Nhu cầu nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Nhu cầu nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 được nghiên cứu nhằm nghiên cứu về nhu cầu nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Nhu cầu nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0

NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TRONG THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Lê Thanh Hải Phân hiệu Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội tại Thanh Hoá Tóm tắt Mục tiêu của bài viết này nhằm nghiên cứu về nhu cầu nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0. Thực hiện tiến hành khảo sát nhằm thu thập thông tin về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường tại các cơ quan, doanh nghiệp; Mức độ đáp ứng kiến thức, trình độ kỹ năng được đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc; Ý kiến đóng góp của các cơ quan, doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng về chất lượng đào tạo của sinh viên. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đưa ra các đề xuất hỗ trợ cho công tác tư vấn giới thiệu việc làm và hỗ trợ khởi nghiệp, đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ ở Việt Nam hiện nay. Từ khóa: Nhu cầu nguồn nhân lực; Giới thiệu việc làm; Hỗ trợ khởi nghiệp; Ngành tài nguyên và môi trường; Cách mạng công nghiệp 4.0. Abstract Demand for human resources in the natural resources and environment sector in the period of industrial revolution 4.0 The objective of this article is to study the human resource needs of the natural resources and environment sector in the period of industrial revolution 4.0. Conduct surveys to collect information on the demand for human resources of the natural resources and environment sector at agencies and enterprises; The level of satisfaction of the trained knowledge and skills in accordance with the requirements of the job; Opinions of agencies, businesses and employers on the quality of students’ training. Based on the research results as a basis to make recommendations to support job placement consulting and start - up support, meeting high quality human resources in the context of the industrial revolution 4.0 is happening strongly in Vietnam today. Keywords: Demand for human resources; Introduction to jobs; Support for start - up; Industrial revolution 4.0. 1. Mở đầu Trong bối cảnh Việt Nam đang chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu về nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trở nên vô cùng cấp thiết. Đặc biệt, trong ngành tài nguyên và môi trường với vai trò vô cùng quan trọng trong việc bảo vệ bền vững tài nguyên thiên nhiên gắn liền với chống biến đổi khí hậu và ô nhiễm môi trường lại càng cần nguồn nhân lực không chỉ đủ về số lượng mà đòi hỏi còn phải có chất lượng cao. Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành là vô cùng quan trọng. Hiện nay, nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường có trình độ cao vẫn còn thiếu, trong khi đó nhu cầu của thực tiễn lại cao nên “cung không đủ cầu”, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường là một yêu cầu khách quan và cấp thiết, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được đặt lên ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của 356 Hội thảo Quốc gia 2022
ngành. Kết quả của nghiên cứu có thể đóng góp một phần hoàn thiện công tác phát triển, quản lý nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích nhu cầu nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trong giai đoạn hiện nay, từ đó đưa ra các đề xuất hỗ trợ cho công tác tư vấn giới thiệu việc làm và hỗ trợ khởi nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành tài nguyên và môi trường trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích về thực trạng nguồn nhân lực và các cơ quan làm công tác phát triển nguồn nhân lực cho ngành tài nguyên và môi trường. