Nghiên cứu Tâm lý học tổ chức: Phần 1 - GS.NGND. Mai Hữu Khuê

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:227

Thêm vào BST

Báo xấu

22
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Cuốn sách Tâm lý học tổ chức: Phần 1 cung cấp cho người đọc những kiến thức như: đại cương về quản lý và sự phát triển của tâm lý học tổ chức; cá tính và nhận thức; động cơ và động viên; tình cảm đối với công việc; thái độ, cảm xúc và đạo đức. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nghiên cứu Tâm lý học tổ chức: Phần 1 - GS.NGND. Mai Hữu Khuê

CK.000007Ü552 D. Mai Hữu Khuê s tä m m u m NHÀ XUÂT BÁN ĐẠI HỌC KINH TẼ QUÕC DÂN
GS.NGND. MAI HỮU KHUÊ T ã M L Ý H Ọ C T Ổ C H Ú C NHÀ XUẨT BẢN ĐẠI HỌC KINH TẾ QUÓC DÂN 2013
Mục tục MỤC LỤC Lời nói đầu........................................................................................ 1 Chuơng I: ĐẠI CƯƠNG VÈ QUẢN LÝ VÀ s ự PHÁT TRIẺN CỦA TAM LÝ HỌC TÓ CHỨC.............................. ..................3 I. Đại cương về quản lý.............................................................. 3 1. Quản lý là gì?........................................................................3 2. Sự phát triển của khoa học quản lý.....................................7 3. Chức năng quản lý và kỹ năng quản lý............................ 32 II. Sự xuất hiện của tâm lý học tổ chức................................ 40 1. Tâm lý học là gì?................................................................ 40 2. Vai trò của tâm lý học trong quản lý................................42 3. Tâm lý học tổ chức là gì?.................................................. 45 4. Đặc điểm quá trình phát triển của tâm lý học tố chức. ..48 5. Tác dụng của tâm lý học tổ chức trong quản lý con người................................................................................. 50 6. Phương pháp nghiên cứu của tâm lý học tổ chức........... 54 Chưong II: CÁ TÍNH VÀ NHẬN THỨC................................ 61 I. Khái quát về cá tín h ............................................................. 61 1. Cá tính là g ì? ....................................................................... 61 2. Những đặc tính tâm lý tạo nên cá tính..............................63 3. Sự phát triển và các lý thuyết về cá tính.........................101 II. T ri g iá c và vai trò củ a tri g iá c đ o i v ó i n h ân th ứ c .........109 1. Tri giác là g ì? .................................................................... 109 2. Tri giác xã h ộ i...................................................................114 3. Truy tìm nguyên nhân...................................................... 121 Trường Đại hgc KỉnhBd i :!*t**U !.*: * ♦* -*!
TẦMLÝHỌG Tồ CHỨC 4. Tri giác xã hội và quản lý tổ chức.................................... 124 Chương III: ĐỘNG c ơ VÀ ĐỘNG V IÊ N ............................. 129 I. Con người và năng suất cá nhân....................................... 129 II. Nhu cầu, động cơ và động viên........................................ 132 1. Nhu cầu là g ì? .....................................................................132 2. Động cơ là g ì? .....................................................................134 3. Động viên và lý thuyết động viên.....................................136 III. Nội dung của từng lý thuyết động viên......................... 144 1. Lý thuyết nhu cầu............................................................... 144 2. Lý thuyết tăng v iệ n .............................................................151 3. Lý thuyết kỳ vọng...............................................................153 4. Lý thuyết hiệu quả tự th ân ................................................ 