Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân - Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su tỉnh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TÚ TRINH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THỎA MÃN VỀ CÁC THÀNH PHẦN CỦA TIỀN LƢƠNG LÊN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN. TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI

CÁC CÔNG TY CAO SU TỈNH BÌNH PHƢỚC.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Thị Tú Trinh, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “ Tác động

của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự

hài lòng trong công việc của công nhân. Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su

tỉnh Bình Phước”.

Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực

hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Kim Dung. Các kết quả nghiên cứu trong

luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu

nào khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019

Ngƣời cam đoan

Nguyễn Thị Tú Trinh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... 2

MỤC LỤC ....................................................................................................................... 1

DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................. 1

DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................. 1

TÓM TẮT ....................................................................................................................... 1

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài. ..................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 2

1.4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ....................................................... 2

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................ 3

1.6 Kết cấu nghiên cứu ................................................................................... 3

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. ....................... 4

2.1 Các lý thuyết liên quan đến đề tài. ........................................................... 4

2.1.1 Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ....................................... 4

2.1.1.1 Các định nghĩa về tiền lương. ............................................................... 4

2.1.1.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ...... 6

2.1.1.3 Liên hệ thực tế:...................................................................................... 7

2.1.1.4 Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. 9

2.1.1.5 Thang đo đo lường sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ... 10

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc. ................................................................... 11

2.1.2.1 Các định nghĩa và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ............... 11

2.1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc ................ 12

2.1.2.3 Thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc. ................................ 13

2.1.3 Dự định nghỉ việc. .................................................................................. 14

2.1.3.1 Các định nghĩa và lý thuyết về dự định nghỉ việc. .............................. 14

2.1.3.2 Các quan điểm đo lường dự định nghỉ việc. ....................................... 15

2.1.3.3 Thang đo đo lường dự định nghỉ việc ................................................. 16

2.1.4 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ............................... 16

2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài lòng trong công việc. .................................................................................... 16

2.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. . 17

2.1.4.3 Vai trò của Sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa Dự định nghỉ việc và Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. .................... 20

2.2 Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam. .......................................... 21

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết. ......................................................... 22

2.3.1 Mô hình nghiên cứu................................................................................ 22

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu. ..................................................................... 23

Tóm tắt chương 2. ...................................................................................................... 24

CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 25

3.1 Quy trình nghiên cứu. ............................................................................. 25

Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................... 25 3.2.1

Nghiên cứu chính thức ........................................................................... 25 3.2.2

3.2 Phương pháp nghiên cứu. ....................................................................... 27

Nghiên cứu định tính .............................................................................. 27 3.2.1

Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 34 3.2.2

Kiểm định và đánh giá mô hình nghiên cứu .......................................... 36 3.2.3

Tóm tắt chương 3. ...................................................................................................... 36

CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 37

4.1 Thống kê mô tả mẫu. .......................................................................................... 37

4.1.1 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 37

4.1.2 Đặc điểm cá nhân đại diện khảo sát. ...................................................... 38

4.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo. .......................................... 39

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 41

Phân tích EFA các thành phần của Sự thỏa mãn về các thành phần của

4.3.1 tiền lương. 41

4.3.2 Phân tích EFA với thang đo sự hài lòng trong công việc. ...................... 44

4.3.3 Phân tích EFA thang đo dự định nghỉ việc. ........................................... 45

4.4 Phân tích hồi quy. ............................................................................................... 46

4.5.1. Phân tích hệ số tương quan. ................................................................... 47

4.5.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy 1 ....................................... 49

4.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 2. ................................................... 53

4.5.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết. .......................................................... 56

4.5.5. Mô hình nghiên cứu được biểu diễn lại: ................................................ 57

4.5 Thảo luận các kết quả nghiên cứu. ..................................................................... 57

4.5.1. Sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương ....................................... 58

4.5.2. Sự hài lòng trong công việc .................................................................... 61

4.5.3. Dự định nghỉ việc ................................................................................... 61

Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài

4.5.4. lòng trong công việc. .................................................................................................. 61

4.5.5. Tác động của sự hài lòng trong công việc lên dự định nghỉ việc. .......... 62

Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................... 62

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN ............................................................................................ 63

