intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên nền tảng số và niềm tin với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp SMEs tại Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Thêm vào BST
Báo xấu
2
lượt xem 1
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu này được thực hiện để nhằm đánh giá tác động của nhận thức về CSR của doanh nghiệp trên nền tảng số đến niềm tin với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp SMEs tại Hà Nội, từ đó đưa ra những giải pháp và khuyến nghị phù hợp để nâng cao nhận thức của nhân viên về các hoạt động CSR của doanh nghiệp và gia tăng niềm tin của họ đối với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên nền tảng số và niềm tin với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp SMEs tại Hà Nội

  1. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 NHẬN THỨC VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP TRÊN NỀN TẢNG SỐ VÀ NIỀM TIN VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SMEs TẠI HÀ NỘI Nguyễn Văn Quân Học viện Chính sách và Phát triển Email: quan.nv97@apd.edu.vn Tóm tắt: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là một vấn đề ngày càng được quan tâm tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Không chỉ các doanh nghiệp toàn cầu mà các doanh nghiệp SMEs cũng đang chú trọng đẩy mạnh truyền thông về các hoạt động CSR của mình, đặc biệt trong bối cảnh gia tăng của chuyển đổi số và môi trường số đầy tính mới mẻ. Thông qua một nghiên cứu định lượng với 335 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp SME trên địa bàn Hà Nội, tác giả muốn đánh giá tác động của nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên nền tảng số đến niềm tin với tổ chức của các nhân viên. Nhận thức về CSR của doanh nghiệp trên nền tảng số được phân thành CSR đối với xã hội, CSR đối với nhân viên và CSR đối với khách hàng. Kết quả phân tích cho thấy cả ba thành phần này đều có tác động tích cực đến niềm tin với doanh nghiệp của nhân viên, tuy nhiên nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt giữa các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác) đến niềm tin của nhân viên. Từ đó, nghiên cứu góp phần đưa ra một số khuyến nghị giúp nhà quản lý và doanh nghiệp SMEs cần đề cao hơn nữa vai trò truyền thông CSR hướng đến nhân viên trên các nền tảng số, đồng thời vẫn cần phải chú trọng hài hoà để xã hội và khách hàng thấy được hiệu quả CSR, từ đó nâng cao niềm tin của nhân viên với tổ chức. Từ khoá: Doanh nghiệp SMEs, nền tảng số, niềm tin với tổ chức, trách nhiệm xã hội. 1. Giới thiệu Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) hiện là một trong những chủ đề nghiên cứu nhận được nhiều sự quan tâm trong những năm gần đây, bởi đây được coi là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên đối với tổ chức, từ đó nâng cao giá trị, hiệu quả công việc của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (Kumari & cộng sự, 2021). CSR bao gồm tất cả các hoạt động xã hội đa dạng của một tổ chức nhằm thúc đẩy sự phù hợp giữa kỳ vọng về xã hội của doanh nghiệp và hành vi của các bên liên quan (Tworzydło & cộng sự, 2021). Nhiều nhà nghiên cứu khác cũng đã chứng minh rằng sự gắn kết với CSR sẽ giúp nâng cao hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội của doanh nghiệp (Halme & cộng sự, 2021; Ruggiero & Cupertino, 2018; Varzaru & cộng sự, 2021). Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng đã đẩy mạnh ứng dụng CSR để giải quyết và cải thiện đa dạng các vấn đề như nguồn nhân lực, các vấn đề xã hội, môi trường và pháp lý thay vì chỉ tập trung vào việc tối ưu hóa lợi nhuận và giá trị doanh nghiệp (Aggerholm & Trapp, 2011). Các tác giả này cũng nhấn mạnh khi nhân viên nhận thức được về các chính sách CSR của doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội cao và cảm thấy họ là một phần quan trọng của tổ chức, từ đó đóng góp và tham gia ít nhiều vào các hoạt động kinh doanh và xã hội khác nhau. Từ đó, mức độ nhận thức về CSR của nhân viên có thể tác động đến niềm tin và sự gắn 478
  2. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 kết của họ đối với doanh nghiệp (Al Amri & cộng sự, 2019; Archimi & cộng sự, 2018). Trong bối cảnh chuyển đổi số và môi trường công nghệ số đang phát triển nhanh chóng hiện nay, hiệu quả của truyền thông được coi là một vấn đề quan trọng được mọi doanh nghiệp quan tâm và đẩy mạnh, bởi việc truyền thông hiệu quả có thể nâng cao giá trị và sự đánh giá về một doanh nghiệp từ phía người tiêu dùng (Krizanova & cộng sự, 2019). Các học giả khác nhau đã thừa nhận tầm quan trọng của truyền thông hiệu quả để tạo ra sự nhận diện của người tiêu dùng với thương hiệu (Baskentli & cộng sự, 2019). Sự ra đời của các phương tiện truyền thông xã hội và các nền tảng số tương ứng như Facebook, Instagram,.. hay