Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc – Thực trạng và những vấn đề đặt ra trong bối cảnh Việt Nam tham gia các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới

Chia sẻ: Sở Trí Tu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

46
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết tập trung làm rõ bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và thực trạng luật hóa các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới trong các hiệp định tại Việt Nam; Phân tích thực trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay; Chỉ ra các nguyên nhân cơ bản dẫn tới chênh lệch về cơ hội việc làm, thăng tiến, thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc ở Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc – Thực trạng và những vấn đề đặt ra trong bối cảnh Việt Nam tham gia các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới

PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC – THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM THAM GIA CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI ThS. Vũ Thị Minh Xuân1 Tóm tắt: Xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động là một trong bốn nền tảng được đề cập tới tại Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Xét ở khía cạnh giới tính, xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc có vai trò quan trọng nhằm tạo ra nhiều việc làm, nâng cao chất lượng việc làm, cũng như mở rộng cơ hội làm việc cho cả lao động nam và nữ. Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng, các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam đã tham gia như Hiệp định CPTPP, Hiệp định EU - Việt Nam (EVFTA) đều yêu cầu tất cả các nước thành viên thông qua và đảm bảo trong các điều lệ, quy định và thực hành các quyền này. Bài viết tập trung làm rõ bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và thực trạng luật hóa các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới trong các hiệp định tại Việt Nam; Phân tích thực trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay; Chỉ ra các nguyên nhân cơ bản dẫn tới chênh lệch về cơ hội việc làm, thăng tiến, thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp thúc đẩy xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay. Từ khóa: Phân biệt đối xử về giới, lao động, hiệp định thương mại tự do Abstract: The elimination of discrimination in labor is one of the four foundations of the 1998 International Labor Organization’s Declaration on basic principles and rights in labor. In terms of gender, eliminating discrimination in the workplace plays an important role in creating many jobs, improving the quality of employment, as well as expanding employment opportunities for male and female workers. In the context of day integration, the free trade agreements that Vietnam has participated in, such as the CPTPP Agreement, EU-Vietnam Agreement (EVFTA), require all member states to adopt and ensure in the articles rules, regulations and practices of those rights. The paper focuses on analyzing the context when Vietnam participates in new generation free trade agreements and realizes legalization of commitments to eliminate gender discrimination in those agreements in Vietnam; Current status of gender discrimination in the workplace in Vietnam; identify basic causes of disparities in employment opportunities, promotion opportunities and income between male and female workers in Vietnam. On that basis, the author proposes a number of measures to promote the elimination of gender discrimination in the workplace in Vietnam in the context of international integration today. Keywords: Gender discrimination, labor, the free trade agreements 1 Email: minhxuandhtm@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
352 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc là việc làm cần thiết nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu công bằng xã hội. Trong những năm qua, Việt Nam đã không ngừng điều chỉnh hệ thống pháp luật lao động nhằm hướng tới đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử trực tiếp giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc. Nhưng trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở các khía cạnh như cơ hội việc làm, khả năng thăng tiến và thu nhập vẫn tồn tại khá phổ biến ở nước ta bởi định kiến về giới tồn tại trong đời sống xã hội. Tình trạng này nếu không được giải quyết triệt để sẽ trở thành rào cản trong tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam bởi việc tham gia các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới buộc chúng ta phải tuân thủ “luật chơi” quốc tế, chịu sự giám sát của quốc tế trong việc thực hiện cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc và các tiêu chuẩn lao động quốc tế khác. Chính vì vậy, nghiên cứu tình hình nội luật hóa cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc cũng như phát hiện những nguyên nhân chính dẫn tới khoảng cách trong cơ hội việc làm, thăng tiến, thu nhập giữa lao động nam và lao động nữ là rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập hiện nay. 1.1. Bối cảnh Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và thực trạng luật hóa các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới trong các hiệp định tại Việt Nam Thuật ngữ “thế hệ mới” được sử dụng gắn với các Hiệp định Thương mại tự do (Free Trade Agreement - FTA) có phạm vi toàn diện, vượt ra ngoài khuôn khổ tự do hóa thương mại hàng hóa. Quá trình hội nhập và toàn cầu hóa thương mại trên thế giới diễn ra ngày càng mạnh mẽ và đã chứng kiến thế hệ FTA ra đời (xem Hình 1). Có thể kể đến một số FTA “thế hệ mới” mà Việt Nam tham gia như: Hiệp định đối tác toàn diện tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP); FTA Việt Nam - EU (EVFTA); các FTA ASEAN + 1;... Các FTA nói trên được coi là “mới” vì gồm cả các nội dung vốn được coi là “phi thương mại” như: lao động, môi trường, cam kết phát triển bền vững và quản trị tốt… FTA Thế hệ thứ ba FTA Thế hệ thứ nhất FTA Thế hệ thứ hai Tiếp tục mở rộng phạm vi Tập trung ở việc tự do Mở rộng phạm vi tự do về tự do dịch vụ đầu tư. hóa lĩnh vực thương mại sang các lĩnh vực dịch hàng hóa (cắt giảm thuế vụ nhất định (xóa bỏ P4 - Mở rộng phạm vi tự quan loại bỏ hàng rào các điều kiện tiếp cận do sang các vấn đề phi thị trường trong các DV thương mại như lao động, phi thuế quan) liên quan) môi trường Thế hệ CPTPP Đàm phán tự do mạnh mẽ: thuế quan, mở cửa dịch vụ, đầu tư, quyền sở hữu trí tuệ, vệ sinh dịch tễ, cạnh tranh mua sắm công, lao động, môi trường. Nguồn: Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 1) Hình 1: Tiến trình hình thành các Hiệp định Thương mại tự do
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 353 Các FTA thế hệ mới yêu cầu tất cả các nước tham gia phải thông qua và duy trì các quyền được nêu tại Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO trong pháp luật, thể chế và thông lệ của họ. Các quyền này được quy định trong 8 công ước cơ bản của ILO với nền tảng là: Tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể (Công ước ILO số 87 và 98); loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước ILO số 29 và 105); xóa bỏ lao động trẻ em (Công ước ILO số 138 và 182); xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (công ước số 100 và 111). Đối với vấn đề xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số 111 của ILO định nghĩa “Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội có tác động triệt để hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp…”. Như vậy, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tính là một trong những cam kết mà thành viên tham gia các FTA thế hệ mới phải thực hiện bởi đây là tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Cùng đề cập đến vấn đề này còn có công ước 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ được ra đời vào thập niên 50 của thế kỷ XX. Với những quy định của mình, hai Công ước 100 và 111 đòi hỏi các quốc gia thành viên đảm bảo và thúc đẩy việc trả công bình đẳng cho lao động nam và lao động nữ thực hiện các công việc có giá trị ngang nhau, cũng như theo đuổi một chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử trong công việc. Năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 100 và 111. Để hỗ trợ việc thực hiện công ước, từ đó đến nay Việt Nam đã thực hiện một số bước lập pháp quan trọng nhằm thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc, có thể kể đến một số văn bản quy phạm pháp luật đã trở thành cơ sở pháp lý quan trọng như: Quy định về quyền bình đẳng của mọi công dân trong Hiến pháp, theo Điều 26 của Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam (sửa đổi) có hiệu lực từ ngày 1-1-2014: (i) công dân nam và nữ có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực, Nhà nước có chính sách để đảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới; (ii) Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội; (iii) Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới. Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 có các quy định nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính hoặc tình trạng hôn nhân. Người sử dụng lao động phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc lương, tiền công. Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng lao động, sa thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc nuôi con của họ; phân biệt đối xử trong giao việc lao động nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức lương khác nhau cho người lao động tương đương về trình độ và năng lực vì lý do giới tính; và từ chối thực hiện các quyền cụ thể cho lao động nữ đều được quy định trong pháp luật lao động. Nghị định 49/2013/NĐ-CP ban hành ngày 14/5/2013 Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương: Điều 7. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương: Khi xây dựng