5.1 Kết quả nghiên cứu chính. ...................................................................... 63

5.2 Hàm ý nghiên cứu. ................................................................................. 64

5.2.1. Thỏa mãn mức lương ............................................................................. 64

5.2.2. Thỏa mãn phúc lợi .................................................................................. 65

5.2.3. Thỏa mãn tăng lương .............................................................................. 65

5.2.4. Thỏa mãn chính sách lương ................................................................... 66

5.2.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc ..... 67

5.3 Hạn chế của đề tài và gợi ý các nghiên cứu trong tương lai. ................. 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 69

Tiếng việt........................................................................................................................ 69

Tiếng anh. ....................................................................................................................... 69

PHẦN PHỤ LỤC .......................................................................................................... 71

Phụ lục 1 - KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU ................................ 71

Phụ lục 2- BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC. ......................................................... 79

Phụ lục 3- DÀN BÀI THẢO LUẬN ......................................................................... 81

Phụ lục 4- PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................... 84

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.2.1- Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. ......................... 28

Bảng 3.2.2- Thang đo Sự hài lòng trong công việc. ...................................................... 32

Bảng 4.2 Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho thang đo sự thỏa mãn về các

thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ............. 40

Bảng 4.3.1. Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương ..... 42

Bảng 4.3.2. Kết quả phân tích thang đo sự hài lòng trong công việc ............................ 45

Bảng 4.3.3. Kết quả phân tích thang đo dự định nghỉ việc ............................................ 46

Bảng 4.4.2 Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson giữa các biến nhân tố .......... 47

Bảng 4.4.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 1. ........................................................ 49

Bảng 4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 1. ..................................................... 49

Bảng 4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 1. ......................... 50

Bảng 4.4.3.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 2. ........................................................ 53

Bảng 4.4.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 2. ..................................................... 54

Bảng 4.4.3.1 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 2. ......................... 54

Bảng 4.4.5 Bảng tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết. .......................................... 56

Bảng 4.5.1.1 Giá trị trung bình của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của

tiền lương ....................................................................................................................... 58

Bảng 4.5.1.2 Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát trong thang đo PSQ. ................. 60

Bảng 4.5.1.3 Cronbach’s Alpha của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của

tiền lương. ...................................................................................................................... 60

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1.1.3 Mô hình nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2010) ................................. 10

Hình 2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Brimhall và cộng sự (2014) .............................. 19

Hình 2.1.5.2 Mô hình nghiên cứu của Treuren và Frankish (2014) .............................. 17

Hình 2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hasin và Omar (2007) ....................................... 20

Hình 2.3.1 Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương,

sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ......................................................... 22

Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 25

Hình 4.4.2.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram .................................... 52

Hình 4.4.2.2 Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................ 52

Hình 4.4.2.1 Biểu đồ Scatterplot .................................................................................... 53

TÓM TẮT

Tiêu đề: Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ

việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân. Trường hợp nghiên cứu tại

các Công ty cao su tỉnh Bình Phước

Tóm tắt: Nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của

tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động trong

ngành cao su Bình Phước. Nghiên cứu phân tích hệ số tương quan Pearson và hồi quy

tổng thể để đo lường mức độ sự thỏa mãn các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng

trong công việc; dự định nghỉ việc của công nhân. Qua nghiên cứu mẫu khảo sát là 210

công nhân trực tiếp trong ngành cao su tại tỉnh Bình Phước, kết quả chỉ ra dự định nghỉ

việc chịu tác động ngược chiều bởi sự hài lòng trong công việc và sự thỏa mãn của các

thành phần tiền lương. Bên cạnh đó, sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương ảnh

hưởng cùng chiều lên sự hài lòng trong công việc.

Từ khóa: Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương; Sự hài lòng trong công việc;

Dự định nghỉ việc.

Title: The impact of Pay Satisfaction on Intention to Leave and Job Satisfaction of

rubber worker in Binh Phuoc province.

Abstract: The aim of the reasearch was to examine the relationships among four

dimensions of pay satisfaction, the job satisfaction and intention to leave in Rubber

industry. Using a sample of 210 of workers rubber in Binh Phuoc province to test our

hypotheses, the result show that the four dimensions of pay satisfaction has direct

positive influence on the job satisfaction and job satisfaction negative impact on

Intention to leave.

Key words: Pay Satisfaction; Job Satisfaction; Intention to Leave

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài.

