện để GV tham gia chủ trì và làm giám đốc các chương trình đào tạo mới; + Các cơ sở giáo dục đại học nên có các chính sách đầu tư và hỗ trợ tài chính cho các GV, nhà khoa học của mình hợp tác cùng học giả quốc tế để cùng nghiên cứu và cùng công bố quốc tế bởi vì các GV, nhà khoa học có trình độ sẽ tham gia đẩy mạnh công bố quốc tế cho chính đơn vị. Bên cạnh việc xây dựng chính sách, các cơ sở giáo dục đại học cũng cần phải thực hiện quảng bá các chính sách thu hút đến xã hội. Để quảng bá các chính sách này một cách hiệu quả, các cơ sở giáo dục đại học cần lưu ý một số điểm sau: thay đổi tư duy của đội ngũ cán bộ phụ trách xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, theo đó phải xem hoạt động giới thiệu, quảng cáo có tầm quan trọng trong việc quyết định sự thành công và hiệu quả của chính sách được ban hành; phải tận dụng tốt hơn nữa vị thế, mối quan hệ rộng rãi của mình để thông tin các chính sách này trở nên rộng rãi hơn; tận dụng những thành tựu khoa học công nghệ, các phương tiện truyền thông để phổ biến, truyền tải chính sách được ban hành; các cơ sở giáo dục đại học có thể dựa vào chính các nhà khoa học, GV đang làm việc hoặc từng làm việc tại đơn vị, để quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực của mình. - Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực GV: Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để tạo nên một đội ngũ GV có đủ khả năng thực hiện mục tiêu của các cơ sở giáo dục đại học. Để hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt, cần thực hiện một số giải pháp cơ bản, đó là: + Xây dựng quy định chuẩn trong tuyển dụng nguồn nhân lực GV. Hiện nay, Chính phủ và các bộ, ban, ngành liên quan đã xây dựng các quy định tuyển dụng viên chức, tuy nhiên, quy định này áp dụng chung cho tất cả các cơ quan đơn vị sự nghiệp của nhà nước. Bản thân các cơ sở giáo dục đại học cần phải dựa trên quy định chung đó xây dựng quy định cụ thể về tuyển dụng GV của đơn vị mình. Trong quy định cần bám sát tình hình thực tế của cơ quan mà đưa ra yêu cầu đối với người dự tuyển hợp lí, đồng thời đưa ra các cơ chế phù hợp để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao; đưa ra các ưu tiên đối với người có học vị tiến sĩ, thạc sĩ; + Tiến hành đánh giá thực trạng nguồn nhân lực GV trước khi thực hiện tuyển dụng. Hoạt động này giúp nhà quản lí nắm chắc được tình hình đội ngũ GV hiện tại về số lượng, chất lượng và cơ cấu, trên cơ sở đó xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới và tiến hành công tác tuyển dụng; Thực hiện nghiêm túc quy trình và các nguyên tắc trong tuyển dụng. Trước khi tiến hành tuyển dụng cần phải xây dựng kế hoạch và trong quá trình thực hiện phải tuân theo kế hoạch đề ra về thời gian và cách thức. Tuyển dụng phải được thực hiện thông qua hội đồng tuyển dụng, tránh tình trạng chỉ có thủ trưởng quyết định tất cả, đồng thời, cần phải tuân theo những nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng đối với mọi đối 29
VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 tượng tham gia dự tuyển. Các cơ sở giáo dục đại học nên đưa ra chính sách ưu tiên giữ những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở lại trường làm GV. Đối với các cơ sở giáo dục đại học lớn, có uy tín, đội ngũ GV càng phải đòi hỏi rất cao về năng lực chuyên môn cũng như kĩ năng giảng dạy. Sẽ rất hợp lí khi nhà trường giữ những sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, giỏi ở lại trường công tác. Đặc biệt là các cơ sở giáo dục đại học giảng dạy các khối ngành đặc thù hoặc các cơ sở có truyền thống và chất lượng đào tạo hàng đầu thì chất lượng sinh viên mà các đơn vị này đào tạo càng tốt và đó là nguồn nhân