gần đây là Tiktok đã mang đến cho các doanh nghiệp những cơ hội mới để quảng bá hình ảnh, tương tác hay truyền đạt các hoạt động của doanh nghiệp tới người tiêu dùng (Harun & Tajudeen, 2020). Các doanh nghiệp ngày càng phụ thuộc vào nền tảng kỹ thuật số để truyền đạt các hoạt động CSR, đặc biệt là thông qua các trang web kết nối giữa các cá nhân trên phương tiện truyền thông xã hội (Lavorato & Piedepalumbo, 2023; Perelygina & cộng sự, 2019). Sự thay đổi từ phương tiện truyền thông thông thường sang nền tảng truyền thông xã hội này đã được thừa nhận rằng sự tham gia của người tiêu dùng có thể được gia tăng bằng cách sử dụng nền tảng số vì tính linh hoạt và tương tác cao hơn nhiều so với phương tiện truyền thông thông thường (Duffett, 2017). Theo đó, các doanh nghiệp cảm thấy truyền thông xã hội trên nền tảng số là phương tiện truyền thông hiệu quả để phục vụ các mục tiêu truyền thông khác nhau, trong đó có truyền thông cho CSR (Ahmad & cộng sự, 2021). Tuy nhiên, theo góc độ tiếp cận từ chính những nhân viên của doanh nghiệp về hoạt động CSR trên các nền tảng số còn nhiều khoảng trống và chưa được nghiên cứu rộng rãi. Đặc biệt tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, nơi mà các chính sách về CSR cũng như truyền thông trên nền tảng số còn nhiều sự chồng chéo, dẫn đến thực trạng nhân viên tại chính các doanh nghiệp nhận thức chưa rõ ràng về CRS cũng như các chiến lược truyền thông về CSR của các doanh nghiệp này trên nền tảng số. Ngoài ra, phần lớn các doanh nghiệp tại Việt Nam là các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs), chưa chú trọng nhiều vào các hoạt động CSR. Do đó, mục tiêu của nghiên cứu này được thực hiện để nhằm đánh giá tác động của nhận thức về CSR của doanh nghiệp trên nền tảng số đến niềm tin với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp SMEs tại Hà Nội, từ đó đưa ra những giải pháp và khuyến nghị phù hợp để nâng cao nhận thức của nhân viên về các hoạt động CSR của doanh nghiệp và gia tăng niềm tin của họ đối với tổ chức. 2. Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu 2.1. Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) bao gồm nhiều khía cạnh trong hành vi của doanh nghiệp với các bên liên quan như nhà sản xuất, nhà tiếp thị, khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên và cổ đông của doanh nghiệp (Tworzydło & cộng sự, 2021). Các hoạt động CSR bao gồm trách nhiệm bảo vệ tài nguyên thiên nhiên và môi trường, mang lại lợi ích cho cộng đồng xã hội, trong đó có các hoạt động nhân đạo, từ thiện cũng như các hoạt động đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước. Đối với bất kỳ tổ chức nào, việc có một hình ảnh gắn liền với trách nhiệm xã hội ngày càng trở nên quan trọng. Một số nghiên cứu đã được thực hiện để đánh giá hiệu quả của các hoạt động CSR đến nhân viên (Aguilera & cộng sự, 2007; Morgeson & cộng sự, 2013) và chỉ ra rằng nhận thức về CSR của doanh nghiệp có thể giúp gia tăng các hành vi tích cực của nhân viên thông qua sự cam kết với tổ chức (Brammer 479
  3. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 & cộng sự, 2007) hay bằng cách giảm ý định luân chuyển và nghỉ việc (Hansen & cộng sự, 2011). Nghiên cứu gần đây của Al Amri & cộng sự (2019) nhấn mạnh rằng bốn khía cạnh của nhận thức về CSR bao gồm: (1) CSR đối với xã hội, (2) CSR đối với nhân viên, (3) CSR đối với khách hàng và (4) CSR đối với chính phủ có ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên. Nói cách khác, các hoạt động CSR của công ty được nhân viên ghi nhận sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên, chẳng hạn như niềm tin vào tổ chức (Lee & cộng sự, 2013). Trong nghiên cứu này, mặc dù các tác giả kiểm định tác động của bốn khía cạnh CSR khác nhau tuy nhiên, thang đo của biến CSR về chính phủ chỉ bao gồm hai biến quan sát, do đó tác giả nhận định rằng chưa đảm bảo độ tin cậy cho thang đo đó. Trong nghiên cứu này, tác giả ứng dụng lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory - SET) để thể hiện tác động của nhận thức về CSR của doanh nghiệp trên nền tảng số đến niềm tin với tổ chức của nhân viên. Lý thuyết này là một trong những cách tiếp cận chính đối với mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức và lập luận rằng mối quan hệ của nhân viên với tổ chức được hình thành bởi các quá trình trao đổi xã hội khác nhau (Blau, 1964; Emerson, 1976; Homans, 1958). Các cá nhân phát triển những hành vi cụ thể như một chiến lược trao đổi để đền đáp sự hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức. Trong mối quan hệ của họ với tổ chức và các nhà lãnh đạo, nếu họ cảm thấy thiếu sự tin tưởng vào tổ chức, họ có thể coi việc rút lui hoặc hình thành các hành vi tiêu cực giống như phương tiện khôi phục sự công bằng trong quá trình trao đổi xã hội (Settoon & cộng