Trong nền kinh tế mở với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ nguyên liệu đầu vào

đến tiêu thụ sản phẩm đầu ra đều đòi hỏi sự nhạy bén trong công tác quản lý lao động

và chiếu lược kinh doanh hiệu quả. Tiền lương là mối quan tâm chính của người lao

động và nhà quản trị vì nó ảnh hưởng lớn tới việc đáp ứng nhu cầu kinh tế của họ. Khi

người lao động có sự thỏa mãn với tiền lương thì có thể ảnh hưởng tới thái độ và hành

vi trong công việc. Nghiên cứu của Heneman và Judge (2000) chỉ ra sự không thỏa

mãn về lương có thể có những tác động tiêu cực và không mong muốn đến kết quả làm

việc của người lao động. Đối với những người có trình độ lao động thấp thì sự thỏa

mãn với tiền lương lại có vai trò trong việc lựa chọn công việc để gắn bó.

Sự hài lòng trong công việc là một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực.

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giúp nhà quản trị có

những thông tin cần thiết để đưa ra quyết định nhằm tăng sự hài lòng của người lao

động. Dole (2000) chỉ ra mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hài lòng trong công việc và

dự định nghỉ việc. Nghiên cứu kết luận những cá nhân có sự hài lòng trong công việc

thấp thì có xu hướng thay đổi vị trí công việc. Hasin và Omar (2007), có mối quan hệ

đáng kể giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc, nghĩa là khi người lao

động có sự hài lòng trong công việc cao thì dự định nghỉ việc sẽ thấp.

Ngành cao su với đặc thù cần nhiều lao động trực tiếp nên việc thu hút và giữ

chân lao động có tay nghề có vai trò quan trọng trong sản xuất và chế biến sản phẩm.

Trong khi ngày càng nhiều khu công nghiệp mở rộng quy mô trên địa bàn thì sự cạnh

tranh lao động phổ thông ngày càng gay gắt dẫn đến nguy cơ thiếu hụt lao động trong

tương lai gần. Chính vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Tác động sự thỏa

mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng

trong công việc của công nhân. Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su tỉnh

Bình Phước”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và các thành phần của

nó bao gồm: thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa

mãn chính sách lương.

Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương với sự

hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với dự định nghỉ việc.

1.3 Đối tƣợng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương tác động tới

sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc của người lao động.

Khách thể nghiên cứu: công nhân trực tiếp tại các nông trường trực thuộc 3 Công

ty thuộc Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Phước.

1.4 Phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại 3 Công ty Cao su trong địa bàn tỉnh Bình Phước

trong tháng 11/2018.

Nghiên cứu bàn giấy: thu thập những bài báo, công trình nghiên cứu có uy tín

trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

Phương pháp định lượng: khảo sát và xử lý số liệu bằng các kiểm định cần thiết,

xác định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng

trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động. Sử dụng thang đo Likert năm

mức độ để đo lường giá trị của các biến. Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu

phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.

Bảng câu hỏi khảo sát tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin và dữ liệu cần

thiết để phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi khảo sát được hỏi và trả lời trực

tiếp trên giấy.

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về vai trò của sự thỏa

mãn các thành phần tiền lương ở người lao động.

Xác định sự hài lòng trong công việc của công nhân chịu tác động của sự thỏa

mãn về thành phần tiền lương nào để tập trung nâng cao mức độ thỏa mãn về thành

phần của tiền lương đó nhằm tối đa hóa mức độ hài lòng của công nhân. Đề xuất chính

sách quản lý tiền lương phù hợp nhằm giữ chân công nhân, ổn định lao động.

Xác định dự định nghỉ việc của công nhân chịu tác động các mức độ của sự thỏa

mãn về thành phần tiền lương thông qua sự hài lòng trong công việc để có chính sách

quản lý phù hợp.

1.6 Kết cấu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thực hiện trong 5 chương:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.

Chương 2 giới thiệu các lý thuyết là cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu; Làm rõ

khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương ( Pay Satisfaction), sự hài

lòng trong công việc (Job Satisfaction) và dự định nghỉ việc (Intention to Leave). Đồng

thời xác định mối liên hệ giữa các khái niệm trên thông qua các nghiên cứu trước đó.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong chương

này.

2.1 Các lý thuyết liên quan đến đề tài.

2.1.1 Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.

2.1.1.1 Các định nghĩa về tiền lƣơng.

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công và thu nhập có thể

biểu hiện bằng tiền mặt được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và

người lao động, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp

đồng trên giấy hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ thực hiện

hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ làm.

A.Judge (1992), Tiền lương là lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực

vì không những là chi phí của doanh nghiệp mà nó còn tác động lên hành vi của người

lao động.