354 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương. Như vậy, quy định việc xếp lương và trả lương được thực hiện theo nguyên tắc làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì xếp lương và trả lương theo công việc, chức vụ đó, bất kể là lao động nam hay lao động nữ để đảm bảo một chính sách nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt, đối xử trong công việc. Luật Bình đẳng giới đã được Quốc hội thông qua ngày 29/11/2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2007 là một kết tinh của những nỗ lực pháp lý của Nhà nước Việt Nam trong việc thực hiện những mục tiêu phù hợp với Công ước của ILO. Cùng với đó, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Chỉ thị số 10/2007/CT-TTg ngày 03/5/2007 về việc triển khai thi hành Luật Bình đẳng giới; Nghị định số: 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bình đẳng giới; Nghị định 48/NĐ-CP ngày 19/5/2009 quy định về các biện pháp bình đẳng giới. Theo đó, xác định mục tiêu của bình đẳng giới là xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế xã hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng thực chất giữa nam và nữ và thiết lập củng cố quan hệ hợp tác giữu nam, nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình. Quyền bình đẳng giới được quy định cụ thể trong các lĩnh vực của đời sống xã hội. Riêng đối với lĩnh vực lao động luật quy định rõ: nam và nữ còn bình được tuyển dụng khi có cùng tiêu chuẩn, độ tuổi, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc, điều kiện lao động, tiền công, tiền thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội và các chế độ chính sách khác. Mặc dù quá trình luật hóa các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới trong các FTA thế hệ mới tại Việt Nam đã có những bước đi phù hợp, tuy nhiên vẫn tồn tại một số quy định trong Bộ luật lao động, các văn bản dưới luật chưa đáp ứng với các cam kết. Cụ thể: quy định pháp luật tuổi nghỉ hưu là 55 với nữ và 60 với nam chính là sự phân biệt đối xử với phụ nữ trên cơ sở giới tính. Sự thiếu công bằng này sẽ hạn chế các lựa chọn nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến của phụ nữ, cũng như sớm hạn chế sự phát triển nghề nghiệp và các cơ hội đào tạo của họ, dẫn đến kết quả thu nhập và lương hưu của phụ nữ giảm. Hay Điều 160 Bộ luật Lao động 2012 quy định công việc không được sử dụng lao động nữ nhằm tránh những tác động có hại từ điều kiện lao động đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của lao động nữ; quy định tại Thông tư số 26/2013/TT- BLĐTBXH, ngày 18/10/2013, người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm 77 công việc, trong đó có 38 công việc áp dụng chung cho mọi lao động nữ, và 39 công việc áp dụng riêng cho lao động nữ trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Những quy định này này thể hiện mục đích bảo vệ đầy đủ quyền lợi của lao động nữ, việc phân công lao động sẽ hợp lý hơn, phù hợp với đặc điểm giới tính, sức khỏe cũng như thiên chức của phụ nữ, đảm bảo chị em được làm việc trong môi trường không độc hại. Tuy nhiên, những quy định này chưa phù hợp với cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc bởi các lý do sau: Thứ nhất, trong các công ước của Tổ chức ILO, không có công ước nào đề cập tới việc cần thiết quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ. Theo đó, các công ước chỉ quy định cần thiết bảo vệ lao động nữ trong các trường hợp mang thai và trong thời gian sinh con. Từ quy định của Tổ chức Lao động quốc tế, pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới chủ yếu chỉ quy định các hành vi cấm người sử dụng lao động sử dụng lao động nữ làm đêm trong thời
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 355 gian mang thai và sinh con, không quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ. Bởi, thực tế có những công việc mà lao động nữ vẫn làm được, nhưng do nằm trong danh mục công việc cấm sử dụng nên họ mất cơ hội việc làm. Thứ hai, cùng với tiến bộ của khoa học kỹ thuật, nhiều công việc nặng nhọc, nguy hiểm được hỗ trợ bởi máy móc, từ đó rủi ro về mặt sức khỏe của người lao động giảm đi khi họ được trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động hiện đại, an toàn. Khi đó bảo vệ lao động nữ bằng cách quy định danh mục công việc cấm sử dụng họ thì vô hình trung hạn chế cơ hội việc làm của lao động nữ. Chẳng hạn như đối với các công việc trên tàu đi biển, hiện nay tàu đi biển có rất nhiều loại trong đó có cả tàu du lịch nên có rất nhiều công việc trên tàu này hoàn toàn phù hợp với lao động nữ. Thứ ba, một mặt các quy định này nhằm bảo vệ sức khỏe phụ nữ, nhưng mặt khác lại không bình đẳng với nam giới bởi không đề cập việc bảo vệ sức khỏe sinh sản của nam giới. Theo Bà Nguyễn Kim Lan, chuyên gia về giới, Văn phòng ILO tại Việt Nam: “Đã có