sự, 1996). Nói cách khác khi nhân viên nhận thức về các hoạt động CSR của doanh nghiệp đang được thực hành tốt thì họ sẽ có xu hướng tin tưởng và gắn bó đối với tổ chức hơn vì họ coi mình là một phần của những đóng góp tốt đẹp đó. 2.2. Niềm tin với doanh nghiệp Theo Mayer & cộng sự (1995), các tác giả định nghĩa niềm tin với tổ chức là sự sẵn lòng của nhân viên trước hành động của người quản lý trên những kỳ vọng tích cực về ý định hoặc hành vi của người đó. Theo định nghĩa này, tổ chức được đại diện bởi các lãnh đạo cấp cao và các thủ tục, quy chuẩn và quyết định của tổ chức. Một nghiên cứu khác cho rằng, niềm tin với doanh nghiệp liên quan đến sự đánh giá toàn diện về mức độ tin cậy của một tổ chức theo cảm nhận của nhân viên (Gambetta, 1988). Quan điểm này cũng có điểm tương đồng với nghiên cứu của Lin (2010) khi nó đề cập đến sự sẵn lòng của nhân viên trước những hành động của tổ chức hay những hành vi và hành động mà họ không thể kiểm soát. Nhân viên tin rằng tổ chức sẽ thực hiện một hành động có ý nghĩa hoặc ít nhất là không gây bất lợi cho họ. Thuật ngữ này cũng liên quan đến sự tin tưởng vào các nhà quản lý, tin tưởng vào các hành động và sự trung thực của họ, hay những kỳ vọng tích cực của nhân viên cũng là những nội hàm quan trọng của niềm tin với doanh nghiệp (Yilmaz & Atalay, 2009). Theo lý thuyết SET, đây chính là kết quả của một quá trình trao đổi xã hội (Blau, 1964) mà trong đó nhân viên giải thích, đáp lại các hành động và liên tục theo dõi môi trường làm việc để đánh giá liệu họ có nên tin tưởng vào ban lãnh đạo và doanh nghiệp hay không. Niềm tin của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao thái độ và hành vi của nhân viên (Hansen & cộng sự, 2011). Trong bối cảnh thực hiện CSR, ảnh hưởng của các hoạt động CSR có thể cho phép nhân viên sửa đổi hành vi của họ. Nhưng quá trình sửa đổi có thể xảy ra thông qua tác động của niềm tin như nghiên cứu của Manimegalai & Baral (2018) đã đề xuất. Trong quá trình này, kiến thức hoặc nhận thức về các hoạt động CSR của doanh nghiệp sẽ giúp nhân viên tin tưởng vào 480
  4. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 tổ chức của họ hơn, dẫn đến thái độ và hành vi tích cực. 2.3. Mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên nền tảng số và niềm tin với doanh nghiệp Ngày càng có nhiều nghiên cứu coi vai trò của CSR là tiền đề để xác định niềm tin của một cá nhân đối với doanh nghiệp (Misani, 2017). Nhận thức của nhân viên về việc thực hiện các hoạt động CSR có thể ảnh hưởng đến mức độ tin cậy của họ đối với tổ chức (Dhiman & Sharma, 2021). Cụ thể, những nhân viên nhận thức rằng tổ chức của họ không có ý thức về trách nhiệm xã hội hoặc thực hiện chúng một cách hời hợt sẽ có xu hướng phát triển thái độ và hành vi tiêu cực khi họ làm việc (Iqbal & cộng sự, 2012). Ngược lại, khi nhân viên có nhận thức rằng tổ chức của họ thúc đẩy các trách nhiệm xã hội quan trọng, họ có nhiều khả năng cảm thấy hài lòng và phát triển niềm tin vào tổ chức, dẫn đến thái độ tích cực hơn đối với tổ chức và cuối cùng dẫn đến hiệu suất và kết quả được nâng cao. Đặc biệt trong môi trường số, nghiên cứu gần đây của Puwirat & Tripopsakul (2019) nhấn mạnh việc chuyển đổi cách thức hoạt động CSR truyền thống sang cách thức truyền thông qua nền tảng số là điều tất yếu của doanh nghiệp, góp phần gia tăng niềm tin của khách hàng và hình ảnh của thương hiệu. Lý thuyết SET cho rằng CSR về nhân viên tạo ra niềm tin đối với tổ chức là kết quả của cơ chế trao đổi qua lại trong khi CSR đối với các yếu tố bên ngoài là CSR đối với các bên liên quan về mặt xã hội và phi xã hội và khách hàng cũng giúp khắc sâu niềm tin với tổ chức vào tâm trí nhân viên do cơ chế trao đổi xã hội tổng quát. Vì vậy, CSR được nhìn nhận là rất quan trọng trong việc xây dựng lòng tin của nhân viên đối với tổ chức và ảnh hưởng đến thái độ, hành vi của họ. Farooq & cộng sự (2014) đã xem xét và chứng minh tác động của CSR (bao gồm CSR đối với các bên liên quan trong cộng đồng, CSR đối với môi trường, CSR đối với khách hàng và CSR đối với nhân viên) đến niềm tin với tổ chức và nhận thấy rằng tất cả các tác động đều đáng kể ngoại trừ CSR đối với môi trường. Theo Collier & Esteban (2007) khi một doanh nghiệp tích cực tham gia vào các hoạt động CSR vì các mục đích xã hội và khách hàng thì giá trị của các hoạt động đó có xu hướng thấm sâu vào văn hóa và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Ngoài ra, điều này củng cố nhận thức của nhân viên rằng tổ chức của họ sẽ duy trì triển vọng tích cực ngay cả trong tương lai, vì vậy nhân viên cảm thấy tin tưởng vào tổ chức mà họ làm việc. Kết quả này cũng được ủng hộ bởi Hansen & cộng sự (2011) khi đã xem xét vai trò trung gian của niềm tin với tổ chức giữa nhận thức về CSR và thái độ cũng như kết quả hành vi của nhân viên. Các