159 5. Lý thuyết công bằng........................................................... 161 6. Lý thuyết thiết kế mục tiê u ............................................... 164 7. Lý thuyết kiểm soát............................................................ 170 8. Lý thuyết hành đ ộ n g .......................................................... 172 Chương IV: TÌNH CẢM ĐÓI VỚICÔNG VIỆC: THÁI Đ ộ , CẢM XÚC VÀ ĐẠO ĐỨC..........................................................175 I. Thái độ công tác.....................................................................175 1. Thái độ là gì?....................................................................... 175 2. Tác dụng của thái đ ộ .......................................................... 177 3. Sự hình thành và thay đổi của thái đ ộ ..............................182 II. Sự thoả mãn đối vói công v iệ c ..........................................192 1. Sự thoả mãn đối với công việc là g ì? ...............................192 2. Tác đ ộn g tiềm tàng của sự thoả m ãn đ ối vớ i cô n g v iệ c .......... ......................................... ................. ..... ..........195 3. Sự thoả mãn đối với công việc và quản lý ...................... 197 III. Cảm xúc trong công việc.................................................. 205
i Mụctục 1. Nguyên nhân và hậu quả của cảm xúc trong công việc ...... 206 2. Lao đông đòi hỏi cảm xúc...................................... ...... 207 IV. Đao đứ c...................................................................... .......208 1. Ba loại hành vi cùa người lao động trong tô chức ...... 208 2. Vân đê nâng cao đao đ ứ c....................................... ...... 210 Chưong V: TAM LY TAP T H E ...................................... .......221 I. Những mối quan hê qua lai trong tâp thể.............. .......222 1. Đăc tính tâm lý của những môi quan hê qua lai_ ...... 222 2. Sự dung hợp tâm lý - điêu kiện hiệu quả của hoạt động tâp thê............................................................................ ...... 231 II. Những hiên tưcmg tâm lý - xã hôi trong tâp thê.........238 1. Bản chât của tâm lý tâp th ê.................................... ...... 238 2. Những hiện tượng tâm lý xã hội xuât hiện trong môi quan hê qua lai của cá nhân....................................... ...... 240 C hương VI: TÂM LÝ NHÓM TRONG TẢP T H É .... .......257 I. Vai trò của nhóm trong tâp th ê ............................... .......257 1. Nhóm là gì?.............................................................. ...... 257 2. Lơi ích của n h ó m .................................................... ...... 259 3. Các loai nhóm .......................................................... ...... 261 4. Hiêu quả của n h ó m ................................................. ...... 265 II. Đặc trưng, tác dụng và quản lý nhóm phi chính thức .......268 1. Đăc trưng của nhóm phi chính thức:..................... ...... 268 2. Tác dung của nhóm phi chính thức........................ ...... 269 3. Quản lý nhóm phi chính thức................................. ...... 272 III. Sư phát triển và cơ cấu của nhóm........................ .......275 1. Sư phát triên và trường thành của nhóm ............... 275 Trường Đạl học Kỉnh tế Cuốc dân V
