Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Hà Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------o0o--------

ĐẶNG THANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC

TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------o0o--------

ĐẶNG THANH TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC

TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐÀO THỊ PHƢƠNG LIÊN

XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các

kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào

khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,

tin cậy và trung thực.

NGƢỜI CAM ĐOAN

Đặng Thanh Tùng

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn tận tình

chu đáo của cô giáo hƣớng dẫn, PGS.TS Đào Thị Phƣơng Liên, sự giúp đỡ quý báu

của các thầy cô giáo trong trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội cùng

các anh, các chị và đồng nghiệp Sở Giao thông vận tải Hà Nam đã nhiệt tình cung

cấp hồ sơ, tài liệu và góp ý để tôi hoàn thiện luận văn này.

Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn sâu sắc nhất.

Trong quá trình thực hiện luận văn, do hạn chế về mặt thời gian cũng nhƣ

năng lực của bản thân, vì vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong

nhận đƣợc sự chia sẻ và những chỉ dẫn, góp ý của các thầy cô giáo và đồng nghiệp

để bản thân hoàn thiện hơn trong quá trình nghiên cứu và công tác sau này.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Đặng Thanh Tùng

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................ I

DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................... II

DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................... III

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ

LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC .... 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu. ........................................................ 4

1.2 Các khái niệm cơ bản. ......................................................................... 5

1.2.1 Nhân lực. ...................................................................................... 5

1.2.2 Nguồn nhân lực. ........................................................................... 6

1.2.3.Nguồn nhân lực trong tổ chức. .................................................... 7

1.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực. ....................................................... 8

1.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .................. 9

1.3.Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ............................. 11

1.3.1. Trí lực ........................................................................................ 11

1.3.2. Thể lực ....................................................................................... 12

1.3.3. Tâm lực...................................................................................... 13

1.4. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ....................... 14

1.4.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ....................................................... 14

1.4.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động .............................................. 15

1.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ..................................... 16

1.4.4. Chính sách đãi ngộ với người lao động .................................... 17

1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........ 18

1.5.1. Nhân tố bên ngoài ..................................................................... 18

1.5.2. Nhân tố bên trong ..................................................................... 20

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các tỉnh, thành phố

trong nƣớc. ...................................................................................................... 21

1.6.1 Kinh nghiệm của Sở GTVT Hòa Bình . ...................................... 21

1.6.2 Kinh nghiệm của tỉnh Sóc Trăng. .............................................. 22

1.7 Bài học kinh nghiệm từ các tỉnh đối với tỉnh Hà Nam ..................... 23

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 26

2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu ................................................................. 26

2.2. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu .............................................. 26

2.3. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu .................................................. 27

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM ............................................ 29

3.1 Tổng quan về bộ máy quản lý nhà nƣớc của Sở giao thông vận tải Hà

Nam ................................................................................................................. 29

3.1.1 Tổ chức bộ máy nhà nước của Sở giao thông vận tải. ............. 29

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam. 29

3.2 Công tác quản lý nhà nƣớc đối với ngành giao thông vận tải Hà Nam

......................................................................................................................... 36

3.2.1 Công tác đầu tư xây dựng cơ bản: ............................................. 36

3.2.2 Công tác bảo trì kết cấu HTGT và xây dựng đường GTNT: ..... 37

3.2.3 Công tác quản lý vận tải và dịch vụ vận tải; quản lý phương tiện

và người điều khiển phương tiện: ............................................................... 39

3.2.4 Công tác kế hoạch, thẩm định, phê duyệt .................................. 40

3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của sở giao thông vận tải Hà Nam ......... 41

3.4 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của sở Giao thông vận tải Hà

Nam. ................................................................................................................ 42

3.4.1 Nguồn nhân lực của sở GTVT Hà Nam. ................................... 42

3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực của sở GTVT tỉnh Hà Nam. .......... 44

3.5.Thực trạng về một số hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

của Sở GTVT tỉnh Hà Nam............................................................................. 56

3.5.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ....................................................... 56

3.5.2. Tuyển đụng, phân công và sử dụng nguồn nhân lực. ............... 57

3.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. ........................................ 59

3.5.4. Tạo động lực cho lao động ....................................................... 61

3.6 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL ngành BHXH ......... 63

3.6.1. Những kết quả đạt được ............................................................ 63

3.6.2 Một số tồn tại và nguyên nhân. ................................................. 67

CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TẠI SỞ GIAO THÔNG

VẬN TẢI HÀ NAM ....................................................................................... 70

4.1 Định hƣớng phát triển của tỉnh Hà Nam đến năm 2020 .................. 70

4.1.1. Phương hướng, mục tiêu tổng quát .......................................... 70

4.1.2. Các khâu đột phá ...................................................................... 70

4.1.3. Các chỉ tiêu chủ yếu: ................................................................. 71

4.1.4. Một số mục tiêu phát triển nhân lực ....................................... 72

4.2 Mục tiêu, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của sở

giao thông vận tải Hà Nam .............................................................................. 73

4.2.1 Mục tiêu: .................................................................................... 73

4.2.2 Những định hướng cơ bản ......................................................... 74

4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong quản lý

nhà nƣớc tại Sở giao thông vận tải Hà Nam. .................................................. 74

4.3.1 Nâng cao nhận thức của cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị

và cán bộ công chức, viên chức, người lao động về phát triển nhân lực .. 74

4.3.2. Thực hiện tái cấu trúc cơ cấu tổ chức của Sở theo hướng tinh

gọn, hiệu quả và thực hiện tinh giản biên chế. ........................................... 75

4.3.3 Hoàn thiện chính sách đào tạo. ................................................. 75

4.3.4 Nhóm giải pháp quản trị nguồn nhân lực. ................................. 83

4.4 Kiến nghị và đề xuất. ........................................................................ 89

4.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành. .................................................. 89

4.4.2 Đối với UBND tỉnh Hà Nam. .................................................... 90

4.4.3 Đối với các cơ sở đào tạo ......................................................... 91

KẾT LUẬN ............................................................................................. 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 93

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

Giao thông nông thôn

1

GTNT

Giao thông vận tải

2

GTVT

Hệ thống giao thông

3

HTGT

KT-XH

Kinh tế - xã hội

4

Nhà nƣớc

5

NN

Nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức

6

ODA

SGTVTHN

Sở Giao Thông Vận Tải H à Nam

7

UBND

Ủy ban nhân dân

8

i

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT Bảng Nội dung Trang

Số lƣợng công chức, viên chức thuộc biên chế của 1 Bảng 3.1 52 SGTVHN

Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của 2 Bảng 3.2 52 SGTVHN

Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức biên chế của các 3 Bảng 3.3 53 đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh H à Nam

Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của các đơn Bảng 3.4 53 4 vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam

54 5 Bảng 3.5 Số liệu nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ

55 6 Bảng 3.6 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ

56 7 Bảng 3.7 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ tin học

58 8 Bảng 3.8 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc

59 9 Bảng 3.9 Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị

61 10 Bảng 3.10 Số liệu nguồn nhân lực theo độ tuổi

62 11 Bảng 3.11 Số liệu nguồn nhân lực theo giới tính

ii

12 87 Bảng 4.1 Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo

DANH MỤC CÁC HÌNH

STT Hình Nội dung Trang

Hình 3.1 Biểu đồ nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ 55 1

Hình 3.2 Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 56 2

Hình 3.3 Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ tin học 57 3

Hình 3.4 Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc 59 4

Hình 3.5 Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trính trị 60 5

Hình 3.6 Biểu đồ nguồn nhân lực theo độ tuổi 62 6

iii

Hình 3.7 Biểu đồ nguồn nhân lực theo giới tính 63 7

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tất yếu trong mọi xã hội, mọi giai

đoạn phát triển của đất nƣớc. Sự phát triển của thế giới đang bƣớc sang trang mới

với những thành tựu có tính đột phá, trong đó yếu tố đóng ai trò trung tâm quyết

định sự biến đổi về chất của nền kinh tế chính là nguồn nhân lực chất lƣợng cao.

Nguồn nhân lực chất lƣợng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi lẽ

những yếu tố khác vẫn có thể có đƣợc nếu có tri thức, song tri thức không tự nhiên

xuất hiện, mà phải thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt đọng thực tế. Sự

cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu cạnh tranh về hàm lƣợng

chất xám, nghĩa là hàm lƣợng tri thức kết tinh trong sản phẩm hàng hóa dịch vụ nhờ

vào nguồn nhân lực có chất lƣợng. Vì vậy để có đƣợc tốc độ phát triển cao và bền

vững, các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến iệc phát triển nguồn nhân lực,

một vấn đề cấp bách có tầm chiến lƣợc, có tính sống còn trong bối cảnh toàn cầu

hóa kinh tế thế giới.

Sự thật là chƣa lúc nào vấn đề nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở

nƣớc ta nhƣ giai đoạn hiện nay, bởi Việt Nam tuy giành đƣợc nhiều thành tựu sau

30 năm đổi mới , nay đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập

toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi hỏi

phải có nguồn nhân lực thíc ứng. Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức là xây

dựng con ngƣời Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm

đƣơng công việc đƣợc giao.

Hà Nam là của ngõ phía Nam thủ đô Hà Nội, đầu mối giao thông trọng điểm

của trục giao thông chiến lƣợc từ các tỉnh phía Bắc và thủ đô Hà Nội đến các tỉnh

phía Nam. Mạng lƣới giao thông đƣờng bộ phát triển tƣơng đối đồng bộ gồm các

trục giao thông quan trọng là Quốc lộ 1A, 21A, 21B, 38, 38B, 37 và các tuyến Tỉnh

lộ, huyện lộ, đƣờng liên xã và tuyến đƣờng sắt Bắc Nam, đƣờng sắt chuyên dùng,

1

các tuyến đƣờng sông đã tạo ra một mạng lƣới giao thông liên hoàn, đa dạng.

Sở GTVT Hà Nam có nhiều thành tích đặc biệt, đƣợc tặng thƣởng nhiều

huân chƣơng, Cờ, Bằng khen và nhiều phần thƣởng cao quý khác. Việc rà soát các

quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, cán bộ công chức, viên chức, tăng cƣờng

quản lý, đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những trọng tâm

phấn đấu của Sở để trở thành Anh hùng lao động.

Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề này nên em quyết định chọn đề

tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Hà Nam”

làm đề tài nghiên cứu nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của Sở Giao Thông

Vận Tải Hà Nam (SGTVTHN).

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu tổng quát:

Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm và thực tiễn, luận văn nghiên cứu, phân tích,

đánh giá và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại

SGTVTHN

Mục tiêu cụ thể:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực.

Phân tích thực trạng nhân lực tại SGTVTHN. Trên cơ sở đó, rút ra ƣu điểm,

nhƣợc điểm và bài học kinh nghiệm từ đó nhận định đƣợc thực trạng của chất lƣợng

nhân lực trong thời gian qua.

Đề xuất một số giải pháp Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại SGTVT tỉnh

Hà Nam trong giai đoạn tới.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn này tập trung nghiên cứu một số nội dung nhằm Nâng cao chất

lƣợng nhân lực tại SGTVTHN, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển

nhân lực cho Sở.

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực.

Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu về nhân lực tại SGTVTHN.

2

Về thời gian: Số liệu đƣợc sử dụng nghiên cứu từ năm 2013 đến năm 2015.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Phƣơng pháp nghiên cứu: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, bên cạnh các

phƣơng pháp: logic lịch sử, phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê,

phân tích tổng hợp, kinh nghiệm thực tiển, … làm tăng tính thuyết phục trong quá

trình nhận xét và đánh giá.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực.

Bằng các số liệu chứng minh luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát

triển nhân lực của SGTVTHN. Qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm

cho việc nâng cao chất lƣợng nhân lực quan trọng của SGTVTHN.

Vận dụng cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực kết hợp với thực tiễn

để đƣa ra các giải pháp, kiến nghị góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát triển

nhân lực tại SGTVTHN đến năm 2020.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung luận văn gồm 4 chƣơng:

Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lƣợng nhân lực trong quản lý nhà

nƣớc đối với ngành giao thông vận tải.

Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng nhân lực Sở giao thông vận tải H à Nam.

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở giao thông

3

vận tải Hà Nam.

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC

TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Nguồn nhân lực của Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội và hội

nhập kinh tế quốc tế đƣợc sự quan tâm của nhiều học giả trong và ngoài nƣớc

nghiên cứu. Điển hình là các công trình nghiên cứu sau:

1. Viện Chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ (1999), Một số vấn đề phát

triển nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội năm 2010 – 2020.

Nội dung nghiên cứu đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực của Việt

Nam, đánh giá những ƣu điểm, hạn chế của NNL. Tình hình phát triển KT-XH của

Việt Nam, giải pháp phát nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển KT-XH năm

2010-2020.

2. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở

Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb khoa học - xã hội, Hà Nội.

Tác giả đã đi sâu phân tích cơ sở khoa khọc NNL, quản lý nguồn nhân lực,

thực trạng, ƣu điểm, hạn chế quản lý NNL của Việt Nam; các giải pháp quản lý

NNL ở Việt Nam.

3. Lê Văn Toan (2007), Việc làm trong xu thế toàn cầu hoá, Nxb lao động –

Xã hội.

Tác gỉả nghiên cứu làm rõ vấn đề hiện trạng việc làm ở Việt Nam; xu thế

toàn cầu hóa, những cơ hội và thách thức, giải pháp giải quyết việc làm trong xu

hƣớng toàn cầu hóa.

4. GS,VS Phạm Minh Hạc (2001) Về phát triển toàn diện con người thời kỳ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

Tác giả nghiên cứu làm rõ nội dung CNH, HĐH; vai trò, mối quan hệ của

con ngƣời trong sự nghiệp CNH, HĐH; giải pháp phát triển con ngƣời toàn diện

4

thời kỳ CNH, HĐH.

5. Hội thảo khoa học: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công

nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, Tạp chí cộng sản tháng (9/2012).

Hội thảo đã khẳng định vai trò quan trọng mang tính quyết định của NNL, đặc

biệt là NNL chất lƣợng cao; đánh giá thực trạng NNL có nhiều tiến bộ nhƣng cũng còn

nhiều hạn chế, bất cập; đƣa ra một số đề xuất, kiến nghị để phát triển NNL.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến vấn đề phát triển

nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội; phát triển nguồn nhân

lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và HNQT; quản lý nhân lực, việc làm trong xu thế

toàn cầu hóa; phát triển toàn diện con ngƣời trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa. Các công trình đã tập trung nghiên cứu nội dung phát triển (số lƣợng, chất

lƣợng), công tác quản lý nhân lực, vấn đề việc làm, phát triển toàn diện con ngƣời...

các tác giả đã đƣa ra cơ sở khoa học, thực tiễn, các giải pháp để phát triển, quản lý

nguồn nhân lực và đều đi đến kết luận khẳng định nguồn nhân lực là động lực quan

trong trọng nhất, có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi

quốc gia. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên chƣa tập trung đi sâu nghiên cứu

việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực, ý thức xã hội), nhất là khả

năng nghiên cứu, sáng tạo, tiếp thu tiến bộ khoa học – kỹ thuật, công nghệ mới phục

vụ phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa và hội nhập quốc tế, góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu

đƣa đất nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại vào năm 2020.

Việc nghiên cứu Đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại sở GTVT tỉnh

Hà Nam ” từ góc độ quản lý kinh tế của tác giả sẽ đƣa ra những giải pháp nhằm

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng xu thế phát triển của đất nƣớc cũng

nhƣ khu vực, của sở GTVT tỉnh Hà Nam là hết sức cần thiết.

1.2 Các khái niệm cơ bản.

1.2.1 Nhân lực.

Nhân lực theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học kinh tế

quốc dân là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt

5

động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời

và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động

- con ngƣời có sức lao động.

1.2.2 Nguồn nhân lực.

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.

Trình độ phát triển của NNL là một trong những thƣớc đo chủ yếu sự phát triển. Vì

vậy, các nƣớc đều rất coi trọng phát triển NNL. Trong Thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21

này, đã có nhiều quốc gia (nhƣ Nhật Bản, Singapore) tuy nghèo về tài nguyên thiên

nhiên, nhƣng do phát huy và sử dụng tốt NNL nên đã đạt đƣợc thành tựu to lớn

trong phát triển kinh tế - xã hội.

Vậy, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Hiện nay, khái niệm NNL đƣợc

hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng ngƣời, cụ thể:

- Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cƣ của một

nƣớc trong độ tuổi và có khả năng lao động. Nhƣ vậy, NNL là nguồn lực con ngƣời

cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL là nguồn lực cho

phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động toàn cầu hóa đối

với nguồn nhân lực].

- Theo quan niệm của Liên hợp quốc, đứng trên giác độ xem xét, cơ quan này

coi NNL theo phƣơng diện chất lƣợng con ngƣời với vai trò quan trọng đối với phát

triển kinh tế - xã hội là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển bền vững của

mỗi quốc gia, đã cho rằng: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của

con ngƣời có liên quan đến sự phát triển của đất nƣớc.

- Còn theo Giáo sƣ Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm

năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc

nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào công

nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001].

Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung lại thì các

nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau:

NNL là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao

6

động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình

lao động. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai

thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nhƣ: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ

thuật, ngƣời lao động trong tổ chức. Các yếu tố máy móc, công nghệ kỹ thuật, các

thiết bị đều có tể mua đƣợc, thay thế và chế tạo đƣợc nhƣng yếu tố con ngƣời thì

không thể. Có thể khẳng định rằng NNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và

phát triển của mỗi tổ chức.

NNL đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo

và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và

năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những ngƣời lao động.

Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái niệm

NNL nhƣ sau: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực

và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế

- xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát

triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia.

Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau:

- NNL là nguồn lực con ngƣời (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực);

- Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH; - Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia.

1.2.3.Nguồn nhân lực trong tổ chức.

Khi nói đến NNL trong một tổ chức, đƣợc hiểu đó là tổng số lao động làm

việc trong tổ chức. Đây là lực lƣợng lao động (cả số lƣợng và chất lƣợng) mà tổ

chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chƣơng trình, kế hoạch đề ra

theo từng thời gian.

NNL trong một tổ chức chính là những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình

lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ đƣợc huy động vào quá

trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một tổ chức. Tổ

chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ

7

quan... Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động... các

thành viên trong tổ chức đã sử dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác

dụng vào đối tƣợng lao động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh

vật chất của NNL. Mặt khác, tổ chức hoạt động nhƣ một cơ thể sống, phản ánh sức

sống tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, đƣợc tạo nên bởi truyền

thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động.

Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức là toàn

bộ lực lƣợng lao động (nói 1 cách khác là lực lƣợng lao động theo quy mô, cơ cấu)

và chất lƣợng của những ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức

đó. Do đó, NNL trong tổ chức đƣợc xem và đánh giá dƣới hai góc độ: về số lƣợng

(tính bằng ngƣời) và chất lƣợng đƣợc đánh giá thông qua thể lực, trí lực và tâm lực.

1.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực.

Trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố lao

động có chất lƣợng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử dụng và phát

huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác của lực

lƣợng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lƣợc đó. Trong

mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là

yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác. Vì vậy, việc

nghiên cứu để nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng, tăng cƣờng đào tạo, bồi

dƣỡng để nâng cao chất lƣợng NNL trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết.

Chất lƣợng NNL đƣợc dùng để chỉ sức ngƣời, gồm cả trình độ, khả năng và

phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động. Nói đến chất lƣợng NNL là nói tới

những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con ngƣời. Trong

chất lƣợng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ

năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý. Những năng lực

đó chỉ có đƣợc trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan

hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hƣởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ

cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. NNL đƣợc xem xét trên hai phƣơng diện:

8

cá nhân và xã hội.

Việc đảm bảo chất lƣợng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh

nghiệp, với nguồn chất lƣợng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao

động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với ngƣời lao động, chất

lƣợng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ ngƣời lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu biết,

sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho ngƣời lao động và toàn xã hội.

Nhƣ vậy, khi nói đến chất lƣợng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tác giả sử

dụng khái niệm chất lƣợng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao động

biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lƣợng trí tuệ (là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân nặng của NNL); và đó là

(tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là trình độ ứng xử, giao tiếp nơi

công sở, nơi làm việc.

Đây là 3 yếu tố quyết định chất lƣợng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệ mật

thiết với nhau. Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực và tâm lực

rất quan trọng đến chất lƣợng NNL.

1.2.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Nhƣ đã trình bày ở trên, chất lƣợng NNL là toàn bộ năng lực NNL của tổ

chức, đƣợc biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của NNL. Vì vậy,

nâng cao chất lƣợng NNL trong tổ chức, về khái niệm, đó chính là tăng cƣờng sức

mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo. Nâng cao chất lƣợng NNL là tạo tiềm năng

về trí thức thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng,...

còn nội dung nâng cao chất lƣợng NNL, đó chính là nâng cao sức khỏe (sức

bền, dẻo dai, chiều cao, cân nặng,...), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính

chuyên nghiệp trong công việc và nâng cao tâm lực, tức là đạo đức nghề nghiệp,

trình độ giao tiếp,... của NNL, cụ thể:

Nâng cao trí lực của NNL: đây là yếu tố quan trọng nhất của chất lƣợng

NNL. Trí lực của NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo chuyên môn

nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề. Do vậy, nâng cao trí lực NNL trƣớc hết phải thông

9

qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho NNL về chuyên

môn nghiệp vụ theo yêu cầu công việc. Hình thức đào tạo nâng cao trí lực gồm: đào

tạo chính quy tại các trƣờng đại học, trung học, cao đẳng, trƣờng nghề theo các

khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức. Đào tạo nâng cao trình độ cho NNL còn có thể

đào tạo ở nƣớc ngoài.

Nâng cao thể lực NNL là nâng cao tình trạng sức khỏe của NNL; thể lực bao

gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần. Thể lực tốt thể hiện ở độ bền bỉ, dẻo dai,

nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Đây là điều kiện rất

quan trọng của thể lực NNL. Sức khỏe của NNL đƣợc quyết định và phát triển bởi

chế độ dinh dƣỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, nên thể lực NNL phụ thuộc vào kinh

tế của mỗi quốc gia. Khi kinh tế phát triển thì đời sống vật chất, tinh thần của ngƣời

dân nói chung và NNL nói riêng của mỗi quốc gia đƣợc nâng lên, kèm theo đó sẽ có

điều kiện để đảm bảo cho sức khỏe đƣợc nâng lên và ngƣợc lại.

Nâng cao tâm lực là nâng cao trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ

giao tiếp của NNL. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng NNL của mỗi

quốc gia. Phẩm chất đạo đức đƣợc biểu hiện thông qua giải quyết công việc, nhất là

công việc có liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng con ngƣời. Làm việc hết mình vì

ngƣời dân, vì tính mạng và quyền lợi của ngƣời dân. Tâm lực của NNL còn biểu

hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo chức trách đƣợc giao, luôn hòa nhã, lịch sự khi

giao tiếp với đồng nghiệp và ngƣời dân. Vì vậy, việc nâng cao “tâm lực” có ý nghĩa

rất quan trọng. Để nâng cao phẩm chất đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp và văn hóa

nghề nghiệp của NNL, đòi hỏi các ngành, các cấp và Nhà nƣớc nói chung phải

thƣờng xuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập trƣờng tƣ tƣởng, đạo đức tƣ cách

mà còn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh nghiệp khi thi hành công vụ.

Ở Việt Nam, tuy số lƣợng lao động đông, nhƣng chất lƣợng còn hạn chế.

Điều này đƣợc thể hiện qua kết quả và hiệu quả công việc của từng ngƣời và toàn

cơ quan, đơn vị. Ngoài trình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao động Việt Nam còn

nhỏ bé so với lao động nhiều nƣớc ở khu vực và thế giới về cân nặng, chiều cao và

sức bền. Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận không nhỏ NNL nƣớc ta trong quá

10

trình làm việc còn thấp. Điều này đƣợc thể hiện nhƣ: còn thiếu trách nhiệm, vô cảm

trong khi tiếp xúc với công việc; ý thức chấp hành pháp luật Nhà nƣớc, kỷ luật lao

động còn yếu và chƣa có tác phong công nghiệp quan hệ ứng xử ở một số ngƣời

chƣa thực sự đúng mức. Do đó, việc nâng cao chất lƣợng NNL để thực hiện có hiệu

quả nhiệm vụ trong các cơ quan, đơn vị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết

hiện nay.

1.3.Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực

Cơ sở để đánh giá chất lƣợng NNL ở Việt Nam cũng nhƣ các nƣớc dựa vào

các tiêu chí nhƣ thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể:

1.3.1. Trí lực

Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của NNL, đặc biệt là NNL chất lƣợng cao.

Trí lực NNL đƣợc phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ, viên chức có

trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đại học và sau

đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của ngƣời lao động.

- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để ngƣời lao động có thể tiếp thu

chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của ngƣời lao động có

đƣợc nhờ học tập ở các trƣờng phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học ở

các trƣờng chính quy và các trƣờng ngoài công lập. Trình độ học vấn cũng có đƣợc

khi ngƣời lao động tự học mà không qua trƣờng lớp.

Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đòi

hỏi ngƣời lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trƣờng về chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng đƣợc các phƣơng tiện, công cụ hiện đại. Trình độ

học vấn cao (thấp đƣợc biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng chế phát minh,

những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến. Quá trình CNH – HĐH càng đi vào

chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NNL ngày càng cao.

Trình độ học vấn của NNL đƣợc đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ lao động

biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, nhƣ: tiểu học, phổ thông

11

cơ sở, phổ thông trung học,...

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm đƣợc ở một

nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, nhƣ chuyên môn kế toán, ngân hàng,

đánh máy,... Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có đƣợc thông qua học tập ở các trƣờng đào

tạo chuyên môn, nghiệp vụ (nhƣ các trƣờng đại học tài chính – kế toán, lao động xã

hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trƣờng nghề theo các cấp dạy nghề (sơ

cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề).

Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan, tổ

chức ngƣời ta thƣờng đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL nhƣ:

- Số lƣợng cán bộ, viên chức đƣợc đào tạo (hoặc chƣa đƣợc đào tạo)

- Cơ cấu trình độ đƣợc đào tạo

- Cấp đào tạo,...

Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần của

con ngƣời. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời. Trí lực là yếu

tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời

đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con ngƣời

làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử

phát triển của mình.

1.3.2. Thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động biểu hiện ở chiều cao, cân

nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong

một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định... Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn

chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của ngƣời lao động.

Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nƣớc thƣờng dùng các nhân tố trắc học: chiều

cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và tâm lý. Ở

Việt Nam, đánh giá thể lực, ngƣời ta thƣờng đánh giá các tiêu chí về sức khỏe nhƣ:

12

chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai,

mũi, họng... Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có thể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ

sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính.

Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của ngƣời lao

động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêu chí

phức tạp hơn nhƣ tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu đựng

trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của ngƣời lao động. Ngƣời lao

động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai.

Mọi ngƣời lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể

chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực

tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định,

song giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hƣởng lẫn nhau.

Chủ trƣơng xây dựng và phát triển toàn diện con ngƣời ở Hồ Chí Minh để có thể

đảm bảo đƣợc vị trí của con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển

xã hội. Trong đó, Ngƣời đặc biệt quan tâm về phƣơng diện thể lực của con ngƣời.

1.3.3. Tâm lực

Khi đánh giá chất lƣợng NNL, ngoài trí lực, thể lực ngƣời ta còn đánh giá

tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng

xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc trong nƣớc và quốc tế.

- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả và

hiệu quả công tác. Khi ngƣời lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành

nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn.

Trách nhiệm còn đƣợc thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của ngƣời lao động.

Ngƣời chịu trách nhiệm là ngƣời dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng

thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn đạo đức nghề nghiệp đƣợc

biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan, đơn vị khác nhau. Đạo

đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân

13

của ngƣời lao động.

- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc:Tiêu chí nàyđƣợc thể hiện

tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong công

nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn vị.Tiêu chí

này còn đƣợc thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm, có quyền lợi thì

làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,...

- Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lƣợng NNL, khả

năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của ngƣời lao động. Đây

là tiêu chí quan trọng, có thể giúp ngƣời lao động làm việc hiệu quả cao.

1.4. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

Chất lƣợng NNL phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt động của cơ quan, tổ chức,

nhƣ: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao động; công tác đào tạo, đào

tạo lại, bồi dƣỡng; chính sách, tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ cho

cán bộ, viên chức,...

Sau đây là nội dung chủ yếu của các hoạt động có tác động trực tiếp đến nâng

cao chất lƣợng NNL:

1.4.1. Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là để xác định nhu cầu NNL chất lƣợng cao trong thời gian

tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đƣa ra chính sách, phƣơng án đào tạo, đào tạo lại

phù hợp với chiến lƣợc phát triển của ngành, của từng cấp và từng đơn vị.

Để có nguồn lao động chất lƣợng cao, trƣớc hết cần phải xây dựng quy hoạch

để chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.

Để công tác quy hoạch có chất lƣợng, hiệu quả thì việc thực hiện phải khách

quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lƣợng NNL cho

nhiệm vụ của đơn vị.

Công tác quy hoạch phải đƣợc thực hiện thƣờng niên. Nội dung quy hoạch

dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL và các dự liệu về thuận lợi, khó

14

khăn trƣớc mắt và lâu dài.

Hiện nay, ở nƣớc ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộ lãnh

đạo, quản lý, chƣa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình

độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chƣa quan tâm quy hoạch cán bộ

khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành.

1.4.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động

Tuyển dụng nhân lực đƣợc nhân sự tốt là bƣớc khởi đầu và là nền tảng cho sự

thành công của doanh nghiệp trong tƣơng lại. Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện

thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác nhƣ đào tạo, phân tích

công việc... và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng

lành mạnh. Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt động tuyển

dụng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh

nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt. Ngƣợc lại, có thể dẫn đến suy yếu tổ

chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực. Nhận thức đƣợc

tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi tổ chức là

tuyển đƣợc đúng ngƣời, phù hợp với tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào khi hoạt động

đều có một mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích thì tổ chức, doanh

nghiệp cần có những kế hoạch và chiếnlƣợc cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân

sự của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lƣợc đã đề ra.

Đây là khâu có tính quyết định đến chất lƣợng NNL. Mục đích của tuyển

dụng là tuyển đƣợc lao động phù hợp với yêu cầu trình độ công việc, nghĩa là lao

động mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của

công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Đây là quá trình nhằm thu hút

và tìm kiếm ngƣời lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc còn trống

nhằm lựa chọn ra ngƣời tốt nhất cho vị trí công việc đó. Tuyển dụng nhân lực đƣợc

xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo

15

nguyên tắc: đúng ngƣời đúng việc, đúng thời điểm cần.

Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lƣợng NNL là rất lớn. Nếu

tổ chức tuyển dụng đƣợc những lao động tốt thì NNL trong tổ chức, đơn vị sẽ đáp

ứng đƣợc nhu cầu sản xuất của toàn đơn vị, giảm thiểu đƣợc những chi phí tuyển

dụng, làm tăng năng suất,... Còn nếu việc tuyển dụng không tốt, không thành công

thì sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lƣợng nhân lực kém, phải tuyển dụng lại, đào

tạo lại, điều này sẽ gây lãng phí cả tiền bạc và thời gian. Đối với các tổ chức nhỏ,

doanh nghiệp có thể gây tình trạng phá sản. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng

không tốt sẽ làm công việc không đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hƣởng đến

ngƣời lao động khác trong đơn vị, tổ chức và ảnh hƣởng xấu đến năng suất lao động

chung. Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng ngƣời phù hợp với công việc là

rất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹ năng và năng

lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ.

1.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lƣợng nguồn lao động của tổ chức, thì công tác đào tạo, bồi

dƣỡng NNL hết sức quan trọng. Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động giảng dạy

nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu

đƣợc bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển chọn đƣợc những

ngƣời mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.

Đào tạo đƣợc xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến

lƣợc của tổ chức về chất lƣợng NNL. Chất lƣợng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh

quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp, tổ chức giải

quyết đƣợc các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp

cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ

mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lƣợng hiệu quả công

việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch

16

hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu

quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có

nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà

công tác đào tạo NNL còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng

mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà

ngƣời lao động tránh đƣợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội

và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động.

Đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho ngƣời lao động sẽ đảm bảo cho

NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ

thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lƣợng lao động giỏi về

chất lƣợng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo, đào tạo lại còn là giải

pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất

của ngƣời lao động.

1.4.4. Chính sách đãi ngộ với người lao động

Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dƣỡng,... thì chính

sách đãi ngộ có tác động rất quan trọng nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời

lao động nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có hiệu quả cao.

Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ tiền lƣơng đóng vai trò quan trọng. Tiền

lƣơng không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giao tiếp, trang

trải cho các sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện để ngƣời lao động học tập nâng

cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác - nhất là đối với các đơn vị luôn

đòi hỏi ngƣời lao động nâng cao trình độ, năng lực làm việc để phù hợp với yêu cầu

đổi mới công nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế độ tiền lƣơng cao là rất quan trọng.

Cùng với chính sách, chế độ tiền lƣơng thì các chế độ đãi ngộ khác cũng

đóng vai trò quan trọng. Thực hiện tốt các chế độ phụ cấp lƣơng, thƣởng, phúc lợi

và các loại phụ cấp khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điều kiện cho NNL nâng cao

thể lực, nâng cao chất lƣợng NNL về thể chất.

Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2 loại: vật chất và phi vật chất.Chế

17

độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thƣởng, các loại phụ cấp và vật

chất khác thì việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt động khuyến khích NNL tích

cực học tập nâng cao năng lực, trình độ.

1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

Ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng NNL có một loạt các yếu tố bên ngoài

và bên trong nội bộ từng cơ quan, tổ chức. Sau đây là một số nhân tố cơ bản:

1.5.1. Nhân tố bên ngoài

Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động trực

tiếp đến chất lƣợng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng xử trong

quá trình hành nghề. Đối với nƣớc kinh tế xã hội phát triển cao thì phải có NNL có

chất lƣợng cao và ngƣợc lại. Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để

thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con ngƣời. Theo đó, con ngƣời

đƣợc ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và đƣợc hƣởng thụ văn hóa tinh thần, đƣợc

chăm sóc sức khỏe và đƣợc tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực.

Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện

cho chất lƣợng NNL cả nƣớc nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói

riêng đƣợc nâng lên.

Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng cao chất

lƣợng NNL. Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của NNL cũng đƣợc nâng lên để đáp ứng với công việc tƣơng xứng với

trình độ khoa học công nghệ đó.

Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ là yếu tố để phát triển chất lƣợng NNL.

Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nƣớc và của từng ngành là nhân tố

quyết định trong chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng NNL. Ngƣời lao động không thể

có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa xã hội khi không qua

giáo dục – đào tạo. Chất lƣợng đào tạo quyết định chất lƣợng NNL. Hiện nay, để

18

nâng cao chất lƣợng NNL, nghị quyết TW 8 khóa XI đã nêu rõ: Đổi mới căn bản,

toàn diện để nâng cao chất lƣợng giáo dục - đào tạo. Đây là chủ trƣơng đúng, rất

quan trọng làm cơ sở, nền tảng để nâng cao chất lƣợng NNL nƣớc ta cho sự nghiệp

phát triển kinh tế - xã hội theo hƣớng CNH –HĐH.

Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức khỏe: là

yếu tố quan trọng để phát triển chất lƣợng NNL về thể lực. Các ngành thể dục thể

thao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nâng cao thể trạng, tạo sức dẻo

dai, sức bền của ngƣời lao động.

Vì vậy, khi kinh tế - xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện cho các ngành y tế, thể

dục thể thao phát triển là yếu tố tạo điều kiện cho chất lƣợng NNL phát triển.

Năm là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động trực

tiếp đến nâng cao chất lƣợng NNL.

Trong cơ chế bao cấp, việc tuyển dụng vào cơ quan, doanh nghiệp đƣợc thực

hiện theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau khi đƣợc tuyển vào làm việc, nếu không

phạm pháp thì có thể yên tâm làm việc đến tuổi nghỉ hƣu. Với cơ chế, chính sách

này đã gây sức ỳ lớn cho NNL, họ không cần học tập để nâng cao trình độ, không

cần lầm việc hiệu quả cao. Điều này đã làm cho chất lƣợng NNL nƣớc ta thấp.

Ngƣợc lại trong sự nghiệp đổi mới hiện nay, cơ chế chính sách tuyển dụng lao động

đƣợc thực hiện theo hợp đồng. Theo quy định tại Bộ luật Lao động, nếu ngƣời lao

động không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng, bị kỷ luật hoặc điều trị lâu ngày

thì của sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Quy định này trong Bộ luật

Lao động đòi hỏi NNL phải luôn học tập, nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm

vụ, phải chăm lo sức khỏe và có trách nhiệm với công việc và luôn trau dồi đạo đức,

ý thức tổ chức kỷ luật. Vì vậy, đây là yếu tố quan trọng để chất lƣợng NNL đƣợc

nâng lên. Việc sử dụng lao động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêu chuẩn từng vị trí

công tác sẽ làm cho ngƣời lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đào tạo, tạo

19

điều kiện cho họ phát huy sở trƣờng, năng lực sẵn có. Đồng thời, bố trí sử dụng hợp

lý sẽ khuyến khích ngƣời lao động học tập, phấn đấu về mọi mặt để đủ tiêu chuẩn

làm việc ở vị trí cao, có tiền lƣơng và thu nhập cao hơn.

1.5.2. Nhân tố bên trong

Việc nâng cao chất lƣợng NNL của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều vào

yếu tố trong nội bộ từng tổ chức. Trong đó, quan trọng nhất là các yếu tố, nhƣ chủ

trƣơng của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị và năng lực tổ chức thực hiện

công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dƣỡng của đơn vị.

Thứ nhất, chiến lƣợc phát triển của tổ chức:

Chiến lƣợc phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao chất

lƣợng NNL. Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn (đến năm 2020)

đòi hỏi phải có cán bộ đủ số lƣợng và chất lƣợng để thực hiện mục tiêu đề ra. Trên

cơ sở yêu cầu đó về chất lƣợng NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi

dƣỡng... theo nhiều hình thức khác nhau. Vì vậy, đây là một trong những yếu tố

quan trọng để nâng cao chất lƣợng NNL.

Thứ hai,về chủ trƣơng của lãnh đạo đơn vị:

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao chất

lƣợng NNL sẽ đƣợc mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau.

Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tƣ duy

và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc nâng cao chất lƣợng NNL đƣợc thực hiện tốt

và ngƣợc lại. Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do đƣợc lãnh đạo quan tâm, thì công

tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ viên chức đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, đều

đặn và có hiệu quả; công tác tuyển dụng đƣợc quản lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy

chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu

quả, nên đã tạo đƣợc động lực lớn cho ngƣời lao động học tập nâng cao trình độ. Vì vậy,

quan điểm, chủ trƣơng của lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng

20

cao trình độ, nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động.

Thứ ba, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng: Ngoài

vai trò, nhận thức của lãnh đạo, thì năng lực tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi

dƣỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhân viên cơ quan đều có vai trò rất quan

trọng. Vì vậy các đơn vị đều có phòng (ban) làm về công tác quản lý lao động.

Nhiệm vụ phòng (ban) này là giúp lãnh đạo tổ chức thực hiện công tác tổ chức bộ

máy tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, thực hiện chế độ tiền lƣơng, phụ cấp và tổ

chức thực hiện công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng cán bộ, nhân viên cơ

quan. Những cán bộ, viên chức phòng (ban) này là những ngƣời trực tiếp thực hiện

các nhiệm vụ theo chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan. Nếu họ thực hiện tốt, thì việc nâng

cao chất lƣợng NNL cho cơ quan, đơn vị có hiệu quả cao. Do đó, việc bố trí, sắp

xếp cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ và đào tạo là rất quan trọng.

Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị:

Công tác nâng cao chất lƣợng NNL của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có tài

chính. Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phí cho các công tác này đáp ứng yêu cầu kế

hoạch về đào tạo, cũng nhƣ thực hiện chế độ tiền lƣơng, phụ cấp và các quyền lợi

khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng cao trình độ, chuyên

môn, sức khỏe cho cán bộ. Vì vậy đây là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất

lƣợng NNL của đơn vị.

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các tỉnh, thành phố trong

nƣớc.

1.6.1 Kinh nghiệm của Sở GTVT Hòa Bình .

Nghị quyết số 04 năm 1993 của Ban Chấp hành Đảng bộ Sở Giao thông vận

tải Hòa Bình về công tác cán bộ đến năm 2010 đã xác định: Từ nay đến năm 2010

Sở Giao thông vận tải Hòa Bình phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trong

Ngành đồng bộ từ cao xuống thấp, từ vị trí lãnh đạo Sở đến lãnh đạo các phòng,

ban, đơn vị, các vị trí trƣởng, phó trƣởng phòng các đơn vị cấp 2 trực thuộc Sở. Chú

trọng xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt có phẩm chất và năng lực tốt, dần dần trẻ

hóa mỗi năm thay thế khoảng 20%, Bên cạnh đó, Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa

21

Bình còn đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng các hạt nhân lãnh đạo vững vàng về

chuyên môn, học thạc sỹ chuyên ngành và tăng cƣờng bồi dƣỡng về cao cấp lý luận

chính trị cho đội ngũ cán bộ quản lý.

Phấn đấu đến năm 2010 hầu hết cán bộ quản lý từ cấp trƣởng phòng

Sở trở lên có trình độ Đại học, trên đại học về chuyên môn, về trình độ cao cấp

đối với lĩnh vực chính trị.

Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý Sở Giao thông vận tải

Hòa Bình phải gắn với sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực của cả Ngành nói

riêng và của tỉnh Hòa Bình nói chung. Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản

lý đáp ứng yêu cầu công tác trong tƣơng lai, Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cần

nghiên cứu, xây dựng và triển khai thực hiện chiến lƣợc cán bộ giai đoạn 2010 –

2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Mục tiêu lâu dài nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán

bộ quản lý của Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là: Tích cực xây dựng đội ngũ cán

bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, năng

lực công tác, thể lực, sức khỏe tốt, đủ về số lƣợng, tốt về chất lƣợng, có cơ cấu hợp

lý đáp ứng yêu cầu công tác, đáp ứng sự nghiệp xây dựng và phát triển của Ngành

Giao thông vận tải Hòa Bình trong tƣơng lai.

Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đã có các giải pháp nhƣ sau:

- Giải pháp 1: Đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng.

- Giải pháp 2: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các công tác sử dụng và đãi ngộ.

- Giải pháp 3: Nâng cao chất lƣợng đào tạo, phát triển.

1.6.2 Kinh nghiệm của tỉnh Sóc Trăng.

Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phƣơng hƣớng và những

thuận lợi, khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực ngành giao thông vận tải của

tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020, trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực và các

chính sách phát triển nguồn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Sở GTVT

tỉnh Sóc Trăng đã đƣa ra những giải phát hoàn thiện chính sách nâng cao và

quản lý nguồn nhân lực cho SGTVTTST nhƣ:

- Hoàn thiện quy trình đào tạo, quy trình tuyển dụng;

22

- Đánh giá kết quả công việc;

- Chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ.

1.7 Bài học kinh nghiệm từ các tỉnh đối với tỉnh Hà Nam

Qua kinhnghiệm phát triển nguồn nhân lực của hai địa phƣơng trên ta

có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam nhƣ sau:

Thứ nhất, về đào tạo, phải xây dựng chính sách lâu dài để phát triển giáo dục

- đào tạo: + Xây dựng chiến lƣợc và kế hoạch đào tạo trƣớc mắt và lâu dài để nâng cao

trình độ cho yêu cầu kinh tế, hoặc cho từng ngành. Công tác đào tạo phải thực hiện

đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH.

+ Công tác bồi dƣỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực

hiện liên tục, thiếu gì bồi dƣỡng ấy, không bồi dƣỡng kiến thức, tay nghề để theo

kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng. Trong công tác bồi

dƣỡng cần tăng cƣờng bồi dƣỡng năng lực thực hành trong thực tế; chƣơng trình

đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành, không học chay, dạy chay.

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập

chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, nhƣ ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt

hơn nhiệm vụ đƣợc giao.

Thứ hai, về công tác tuyển chọn và sử dụng lao động:

Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọc NNL

chất lƣợng cho ngành, đơn vị. Để tổ chức, đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo

yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là

khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc. Mỗi tổ chức, đơn

vị đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị,

tuy nhiên việc tuyển dụng công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan Nhà nƣớc

nhƣ Sở GTVT Hà Nam cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp.

Việc tuyển dụng đƣợc những ngƣời có năng lực, phẩm chất tốt có thể bù đắp

23

đƣợc những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống.

Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo. Sử dụng theo

chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt

nhiệm vụ. Thứ ba, vềchính sách đãi ngộ, thu hút lao động chất lƣợng cao:

Cần thƣờng xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời

để thu hút lao động có chất lƣợng cao. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách,

chế độ tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao

động của họ.

Ngoài chế độ tiền lƣơng, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến

khích cho những ngƣời làm việc có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả là rất quan

trọng. Nhƣ ở ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lƣơng, phụ cấp còn có

chế độ khen thƣởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệu quả cao.

Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa nghề

cho lao động: Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nƣớc chỉ ra rằng: ngoài

việc nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển

dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề

nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao

chất lƣợng NNL.

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở đƣợc biểu hiện thông qua

tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của NNL.

Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi công sở, để họ coi trọng

tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có quan hệ giao

tiếp lịch sự, đúng dắn phù hợp với thuần phong mỹ tục.

Thứ năm, chú trọng các biện pháp cải thiện thể lực của NNL:

Tình trạng sức khỏe của NNL, bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh

thần quyết định đến độ bền bỉ, dẻo dai, tháo vát, nhanh nhẹn của NNL trong khi

24

thực hiện nhiệm vụ. Thể lực là yếu tố quyết định để phát triển trí lực. Vì vậy, để có

NNL chất lƣợng cao, thì về mặt thể lực cần đƣợc Nhà nƣớc nói chung và các ngành

quan tâm. Trong phạm vi ngành hoặc đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến thể lực NNL,

trƣớc hết cần quan tâm đến chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống, phúc lợi và đẩy

25

mạnh phong trào thể dục thể thao, rèn luyện cơ thể trong cơ quan...

CHƢƠNG 2

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Cách tiếp cận nghiên cứu

Luận văn áp dụng phƣơng pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng và

duy vật lịch sử. Phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử đòi

hỏi việc nghiên cứu nhân lực tại SGTVTHN trƣớc hết phải kế thừa đƣợc những

kết quả nghiên cứu của những ngƣời đi trƣớc. Trên cơ sở kế thừa các kết quả

nghiên cứu, đặt trong điều kiện mới, phạm vi nghiên cứu mới, luận văn tiếp tục

hoàn thiện khung lý luận để phân tích các vấn đề ở chƣơng sau.

Sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tác giả luận

văn đã xuất phát từ việc nghiên cứu phạm trù cơ bản của đề tài là nhân lực.

Trên cơ sở đó luận văn tập trung nghiên cứu, làm rõ bản chất, nội dung, các

tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hƣởng tới nhân lực trên địa bàn tỉnh.

Ngoài ra, tác giả đã tiến hành khảo sát nghiên cứu các bài viết, ý kiến của

nhà quản lý trong lĩnh vực nhân lực và quan sát đối tƣợng nghiên cứu là nhân lực tại

Sở GTVT Hà Nam để thu thập và phân tích dữ liệu.

2.2. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu

Để có đƣợc thông tin về những vấn nhân lực SGTVTHN, phƣơng pháp đƣợc

tác giả lựa chọn sử dụng để thu thập dữ liệu chính là phƣơng pháp số liệu thứ cấp.

Luận văn sử dụng nguồn tài liệu thu thập từ thông tin nội bộ gồm tài liệu,

báo cáo của SGTVTHN. Nguồn dữ liệu bên ngoài sử dụng cho luận văn bao gồm

các công trình nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sỹ, các bài viết trên tạp chí Tài

chính, Tạp chí xây dựng và một số tạp chí khác; số liệu thống kê của Tổng Cục

Thống kê, Bộ Tài chính. Đây là những nguồn tài liệu chính xác, tin cậy và cập nhật

liên quan đến chủ đề nghiên cứu của đề tài. Các thông tin trích dẫn trong luận văn

sẽ đƣợc trình bày chi tiết trong danh mục tài liệu tham khảo. Nguồn dữ liệu thứ cấp

26

đƣợc thu thập để đánh giá tình hình nhân lực của SGTVTHN.

2.3. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu

Trên cơ sở các dữ liệu thu thập đƣợc từ nguồn dữ liệu thứ cấp, thông tin

đƣợc phân tích xử lý để xây dựng các luận cứ, phục vụ cho việc làm rõ nhiệm vụ

nghiên cứu của đề tài. Đầu tiên, thông tin đƣợc tập hợp, chọn lọc, sắp xếp để làm

bộc lộ các mối liên hệ hoặc xu thế của sự vật. Nguồn thông tin thu thập đƣợc phân

chia thành hai loại: thông tin định tính và thông tin định lƣợng. Những thông tin

định lƣợng đƣợc mô tả thông qua phƣơng pháp thống kê và phƣơng pháp so sánh và

có thể đƣợc trình bày dƣới nhiều dạng khác nhau nhƣ: con số rời rạc, bảng số liệu,

biểu đồ.