tác giả đã phát hiện ra rằng những nhân viên nhận thấy doanh nghiệp có CSR cao hơn thì nhân viên đó ít có khả năng rời bỏ tổ chức hơn. Hay nghiên cứu của Gaudencio & cộng sự (2017) đã xác định vai trò trung gian quan trọng của niềm tin với tổ chức trong mối quan hệ giữa các thành phần của nhân thức về CSR (như CSR đối với các bên liên quan, CSR đối với nhân viên, CSR đối với chính phủ và CSR đối với khách hàng). Các kết quả đều cho thấy niềm tin với tổ chức là kết quả ngay lập tức của nhận thức về CSR, giúp hình thành thái độ và hành vi tích cực của nhân viên (Al Amri & cộng sự, 2019; Archimi & cộng sự, 2018; George & cộng sự, 2020; Kumari & cộng sự, 2021; Silva & cộng sự, 2023). Dựa vào những lập luận nêu trên, tác giả đưa ra các giả thuyết sau: H1: CSR đối với xã hội trên nền tảng số có tác động tích cực đến niềm tin với tổ chức của nhân viên. H2: CSR đối với nhân viên trên nền tảng số có tác động tích cực đến niềm tin với tổ 481
  5. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 chức của nhân viên. H3: CSR đối với khách hàng trên nền tảng số có tác động tích cực đến niềm tin với tổ chức của nhân viên. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu cũng đã nhấn mạnh các đặc điểm nhân khẩu học của khách thể nghiên cứu có vai trò kiểm soát niềm tin với doanh nghiệp của nhân viên. Ví dụ, trình độ học vấn của nhân viên càng cao thì càng có niềm tin với doanh nghiệp càng lớn, và tương tự với đặc điểm giới tính nữ (Daley & Vasu, 1998). Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và thâm niên trong tổ chức có thể ảnh hưởng đến niềm tin với doanh nghiệp (Tan & Lim, 2009). Nghiên cứu của Gulbahar (2017) cũng đề xuất phải cần kiểm định vai trò kiểm soát của các đặc điểm nhân khẩu học khác nhau. Theo đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Nhân thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên nền tảng số Niềm tin với tổ chức p H1+ (NTTC) CSR đối với xã hội trên nền tảng số (CSRXH) H2+ CSR đối với nhân viên trên nền tảng số (CSRNV) Biến kiểm soát: H3+ Giới tính; độ tuổi; trình CSR đối với khách hàng độ học vấn; thâm niên trên nền tảng số (CSRKH) công tác Nguồn: Đề xuất của tác giả 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Mẫu và thu thập dữ liệu Trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp SMES trên địa bàn Hà Nội để thu thập số liệu nhằm phân tích các mối quan hệ giả thuyết. Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để tiếp cận bởi đây là những người dễ tiếp cận nhất đối với nhà nghiên cứu (Stratton, 2021). Hơn nữa, do sự hạn chế về thời gian, ngân sách và số lượng đa dạng nhân viên trong các doanh nghiệp SMES mà tác giả có thể tiếp cận nên đây được là phương pháp tối ưu nhất mà tác giả có được. Nghiên cứu này bao gồm 4 nhân tố với 20 biến quan sát, nên số mẫu tối thiểu để phân tích là 20*5 = 100 mẫu. Theo đó, tác giả đã tiến hành khảo sát và thu về 335 phiếu hợp lệ từ các nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp SMES, đảm bảo gấp hơn 3 lần so mới số mẫu tối thiểu. 3.2. Thiết kế thang đo Trong nghiên cứu này, thang đo Likert 5 cấp độ sẽ được sử dụng làm cơ sở cho các cuộc khảo sát, cụ thể “1-Hoàn toàn không đồng ý”; “2-Không đồng ý”; “3-Trung lập”; “4-Đồng ý” và “5-Hoàn toàn đồng ý”. Thang đo được sử dụng để đánh giá nhận thức về CSR của doanh 482
  6. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 nghiệp trên nền tảng số được kế thừa và hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Al Amri & cộng sự (2019) để phù hợp với bối cảnh truyền thông trên nền tảng số bao gồm tổng cộng 16 biến quan sát, trong đó CSR đối với xã hội trên nền tảng số (7 biến quan sát); CSR đối với nhân viên trên nền tảng số (6 biến quan sát); và CSR đối với khách hàng trên nền tảng số (3 biến quan sát). Với biến phụ thuộc niềm tin với tổ chức (NTTC), tác giả kế thừa và hiệu chỉnh thang đo của Archimi & cộng sự (2018) với 4 biến quan sát. Đối với các đặc điểm nhân khẩu học được coi là biến kiểm soát, tác giả phân chia giới tính theo nam và nữ; độ tuổi theo 4 mức độ (dưới 25 tuổi; từ 26 đến 35 tuổi; từ 36 đến 45 tuổi; và trên 45 tuổi); trình độ học vấn được chia thành 3 mức độ (dưới đại học; đại học; và sau đại học); và thâm niên công tác với 4 mức (dưới 5 năm; từ 5 đến 10 năm; từ 10 đến 15 năm; và trên 15 năm). 3.3. Xử lý dữ liệu Để thực hiện phân tích dữ liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 25. Sau khi các phiếu khảo sát được thu thập, làm sạch và mã hóa, dữ liệu sẽ được đưa vào để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Tác giả đã tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha để xem liệu thang đo có đủ tin cậy hay không. Sau đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Tiếp theo, phân tích tương quan Pearson được thực hiện để phân tích xem các biến trong mô hình có tương quan với nhau hay không. Cuối cùng để phân tích hồi quy, trước tiên tác giả tiến hành hồi quy với mô hình 1 bao gồm các biến kiểm soát cho biến phụ thuộc NTTC và sau đó là mô hình 2 bao gồm các biến kiểm soát và biến độc lập của nhận thức về CSR cho biến phụ thuộc NTTC. Từ đó có thể làm cơ sở để chấp nhận hoặc bác bỏ các giả thuyết đưa ra ở trên . 