i Ah l ỷ h ợ c ĩ ộ c h ờ c 2. Cơ cấu của nhóm............................................................... 277 IV. Quy chế nhóm và sức ép.................................................. 283 1. Quy chế nhóm ................................................................... 283 2. Sức ép của nhóm ...............................................................289 V. Sự gắn bó của nhóm.......................................................... 294 1. Sức gắn bó của nhóm là g ì? .............................................294 2. Nhân tố ảnh hường sức gắn bó của nhóm...................... 295 3. Sức gắn bó và hiệu quả sản xuất..................................... 297 VI. Sự cạnh tranh và hợp tác của nhóm............................. 300 1. Cạnh tranh và hợp tá c ...................................................... 300 2. Sức sản xuất dưới sự cạnh tranh và hợp tác...................302 Chương VII: LÃNH ĐẠO VÀ TÂM LÝ LANH Đ Ạ O .......305 I. Khái niệm và các yếu tố cấu thành lãnh đ ạ o .................306 1. Khái niệm về lãnh đ ạ o ..................................................... 306 2. Các yếu tố cấu thành lãnh đ ạ o .........................................308 3. Cách tiếp cận đối với vấn đề lãnh đ ạ o ............................313 4. Nguyên tắc xử thế của người lãnh đạo............................314 II. Đặc tính tâm lý của người lãnh đ ạ o .............................. 316 1. Vài nét về lý thuyết đặc điểm cá nhân............................316 2. Đặc điểm tâm lý của người lãnh đ ạ o ..............................318 3. Đặc tính tự phản án h ........................................................ 320 III. Quan điểm lãnh đạo cỗ truyền của người Ả đông và tư tưởng của Hồ Chí Minh về đức tính của cán bộ......... 320 IV. Uy tín của người lãnh đạo............................................... 325 1. Bàn chất và ý nghĩa của u y tín ................................................ 325 2. Phân loại người lãnh đạo dựa vào uy tín và phong cách lãnh đạo.................................................................................. 328 3. Những hình thức của uy tín giả hiệu...............................330
'V. Kỹ thuật lãnh đạo...............................................................332 1. Sử dụng đúng uy quyền của mình...................................332 2. Uỷ quyền chủ động cho cấp d ư ớ i...................................337 3. Phải biết tổ chức công việc của m ìn h ............................ 339 4. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người dưới quyền.............................................................................339 5. Biết cách truyền đạt quyết định....................................... 343 'VI. Những sai lầm cần tránh trong lãnh đạo con người.346 Chìương VIII: PHONG CÁCH LẢNH ĐẠO......................... 351 II. Phong cách lãnh đạo cơ bản.............................................. 351 JII. Lý thuyết hành vi của người lãnh đ ạ o .......................... 359 1II1. Phong cách lãnh đạo cách mạng và khoa học............... 370 1. Những nét đặc trư n g ........................................................ 370 2. Chống chủ nghĩa quan liêu...............................................371 3. Đổi mới phong cách lãnh đ ạ o ......................................... 373 )IV. Những tiêu chuẩn cơ bản để đánh giá phong cách ỉlãnh đạo..................................................................................... 379 'V. Mô hình PAEI, một căn cứ để hình thành tập thể Hãnh đạo..................................................................................... 384 CHiương IX: XUNG ĐỘT VÀ QUẢN LÝ XUNG ĐỘT.......387 I. Xung đột - Mức độ và tính ch ất....................................... 387 1. Mức độ xung đ ộ t...............................................................389 2. Tính chất của xung đột..................................................... 391 3. Những tình huống có xung đ ộ t....................................... 392 4. Các giai đoạn xung đột.....................................................394 II. Những nguyên tắc giải quyết xung đột.......................... 396 III. Quản lý xung đ ộ t..............................................................398 1. Quản lý gián tiếp những xung đột...................................398 Trưởng Đại học Kinh tế Quốc dân 1vli