- Phƣơng pháp phân tích: Ở Chƣơng 1 để xây dựng khung lý luận tác giả đã

phân tích nhiều công trình khoa học có nội dung liên quan đến đề tài để từ đó nhận

thức, kế thừa những thành quả nghiên cứu và thấy đƣợc những khoảng trống cần

tiếp tục nghiên cứu. Ở chƣơng 3 sau khi tiếp cận và thu thập đƣợc thông tin liên

quan tác giả nêu đƣợc thực trạng nhân lực tại SGTVTHN, tiến hành phân tích đánh

giá những mặt đạt đƣợc và những hạn chế trong nâng cao chất lƣợng nhân lực

SGTVTHN.

- Phƣơng pháp tổng hợp: Trên cơ sở kết quả phân tích, phƣơng pháp tổng hợp

đƣợc sử dụng để kết nối giữa các mặt, các nhân tố... để có cái nhìn tổng thể về sử

vật hiện tƣợng.

Ở chƣơng 1, bằng phƣơng pháp tổng hợp, luận văn chỉ ra đƣợc những thành

tựu và hạn chế của các công trình nghiên cứu đã có. Đây là cơ sở quan trọng để luận

văn vừa kế thừa đƣợc các thành tựu, vừa tránh đƣợc sự trùng lặp trong nghiên cứu.

Ở chƣơng 3 từ việc phân tích nhiều nội dung cụ thể về nhân lực, luận văn sử

dụng phƣơng pháp tổng hợp để đƣa ra những đánh giá khái quát về công tác nâng

cao chất lƣợng nhân lực SGTVTHN.

Ở chƣơng 4, phƣơng pháp tổng hợp đƣợc sử dụng nhằm đảm bảo các giải

27

pháp đề xuất mang tính hệ thống, đồng bộ, không trùng lặp.

- Phƣơng pháp thống kê, mô tả chủ yếu ở chƣơng 3 thông qua việc sử dụng hệ

thống bảng biểu, biểu đồ. Bảng số liệu đƣợc sử dụng khi số liệu mang tính hệ thống

nhƣ tổng hợp số lƣợng nhân lực, trình đội chuyên môn, giới tính, ..........

- Phƣơng pháp so sánh

Quá trình phân tích thực trạng nhân lực SGTVTHN đã đƣa ra những kết quả

đạt đƣợc, những tồn tại hạn chế và nguyên của tồn tại hạn chế đó. Nghiên cứu, so

sánh với cơ sở lý luận ở chƣơng 1 tìm ra giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất

lƣợng nhân lực tại Sở.

Đối với số liệu so sánh, đƣợc lựa chọn để minh họa nhằm cung cấp cho ngƣời

28

đọc hình ảnh trực quan về tƣơng quan giữa các sự vật đƣợc so sánh.

CHƢƠNG 3

THỰC TRẠNG CHẤT LUỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO

THÔNG VẬN TẢI TỈNH HÀ NAM

3.1 Tổng quan về bộ máy quản lý nhà nƣớc của Sở giao thông vận tải H à Nam

3.1.1 Tổ chức bộ máy nhà nước của Sở giao thông vận tải.

Sở GTVT tỉnh Hà Nam đƣợc thành lập theo Quyết định số 195/QĐ-UBND

ngày 07/4/1997 của UBND tỉnh Hà Nam, kể từ năm tái lập tỉnh 1997 đến nay vừa tròn

18 năm. Trải qua 18 năm kinh nghiệm quản lý các dự án từ đơn giản đến phức tạp về

giao thông, đội ngũ cán bộ, kỹ sƣ của Sở GTVT ngày càng trƣởng thành và lớn mạnh

cả về chất lƣợng và số lƣợng bao gồm các thạc sĩ, kỹ sƣ chuyên ngành về cầu đƣờng,

các cử nhân kinh tế, hành chính, …. Sở GTVTHN có cơ cấu tổ chức nhƣ sau:

- Giám đốc Sở: Là ngƣời đứng đầu, chịu trách nhiệm trƣớc Uỷ ban nhân dân

tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh và trƣớc pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở và

việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao, chịu trách nhiệm báo cáo

công tác trƣớc Hội đồng nhân dân tỉnh, Uỷ ban nhân dân tỉnh và Bộ Giao thông vận

tải theo quy định.

- Phó Giám đốc: Là ngƣời giúp Giám đốc chỉ đạo một số mặt công tác và chịu

trách nhiệm trƣớc Giám đốc và trƣớc pháp luật về nhiệm vụ đƣợc phân công, trong đó

01 Phó Giám đốc phụ trách Xây dựng cơ bản, 01 Phó Giám đốc phụ trách Vận tải.

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam.

 Chức năng.

Sở Giao thông vận tải là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có

chức năng tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà

nƣớc về giao thông vận tải, bao gồm: đƣờng bộ, đƣờng thủy nội địa, vận tải và an

toàn giao thông trên địa bàn.

Sở Giao thông vận tải có tƣ cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;

29

chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh;

đồng thời chịu sự chỉ đạo, hƣớng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ

của Bộ Giao thông vận tải.

Văn phòng : là tổ chức tham mƣu và giúp lãnh đạo Sở thực hiện các mặt

công tác tổ chức, quản lý cán bộ, bộ máy, lao động tiền lƣơng, hoạt động của các

đơn vị trong toàn ngành, thực hiện công tác tổng hợp, văn thƣ, lƣu trữ, nội chính và

hành chính quản trị tại Văn phòng Sở:

Văn phòng chịu sự chỉ đạo, quản lý toàn diện của Giám đốc Sở GTVT đồng

thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Nội vụ và các cơ

quan có liên quan.

Thanh tra sở: là cơ quan của Sở GTVT, thuộc hệ thống Thanh tra giao

thông vận tải có trách nhiệm giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quyền hạn thanh

tra hành chính và thanh tra chuyên ngành trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của

Giám đốc Sở.

Thanh tra Sở chịu sự chỉ đạo, quản lý toàn diện của Giám đốc Sở Giao thông

vận tải đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Thanh tra

Bộ GTVT, Thanh tra tỉnh và các cơ quan có liên quan.

Phòng Kế hoạch - Tài chính là tổ chức thuộc Sở GTVT, tham mƣu và giúp

lãnh đạo Sở thực hiện công tác quản lý công tác kế hoạch, tài chính toàn ngành.

Phòng Kế hoạch - Tài chính chịu sự chỉ đạo, quản lý toàn diện của Giám đốc

Sở Giao thông vận tải đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ

của Sở Tài chính và các cơ quan có liên quan.

Phòng Kỹ thuật- chất lượng: là phòng chuyên môn thuộc Sở GTVT, tham

mƣu và giúp lãnh đạo sở thực hiện công tác quy hoạch, kỹ thuật và chất lƣợng các

công trình GTVT.

Phòng Kỹ thuật - Chất lƣợng chịu sự chỉ đạo, quản lý toàn diện của Giám đốc

Sở Giao thông vận tải đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ

của Bộ GTVT, Tổng Cục Đƣờng bộ Việt Nam, của các Cục chuyên ngành và các

cơ quan có liên quan

Phòng Quản lý kết cấu hạ tầng và ATGT: là phòng chuyên môn thuộc Sở

30

GTVT, tham mƣu và giúp lãnh đạo Sở thực hiện các quy định về việc bảo trì, quản

lý sử dụng, khai thác kết cấu hạ tầng giao thông đƣờng bộ, đƣờng thủy nội địa; đảm

bảo ATGT và bảo vệ môi trƣờng các công trình GTVT thuộc phạm vi quản lý.

Phòng Quản lý kết cấu hạ tầng và An toàn giao thông chịu sự chỉ đạo, quản lý

toàn diện của Giám đốc Sở GTVT đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về chuyên

môn nghiệp vụ của Bộ GTVT, Tổng Cục Đƣờng bộ Việt Nam, của các Cục chuyên

ngành và các cơ quan có liên quan.

Phòng quản lý vận tải, phương tiện và người lái: là phòng chuyên môn

thuộc SGTVTHN, tham mƣu giúp lãnh đạo Sở thực hiện chức năng quản lý nhà

nƣớc về lĩnh vực vận tải, công nghiệp và phƣơng tiện ngƣời lái.

Phòng Quản lý vận tải - phƣơng tiện ngƣời lái chịu sự chỉ đạo, quản lý toàn

diện của Giám đốc Sở GTVT đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về chuyên môn

nghiệp vụ của Bộ GTVT, Tổng Cục Đƣờng bộ Việt Nam, của các Cục chuyên

ngành và các cơ quan có liên quan.

Các ban quản lý dự án: Phụ trách tổng hợp báo cáo tiến độ thực hiện đầu

tƣ xây dựng cơ bản, thẩm định các hồ sơ về đấu thầu; phụ trách công tác tổng

hợp báo cáo tiến độ; tổ chức theo dõi , tổng hợp báo cáo giám sát đánh giá đầu tƣ

các công trình do Sở làm chủ đầu tƣ theo quy định; tổ chức báo cáo định kỳ chất

lƣợng công trình theo quy định.

 Nhiệm vụ, quyền hạn.

1. Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh:

a) Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền

ban hành của Uỷ ban nhân dân tỉnh về giao thông vận tải;

b) Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm, hàng năm, chƣơng trình, dự án

về giao thông vận tải; các biện pháp tổ chức thực hiện cải cách hành chính về giao

thông vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc của Sở;

c) Các dự án đầu tƣ về giao thông vận tải thuộc thẩm quyền quyết định

của Uỷ ban nhân dân tỉnh;

d) Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu chuẩn chức

danh đối với cấp Trƣởng, Phó các đơn vị thuộc Sở GTVT; tham gia với các cơ quan

31

có liên quan xây dựng dự thảo quy định về tiêu chuẩn chức danh Trƣởng, Phó

phòng chuyên môn có chức năng quản lý nhà nƣớc về giao thông vận tải thuộc Uỷ

ban nhân dân huyện, thành phố.

2. Trình Chủ tịch UBND tỉnh:

a) Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Uỷ ban

nhân dân tỉnh về giao thông vận tải;

b) Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể, tổ chức lại các đơn vị

thuộc Sở Giao thông vận tải theo quy định của pháp luật; phối hợp với Sở Nội vụ trình

Chủ tịch UBND tỉnh dự thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công lập

do Sở GTVT quản lý theo hƣớng dẫn của Bộ Giao thông vận tải và Bộ Nội vụ.

3. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế

hoạch, chƣơng trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật và định mức kinh

tế - kỹ thuật trong lĩnh vực giao thông vận tải đƣợc cơ quan nhà nƣớc có thẩm

quyền ban hành hoặc phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp

luật về giao thông vận tải trên địa bàn tỉnh.

4. Về kết cấu hạ tầng giao thông:

a) Tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan quyết định đầu

tƣ, chủ đầu tƣ đối với các dự án đầu tƣ xây dựng kết cấu hạ tầng giao thông theo

phân cấp của tỉnh;

b) Tổ chức quản lý, bảo trì, bảo đảm tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật

mạng lƣới công trình giao thông đƣờng bộ, đƣờng thuỷ nội địa địa phƣơng đang

khai thác thuộc trách nhiệm của tỉnh quản lý hoặc đƣợc uỷ thác quản lý;

c) Thực hiện các biện pháp bảo vệ hành lang an toàn giao thông và công

trình giao thông trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật, hƣớng dẫn của Bộ

Giao thông vận tải và các cơ quan quản lý nhà nƣớc chuyên ngành;

d) Công bố theo thẩm quyền việc đóng, mở tuyến đƣờng thuỷ nội địa và

đóng, mở các cảng, bến thuỷ nội địa trên tuyến đƣờng thuỷ nội địa, tuyến chuyên dùng

nối với tuyến đƣờng thuỷ nội địa thuộc địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật; theo

32

dõi, quản lý việc thực hiện cấp giấy phép hoạt động bến khách ngang sông;

đ) Tham mƣu, giúp UBND tỉnh quyết định phân loại, điều chỉnh hệ

thống đƣờng tỉnh, các đƣờng khác theo quy định của pháp luật và phân cấp của

UBND tỉnh;

e) Thiết lập và quản lý hệ thống báo hiệu đƣờng bộ, đƣờng thuỷ nội địa

địa phƣơng trong phạm vi quản lý;

g) Có ý kiến đối với các dự án xây dựng công trình trên đƣờng thuỷ nội

địa và tuyến chuyên dùng nối với tuyến đƣờng thuỷ nội địa thuộc địa bàn tỉnh theo

quy định; cấp phép thi công trên các tuyến đƣờng bộ đang khai thác do tỉnh quản lý

hoặc trung ƣơng uỷ thác quản lý;

h) Tổ chức thực thi các nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nƣớc tại bến

xe ôtô, bãi đỗ xe, trạm dừng nghỉ và cảng, bến thuỷ nội địa trên các tuyến đƣờng bộ,

đƣờng thuỷ nội địa do tỉnh quản lý.

5. Về phƣơng tiện và ngƣời điều khiển phƣơng tiện giao thông, phƣơng

tiện, thiết bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong giao thông vận tải (trừ phƣơng tiện

phục vụ vào mục đích quốc phòng, an ninh và tàu cá) và trang bị, thiết bị kỹ thuật

chuyên ngành giao thông vận tải:

a) Tổ chức thực hiện việc đăng ký phƣơng tiện giao thông đƣờng thuỷ

nội địa; đăng ký cấp biển số cho xe máy chuyên dùng của tổ chức và cá nhân ở địa

phƣơng theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải;

b) Tổ chức thực hiện việc kiểm tra chất lƣợng an toàn kỹ thuật và bảo vệ

môi trƣờng đối với phƣơng tiện giao thông đƣờng bộ, đƣờng thuỷ nội địa theo quy

định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải;

c) Thẩm định thiết kế kỹ thuật trong sửa chữa, cải hoán phƣơng tiện

giao thông, phƣơng tiện, thiết bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong giao thông vận

tải đƣờng bộ, đƣờng thuỷ nội địa theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ

Giao thông vận tải;

d) Tổ chức việc đào tạo, sát hạch, cấp, đổi, thu hồi giấy phép, bằng,

chứng chỉ chuyên môn, giấy chứng nhận học tập pháp luật cho ngƣời điều khiển

33

phƣơng tiện giao thông, ngƣời vận hành phƣơng tiện, thiết bị chuyên dùng trong

giao thông vận tải; cấp giấy chứng nhận giáo viên dạy thực hành lái xe của các cơ

sở đào tạo lái xe trên địa bàn; cấp hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền cấp, thu hồi

giấy phép và quản lý việc đào tạo lái xe đối với các cơ sở đào tạo lái xe trên địa bàn

theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải; cấp chứng chỉ

hành nghề kinh doanh dịch vụ thiết kế phƣơng tiện giao thông đƣờng bộ và phƣơng

tiện thuỷ nội địa cho các cá nhân tại địa phƣơng.

6. Về vận tải:

a) Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan triển khai thực hiện các

chính sách phát triển vận tải hành khách công cộng theo quy định của UBND tỉnh;

b) Tổ chức thực hiện việc quản lý vận tải hành khách bằng ôtô theo

tuyến cố định, hợp đồng, vận tải khách du lịch và vận tải hành khách công cộng

bằng xe buýt, xe tắc xi theo quy định của pháp luật; cấp phép vận tải liên vận quốc

tế, cấp phép lƣu hành đặc biệt cho phƣơng tiện giao thông cơ giới đƣờng bộ theo

quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải;

c) Hƣớng dẫn, kiểm tra xây dựng bến xe trên địa bàn tỉnh theo quy

hoạch đƣợc phê duyệt; quản lý các tuyến vận tải hành khách; việc tổ chức quản lý

dịch vụ vận tải hành khách trên địa bàn tỉnh;

d) Công bố hoạt động, theo dõi giám sát hoạt động thử nghiệm tàu

khách nhanh và công bố, đăng ký tuyến vận tải hành khách hoạt động trên đƣờng

thuỷ nội địa trên địa bàn tỉnh.

7. Về an toàn giao thông:

a) Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan triển khai thực hiện

công tác tìm kiếm cứu nạn đƣờng bộ, đƣờng sắt, đƣờng thuỷ nội địa và hàng không

xảy ra trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật và phân công của UBND tỉnh;

phối hợp xử lý tai nạn giao thông trên địa bàn khi có yêu cầu;

b) Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng ngừa, giảm thiểu tai nạn giao

thông, ngăn chặn và xử lý các hành vi xâm phạm công trình giao thông, lấn chiếm

hành lang an toàn giao thông;

c) Là cơ quan thƣờng trực hoặc là thành viên của Ban An toàn giao

34

thông tỉnh theo phân công của UBND tỉnh;

d) Thẩm định an toàn giao thông trên các tuyến đƣờng tỉnh; các vị trí

đấu nối giữa đƣờng huyện, đƣờng xã với đƣờng tỉnh; các điểm đấu nối của các cơ

sở sản xuất, kinh doanh dịch vụ dọc hai bên đƣờng tỉnh.

8. Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ môi trƣờng

trong giao thông vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nƣớc của Sở theo quy định của

pháp luật.

9. Giúp UBND tỉnh quản lý nhà nƣớc đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh

tế tập thể, kinh tế tƣ nhân; hƣớng dẫn, kiểm tra hoạt động đối với các hội và tổ chức phi

chính phủ trong lĩnh vực giao thông vận tải ở tỉnh theo quy định của pháp luật.

10. Hƣớng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về giao thông vận tải đối với cơ

quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh huyện, thành phố.

11. Hƣớng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách

nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc quyền quản lý của Sở theo phân cấp của

Uỷ ban nhân dân tỉnh và quy định của pháp luật.

12. Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực giao thông vận tải theo quy

định của pháp luật và phân công hoặc uỷ quyền của UBND tỉnh tỉnh; chủ trì hoặc

tham gia thẩm định, đánh giá và tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu, đề án, dự

án ứng dụng tiến bộ công nghệ có liên quan đến giao thông vận tải trên địa bàn tỉnh.

13. Thanh tra, kiểm tra và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về giao

thông vận tải đƣờng bộ, đƣờng thuỷ nội địa và bảo vệ công trình giao thông, bảo

đảm trật tự an toàn giao thông trên địa bàn tỉnh; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng,

chống tham nhũng theo quy định của pháp luật hoặc phân công của UBND tỉnh.

14. Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng, Thanh

tra, các Phòng chuyên môn, nghiệp vụ và các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở; quản lý

biên chế, thực hiện chế độ tiền lƣơng và các chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi

dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi

quản lý nhà nƣớc của Sở theo phân cấp của UBND tỉnh và quy định của pháp luật.

15. Quản lý tài chính, tài sản đƣợc giao theo phân cấp của UBND tỉnh

35

và quy định của pháp luật.

16. Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình

hình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao theo quy định của UBND tỉnh và Bộ Giao thông

vận tải, Uỷ ban an toàn giao thông Quốc gia.

17. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND tỉnh giao hoặc theo quy

định của pháp luật.

Năm 2014, nền kinh tế đất nƣớc phải đối mặt với nhiều yếu tố bất lợi nhƣ:

giá cả nguyên, nhiên, vật liệu tiếp tục tăng; thiên tai, lũ lụt liên tiếp gây ra những

hậu quả nặng nề.

3.2 Công tác quản lý nhà nƣớc đối với ngành giao thông vận tải Hà Nam

3.2.1 Công tác đầu tư xây dựng cơ bản:

3.2.1.1 Thực hiện các thủ tục đầu tư:

- Hoàn thành hồ sơ, trình Bộ GTVT thẩm định, phê duyệt, điều chỉnh dự án

đƣờng nối 2 cao tốc; dự án cải tạo nâng cấp QL 21B đoạn Chợ Dầu – Ba Đa. Trình

điều chỉnh thời gian thực hiện dự án, thời gian thực hiện hợp đồng, điều chỉnh

nguồn vốn; chấp thuận các phƣơng án thiết kế kỹ thuật và tổ chức thi công; chấp

thuận chủ trƣơng cho phép lập dự án và thiết kế BVTC điều chỉnh…một số công

trình, dự án

- Phối hợp giải quyết các thủ tục về GPMB, hƣớng tuyến các dự án: Tuyến

tránh QL.1A đoạn qua thành phố Phủ Lý; tuyến QL.38 mới đoạn tránh thị trấn Hòa

Mạc; cầu Thái Hà, cầu Hƣng Hà.

3.2.1.2. Công tác thực hiện đầu tư:

* Công tác GPMB:

- Đôn đốc công tác hoàn ứng kinh phí GPMB các hội đồng, đặc biệt là các

dự án đã hoàn thành (Tiểu dự án mở rộng QL1A đoạn qua cầu thành phố Phủ Lý;

dự án mở rộng QL1A đoạn Phủ Lý - Đoan Vỹ). Phối hợp với các địa phƣơng đôn

đốc bàn giao mặt bằng dự án đƣờng nối 2 cao tốc; dự án nâng cấp, cải tạo đƣờng

tỉnh ĐT.496 - Bình Lục; giải quyết các vƣớng mắc trong xây dựng các khu tái định

36

cƣ; các tồn tại nhỏ lẻ tại dự án đƣờng vành đai Phủ Lý, cầu Phù Vân; tiếp tục vận

động nhân dân hiến đất phục vụ thi công ĐH.02 - Thanh Liêm, ĐH.08 - Duy Tiên;

phối hợp đôn đốc công tác GPMB các dự án BOT trên địa bàn.

* Công tác thi công:

Xây dƣng kế hoạch thi công chi tiết trên từng dự án; tập trung chỉ đạo, đôn

đốc các nhà thầu thi công cơ bản hoàn thành nhánh N1- Đƣờng vành đai thành phố;

cầu Phù Vân, cầu Hợp Lý; thi công các dự án đƣờng nối 2 cao tốc; nâng cấp, cải tạo

QL38 (Nhật Tựu - Chợ Dầu); QL.38B; ĐH.02 – Thanh Liêm; ĐH.08 – Duy Tiên;

cải tạo nâng cấp ĐT.492 đoạn Km0-Km12 và nhánh nối; ĐT.496 - Bình Lục.

* Hoàn thành, bàn giao đƣa vào sử dụng công trình:

Nghiệm thu, đƣa vào sử dụng bến Vũ Điện; khánh thành cầu treo Nam Công,

hoàn thành đƣa vào sử dụng đoạn tuyến dài 4,4km (Km3+752- Km8+122) – đƣờng

ĐH.02 huyện Thanh Liêm. Kết thúc bảo hành các dự án, công trình theo quy định.

3.2.1.3. Công tác kết thúc đầu tư:

Hoàn thành phê duyệt dự toán vồn đầu tƣ dự án nâng cấp mở rộng QL 1A

(Phủ Lý - Đoan Vỹ), tiểu dự án mở rộng QL 1A và cầu Phủ Lý; thực hiện kiểm

toán, hoàn thành hồ sơ, trình và đôn đốc phê duyệt quyết toán các dự án, công trình

hoàn thành.

- Xây dựng cơ bản: Giá trị thực hiện đạt: 283,37 tỷ đồng (Giá trị xây lắp:

157,23 tỷ, GPMB: 108,36 tỷ; chi phí khác: 17,78 tỷ đồng).

3.2.2 Công tác bảo trì kết cấu HTGT và xây dựng đường GTNT:

Tham mƣu UBND tỉnh ban hành Quyết định số 484/QĐ-UBND về Kế hoạch

lập lại trật hành lang ATGT đƣờng bộ, đƣờng sắt, tỉnh Hà Nam giai đoạn 2014-

2020. Tham mƣu cho UBND tỉnh thành lập Tổ công tác liên ngành thực hiện kế

hoạch lập lại trật hành lang ATGT đƣờng bộ, đƣờng sắt; xây dựng Kế hoạch của Sở

để tổ chức thực hiện trên các tuyến quốc lộ ủy thác, các tuyến đƣờng tỉnh trên địa

bàn. Năm 2015 đã thực hiện thống kê, rà soát đƣợc 89,2/106,1km trên các tuyến

quốc lộ: QL.21, QL-.21B, QL.38, QL.37B và 66,6/77,6km các tuyến đƣờng tỉnh:

ĐT.498, ĐT.498B, ĐT.494B, ĐT.495, ĐT.495C, ĐT.492.

Rà soát cập nhật hiện trạng hệ thống cầu, đƣờng bộ trên địa bàn tỉnh; tổng

37

hợp, báo cáo đề xuất xây dựng đƣờng gom đƣờng sắt trên địa bàn; báo cáo hiện

trạng, đề xuất phƣơng thức triển khai thực hiện cứng hóa đƣờng trục chính nội

đồng; Thực hiện đấu thầu công tác bảo dƣỡng thƣờng xuyên các tuyến quốc lộ ủy

thác, trình phê duyệt phƣơng án và tổ chức đấu thầu thí điểm bảo dƣỡng thƣờng

xuyên đƣờng tỉnh do Sở GTVT quản lý.