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 4.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu Tính đến cuối năm 2023, Việt Nam có gần 900.000 doanh nghiệp, trong đó SMEs chiếm tới 98% tổng số doanh nghiệp Việt Nam, tạo ra hơn 50% số lượng việc làm trong nền kinh tế và đóng góp tới 45% GDP của quốc gia. Riêng thủ đô Hà Nội tập trung khoảng 300.000 SMEs và đóng góp tới 40% GDP cho Hà Nội. Theo báo cáo của Tổng cụ thống kê (2023), tỷ lệ nam giới vượt trội hơn nhiều so với nữ giới tham gia thị trường lao động, đặc biệt độ tuổi lao động từ 25-49 tuổi tham gia vào lực lượng lao động rất cao từ 95,2%-96,7%. Bên cạnh đó, chủ yếu nhân viên có trình độ từ đại học trở lên. Theo kết quả thống kê mô tả mẫu với 335 nhân viên, số lượng nam giới tham gia khảo sát là 219 người tương ứng 65,4% gần gấp đôi so với nữ giới. Độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi tham gia nhiều nhất với 231 người chiếm 69%, xếp sau là độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi với 18,2%. Đa số các nhân viên có trình độ đại học (73,4%) và sau đại học (18,5%). Các kết quả thu thập mẫu nêu trên đều thể hiện tính đại diện cao khi khá sát với thực trạng lao động trong các doanh nghiệp tại Hà Nội và Việt Nam. Bên cạnh đó, đa phần các nhân viên làm việc dưới 5 năm (44,8%) và làm việc từ 5 đến 10 năm (41,5%). 4.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đều có độ tin cậy lớn hơn 0,85 cho thấy sự lý tưởng và tin cậy cao của thang đo. Cụ thể, Cronbach’s Alpha của các biến CSRXH, CSRKH và NTTC lần lượt đạt 0,877; 0,952 và 0,966. Không có biến quan sát nào có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến lớn hơn hệ số tổng. Tuy nhiên, trong thang 483
  7. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 đo CSRNV, biến quan sát CSRNV6 bị loại bỏ do vi phạm kiểm định này. Do đó, thang đo cho CSRNV chỉ còn 5 biến quan sát và thu được độ tin cậy là 0,927. Từ đó, làm căn cứ để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định giá trị thang đo. Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Hệ số Số biến Hệ số tương quan Tên biến Cronbach's quan sát biến tổng nhỏ nhất Alpha CSR đối với xã hội trên nền tảng số 7 0,877 0,855 (CSRXH7) CSR đối với nhân viên trên nền tảng số 5 0,927 0,907 (CSRNV1) CSR đối với khách hàng trên nền tảng số 3 0,952 0,911 (CSRKH2) Niềm tin với tổ chức 4 0,966 0,952 (NTTC2) Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, ở đây quan tâm đến hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), đây là chỉ số dùng để xem xét sự phù hợp của phân tích nhân tố. Giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố phù hợp. Trong nghiên cứu này, trước tiên tác giả tiến hành phân tích trên 3 biến độc lập (CSRXH, CSRNV và CSRKH), sau đó tiến hành phân tích với biến phục thuộc NTTC. Bảng 2: Kết quả kiểm định giá trị của thang đo Sig của kiểm Trị số Tổng phương Nhân tố Giá trị KMO định Bartlett Eigenvalue sai trích (%) CSRXH CSRNV 0,908 0,000 1,114 71,438 CSRKH NTTC 0,872 0,000 3,634 90,839 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu Đối với các nhân tố nếu trên, giá trị KMO đều nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, trị số Eigenvalue lớn hơn 1 và Tổng phương sai giải thích được ≥ 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp. Bên cạnh đó, bảng ma trận xoay của các biến độc lập cũng cho thấy các biến quan sát trong nhân tố hội tụ khi hệ số Factor loadings đều lớn hơn 0,3, đồng thời nhóm đủ thành 3 nhân tố. Bảng 3: Ma trận xoay của các biến độc lập Thành phần Biến quan sát 1 2 3 CSRXH4 0,768 CSRXH7 0,739 CSRXH1 0,717 484
  8. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 CSRXH6 0,710 CSRXH2 0,670 CSRXH5 0,658 CSRXH3 0,637 CSRNV2 0,853 CSRNV1 0,810 CSRNV5 0,785 CSRNV4 0,785 CSRNV3 0,744 CSRKH2 0,964 CSRKH3 0,947 CSRKH1 0,947 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu 4.3. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy, cả ba biến độc lập đều có sự tương quan với biến phụ thuộc NTTC cụ thể với hệ số tương ứng CSRXH (0,372**); CSRNV(0,351**) và CSRKH (0,624**). Tiếp theo, để thực hiện phân tích hồi quy đa biến, trước tiên tác giả phân tích hồi quy cho Mô hình 1 (M1) bao gồm các biến kiểm soát (Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, và Thâm niên công tác) tác động đến NTTC. Mô hình thứ hai (M2) bao gồm đồng thời các biến kiểm soát và 3 biến độc lập (CSRXH, CSRNV và CSRKH) tác động đến NTTC, được thể hiện trong Bảng 4 dưới đây: Bảng 4: Kết quả kiểm định giá trị của thang đo Mô hình 1 Mô hình 2 Biến phụ thuộc NTTC NTTC Nhân tố/ Biến kiểm soát Hệ số β (chuẩn hoá) Hệ số β (chuẩn hoá) Giới tính 0,105 0,073 Độ tuổi 0,016 0,019 Trình độ học vấn 0,024 0,020 Thâm niên công tác -0,080 -0,033 CSRXH 0,256*** CSRNV 0,135* CSRKH 0,606*** 485