bằng chứng cho thấy một bộ phận công nhân nam làm việc vất vả trong những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, như tiếp xúc với hóa chất, đã bị ảnh hưởng về sức khỏe sinh sản, hoặc ảnh hưởng đến sức khỏe của con cái khi họ có con. Vấn đề chủ chốt ở đây là cách tiếp cận bình đẳng nhất là phải nâng cao vệ sinh an toàn lao động và điều kiện làm việc cho mọi người lao động (cả nữ và nam), và không nên cấm phụ nữ làm một số ngành nghề trừ khi những công việc đó có ảnh hưởng rõ ràng đến chức năng sinh sản, mang thai và cho con bú”. Như vậy, cho đến nay, luật pháp và các chính sách của Việt Nam đã đưa ra một khuôn khổ pháp lý tương đối đầy đủ và phù hợp với các cam kết xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc trong bối cảnh Việt Nam ngày càng tham gia sâu rộng vào thị trường quốc tế, ký kết các FTA thế hệ mới như Hiệp định CPTPP, EVFTA,... Nhằm đảm bảo sự tuân thủ của Việt Nam đối với “luật chơi” toàn cầu trong thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay, trong thời gian tới các cơ quan lập pháp cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh những quy định pháp luật chưa phù hợp liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc. 2. THỰC TRẠNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH NƯỚC TA THAM GIA CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI 2.1. Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay Mặc dù pháp luật lao động luôn hướng tới đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử trực tiếp giữa lao động nam và lao động nữ tại nơi làm việc. Nhưng trong thực tế, tình trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc vẫn tồn tại một cách phổ biến ở Việt Nam, so sánh với lao động nam thì lao động nữ còn gặp khá nhiều rào cản trong cơ hội việc làm, khả năng thăng tiến và thu nhập, cụ thể: (i) Phân biệt đối xử về giới đối với cơ hội việc làm: có sự phân biệt đối xử về giới đối với cơ hội việc làm, khả năng tiếp cận việc làm của lao động nữ thấp hơn lao động nam ở nhiều nhóm trình độ. Theo báo cáo “Triển vọng việc làm và xã hội thế giới – Xu hướng cho phụ nữ” của Tổ chức ILO được công bố vào năm 2018, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ Việt Nam là 72%, cao hơn mức trung bình thế giới (49%), mức trung bình của khu vực châu Á và nhóm các nước thu nhập trung bình thấp. Lao động nữ tại Việt Nam chiếm 48,4% tổng lực lượng lao động. Tuy nhiên
356 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 tỷ lệ nữ giới tại Việt Nam có việc làm thấp hơn 9% so với nam giới. Một trong những nguyên nhân quan trọng đó là khả năng tiếp cận việc làm đối với lao động nữ khó khăn hơn lao động nam ở hầu hết các nhóm trình độ. Nhận định trên được làm rõ thêm bởi theo kết quả khảo sát của hãng tuyển dụng nhân sự Navigos Group và ILO (2015) về vai trò của nữ giới trong sự phát triển của doanh nghiệp, thì một điểm đáng lưu ý là sự bất bình đẳng trong việc ứng tuyển của lao động nam và nữ tại Việt Nam: 54% ứng viên được hỏi nói rằng doanh nghiệp họ có chính sách tuyển dụng công bằng, không phân biệt giới tính nhưng cũng có một tỷ lệ gần tương đương (42%) cho biết doanh nghiệp họ không có chính sách tuyển dụng công bằng. Về phân biệt giới tính trong tuyển dụng, khảo sát cho thấy có 39% ứng viên nam được hỏi cho biết một trong những lý do họ từng được nhận vào làm việc vì họ là nam giới. Trong khi đó, có 19% ứng viên nữ cho biết họ bị từ chối chỉ vì lý do là nữ giới. Như vậy, cứ 5 nam giới đi xin việc, thì có 2 người được nhận vì giới tính là nam. Trong khi đó, cứ 5 nữ giới đi xin việc, thì một người bị từ chối bởi mình là nữ. Khi doanh nghiệp cắt giảm chi phí lao động, đối tượng mà chủ doanh nghiệp hướng tới đầu tiên thường là lao động nữ với nhiều lý do sức khỏe không bảo đảm, không có điều kiện nâng cao tay nghề, dẫn tới năng suất lao động thấp. Kết quả khảo sát cũng cho biết, có tới 57,3% số lao động nữ thất nghiệp ở nhóm lao động chưa qua đào tạo và 50,2% trong nhóm đã được đào tạo nghề. Đáng chú ý, tỷ trọng lao động nữ trong nhóm thất nghiệp có trình độ đại học lên tới 55,4%. Trên 4 cổng thông tin việc làm lớn nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015, trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng thì 1/5 các quảng cáo đều yêu cầu ứng viên đưa ra giới tính. Trong những năm gần đây, số lượng quảng cáo tuyển dụng trên các website tuyển dụng ở Việt Nam đề cập đến yêu cầu về giới đã giảm đáng kể. Theo thống kê của tác giả trên trang careerlink. vn từ 11-18/3/2019, các ngành nghề như bán hàng, nhân sự, xuất nhập khẩu/ ngoại thương, công nghệ thông tin, sản xuất/ vận hành sản xuất, viễn thông, dệt may/ da giầy,... đều có các quảng cáo tuyển dụng đề cập tới yêu cầu về giới tính mặc dù số lượng quảng cáo tuyển dụng như vậy đã giảm đáng kể so với các năm trước. Cụ thể như ngành nghề bán hàng có 48/4785 quảng cáo tuyển dụng ưu tiên tuyển nam giới, ngành nghề điện/ điện tử có 15/1075,...). Nam giới được tuyển dụng cho các công việc mang tính chất chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng cao, như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư, công nghệ thông tin. Còn nữ giới thường được yêu cầu cho các công việc mang tính chất hỗ trợ, văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự, hành chính... Đa số các ngành nghề mà nam giới được ưu tiên tuyển dụng thường có kỹ năng cao hơn và thu nhập tốt hơn so với hầu hết các công việc dành cho phụ nữ. “Ưu tiên tuyển nam. có sức khỏe. không ngại đi xa. chưa có gia đình sẽ là lợi thế…” – Một mẫu tuyển dụng lao động xuất hiện không chỉ một mà rất nhiều nơi, nhiều doanh nghiệp. Mặc dù đó là một biểu hiện của bất bình đẳng giới, khiến cho lao động nữ mất đi cơ hội việc làm nhưng vẫn được chấp nhận. Hay một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lắp ráp linh kiện điện tử, may mặc lại ưu tiên tuyển dụng lao động nữ, thông tin này được ghi rõ trong quảng cáo tuyển dụng của các doanh nghiệp. Thông qua việc công khai yêu cầu về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ và ngay cả nam giới đối với một số loại hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 357 Hình 1: Quảng cáo việc làm có yêu cầu về giới trên một số website tuyển dụng ở Việt Nam vào tháng 2/2019 Mặc dù quảng cáo việc làm có yêu cầu về giới tính đã giảm đáng kể trong những năm gần đây, nhưng sự phân biệt đối xử về giới vẫn tồn tại phổ biến trong quá trình phỏng vấn và đưa ra các quyết định tuyển dụng tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Ngoài trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc – hai yếu tố quan trọng khi đưa ra các quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng thường đưa ra các câu hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ tình trạng hôn nhân và kế hoạch sinh con của ứng viên. Ứng viên nữ thường nhận được các câu hỏi về kế hoạch con cái trong tương lai cũng như trách nhiệm gia đình cao hơn nhiều so với nam giới. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động đã quy định doanh nghiệp sử dụng lao động phải đối xử công bằng giữa nam và nữ. Nhưng trên thực tế, khi cân nhắc sử dụng lao động nữ người chủ doanh nghiệp thường nghĩ ngay đến việc nghỉ 6 tháng thai sản. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp của Việt Nam khi ký hợp đồng lao động đã buộc lao động nữ ký thêm một phụ lục hợp đồng là không được mang thai trong thời gian 2 năm đầu làm việc ở công ty. Hay có tình trạng một số doanh nghiệp chấp nhận tuyển lao động nam dù khả năng làm việc có kém hơn một chút, trình độ thấp hơn một chút để tránh tình trạng nữ công nhân nghỉ thai sản. Hộp 1: Phân biệt đối xử về giới tại các doanh nghiệp ngành may Việt Nam tham gia chương trình Better work Khoảng dưới 5% các nhà máy (257 nhà máy ngành may tham gia chương trình Better Work) có tình trạng phân biệt đối xử về giới, thường là liên quan đến nội dung ưu tiên giới tính nào so (thường ưu tiên lao động nữ, cho vị trí công nhân may) trong thông báo tuyển dụng của nhà máy. Thông tin không chính thức và nghiên cứu bên ngoài cho thấy có nhiều hình thức phân biệt đối xử, đặc biệt đối với phụ nữ có thai, và hiện vẫn chưa được báo cáo trong ngành. Các ví dụ bao gồm việc tuyển dụng lao động nữ theo các hợp đồng có thời hạn ngắn, cho phép họ chấm dứt một cách dễ dàng (và không có trợ cấp thai sản) nếu họ mang thai, và sử dụng các bài kiểm tra “thể lực” như nhảy tại chỗ, như một phương tiện để sàng lọc công nhân đã có thai từ quá trình tuyển dụng. Nguồn: Better work Việt Nam, Báo cáo tuân thủ lần thứ 9 (ii) Phân biệt đối xử về giới đối với các cơ hội thăng tiến: cơ hội thăng tiến gắn với vị trí quản lý của lao động nữ thấp hơn lao động nam, sự chênh lệnh này ngày càng được thu hẹp
358 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Báo cáo của Tổng cục Thống kê năm 2017 cho thấy, càng lên các vị trí cao, tỷ lệ phụ nữ càng giảm dần. Tại Việt Nam, khi cân nhắc quyết thăng tiến cho người lao động, nhà quản lý thường dựa vào các yếu tố như hiệu quả công việc, thâm niên phục vụ, khả năng làm việc ngoài giờ, khả năng đi công tác,... Trong đó, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để người sử dụng lao động căn cứ ra quyết định thăng chức cho người lao động. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, lao động nữ được nghỉ thai sản 6 tháng nhưng vẫn có một bộ phận chủ lao động không tính thời gian nghỉ thai sản vào thâm niên công tác của người lao động như quy định của pháp luật. Khi đó, thâm niên công tác giảm có thể là một bất lợi lớn đối với lao động nữ với mong muốn tiến xa hơn trong sự nghiệp. Sự tập trung về giới trên các nấc thang sự nghiệp trong cùng một nghề nhất định cũng được thể hiện qua các quảng cáo tuyển dụng cho các vị trí quản lý. Trong cùng một nghề nhất định, nam giới thường có cơ hội thăng tiến nhiều hơn phụ nữ. Theo Navigos Group và ILO, trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015, trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) thì có tới 83% các thông báo tuyển dụng vị trí quản lý có yếu tố giới yêu cầu ứng viên nam. Tuy nhiên trong những năm gần đây, thực trạng này đã được cải thiện đáng kể bởi các doanh nghiệp cần thu hút nhân tài cho các vị trí quản lý. Trong một xã hội phát triển, khi mà phụ nữ cũng có cơ hội học tập nâng cao trình độ như nam giới, phụ nữ hoàn toàn có đủ năng lực để thực hiện tốt công tác quản lý điều hành tại doanh nghiệp. Một bộ phận lớn doanh nghiệp hiện nay không còn tự thu hẹp cơ hội có được những nhà quản lý giỏi chỉ vì quan niệm phân biệt giới tính đã lỗi thời. Tác giả đã thực hiện một khảo sát vào tháng 3/2019 trên một số website tuyển dụng ở Việt Nam (Vietnamwork, Career Link, Timviecnhanh) theo đó tỷ lệ thông báo tuyển dụng cho các vị trí quản lý điều hành có đề cập đến yêu cầu về giới giảm rõ rệt. Trong khi hầu hết các thông báo tuyển dụng ưu tiên ứng viên là nam thuộc về các doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, điện tử, điều phối vận tải thì một số ít thông báo tuyển dụng ưu tiên nữ giới cho vị trí điều hành các công ty mỹ phẩm, quản lý nhà hàng. Cụ thể, trong tổng số 285 vị trí tuyển dụng cấp quản lý điều hành tại Hà Nội được đăng trên trang mạng Vietnamwork từ 11-18/3/2019 có 19 quảng cáo tuyển dụng ưu tiên ứng viên nam (chiếm 6,67%). Kết quả tương tự trong 269 quảng cáo tuyển dụng trên trang Career Link cho vị trí quản lý điều hành có 15 quảng cáo tuyển dụng ưu tiên ứng viên nam (5,58%). Như vậy, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới đối với cơ hội thăng tiến của người lao động tại Việt Nam đã có được bước tiến lớn bởi chính sự thay đổi trong tư duy quản lý của các doanh nghiệp. Đây là một tín hiệu tích cực phản ánh sự thu hẹp về khoảng cách giữa thực trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở nước ta với tiêu chuẩn lao động quốc tế về xóa bỏ phân biệt đối xử trong các hiệp định thương mại tự do mà Việt Nam đã ký kết. (iii) Phân biệt đối xử về giới trong thu nhập: Thu nhập trung bình của lao động nữ thấp hơn lao động nam Theo nhóm điều phối chính sách giới của các đại sứ và đại diện các tổ chức quốc tế (2018) mức lương trung bình của người lao động chính thức ở Việt Nam là 5.715.000 đồng/tháng đối với nam giới và 5.225.000/tháng đồng đối với nữ giới. Ở cùng một vị trí công việc, nam giới được trả lương cao hơn khoảng 11% so với nữ giới. Như vậy, điều này đồng nghĩa với việc phụ nữ mỗi năm có 1 tháng làm việc không công (không được trả lương) khi so sánh với nam giới. Nguyên nhân mức
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 359 thu nhập lao động nữ thấp hơn nam giới tại Việt Nam có thể do phụ nữ chiếm đa số trong các ngành nghề thu nhấp thấp với tỷ suất lợi nhuận thấp hơn, ví dụ nhóm công việc dịch vụ và bán hàng, nghề thư ký, trợ lý hành chính – nghề có mức lương tương đối thấp. Ngoài ra, lao động nữ coi trọng những công việc có tính linh hoạt để cân bằng giữa việc nhà và nghề nghiệp, chính điều này có thể đưa phụ nữ vào những công việc phù hợp mà có thu nhập thấp hơn. Bên cạnh đó phụ nữ sử dụng thời gian và trách nhiệm với gia đình, cũng hạn chế các cơ hội và khả năng hưởng lợi từ thị trường việc làm. Định kiến giới còn tồn tại cho rằng trách nhiệm chăm sóc gia đình thuộc về phụ nữ. Bản thân phụ nữ muốn và buộc phải dành nhiều thời gian chăm sóc gia đình hơn nam giới. Theo tổ chức ActionAid, trung bình mỗi tuần phụ nữ Việt Nam dành 35 giờ đề làm việc nhà so với 21 giờ của nam giới. Mặt khác, những công việc có khung giờ làm việc không phù hợp với thời gian dành cho công việc nhà, có thể khiến người phụ nữ phải chọn công việc khác được trả lương thấp hơn để dành “ưu tiên” cho gia đình. 2.2. Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc – vấn đề đặt ra khi Việt Nam phải thực hiện cam kết về lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc vẫn đang tồn tại ở các doanh nghiệp Việt Nam với nhiều hình thức, ở các khía cạnh việc làm, cơ hội thăng tiến, thu nhập. Cùng với sự giảm thiểu của hàng rào thuế quan, các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới cũng đi kèm các điều kiện, trong đó có những điều khoản quan trọng về lao động nói chung và điều khoản xóa bỏ phân biệt đối xử về giới dưới nhiều hình thức nói riêng. Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới không chỉ yêu cầu quốc gia thành viên xây dựng pháp luật lao động phù hợp với cam kết mà còn phải đảm bảo thực hiện các tiêu chuẩn đó tại quốc gia mình. Nếu không xóa bỏ tình trạng phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc, thì các doanh nghiệp Việt Nam tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu sẽ có thể mất đi cơ hội xuất khẩu hàng hóa. Ví dụ như với các đối tác thành viên của Hiệp định CPTPP, có các quy định về tiêu chuẩn lao động cao như Nhật Bản, bất kỳ sản phẩm nào họ nhập khẩu đều yêu cầu các doanh nghiệp trong nước phải khai báo thông tin chi tiết về quy trình sản xuất, công nhân tham gia quy trình đó từ khâu kiểm soát đầu vào đến khâu kiểm tra đầu ra. Nếu doanh nghiệp trong nước bị phát hiện vi phạm tiêu chuẩn lao động đã cam kết (ví dụ doanh nghiệp có phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng, sa thải lao động nữ đang mang thai,...) sẽ có thể bị hủy đơn hàng. Ðồng thời với đó, Hội đồng Lao động nước nhập khẩu sẽ tiến hành tố tụng ở cấp quốc gia theo quy định tại Chương 27 và 28 của Hiệp định CPTPP về việc xử lý vi phạm các cam kết trong Hiệp định thông qua Ủy ban CPTPP. Ðiều này đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp Việt Nam sẽ không được hưởng mức thuế nhập khẩu 0% từ các nước thành viên nếu không cải thiện các tiêu chuẩn này. 3. MỘT SỐ NGUYÊN NHÂN DẪN TỚI SỰ CHÊNH LỆCH VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM, THU NHẬP THEO GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM Xuất phát từ phân biệt đối xử trên cơ sở giới, vị trí của phụ nữ trong thị trường lao động bị ảnh hưởng nặng nề bởi các bất lợi về kinh tế - xã hội. Phụ nữ Việt Nam thường ít được tiếp cận đến các nguồn lực sản xuất, giáo dục, phát triển kỹ năng và cơ hội việc làm hơn so với nam giới. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên, trong đó có thể kể tới ba yếu tố như sau:
360 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Định kiến về giới trong đánh giá khả năng của lao động Các cơ hội và đối xử trong lĩnh vực lao động vẫn còn bị ràng buộc bởi khuôn mẫu giới – phụ nữ là người đảm nhận chính các công việc nội trợ, chăm sóc gia đình, còn nam giới được xem là trụ cột trong gia đình, có khả năng và cần phải tham gia nhiều vào các hoạt động của thị trường lao động, giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý. Khuôn mẫu giới đó đã định hướng lựa chọn ngành nghề của lao động nữ, đồng thời cũng định hướng quá trình tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động. Sự thiếu hợp lý trong một số chính sách, quy định của pháp luật Bộ luật Lao động có các quy định dành cho lao động nữ, đây được coi là thành tựu của bình đẳng giới mới mục tiêu tạo điều kiện để lao động nữ có thể kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình. Tuy nhiên, nhiều quy định có tính chất bảo vệ phụ nữ không còn phụ hợp trong bối cảnh hiện nay. Nhận thức, quan điểm của người sử dụng lao động Tư duy lãnh đạo là yếu tố then chốt để xóa bỏ phân biệt đối xử tại nơi làm việc, thực hiện chính sách bình đẳng giới hiệu quả và đây cũng là thách thức lớn nhất đối tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Nhận thức về vấn đề bình đẳng giới ở nơi làm việc tại Việt Nam chưa cao, Lãnh đạo ở một số doanh nghiệp vẫn cho rằng bình đẳng giới nghĩa là phải có lực lượng lao động tuyệt đối cân bằng (tỷ lệ 50-50) hoặc có các chính sách ưu tiên nữ giới, mà chưa hiểu bình đẳng giới nghĩa là đảm bảo các quyền lợi cho cả hai giới. Bên cạnh đó, các quy định pháp luật nhằm đảm bảo xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, bảo vệ lao động nữ tại nơi làm việc chưa được hoặc thậm chí không được một bộ phận người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ vì họ cho rằng chi phí khi sử dụng lao động nữ “tốn kém” hơn sử dụng lao động nam. 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY XÓA BỎ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC Ở VIỆT NAM Xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc là yêu cầu mà Việt Nam phải thực hiện trong bối cảnh tham gia các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới, từ đó góp phần thúc đẩy công bằng, sự phát triển bền vững xã hội. Quá trình này cần có sự tham gia của cả cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức/doanh nghiệp. Một số giải pháp cần thực hiện trong thời gian tới: 4.1. Nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung các quy định trong Luật lao động nhằm bảo đảm xóa bỏ phân biệt đối xử về cơ hội việc làm, thu nhập của người lao động. Những quy định bất cập, chưa phù hợp tiêu chuẩn lao động quốc tế phải được đánh giá đầy đủ, toàn diện để sửa đổi, bổ sung. Cải cách pháp luật lao động không chỉ đáp ứng các yêu cầu của FTA, quan trọng hơn, nó xuất phát từ nhu cầu của bản thân hệ thống để phục vụ tốt hơn cho người lao động, doanh nghiệp và toàn xã hội. Trong thời gian tới, Nhà nước cần xem xét áp dụng thời giờ làm việc linh hoạt cho cả phụ nữ và nam giới, thu hẹp khoảng cách 5 năm trong tuổi nghỉ hưu giữa hai giới, xóa bỏ danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ. Bổ sung các quy định cụ thể hơn để nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng và tìm kiếm cơ hội việc làm. Việc sửa đổi, bổ sung này nhằm bảo đảm tính thống nhất của pháp luật lao động với các luật liên quan, phù hợp với các cam kết quốc tế của nước ta trong lĩnh vực lao động.