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường hiện nay và công tác phát triển nguồn nhân lực qua công tác tư vấn, hỗ trợ hướng nghiệp cho sinh viên sau khi ra trường. 4. Đóng góp của nghiên cứu Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã đóng góp một phần nào đó vào cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường. Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đã chỉ ra những mặt tích cực cũng như mặt hạn chế của nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường trên cơ sở thực hiện phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong thời gian qua. Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như trong công tác quản lý nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường trong thời gian tới. Ngoài ra, nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo sau này về vấn đề phát triển cũng như vấn đề quản lý nguồn nhân lực của ngành. 5. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu 5.1. Tổng quan về nghiên cứu Thực tế đã có nhiều đề tài nghiên cứu về mức độ tầm quan trọng của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường ở Việt Nam trong phát triển kinh tế thị trường, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa và dự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học - kĩ thuật trở thành xu thế mới của nhân loại. Những nghiên cứu đó cũng đã tập trung vào việc nhận định thực trạng nguồn lực lao động tài nguyên và môi trường tại Việt Nam trên cơ sở các số liệu đã có sẵn, rồi phân tích xét về mặt lý thuyết các cơ hội, các lợi thế và các điểm yếu, thách thức mà lực lượng lao động trong ngành tài nguyên và môi trường Việt Nam đang phải đối mặt. Từ đó, đề xuất ra một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, trong đó có hai dạng thức chính là cần cải cách về giáo dục - đào tạo chuyên môn tay nghề và sự cần thiết phải ứng dụng khoa học công nghệ vào quá trình sản xuất. Tại Việt Nam, cơ hội và thách thức với nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường hiện tại trở thành chủ đề đang được thu hút sự quan tâm của các cấp lãnh đạo Nhà nước cũng như của nhiều nhà nghiên cứu. Một nghiên cứu tiêu biểu phân tích cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam là bài viết “Cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam khi gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN” của tác giả Mạc Văn Tiến đăng tải trên Tạp chí Cộng sản năm 2015. Bài nghiên cứu Hội thảo Quốc gia 2022 357
đã đưa ra một số nhận định về tình hình nguồn lực lao động Việt Nam với các đặc trưng chủ yếu như: Lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động trẻ, tuy nhiên tỷ lệ lao động tham gia vào thị trường lao động chính thức còn thấp với chất lượng và cơ cấu lao động vẫn còn nhiều bất cập so với yêu cầu phát triển và hội nhập do cơ cấu kinh tế chủ yếu vẫn phụ thuộc vào nông nghiệp; Đồng thời chỉ ra nguyên nhân chính nằm ở công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp, chất lượng đào tạo còn hạn chế. Một số nghiên cứu như “Di chuyển lao động kỹ năng theo các hiệp định công nhận lẫn nhau giữa các nước trong cộng đồng kinh tế ASEAN” công bố bởi Viện Khoa học Lao động và Xã hội (2016) và báo cáo của VCCI (2016) “Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi: Kỹ năng nghề và năng suất trên thị trường lao động” cũng đã đưa ra các nhận định về các bối cảnh kinh tế - xã hội toàn thế giới và trong nước sẽ tác động đến sự thay đổi trong nhu cầu nguồn nhân lực tại Việt Nam. Ngoài ra, báo cáo khoa học “Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư: Một số đặc trưng, tác động và hàm ý chính sách đối với Việt Nam” của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam vào năm 2016 đã đưa ra ba đặc trưng cơ bản của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Bắt đầu cuối những năm 2000), được gọi là kỷ nguyên Số hóa. Đó là kết hợp giữa hệ thống thực với hệ thống ảo; Quy mô và tốc độ phát triển chưa có tiền lệ trong lịch sử nhân loại; Sự tác động mạnh mẽ và toàn diện đến thế giới đương đại. Theo nghiên cứu này, trong trung hạn, một số ngành nghề ở Việt Nam có thể bị tác động tiêu cực, như nhóm ngành năng lượng, công nghiệp chế tạo, dệt may, điện tử,... Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho rằng, nhiều lĩnh vực cũng sẽ được hưởng lợi từ cuộc cách mạng này nếu đi đúng hướng và bắt được nhịp, như du lịch, thương mại nội địa, công nghệ thông tin, giáo dục, y tế, xây dựng, chính phủ điện tử,… Vì vậy, Chính phủ Việt Nam cần phải có kế hoạch tái cơ cấu nguồn nhân lực một cách phù hợp. Trong số nhiều nghiên cứu về điểm yếu của nguồn nhân lực, nghiên cứu của Trần Loan (2015) trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo với tiêu đề “Lao động, việc làm ở Việt Nam 2015: Nỗ lực, nhưng chưa đạt kỳ vọng” đã có những đánh giá và nhận xét chung về tình hình lao động và nguồn nhân lực tại Việt Nam. Bài báo đã chỉ ra những vấn đề còn tồn tại về lực lượng lao động Việt Nam còn có nhiều điểm yếu, thiếu sót trong các mặt về số lượng lẫn chất lượng, cụ thể bao gồm tỷ lệ thất nghiệp tăng và năng suất lao động tăng chưa như kỳ vọng. Theo nghiên cứu của World Bank (2014), mặc dù Việt Nam đang có rất nhiều lợi thế về nguồn nhân lực do đang ở trong thời kỳ dân số vàng, tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam cũng có nhiều hạn chế. Tại Việt Nam hiện nay, lực lượng lao động đông về số lượng nhưng chất lượng chưa cao do thiếu lao động có tay nghề cao, sức bền còn hạn chế, kỹ năng quản lý còn nhiều bất cập. Những tài liệu nghiên cứu của các tác giả trên đã giúp cho tác giả có thêm dữ liệu về cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như: Tăng cường những kỹ năng nghề nghiệp, tăng năng suất lao động của lao động ở Việt Nam theo hướng ứng dụng thành tựu tiến bộ của khoa học công nghệ vào sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa của nền kinh tế - xã hội và tăng cường hội nhập, cạnh tranh và phát triển kinh tế quốc tế. Ngoài ra, các nghiên cứu còn mang lại cho tác giả định hướng đúng đắn trong việc nhìn nhận về công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường nói riêng dưới góc độ quản lý kinh tế. Vì vậy, đây là một hướng nghiên cứu mới. Tác giả sử dụng nền tảng lý luận của các đề tài khoa học trên làm cơ sở, định hướng cho nhiệm vụ nghiên cứu của mình, từ đó tìm ra những giải pháp nhằm chủ động trong quá trình định hướng phát triển nguồn nhân lực tại cho ngành tài nguyên và môi trường hiện nay. 358 Hội thảo Quốc gia 2022
5.2. Cơ sở lý thuyết Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực thực của con người hiện có trên thực tế cùng với những năng lực ở dạng tiềm năng của con người để phát triển kinh tế, lao động xã hội trong cộng đồng”. Tại Chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước số KX - 07 do GS.TSKH. Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, các nhà nghiên cứu khoa học cho rằng: “Nguồn nhân lực là số dân và chất lượng của con người, bao gồm cả thể chất lẫn tinh thần, khả năng sức khỏe, tư duy trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó” [5]. Khái niệm nguồn nhân lực với cách tiếp cận này ta có thể hiểu là tổng hòa cả về số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực. Với quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm gia tăng cho người lao động cả về chất lượng kiến thức và năng lực thực tế. Về góc độ kinh tế, là sự tích lũy và đầu tư vốn con người vào sự phát triển nền kinh tế. Về góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người tham gia vào hoạt động chính trị sự chín chắn, ý chí nghị lực vững vàng như công dân của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội học góp phần giúp con người biết, hiểu hơn về cuộc sống để làm cơ sở phát triển nhân cách thành con người của xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là “cả một quá trình quan trọng” thông qua đó cá nhân và tổ chức lớn mạnh đạt được những tiềm năng to lớn nhất, đầy đủ nhất theo thời gian. Theo ILO: “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, chuyên môn được đào tạo, sự phát triển các năng lực và sử dụng các năng lực đó của con người trong thực tiễn để tiến tới có được việc làm hiệu quả, để thỏa mãn về nghề nghiệp cũng như cuộc sống của cá nhân”. Theo GS.TSKH. Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng các giá trị cho con người trong mọi mặt bao gồm cả về trí tuệ, kỹ năng lao động, đạo đức, thể lực, tinh thần để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, góp phần làm giàu cho quê hương, đất nước, cải tạo xã hội, phát huy truyền thống của dân tộc, tô điểm thêm cho bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đồng thời phải được tiến hành trên toàn bộ cả ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể và tạo ra môi trường xã hội thuận lợi tốt nhất cho nguồn nhân lực phát triển”. Phát triển nguồn nhân lực tài nguyên và môi trường: Là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp hợp lý nhằm làm gia tăng về cả số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý để đáp ứng được tốt nhất yêu cầu cho từng vị trí việc làm cụ thể của mỗi người, gắn với mục đích sự phát triển bền vững của ngành tài nguyên và môi trường trong từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan ngành tài nguyên và môi trường là một hoạt động có tổ chức, có kế hoạch cụ thể được điều khiển trong một thời gian nhất định để nâng cao về cả chất lượng và số lượng người lao động. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nâng cao hiệu quả của tổ chức, sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có dựa trên cơ sở: Làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc cũng như có kiến thức vững về nghề nghiệp của mình để từ đó thực hiện tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của mình, có ý thức tự giác hơn, làm cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu của tổ chức cũng như có kỹ năng thích ứng với các công việc ở tương lai của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường nói riêng. Ngoài ra, bất cứ một đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức nào cũng phải chịu sự tác động của các yếu tố khách quan bên ngoài như: Yếu tố kinh tế; Yếu tố công nghệ; Yếu tố chính trị; Yếu tố văn hóa xã Hội thảo Quốc gia 2022 359
hội và các yếu tố bên trong như: Mục tiêu của doanh nghiệp; Văn hóa công ty,… Dẫn đến những nhu cầu cần thay đổi nhất định đối với công tác quản trị nguồn nhân lực, cũng như những chính sách, chiến lược mới cho tổ chức để đảm bảo sự bắt kịp với yêu cầu của nền kinh tế thời đại mới. 5.3. Phương pháp nghiên cứu Bài viết sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau, như: Phương pháp thu thập số liệu, phương pháp định tính, phương pháp định lượng, phương pháp khảo sát lấy ý kiến chuyên gia. Thu thập dữ liệu: Thông qua báo, tạp chí, internet thu thập ý kiến của các chuyên gia, các nhà lãnh đạo về nhu cầu nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường hiện nay. Phát phiếu khảo sát lấy ý kiến chuyên gia: Qua khảo sát nhằm thu thập thông tin về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường tại các cơ quan, doanh nghiệp; Mức độ đáp ứng kiến thức, trình độ kỹ năng được đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc; Ý kiến đóng góp của các cơ quan, doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng về chất lượng đào tạo của sinh viên. Căn cứ vào kết quả khảo sát làm cơ sở để đưa ra các đề xuất hỗ trợ cho công tác tư vấn giới thiệu việc làm và hỗ trợ khởi nghiệp, đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành tài nguyên và môi trường trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. + Đối tượng khảo sát: Là các nhà tuyển dụng, các cá nhân đang làm việc, công tác tại các cơ quan, doanh nghiệp, chủ yếu là các cá nhân lãnh đạo và cá nhân làm nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực cho tổ chức (gọi chung là nhà tuyển dụng) trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường. + Hình thức khảo sát: Khảo sát thông qua phiếu khảo sát được gửi online đến cho các đối tượng khảo sát; Phiếu khảo sát với 15 câu hỏi về các vấn đề liên quan đến tình trạng sử dụng nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường, đúng vị trí chuyên môn, mức độ phù hợp của kiến thức, kỹ năng được trang bị so với yêu cầu của công việc. Mỗi câu hỏi được thiết kế theo hướng câu hỏi có một hoặc nhiều sự lựa chọn. + Thời gian khảo sát: Thời gian khảo sát: 01/4/2022 - 30/6/2022; Xử lý số liệu: 01/7/2022 - 10/7/2022; Viết báo cáo: 11/7/2020 - 25/7/2022. 6. Kết quả và thảo luận 6.1. Kết quả phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích định tính Đại hội lần thứ XIII của Đảng đã xác định: Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến căn bản, mạnh mẽ, toàn diện về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài. Theo Nguyên Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường Phạm Khôi Nguyên: “Trong thời gian tới, ngành sẽ đầu tư, xây dựng và phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo về tài nguyên và môi trường, tập trung mở rộng mặt bằng, củng cố, nâng cấp và đầu tư các cơ sở đào tạo chuyên ngành về tài nguyên và môi trường, trong đó chú trọng xây dựng các phòng thí nghiệm, cơ sở thực hành, thư viện, phòng học, có cơ chế phối hợp giữa các cơ sở đào tạo và cơ sở nghiên cứu, triển khai, ứng dụng; Tăng cường năng lực và thành lập các khoa đào tạo các chuyên ngành tài nguyên và môi trường tại các trường đại học lớn, liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín trên thế giới,…” [4]. 360 Hội thảo Quốc gia 2022
Theo TS. Tạ Đình Thi - Nguyên Vụ trưởng Vụ tổ chức cán bộ, Bộ Tài nguyên và Môi trường: “Đội ngũ công viên chức của ngành tài nguyên và môi trường nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Hầu hết các lĩnh vực quản lý đều thiếu công, viên chức. Cơ cấu về ngành nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng, nghiệp vụ được giao” [5]. Theo TS. Trần Thị Tuyến - Trưởng Bộ môn Quản lý Tài nguyên và Môi trường - Viện Nông nghiệp và tài nguyên, Trường Đại học Vinh: “Mỗi năm có hàng chục doanh nghiệp thuộc lĩnh vực tài nguyên - môi trường về Viện, liên hệ bộ môn để tuyển sinh viên thực tập và tốt nghiệp về làm việc cho công ty. Quá trình thực tập doanh nghiệp đào tạo và trả lương, dao động 3 - 7 triệu đồng/ tháng. Sau khi tốt nghiệp, các mức lương khởi điểm trên 7 triệu đồng/tháng. Thế nhưng bất cập hiện tại đó là không có đủ sinh viên để các công ty tuyển dụng” [6]. Theo GS.TS. Nguyễn Việt Anh - Viện Khoa học và Kỹ thuật Môi trường, Trường Đại học Xây dựng: “Hiện nay và trong tương lai thì nhu cầu về nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường là rất lớn. Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng là rất khó, những năm gần đây mặc dù tăng nhanh về số lượng nhưng quy mô đào tạo lao động có trình độ tay nghề cao vẫn còn nhỏ bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Theo PGS.TS. Phùng Chí Sỹ - Hội Bảo vệ Thiên nhiên và Môi trường Việt Nam: “Việt Nam hiện đang thiếu hụt nhân lực làm việc trong lĩnh tài nguyên và môi trường nói chung và kinh tế nói riêng. Đội ngũ nhân lực tài nguyên và môi trường chất lượng cao, hay lực lượng công nhân lành nghề vẫn còn thiếu rất nhiều so với nhu cầu của xã hội để phục vụ cho sự phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi cung ứng giá trị toàn cầu cũng như để nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi cung ứng giá trị đó”. Thông qua quá trình thu thập dữ liệu trên cho thấy, thực tế hiện nay ở Việt Nam mặc dù đã có nhiều trường đại học đào tạo nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường nhưng cung vẫn không đáp ứng đủ cầu. Vì thế có lẽ đây sẽ là một trong những ngành học mà sinh viên khi tốt nghiệp sẽ rất dễ tìm việc vì nhu cầu thực tiễn