  9. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 R2 0,016 0,530 R2 hiệu chỉnh 0,004 0,519 R2 thay đổi 0,016 0,514 F 1,303 52,582*** N 335 335 Ghi chú: * p < .05; ** p < .01; ***p< .001; Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu M1 cho thấy F = 1,303, p>0,05 cho thấy không có ý nghĩa thống kê trong hồi quy. M2 cho thấy giá trị F = 52,582, p < 0,001 cho thấy mô hình có ý nghĩa hồi quy cao. M2 cũng cho thấy Hệ số Beta chuẩn hoá của 3 biến độc lập (CSRXH, CSRNV và CSRKH) lần lượt là 0,256***; 0,135* và 0,606***. Điều đó cho thấy tác động tích cực của ba biến độc lập này tới NTTC với mức độ tác động theo thứ tự giảm dần tương ứng lần lượt là CSRKH, CSRXH và CSRNV. Mô hình này với R2 hiệu chỉnh = 0,519 cho thấy sự thay đổi của NTTC được giải thích bằng 51,9% của 3 biến độc lập nêu trên, cho thấy mô hình được coi là khá hợp lý. Tuy nhiên cả M1 và M2 cũng cho thấy các biến kiểm soát trên không có tác động tới biến NTTC, ngoại trừ biến kiểm soát về giới tính với giá trị p-value = 0,060 cho thấy có thể có sự kiểm soát nếu chấp nhận sai số ở mức 6%. Như vậy, các giả thuyết H1, H2, H3 đều được chấp nhận khi CSRXH, CSRNV và CSRKH đều có tác động tích cực đến NTTC. Theo đó, kết quả phân tích của tác giả đã ủng hộ cho các nghiên cứu của Al Amri & cộng sự, (2019); Archimi & cộng sự, 2018; Collier & Esteban (2007); Farooq & cộng sự (2014); George & cộng sự (2020); Hansen & cộng sự (2011); Kumari & cộng sự (2021); Silva & cộng sự (2023). Đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của các nghiên cứu gần đây của Al Amri & cộng sự, (2019); Farooq & cộng sự (2014), Puwirat & Tripopsakul (2019) và Silva & cộng sự (2023) khi cần đào sâu phân chia nhận thức của nhân viên về CSR của doanh nghiệp theo nhiều thành phần khác nhau, từ đó kiểm định mối liên hệ của từng thành phần này đến các phạm trù khác nhau về thái độ và hành vi của nhân viên trong bối cảnh truyền thông CSR trên nền tảng số của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu không tìm thấy kết quả rõ ràng vai trò kiểm soát của các biến (Giới tính; Độ tuổi; Trình độ học vấn; Thâm niên công tác) đến niềm tin với tổ chức của các nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp SMEs trên địa bàn Hà Nội, điều này đi ngược lại so với nghiên cứu của Daley & Vasu (1998) và Tan & Lim (2009), điều này có thể được giải thích bằng việc đa phần ở cấp độ nhân viên đang làm việc có thể chưa quan tâm quá nhiều đến tác động của CSR, đặc biệt là đặt trong bối cảnh môi trường số và truyền thông trên nền tảng số, dẫn đến chưa có sự khác biệt giữa các đặc điểm nhân khẩu học. 5. Hàm ý và kết luận Những kết quả tổng thể trong nghiên cứu này góp phần giúp hiểu rõ hơn về CSR cũng như ảnh hưởng của nó đối với nhận thức và hành vi của nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp SMES. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong bối cảnh gia tăng của chuyển đổi số và truyền thông CSR trên các nền tảng số ngày càng được đẩy mạnh, doanh nghiệp SMEs không nên thực hiện CSR một cách rời rạc mà nên thực hiện hoạt động này một cách có hệ thống, hướng tới nhiều bên liên quan khác nhau như xã hội, nhân viên và khách hàng. 486
  10. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 Bằng cách chỉ ra rằng nhận thức về CSR của doanh nghiệp trên nền tảng số góp phần nâng cao niềm tin với tổ chức của các nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp SMES tại Hà Nội, nghiên cứu này cung cấp cho nhân viên và nhà quản lý các chiến lược để đảm bảo kết quả tốt ở cấp độ cá nhân và hơn cả là ở cấp độ tổ chức. Theo đó, nhân viên đang đánh giá cao vai trò truyền thông CSR hướng tới khách hàng của doanh nghiệp, theo sau là đối với xã hội và cuối cùng là với chính bản thân nhân viên của doanh nghiệp đó thông qua các nền tảng số khác nhau. Những phát hiện này rất quan trọng đối với các nhà quản lý vì biết được mức độ nhạy cảm của nhân viên với các hoạt động truyền thông CSR trên nền tảng số, để từ đó thông qua những thay đổi trong định hướng truyền thông, làm hài lòng và động viên tinh thần nhân viên của mình. Các hoạt động CSR trên nền tảng số có thể được coi là một công cụ có khả năng chiếm được trái tim và tinh thần của nhân viên (Hansen & cộng sự, 2011). Bằng cách thúc đẩy các hoạt động CSR và truyền thông thông qua các nền tảng, các doanh nghiệp SMES ở Hà Nội nói riêng và Việt Nam nói chung có thể gửi đi thông điệp rằng họ có kế hoạch xây dựng mối quan hệ trung thực với xã hội, với khách