lực đáng tin cậy, sẵn sàng cống hiến cho ngôi trường đã nuôi dưỡng và đào tạo ra mình; Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng. Để tiến hành tuyển dụng một cách nghiêm túc và có thể lựa chọn được những người ưu tú, đòi hỏi đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng phải có năng lực, trình độ để tổ chức một cách chuyên môn hóa, đồng thời phải có phẩm chất đạo đức tốt, luôn đặt lợi ích của nhà trường lên trên hết. Đây là hai vấn đề đóng vai trò then chốt trong công tác tuyển dụng. Do đó, cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lí có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp; Thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau phỏng vấn tuyển dụng, thi tuyển, xét tuyển... ứng với mỗi đối tượng khác nhau, tùy vào điều kiện thực tế để lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp, ví dụ: để tuyển dụng một Tiến sĩ được đào tạo bài bản ở nước ngoài tại một cơ sở đào tạo danh tiếng, thì không thể cứng nhắc 1 hình thức là thi tuyển mà chỉ cần xét lí lịch khoa học, hồ sơ và phỏng vấn năng lực giảng dạy trước hội đồng là có thể xong quy trình… Như vậy, quy trình tuyển dụng trong cơ sở giáo dục đại học nên thống nhất, thể chế hóa thành văn bản, quy định và thống nhất trong toàn đơn vị, điều này tạo điều kiện cho công tác quản lí và không bỏ sót nguồn nhân lực tài năng cho các cơ sở giáo dục đại học. - Đổi mới công tác tổ chức cán bộ: Sử dụng nguồn nhân lực GV đúng với tiêu chuẩn, chức danh của vị trí việc làm. Để thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực GV, các cơ sở giáo dục đại học cần chú trọng thực hiện một số yêu cầu cơ bản, đó là: + Trong quá trình sắp xếp, bố trí lại GV cần chú ý đến cơ cấu, đặc biệt là cơ cấu số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, trình độ; + Các cơ sở giáo dục đại học cần phải chú trọng đánh giá hiện tượng luân chuyển cán bộ trong thời gian qua, xác định đối tượng nào đã thuyên chuyển ra khỏi cơ quan và nguyên nhân là do đâu. Từ đó, có giải pháp phù hợp để giữ nguồn nhân lực có chất lượng ở lại làm việc. Đồng thời, cần đưa ra quy định cụ thể, thống nhất quy trình thực hiện công tác luân chuyển cán bộ; + Cần rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy chế, quy định về việc bổ nhiệm, đề bạt GV và đưa ra các điều kiện để thực hiện các chế độ, chính sách đó. Từ đó tạo động lực thu hút, động viên GV toàn tâm, toàn ý phục vụ cho mục tiêu của đơn vị. - Thực hiện đánh giá, khen thưởng, kỉ luật nguồn nhân lực GV khách quan, công khai, minh bạch: Đánh giá nguồn nhân lực GV để biết được năng lực, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của họ, lấy đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện các chính sách đối với GV. Đánh giá GV là một hoạt động khó khăn, phức tạp. Nhà quản lí cần biết cách đánh giá thế nào để GV coi đó là động lực để cố gắng phấn đấu. Hiện nay, công tác đánh giá nguồn nhân lực GV nên thực hiện theo trên ba nội dung: đánh giá về công tác giảng dạy, đánh giá công tác nghiên cứu khoa học, đánh giá kết quả tham gia các hoạt động xã hội. Để thực hiện được đầy đủ các nội dung này, cơ sở giáo dục đại học cần xây dựng quy định cụ thể về đánh giá GV. Trong quy định cần đưa ra các thông số đánh giá khách quan, khoa học, phản ánh được năng lực và phẩm chất của đội ngũ GV, các tiêu chuẩn phải phù hợp với từng đối tượng. Trong quy định về đánh giá GV cần nêu rõ hình thức và phương pháp thực hiện công tác đánh giá. Thay đổi hình thức đánh giá kiểu bình bầu theo đa số bằng nhiều hình thức đánh giá, đảm bảo thông tin toàn diện, đa chiều về đối tượng được đánh giá. Hiện nay, hình thức đánh giá được xem là hiệu quả nhất là xây dựng bản tự