xã hội đối với lĩnh vực này là rất lớn. 6.2. Kết quả phương pháp phân tích định lượng Nghiên cứu tiến hành thiết kế phiếu hỏi gồm dạng câu hỏi lựa chọn và câu hỏi mở xin ý kiến của các nhà tuyển dụng, các nhà quản lý,... Sau khi xử lý dữ liệu, nghiên cứu thu được một số kết quả như sau: Bảng 1. Đối tượng tham gia khảo sát STT Đối tượng khảo sát Số lượng 1 Nhà tuyển dụng 44 2 Cán bộ quản lý 10 Các chuyên gia trong doanh nghiệp về tài nguyên và môi trường/công 3 nghệ thông tin/kinh tế,… 12 Tổng 66 Như vậy, các đối tượng tham gia khảo sát rất đa dạng, từ người quản lý đứng đầu doanh nghiệp đến nhà tuyển dụng là người trực tiếp phỏng vấn tuyển dụng nhân sự vào làm việc. Kết hợp thêm ý kiến từ các chuyên gia là người trực tiếp làm việc với nhân sự được tuyển dụng, để có sự đánh giá khách quan nhất về nguồn nhân lực hiện nay. Hội thảo Quốc gia 2022 361
Bảng 2. Kết quả khảo sát về nhu cầu tuyển dụng hàng năm Nhu cầu tuyển dụng Số lượt Tỷ lệ (%) 1 năm 1 lần 34 51,5 1 năm 2 lần 9 13,6 1 năm 3 lần 2 3 Khi có nhu cầu 21 31,9 Tổng 66 100 Qua Bảng 2 có thể thấy, nhu cầu tuyển dụng hàng năm của ngành tài nguyên và môi trường khá cao. Nhu cầu tuyển dụng 1 năm 1 lần chiếm 51,5 %; trong khi đó cơ chế linh động hơn của các doanh nghiệp là chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu chiếm 31,8 %. Nhu cầu tuyển dụng 1 năm 2 lần và 1 năm 3 lần chiếm tỷ lệ ít hơn lần lượt là 13,6 % và 3 %. Về kiến thức, kỹ năng, thái độ của cử nhân ngành tài nguyên và môi trường cần đạt được khi ra trường được đánh giá thông qua thang điểm 5 và số liệu khảo sát được tổng hợp như sau: (Thang điểm 5, trong đó: 5 - Rất cần thiết; 4 - Cần thiết; 3 - Bình thường; 2 - Không quá cần thiết; 1 - Không cần thiết). Bảng 3. Tổng hợp kết quả khảo sát theo chuẩn đầu ra tính theo số lượng phiếu Nội dung 5 4 3 2 1 1. Về kiến thức Kiến thức cơ bản về tư vấn đo đạc đất đai 52 8 6 0 0 Kiến thức cơ bản về lập quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất 45 14 7 0 0 Kiến thức cơ bản về thăm dò khoáng sản 39 19 8 0 0 Kiến thức chuyên sâu về xây dựng cơ sở dữ liệu đất đai 55 11 0 0 0 Kiến thức cơ bản công nghệ môi trường 46 20 0 0 0 Kiến thức cơ bản dự báo, cảnh báo khí tượng thủy văn 52 11 3 0 0 Kiến thức cơ bản chuyên sâu về tài nguyên nước 49 11 6 0 0 Kiến thức chuyên sâu về biến đổi khí hậu 59 3 4 0 0 Kiến thức chuyên sâu về môi trường 60 6 0 0 0 2. Về kỹ năng Kỹ năng sử dụng tiếng Anh 66 0 0 0 0 Kỹ năng áp dụng công nghệ thông tin 66 0 0 0 0 Kỹ năng sử dụng các phần mềm để phân tích tài nguyên và môi trường 66 0 0 0 0 Kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả 58 8 0 0 0 Kỹ năng làm việc nhóm 52 12 2 0 0 Kỹ năng nghiên cứu khoa học và lập báo cáo phân tích 50 16 0 0 0 Kỹ năng thuyết trình 55 11 0 0 0 Kỹ năng giao tiếp và đàm phán 52 8 6 0 0 Kỹ năng theo dõi và giám sát thực hiện kế hoạch 43 19 4 0 0 3. Về thái độ với công việc Chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao 53 13 0 0 0 Có tinh thần tự học tập, tích lũy kinh nghiệm 51 13 2 0 0 Có thái độ cầu thị vươn lên 53 9 4 0 0 Có đạo đức nghề nghiệp 63 3 0 0 0 Bảng 4. Tổng hợp kết quả khảo sát theo chuẩn đầu ra tính theo % Nội dung 5 4 3 2 1 1. Về kiến thức Kiến thức cơ bản về tư vấn đo đạc đất đai 78,78 12,13 9,09 0 0 362 Hội thảo Quốc gia 2022
Kiến thức cơ bản về lập quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất 68,18 21,21 10,61 0 0 Kiến thức cơ bản về thăm dò khoáng sản 50,09 28,78 12,13 0 0 Kiến thức chuyên sâu về xây dựng cơ sở dữ liệu đất đai 83,33 16,67 0 0 0 Kiến thức cơ bản công nghệ môi trường 69,69 30,31 0 0 0 Kiến thức cơ bản dự báo, cảnh báo khí tượng thủy văn 78,78 16,67 4,55 0 0 Kiến thức chuyên sâu về tài nguyên nước 74,24 16,67 9,09 0 0 Kiến thức chuyên sâu về biến đổi khí hậu 89,39 4,54 6,07 0 0 Kiến thức chuyên sâu về môi trường 90,9 9,1 0 0 0 2. Về kỹ năng 0 Kỹ năng sử dụng tiếng Anh 100 0,0 0 0 0 Kỹ năng áp dụng công nghệ thông tin 100 0,0 0 0 0 Kỹ năng sử dụng các phần mềm để phân tích TNMT 100 0,0 0 0 0 Kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả 87,87 12,13 0 0 0 Kỹ năng làm việc nhóm 78,78 18,18 3,04 0 0 Kỹ năng nghiên cứu khoa học và lập báo cáo phân tích 75,75 24,25 0 0 0 Kỹ năng thuyết trình 83,33 16,67 0 0 0 Kỹ năng giao tiếp và đàm phán 78,78 12,12 9,1 0 0 Kỹ năng theo dõi và giám sát thực hiện kế hoạch 65,15 28,78 6,07 0 0 3. Về thái độ với công việc Chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ được giao 80,3 19,7 0 0 0 Có tinh thần tự học tập, tích lũy kinh nghiệm 77,27 19,69 3,04 0 0 Có thái độ cầu thị vươn lên 80,3 13,63 6,07 0 0 Có đạo đức nghề nghiệp 95,45 4,55 0 0 0 Từ bảng số liệu trên cho thấy ý kiến của các chuyên gia, nhà tuyển dụng, cán bộ quản lý cho rằng: Về kiến thức, kiến thức chuyên sâu về môi trường có tỷ lệ trả lời “Rất cần thiết” chiếm 90,9 %. Kiến thức chuyên sâu về biến đổi khí hậu có tỷ lệ trả lời “Rất cần thiết” chiếm 89,39 %. Kiến thức chuyên sâu về xây dựng cơ sở dữ liệu đất đai có tỷ lệ trả lời “Rất cần thiết” chiếm 83,33 %. Chứng tỏ đây là những kiến thức rất quan trọng mà các cơ sở đào tạo cần phải trang bị cho sinh viên ngành tài nguyên và môi trường trong quá trình học tập. Về kỹ năng, có 3 kỹ năng: Kỹ năng sử dụng tiếng Anh một cách hiệu quả để truyền đạt thông tin và giải quyết vấn đề ở môi trường trong nước và quốc tế, kỹ năng áp dụng công nghệ thông tin để giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực tiễn công việc, kỹ năng sử dụng các phần mềm để phân tích tài nguyên và môi trường đều có tỷ lệ trả lời “Rất cần thiết” chiếm 100 %. Về thái độ với công việc, có tới 95,45 % ý kiến trả lời chấm điểm “Rất cần thiết” cho Đạo đức nghề nghiệp, đó là điều quan trọng nhất mà nguồn nhân lực cần có trong quá trình làm việc. Bảng 5. Bảng tổng hợp yêu cầu trình độ ngoại ngữ khi tốt nghiệp Yêu cầu đầu ra Số lượt Tỷ lệ (%) Không yêu cầu 0 0 Có khả năng đọc hiểu tài liệu phục vụ công việc 10 15,1 Có khả năng giao tiếp được với người nước ngoài 11 16,7 Có đầy đủ các kỹ năng (IELTS 5.0 hoặc tương đương) 45 68,2 Tổng 66 100 Như vậy, phần lớn các đối tượng phỏng vấn đều muốn sinh viên tốt nghiệp ngành tài nguyên và môi trường chuyên có trình độ IELTS 5.0 để đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai đoạn hiện nay. Hội thảo Quốc gia 2022 363
Bảng 6. Bảng tổng hợp ý kiến các kỹ năng được đề nghị bổ sung Kiến thức/Kỹ năng nên được bổ sung Số lượt đề xuất Tỷ lệ (%) Không cần bổ sung/Không trả lời 8 12,12 Quản trị nhân sự 16 24,24 Kỹ năng khởi nghiệp 13 19,69 Thiết kế đồ họa 18 27,27 Kiến thức về hệ quản trị CSDL 04 6,06 Kiến thức lập trình Java/Python 07 10,62 Tổng 66 100 Bảng 7. Bảng tổng hợp ý kiến, đề nghị khác về nhu cầu nhân lực và yêu cầu về năng lực, kỹ năng của nhân viên mới được tuyển dụng tại đơn vị/doanh nghiệp Yêu cầu Số lượt Tỷ lệ (%) Không trả lời 12 18,18 Có kinh nghiệm thực tế 18 27,27 Tiến bộ nhanh trong công việc 13 19,7 Tác phong nhanh nhẹn trong công việc 08 12,12 Có khả năng làm việc đội nhóm 05 7,58 Ham học hỏi 10 15,15 Tổng 66 100 Qua bảng số liệu cho thấy nhà tuyển dụng đánh giá cao cử nhân tốt nghiệp chuyên ngành tài nguyên và môi trường ở góc độ những kiến thức, kỹ năng mà sinh viên sẽ được đào tạo như: Kỹ năng ứng dụng, tổ chức, triển khai thực hiện chiến lược, kế hoạch thực hiện dự án của doanh nghiệp hay tổ chức; Vận dụng thành thạo về công nghệ thông tin; Kỹ năng điều hành công việc, kỹ năng giao tiếp bằng ngoại ngữ, kỹ năng đàm phán,... Tuy nhiên, họ cũng bày tỏ rằng sinh viên ngành tài nguyên và môi trường sau khi ra trường cần thêm thời gian trải nghiệm thực tế tích lũy kinh nghiệm mới làm tốt được công việc chuyên ngành đòi hỏi cao. Các chuyên gia cũng lo ngại việc cử nhân tài nguyên và môi trường hiện nay chủ yếu được đào tạo theo nguyên lý, về kiến thức lý thuyết họ khá chắc chắn, nhưng lại yếu về khả năng luyện tập, thực hành. Các dữ liệu phân tích chuyên ngành tài nguyên