hàng, với người lao động và mang lại lợi ích cho tất cả các bên. Thực tế cũng cho thấy, các nền tảng số là nơi thực hiện các thông điệp truyền thông của các doanh nghiệp, do đó nó hướng nhiều hơn đến việc kết nối với khách hàng và xã hội, điều này đúng với tác động mạnh mẽ nhất của nhận thức của nhân viên về CSR với khách hàng và xã hội, đã tạo nên niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Tuy nhiên, thông qua các nền tảng số như mạng xã hội hay website,… các doanh nghiệp hay các nhà quản lý cũng cần đề cao và chú trọng hơn nữa việc truyền thông CSR đối với nhân viên nhiều hơn, làm gia tăng hình ảnh của nhân viên trong mắt doanh nghiệp, đề cao và vinh danh họ hơn nữa thì từ đó những người nhân viên mới có thể trở nên trung thành hơn và có niềm tin lớn hơn với các SMEs. Điều này giúp cho các doanh nghiệp sẽ gặt hái thêm được nhiều thành công trong tương lai. Một số điểm hạn chế của nghiên cứu này đó là cỡ mẫu so với quy mô thực tế còn chiếm tỉ lệ khá nhỏ, bên cạnh đó, đây là một nghiên cứu về chủ đề nhận thức và đánh giá chủ quan theo quan điểm của nhân viên, do đó không thể tránh khỏi một số đánh giá sai lệch trong quá trình trả lời của người tham gia khảo sát. Vì vậy, với chủ đề này, định hướng nghiên cứu có thể là tiếp cận thêm từ phương diện của cả nhà quản lý để có đánh giá khách quan hơn về niềm tin của nhân viên và nhận thức của họ về CSR trên nền tảng số. Bên cạnh đó, hướng nghiên cứu quan trọng hơn đó là có thể đánh giá nhận thức về CSR của nhân viên ở thời điểm T1 và khảo sát niềm tin của họ với tổ chức ở cả thời điểm T2 sau đó, để có sự so sánh giữa hai thời điểm, cho thấy một kết quả sát hơn về đánh giá chủ quan của nhân viên. 487
  11. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 TÀI LIỆU THAM KHẢO Aguilera, R. V., Rupp, D. E., Williams, C. A., & Ganapathi, J. (2007), ‘Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations’, Academy of Management Review, 32(3), 836–863. Ahmad, N., Naveed, R. T., Scholz, M., Irfan, M., Usman, M., & Ahmad, I. (2021), ‘CSR communication through social media: A litmus test for banking consumers’ loyalty’, Sustainability, 13, 2319. Al Amri, F. H., Das, A., & Ben‐Ayed, O. (2019), ‘The impact of perceived corporate social responsibility on employee engagement: The case of Qatar’, Business Strategy & Development, 2(3), 180-191. Archimi, C. S., Reynaud, E., Yasin, H. M., & Bhatti, Z. A. (2018), ‘How perceived corporate social responsibility affects employee cynicism: The mediating role of organizational trust’, Journal of Business Ethics, 151, 907-921. Baskentli, S., Sen, S., Du, S., & Bhattacharya, C. (2019), ‘Consumer reactions to corporate social responsibility: The role of CSR domains’, Journal of Business Research, 95, 502– 513. Blau, P.M. (1964), Exchange and Power in Social Life, John Wiley and Sons, New York, NY. Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007), ‘The contribution of corporation social responsibility to organizational commitment’, International Journal of Human Resource Management, 18(10), 1701–1719. Collier, J., & Esteban, R. (2007), ‘Corporate social responsibility and employee commitment’, Business Ethics, 16(1), 19-33. Daley, D. M., & Vasu, M. L. (1998), ‘Fostering Organizational Trust in North Carolina: The Pivotal Role of Administrators and Political Leaders’, Administration & Society, 30(1), 62–84. Dhiman, D., & Sharma, H. (2021), ‘Does Organizational Trust Mediate the CSR-OCB Relationship? A PLS-SEM Analysis’, The Journal for Decision Makers, 46(4), 223-235. Duffett, R. G. (2017), ‘Influence of social media marketing communications on young consumers’ attitudes’, Young Consumers, 18, 19–39. Emerson, R. M. (1976), ‘Social Exchange Theory’, Annual Review of Sociology, 2(1), 335- 362. Farooq, O., Payaud, M., Merunka, D., & Valette-Florence, P. (2014), ‘The impact of corporate social responsibility on organizational commitment: exploring multiple mediation mechanisms’, Journal of Business Ethics, 125(4), 563-580. Gambetta D. (1988), ‘Can we trust trust?’, In Gambetta D. (Ed.), Trust: Making and breaking cooperative relations, 213–237, Cambridge, MA: Basil Blackwell. Gaudencio, P., Coelho, A., & Ribeiro, N. (2017), ‘The role of trust in corporate social responsibility and worker relationships’, Journal of Management Development, 36(4), 478-492. George, N.A., Aboobaker, N., & Edward, M. (2020), ‘Corporate social responsibility and organizational commitment: effects of CSR attitude, organizational trust and 488