2. Quản lý trực tiếp những xung đ ộ t................................... 402 3. Phong cách quản lý những xung đ ộ t...............................404 Chương X: s ự THAY ĐÒI VÀ PHÁT TRIÉN CỦA TÒ CHỨC...................................................................................... 409 I. Sự thay đổi tổ chức và động lự c ........................................409 1. Sự thay đổi tổ chức........................................................... 409 2. Động lực của thay đổi tổ chức......................................... 414 II. Trình tự và phương pháp thay đổi tổ chức...................419 1. Trình tự thay đổi tổ chức.................................................. 419 2. Phương pháp thay đổi tổ chức.......................................... 423 III. Trở lực của sự thay đổi tổ chức và cách khắc phục .426 1. Lực cản của nhân viên trong tổ chứ c..............................426 2. Lực cản của môi trường trong ngoài tổ chức đối với sự thay đổi...............................................................................428 3. Khắc phục lực cản đối với sự thay đổi............................429 IV. Sự phát triển của tổ chức.................................................432 1. Khái niệm........................................................................... 432 2. Đặc điểm của sự phát triển tổ chức...;.............................433 3. Những lý thuyết tổ chức....................................................436 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................... 445
Lòi nói đâu Lời nói đâu Môn tâm lý học trong quản lý đã được đưa vào giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và Học viện Hành chính qucổc gia từ cuối những năm 70 của thế kỷ 20 trên cơ sờ các bài giảing cùa chuyên gia Liên Xô. Đó là môn học đuợc các học viên rất thích thú và công nhận là bổ ích cho công tác, nên sách phục vụ cho môn học này đã được xuất bản và tái bản nhiều lần. Đen nay, nhiều bạn đọc vẫn có nhu cầu tìm hiểu, nghiên cứiu về bộ môn này. Vì vậy, tác giả đã sắp xếp lại kết cấu, sửa chũra và bổ sung nội dung, cập nhật thông tin qua việc thực hiện các; dự án giáo dục với các trường Đại học của Liên Xô cũ và của các; nước Canada, Australia, Cộng hòa Liên bang Đức, Indonesia và Singapore... Tất nhiên cuốn sách không tránh khỏi có khiếm khiuyết, mong các bạn góp ý để cuốn sách tiếp tục được hoàn thiện. Cuốn sách này được xuất bản dưới tên gọi phổ biến là: "Tỉâm lý học tổ chức", xin trân trọng giới thiệu cùng bạn đọc. Hà Nội, tháng 11 năm 2013 GS.NGND. M ai Hữu Khuê Trưởng Đai học Kinh tế Quốc dân 1
Chương t: Đại cương vồ quàn tý vá sự phát triển của TLHTC Chương I ĐẠI ■ CƯƠNG VÈ QUẢN LÝ VÀ s ự ■ PHÁT TRIÉN CỦA TÂM LÝ HỌC T ổ CHỨC ■ I. Đại c ư ơ n g v ề quản lý 1. Quản lý là gì? Theo ngữ nghĩa, ờ phương Tây, từ quản lý "Management" có nguồn gốc Italia "managgiare" và bản thân từ này được rút ra từ tiếng Latinh "manus" có nghĩa là "bàn tay" theo nghĩa gốc, thực hiện quản lý là "nắm vững trong tay", "điều khiển vững tay". Trong tiếng Hán, quản lý có nghĩa là sắp xếp, xử lý và chỉ đạo. Xét theo sự phát triển cùa lịch sử loài người, quản lý ra đời từ rất sớm. Quản lý là một phạm trù có liên quan mật thiết với hợp tác và phân công lao động; nó là một thuộc tính tự nhiên của mọi lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài người thì đã xuất hiện hoạt động quản lý. Quản lý đã tồn tại trong xã hội nguyên thủy; ở đó con người phải tập hợp vái nhRii lại để đấu tranh với tự nhiên: muốn sinh tồn. con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối. Các Mác đã coi việc xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình lao động cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một TrưòngDại học Kinh tếOuốc dân 3