Tham mưu thực hiện các bước tiếp theo sau khi điều chỉnh hướng tuyến

QL21, bàn giao đoạn tuyến cũ, tiếp nhận đoạn tuyến mới; bàn giao một số đoạn

tuyến đường tỉnh phục vụ thi công tuyến QL.1A đoạn tránh thành phố phủ lý; bàn

giao đường ngang đường sắt km52+112, các hạng mục kỹ thuật QL.21B mới cho

đơn vị quản lý.

Kiểm tra việc thực hiện nội dung GPTC các công trình trong phạm vi bảo vệ

KCHTGT, việc chấp hành các quy định về đảm bảo ATGT khi thi công trên đƣờng

đang khai thác đối với các chủ đầu tƣ xin cấp phép thi công.

Hoàn thành trình duyệt giá sản phẩm công ích đối với hệ thống Quốc lộ;

đƣờng tỉnh, đƣờng sông; đồng thời duyệt dự toán các quỹ làm cơ sở để thực hiện.

Thực hiện thủ tục thẩm định, tổ chức thi công, đôn đốc tiến độ các công trình sửa

chữa vừa vốn kế hoạch năm 2015 trên các tuyến; thẩm định và trình duyệt báo cáo

KTKT các công trình sửa chữa thuộc nguồn vốn kế hoạch 2016.

Giá trị sản lƣợng cả năm vốn trung ƣơng và địa phƣơng đạt 105,309 tỷ đồng

(sửa chữa vừa: 98,543 tỷ, sửa chữa thƣờng xuyên: 6,766 tỷ).

Triển khai thực hiện chỉ đạo của UBND tỉnh về xây dựng cứng hóa đƣờng

trục chính nội đồng (Thông báo số 1232/TB-VPUBND ngày 8/10/2015) với vai trò

đầu mối hƣớng dẫn thủ tục, hồ sơ, ký kết hợp đồng, cung cấp vật liệu cho các địa

phƣơng. Đã thẩm định đƣợc 188.500/188.500m3 theo đề nghị của các địa phƣơng;

các đơn vị đã cấp đƣợc 46.600m3; đã cứng hóa đƣợc 259,2km /522,6 km đƣờng

trục chính nội đồng theo đăng ký của các huyện, thành phố (bao gồm cả các tuyến

do địa phƣơng tự cấp vật liệu, thực hiện).

Tổng kết công tác PCLB, tìm kiếm cứu nạn năm 2014, triển khai

nhiệm vụ, phƣơng án PCLB, TKCN năm 2015. Xây dựng kế hoạch, tổ chức kiểm

38

tra công tác chuẩn bị PCLB&TKCN tại các đơn vị trong ngành.

3.2.3 Công tác quản lý vận tải và dịch vụ vận tải; quản lý phương tiện và người

điều khiển phương tiện:

Sở đã triển khai nhiều giải pháp đồng bộ thực hiện Nghị quyết số 19/NQ-CP

ngày 12/3/2015 của Chính phủ; Thông tƣ số 63/2014/TT-BGTVT, Thông tƣ 86 của

Bộ GTVT để cải thiện môi trƣờng kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh, siết

chặt quản lý hoạt động vận tải và kiểm soát tải trọng phƣơng tiện, tăng cƣờng quản

lý giá, nâng cao chất lƣợng vận tải và dịch vụ vận tải. Tổ chức hội nghị tiếp xúc, đối

thoại, làm việc với các doanh nghiệp, Hiệp hội vận tải; trả lời, giải quyết kiến nghị,

tháo gỡ khó khăn cho các đơn vị hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực vận tải.

Công tác kiểm soát tải trọng phƣơng tiện trong năm 2015 tiếp tục phát huy

hiệu quả và đã đạt đƣợc kết quả khả quan; tham mƣu tổ chức Hội nghị ký cam kết

về việc cắt bỏ cơi nới thùng xe của các doanh nghiệp vận tải, chủ đầu tƣ dự án,

BQL dự án, nhà thầu…trên địa bàn; Tham mƣu để UBND tỉnh thành lập tổ kiểm tra

liên ngành kiểm tra việc chấp hành các quy định về kiểm soát tải trọng phƣơng tiện;

các trạm kiểm tra tải trọng xe lƣu động đã kiểm tra xe, phát hiện, xử lý xe vi phạm;

lƣợng xe vi phạm vƣợt tải trọng trên 100% cơ bản đã hết. Kiểm tra, thủ hồi 51 tem

và GCN kiểm định đối với xe vi phạm cơi nới thùng hàng.

Triển khai, hƣớng dẫn thực hiện các nội dung quy định việc cấp phép hoạt

động cho xe vận tải hàng hóa, kiểm tra, đăng ký cho các loại xe máy thi công, thực

hiện cấp đăng ký biển số phƣơng tiện thủy nội địa theo đúng quy định. Duy trì theo

dõi hoạt động của phƣơng tiện qua thiết bị GSHT. Rà soát, tổng hợp số liệu về

phƣơng tiện thủy, kiểm tra hồ sơ, hƣớng dẫn đăng ký theo quy định của Luật Giao

thông ĐTNĐ.

Tập trung chỉ đạo tích cực đầu tƣ, tăng cƣờng cơ sở vật chất, phƣơng tiện

cho Trung tâm Đăng kiểm; tăng cƣờng thanh tra, kiểm tra đảm bảo tuân thủ đúng

quy trình kiểm định, nhằm siết chặt chất lƣợng và phòng chống tiêu cực, thông qua

giám sát kỹ thuật nhƣ chụp hình ảnh thùng xe, trong khoang xe khách, in kết quả

tính năng hoạt động của phƣơng tiện giám sát hành trình ô tô… Tổng số phƣơng

39

tiện kiểm định đạt 11.500 lƣợt, thu 3,556 tỷ đồng. Nghiệm thu phƣơng tiện cải tạo:

30 xe, thu 18 triệu đồng, giám định kiểm tra xe cơ giới: 35 phƣơng tiện, thu 16 triệu

đồng. Thu phí bảo trì đƣờng bộ 10.500 lƣợt, thu 32,0 tỷ đồng.

Quản lý việc khai thác, hoạt động của các tuyến xe buýt, các tuyến vận tải

hành khách có định, đảm bảo trật tự vận tải khách trên địa bàn.

Về vận tải hàng hoá đạt: Khối lƣợng vận chuyển 27,5 triệu tấn (vƣợt KH

13,5%), khối lƣợng luân chuyển: 907,5 triệu tấn km (vƣợt KH 14,5%). Vận chuyển

hành khách: Khối lƣợng vận chuyển: 9,5 triệu ngƣời (vƣợt KH 13%), khối lƣợng

luân chuyển: 874 triệu ngƣời km (vƣợt KH 9%).

Thực hiện tốt công tác quản lý đào tạo: Tăng cƣờng hƣớng dẫn, đôn đốc tổ

chức thực hiện các quy định, yêu cầu về cơ sở vật chất, phƣơng tiện, thiết bị phục

vụ công tác đào tạo lái xe cơ giới đƣờng bộ, về đội ngũ giáo viên, chƣơng trình đào

tạo. Tổ chức thanh tra, kiểm tra thƣờng xuyên, đột xuất công tác đào tạo lái xe tại

các cơ sở; giám sát chặt chẽ các kỳ sát hạch, kịp thời chấn chỉnh tồn tại, hạn chế;

tạo điều kiện để các cơ sở đào tạo, cấp GPLX hoạt động hiệu quả. Thời gian cấp đổi

GPLX đƣợc rút ngắn xuống từ 5 đến 7 ngày; triển khai đổi GPLX cấp độ 3, cấp

GPLX quốc tế theo quy định của Bộ GTVT.

Năm 2015 đã cấp 32.517 GPLX các loại (sát hạch cấp mới 9.456 GPLX; cấp

đổi 23.091 GPLX các loại).

Hoàn thiện Đề án tƣ nhân hóa việc thực hiện đầu tƣ, quản lý, khai thác Bến

xe trung tâm tỉnh.

3.2.4 Công tác kế hoạch, thẩm định, phê duyệt

Xây dựng và ban hành Chƣơng trình công tác của Ngành: Xây dựng chi tiết

kế hoạch và giao dự toán thu, chi ngân sách Nhà nƣớc năm 2015; phân khai các

nguồn vốn sự nghiệp giao thông địa phƣơng; xây dựng kế hoạch bảo trì đƣờng bộ

trung hạn giai đoạn 2017-2020.

Thực hiện công tác thẩm định, phê duyệt; tham gia ý kiến thiết kế cơ sở các

công trình, dự án theo kế hoạch: Thẩm định, phê duyệt thiết kế BVTC, dự toán, giải

quyết thủ tục các dự án do Sở GTVT làm chủ đầu tƣ (21 công trình, hạng mục công

40

trình); thực hiện công tác tham gia ý kiến thiết kế cơ sở (13 dự án đầu tƣ xây dựng),

thẩm định thiết kế BVTC, dự toán các công trình, dự án XDGT theo trách nhiệm

của Sở chuyên ngành (09 công trình) của chủ đầu tƣ trên địa bàn, đảm bảo tiến độ,

chất lƣợng yêu cầu.

Công tác quản lý chất lƣợng: Thƣờng xuyên thực hiện công tác kiểm tra việc

chấp hành các quy định về quản lý chất lƣợng công trình, dự án do Sở làm chủ đầu

tƣ cũng nhƣ công trình giao thông trên địa bàn.

3.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của sở giao thông vận tải Hà Nam

Nguồn nhân lực của Sở GTVT tỉnh Hà Nam là toàn bộ những ngƣời làm

trong cơ quan, trong đó ngƣời đứng đầu (Ban Giám đốc) giữ vai trò quan trọng

trong việc điều hành lãnh đạo, đội ngũ quản lý, cán bộ công chức, viên chức thuộc

các phòng, ban và các đơn vị trực thuộc.

Đội ngũ nhân lực phát triển theo tính kế thừa với xu hƣớng ngày càng trẻ

hóa và đƣợc đào tạo chính quy. Lớp nhân viên từ 25 - 40 tuổi phần lớn đƣợc đào tạo

cơ bản từ các trƣờng cao đẳng, đại học chuyên về lĩnh vực GTVT, không chỉ vậy

còn có đội ngũ cán bộ xuất thân từ các chuyên ngành nhƣ: kinh tế, tài chính, ngoại

ngữ, luật,...

Đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân viên tuyệt đối trung thành với Đảng,

nhà nƣớc, Tổ quốc, với nhân dân và luôn yêu nghề, gắn bó với công việc, có kiến

thức và năng lực thực tiễn, có phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tụy

phục vụ sự nghiệp của đất nƣớc nói chung và nhiệm vụ của Sở GTVT tỉnh Hà

Nam nói riêng. Không chủ quan, tự mãn, tập thể cán bộ công nhân viên của Sở luôn

đoàn kết, đồng tâm, hiệp lực, không ngừng phấn đấu vƣơn lên, hoàn thiện nhân

cách, trau dồi vững vàng về bản lĩnh chính trị, chuyên môn nghiệp vụ để chủ

động, tự tin, linh hoạt, sáng tạo trong xử lý, giải quyết những nhiệm vụ ngày

càng khó khăn và phức tạp của Sở trong lĩnh vực vận tải trên địa bàn tỉnh Hà Nam.

Với mục tiêu tối đa hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Sở GTVT tỉnh

Hà Nam đang kiện toàn tổ chức, điều chỉnh, bố trí lại cán bộ ở các phòng ban, để

41

tạo sự hợp lý có tính chuyên sâu trong công việc, đồng thời Sở cũng đang tiếp tục

xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, đƣợc rèn luyện nghiệp vụ,

bồi dƣỡng, nâng cao phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức.

3.4 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của sở Giao thông vận tải Hà Nam.

3.4.1 Nguồn nhân lực của sở GTVT Hà Nam.

Kế thừa truyền thống tốt đẹp của các thế hệ cán bộ ngành Giao thông vận tải

trong đấu tranh giành độc lập dân tộc, bảo vệ tổ quốc, trong lao động xây dựng đất nƣớc

và nhất là trong công cuộc đổi mới của Đảng, nhiều thành tựu to lớn trong công cuộc đổi

mới đã tạo môi trƣờng thuận lợi cho đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ ngành Giao

thông vận tải nói riêng có nhiều điều kiện cống hiến và trƣởng thành.

Sở Giao thông vận tải Hà Nam luôn quan tâm chăm lo, giáo dục, đào tạo, bồi

dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ các thế hệ, trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý, đáp ứng

yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.

Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác cán bộ trong giai đoạn cách mạng

mới nên Sở đã triển khai quán triệt tinh thần các nghị quyết, chỉ thị về công tác cán bộ

quản lý đến cán bộ, đảng viên, rà soát lại đội ngũ cán bộ, quản lý của Sở, trên cơ sở đó

tiến hành xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch cũng nhƣ ban hành các quy định, quy chế

cụ thể, phù hợp với tình hình thực tiễn nhằm thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu đề ra, đảm

bảo về chất lƣợng, cơ cấu đội ngũ cán bộ Đồng thời, xuất phát từ thực thực trạng đội ngũ

cán bộ và nhu cầu cán bộ, Sở đã xây dựng và ban hành nhiều chƣơng trình, đề án, chính

sách về cán bộ và công tác cán bộ, xem đây là yêu cầu bức thiết, là đòi hỏi khách quan để

có đƣợc một đội ngũ cán bộ xứng tầm.

Số lƣợng nhân sự của Sở và các đơn vị trực thuộc hiện tại là phù hợp, đảm

bảo hoàn thành công việc. Nhân sự trong biên chế không vƣợt quá chỉ tiêu biên chế

đƣợc giao. Phần lao động hợp đồng do đơn vị tuyển dụng thêm căn cứ vào khối

lƣợng công việc, yêu cầu thực tế và đơn vị tự chi trả lƣơng cho họ bằng quỹ của đơn

42

vị và các nguồn thu khác.

Bảng 3.1: Số lƣợng công chức, viên chức thuộc biên chế của Sở Giao thông vận

tải tỉnh Hà Nam

Biên chế

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Đƣợc Hiện Đƣợc Hiện Đƣợc Hiện

Cơ quan đơn vị

giao có giao có giao có

Ban giám đốc 4 4 4 3 3 4

Văn Phòng 5 7 6 8 8 6

Thanh Tra Sở 24 23 25 23 23 23

Phòng Kế hoạch - Tài chính 5 5 5 5 5 5

Phòng Quản lý Giao thông 5 5 5 5 4 5

Phòng quản lý vận tải, phƣơng

tiện và ngƣời lái

6

4

4

5

5

6

Phòng kỹ thuật- chất lƣợng 1 5 1 3 3 5

Lãnh đạo đơn vị sự nghiệp 0 0 0 3 3 0

Nguồn: Văn phòng SGTVTTST

Tổng Số 55 49 55 48 55 54

Bảng 3.2: Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của Sở Giao thông

vận tải tỉnh Hà Nam

Hợp đồng Năm 2014

Cơ quan đơn vị

Đƣợc giao Đƣợc giao Năm 2015 Đƣợc giao Năm 2013 Hiện có 4 0 0 0 0 Hiện có 5 9 0 0 0 Hiện có 4 13 0 0 0

Nguồn: Văn phòng SGTVTST

43

Văn Phòng Thanh Tra Sở Phòng Kế hoạch - Tài chính Phòng Quản lý Giao thông Phòng quản lý vận tải, phƣơng tiện và ngƣời lái Phòng kỹ thuật- chất lƣợng Tổng Số 2 6 14 3 20

Bảng 3.3: Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức biên chế của các đơn vị trực

thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam

Biên chế Năm 2014

Năm 2013 Hiện có 29 Đƣợc giao 0 Đƣợc giao 0 Hiện có 29 Năm 2015 Đƣợc giao 0 Hiện có 28

6 2 5 2 4 2

Cơ quan đơn vị Các Ban quản lý dự án Trung tâm ĐTSH cấp GPLX cơ giới đƣờng bộ Bến xe TT tỉnh Trung tâm đăng kiểm phƣơng tiện GTVT Tổng Số

Nguồn: Văn phòng SGTVTHN

4 11 50 2 2 6 3 11 48 2 2 6 3 11 46 2 2 6

Bảng 3.4: Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của các đơn vị trực

thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hà Nam

Hợp đồng Năm 2014

Cơ quan đơn vị

Năm 2013 Hiện có 11 Đƣợc giao 0 Đƣợc giao 0 Hiện có 7 Năm 2015 Đƣợc giao 0 Hiện có 8

4 0 1 0 2 0

8 0 6 0 6 0

2 0 4 0 4 0

Nguồn: Văn phòng SGTVTHN

Các Ban quản lý dự án Trung tâm ĐTSH cấp GPLX cơ giới đƣờng bộ Bến xe TT tỉnh Trung tâm đăng kiểm phƣơng tiện GTVT Tổng Số 25 0 18 0 20 0

3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực của sở GTVT tỉnh Hà Nam.

Chất lƣợng NNL của Sở đƣợc đánh giá theo 3 tiêu chí cơ bản, đó là trí lực

(trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng làm việc, trình độ

44

ngoại ngữ, tin học, ngạch bậc; trình độ quản lý nhà nƣớc và trình độ chính trị); tâm

lực (đạo đức, trách nhiệm nghề nghiệp, trình độ văn hóa nghề nghiệp) và thể lực

(sức khỏe, chiều cao, cân nặng nguồn nhân lực của Sở).

3.4.2.1. Thực trạng về trí lực

Đánh giá trí lực là đánh giá năng lực trí tuệ đối với công việc của nguồn nhân

lực Sở GTVT tỉnh Hà Nam. Năng lực, trí tuệ đƣợc thể hiện ở trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ chính trị và chức vụ, ngạch cán bộ

viên chức:

 Về trình chuyên môn, nghiệp vụ:

Bảng 3.5: Số liệu nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chuyên môn nghiệp vụ (Số lượng:người) (Số lượng: người) (Số lượng: người)

Chƣa đào tạo 23 20 15

Sơ cấp 0 0 7

Trung cấp 4 9 12

Cao đẳng, Đại học 103 105 88

Thạc sĩ 0 0 12

Nguồn: Văn phòng SGTVTHN

Tổng 130 134 134

Qua bảng số liệu có thể thấy: Tại Sở GTVT tỉnh Hà Nam số ngƣời đƣợc cử

đi đào tạo bồi dƣỡng về chuyên môn ngày càng đƣợc nâng cao, cụ thể:

Công chức, viên chức chƣa qua đào tạo trong năm 2013 có 23 ngƣời, năm

2014 giảm 3 ngƣời (giảm 13%) còn 20 ngƣời. Năm 2015 tiếp tục giảm 05 ngƣời

(giảm 25%) còn 15 ngƣời.

Công chức, viên chức đƣợc đào tạo sơ cấp trong năm 2013 đến năm 2015

tăng 7 ngƣời.

Công chức, viên chức có trình độ trung cấp đƣợc đào tạo trong năm 2013 là 4

ngƣời, trong năm 2014 tăng 5 ngƣời (tăng 55%) là 9 ngƣời đƣợc đào tạo, năm 2015

45

đƣợc đào tạo tiếp tục tăng 03 ngƣời (tăng 25%) là 12 ngƣời.

Công chức viên chức có trình độ Cao đẳng và Đại học trong năm 2013 là 103

ngƣời đƣa đào tạo năm 2014 công chức, viên chức có trình độ Cao đẳng, Đại học tăng 2

ngƣời ( tăng 1,9 %) là 105 ngƣời. Năm 2015 giảm đi 17 ngƣời (giảm 19%) là 88 ngƣời.

Công chức, viên chức đƣợc đƣa đào tạo sau đại học trong năm 2015 là 12

ngƣời chiếm tỷ lệ 8,9% trên tổng số công chức, viên chức.

Trong 03 năm 2013 - 2015, nhóm lao động có trình độ cao đẳng, đại học

luôn chiếm tỷ lệ tăng cao của Sở và nhóm lao động đƣợc đào tạo sau đại học ngày

càng tăng .

Hình 3.1: Biểu đồ nguồn nhân lực theo chuyên môn, nghiệp vụ

 Về trình độ ngoại ngữ:

Bảng 3.6: Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ

Trình độ ngoại ngữ Năm 2013 (Số lƣợng: Ngƣời) năm 2014 (Số lƣợng: Ngƣời) Năm 2015 (Số lƣợng: Ngƣời)

Chƣa đào tạo 36 25 19

Chứng chỉ A 12 19 15

Chứng chỉ B 82 89 98

Chứng chỉ B1 0 1 2

Nguồn: Văn phòng SGTVTTHN

Tổng 130 134 134

Trong 3 năm từ 2013 – 2015 số lao động có trình độ tiếng Anh chƣa qua

46

đào tạo cụ thể: năm 2013, có 36 ngƣời chƣa qua đào tạo tiếng Anh, con số này

giảm xuống 11 ngƣời còn 25 ngƣời (giảm 30%) trong năm 2014 và giảm 6

ngƣời (giảm 31%) còn 19 ngƣời trong năm 2015.

Số lao động có trình độ tiếng Anh : năm 2013, có 12 ngƣời trình độ A

ngoại ngữ tiếng Anh , đến năm 2014 con số này tăng lên 7 ngƣời (tăng 58%) là 19

ngƣời và năm 2015 con số đƣa đi đào tạo giảm 04 ngƣời (giảm 21%) là 15

ngƣời đã qua đào tạo ngoại ngữ trình độ A.

Số lao động có trình độ ngoại ngữ tiếng Anh có chứng chỉ B : năm 2013, có

82 ngƣời trình độ tiếng Anh B,, đến năm 2014 con số này tăng lên 7 ngƣời (tăng

8%) là 89 ngƣời và năm 2015 có tăng lên 9 ngƣời (tăng 10%) là 98 ngƣời đã

qua đào tạo ngoại ngữ trình độ B.

Số lƣợng ngƣời có trình độ B1 có thay đổi qua 3 năm với 02 ngƣời đã qua đào

tạo, chiếm một tỷ trọng vô cùng nhỏ (1,4%) trong tổng số lao động của toàn Sở.

Mặc dù Sở đã đƣa đào tạo số lao động chƣa qua đào tạo có giảm nhƣng vẫn

còn chiếm lên tới 14%. Số cán bộ, công chức đã qua đào tạo trình độ ngoại ngữ A,

B nhƣng khả năng giao tiếp với ngƣời nƣớc ngoài và đọc hiểu tài liệu ngoại ngữ

còn rất hạn chế. Do đó, để đáp ứng yêu cầu thực tiển và xu thế phát triển, đặc biệt là

giao lƣu và hợp tác quốc tế, Sở cần tạo điều kiện đào tạo nâng cao khả năng sử

dụng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức.

Hình 3.2: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ

 Về trình độ tin học:

Theo dõi bảng số liệu dƣới đây, có thể thấy số lƣợng lao động có trình độ tin

học văn phòng, quản trị mạng, kỹ thuật viên, trung cấp, cử nhân không thay đổi

47

qua các năm và cũng chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số lao động của Sở.

Bảng 3.7: Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ tin học

Trình độ tin học

Năm 2013 (Số lƣợng: Ngƣời) 35 Năm 2014 (Số lƣợng: Ngƣời) 30 Năm 2015 (Số lƣợng: Ngƣời) 27 Chƣa đào tạo

Chứng chỉ A 14 18 13

Chứng chỉ B 80 85 93

Văn phòng 1 1 1

Nguồn: Văn phòng SGTVTHN

Tổng 130 134 134

Số lƣợng lao động có trình độ tin học chƣa qua đào tạo từ 35 ngƣời trong

năm 2013 đến năm 2014 giảm còn 30 ngƣời chƣa qua đào tạo (giảm 17%) và

năm 2015 giảm xuống còn 3 ngƣời chƣa qua đào tạo (giảm 10%). Tuy có giảm nhẹ

qua các năm nhƣng vẫn là những con số chƣa qua đào tạo là tƣơng đối cao.

Đối với nhóm lao động có trình độ Tin học A với mức tỷ lệ này trong năm

2013 là 14 ngƣời, trong năm 2014 số lao động đƣợc đào tạo tăng 4 ngƣời (tăng

28%) là 18 ngƣời đƣợc đào tạo tin học trình độ A, thì năm 2015 con số này giảm

05 ngƣời (giảm 27%) là13 ngƣời.

Đối với nhóm lao động có trình độ Tin học B với mức tỷ lệ này trong năm

2013 là 80 ngƣời, trong năm 2014 số lao động có trình độ tin học B tăng lên 5

(tăng 6%) là 85 ngƣời đƣợc đào tạo tin học trình độ B và năm 2015 số lao động

này tăng lên 6 ngƣời đƣợc đào tạo (tăng 7%) là 91 ngƣời.

Về tin học văn phòng không có sự thay đổi về số lƣợng. Với tỷ lệ chƣa qua

đào tạo tƣơng đối nhiều nhƣ vậy, Sở cần có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ tin

học cho cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là trong thời kỳ công nghiệp hóa về

công nghệ thông tin nếu không có kiến thức về tin học thì cán bộ, công chức, viên

48

chức sẽ trở nên lạc hậu và không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.