đánh giá GV có chia theo các ô điểm tương ứng với từng nội dung cụ thể, góp phần giúp cho GV thấy được sự công tâm trong công tác đánh giá. - Quy hoạch nguồn nhân lực GV gắn với mục tiêu phát triển của cơ sở giáo dục đại học: Quy hoạch nguồn nhân lực GV là một yêu cầu cấp bách trước mắt và lâu dài, có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của cơ sở giáo dục đại học. Trong thời gian tới, hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực cần thực hiện đồng bộ các giải pháp cơ bản sau: xác định rõ phương hướng, nhiệm vụ của công tác quy hoạch; áp dụng các biện pháp khảo sát, điều tra trong quy hoạch nguồn nhân lực GV; quy hoạch phát triển nguồn nhân lực GV cần phải đảm bảo tỉ lệ hợp lí về độ tuổi, trình độ, giới tính của mỗi ngành nghề, nhằm khắc phục tình trạng hụt hẫng về đội ngũ, đặc biệt là đội ngũ có trình độ chuyên môn cao; quy hoạch nguồn nhân lực GV cần chú trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn, phương pháp giảng dạy và trình độ quản lí cho đội ngũ GV theo chương trình tiên tiến, chương trình hợp tác đầu tư với nước ngoài để đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực GV có chất lượng cao; quy hoạch nguồn nhân lực GV cần phải đảm bảo tính “động”. Điều này có nghĩa là quy hoạch không được cứng nhắc mà phải linh động để thích ứng kịp thời với sự phát triển giáo dục nói chung và cơ sở giáo dục đại học nói riêng; tại cơ sở giáo dục đại học 30
VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 nên thành lập một bộ phận chuyên nghiên cứu về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích các điều kiện phát triển của nhà trường cũng như xu hướng phát triển của xã hội, bộ phận này sẽ tham mưu cho nhà trường thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực GV. - Hoàn thiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ cho GV: Đổi mới chính sách, cơ chế tài chính, huy động sự tham gia đóng góp của toàn xã hội, nâng cao hiệu quả đầu tư để phát triển GD-ĐT. Hiện nay, đối với GV thì tiền lương, phụ cấp và các chính sách ưu đãi trong lĩnh vực GD-ĐT là nguồn thu nhập chính. Thực tế hiện nay, một số cơ sở giáo dục đại học đã có chú ý đến các chế độ đãi ngộ dành cho GV. Tuy nhiên, do nguồn lực tài chính của các trường còn hạn hẹp nên chính sách này được áp dụng không ổn định, nguồn thu nhập tăng thêm của GV dao động liên tục trong năm. Vì vậy, để đảm bảo về tiền lương và chế độ đãi ngộ, các cơ sở giáo dục đại học cần tập trung vào các giải pháp sau: Trước hết, việc trả lương cần tương xứng với đóng góp của từng GV. Tiền lương nhất thiết phải dựa vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, quá trình đào tạo và kết quả công việc. Chính sách tiền lương hiệu quả khi thỏa đáng với sức lao động và sự công bằng trong phân phối. Trên cơ sở quan điểm này, tác giả đề xuất nhà nước ta nên áp dụng hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Quy trình trả lương có thể được thực hiện như sau: Đầu năm, nhà quản lí có cuộc gặp với GV để thảo luận mục tiêu công việc trong năm và xây dựng kế hoạch công tác năm. Mục tiêu của cá nhân sẽ được gắn với mục tiêu của đơn vị và cơ quan. Trong quá trình thực hiện có sự theo dõi giám sát của người quản lí cấp trên và có thể điều chỉnh nếu cần thiết. Cuối năm, trên cơ sở bản tự đánh giá của GV, người quản lí trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện theo các tiêu chí đã được thống nhất đầu năm. Kết quả đánh giá này sẽ là cơ sở cho việc xếp loại và áp dụng mức lương, thưởng. Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng kết quả đánh giá của người quản lí cũng cần được một bộ phận, đơn vị giám định lại để bảo đảm tính thống nhất trong tiêu chuẩn đánh giá giữa các nhà quản lí. Bên cạnh sự thay đổi về việc trả lương, các cơ sở giáo dục đại học cũng cần quan tâm đến cải cách chế độ phụ cấp cho GV. Khi cải cách, một mặt phải bám sát quan điểm, nguyên tắc chung của cải cách chế độ tiền lương; mặt khác cần quán triệt nguyên tắc riêng của nó, bao gồm: thiết kế hệ thống phụ cấp cần phải trên cơ sở hệ thống hóa và rà soát lại phụ cấp hiện hành để xác định rõ từng loại phụ cấp khác nhau. Khi thiết kế mức phụ cấp cụ thể của từng loại phụ cấp phải đảm bảo nguyên tắc chuyển đổi từ mức phụ cấp cũ sang mức phụ cấp mới, không để xảy ra tình trạng thiệt thòi cho người được hưởng phụ cấp trong quá trình chuyển đổi chế độ phụ cấp. Đồng thời, việc thiết kế đối tượng hưởng phụ cấp phải rõ ràng không vì quy định mới mà dẫn đến bỏ sót đối tượng hoặc tăng đối tượng hưởng phụ cấp. Phụ cấp phải đặt trong mối quan hệ hợp lí với tiền lương, phải rõ ràng về tiêu chuẩn để tránh tình trạng trùng lắp, chồng chéo. Để thực hiện cải cách tiền lương, bên cạnh những chính sách vĩ mô của Nhà nước, cần trao quyền tự chủ tài chính cho các trường để cho phép các trường huy động các nguồn lực khác tăng thu nhập GV. Về các chế độ đãi ngộ khác, trên cơ sở chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, các cơ sở giáo dục đại học nên cân đối nguồn lực tài chính để ưu tiên thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với GV, chẳng hạn như: chính sách hỗ trợ nhà ở, chính sách hỗ trợ phương tiện đi lại hay các chính sách khuyến khích học tập, tham gia nghiên cứu khoa học. - Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Tự do học thuật, nghiên cứu là quyền tự do giảng dạy, học tập, nghiên cứu và theo đuổi tri thức, nghiên cứu của GV và sinh viên mà không bị can thiệp vô lí hay bị giới hạn bởi luật pháp, các quy định của cơ sở giáo dục, hoặc áp lực của công chúng. Tạo môi trường tự do học thuật tại các trường đại học, học viện, viện nghiên cứu, gồm các yếu tố: Tự do giảng dạy, tự do nghiên cứu và tự do phát biểu, thảo luận khoa học. Ba yếu tố này gắn kết chặt chẽ. Khi quyền tự do học thuật được Nhà nước bảo vệ sẽ là nền tảng thiết yếu để phát triển tri thức khoa học. Mặt khác, môi trường tự do học thuật cũng phải được tạo dựng và vun đắp bởi chính các nhà khoa học cùng nhau có ý thức xây dựng một hệ thống chuẩn mực của khoa học và đạo đức. Để tạo được môi trường giảng dạy, nghiên cứu tốt, các cơ sở giáo dục đại học cần phải đảm bảo quyền tự do của GV trong việc tìm hiểu bất cứ chủ đề tri thức nào mà mình quan tâm; được trình bày những khám phá của mình cho sinh viên, đồng nghiệp và những người khác biết; hỗ trợ GV trong công bố bằng cách xuất bản những số liệu và kết luận của mình mà không bị kiểm soát hay kiểm duyệt và làm sao để cho GV được giảng dạy theo cách mà mình thấy phù hợp về mặt chuyên môn. Ngoài ra, các cơ sở giáo dục đại học cũng tạo điều kiện hết mức cho sinh viên trong việc đảm bảo quyền tự do học tập và nghiên cứu những gì mình quan tâm và quyền đưa ra những kết luận của chính mình, cũng như quyền biểu đạt những ý kiến của mình. Song song với đó, các cơ sở giáo dục đại học cũng phải nâng cao chất lượng, hiệu quả nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ, đặc biệt là khoa học giáo dục và khoa học quản lí để góp phần biến những kết quả nghiên cứu, ứng dụng thành nguồn thu của đơn vị, nâng cao thu nhập cho cán bộ, GV. 31