và môi trường trong quá trình đào tạo mang nhiều tính mô phỏng, về quy mô thì có thể chưa đủ lớn hoặc chưa đủ phức tạp so với trên thực tế. Vì vậy, các chuyên gia cũng đã có các ý kiến nhằm khuyến cáo nội dung chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo nên tăng thêm thời gian kiến tập, thực tập, thực hành,… làm việc thực tế cho học viên. Về kiến thức của các môn học chuyên ngành thì có thể không cần quá nhiều nhưng phải sâu, chuẩn về kiến thức thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn đặt ra. 7. Kết luận, gợi ý và đề xuất 7.1. Kết luận Như vậy, thông qua kết quả khảo sát cho thấy nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường là rất lớn. Những người tham gia khảo sát cũng có những đánh giá cao về triển vọng đào tạo cử nhân ngành tài nguyên và môi trường. Tuy nhiên, cử nhân cần được trang bị nhiều kỹ năng trải nghiệm hơn nữa. Vì thế, các cơ sở làm nhiệm vụ đào tạo cần phải có khung chương trình đào tạo hợp lý, có sự kết hợp giữa lý thuyết với thực hành nhằm đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao có khả năng đáp ứng được tốt nhu cầu phát triển của xã hội. 364 Hội thảo Quốc gia 2022
7.2. Gợi ý, đề xuất Qua kết quả khảo sát của nghiên cứu cho thấy, hiện nay thị trường lao động đang có nhu cầu rất lớn về nguồn nhân lực được đào tạo trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường. Vì vậy, các cơ sở làm nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cần nghiên cứu thiết kế khung chương trình đào tạo theo hướng cầm tay chỉ việc, chú trọng các kỹ năng về chuyên môn đáp ứng nhu cầu xã hội như: Kỹ năng vận dụng thành thạo công nghệ thông tin, công nghệ số nhằm giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực tiễn công việc, các kỹ năng thuộc nhóm tổ chức và điều hành công việc,… Để tư vấn, triển khai đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tối ưu hóa các hoạt động của các cơ quan/tổ chức/doanh nghiệp, nâng cao hơn năng lực cạnh tranh, khởi nghiệp và sáng tạo đổi mới. Ngoài ra, cũng cần chú ý đào tạo phát triển các kỹ năng khác cho sinh viên như: Ngoại ngữ, nghiên cứu khoa học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,... Tham khảo, lựa chọn kế hoạch đào tạo đáp ứng được nhiều các kỹ năng trên cũng như phù hợp với phương pháp tổ chức chương trình đào tạo của cơ sở đào tạo. Song song với nó là cần thiết kế các học phần nhằm cung cấp kiến thức ngành, chuyên ngành được nhiều trường đào tạo uy tín cả trong và ngoài nước giảng dạy. Các cơ sở đào tạo cũng cần nghiên cứu việc có thêm nhiều những môn tự chọn hơn nữa để sinh viên có thể linh hoạt lựa chọn học phù hợp với khả năng của mình cũng như phù hợp với yêu cầu của xã hội. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Trần Kim Dung (2018). Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Nxb. Tài chính, Hà Nội. [2]. Nguyễn Hữu Lam (2010). Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. http://www. cemd.ueh.edu.vn/index.php?q=node/172. Truy cập ngày 12/9/2022. [3]. Trường Đại học Kinh tế - Luật (2022). Tìm hiểu thế giới nghề nghiệp. https://tuyensinh.uel.edu.vn/the- gioi-nghe-nghiep. Truy cập ngày 12/9/2022. [4]. Phùng Hương (2010). Giải quyết nguồn nhân lực cho ngành tài nguyên và môi trường. Báo điện tử Đại biểu Nhân dân. https://daibieunhandan.vn/Moi-truong/Giai-quyet-nguon-nhan-luc-cho-nganh-tai-nguyen- va-moi-truong-i185411/. Truy cập ngày 12/9/2022. [5]. Hiếu Nguyễn (2011). Nhân lực ngành Tài nguyên - Môi trường: Thiếu, yếu, mất cân đối. https://www. thongtintuyensinh.vn/Nhan-luc-nganh-Tai-nguyen-Moi-truong-Thieu-yeu-mat-can-doi_C213_D6183. htm. Truy cập ngày 12/9/2022. [6]. Hiến Tùng, Song Hoàng (2021). Thiếu nhân lực ngành Quản lý Tài nguyên và Môi trường. Báo Nghệ An. https://baonghean.vn/thieu-nhan-luc-nganh-quan-ly-tai-nguyen-va-moi-truong-post240035.html. Truy cập ngày 12/9/2022. BBT nhận bài: 24/9/2022. Chấp nhận đăng: 31/10/2022 Hội thảo Quốc gia 2022 365