Hình 3.3: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ tin học

 Về Quản lý nhà nước:

Bảng 3.8: Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc

Trình độ quản lý Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

nhà nƣớc Chƣa đào tạo Sơ cấp Chuyên viên Chuyên viên chính (Số lƣợng: 21 Ngƣời) 14 91 4 (Số lƣợng: 17 Ngƣời) 16 94 7 (Số lƣợng: 15 Ngƣời) 13 96 10

Nguồn: Văn phòng SGTVTHN

Tổng 130 134 134

Số lƣợng công chức, viên chức chƣa qua đào tạo quản lý nhà nƣớc là 21 ngƣời

trong năm 2013 đến năm 2014 giảm 4 ngƣời (giảm 19%) còn 17 ngƣời chƣa qua đào tạo

và năm 2015 giảm 02 ngƣời (giảm 11%) còn 15 ngƣời chƣa qua đào tạo.

Đối với nhóm công chức, viên chức có trình độ quản lý NN đƣợc đào tạo

trong năm 2013 là 14 ngƣời, trong năm 2014 số công chức, viên chức đƣợc đƣa đi

đào tạo tăng 02 ngƣời (tăng 6%) là 16 ngƣời đƣợc đào tạo, năm 2015 con số đƣợc

đào tạo giảm 03 ngƣời (giảm 18%) là13 ngƣời.

Đối với nhóm công chức, viên chức có trình độ chuyên viên trong năm 2013

là 91 ngƣời, trong năm 2014 số công chức, viên chức đƣợc đƣa đi đào tạo tăng 03

ngƣời (tăng 3%) là 94 ngƣời đƣợc đào tạo, năm 2015 con số đƣợc đào tạo tiếp tục

49

tăng lên 02 ngƣời (tăng 2%) là 96 ngƣời.

Đối với nhóm công chức viên chức có trình độ chuyên viên chính có tăng

nhẹ từ năm 2013 đến năm 2015 ở nhóm cấp độ ban giám đốc sở và cấp trƣởng

phòng với tổng số là 10 ngƣời.

 Về trình độ lý luận chính trị:

Hình 3.4: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nƣớc

Bảng 3.9: Số liệu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trính trị

Trình độ lý luận Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

chính trị (Số lƣợng: Ngƣời) (Số lƣợng: Ngƣời) (Số lƣợng: Ngƣời)

Chƣa đào tạo 0 0 0

Sơ cấp 85 80 51

Trung cấp 33 40 72

Cao cấp 12 14 11

Nguồn: Văn phòng SGTVTHN

Tổng 130 134 134

Công chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị đƣợc đào tạo sơ cấp

trong năm 2013 là 85 ngƣời, trong năm 2014 số công chức, viên chức đƣợc đƣa đi

đào tạo giảm 05 ngƣời (giảm 6%) là 80 ngƣời đƣợc đào tạo, năm 2015 con số

50

này tiếp tục giảm 28 ngƣời (giảm 35%) là 52 ngƣời.

Công chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp đƣợc đào tạo

trong năm 2013 là 33 ngƣời, trong năm 2014 số công chức, viên chức đƣợc đƣa đi

đào tạo tăng 7 ngƣời (tăng 21%) là 40 ngƣời đƣợc đào tạo, năm 2015 con số

đƣợc đào tạo tiếp tục tăng lên 32 ngƣời (tăng 80%) là 72 ngƣời.

Công chức viên chức có trình độ lý luận chính trị cao cấp có tăng nhẹ năm

2013 có 12 ngƣời , trong năm 2014 tăng 02 ngƣời (tăng 16.7%) là 14 ngƣời đƣợc

đào tạo,năm 2015 giảm 03 ngƣời (giảm 21%) là 11 ngƣời.

Hàng năm, Sở GTVT tải rà soát trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức và ngƣời lao động theo tiêu chuẩn chức danh để xây dựng kế hoạch đào tạo

với quy hoạch, sử dụng đúng đối tƣợng, tiêu chuẩn. Quan tâm đúng mức đến công

tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức quản lý NN.

Trƣớc mắt có thể đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng đƣợc nhu cầu

công việc của Sở, nhƣng về lâu dài và nhất là trong thời kỳ hội nhập thì cần

phải tăng cƣờng đào tạo nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực phát huy hết tính

năng động và sáng tạo của đội ngũ công chức, viên chức.

Nhƣ vậy, số lƣợng cán bộ công chức, viên chức có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ

còn khá khiêm tốn. Sở cần có kế hoạch đào tạo theo Nghị Quyết số 08- NQ/TU,

ngày 26/10/2011 của Tỉnh ủy Hà Nam về phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực của tỉnh Hà Nam đến năm 2020, nhằm nâng cao trình độ cán bộ, công

chức, viên chức hơn nữa nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập hiện nay.

51

Hình 3.5: Biểu đồ nguồn nhân lực theo trình độ lý luận trính trị

3.4.2.2. Thực trạng thể lực:

Chất lƣợng đội ngũ CBCC của Sở còn thể hiện ở mặt thể lực. Có thể

đánh giá thể lực cán bộ, công chức sở GTVT nhƣ sau:

- Thứ nhất, thể lực lao động nƣớc ta nói chung và ngành GTVT nói riêng so

với bình quân các nƣớc khu vực và thế giới còn nhiều hạn chế về chiều cao và cân

nặng. Thể lực lao động nƣớc ta hiện còn nhỏ bé, thua xa nhiều nƣớc về cân nặng

và chiều cao. Theo số liệu của Tổ chức Lao động quốc tế ILO và Tổ chức Y tế thế

giới thì bình quân ở khu vực các nƣớc châu Á (cả nam và nữ) chiều cao 1,67 mét,

cân nặng 62 kg, thì lao động Việt Nam chiều cao là 1,60 mét và cân nặng 58 kg.

Chƣa có số liệu tổng hợp để đánh giá chung chiều cao và cân nặng của cán

bộ, công chức của sở GTVT, nhƣng theo tác giả luận văn, thì cũng nhƣ lao động

nƣớc ta, thể lực về chiều cao và cân nặng của lao động trong ngành còn hạn chế

so với nhiều nƣớc trong khu vực và thế giới.

- Thứ hai, tuy hạn chế về chiều cao và sức nặng, nhƣng cán bộ, công chức

của sở GTVT Hà Nam đang ở độ tuổi dồi dào về sức khỏe.

Theo số liệu của sở GTVT Hà Nam (xem Bảng 3.10), thì lao động ở độ

tuổi dƣới 50 trong Sở chiếm tỷ lệ lớn và có xu hƣớng tăng dần qua các năm.

Bảng 3.10: Số liệu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Độ tuổi

Dƣới 30 tuổi Năm 2013 (Số lƣợng: Ngƣời) 12 Năm 2014 (Số lƣợng: Ngƣời) 9 Năm 2015 (Số lƣợng: Ngƣời) 8

Từ 30 – 40 tuổi 62 69 68

Từ 41 – 50 tuổi 35 38 41

Trên 50 tuổi 21 18 17

Nguồn: Văn phòng SGTVTHN

52

Tổng 130 134 134

Số lƣợng công chức, viên chức có độ tuổi dƣới 30 chiếm tỷ lệ thấp trong

năm 2013 có 12 ngƣời đến năm 2014 giảm 3 ngƣời (giảm 25%) còn 9 ngƣời và

năm 2015 tiếp tục giảm 01 ngƣời (giảm 11%) giảm còn 8 ngƣời.

Công chức, viên chức có độ tuổi dƣới từ 30 đến 40 tuổi trong năm 2013 là

62 ngƣời thì đến năm 2014 tăng lên 02 ngƣời (tăng 3%) là 69 ngƣời, năm 2015

con số này giảm 01 ngƣời (giảm 1,4%) là 68 ngƣời. Công chức, viên chức có độ

tuổi dƣới từ 41 đến 50 tuổi trong năm 2013 là 35 ngƣời thì đến năm 2014 tăng 03

ngƣời (tăng 8,5%) là 38 ngƣời, năm 2015 con số này tăng lên 03 ngƣời (tăng 8%)

là 41 ngƣời. Công chức, viên chức có độ tuổi trên 50 tuổi trong năm 2013 là 21

ngƣời thì đến năm 2014 giảm 03 ngƣời (giảm 14%) là 18 ngƣời, năm 2015 con số

này tiếp tực giảm 01 ngƣời (giảm 5,5%) là 17 ngƣời.

Hiện nay, tuổi đời đội ngũ cán bộ, công chức dao động trên 50 đến 60 tuổi

(chiếm tỷ lệ trên 12,6%). Độ tuổi này đã có đủ thời gian tích lũy kinh nghiệm sống

một yếu tố không thể coi nhẹ. Đây là những ngƣời có bản lĩnh chính trị vững vàng

vì đã đƣợc thử thách, rèn luyện trong những thời kỳ khó khăn của đất nƣớc, thời kỳ

khởi đầu của công cuộc đổi mới, hiện nay hầu hết công chức, viên chức này đã sắp

về hƣu. Số lƣợng công chức trẻ dƣới 50 tuổi c hiếm dƣới 88% là cao vì vậy

phải thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho công chức,

viên chức trẻ thì mới có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ.

53

Hình 3.6: Biểu đồ nguồn nhân lực theo độ tuổi

Trong điều kiện hiện nay tỉnh cần công chức, viên chức giỏi về chuyên

môn, có tâm và tầm trong tham mƣu trên các lĩnh vực KT-XH thì lực lƣợng công

chức, viên chức có tuổi đời càng cao thì không đảm đang hết công việc và lạc hậu

về kiến thức trong thời kỳ kinh tế hội nhập. Nên cần phải có kế hoạch trẻ hóa lực

lƣợng công chức, viên chức để có đƣợc một đội ngũ kế thừa đủ bản lĩnh đƣa đất

nƣớc phát triển nhanh và bền vững.

Thực tế này nói lên sở GTVT Hà Nam đang thực hiện trẻ hóa đội ngũ cán

bộ, viên chức, có tác dụng nâng cao chất lƣợng lao động về thể lực, sức khỏe tốt,

dồi dào hơn. Tác giả luận văn tin rằng cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, đời

sống cán bộ, viên chức đƣợc nâng lên, lại đƣợc sự quan tâm chăm lo đời sống cho

cán bộ, viên chức, thể lực lao động của Sở càng ngày sẽ đƣợc nâng lên.

3.4.2.3. Thực trạng tâm lực

Tâm lực là yếu tố cấu thành chất lƣợng NNL, nên trong những năm qua, cùng

với việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thì Sở cũng đã luôn quan tâm

đến nâng cao chất lƣợng về đạo đức, trách nhiệm với công tác và văn hóa nghề

nghiệp.

Do đặc thù công việc nên hàng ngày cán bộ, công chức, viên chức trong Sở

luôn phải giải quyết một khối lƣợng công việc lớn, áp lực rất cao. Vì vậy, Sở đã

thực hiện nhiều biện pháp khác nhau, để không những giáo dục cho cán bộ, viên

chức về đạo đức, trách nhiệm trong thi hành công vụ, mà còn về quan hệ giao tiếp,

ứng xử trong quá trình làm việc với đối tƣợng và ngƣời dân nói chung. Cho đến

nay, về cơ bản cán bộ, viên chức trong toàn bộ hệ thống có phẩm chất đạo đức tốt,

làm việc có trách nhiệm, toàn tâm toàn ý với công tác, luôn lấy sự hài lòng của

ngƣời lao động và của nhân dân làm mục tiêu phấn đấu; ý thức kỷ luật cao, đoàn

kết, có thái độ nhã nhặn, giao tiếp với dân lịch sự.

Đánh giá tổng quát chất lƣợng NNL của Sở về tâm lực, nhƣ sau:

- Cán bộ, viên chức của toàn Sở có đạo đức, trách nhiệm đối với công việc; ý

thức chấp hành pháp luật Nhà nƣớc, kỷ luật lao động và các quy định của cơ

54

quan, đơn vị cao.

- Có tác phong công nghiệp: thể hiện ở ý thức chấp hành giờ giấc làm việc,

quy trình giải quyết công việc thực hiện đúng quy định, nhanh gọn.

- Quan hệ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đồng nghiệp và với các cơ

quan, tổ chức và ngƣời dân tốt, kể cả trong quan hệ quốc tế.

- Có tinh thần đoàn kết, chân thành, trung thực với lãnh đạo trong thực thi

nhiệm vụ. Để có đƣợc kết quả trên, trong thời gian qua, Sở đã thƣờng xuyên xây dựng

và tổ chức thực hiện các chƣơng trình để bồi dƣỡng cho cán bộ, viên chức về tâm

lực, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của Sở tốt hơn.

Đồng thời, cùng với việc tăng cƣờng công tác giáo dục chính trị, đạo đức tƣ

tƣởng cho cán bộ, công chức, viên chức, sở GTVT Hà Nam thƣờng xuyên phát

động các phong trào thi đua thiết thực trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Từ đó đúc rút kinh nghiệm nhân rộng trong cơ quan và cho toàn Sở. Động viên

khen thƣởng kịp thời ngƣời tốt, việc tốt; phong tặng kịp thời các danh hiệu cho

những tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua làm việc

có hiệu quả, thanh lịch trong ứng xử, giao tiếp với nhân dân.

 Cơ cấu nhân lực theo giới tính:

Bảng 3.11: Số liệu nguồn nhân lực theo giới tính

Giới tính

Nam Năm 2013 (Số lƣợng: Ngƣời) 111 Năm 2014 (Số lƣợng: Ngƣời) 109 Năm 2015 (Số lƣợng: Ngƣời) 109

Nữ 19 25 25

Nguồn: Văn phòng SGTVTHN

Tổng 130 134 134

Xét về yếu tố bình đẳng giới thì tỷ lệ nữ vẫn còn thấp, nhân lực của Sở chủ

yếu là nam giới chiếm trên 81% tổng số cán bộ công chức, tức là gấp 4 lần so

với nữ giới, đây là điều cần quan tâm chú ý hơn nữa trong công tác tuyển dụng, bố

trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và tạo điều kiện cho giới nữ tham gia vào đội ngũ

55

công chức nhiều hơn nữa.

Hình 3.7: Biểu đồ nguồn nhân lực theo giới tính

 Cơ cấu theo chức năng:

Trong tổng số 134 cán bộ, công chức, viên chức của Sở và các đơn vị trực

thuộc thì có 27 ngƣời làm chức năng lãnh đạo, quản lý (lãnh đạo tổ chức, các đơn

vị, thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý) chiếm trên 20% còn lại là cán bộ, công

chức viên chức thừa hành thực hiện nhiệm vụ.

3.5.Thực trạng về một số hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của

Sở GTVT tỉnh Hà Nam

3.5.1. Quy hoạch nguồn nhân lực

Công tác quy hoạch phát triển NNL đƣợc sở GTVT Hà Nam hết sức quan

tâm. Mục tiêu là để đảm bảo cho sở GTVT Hà Nam có đủ cán bộ lãnh đạo và cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay và cho cả giai đoạn

đến năm 2020.

Thực hiện Hƣớng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức

Trung ƣơng về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, các nghị quyết, chỉ thị, văn bản

chỉ đạo của Tỉnh uỷ Hà Nam, nhƣ: Quyết định số 459-QĐ/TU, ngày 14-11-2008

của BTV Tỉnh ủy Hà Nam về Đề án nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá cán bộ

lãnh đạo, quản lý các cấp tỉnh Hà Nam; Hƣớng dẫn số 04-HD/BTCTU, ngày 07-4-

2011 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hà Nam về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

56

quản lý giai đoạn 2011-2015 và những năm tiếp theo; Đề án số 12-ĐA/TU của

BTV Tỉnh ủy Hà Nam về tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý nhiệm kỳ 2015-2020

và những năm tiếp theo; Quyết định số 333-QĐTU, ngày 31-12-2007 của BTV

Tỉnh ủy về Quy định phân công, phân cấp và quản lý cán bộ; Quyết định số 334-

QĐTU, ngày 31-12-2007 của BTV Tỉnh ủy về Quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán

bộ ứng cử..các quyết định của Ban Thƣờng vụ Tỉnh uỷ Hà Nam đã ban hành

Hƣớng dẫn số 68/BHXH-BCS ngày 15/5/2013 về việc thực hiện công tác quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý BHXH các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng

trong giai đoạn 2016 – 2021…….

Tại cáchƣớng dẫn này đã quy định đầy đủ về mục đích, yêu cầu đối với từng

chức danh cần quy hoạch. Các yêu cầu về độ tuổi của ngƣời đƣợc quy hoạch cũng

đƣợc hƣớng dẫn rất rõ cùng với số lƣợng ngƣời đƣợc đƣa vào chức danh đó.

Quan điểm của sở GTVT Hà Nam về công tác quy hoạch nhân lực phải đảm

bảo đƣợc tính kế thừa và phát triển, với phƣơng châm quy hoạch cán bộ tại chỗ,

công tác quy hoạch nhân lực tại sở GTVT Hà Nam nhìn chung đã đáp ứng đƣợc

yêu cầu trƣớc mắt. Những năm qua sở GTVT Hà Nam đã rất chú trọng đến công tác

quy hoạch cán bộ.

Trên cơ sở các văn bản chỉ đạo của Trung ƣơng và hƣớng dẫn, quan điểm của

Tỉnh, sở GTVT Hà Nam tiến hành rà soát, quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo các vị trí

chức danh trong hệ thống. Cho đến nay, nhờ làm tốt công tác quy hoạch, nên nhìn

chung sở GTVT Hà Nam không bị động về nguồn cán bộ lãnh đạo; cán bộ đƣợc bổ

nhiệm đều có chất lƣợng tốt, đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo, quản lý.

3.5.2. Tuyển đụng, phân công và sử dụng nguồn nhân lực.

Đây là khâu quyết định đến chất lƣợng NNL nên sở GTVT Hà Nam đã đặc

biệt quan tâm, chỉ đạo sát sao.

Về công tác tuyển dụng, Sở đã được thực hiện như sau: Công tác tuyển dụng công chức, viên chức ở Hà Nam những năm qua và

57

hiện nay do hội đồng tuyển dụng của tỉnh tổ chức. Sở GTVT trên cơ sở đề án vị trí

việc làm trình UBND tỉnh số lƣợng, tiêu chuẩn công chức, viên chức cần tuyển của

ngành để UBND tỉnh phê duyệt.

Về công tác phân công Sử dụng nguồn nhân lực.

Thứ nhất, phân công, bố trí cán bộ, công chức, viên chức:

Cơ cấu tổ chức khá gọn, ít cấp quản lý, biên chế sát theo các chức danh công

việc và đƣợc thực hiện theo nguyên tắc: đúng ngƣời đúng việc, công việc đúng

chuyên môn đƣợc đào tạo. Cán bộ lãnh đạo của Sở và các đơn vị trực thuộc phần

lớn thuộc chuyên ngành Xây dựng cầu đƣờng, kinh tế vận tải…, một số thuộc

chuyên ngành khác nhƣng đã có kinh nghiệm quản lý. Cán bộ phụ trách chuyên

môn, kỹ thuật đa số là Xây dựng cầu đƣờng, kinh tế vận tải …; các cán bộ là kỹ sƣ,

cử nhân các ngành khác đƣợc bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành của mình

nhƣ: tổ chức cán bộ, kế toán, văn thƣ…Tuy nhiên, ở một số đơn vị trực thuộc vẫn

còn tình trạng dƣ thừa cán bộ hoặc không phù hợp với vị trí đảm nhận.

Những cán bộ, công chức, viên chức giỏi đƣợc giao cho những công việc

quan trọng, nhƣng phải mất một thời gian dài thử thách. Mức độ công việc không

thực sự có nhiều vấn đề đột phá. Vì vậy chƣa phát huy đƣợc hết năng lực và khả

năng sáng tạo của cán bộ, công chức, viên chức.

Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức:

Công tác đánh giá cá nhân từng nhân viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý đƣợc

thực hiện định kỳ vào cuối năm, căn cứ vào nhiệm vụ đã đƣợc phân công, kết quả

hoàn thành nhiệm vụ và có phẩm chất đạo đức tốt của công chức,viên chức theo

quy trình: Công chức, viên chức tự nhận xét công tác; tập thể nơi công chức, viên

chức làm việc tham gia đóng góp ý kiến và ghi phiếu phân loại; ngƣời đứng đầu

đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá công chức, viên chức và tham khảo ý kiến đóng

góp và phân loại của tập thể để tổng hợp và xếp loại công chức, viên chức; thông

báo ý kiến đánh giá đến từng công chức, viên chức. Công chức, Viên chức có quyền

đƣợc trình bày, bảo lƣu ý kiến tự đánh giá nhƣng phải chấp hành ý kiến kết luận của

58

lãnh đạo đơn vị. Thực tế, cách thực hiện này vẫn dựa chính trên cảm tính và tình

cảm và mối quan hệ của mỗi cá nhân là chính. Kết quả của đánh giá chƣa đƣợc sử

dụng nhiều trong việc đãi ngộ nhân viên.

Công chức, viên chức đƣợc đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật NN.

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.

- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ.

- Tinh thần trách nhiệm trong công tác.

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.

Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức đƣợc phân loại đánh giá nhƣ sau:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ.

- Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực.

- Không hoàn thành nhiệm vụ.

Từ đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng

và thực hiện chính sách đối với công chức.

Đánh giá bình xét cuối năm 2015 cho thấy: 20% cán bộ, công chức, viên

chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 70% hoàn thành tốt nhiệm vụ, 10% hoàn thành

nhiệm vụ. Nhiều năm không có cán bộ, công chức, viên chức bị kỷ luật.

Thứ ba, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức:

Quy trình đề bạt, bổ nhiệm thực hiện chƣa thực sự công khai, dân chủ,

minh bạch để mọi ngƣời tham gia, biểu thị chính kiến, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch,

thâm niên công tác,... đã ảnh hƣởng đến động cơ phấn đấu của những ngƣời giỏi,

tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ không muốn phấn đấu. Lý giải

cho vấn đề này có thể do: Sở chƣa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí công việc

và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa

học; việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía và vị nể.

3.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

Công tác đào tạo, và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc Sở Giao

59

thông vận tải đặc biệt quan tâm và hàng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất

định để triển khai thực hiện. Nội dung các chƣơng trình đào tạo phát triển nâng cao

chất lƣợng nguồn nhân lực chủ yếu là nhằm nâng cao và phát triển trình độ chuyên

môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng

Anh, kiến thức về quản lý NN, lý luận chính trị... cho cán bộ, công chức, viên chức.

Sở có kế hoạch cho công chức, viên chức có chuyên môn và thời gian công tác trên

3 năm theo học các lớp về quản lý NN ngạch chuyên viên và tham dự các khóa học

về kỹ năng do các dự án trong ngành tổ chức.

Nội dung đào tạo:

- Ngắn hạn: vi tính, ngoại ngữ, chuyên môn, nghiệp vụ, tƣ tƣởng.

- Trung hạn: ngoại ngữ, tin học, quản lý NN, trung cấp, cao cấp chính trị.

- Đào tạo dài hạn: trung cấp, cử nhân/kỹ sƣ, thạc sĩ.

Hình thức đào tạo:

- Sở giao thông vận tải tự đào tạo: Tổ chức tập huấn, hội thảo, hội nghị.

- Đào tạo ở các cơ sở đào tạo bên ngoài: Tập trung, từ xa; Trong nƣớc,

ngoài nƣớc.

Các biện pháp hỗ trợ cán bộ trong đào tạo: Trả đầy đủ lƣơng và các khoản

phụ cấp, hỗ trợ kinh phí cho cán bộ trong thời gian đi học, trả học phí cho cán bộ

đƣợc cử đi đào tạo. Cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện quy hoạch, cử đi học

tập trung dài hạn ngoài tỉnh từ 6 tháng trở lên đƣợc hƣởng trợ cấp từ nguồn kinh phí

trong định mức chi thƣờng xuyên hàng năm của đơn vị: Đối với nam là 500.000

đồng/ngƣời/tháng; Đối với nữ là 600.000 đồng/ngƣời/tháng.

Đánh giá kết quả đào tạo: chủ yếu đánh giá theo kết quả học tập, bảng điểm.

Hiệu quả đào tạo chƣa cao vì nhiều cán bộ chƣa thực sự quan tâm đến hiệu quả đào

tạo mà chỉ chú trọng bằng cấp.

Kinh phí đào tạo: Hoạt động đào tạo đƣợc thực hiện theo kế hoạch chung,

quỹ đào tạo đƣợc xác định theo quy định của NN. Nếu không thực hiện đào tạo sẽ

phải nộp lại cho ngân sách nên có khi chi cho các chƣơng trình đào tạo có tính chất

60

phong trào, chú trọng vào số lƣợng hơn chất lƣợng.