Tiền lương là khoản tiền mà người lao động được người sử dụng lao động trả,

tương ứng với số lượng và giá trị sức lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá

trình tạo ra sản phẩm.

Tiền lương chia làm 2 loại: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Người

lao động chỉ quan tâm đến tiền lương thực tế vì nó phản ánh mức sống thực tế của họ.

Tiền lương bao gồm: lương cơ bản; phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo Heneman

và Schwab (1985), Milkovich và Newman (2008), mức lương liên quan đến tiền lương

trực tiếp hiện tại của cá nhân, trong khi tăng lương đề cập đến sự thay đổi của cá nhân

trong mức lương. Phúc lợi phản ánh các loại thanh toán gián tiếp cho cá nhân như bảo

hiểm và thanh toán cho thời gian không làm việc. Chính sách lương đề cập đến mối

quan hệ phân cấp được tạo ra giữa các mức chi trả cho các công việc khác nhau trong

tổ chức.

- Lương cơ bản được trả cố định định kỳ, được xác định trên mức độ phức tạp của

công việc, trình độ, điều kiện làm việc đối với loại công việc cụ thể. Lương cơ bản

được tính theo thời gian làm việc hay đơn giá sản phẩm được quy định trước đó.

- Phụ cấp là khoản tiền trả thêm khi người lao động phải làm việc trong điều kiện

không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản; như phụ cấp nặng nhọc độc

hại, phụ cấp thêm giờ…..

- Tiền thưởng là khoản tiền người lao động nhận được khi họ hoàn thành công

việc vượt mức so với trung bình như thưởng sáng kiến, thưởng thi đua…Tiền thưởng

có tính chất khích lệ người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn.

- Phúc lợi là quyền lợi, là khoản tiền tương đối bằng nhau trả cho người lao động

không phân biệt kết quả làm việc; nó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời

sống người lao động. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt

buộc. Phúc lợi bắt buộc là khoản thanh toán gián tiếp mà doanh nghiệp phải trả cho

người lao động theo quy định của nhà nước như phụ cấp trách nhiệm, bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Phúc lợi không bắt buộc là những khoản doanh

nghiệp chi ra để phụ thêm thu nhập, những chi phí phát sinh như lương tháng 13, du

lịch hàng năm, phụ cấp xăng xe….

Tóm lại, tiền lương là yếu tố chi phí của doanh nghiệp và là thu nhập của người

lao động. Với doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỉ trọng lớn trong chi phí giá thành và là

công cụ để quản lý, thu hút lao động. Với người lao động, tiền lương là nguồn thu

chính để họ tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống gia đình.

2.1.1.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khoảng cách giữa khoản tiền

người lao động cho rằng mình xứng đáng được nhận với khoản tiền mà họ được chi trả

trong thực tế; được coi là cảm xúc tích cực hay tiêu cực của người lao động đối với

khoản lương cuối cùng mà họ nhận được. Khi người lao động cho rằng mình nhận

được cao hơn đồng nghiệp thì lúc đó họ đạt được sự thỏa mãn về các thành phần của

tiền lương. Lawler và Edward (1971), người lao động cảm thấy không thỏa mãn về các

thành phần của tiền lương khi họ cho rằng số tiền thực tế nhận được ít hơn số tiền họ

nghĩ mình xứng đáng được trả.

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể định nghĩa và đo lường theo

hai cách sau:

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khái niệm đơn biến khi coi nó là

một khía cạnh (giống các khía cạnh như môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến, đồng

nghiệp…) ảnh hưởng đến hành vi người lao động hoặc dùng để đo lường mức độ thỏa

mãn chung về tiền lương.

Heneman và Schwab (1985), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là

một khái niệm đa biến, thể hiện mức độ thỏa mãn với từng thành phần của tiền lương

của người lao động, bao gồm: mức lương (Pay Level), tăng lương (Pay Raises), phúc

lợi (Benefits) và chính sách lương (Pay Administration). Bốn thành phần của tiền

lương này độc lập và tương quan chặt chẽ với nhau. Bài nghiên cứu chọn quan điểm

của trên làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của

tiền lương; Trong đó:

Mức lương là mức tiền lương trung bình trong tổ chức, dựa trên tỷ lệ chi trả cá

nhân cho một vị trí hoặc trên trung bình trả cho một vị trí mà người lao động nhận

được; là khoản tiền chính, phần quan trọng nhất trong tiền lương mà người lao động

nhận được nên Thỏa mãn mức lương có ảnh hưởng khá mạnh so với các thành phần

khác của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.