  12. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 identification’, Society and Business Review, 15(3), 255-272. Gulbahar, H. (2017), ‘The Relationship between Work Engagement and Organizational Trust: A Study of Elementary School Teachers in Turkey’, Journal of Education and Training Studies, 5(2), 149-159. Halme, M., Rintamaki, J., Knudsen, J. S., Lankoski, L., & Kuisma, M. (2020), ‘When is there a sustainability case for CSR? Pathways to environmental and social performance improvements’, Business & Society, 59, 1181–1227. Hansen, S. D., Dunford, B. B., Boss, A. D., Boss, R. W., & Angermeier, I. (2011), ‘Corporate social responsibility and the benefits of employee trust: A cross disciplinary perspective’, Journal of Business Ethics, 102, 29–45. Harun, Z., & Tajudeen, F. P. (2020), ‘Instagram as a Marketing Tool for Small and Medium Enterprises’, International Journal of Technology Diffusion, 11, 48–59. Homans, G. C. (1958), ‘Social behavior as exchange’, American Journal of Sociology, 63, 597– 606. Iqbal, N., Ahmad, N., Basheer, N., & Nadeem, M. (2012), ‘Impact of Corporate Social Responsibility on Financial Performance of Corporations: Evidence from Pakistan’, International Journal of Learning and Development, 2(6), 107-118. Krizanova, A., Lazaroiu, G., Gajanova, L., Kliestikova, J., Nadanyiova, M., & Moravcikova, D. (2019), ‘The effectiveness of marketing communication and importance of its evaluation in an online environment’, Sustainability, 11, 7016. Kumari, K., Abbas, J., Rashid, S., & Amin, M. (2021), ‘Role of Corporate Social Responsibility in Corporate Reputation via Organizational Trust and Commitment’, Reviews of Management Sciences, 3(2), 42-63. Lavorato, D., & Piedepalumbo, P. (2023), ‘How Smart Technologies Affect the Decision- Making and Control System of Food and Beverage Companies: A Case Study’, Sustainability, 15, 4292. Lee, C. K., Song, H. J., Lee, H. M., Lee, S., & Bernhardd, B. J. (2013), ‘The impact of CSR on casino employees’ organizational trust, job satisfaction, and customer orientation, An empirical examination of responsible gambling strategies’, International Journal of Hospitality Management, 33, 406-415. Lin, C. P. (2010), ‘Modeling corporate citizenship, organizational trust, and work engagement based on attachment theory’, Journal of Business Ethics, 94(4), 517-531. Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995), ‘An integrative model of organizational trust’, Academy of Management Review, 20, 709–734. Misani, N. (2017), ‘The Organizational Outcomes of Corporate Social Responsibility: A Review of the Literature’, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2968787. Morgeson, F. P., Aguinis, H., Waldman, D. A., & Siegel, D. S. (2013), ‘Extending corporate social responsibility research to the human resource management and organizational behavior domains: A look to the future’, Personnel Psychology, 66, 805–824. Perelygina, M., Lam, W. S., & Kucukusta, D. (2019), ‘CSR communication strategies and stakeholder engagement of upscale hotels in social media’, International Journal of 489
  13. PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG CÁC VẤN ĐỀ KINH TẾ VÀ XÃ HỘI TRONG MÔI TRƯỜNG SỐ LẦN THỨ 3 Contemporary Hospitality Management, 31, 2129–2148. Puwirat, W., & Tripopsakul, S. (2019), ‘The Impact of Digital Social Responsibility on Customer Trust and Brand Equity: An Evidence from Social Commerce in Thailand’, European Research Studies Journal, 12(2), 181-191. Ruggiero, P., & Cupertino, S. (2018), ‘CSR strategic approach, financial resources and corporate social performance: The mediating effect of innovation’. Sustainability, 10, 3611. Settoon, R. P., Bennett, N., & Liden, R. C. (1996), ‘Social Exchange in Organizations: Perceived Organizational Support, Leader-Member Exchange, and Employee Reciprocity’, Journal of Applied Psychology, 81, 219-227. Silva, P., Moreira, A.C., & Mota, J. (2023), ‘Employees' perception of corporate social responsibility and performance: the mediating roles of job satisfaction, organizational commitment and organizational trust’, Journal of Strategy and Management, 16(1), 92- 111. Tan, H. H., & Lim, A. K. H. (2009), ‘Trust in coworkers and trust in organizations’, The Journal of Psychology, 143, 45–66. Tworzydło, D., Gawroński, S., & Szuba, P. (2021), ‘Importance and role of CSR and stakeholder engagement strategy in polish companies in the context of activities of experts handling public relations’, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 28, 64–70. Varzaru, A. A., Bocean, C. G., & Nicolescu, M. M. (2021), ‘Rethinking Corporate Responsibility and Sustainability in Light of Economic Performance’, Sustainability, 13, 2660. Yilmaz, A., & Atalay, C. G. (2009), ‘A theoretical analysis on the concept of trust in organizational life’, European Journal of Social Sciences, 8(2), 341–352. 490
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.24: Bộ 240+ Tài Liệu Quản Trị Rủi Ro Doanh Nghiệp
249 tài liệu
1518 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2