Ba năm vừa qua, Sở chủ yếu đào tạo ngắn hạn về lý luận chính trị, quản lý

nhà nƣớc, chuyên môn…ở các cơ sở đào tạo. Việc Sở cử đi tham gia các khóa đào

tạo trung, dài hạn, tài trợ chi phí đào tạo hầu nhƣ rất ít mà chủ yếu là cán bộ, công

chức, viên chức tự đăng kí đi học và kinh phí tự túc. Sau khi đƣợc xét duyệt, Sở tạo

điều kiện cho cán bộ đi học nhƣ: cho tạm nghỉ việc và trả đủ lƣơng cho cán bộ,

công chức, viên chức. Việc Sở tự tổ chức các khóa đào tạo nhƣ tập huấn, hội thảo,

hội nghị để nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ, công nhân viên còn hạn chế.

3.5.4. Tạo động lực cho lao động

Sở GTVT Hà Nam đã luôn quan tâm đến tạo động lực cho cán bộ, viên chức

để khuyến khích họ làm việc, trau dồi đạo đức nghề nghiệp và nâng cao trình độ về

mọi mặt.

- Một là, tạo động lực cán bộ, công chức, viên chức thông qua đánh giá công việc:

Đối với công tác quản lý cán bộ thì đánh giá cán bộ, viên chức là khâu quan

trọng. Kết quả đánh giá đúng sẽ có tác dụng làm cho họ hăng hái, hào hứng làm

việc; ngƣợc lại, sẽ đƣa lại kết quả tiêu cực.

Hiện nay, việc đánh giá cán bộ, viên chức đƣợc thực hiện hàng tháng, Sở

GTVT Hà Nam tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công

chức, viên chức theo bản tự báo cáo công việc cá nhân. Dựa vào đó sẽ đánh giá mức

độ hoàn thành công việc là tốt, khá hay trung bình.

Các chỉ tiêu đƣợc đƣa ra đã tƣơng đối cụ thể, tuy nhiên việc xếp loại vẫn còn

mang tính chất cào bằng, chƣa phân loại đƣợc mức độ rõ ràng nên thực sự vẫn chƣa

ghi nhận đƣợc sự công hiến thực sự của cán bộ, công chức, viên chức.

Hai là, tạo động lực về vật chất (chế độ lƣơng, phụ cấp; khen thƣởng và phúc lợi)

Trong những năm qua, sở GTVT Hà Nam đã thực hiện tốt các chính sách chế độ

về tiền lƣơng, phụ cấp, chế độ tiền thƣởng và phúc lợi xã hội. Kết quả đạt đƣợc đã có

tác dụng khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Sở, nhƣ là động lực

để phát triển đội ngũ này, có thể khái quát những kết quả đạt đƣợc nhƣ sau:

a, Về tiền lƣơng và phụ cấp:

61

- Thực hiện chế độ tiền lƣơng:

+ Đã thực hiện chính sách, chế độ tiền lƣơng cơ bản của Nhà nƣớc quy định

cho cán bộ, công chức, viên chức kịp thời, kể cả đối với lao động hợp đồng, đảm

bảo đƣợc quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động.

+ Bổ sung thu nhập: Sở GTVT Hà Nam cũng đã thực hiện chi bổ sung thu nhập

cho cán bộ, công chức, viên chức tiền lƣơng tăng thêm theo quy định của Nhà nƣớc.

- Thực hiện chế độ phụ cấp:

Trong điều kiện kinh tế - xã hội nƣớc ta còn nhiều khó khăn, nhƣng Sở đã

phối hợp các cơ quan hữu quan nghiên cứu trình UBND Tỉnh quyết định một số chế

độ phụ cấp theo lƣơng để bổ sung thu nhập cho cán bộ,công chức, viên chức, giúp

họ ổn định cuộc sống, có tác dụng khuyến khích an tâm công tác trong Ngành và

học tập nâng cao trình độ để làm việc có hiệu quả hơn.

Trên cơ sở quy định của Chính phủ, Tỉnh, sở GTVT Hà Nam đã thực hiện tốt

các chế độ phụ cấp cho cán bộ,công chức, viên chức và ngƣòi lao động thuộc Sở;

qua thực hiện cho thấy cơ bản phù hợp với tình hình thực tế của Sở về đối tƣợng

hƣởng, điều kiện hƣởng và mức hƣởng, thể hiện sự quan tâm của sở GTVT Hà Nam

đối với cán bộ, viên chức.

b. Về tiền thƣởng:

Hiện nay, sở GTVT Hà Nam đang thực hiện khen thƣởng thƣờng xuyên cho

cán bộ, viên chức trong ngành dựa theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày

15/4/2010 của Chính phủ quy định chi tiết luật thi đua khen thƣởng sở GTVT Hà

Nam đã thực hiện chi tiền thƣởng cho tập thể và cá nhân nhƣ sau:

- Thƣởng cá nhân:

Mức chi tiền thƣởng phụ thuộc vào danh hiệu, danh hiệu càng cao thì mức

thƣởng càng lớn. Ví dụ: Huân chƣơng lao động hạng nhất đƣợc thƣởng 10.350.000

đồng; mức thƣởng thấp nhất là giấy khen, đƣợc 300.000 đồng.

- Thƣởng tập thể:

Mức chi tiền thƣởng cũng đƣợc thực hiện theo danh hiệu thi đua từng năm.

Mức cao nhất là cờ thi đua của Chính phủ 28.175.000 đồng và thấp nhất là giấy

62

khen đƣợc 690.000 đồng.

- Thƣởng năm:

Căn cứ vào nguồn quỹ Khen thƣởng phúc lợi hiện có, Chánh Văn phòng phối

hợp với Công đoàn cơ quan trình Giám đốc xem xét quyết định thƣởng cho cán bộ,

công chức, viên chức theo tối thiểu 01 tháng tiền lƣơng ngạch bậc, chức vụ hiện

hƣởng của từng ngƣời.

Trên đây là các hình thức khen thƣởng về vật chất (bằng tiền); một mặt đã

khuyến khích cán bộ, viên chức làm việc hiệu quả, nâng cao trình độ và mặt khác,

để họ tăng thu nhập, ổn định cuộc sống.

Tuy vậy, mặt tồn tại của chế độ khen thƣởng là vẫn còn mang tính cào bằng, chƣa

thật sự khuyến khích cán bộ, viên chức có trình độ và làm việc thực sự có hiệu quả.

Ba là, tạo động lực bằng các hoạt động phi vật chất:

Cùng với các chế độ đãi ngộ bằng tiền ở trên, sở GTVT Hà Nam cũng đã

thực hiện tốt cho cán bộ,công chức, viên chức một số chế độ sau đây:

- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm:

Hoạt động này nhằm chăm lo sức khỏe cho cán bộ, viên chức; công đoàn cơ

quan đã tổ chức khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm. Mức kinh phí để khám sức khỏe

bằng 2 tháng lƣơng tối thiểu cho 1 ngƣời/năm. Chế độ này áp dụng cho cán bộ,công

chức, viên chức đã có thời gian làm việc trên 6 tháng, dƣới 6 tháng mức chi là 1

tháng lƣơng tối thiểu cho 1 ngƣời/năm.

- Hàng năm, sở GTVT Hà Nam tổ chức cho cán bộ, viên chức trong cơ quan

đi nghỉ mát, tham quan và giao lƣu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao,...

Trên đây là những hoạt động có tác dụng tích cực trong việc chăm lo sức

khỏe, tình thần mà còn trực tiếp nâng cao chất lƣợng NNL của sở về thể lực.

3.6 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng NNL ngành BHXH

3.6.1. Những kết quả đạt được

Sau khi nghiên cứu thực trạng chất lƣợng NNL sở GTVT Hà Nam, tác giả

luận văn nhận thấy Sở đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ, viên chức, về cơ bản,

đủ về số lƣợng và có chất lƣợng cao về mọi mặt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày

63

càng tăng. Sau đây là một số kết quả đạt đƣợc:

Thứ nhất, số lượng NNL qua đào tạo và có trình độ đào tạo cao của Ngành

tăng nhanh qua các năm.

Đến năm 2015, trong tổng số cán bộ, viên chức toàn sở 134 ngƣời, thì có tới

119 ngƣời (chiếm tỷ lệ 88,9%) đã qua đào tạo, theo đúng chuyên môn nghiệp vụ

phù hợp với các lĩnh vực công tác.

Cán bộ, viên chức qua đào tạo tăng dần qua các năm: nếu so sánh số lƣợng

qua đào tạo năm 2015 của sở GTVT Hà Nam thấy tăng nhanh. Nếu nhƣ năm 20012,

toàn ngành BHXH mới chỉ có 107 cán bộ, viên chức qua đào tạo, thì sau 2 năm tăng

lên 119 ngƣời, tăng lên 12 ngƣời – bằng 11,2% so với năm 2012.

- Trình độ đào tạo đại học và sau đại học tăng nhanh

Công chức viên chức có trình độ Cao đẳng và Đại học trong năm 2013 là 103

ngƣời đƣa đào tạo năm 2014 công chức, viên chức có trình độ Cao đẳng, Đại học tăng 2

ngƣời ( tăng 1,9 %) là 105 ngƣời. Năm 2015 giảm đi 17 ngƣời (giảm 19%) là 88 ngƣời.

- Công chức, viên chức đƣợc đƣa đào tạo sau đại học trong năm 2015 là 12

ngƣời chiếm tỷ lệ 8,9% trên tổng số công chức, viên chức.

Năm 2012 toàn sở mới chỉ có 75 cán bộ,công chức, viên chức có trình độ đào tạo

đại học và sau đại học, thì đến năm 2015 đã có 100 ngƣời – tăng 25, bằng tăng 33,3%.

Do số lƣợng qua đào tạo và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, viên

chức toàn Sở đƣợc nâng lên, chiếm tỷ trọng lớn, nên chất lƣợng chung của toàn ở

cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.

-Trình độ tin học, ngoại ngữ và chính trị của NNL ở cũng được tăng lên đáng kể.

+ Về trình độ tin học, để đáp ứng yêu cầu ứng dụng NTT có hiệu quả, thì

việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ tin học đƣợc ngành quan tâm. Cho đến

nay, NNL có trình độ tin học đủ đáp ứng yêu cầu công việc cho hệ thống tin học

của Sở.

+ Về trình độ ngoại ngữ, trong bối cảnh hội nhập kinh tế xã hội ngày càng

sâu rộng của nƣớc ta hiện nay, thì việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ cán

bộ, viên chức là hết sức cần thiết. Nhận thức đƣợc yêu cầu đó, từ khi mới thành lập,

64

Sở đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng về trình độ ngoại ngữ cho cán bộ,

viên chức. Đồng thời, đƣa vào quy chế tuyển dụng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ,

xem đó nhƣ là một tiêu chuẩn để tuyển dụng vào làm việc trong Sở. Tính đến năm

2015, sở GTVT Hà Nam đã có 115 cán bộ, viên chức có trình độ ngoại ngữ; với số

lƣợng này, sở GTVT Hà Nam đã có đủ cán bộ có trình độ ngoại ngữ làm việc và

giao tiếp quốc tế.

+ Trình độ chính trị của cán bộ, công chức, viên chức cũng được nâng lên.

Trong những năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết và chỉ đạo của Chính

phủ, ngành đã luôn xem nâng cao chất lƣợng đối với NNL là nhiệm vụ trọng tâm và

đã tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này. Do đó, Sở đã luôn có chỉ đạo tăng

cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng chính trị.

Đến nay, Sở không chỉ có đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc, mà đội ngũ này còn có

trình độ lý luận chính trị, có lý tƣởng, làm việc với ý thức trách nhiệm cao.

Thứ hai, chất lượng NNL về thể lực của ngành BHXH được nâng lên.

Chƣa có số liệu tổng hợp để đánh giá chung chiều cao, cân nặng của cán bộ,

viên chức sở GTVT Hà Nam nhƣng theo tác giả luận văn, cũng nhƣ lao động nƣớc

ta, thể lực về chiều cao và cân nặng của lao động trong ngành còn hạn chế so với

nhiều nƣớc trong khu vực và thế giới.

Tuy vậy, do chủ trƣơng của Sở những năm gần đây nhằm tăng cƣờng phát

triển NNL về chất lƣợng, nên Sở đã thực hiện trẻ hóa đội ngũ cán bộ, viên chức.

Chủ trƣơng này đã có tác dụng nâng cao chất lƣợng NNL về thể chất. Đến nay (năm

2015) có gần 90% ở độ tuổi từ 30 đến 50. Thực tế này nói lên chất lƣợng thể lực

NNL sở GTVT Hà Nam hiện nay tốt, đang ở độ tuổi sức khỏe dồi dào.

Thứ ba, về tâm lực: Toàn Sở hiện có đội ngũ cán bộ, viên chức có phẩm chất

đạo đức, trách nhiệm với công việc, kỷ luật cao và có thái độ giao tiếp, ứng xử lịch

sự, nhã nhặn. Qua nghiên cứu, có thể đánh giá chất lƣợng NNL sở GTVT Hà Nam về tâm

lực nhƣ sau: có đạo đức, trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao; ý thức chấp hành

65

pháp luật Nhà nƣớc, kỷ luật lao động, có tác phong công nghiệp: thể hiện ở ý thức

chấp hành giờ giấc làm việc, quy trình giải quyết công việc thực hiện đúng quy

định, nhanh gọn; quan hệ giao tiếp, ứng xử và phối hợp công tác giữa các đơn vị và

giữa cán bộ, viên chức với nhau tốt; có tinh thần đoàn kết, chân thành, trung thực

với lãnh đạo trong thực hiện nhiệm vụ.

Thứ tư, một số hoạt động của Sở đã luôn hoàn thiện, đổi mới nhằm nâng cao

chất lượng NNL.

Để có đƣợc NNL chất lƣợng cao nhƣ hiện nay, trƣớc hết phải kể đến việc chỉ

đạo và thực hiện đồng bộ, có hiệu quả của Sở đối với các hoạt động tuyển dụng, sử

dụng; đào tạo bồi dƣỡng và thực hiện tốt chế độ tiền lƣơng, thƣởng và các chế độ

đãi ngộ khác cho cán bộ, viên chức.

- Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động của Sở đã luôn đƣợc đổi mới, tăng

cƣờng cả chiều rộng và chiều sâu, theo hƣớng:

Đổi mới phƣơng thức thi tuyển bằng hình thức cạnh tranh, ƣu tiên ngƣời có

tài; tổ chức thi tuyển công khai khách quan theo pháp luật quy định; quản lý chặt

chẽ điều kiện thi tuyển; sau khi có kết quả thi tuyển, để cán bộ, viên chức mới nắm

bắt nhanh công việc, Sở tổ chức phân công ngƣời hƣớng dẫn và tổ chức bồi dƣỡng

cho họ theo định kỳ; Sử dụng lao động theo ngành nghề và bố trí theo vị trí làm việc

phù hợp với chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức cũ và mới đều đƣợc tiến

hành thƣờng xuyên theo kế hoạch năm.Kế hoạch này đƣợc xây dựng và thực hiện

dựa theo nhu cầu từng lĩnh vực công tác nên phù hợp với thực tế. Công tác đào tạo,

bồi dƣỡng theo ngạch, bậc của từng lĩnh cả trong và ngoài nƣớc.

Đối với cán bộ, viên chức thuộc diện quy hoạch, Ngành mở các lớp bồi

dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị và quản lý nhà nƣớc.

- Thực hiện tốt chế độ tiền lương, phụ cấp, thưởng và tạo động lực cho cán

bộ, viên chức cũng đƣợc sở GTVT Hà Nam thực hiện có hiệu quả.

+ Kịp thời thực hiện tốt chế độ tiền lƣơng, tiền lƣơng tăng thêm và bổ sung

cho cán bộ, viên chức đúng quy định, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho họ. Cùng

66

với chế độ tiền lƣơng, Sở cũng đã thực hiện các chế độ phụ cấp theo lƣơng để vừa

đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, viên chức, vừa khuyến khích họ làm việc có hiệu

quả và nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ có chất lƣợng, hiệu quả hơn.

+ Ngoài chế độ tiền lƣơng, phụ cấp, để khuyến khích tạo động cơ phấn đấu

cho cán bộ, Sở đã thực hiện chế độ tiền thƣởng theo nhiều hình thức.

Cùng với thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức bằng tiền,

BHXH Việt Nam còn thực hiện có hiệu quả việc chăm sóc sức khỏe nhƣ: thực hiện

khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tổ chức đi nghỉ mát, tham quan, thể dục thể

thao... Không những thể hiện sự chăm lo về sức khỏe và tinh thần mà còn trực tiếp

nâng cao chất lƣợng NNL của Ngành về thể lực.

Hầu hết cán bộ, công chức trong đơn vị đều đạt tiêu chuẩn ngạch, bậc theo

quy định của NN, có kiến thức chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm và thời gian làm

việc lâu năm trong ngành. Chủ động thực thi nhiệm vụ đƣợc phân công, bảo đảm

chất lƣợng và hiệu quả trong công tác.

Đƣợc bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo,

phát huy hiệu quả, có tinh thần tƣơng trợ, phối hợp giữa các bộ phận, các đơn vị

trực thuộc và các sở ngành liên quan, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao.

Đơn vị luôn tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo lý

luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức thực tiễn; một số cán bộ

đƣợc sắp xếp, tạo điều kiện theo học cao học các chuyên ngành phù hợp. Trình độ

ngoại ngữ, tin học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành

công việc thời gian qua có bƣớc chuyển biến tích cực.

3.6.2 Một số tồn tại và nguyên nhân.

Trong quá trình hoàn thiện và đổi mới các hoạt động nhằm nâng cao trình độ

về mọi mặt cho NNL, sở GTVT Hà Nam thấy còn một số tồn tại và nguyên nhân

của chúng nhƣ sau:

Thứ nhất, chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chƣa hấp dẫn để thu

hút nhân tài:

Chƣa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức

67

danh công việc cụ thể. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch

công chức chƣa đƣợc bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu

của từng loại công chức. Sở chƣa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng

nhân tài cũng nhƣ các chính sách và các cam kết tạo môi trƣờng, hỗ trợ phát triển

nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho cán bộ.Quy trình tuyển dụng chƣa rõ

ràng, hợp lý, chƣa đƣợc thông báo rộng rãi, công khai mà chủ yếu thông qua quen

biết, giới thiệu dẫn đến sự không công bằng, bỏ lỡ nhân tài, tuyển dụng ngƣời

không đúng tiêu chuẩn, không đảm bảo yêu cầu công việc.

Thứ hai, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn mang nặng tính chủ

quan, áp đặt:

Việc phân công, bố trí nhân sự còn tình trạng chƣa phù hợp với năng lực,

sở trƣờng, chƣa sâu sát đƣợc với từng cán bộ nhằm phát hiện và khai thác hết tài

năng của công chức, viên chức để cán bộ, công chức, viên chức có cơ hội phát triển

và toàn tâm cho công việc. Khi phát sinh trƣờng hợp năng lực không đáp ứng yêu

cầu công việc, Sở còn chậm trong việc điều chỉnh cho hợp lý.

Mối quan hệ phối hợp trong một số lĩnh vực hoạt động giữa lãnh đạo và

nhân viên, giữa các đơn vị trong Sở, giữa Sở với các tổ chức, cơ quan bên ngoài

hiệu quả chƣa cao. Lãnh đạo các cấp trong ngành chƣa chú trọng nhiều vào việc tạo

điều kiện làm việc thông thoáng và linh hoạt để phát huy hết năng lực của cán bộ,

công chức, viên chức.

Quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức còn mang tính hình thức,

kết quả đánh giá chƣa đƣợc sử dụng nhiều trong đãi ngộ cán bộ. Đề bạt, thăng chức

chủ yếu dựa trên mối quan hệ, chƣa thực sự dựa trên năng lực, phẩm chất đạo đức

của cán bộ và việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc.

Thứ ba, chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém:

Việc tổ chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tham gia các

chƣơng trình đào tạo theo quy hoạch phát triển chƣa tốt (thiếu kinh phí, bị động

trong việc sắp xếp thời gian và bố trí ngƣời thay thế công việc cho ngƣời đi học và

chƣa xác định rõ cơ hội phát triển cho nhân sự sau khi đƣợc đào tạo). Sở chƣa chủ

68

động trong công tác đào tạo, chƣa xây dựng một cách có hệ thống quy trình đào tạo

từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá, chƣa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở

và các đơn vị trong công tác đào tạo.

Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chƣa đƣợc chú

trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi đƣợc cử đi đào tạo về nhƣng không

phát huy đƣợc kiến thức đã học. Đối với những chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng,

tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả chƣa đƣợc quan tâm đúng mức.

Thứ tư, việc thực thi các chính sách về khuyến khích vật chất, tinh thần

chƣa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập:

Chƣa xây dựng đƣợc chế độ lƣơng, thƣởng đặc biệt cho những chức danh

công việc cần thiết để khuyến khích, động viên công chức, viên chức công tác lâu

dài. Không có những chế độ rõ ràng trong việc đặc cách lên lƣơng vƣợt cấp

theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp. Mức khen

thƣởng còn thấp, chỉ mang tính hình thức chƣa tạo đƣợc động lực cho cán bộ phát

69

huy hết năng lực sáng tạo của mình.

CHƢƠNG 4

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NAM

4.1 Định hƣớng phát triển của tỉnh Hà Nam đến năm 2020

4.1.1. Phương hướng, mục tiêu tổng quát

Tiếp tục đổi mới phƣơng thức lãnh đạo của Đảng, đoàn kết, nâng cao năng

lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức đảng và đảng viên, với quan điểm ổn định

là tiền đề, đổi mới là động lực phát triển, phát triển là mục tiêu, nền tảng và then

chốt để giải quyết mọi vấn đề; tăng cƣờng hiệu lực, hiệu quả của chính quyền; đổi

mới nội dung, phƣơng thức hoạt động của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể, phát

huy tốt quyền làm chủ của nhân dân, tăng cƣờng khối đại đoàn kết toàn dân. Đổi

mới định hƣớng đầu tƣ và mô hình tăng trƣởng, trọng tâm là công nghiệp hóa

nông nghiệp; mở rộng liên kết, chủ động, tích cực hội nhập quốc tế, khai thác tối

đa mọi tiềm năng, lợi thế để nâng cao chất lƣợng và sức cạnh tranh nền kinh tế.

Phát triển toàn diện lĩnh vực văn hóa - xã hội, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

lực, đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ, đảm bảo môi trƣờng, an sinh xã

hội, cải thiện đời sống nhân dân, nhất là dân cƣ nông thôn. Tăng cƣờng, giữ vững

ổn định quốc phòng - an ninh; tạo chuyển biến tích cực về trật tự, an toàn xã hội.

Đẩy mạnh cải cách hành chính, cải cách tƣ pháp, phòng chống tham nhũng, lãng

phí, xây dựng tỉnh Hà Nam phát triển nhanh và bền vững.

4.1.2. Các khâu đột phá

- Đẩy mạnh công nghiệp hóa nông nghiệp theo hƣớng hiện đại, ứng dụng

khoa học công nghệ cao vào sản xuất nông nghiệp nâng cao giá trị gia tăng,

chuyển dịch mạnh lao động nông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ, làm

nền tảng để xây dựng Hà Nam phát triển nhanh và bền vững.

- Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, vận dụng linh hoạt, sáng tạo các

cơ chế, chính sách vào thực tiễn của tỉnh, nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo động

70

lực phát triển bền vững.

- Nâng cao chất lƣợng, trách nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,

trọng tâm là cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành, ngƣời đứng đầu cấp ủy Đảng,

chính quyền, cơ quan, đơn vị.

4.1.3. Các chỉ tiêu chủ yếu:

- Tổng sản phẩm trong tỉnh (GRDP) - giá SS 2010 - tăng bình quân

10%/năm.

- Cơ cấu kinh tế đến năm 2020:

Nông, lâm nghiệp: 9,1%

Công nghiệp - Xây dựng: 59,3%

Dịch vụ: 31,6%

- Đến năm 2020, GRDP bình quân đầu ngƣời đạt 80,9 triệu đồng/ngƣời.

- Thu cân đối ngân sách trên địa bàn tăng bình quân 15%/năm; đến năm

2020 đạt 7.040 tỷ đồng.

- Giá trị sản xuất công nghiệp (giá SS 2010) tăng bình quân

15,1%/năm.

- Giá trị xuất khẩu trên địa bàn tăng bình quân 20%/năm.

- Tổng mức bán lẻ và doanh thu dịch vụ tiêu dùng xã hội tăng bình quân

15,5%/năm.

- Tổng vốn đầu tƣ phát triển toàn xã hội đạt 177.200 tỷ đồng, tăng bình

quân 15,4%/năm(1).

- Năng suất lao động đạt 140 triệu đồng/ngƣời.

- Giải quyết việc làm mới bình quân 16.000 lao động/năm.

- Đến năm 2020, tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị còn 3,3%.

- Giảm tỷ lệ sinh bình quân 0,1‰/năm.