Tăng lương là sự thay đổi giữa các mức lương với nhau, từ mức lương thấp lên

mức lương cao hơn. Thỏa mãn tăng lương liên quan đến sự công bằng và hài lòng ở

mỗi lần tăng trước. Những yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn tăng lương là mức tăng

lương của doanh nghiệp, số đợt tăng lương và cảm xúc đánh giá của người lao động

đối với các đợt tăng lương trước đó.

Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm tái sản xuất sức lao động và đảm bảo đời sống

cho người lao động. Với mỗi doanh nghiệp thì sẽ có các gói phúc lợi khác nhau và

thường không biến đổi nhiều qua các năm. Thỏa mãn phúc lợi liên quan đến sự kịp

thời và nhanh chóng trong hỗ trợ người lao động; những giá trị vật chất và tinh thần

phúc lợi mang lại cho họ.

Chính sách lương gồm cơ cấu lương và chế độ quản lý tiền lương. Cơ cấu lương

là hệ thống phân biệt giữa các mức lương hay mức lương giữa các loại công việc trong

một doanh nghiệp; là cơ sở để người lao động so sánh tiền lương của mình với các vị

trí khác trong doanh nghiệp hoặc với vị trí tương tự ở doanh nghiệp khác. Chế độ quản

lý tiền lương là những quy định liên quan đến chi trả lương và phúc lợi của tổ chức như

cách thức trả lương, thông tin trả lương, thưởng…Thỏa mãn chính sách lương liên

quan đến hiểu biết của người lao động về chính sách lương của doanh nghiệp và đánh

giá, cảm nhận của người lao động đối với việc quản lý của người sử dụng lao động.

2.1.1.3 Liên hệ thực tế:

Nguồn hình thành quỹ lương của người lao động từ các Công ty có từ 2 nguồn:

quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có) và quỹ lương thực hiện do Tập

đoàn công nghiệp cao su Việt Nam phê duyệt sau khi trích khoản dự phòng để bổ sung

quỹ lương năm sau liền kề nhằm đảm bảo việc trả lương không bị gián đoạn. Quỹ

lương thực hiện hàng năm căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động

và số lao động sử dụng bình quân của Công ty; thực hiện phân phối tiền lương phụ

thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận.

Tại các Công ty Cao su, theo quy định của pháp luật và Tập đoàn Công nghiệp

Cao su Việt Nam thì mỗi Công ty sẽ có một thang lương, bảng lương riêng quy định

mức lương tối thiểu của từng bậc, từng chức danh cụ thể. Hàng năm, Công ty dựa trên

thâm niên công tác hoặc có thành tích nổi bật (đạt giải cao trong các cuộc thi tay nghề

cạo mủ, Bằng khen cấp ngành…) để xét nâng bậc lương, tăng lương cho người lao

động. Mức lương này sẽ dùng để đóng và hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng.

Trong ngành cao su, có những phúc lợi đặc thù như phụ cấp nặng nhọc độc hại

đối với công nhân trực tiếp (khai thác, chăm sóc, chế biến…) là sữa, đường, dầu ăn..

được cấp hàng tháng; phụ cấp trách nhiệm (đối với những cán bộ quản lý kiêm nhiệm

các chức danh Đảng, Đoàn thể); cấp phát, trang bị đồ bảo hộ lao động hàng năm như

quần, áo, mủ, giày đi lô, nhang muỗi… Nhằm nâng cao đời sống tinh thần, hàng năm

các Công ty sẽ trích từ Quỹ phúc lợi Công ty để tổ chức và hỗ trợ người lao động đi du

lịch, học tập ở trong nước hoặc ngoài nước; các ngày lễ, tết được nghỉ theo quy định và

thưởng tiền mặt trực tiếp cho người lao động… Chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,

bảo hiểm thất nghiệp thực hiện đầy đủ và đúng quy định; thanh toán chế độ ốm đau,

thai sản, tai nạn nghề nghiệp được Tập đoàn chủ trương cũng như các Công ty Cao su

quan tâm giải quyết nhanh chóng, kịp thời.