quá trình xã hội được phối hợp lại. Chức năng quản lý là ciức năng một nhạc truờng thể hiện ờ sự điều hòa những hoạt độnỊ cá nhân. Quản lý không phải là lãnh đạo sự việc mà lãnh đạo sự phát triển của con người; nói một cách khác, quản lý là quá tình hoàn thành công việc thông qua con người và với con người. Tuy quản lý đã có một tiến trình lịch sử lâu dài, nhưng nãi đến thế kỷ XX, người ta mới ý thức được bản chất và tầm qian trọng của các vấn đề xoay quanh khái niệm quản lý. Có thể chi ra bốn yếu tố cơ bản của quản lý - Hướng tới mục đích - Thông qua con người - Với các kỹ thuật - Bên trong một tổ chức Thực tế quản lý ở những nuớc phát triển cao như Mỹ và Nhật đã cho thấy rõ điều đó. Theo kết quả nghiên cứu ờ Mỹ, sự thất bại cùa các ihà quản lý là: - Không có sự nhạy cảm đối với những hành động (ùa người khác, có thái độ khắc nghiệt, đe dọa trịch thượng hoặc ịây thương tổn về tâm lý đối với người khác. - Có thái độ lạnh nhạt, xa lánh và kiêu ngạo đối với nọi người. - Phản bội lòng tin của mọi người (bội ước, không tlực hiện những gì đã cam kết). - Có quá nhiều tham vọng, sử dụng các xảo thuật troig
Chuxmg íi Đại curmg vè quán tỷ và sự phát triển cùa TIMTC quan hệ với người khác. - Không có đủ trí thức chuyên môn sâu trong kinh doanh - Không biết ủy quyền hay không có khả năng xây dựng một tập thể đồng lòng - Không có khả năng quản lý nguồn nhân lực một cách hữu hiệu. - Không có khả năng tư duy chiến lược. - Không có khả năng vận dụng linh hoạt các phong cách lãnh đạo khác nhau. - Lệ thuộc quá nhiều vào người giúp việc hay các cố vấn. Bởi vậy, có thể nói rằng, chính những người xung quanh, cấp trên, đồng cấp và cấp dưới, giữ vai trò rất quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi hoặc cản trờ sự thành đạt của một nhà quản lý. Trong cuốn sách "Mô hình quản lý xí nghiệp Nhật Bản - sự thách thức đối với Mỹ và Tây Âu. Thuyết Z", giáo su người Mỹ William Ouchi đã viết vì sao phải học tập Nhật Bản. Trong đó có viết: "Chúng ta, người phương Tây, chúng ta có ý thức về giá trị của công nghệ học và về cách tiếp cận khoa học của nó, nhưng từ đó, chúng ta không hề thay đổi quan niệm về con người. Các chính phủ cấp hàng trăm triệu đô la cho nghiên cứu khoa học, ủng hộ sự phát triển của những tư tưởng kinh tế phức tạp. Nhưng trong thực tiễn, khổng bao giờ có kỉnh phi cấp cho việc cài tiến sự hiểu biết của chúng ta về cách quản lý và tổ chức lao động của con người và đó chính là điều chúng ta phải học tập người Nhật. Giải quyết vấn đề năng suất không thể bằng một Trường Đại học Kinh tế Quốc dan 5
__________TĂM LỶHỌC TÓ CHÚC chính sách tiền tệ, cũng không thể thông qua việc đầu tư vốn vào công việc nghiên cứu hay phát triển. Nó chi được giải quyết khi chúng ta biết yêu cầu con người lao động với nhau hiệu quả hơn. Thuyết z cũng cấp cho chúng ta nhiều phương tiện để đi tới đó. Năng suất là một vấn đề có thể giải quyết bằng cách phối hợp các cá nhân lại với nhau một cách hiệu quà và bằng cách kích thích người làm công trong lúc đưa ra cho họ một cái nhìn tổng quát dài hơn. Một cái nhìn thiển cận sẽ làm thất vọng cả cán bộ lẫn công nhân. Người chủ nào chỉ nhìn sự vật một cách thiển cận thì cũng khuyến khích các cán bộ cấp cao của họ nhìn như mình và quan niệm đó không khỏi thâm nhập toàn bộ xí nghiệp. Cách nhìn dài hơn là chìa khóa thành công cùa Nhật Bản. Quản lý thời cổ xưa không thể nói là quản lý theo khoa học, chẳng qua chi là việc ông chủ nhỏ dựa vào kinh nghiệm cá nhân, quyết định tùy tiện, quản thúc nghiêm ngặt, bóc lột tàn khốc người thợ. Trong điều kiện trình độ của lực lượng sản xuất còn rất thấp. Nguyên nhân trực tiếp ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của quản lý thirờng là tài nguyên thiên nhiên, tiền vốn, công cụ thiết bị... vì thế lâu nay, hoạt động quản lý thường coi trọng việc sử dụng và điều phối "vật" và hiệu quả mục tiêu vật chất, con người chi được xem như một loại nhân tố bổ trợ cho việc quản lý tài nguyên vật chất. Cho nên, quản lý truyền thống chủ trương tiến hành khống chế và kiểm tra nghiêm ngặt đ ổi với côn g nhân. Tùy theo sự phát triển cùa lực lư ự ag sàn xuát và sự tiến bộ của xã hội loài người, nhất là từ sau Đại chiến thế giới lần thứ hai, khi thiết bị kỹ thuật tiên tiến (máy tính điện tử, hệ thống thông tin) được áp dụng, quy mô của các tổ chức xã hội
reffe IXJffC ngày một mở rộng và phức tạp hơn thì yêu cầu đối với quản lý ngày càng cao. Những người quản lý từ cấp thấp đến cấp cao đều phải được giáo dục bồi dưỡng kỹ thuật quản lý có hệ thống và trình độ cao, có tầm nhìn xa để thích ứng với sự biến đổi rất nhanh cùa môi trường. Tác dụng chủ yếu của con người trong quản lý ngày càng được nhận thức rõ hơn. Quản lý hiện đại lấy con người làm trung tâm thay thế quản lý truyền thống lấy vật làm trung tâm và trờ thành kết quả tất nhiên của sự phát triển xã hội. Quản lý càng hiện đại hóa thì quan niệm này càng sâu sắc thêm. 2. Sự phát triển của khoa học quản lý Cùng với sự phát triển của nền sản xuất lớn, hiện đại hóa, quy mô, tính phức tạp và tầm quan trọng của quản lý cũng ngày càng tăng. Khoa học quản lý hoàn chinh được dịp nảy sinh và phát triển. Theo trật tự thời gian của lịch sử, những lý luận chủ yếu gồm có lý luận quản lý cổ điển, lý luận quản lý theo khoa học và lý luận hệ thống. 2.1. Sự phát triển của lý luận quản lý Đi sâu về mặt lý luận, chúng ta thấy như sau: 2.1.1. Lý luận quản lý cổ điển Từ thế kỷ 17, thời kỳ công trường thủ công tư bản chủ nghĩa phát triển mạnh. N hà kinh tế chính trị Anh w Petty đã sáng lập lý luận phân công khi khảo sát công trường thủ công. Năm 1776, Adam Smith - đại biểu cho kinh tế chính trị học cổ điển Anh lần đầu tiên phân tích lợi ích kinh tế của phân
công lao động, đưa ra khái niệm "hợp lý hóa sản xuất", cung cấp một nguyên lý quan trọng cho lý luận quản lý cận đại. Ông cho rằng trong hoạt động kinh tế, con người tự chạy theo lợi ích cá nhân trong xã hội lại chịu sự ràng buộc bời lợi ích của người khác. Mỗi cá nhân khi chú ý đến lợi ích của mình đồng thời cần chú ý đến lợi ích của người khác, vì thế nảy sinh lợi ích chung, tiến lên hình thành lợi ích của xã hội. Quan điểm gọi là "Người kinh tế" cho rằng, chỗ dựa của lợi ích xã hội là lợi ích của cá nhân, quan điểm này sau đó trở thành cơ sở lý luận của quản lý phương Tây. Adam Smith khi nghiên cứu quản lý vi mô đã từng quan sát ti mi và phân tích cẩn thận tác động sản xuất của người lao động và thời gian cần đến. Ông đề ra khi mua sấm một thiết bị cơ khí mới, ít nhất phải có thể cung cấp lợi nhuận cao hơn một lần so với lãi suất vốn cho vay lúc đó và bù lại tiền vốn, mới là hạch toán. Nếu không sẽ là không hợp lý, về lý luận sơ bộ nêu ra khái niệm hiệu quả tính toán đầu tư. Năm 1886, Owen - người Mỹ nhóm lên ngọn lửa "phong trào quản lý" đột phá quan điểm "coi trọng kỹ thuật, coi nhẹ quản lý" đang chiếm địa vị thống trị trong xã hội lúc đó. Ông nêu ra vấn đề quản lý cũng quan trọng như kỹ thuật. Luận điểm quan trọng này lúc đó không được coi trọng. Thế nhưng, khi quản lý kinh doanh gặp phải hàng loạt vấn đề phức tạp cùng với sự phát triển của công nghiệp quy mô lớn, nhà quản lý (nghiệp chù) trước đây chì dựa vào kinh nghiệm cá nlỉân đẻ tién hành quản lý, lúc đó đã không thể thích ứng với nhu cầu phát triển sản xuất. Nghiệp chù với tư cách là người bò vốn, thường không có năng lực lãnh đạo và quản lý. Quản lý một hệ thống lớn, một xí