- Đến năm 2020, tỷ lệ trẻ em dƣới 5 tuổi suy dinh dƣỡng còn 10%.

- Đến năm 2020, số bác sỹ/10.000 dân đạt 14,3 bác sỹ.

- Đến năm 2020, tỷ lệ giƣờng bệnh/10.000 dân đạt 43,3 giƣờng.

- Tỷ lệ hộ nghèo bình quân giảm 1,3%/năm trở lên.

71

- Đến năm 2020, tỷ lệ dân số có bảo hiểm y tế đạt 82%.

- Đến năm 2020, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70%, trong đó qua đào tạo

có chứng chỉ, bằng cấp đạt 55%.

- Hàng năm, có trên 87% gia đình đạt danh hiệu gia đình văn hoá.

- Đến năm 2020, tỷ lệ hộ dân thành thị đƣợc dùng nƣớc sạch đạt 100%; tỷ

lệ hộ dân nông thôn đƣợc dùng nƣớc sạch, nƣớc hợp vệ sinh đạt 95% (trong đó sử

dụng nƣớc sạch đạt 80%).

- Đến năm 2020, tỷ lệ thu gom rác thải ở thành thị đạt 100% (90-95% đƣợc

xử lý), nông thôn đạt 95% (70-80% đƣợc xử lý).

- Đến năm 2020, 50% các cụm công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp có hệ

thống xử lý nƣớc thải tập trung.

- Giá trị sản xuất nông nghiệp tăng bình quân 4%/năm.

- Đến năm 2020, tỷ lệ lao động nông nghiệp/tổng lao động xã hội còn dƣới 30%.

- Đến năm 2020, có từ 3 huyện và 65 xã trở lên đạt chuẩn nông thôn mới.

- Đến năm 2020, tỷ lệ đô thị hóa đạt 35%. - Đến năm 2020, diện tích nhà ở bình quân đạt 25 m2/ngƣời.

- Giảm tai nạn giao thông bình quân mỗi năm từ 5% trở lên.

- Hàng năm, có trên 80% tổ chức cơ sở đảng trong sạch vững mạnh. Trong

nhiệm kỳ kết nạp trên 6.500 đảng viên.

Nguồn: Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Nam lần thứ XIX

4.1.4. Một số mục tiêu phát triển nhân lực

- Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nghề, đảm bảo đủ về số lƣợng và chất

lƣợng cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2015, năm 2020. Phấn

đấu đến năm 2020, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70%, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề

đạt từ 55% trở lên; tạo việc làm bền vững, giải quyết việc làm mới cho khoảng 150.000

lao động; tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị giảm xuống còn khoảng dƣới 3,0%.

- Nâng cao chất lƣợng giáo dục chuyên nghiệp, nâng cấp Trƣờng cao đẳng

Sƣ phạm thành trƣờng đại học đa ngành; thu hút các trƣờng đại học công lập có

thƣơng hiệu, năng lực về đầu tƣ xây dựng cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học và

72

công nghệ.

- Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Phấn đấu đến năm 2015,

100% cán bộ, công chức, viên chức các cấp đạt chuẩn về trình độ đào tạo chuyên

môn; 100% cán bộ, công chức đƣợc bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc và lý

luận chính trị theo quy định.

- Phấn đấu tỷ lệ cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp có trình độ đại học năm 2015

khoảng 80%, năm 2020 khoảng 90%.

Nguồn: Quyết định số 1742/QĐ-UBND ngày 29/12/2011 của UBND tỉnh Hà

Nam Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2011-2020

4.2 Mục tiêu, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của sở giao

thông vận tải Hà Nam

4.2.1 Mục tiêu:

- Thực hiện quyết liệt yêu cầu tinh giản biên chế của Chính phủ và Kế hoạch

của UBND tỉnh, đến năm 2020 phải tinh giản 14 biên chế công chức và lao động.

Gồm: 04 biên chế công chức, lao động ( từ 54 ngƣời xuống còn 50 ngƣời ) , tinh

giản 10 biên chế viên chức, lao động ( từ 80 ngƣời xuống còn 70 ngƣời ).

- Thực hiện có chất lƣợng chƣơng trình đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đến năm 2020:

+ Về chuyên môn, nghiệp vụ: 100% số cán bộ, công chức, viên chức đạt

chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ. Trong đó: Cao đẳng và đại học 80 % ( đại học 75

% ), sau đại học: thạc sỹ: 18%, tiến sỹ 2%.

+ Lý luận chính trị: 100% số cán bộ, công chức, viên chức đƣợc đào tạo qua

đào tạo; trong đó: trung cấp đạt 65%, cao cấp đạt 20%, sơ cấp chỉ còn 15%.

+ Ngoại ngữ: Đào tạo, bồi dƣỡng cho 100% số cán bộ, công chức, viên

chức theo Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam (Ban hành kèm theo

Thông tƣ số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ trƣởng Bộ

Giáo dục và Đào tạo); mục tiêu: 35% đạt A1, 15% đạt B2; 20% đạt B1, 18% đạt

B2, 2% đạt C1.

+ Tin học: 100% số cán bộ, công chức, viên chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng

73

công nghệ thông tin.Trong đó có 85% có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng

công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tƣ số 03/2014/TT-BTTTT ngày

11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử

dụng công nghệ thông tin.

+ Quản lý nhà nƣớc: Chuyên viên đạt 75 %, chuyên viên chính đạt 20%.

4.2.2 Những định hướng cơ bản

Phát triển nhân lực ngành Giao thông vận tải Hà Nam mạnh về chất lƣợng và

số lƣợng, chú trọng phát triển về chiều sâu, đảm bảo về chất lƣợng trên cả 3 yếu tố

cơ bản: Nâng cao thể lực, kỹ năng nghề, đạo đức. Nâng cao tính khả thi và hiệu quả

quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tỉnh đến năm 2020. Coi trọng đào tạo

đội ngũ lao động tay nghề cao, kỹ sƣ thực hành và nhà quản lý giỏi; đặc biệt chú

trọng nhân lực phục vụ trong các lĩnh vực thẩm định và giám sát công trình.

Xây dựng các cơ chế động lực, cơ chế tuyển chọn, bố trí, đánh giá, thăng tiến

và kích thích để sử dụng tốt những ngƣời tài, khai thác tốt nhất yếu tố con ngƣời.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành GTVT chuyên nghiệp, có phẩm

chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ năng

lực xây dựng và vận hành hệ thống công việc hiệu quả, xây dựng và thực hiện nền kinh

tế ở địa phƣơng hiện đại đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong quản lý nhà

nƣớc tại Sở giao thông vận tải Hà Nam.

4.3.1 Nâng cao nhận thức của cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị và cán bộ

công chức, viên chức, người lao động về phát triển nhân lực

Đẩy mạnh công tác nghiên cứu, tuyên truyền để cấp ủy Đảng, lãnh đạo cơ

quan và cán bộ công chức, viên chức hiểu rõ về các chính sách phát triển nhân lực

nhƣ: Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục, đào

tạo…; vận động các doanh nghiệp tích cực tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng

với chất lƣợng ngày càng cao. Làm cho mọi ngƣời thấy rõ vai trò và trách nhiệm

đào tạo và sử dụng nhân lực là nhiệm vụ quan trọng, hàng đầu.. Nhiệm vụ nâng cao

74

chất lƣợng nhân lực của ngành phải xác định là một trong những nhiệm vụ, giải

pháp trọng tâm trong nhiệm kỳ của cấp ủy, của lãnh đạo Sở và các tổ chức chính trị

trong ngành và phải thực hiện quyết liệt, thƣờng xuyên.

4.3.2. Thực hiện tái cấu trúc cơ cấu tổ chức của Sở theo hướng tinh gọn, hiệu

quả và thực hiện tinh giản biên chế.

Tiếp tục rà soát lại tổ chức bộ máy của Sở, các đơn vị sự nghiệp theo Quyết

định của UBND tỉnh Hà Nam, đặc biệt là các Ban quản lý dự án trực thuộc Sở.Bổ

sung, hoàn thiện Đề án Vị trí việc làm của Sở và các đơn vị trực thuộc Sở theo đúng

Nghị định số 41/ 2012/NĐ-CP ngày 8/5/2012 của Chính phủ Quy định về vị trí việc

làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập và Nghị định 36/2013/ NĐ-CP ngày

22/4/2013 của Chính phủ Về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; trình

UBND tỉnh phê duyệt .Trong việc xây dựng và hoàn thiện Đề án; chú trọng các

khâu: Nguyên tắc xác định và quản lý vị trí việc làm. Căn cứ xác định vị trí việc

làm.và Phƣơng pháp xác định vị trí việc làm…để phấn đấu thực hiện mục tiêu đã

nêu tại mục 4.2.1.

4.3.3 Hoàn thiện chính sách đào tạo.

 Đào tạo, bồi dưỡng công chức tập sự

Mục đích: Giúp cho nhân viên mới làm quen và nắm bắt yêu cầu công việc

đồng thời thích nghi với môi trƣờng mới, nội quy, chính sách của cơ quan.

Đối tượng: Công chức mới tuyển dụng.

Nội dung: Luật công chức; Nội quy, quy chế, Chức năng, nhiệm vụ và

quyền hạn của đơn vị.

Hình thức đào tạo: Tổ chức một khoá học cho ngƣời tập sự hiểu rõ chức

trách , nhiệm vụ của vị trí, việc làm đang đảm nhiệm trong thời gian tập sự, thời

gia từ 3 đến 5 ngày . Lựa chọn, phân công cán bộ công chức giỏi, tâm huyết để

hƣớng dẫn, kèm cặp ngƣời tập sự.

Nhiệm vụ quyền lợi của người được đào tạo, bồi dưỡng: Hiểu rõ các chức

trách, nhiệm vụ phải thực hiện theo vị trí việc làm, Hoàn thành tốt nhiệm vụ tập sự.

75

Đƣợc bổ nhiệm vào ngạch công chức theo quy định của pháp luật.

 Đào tạo cấp bằng: (Đào tạo dài hạn tập trung: trung cấp, cử nhân/kỹ sƣ,

thạc sỹ, tiến sĩ)

Mục tiêu: Đào tạo chuyên môn để đáp ứng vị trí còn thiếu và sẽ thiếu để có

cán bộ có năng lực để đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của Sở trong từng thời kỳ.

Đối tượng: Cán bộ công chức, viên chức đang công tác, theo chủ trƣơng

quản lý của Nhà nƣớc, theo đề bạt, theo nguyên tắc quản lý tài chính; Cán bộ đang

làm công tác có liên quan và phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung của Sở trong

thời gian dài và với những vị trí/chức danh thuộc lĩnh vực chuyên môn còn thiếu

trong thời gian tới.

Hình thức đào tạo: Trung hạn hoặc dài hạn (tập trung hoặc từ xa); trong

nƣớc hoặc ngoài nƣớc.

Nội dung: Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ: quản lý - hành

chính - chuyên môn - chính trị.

Đối với hoạt động đào tạo trung hạn: Đào tạo ngoại ngữ (12 tháng/khóa);

Đào tạo nâng cao kiến thức về tin học (03 tháng/khóa); Quản lý nhà nƣớc (03

tháng/khóa); Trung cấp và Cao cấp Chính trị (12 tháng/khóa).

Đối với những hoạt động đào tạo dài hạn: nhƣ trung cấp, cử nhân/kỹ sƣ,

thạc sĩ, tiến sĩ.

Kinh phí: Ngân sách, chƣơng trình hợp tác, nguồn tài trợ khác; cá nhân tự

túc tài chính.

Quyền lợi và nghĩa vụ:

Quyền lợi: Đƣợc cử đi học/đào tạo.

Nghĩa vụ: đáp ứng thời gian làm việc theo quy định của NN, phải hoàn

thành đƣợc bằng cấp, nếu không phải hoàn trả lại một phần kinh phí nhất định;

Tuân thủ Quy định đối với ngƣời đi học theo các chƣơng trình, dự án.

 Đào tạo không cấp bằng:

Mục tiêu: nâng cao kỹ năng thực hiện từng công việc cụ thể.

Đối tượng: Toàn thể cán bộ công nhân viên chức (do kinh phí hạn chế nên

khuyến khích các cán bộ tham gia, trong khi lựa chọn cán bộ sẽ chọn ngƣời có

76

chuyên môn liên quan để đi học).

Tiêu chuẩn lựa chọn: Theo thứ tự ƣu tiên từng lĩnh vực công việc và năng

lực cán bộ của đơn vị.

Hình thức: Tự nghiên cứu sách báo tài liệu; tổ chức tập huấn; tổ chức hội

thảo, hội nghị; các khoá đào tạo ngắn hạn.

Nội dung các khoá đào tạo ngắn hạn:

Đối với cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý cần tập trung vào: đào tạo, tập

huấn về tƣ duy chiến lƣợc và lập kế hoạch; tƣ duy sách lƣợc; đào tạo, tập huấn nâng

cao năng lực chuyên môn nhƣ: tổ chức các khóa đào tạo về chuyên môn, chuyên

ngành, vi tính và ngoại ngữ; đào tạo nâng cao năng lực quản lý; tổ chức khoá học

ngắn hạn về kỹ năng nghề nghiệp và giao tiếp ứng xử nhƣ: kỹ năng đàm phán,

thƣơng thuyết, kỹ năng giao tiếp tạo lập mối quan hệ.

Đối với cán bộ chuyên môn, nội dung đào tạo tập trung vào: đào tạo, tập

huấn về các lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành; tổ chức các hội thảo, tọa đàm, phổ

biến chính sách pháp luật; đào tạo, tập huấn bồi dƣỡng về các kỹ năng thu thập và

xử lý thông tin dữ liệu, sử dụng trang thiết bị trong chuyên môn; kỹ năng lập kế

hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch công việc; kỹ năng giao tiếp và tạo lập mối

quan hệ; phổ biến kinh nghiệm quản lý bản thân.

Đối với cán bộ hành chính và phục vụ tập trung nâng cao các kiến thức về: xây

dựng kế hoạch và thực hiện kế hoạch công việc; nâng cao năng lực chuyên môn hành

chính; chính trị, tƣ tƣởng; đào tạo, tập huấn nâng cao kỹ năng giao tiếp và ứng xử.

Đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ công nhân viên bên cạnh đào tạo kỹ năng

cứng: kỹ năng mềm giúp cán bộ công nhân viên thành công trong công việc và cuộc

sống, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là

phải biết kết hợp cả hai kỹ năng này. Các kỹ năng mềm cần chú trọng nhƣ: Quan

điểm lạc quan, Hòa đồng với tập thể, Giao tiếp hiệu quả, Tỏ thái độ tự tin, Luyện kỹ

năng sáng tạo, Thừa nhận và học hỏi từ những lời phê bình, Thúc đẩy chính mình

và dẫn dắt ngƣời khác, Đa năng và ƣu tiên những việc cần làm trong danh sách, Có

cái nhìn tổng quan...

77

Kinh phí: nguồn ngân sách và từ các kênh khác.

Nghĩa vụ và trách nhiệm: Sau đào tạo phải đáp ứng đƣợc công việc tốt hơn

theo nhiệm vụ đƣợc giao.

 Quy trình đào tạo.

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định trên các cơ sở sau:

- Đào tạo định hƣớng cho đội ngũ nhân viên mới đƣợc tuyển dụng.

- Căn cứ vào đánh giá kết quả công tác của cán bộ nhân viên đƣợc thực

hiện định kỳ, tổ chức có thể biết đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, từ

đó đƣa ra nội dung đào tạo phù hợp nguyện vọng và sự phát triển của các cá nhân.

- Đào tạo để đáp ứng yêu cầu mở rộng công việc hoặc để cán bộ có thể khai

thác và sử dụng hiệu quả trang thiết bị của hệ thống công nghệ thông tin hiện đại.

- Đào tạo cán bộ nguồn đáp ứng các yêu cầu mở rộng hoạt động trong

tƣơng lai.

Hàng năm phòng tổ chức cán bộ có trách nhiệm dự kiến các chƣơng trình

đào tạo sẽ đƣợc tổ chức trong năm kế hoạch, thông báo tới cán bộ nhân viên trong

toàn Sở để mọi ngƣời đƣợc biết và chủ động đăng ký với Phòng Tổ chức cán bộ về

nhu cầu đào tạo trong năm kế hoạch.

Các cá nhân có thể đề bạt nhu cầu đào tạo của mình qua cán bộ quản lý

trực tiếp của mình để cán bộ quản lý báo cáo lên phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp

nhu cầu.

Bước 2: Kế hoạch đào tạo.

Căn cứ vào các nhu cầu đào tạo nêu trên, Phòng Tổ chức cán bộ có trách

nhiệm tổng hợp và phân tích để xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên

trong toàn Sở và thứ tự ƣu tiên đào tạo, trên cơ sở đó lập Kế hoạch đào tạo cho cán

bộ nhân viên. Phòng Tổ chức cán bộ và bộ phận tổ chức của các đơn vị trực thuộc

Sở chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm. Cụ thể:

- Chủ trì xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch hàng năm

của từng đơn vị và toàn Sở.

- Phối hợp với các đơn vị, bộ phận xác định, lựa chọn đối tƣợng đào tạo

78

phù hợp với nhu cầu cá nhân và yêu cầu công việc.

- Lựa chọn cá nhân, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo theo đúng các qui

định quản lý hành chính của Nhà nƣớc và của Sở.

- Giám sát đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo trong quá trình triển khai đào tạo.

- Thực hiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: đánh giá trong, sau đào tạo.

- Thực hiện các thủ tục hành chính theo đúng qui định của NN, của Sở

đối với những cá nhân đƣợc cử đi học tập, đào tạo.

- Phối hợp với các bộ phận có liên quan trong Sở, các cơ quan bên ngoài

có liên quan đảm bảo nguồn kinh phí, cơ sở vật chất cho các khoá đào tạo.

Về ngân sách đào tạo: Ngân sách cho các hoạt động đào tạo là vấn đề quan

trọng nhất để có thể tiến hành đƣợc các khóa đào tạo theo kế hoạch. Trong điều kiện

nguồn ngân sách nhà nƣớc cấp cho Sở thực hiện công tác đào tạo có hạn thì

việc huy động các nguồn lực tài trợ từ bên ngoài là hết sức quan trọng, thậm chí

ảnh hƣởng quyết định đến việc triển khai kế hoạch đào tạo. Trách nhiệm trong việc

đƣa ra giải pháp giải quyết những khó khăn về ngân sách cho đào tạo nhƣ sau:

- Phòng Tổ chức cán bộ kết hợp với Phòng Kế hoạch - Tài chính lập

kế hoạch ngân sách cho hoạt động đào tạo về các mặt nhƣ lƣợng kinh phí cần thiết

cho từng năm, cân đối giữa nguồn tự có, ngân sách cấp hàng năm và đề xuất các

biện pháp huy động nguồn kinh phí tài trợ.

- Để có thể triển khai tốt kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Lãnh

đạo Sở, Phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị trực thuộc thành lập Ban Chỉ đạo thực

hiện để xúc tiến việc triển khai, kiểm soát các hoạt động đào tạo và chủ động tìm

các nguồn tài trợ hoặc huy động kinh phí cho đào tạo.

Nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ bao gồm: Quỹ đào tạo trích trong kinh phí

hoạt động hàng năm (đối với đơn vị có thu); nguồn tài trợ trong và ngoài nƣớc;

ngân sách NN dành cho đào tạo (cấp trực tiếp cho Sở và theo chỉ tiêu); các chƣơng

trình, chính sách đào tạo của NN theo từng dự án; cá nhân tự túc kinh phí cho các

khoá đào tạo.

Nhiệm vụ của Ban Chỉ đạo thực hiện kế hoạch đào tạo: Xúc tiến việc tổ

79

chức triển khai, kiểm soát các hoạt động đào tạo theo từng năm và xem xét điều

chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế; xác định lƣợng kinh phí cần huy động cho

mỗi hoạt động đào tạo; các nguồn cụ thể để tiếp cận và mức huy động từ mỗi

nguồn; xây dựng kế hoạch tạo nguồn kinh phí và các biện pháp, hoạt động triển

khai cụ thể để tạo đƣợc nguồn kinh phí cần thiết; thực hiện đúng theo trách nhiệm

của từng cá nhân trong Ban đối với việc theo dõi từng nguồn kinh phí.

Kế hoạch về huy động kinh phí đào tạo này phải đƣợc lãnh đạo Sở phê

duyệt cùng với kế hoạch ngân sách chung của Sở để triển khai thực hiện các kế

hoạch đào tạo. Lãnh đạo Sở xem xét và ra quyết định phê duyệt kế hoạch về kinh

phí đào tạo đồng thời chỉ đạo phòng Tổ chức cán bộ, các đơn vị trực thuộc thực

hiện kế hoạch ngân sách đã phê duyệt.

Kế hoạch chi tiết về ngân sách, kinh phí đào tạo cho năm sau đƣợc xây

dựng và phê duyệt vào cuối quý IV của năm trƣớc. Trƣớc khi xây dựng kế hoạch

năm sau cần có đánh giá về tình hình thực hiện kế hoạch của năm, làm cơ sở xây

dựng kế hoạch năm sau.

Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo đƣợc lãnh đạo Sở/đơn vị trực tiếp xem xét và phê duyệt

trƣớc khi đƣợc tổ chức triển khai.

Bước 4: Sở tự đào tạo hoặc liên hệ tổ chức đào tạo bên ngoài

Đối với các khoá đào tạo do Sở tự tổ chức: Trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã

đƣợc lãnh đạo Sở/đơn vị phê duyệt, Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm phối hợp

với các đơn vị có liên quan xác định các loại hình đào tạo phù hợp (đào tạo định

hƣớng, kèm cặp, huấn luyện tại nơi làm việc, tổ chức các buổi hội thảo, khoá đào

tạo ngắn hạn).

Đối với trƣờng hợp Sở thuê các cơ sở đào tạo bên ngoài: Phòng Tổ chức cán

bộ thu thập thông tin và đánh giá năng lực của trƣờng, trung tâm, đơn vị cung cấp

dịch vụ đào tạo. Trên cơ sở đó lựa chọn tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo đáp ứng

đƣợc các yêu cầu đặt ra cho mỗi chƣơng trình đào tạo. Các khóa đào tạo bên

ngoài thƣờng thuộc các nội dung sau: Đào tạo về kiến thức, kỹ năng, năng lực và

80

hành vi.

Bước 5: Chuẩn bị tài liệu

Các khoá đào tạo do Sở tự tổ chức: Phòng Tổ chức cán bộ sẽ phối hợp với

các đơn vị trong toàn Sở chuẩn bị tài liệu cho các khoá đào tạo này.

Các khoá đào tạo do Sở thuê trƣờng, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ

đào tạo tổ chức: Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm liên hệ với các cơ sở đào tạo

để tiếp nhận, xem xét và đánh giá các tài liệu do các cơ sở đào tạo chuẩn bị trƣớc

khi trình lãnh đạo Sở/đơn vị xem xét và phê duyệt.

Bước 6: Phê duyệt tài liệu đào tạo

Tài liệu đào tạo do Sở tự tổ chức hoặc phối hợp với đơn vị cung cấp dịch

vụ đào tạo tổ chức phải đƣợc lãnh đạo Sở/đơn vị xem xét, phê duyệt trƣớc khi tổ

chức thực hiện.

Bước 7: Tổ chức các khoá đào tạo

Văn phòng có trách nhiệm phối hợp với Phòng/Ban/đơn vị có liên quan tổ

chức các khoá đào tạo theo kế hoạch và chƣơng trình đã đƣợc lãnh đạo Sở/đơn vị

phê duyệt.

Bước 8: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo

Đánh giá ngay sau khi đào tạo: Ngay sau khi tham dự các khoá đào tạo, các

khoá hội thảo. Mỗi cán bộ nhân viên có trách nhiệm hoàn thành đánh giá đào tạo và

gửi về phòng Tổ chức cán bộ.

Việc đánh giá đào tạo có thể đƣợc thực hiện trƣớc, trong và sau khi đào tạo

81

với qui trình nhƣ sau:

Bảng 4.1: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo

Cái gì/mặt gì Ngƣời đánh giá Khi nào Nhƣ thế nào

Năng lực của đối Lãnh đạo cơ Trƣớc khi khóa Khảo sát, điều tra,

tƣợng đào tạo, nội quan, đơn vị, cán học đƣợc tiến hành nghiên cứu tài liệu.

dung, chƣơng trình, bộ phụ trách

Trong khi thực Giám sát, điều tra Thực hiện các hoạt phƣơng pháp đào tạo Ngƣời tổ chức, công tác đào tạo

động (các khóa) đào quản lý khóa hiện khóa học thăm dò (qua phiếu

tạo học, học viên, cơ đánh giá), phản ánh

Cơ sở đào tạo, sở đào tạo Kết quả học tập Sau khóa học

của những ngƣời có Kết quả học tập đạt liên quan, Kết quả hoàn thành đƣợc

Kết quả ứng dụng, học viên Lãnh đạo, đồng Định kỳ, sự vụ

áp dụng kiến thức, kỹ nghiệp, đối tác công việc, phiếu

năng vào thực tế công thăm dò, phiếu đánh

việc Kết quả phát triển Cá nhân, đồng giá. Cảm nhận, giao việc

cá nhân nghiệp, lãnh đạo để Thƣờng xuyên

trực tiếp đánh giá năng lực,

Chia sẻ thông tin, Đồng nghiệp, đối Thƣờng xuyên, Thăm dò, góp ý, kết phiếu trắc nghiệm,

phối hợp, hợp tác tác, lãnh đạo sự vụ, quá trình quả công việc của cả thăm dò, góp ý, đề

làm việc Cảm nhận của học Học viên, tổ tập thể Phiếu điều tra, phỏng xuất, sáng kiến.