Hàng năm, Công ty sẽ xây dựng kế hoạch tiền lương toàn Công ty và đến từng

đơn vị trực thuộc. Trên cơ sở đó, sẽ có chính sách lương cụ thể đến từng người lao

động. Tiền lương lao động trực tiếp được tính trên cơ sở đơn giá ngày công lao động,

đơn giá tiền lương sản phẩm được tính trên cơ sở định mức kinh tế kỹ thuật của Công

ty ban hành, hệ số lương của cấp bậc công việc, mức lương tối thiểu của Công ty và hệ

số điều chỉnh cho từng khu vực nhằm đảm bảo thu nhập một cách phù hợp với năng

suất lao động. Tùy tình hình cụ thể để trích nguồn lương kinh doanh để bổ sung đơn

giá tiền lương cho chăm sóc kiến thiết cơ bản, trồng mới tái canh và một số khu vực

khác nhằm điều tiết thu nhập của người lao động giữa các khu vực hợp lý. Mức trích và

bổ sung đơn giá theo hướng dẫn của Tập Đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam.

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương khi mức lương đủ đảm bảo cuộc

sống gia đình hiện tại; thỏa mãn về vật chất và tinh thần đối với phúc lợi của Công ty;

các đợt tăng lương đầy đủ và công bằng; Chính sách lương hiệu quả và công khai, rõ

ràng đến từng người lao động.

2.1.1.4 Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền

lƣơng.

Miceli và Lane (1991), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể được

phân biệt giữa kết quả trả lương (mức lương và phúc lợi) với hệ thống trả lương (tăng

lương và chính sách lương). Việc phân loại như vậy cũng phù hợp với quan điểm của

tổ chức: Thay đổi kết quả trả lương (ví dụ tăng mức lương của tổ chức và tăng phúc

lợi) có thể làm cho chi phí tổ chức lớn hơn, trong khi thay đổi hệ thống trả lương (ví dụ

thay đổi các thủ tục liên quan đến phân bổ) có thể ít tốn kém hơn.

Nasscom (2003), các công ty công nghệ thông tin ở Ấn Độ không chỉ tập trung

vào các khoản thanh toán và phúc lợi mà còn tập trung vào các quy trình, chính sách

lương. Các quy trình này cũng được coi là các thành phần quan trọng của sự thỏa

mãnvề các thành phần của tiền lương. Do đó, đánh giá sự thỏa mãn về các thành phần

của tiền lương thông qua biện pháp một chiều không có khả năng cung cấp một bức

tranh hoàn chỉnh về sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương.

Ram và Prabhakar (2010) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn về

các thành phần của tiền lương trong ngành khách sạn ở Jordan. Bằng cách sử dụng t-test,

phân tích nhân tố và phân tích tương quan; nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành

phần của tiền lương bị ảnh hưởng bởi sự gia tăng quyền lợi hàng năm mà các nhân viên

nhận được và trên kinh nghiệm công việc của họ. Nhân viên có kinh nghiệm cao hơn

mong đợi tăng lương cao hơn. Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể bị

ảnh hưởng nếu các nhân viên có kinh nghiệm được đối xử ngang hàng với người mới khi

được chi trả lương. Nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là đa

chiều, các thành phần của sự thỏa mãn của tiền lương là khác biệt và chịu ảnh hưởng bởi

bốn yếu tố là mức lương, tăng lương, phúc lợi và chính sách lương.

Mức lương Nhận thức công bằng về lương

Nhóm tuổi tác Phúc lợi

Kinh nghiệm làm việc Tăng lương

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Thông tin sự công bằng Chính sách lương

Hình 2.1.1.3 Mô hình nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2010)

2.1.1.5 Thang đo đo lƣờng sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.

Heneman& Schawab (1985) đã đề xuất thang đo sự thỏa mãn về các thành phần

của tiền lương (PSQ) với 18 biến tương ứng với 18 câu hỏi nhằm khai thác, đánh giá

sự thỏa mãn 4 thành phần của tiền lương bao gồm: (1) Mức lương; (2) Phúc lợi; (3)

Mức tăng; (4) Chính sách lương. Các câu hỏi có các định dạng phản hồi khác nhau,

mỗi định dạng chứa nhiều mục xử lý và tổng điểm bằng cách tổng hợp các câu trả lời

cho các mục riêng lẻ. Định dạng năm điểm, thang đo Likert được sử dụng để mở rộng

từng mục. Câu trả lời có thể thay đổi từ (1) “Rất không hài lòng” đến (5) “Rất hài

lòng”.