VJE Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 2 tháng 5/2020, tr 27-32 ISSN: 2354-0753 Để có được tự do trong học thuật, tự do trong nghiên cứu, một số vấn đề quan trọng cần phải được xem xét: + Tự chủ đại học tại các cơ sở giáo dục đại học cần được xác định rõ trong mô hình quản trị đại học cấp hệ thống. Khái niệm “tự chủ tài chính” cần được xem xét lại để tạo môi trường tài chính lành mạnh cho giáo dục đại học phát triển vì lợi ích cao nhất của người học và xã hội; + Xã hội hóa giáo dục cần được nhìn nhận chuẩn xác hơn, để từ đó xác định phạm vi và khái niệm tự chủ tài chính phù hợp trong giáo dục công lập; + Các cơ sở giáo dục đại học hiện nay, cần nghiên cứu, xây dựng các cơ chế cho phép và khuyến khích tự do học thuật như là một khía cạnh của tự chủ đại học để phát huy tốt nội lực của đội ngũ GV; + Hệ thống quy định của các cơ sở giáo dục đại học cần tập trung gỡ rối các xung đột giữa các luật và đồng bộ hóa các quy định do các bộ và cơ quan chủ quản ban hành nhằm đảm bảo một môi trường pháp lí nhất quán cho quá trình thiết lập cơ chế tự chủ. - Tăng cường hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho GV: Các cơ sở giáo dục đại học hiện nay cần tăng cường hiệu quả hơn nữa cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GV hiện có. Trong thời gian tới cần tích cực tăng cường giao lưu, mở rộng hợp tác quốc tế và trong nước trên nhiều lĩnh vực để tăng cường giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, đồng thời, tạo điều kiện tối đa để các GV của nhà trường có cơ hội được tiếp xúc với nền giáo dục tiên tiến, hiện đại trên thế giới. Các cơ sở giáo dục đại học mạnh dạn cử các GV sang các nước bạn để học tập, bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn để nâng cao kĩ năng, chuyên môn nghiệp vụ, lĩnh hội các phương pháp giảng dạy mới để có thể chọn lọc áp dụng tại Việt Nam, đặc biệt là áp dụng vào công tác giảng dạy tại đơn vị. 3. Kết luận Thu hút chính là tạo ra sự hấp dẫn để có nhiều GV giỏi, chất lượng về trường công tác, giảng dạy. Thu hút nguồn nhân lực GV chất lượng không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà còn là chủ trương, chính sách lâu dài của cơ sở giáo dục đại học. Để thu hút có hiệu quả nguồn nhân lực GV hiện nay, các cơ sở giáo dục đại học cần phải thực hiện đồng bộ những giải pháp trên; trong đó, chú trọng đến giải pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, hoàn thiện chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với GV. Tài liệu tham khảo Blaskova, M., Blasko, R., Kucharcikova (2014). Competences and Competence Model of University Teachers. Social and Behavioral Sciences, 159, 457-467. Bùi Thị Thanh Hà (1995). Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam - Tập 1. NXB Từ điển Bách Khoa. Nguyễn Thị Phương Nam (2017). Đầu tư cho đội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng giáo dục bậc đại học và sau đại học ở Việt Nam. Tạp chí Kinh tế - Kĩ thuật, số 17, tr 115-120. Nguyễn Thị Thu Hương (2012). Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học - Thực trạng và giải pháp. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, số 28, tr 110-116. Nguyễn Thị Thúy Nhuy, Phạm Thành Thái (2017). Thu hút giảng viên: Một nghiên cứu tại Đại học Xây dựng miền Trung. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản, số 1, tr 130-138. Quốc hội (2005). Luật Giáo dục, Luật số 38/2005/QH11 ban hành ngày 14/6/2005. Quốc hội (2018). Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học. Luật số 34/2018/QH14, ban hành ngày 19/11/2018. Võ Thị Bích Diễm (2014), Công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Cần Thơ: Thực trạng và giải pháp. Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, số 35, tr 1-7. Vương Hoài Minh, Nguyễn Anh Tuấn, Phan Thanh Hoài (2020). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để giải quyết thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 2, tr 152-154. 32

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.