nghiệp lớn, thông thường cần đến người quản lý chuyên nghiệp tiềm năng, có chuyên môn, xây dựng hệ thống điều khiển các cấp, thay thế sự quản lý của nghiệp chủ. Owen đã đưa ra kết luận: quản lý cần được xem như một môn học chuyên môn độc lập trong lĩnh vực kỹ thuật thiết kế. Ông cho rằng: người có tài năng quản lý cần được huấn luyện về hai mặt kỹ thuật sản xuất và hành chính sự nghiệp. Nguyên lý phân công lao động, đặt cơ sờ lý luận cho việc xây dựng lý luận "quản lý theo khoa học". 2.1.2. Lý luận quản lý theo khoa học Việc xây dụng lý luận này đại thể bắt đầu từ cuối thế kỳ 19 đến những năm 40 của thế kỷ 20. F.W.Taylor, kỹ sư người Mỹ là đại biểu đầu tiên cùa loại lý luận này. Lý luận quản lý theo khoa học chú ý đến việc tăng trường nhanh tốc độ sản xuất, giảm chi phí và nâng cao năng suất. Cuối thế kỷ 19, F.w.Taylor thấy nổi lên vấn đề năng suất lao động giảm thấp trong công nghiệp. Ông bắt tay vào nghiên cứu "lao động và thời gian" ờ cấp thấp nhất của xí nghiệp, cùng các cộng sụ sáng lập ra lý luận quản lý. Năm 1911, F.W.Taylor xuất bàn cuốn "các nguyên tắc quản lý theo khoa học" tiêu biểu cho hình thức cuối cùng của lý luận này. Từ đó, xí nghiệp của phương Tây chuyển từ giai đoạn quản lý truyền thống sang giai đoạn quản lý theo khoa học. N gư ờ i ta gọ i F.W .Taylor là chít đỏ của "quản lý theo khoa học". Lý luận quản lý của F.W.Taylor cung cấp phương pháp giải quyết hai khâu chủ yếu trong một tổ chức kinh tế kỹ thuật:
TÂM LÝ HỌC TÒ CHỨC một là nâng cao hiệu suất công tác của nhân viên quản lý, hai là nâng cao năng suất lao động của công nhân. Nội dung chủ yếu của "một phương pháp tốt nhất" nâng cao năng suất bắt đầu từ việc nghiên cứu năng suất lao động gồm có: - Xác định tiêu chuẩn công tác hợp lý thông qua nghiên cứu xác định chính xác số giờ làm việc của công nhân, quy định ra thời gian cần cho lượng công việc hợp lý một ngày, của một công nhân để làm tiêu chuẩn năng suất lao động, sắp xếp nhiệm vụ của công nhân. - Tiêu chuẩn hóa phương pháp công tác: Định ra phương pháp công tác tiêu chuẩn thông qua việc phân tích thao tác công việc để công nhân tiết kiệm thời gian lao động. - Tuyển chọn và đào tạo công nhân: Thông qua việc tuyển chọn có khoa học và đào tạo tiến dần từng bước khiến công nhân có thể nắm vững phương pháp tiêu chuẩn, đạt được mục tiêu nâng cao năng suất lao động. - Thực hiện chế độ tiền lương chênh lệch nghĩa là áp dụng suất lương khác nhau theo mức độ "lượng công việc hợp lý một ngày mà công nhân có thể đạt được hay không, nhàm khuyến khích công nhân nâng cao năng suất". - Thực hiện chế độ đốc công chức năng; chủ trương tách chức năng kế hoạch với chức năng chấp hành. Đốc công chủ yếu làm công tác kế hoạch, công nhân chủ yếu làm công tác chấp hành, đốc công giám sát và chi huy công việc của công nhân. Taylor không dừng lại ở nội dung nói trên, sau này còn đề ra thực chất của công tác quản lý theo khoa học, nâng lên thành
Chương t Đại ctpcmg vể quàn tý vé sự phát triển của TLHTC triết học hay lý luận quản lý. Tư tường chỉ đạo của lý luận này là hợp tác giữa chủ và thợ. Muốn đạt được mục đích này cần có một "cuộc cách mạng tư tưởng hoàn toàn" mà quản lý theo khoa học tiến hành bao gồm nội dung hai mặt: - Thứ nhất, chủ nợ hai bên không nên tập trung chú ý vào phân phối (chủ luôn luôn muốn thu được nhiều lợi nhuận, thợ luôn luôn muốn nhận được nhiều tiền lương) mà phải chuyển hướng vào việc tăng thêm doanh thu, phân phối ra sao để bớt dần sự tranh chấp trong phân phối. - Thứ hai, không kể chủ hay thợ đều phải thừa nhận, nếu chỉ dựa vào biện pháp hành sự theo kinh nghiệm, có hiệu quả thấp, rõ ràng sẽ lãng phí phần lớn lao động của công nhân, vì thế cần sử dụng nghiên cứu khoa học và tri thức chuẩn xác thay thế cho phán đoán và