Gieter và cộng sự (2006) khảo sát 788 nhân viên làm việc cho các tổ chức ở Bỉ,

chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương gồm bốn thành phần cơ bản, được

đo bằng Bảng câu hỏi về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (PSQ) của

Heneman& Schawab (1985) chỉ ra khác biệt về văn hóa giữa Hoa Kỳ và Châu Âu

không ảnh hưởng đến chiều hướng nhận thức này. Gieter và cộng sự (2009) nghiên cứu

1.147 nhân viên ở Bỉ, chỉ ra thang đo PSQ là công cụ thích hợp, đáng tin cậy và hợp lệ

để đo lường và so sánh sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương của người lao

động.

Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy trong nghiên cứu sự thỏa mãn về

các thành phần của tiền lương đã kiểm định thang đo PSQ bốn thành phần vào điều

kiện Việt Nam và kết luận là phù hợp.

Các nghiên cứu trên đã củng cố thêm tính thuyết phục của thang đo PSQ.

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc.

2.1.2.1 Các định nghĩa và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Locke (1973) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích

cực hay tiêu cực từ sự đánh giá hay kinh nghiệm công việc của một người. Còn theo

Smith (1983), sự hài lòng trong công việc đơn giản là cảm giác của người lao động

cảm nhận về công việc của họ. Ellickson và Logsdon (2002), sự hài lòng trong công

việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận

thức (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Các định

nghĩa trên cho thấy mức độ phản ứng chủ quan của người lao động đối với công việc

mà họ đang làm việc.

Ngoài ra Spector (1997), định nghĩa sự hài lòng trong công việc liên quan đến

cách mọi người cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của nó. Các

thành phần tạo nên sự hài lòng trong công việc bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, phúc

lợi xã hội, giám sát, phần thưởng, đồng nghiệp, tính chất công việc, giao tiếp, quy trình

vận hành… Mỗi thành phần đó có ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc theo mức

độ khác nhau Nghĩa là sự hài lòng trong công việc có khía cạnh đa chiều về một công

việc cụ thể, do đó ta cần hiểu nhiều khía cạnh khác nhau của công việc có thể gây ra sự

hài lòng hay không hài lòng.

Bài sử dụng định nghĩa sự hài lòng trong công việc của Spector (1997) để làm

nền tảng nghiên cứu. Sự hài lòng trong công việc hàm ý là phản ứng chủ quan, có cảm

xúc đối với nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, là cảm xúc từ việc đánh giá công

việc của một người, liên kết với đặc điểm và nhu cầu công việc của một người. Mục

tiêu của nghiên cứu là hiểu rõ hơn sự phức tạp của các biến tác động lên sự hài lòng

trong công việc, giúp nhà quản trị hiểu rõ cách người lao động hình thành thái độ ảnh

hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ

2.1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc.

Kalleberg (1977) nghiên cứu giá trị công việc và giá trị phần thưởng dựa trên lý

thuyết sự hài lòng trong công việc, chỉ ra cần phải tăng hiểu biết về các yếu tố ảnh

hưởng tới sự hài lòng trong công việc và do nhận thức ở mỗi người lao động là khác

nhau nên có khác biệt trong việc đánh giá sự hài lòng trong công việc.

Hancer và George (2003) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân

viên trong chuỗi nhà hàng. Kết luận là các nhân viên nhà hàng yêu thích công việc của

họ, nhưng có một số khía cạnh của sự hài lòng có thể được cải thiện để tăng sự hài lòng

trong công việc một cách tổng thể.

2.1.2.3 Thang đo đo lƣờng sự hài lòng trong công việc.

Sự hài lòng trong công việc được đo lường với tiếp cận theo từng thành phần sự

hài lòng công việc hoặc tổng thể sự hài lòng công việc. Tiếp cận theo từng thành phần

công việc để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng hoặc sự không sự hài lòng

trong công việc, điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ vấn đề quan tâm tác động đến

người lao động. Sự hài lòng trong công việc tiếp cận theo cách đánh giá tổng thể sự hài

lòng thường dùng một biến đo lường. Chiva và Alegre (2009), để đánh giá sự hài lòng

trong công việc của người lao động thì sử dụng thang đo một biến có giá trị và độ tin

cậy thang đo so với thang đo đa biến là như nhau. Spector (1997) chỉ ra rằng đánh giá

tổng thể về sự hài lòng là tốt hơn hơn tiếp cận theo từng phần sự hài lòng trong công

việc.