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 361 4.2. Truyền thông nâng cao nhận thức của xã hội về lợi ích kinh tế và xã hội của bình đẳng giới nhằm gỡ bỏ những định kiến vốn tồn tại từ lâu đời Phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc được xác định có mối liên quan đến những yếu tố văn hóa, phong tục, tập quán, quan điểm và nhận thức của các chủ thể. Do vậy can thiệp và cải thiện tình trạng phân biệt đối xử về giới không phải là điều dễ dàng, nó đòi hỏi phải có cách tiếp cận phù hợp, bên cạnh việc hoàn thiện các chính sách và quy định về thực hiện bình đẳng giới ở nơi làm việc thì cần tăng cường sự nhận thức về bình đẳng giới trong khu vực doanh nghiệp. Các ban ngành chức năng phải có kế hoạch tuyên truyền, phổ biến các công ước quốc tế liên quan đến vấn đề xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc mà Việt Nam đã tham gia. 4.3. Tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật liên quan đến phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc Đây là giải pháp quan trọng góp phần giáo dục thói quen chấp hành các quy định pháp luật xóa bỏ phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc. Công tác thanh tra lao động cần phải được tiến hành một cách thường xuyên nhằm phòng ngừa và phát hiện các hành vi vi phạm pháp luật về phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, Nhà nước cần ban hành các chế tài xử phạt đủ mạnh để đảm bảo tính răn đe đối với các chủ thể trong xã hội. 4.4. Các doanh nghiệp cần nghiêm túc nghiên cứu và thực hiện những quy tắc ứng xử, quy định của pháp luật về thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc Thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử chính là công cụ hữu hiệu về khía cạnh lao động để các doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng các cam kết và “luật chơi” khi hội nhập kinh tế quốc tế. Thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc là nghĩa vụ pháp lý và trách nhiệm xã hội với người sử dụng lao động. Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, khi tham gia các FTA thế hệ mới (Hiệp định CPTPP, EVFTA,...), Việt Nam phải đồng ý thông qua và duy trì tất cả quyền cơ bản của người lao động như Tuyên bố 1998 của ILO, loại bỏ sự phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Do vậy, trước tiên, doanh nghiệp cần nhìn nhận và đánh giá lại các chính sách nhân lực tại doanh nghiệp mình, để từ đó đưa ra được mục tiêu, chiến lược và hành động rõ ràng. Trong đó, cần tập trung vào chiến lược phát triển con người, bao gồm: Đa dạng hóa lực lượng lao động tại công ty; Tạo cơ hội bình đẳng cho cả nam và nữ trong tuyển dụng, làm việc và thăng tiến; Đảm bảo quảng cáo tuyển dụng tránh đề cập đến giới tính bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử theo giới, và “những bức tường vô hình” ấy sẽ dẫn đến sự tập trung về giới theo nghề nghiệp và chức năng công việc; Đưa ra những chương trình đào tạo cho nữ giới để phát triển lên các vị trí quan trọng; Đào tạo về bình đẳng giới tại doanh nghiệp: giúp cán bộ nhân viên hiểu rõ thế nào là bình đẳng giới, tầm quan trọng của bình đẳng giới tại nơi làm việc và đưa vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Tóm lại, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, xây dựng môi trường làm việc công bằng giữa nam – nữ là điều ai cũng muốn hướng tới và cho rằng đó là điều đúng đắn. Tuy nhiên, khi thực hiện thì không không phải ai cũng đủ nhạy cảm để nhận ra những sự bất bình đẳng hoặc có nhận ra nhưng vì định kiến tồn tại từ lâu đời mà dễ dàng chấp nhận. Một điều chắc chắn rằng, một môi trường làm việc có sự cân bằng về giới không sẽ mang lại lợi ích cả người lao động, chủ doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước và toàn xã hội.
362 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Tài liệu tham khảo [1] Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Lĩnh vực lao động trong Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) và những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam, Tạp chí Khoa học Thương mại, Hà Nội, số 66 tháng 2/1014, tr.15-24. [2] Bộ lao động – thương binh và xã hội, ILO, MDG Achievement fund (2011), Báo cáo đánh giá việc thực hiện các công ước quốc tế về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp và trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau ở Việt Nam. [3] Better work (2016), Báo cáo tuân thủ lần thứ 9: Báo cáo tổng hợp về tuân thủ trong ngành may mặc. [4] ILO (2018), Báo cáo “Triển vọng việc làm và xã hội thế giới – Xu hướng cho phụ nữ” [5] ILO Việt Nam và Navigos group (2015), Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam. [6] Bộ luật Lao động – Luật số 10/2012/QH2013 [7] Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam (2013) [8] Luật bình đẳng giới – Luật số 73/2006/QH11 [9] http://baophapluat.vn/tu-van-365/so-voi-nam-gioi-phu-nu-moi-nam-co-1-thang-lam-viec-khong-duoc-tra- luong-390460.html, truy cập ngày 27/2/2019. [10] https://baomoi.com/tai-sao-tien-luong-cua-lao-dong-nu-luon-thap-hon-nam-gioi/c/26996982.epi, truy cập ngày 27/2/2019