Nguồn: Văn phòng SGTVTTHN

Sau khóa học viên về khóa học chức vấn, trực tiếp

Căn cứ vào đánh giá kết quả công tác đƣợc thực hiện định kỳ, Phòng Tổ

82

chức cán bộ có trách nhiệm phân tích và tổng hợp chất lƣợng các khoá đào tạo đã

đƣợc tổ chức, trên cơ sở đó có những đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng các khoá

đào tạo.

Hàng năm, Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc

thực hiện kế hoạch đào tạo thông qua các tiêu chí sau: Số khoá đào tạo đã đƣợc tổ

chức, số lƣợt học viên tham dự, số giờ học bình quân trên mỗi cán bộ nhân viên,

chất lƣợng của các khoá đào tạo. Ngoài ra, Phòng Tổ chức cán bộ có thể tổng hợp

các sáng kiến đã áp dụng đƣợc vào thực tế do tham dự các khóa đào tạo.

4.3.4 Nhóm giải pháp quản trị nguồn nhân lực.

 Hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài.

Sở cần có chính sách thu hút, giữ chân ngƣời tài từ 4 mặt trận: thu hút,

tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Trong đó danh tiếng là yếu tố đầu tiên, quan

trọng nhằm thu hút ngƣời giỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ đƣợc ngƣời giỏi

bên trong. Việc giữ ngƣời phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng, lúc nhân viên

“bƣớc vào cửa”, Sở phải tìm cách hƣớng dẫn nhân viên mới hội nhập nhanh chóng.

Trong quá trình công tác, cần luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự,

công bằng trong đánh giá năng lực, cơ hội đào tạo, phát triển nhƣ nhau, công việc

thu hút và quan hệ làm việc tích cực.

Những tiêu chí giúp Sở nhận ra nhân viên giỏi cần giữ :

- Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc.

- Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức rộng.

- Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả chung của tập thể.

- Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc.

- Tâm huyết với sự phát triển của ngành.

Những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi :

- Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng.

- Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lƣơng bổng đãi ngộ và điều kiện làm việc.

- Yếu tố động viên: bao gồm khen thƣởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức

83

hút công việc và văn hoá công sở.

 H oàn thiện chính sách tuyển dụng công chức, viên chức

Mục tiêu tuyển dụng:

Thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao theo đúng chức năng, nhiệm vụ của đơn vị;

đáp ứng đủ nguồn nhân lực để thực hiện yêu cầu công việc của đơn vị trong thời

gian trƣớc mắt và lâu dài.

Nguyên tắc tuyển dụng:

Thực hiện đúng theo Luật công chức, Luật viên chức và những văn bản quy

phạm pháp luật: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày

12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;

Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ Quy định chi

tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chứccủa Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ; Thông tƣ số

16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội vụ Ban hành Quy chế thi tuyển, xét

tuyển viên chức; Quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức

và Nội quy kỳ thi tuyển, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức;

Việc tuyển dụng bổ sung cần thực hiện theo nguyên tắc: căn cứ vào nhu

cầu công việc, vị trí việc làm của các chức danh cán bộ, công chức, viên chức

còn thiếu trong cơ quan, đơn vị và chỉ tiêu biên chế đƣợc giao. Ngƣời đƣợc tuyển

dụng phải có phẩm chất đạo đức, đúng với tiêu chuẩn nghiệp vụ và thông qua thi

tuyển theo quy định của pháp luật, đảm bảo nguyên tắc đúng ngƣời đúng việc,

phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo, phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của

ngƣời đƣợc tuyển dụng vào làm việc.

Tuyển dụng theo đúng quy trình, công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại

chúng và theo đúng quy định của NN. Thi tuyển công khai sẽ giải quyết đƣợc căn bản

những hạn chế của xét tuyển thời gian qua nhƣ: thân quen, nể nang, cảm tính.

Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch,

thực hiện quyền đƣợc biết tình hình, quyền tham dự, quyền tuyển chọn và quyền

84

giám sát của quần chúng trong tuyển chọn khắc phục tình trạng quan hệ thân thích.

Tiêu chuẩn:

Phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm công

tác; Tiêu chuẩn về chuyên viên chính, nhân viên... theo quy định của pháp luật.

Quy trình:

Sở cần đổi mới công tác lập kế hoạch tuyển dụng, hoàn thiện quy trình, thủ

tục hồ sơ, điều kiện dự thi… và tổ chức thi tuyển, biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp

với mỗi ngạch công chức, viên chức:

(a) Liệt kê tất cả những chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần đƣợc thực hiện

trong toàn Sở và trong các phòng ban bộ phận.

(b) Liệt kê tất cả những chức năng, nhiệm vụ chủ yếu, thực tế đang đƣợc

thực hiện tại các phòng ban, bộ phận.

(c) Tổng hợp các chức năng, nhiệm vụ ở mục (b), đối chiếu với mục (a) để:

Bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bị bỏ sót; Xác định vị trí, số lƣợng cần tuyển

dụng; điều chỉnh, phân công lại những công việc chồng chéo.

Tổ chức tuyển dụng:

- Thông báo tuyển dụng công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng.

- Để thu hút đƣợc nhân tài, Sở nên có chế độ đãi ngộ thích hợp nhƣ: cam kết

cử đi đào tạo, hỗ trợ kinh phí đào tạo, trả một phần chi phí đào tạo cho thạc sĩ, tiến

sĩ về Sở làm việc, đặc cách tăng lƣơng, phụ cấp thu hút…

- Thành lập hội đồng tuyển dụng theo quy định của nhà nƣớc để chỉ đạo và

tổ chức thi tuyển công bằng, minh bạch.

- Thiết lập mẫu hồ sơ đảm bảo các thông tin cần thiết cho sơ tuyển qua hồ sơ.

- Tổ chức thi tuyển công khai, áp dụng phƣơng pháp trắc nghiệm bao

gồm:trắc nghiệm trí thông minh, tham vọng quản trị, khả năng chuyên môn...

Đánh giá kết quả thử việc và tuyển dụng chính thức. Sau khi có quyết định công

nhận kết quả thi tuyển, Sở quyết định tuyển dụng cho số thí sinh trúng tuyển và cần

quan tâm tới việc phân công, bố trí ngƣời có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

có uy tín để làm nhiệm vụ hƣớng dẫn tập sự cho ngƣời mới tuyển dụng. Nếu ngƣời tập

85

sự không đạt yêu cầu thì chấm dứt hiệu lực của quyết định tuyển dụng.

Tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng công chức vào cuối mỗi năm để đánh

giá những việc làm đƣợc, chƣa đƣợc theo kế họach đã đề ra, qua đó rút kinh nghiệm

làm tốt hơn cho công tác tuyển dụng công chức tiếp theo.

 H oàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc.

Mục tiêu: Nâng cao hiệu quả làm việc của từng cá nhân cán bộ công chức

trên cơ sở phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu để tìm biện pháp khắc phục; thu

thập thông tin để bố trí sắp xếp, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật,...; giúp lãnh đạo tổ

chức điều hành và quản lý nhân sự.

Nguyên tắc:

Theo Luật cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm với

quy định chặt chẽ và những nội dung cụ thể, sát thực nhƣ: Chấp hành chính

sách, pháp luật của NN; kết quả công tác (số lƣợng công việc hoàn thành trong

năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội

quy cơ quan); tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo cấp trên và

tính chính xác trong báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình

độ; tinh thần, thái độ làm việc.

Việc đánh giá đƣợc thực hiện công khai, dân chủ. Tiến hành đánh giá cán bộ

công nhân viên chức thƣờng xuyên (hàng tháng, quý, năm và sau mỗi chƣơng

trình, dự án) và dựa vào nhiều nguồn thông tin: cá nhân tự đánh giá, tập thể đánh

giá và ngƣời quản lý trực tiếp nhận xét.

Kết quả đánh giá phản ánh quá trình công việc làm cơ sở cho việc ra quyết

định: khen thƣởng, đề bạt, kỷ luật... Sở cần thực hiện nghiêm chế độ thƣởng phạt

đối với cán bộ, công nhân viên chức. Nếu nhân viên đƣợc đánh giá xuất sắc thì sẽ

đƣợc khen thƣởng, đề bạt. Nếu nhân viên bị đánh giá yếu có thể cho nghỉ việc hoặc

thuyên chuyển công tác.

Quy trình:

Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác để làm cơ sở cho công

tác đảm bảo nhân sự từ bên trong và cải tiến việc đánh giá cán bộ tại Sở một cách

86

công bằng. Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác tại Sở phải thực hiện định

kỳ hàng tháng, quý và năm. Thành tích công tác đƣợc đánh giá bởi tập thể và cấp

trên quản lý trực tiếp. Cấp trên trực tiếp là ngƣời giao việc, là ngƣời biết rõ nhất

việc hoàn thành công tác của cấp dƣới.

Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá là phƣơng pháp mức thang điểm. Có 5

mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt và xuất sắc tƣơng ứng

với điểm từ 1 đến 5. Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu chuẩn liên quan đến

công việc và liên quan đến cá nhân dựa trên cơ sở phân tích công việc và sự đồng

tình của cán bộ nhân viên.

Các tiêu chuẩn liên quan đến công việc:

- Hoàn thành công việc đƣợc giao.

- Chất lƣợng công việc hoàn thành.

- Chấp hành quy định của nhà nƣớc, nội quy của Sở.

- Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc.

- Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên. Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân:

- Tính trung thực, tiết kiệm.

- Khả năng thích ứng với công việc.

- Tinh thần phối hợp nhóm.

- Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng nghiệp.

- Khả năng học tập và tự trau dồi kiến thức.

Thành tích công tác đƣợc phân theo 4 loại: xuất sắc, tốt, trung bình và yếu

căn cứ theo kết quả việc đánh giá các tiêu chuẩn đã đƣợc nêu trên.

- Xuất sắc: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 45 đến 50 không có tiêu chuẩn dƣới

4điểm, các tiêu chuẩn 1, 2 và 3 bắt buộc phải là 5.

- Tốt: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 35 đến 44 không có tiêu chuẩn dƣới 3 điểm,

các tiêu chuẩn 1, 2 và 3 bắt buộc không dƣới 4.

- Trung bình: Tổng số điểm đạt đƣợc từ 25 đến 34 không có tiêu chuẩn dƣới

2 điểm, các tiêu chuẩn 1, 2 và 3 bắt buộc không dƣới 3.

87

- Yếu: Tổng số điểm đạt đƣợc dƣới 25.

Trong việc đánh giá thành tích rất dễ phát sinh mâu thuẫn. Để tránh phát

sinh và giải quyết đƣợc mâu thuẫn cần phải đảm bảo toàn thể cán bộ công nhân viên

đã biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác

và kết quả của việc đánh giá thành tích công tác phải đƣợc công khai cho mọi ngƣời

đều biết. Đồng thời khi có sự so sánh về việc đánh giá thấp hay cao thành tích công

tác, ngƣời đánh giá phải giải thích đƣợc lý do và cơ sở việc đánh giá đó.

 H oàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ.

Mục tiêu: Bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với khả năng, trình độ chuyên

môn của cán bộ; tạo điều kiện để cán bộ rèn luyện bản thân, phát huy năng lực; tạo

niềm tin, cho cán bộ thấy mình đƣợc tổ chức trọng dụng và đánh giá đúng năng lực.

Nguyên tắc: Đảm bảo nguyên tắc đúng ngƣời đúng việc, công bằng, dân

chủ; Đảm bảo yêu cầu và điều kiện cơ quan; trên cơ sở nguồn cán bộ hiện có và

năng lực cán bộ.

Quy trình:

Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần đƣợc thực hiện trong

phòng ban, đơn vị theo quy định của Sở.

Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế đang thực hiện trong

phòng ban, đơn vị.

Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định của Sở để

bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều chỉnh và phân công lại những công

việc chồng chéo.

Việc tiến hành phân công bố trí đƣợc thực hiện căn cứ theo: Bảng mô tả công

việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công

việc.Năng lực thực tế của cán bộ nhân viên.

Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có ngƣời thực hiện; việc thực hiện

không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực hiện bởi ngƣời phù hợp nhất, giúp họ

phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ ngƣời nào vắng mặt thì công việc

88

của ngƣời đó có thể đƣợc ngƣời khác đảm đƣơng thay mà không làm gián đoạn đến

công việc chung. Các vấn đề này đòi hỏi ngƣời trƣởng phòng ban, đơn vị phải am

hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.

Thƣờng xuyên tổ chức thi nghiệp vụ nhƣ: Quản trị gia tài năng, điều hành

viên giỏi,... nhằm phát hiện những nhân viên giỏi để bố trí họ vào cƣơng vị thích

hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị

khác phù hợp hơn.

Cơ sở quy hoạch và đề bạt: Dựa trên chiến lƣợc phát triển của ngành; căn

cứ tiêu chuẩn của từng chức danh; quá trình phấn đấu và kết quả đánh giá thành tích

công tác của cán bộ; phẩm chất đạo đức của cán bộ.

4.4 Kiến nghị và đề xuất.

4.4.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành.

Kiến nghị nhà nƣớc cần phải quy hoạch hệ thống các Trƣờng Đại học, Cao

đẳng, các Viện nghiên cứu mạnh, có đủ khả năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và

chuyển giao công nghệ, ứng dụng nhân lực trình độ cao, tạo nền tảng để Giao thông

phát triển theo công nghệ cao. Kiến nghị Nhà nƣớc tiếp tục thực hiện đổi mới nội dung,

chƣơng trình giảng dạy tại các trƣờng đại học (nhất là trƣờng đại học có đào tạo các

chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực GTVT), bảo đảm sinh viên ra trƣờng có kiến thức

sát thực tế, kỹ năng thực hành tốt và có hiểu biết sâu về lĩnh vực GTVT.

Có chính sách đãi ngộ, khuyến khích cán bộ trẻ ngành GTVT theo học sau

đại học (hỗ trợ kinh phí, điều kiện học tập; đƣợc lựa chọn nơi, cơ quan công tác; ƣu

tiên xắp xếp quy hoạch, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo).

Kiến nghị tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lƣơng, cách trả lƣơng

phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện quyền tự chủ đối với từng

loại hình tổ chức.

Để xây dựng và nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức tận tụy

phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc cần tiếp tục thực hiện cải

cách chính sách tiền lƣơng. Với cách trả lƣơng này sẽ gắn với chế độ trách nhiệm

công vụ của mỗi cá nhân và tổ chức, sẽ giải quyết có hiệu quả đƣợc nhiều vấn đề

89

thuộc vị trí công tác, chức danh, tiêu chuẩn, biên chế và cơ cấu công chức, chất

lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức…phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong

thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với từng loại hình tổ chức và để

thực hiện đƣợc cơ chế tự chủ một cách đúng nghĩa cần căn cứ nhu cầu công việc mà

định biên đối với từng loại cán bộ, công chức, thực hiện đồng bộ chính sách tinh

giản biên chế. Bên cạnh đó, cần mạnh dạn thay đổi cơ chế nâng bậc lƣơng không

nên chỉ theo thâm niên “ đến hẹn lại lên”, mà nên theo chất lƣợng thực hiện công vụ

của công chức và do thủ trƣởng cơ quan quyết định.

4.4.2 Đối với UBND tỉnh Hà Nam.

Đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền và triển khai thực hiện tốt các quyết định

về chế độ, chính sách ƣu đãi để thu hút nhân tài và lao động có kỹ thuật cao từ nơi

khác đến công tác và làm việc lâu dài tại tỉnh Hà Nam.Tăng cƣờng vai trò của

liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật của tỉnh trong nhiệm vụ tập hợp rộng rãi

đội ngũ trí thức Khoa học công nghệ trong thời gian đến.

Mạnh dạn sử dụng, đề bạt những ngƣời có trình độ cao vào các lĩnh vực,

các cấp quản lý, quản trị để sử dụng chất xám và tạo động lực để họ cống hiến cho

sự phát triển của địa phƣơng. Có kế hoạch đào tạo cán bộ kế cận, đào tạo lại đối với

số cán bộ có chuyên môn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; bổ túc

kiến thức mọi mặt (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, pháp luật...) đáp ứng yêu cầu

thực tiễn.

Tỉnh cần có sự đầu tƣ thoả đáng để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực,

trong đó: đặc biệt chú ý đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý chính quyền, quản lý

kinh tế các cấp, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Thực

hiện xây dựng chính quyền gắn liền với cải cách hành chính (cải tiến thủ tục hành

chính, lề lối làm việc, hoàn thiện, củng cố bộ máy chính quyền các cấp).

Tiếp tục rà soát, bổ sung, hoàn thiện cơ chế chính sách (hợp đồng lao động,

tuyển dụng, thi tuyển công chức, đề bạt, bổ nhiệm, nâng lƣơng, nâng ngạch, cử thi

tuyển nâng ngạch, khen thƣởng, kỷ luật,.v.v...) để có biện pháp chấn chỉnh những

sai sót, tồn tại; bổ sung chính sách về phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

90

cho phù hợp và bảo đảm tính khả thi cao; gắn kết các giải pháp phát triển kinh tế xã

hội với phát triển nhân lực, kết hợp với việc cải cách hành chính và phát huy dân

chủ ở cơ sở. Ban hành chính sách để khuyến khích nhân tài đi đào tạo ở nƣớc ngoài

sau đó trở về công tác tại địa phƣơng.

Ƣu tiên, khuyến khích các tổ chức, cá nhân thực hiện các đề tài, dự án

thuộc lĩnh vực GTVT nhất là các đề tài góp phần thực hiện chuyển đổi cơ cấu sang

công nghệ cao.

Đẩy mạnh sự tham gia, phối hợp của các cơ quan nghiên cứu thuộc khu

vực và trong nƣớc với các cơ quan chuyên ngành sở tại nhằm chuyển giao nhanh

tiến bộ khoa học công nghệ đáp ứng yêu cầu của địa phƣơng.

Cần có chƣơng trình, cơ chế chính sách khuyến khích các ngƣời Việt Nam

định cƣ ở nƣớc ngoài, các Nhà khoa học và Doanh nghiệp nƣớc ngoài đến tham gia,

hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh nói chung và ngành giao thông vận

tải nói riêng.

4.4.3 Đối với các cơ sở đào tạo

Đổi mới nội dung đào tạo theo hƣớng hiện đại, cập nhật thông tin xã hội

cần gì thì đào tạo đúng với nhu cầu và phải thoả mãn đƣợc nhu cầu của ngƣời học.

Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo cho các trƣờng Chuyên nghiệp theo hƣớng

linh hoạt mềm dẻo, đặc biệt đối với các trƣờng giao thông vận tải.cần đổi mới nội

dung đào tạo nhằm đáp ứng đòi hỏi của công nghệ mới theo hƣớng hiện đại.

Để khắc phục tình trạng hiện nay khi sinh viên ra trƣờng thƣờng kém năng

lực thực tiển, các Viện, Trƣờng đại học cần: Cải cách hệ thống đào tạo cấp đại học

và sau đại học theo hƣớng gắn đào tạo, nghiên cứu với năng lực thực tiễn cho sinh

91

viên và nghiên cứu trƣớc khi tốt nghiệp.

KẾT LUẬN

Sở GTVT Hà Nam là cơ quan chuyên ngành quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực

giao thông vận tải, có uy tín trong việc quản lý các dự án xây dựng hạ tầng giao

thông trên địa bàn tỉnh Hà Nam. Là chủ đầu tƣ nhiều dự án giao thông có quy mô,

tính chất khác nhau đƣợc đầu tƣ bằng nhiều nguồn vốn khác nhau, với nhiều năm

kinh nghiệm, Sở GTVT tỉnh Hà Nam đã dần nâng cao chất lƣợng nhân lực trong

công tác quản lý góp phần xây dựng đƣợc hệ thống giao thông thông suốt, hiện đại

trên địa bàn tỉnh Hà Nam

Tuy nhiên công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hà Nam

vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Thực hiện tốt một số giải pháp nhƣ: sắp xếp

cơ cấu tổ chức, hoàn thiện chính sách thu hút, bổ nhiệm nhân tài, tuyển dụng công

chức, viên chức, đánh giá kết quả công việc công việc, bố trí, sử dụng và đề bạt cán

bộ, sẽ góp phần giúp Sở GTVT Hà Nam làm việc chất lƣợng và hiệu quả cao hơn.

Các giải pháp cần đƣợc tiến hành một cách đồng bộ, logic, tuy nhiên việc thực hiện

nó cần phải có thời gian lâu dài và đƣợc kiểm nghiệm bằng thực tiễn.

Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hà Nam là một vấn đề thực

tiễn lâu dài và phức tạp. Với giới hạn thời gian nghiên cứu, dung lƣợng của một

luận văn thạc sỹ định hƣớng thực hành và năng lực nghiên cứu của tác giả, còn một

số khía cạnh, nội dung của vấn đề cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu sâu hơn ở những

92

công trình sau.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Huy Ban, 2009. Đề tài khoa học cấp Bộ: Chiến lược phát triển BHXH

phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020. Hà Nội.

2. Mai Quốc Chánh, 1999. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.

3. Trần Thị Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất

bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh:

4. Đặng Anh Duệ, 2006. Vai trò quản lý Nhà nƣớc về BHXH. Tạp chí Lao động

xã hội, số 279.

5. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Giáo trình quản trị nhân lực.

Hà Nội: NXB Lao động xã hội.

6. Phạm Minh Hạc, 1996. Vấn đề con ngƣời trong sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia 1996

7. Đào Thanh Hải và Minh Tiến, 2005. Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: NXB

Lao động xã hội.

8. Bùi Văn Hồng, 1997. Đề tài khoa học: Vai trò quản lý Nhà nước trong việc

thực hiện chính sách BHXH. Hà Nội.

9. Nguyễn Đình Hƣơng, 2009. Vấn đề đánh giá và sử dụng cán bộ. Tạp chí Xây

dựng Đảng, (61).

10. Dƣơng Xuân Triệu, 2001. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Hoàn thiện phương

thức tổ chức, quản lý chi trả các chế độ cho người tham gia BHXH. Hà Nội.

11. Nguyễn Anh Tuấn, 2006. Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế

tri thức. Hà Nội.

12. .Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2010. Giáo trình Quản trị nguồn

nhân lực. Hà Nội: Xuất bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.

13. Quốc hội, 2008. Luật cán bộ công chức năm 2008. Hà Nội

93

14. 5.Quốc hội, 2010. Luật viên chức 2010. Hà Nội

15. Sở Giao thông vận , 2012-2014. Báo cáo của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hà

Nam từ năm 2012 đến năm 2014.

16. Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2008. Quản Trị Doanh Nghiệp. Hà Nội. Hà

Nội: Nhà xuất bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân.

17. Nguyễn Xuân Thủy, 2002. Quy hoạch phát triển giao thông vận tải đường bộ

Việt Nam đến 2020. (Dự án của Cục Đường bộ Việt Nam và chiến lược phát

triển giao thông vận tải). Hà Nội: NXB Giao thông vận tải.

18. Nguyễn Tiệp, 2008. Giáo trình nguồn nhân lực. Lao động xã hội 2008. Hà Nội

19. Viện Chiến lƣợc phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, 1999. Một số vấn đề phát

triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội năm 2010 – 2020.

20. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt

Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Hà Nội: Nxb khoa học - xã hội.

21. Lê Văn Toan, 2007. Việc làm trong xu thế toàn cầu hoá. Hà Nội: Nxb lao động

– Xã hội.

22. Phạm Minh Hạc, 2001. Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia.

23. Quốc hội, 2012. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được Khóa XIII thông qua

năm 2012.

24. Quốc hội, 2010. Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội Khóa XII

thông qua năm 2010.

25. Quốc hội, 2008. Luật cán bộ, công chức, viên chức số 22/2008/QH12 được

CHXHCN Việt Nam khóa XII thông qua năm 2008.

26. Chính phủ, 2012. Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ

ban hành về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

27. Chính phủ, 2002. Nghị định số 86/2002/NĐ-CP n gày 05/01/2002 của Chính

phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ

quan ngang Bộ.

28. Chính phủ, 2006. Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ

quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ

94

máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.