kinh nghiệm cá nhân kiểu cũ. Taylor nêu ra: kết hợp khoa học với công nhân, sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học và tri thức chuẩn xác, định và giám sát từng việc và thời gian càn thiết cho mỗi việc. Cống hiến lớn nhất của quản lý theo khoa học là nhằm vào vấn đề cụ thể có hiệu suất thấp ờ trong tổ chức công nghiệp lúc đó. Theo luồng ý nghĩ của cuộc "cách mạng tu tường hoàn toàn" bắt đầu nghiên cứu thời gian, động tác công việc ở cấp thấp nhất, chủ trương vấn đề quản lý phải và có thể dùng phương pháp khoa học để nghiên cứu và giải quyết. Cùng với Taylor, H.L.Gantt và F.B.Gilbreth đã hợp thành một bộ ba đặt nền móng cho lý luận quản lý theo khoa học. Trong khi Taylor nghiên cứu yếu tố thời gian, Gantt nghiên cứu Truờng Đại học Kinh: tể Quốc dân 11
yếu tổ con người thì Gilbreth nghiên cứu các thao tác đưa đến cách tốt nhất để làm một việc. Họ đã cùng nhau tạo ra tư tưởng nòng cốt cho phong trào quản lý theo khoa học. Gantt đã có nhiều đóng góp cho lý luận quản lý theo khoa học, nổi tiếng về nhiều loại biểu đồ của ông nhằm theo dõi tiến độ sản xuất, lựa chọn phương pháp sản xuất tối ưu, ngày nay chúng vẫn được áp dụng trong quản lý sản xuất. Ông còn nổi tiếng về chế độ tiền thường ưu việt hơn phương pháp trả lương theo sản phẩm của Taylor. ồn g rất chú trọng vào yếu tố con người trong các tổ chức công nghiệp. Gilbreth ngang tầm với Taylor và Gantt, tập trung nghiên cứu thao tác với ý tưởng tìm cách tốt nhất nhằm loại trừ sự lãng phí. Ngày nay, nhiều kỹ sư đã kết hợp phương pháp của ông với phương pháp của Taylor nhằm làm cho công việc đạt kết quả cao hom. Một nhánh khác cùa quản lý theo khoa học, tập trung nghiên cứu vấn đề kiểm tra hành chính của quản lý. Đó là lý luận quản lý do Henri Fayol sáng lập. Khác với Taylor, Fayol tập trung nghiên cứu vấn đề kiểm tra hành chính của quản lý cấp cao và nguyên tắc quản lý chung. Ông không chi tổng kết lý luận quản lý của mình mà còn thực hiện lý luận đó. Fayol là người đầu tiên đề ra lý luận "quản lý chung", chủ yếu bao gồm hai khía cạnh: + Thứ nhất, thành công trong quản lý không phải do năng lực lãnh đạo của một người, mà là kết quả ứng dụng nguyên tắc quản lý chung.
+ Thứ hai, lý luận và nguyên tắc "quản lý chung" không chi thích dụng với xí nghiệp công thương mà còn thích dụng với tổ chức nhà nước, giáo hội, đoàn thể, quân sự và các loại thể sự nghiệp khác. Trước tiên, lý luận "quản lý chung" của Fayol đưa ra định nghĩa về quản lý. Fayol cho rằng: kinh doanh toàn bộ xí nghiệp bao gồm 6 loại hoạt động (chức năng): (1) hoạt động kỹ thuật (sản xuất chế tạo); (2) hoạt động thương nghiệp (thu mua, tiêu thụ); (3) hoạt động tài vụ; (4) hoạt động an toàn (bảo hộ tài sản và nhân viên); (5) hoạt động kế toán (hạch toán chi phí, kiểm kê tài sản, báo biểu tài vụ, thong kê); (6) hoạt động quản lý (kế hoạch, tổ chức, chi huy, phối hợp, kiểm tra). Fayol cho rằng nhân viên các cấp xí nghiệp đều phải tham gia các hoạt động nói trên. Xuất phát từ hoạt động đó, Fayol giải thích quản lý bằng chức năng quản lý, cho rằng: "quản lý là kế hoạch sản xuất, tổ chức, chi huy, phối hợp, kiểm tra". Định nghĩa về quản lý và sự phân tích về chức năng quàn lý tạo thành một nội dung quan trọng của lý luận quản lý của Fayol, cho đến nay vẫn có tác dụng chỉ đạo rất lớn. Một nội dung quan trọng khác của lý luận quản lý của Fayol là 14 nguyên tắc quản lý chung do ông đề ra, bao gồm: (1) phân công, (2) quyền lực và trách nhiệm, (3) kỷ luật, (4) thống nhất chỉ huy, (5) thống nhất lãnh đao, (6) lợi ích cá nhân phục tùng lợi ích tập thể, (7) thù lao, (8) tập trung, (9) định hướng lãnh đạo, (10) trật tự, (11) công bằng, (12) ổn định nhân sự, (13) sáng kiến, (14) tinh thần đồng đội. Trường Đại học Kinh ¡ 1 1 1 1■111 1 1