Slatten (2008) khảo sát cắt ngang với 210 nhân viên bưu điện ở các chi nhánh

khác nhau ở Na Uy. Để đo lường về mức độ sự hài lòng trong công việc, tác giả đã sử

dụng 5 biến quan sát yêu cầu thể hiện cảm xúc của người lao động đối với công việc và

nơi làm việc hiện tại của họ theo thang điểm Likert bảy điểm. Thang đo đề cập đến

nhiều phạm vi cảm xúc khác nhau, chẳng hạn như thú vị, một cách khó chịu, cảm thấy

hài lòng hay không hài lòng. Hệ số độ tin cậy tổng hợp để đo mức độ cảm xúc hài lòng

của trong bài nghiên cứu là 0.8 đã củng cố thêm tính thuyết phục của thang đo.

Theo Churchill (1974), ta phải xem xét nhiều đặc điểm trong tổ chức để có được

thước đo chính xác và tổng quát về niềm tin và thái độ sự hài lòng trong công việc của

người lao động. Mỗi đặc điểm có tầm quan trọng khác nhau với mỗi người, nghĩa là,

nếu một người lao động cho biết họ hài lòng với tiền lương, môi trường làm việc, cơ

hội thăng tiến… nhưng chưa chắc họ sẽ hài lòng với một số khía cạnh khác của công

việc như chính công việc thực tế. Bài nghiên cứu muốn đo thái độ sự hài lòng trong

công việc chung của người lao động nên sử dụng thang đo Sự hài lòng trong công việc

chung của Slatten (2008).

2.1.3 Dự định nghỉ việc.

2.1.3.1 Các định nghĩa và lý thuyết về dự định nghỉ việc.

Nghỉ việc xảy ra khi người lao động nghỉ việc và rời khỏi tổ chức. Dự định nghỉ

việc là dự định có trước khi người lao động chính thức nghỉ việc; dự định này bao gồm

sự sẵn sàng và khả năng lập kế hoạch cho việc rời khỏi tổ chức. Có nhiều định nghĩa

khác nhau về dự định nghỉ việc, sau đây là một số khái niệm phổ biến:

Theo Tett và Meyer (1993), nghỉ việc là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân

trong doanh nghiệp. Có 2 dạng là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện.

Nghỉ việc tự nguyện do người lao động quyết định; còn nghỉ việc không tự nguyện là

do doanh nghiệp quyết định như trong trường hợp cắt giảm nhân sự, sa thải. Dự định

nghỉ việc là việc người lao động sẵn sàng rời khỏi doanh nghiệp sau khi đã cân nhắc kỹ

càng.

Dess và Shaw (2001), dự định nghỉ việc là dự định rời khỏi công việc hiện tại của

người lao động. Nguyên nhân có thể là do môi trường làm việc hoặc họ có cơ hội nghề

nghiệp khác.

Cheng (2004) dự định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để

chuyển sang môi trường làm việc khác. Người lao động nghỉ việc thường có nhiều lý

do, ví dụ như họ cảm thấy lãnh đạo không phù hợp, vị trí làm việc không hấp dẫn, cơ

hội thăng tiến ít, lương thưởng không tương xứng...

Còn theo Carmeli và Weiberg (2006), dự định nghỉ việc thuộc diễn biến của quá

trình nghỉ việc: suy nghĩ về nghỉ việc, dự định tìm kiếm cơ hội nghề khác và dự định

nghỉ việc.

Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc.

Theo thuyết về hành động được phát triển bởi Fishbein và Ajzen (1980), hầu hết

các hành vi xã hội đều nằm dưới sự kiểm soát ý chí của cá nhân. Fishbein và Ajzen

xem dự định là dự đoán duy nhất của hành vi, dựa trên đánh giá của tình cảm và nhận

thức của một ngừoi. Cùng với đó, nhiều nghiên cứu khác của Ghani (2014); Alam &

Jamilah (2009); Igbaria & Greenhaus (1992) cũng chỉ ra dự định sẽ quyết định hành

động hoặc hành vi của mọi người.

Dự định nghỉ việc được hình thành khi có sự không hài lòng với công việc hiện

tại. Mặc dù ý định nghỉ việc có thể thay đổi và không nhất thiết phải dự đoán hành vi

trong tương lai nhưng suy nghĩ và dự định rời đi của một cá nhân là yếu tố tiên đoán

mạnh nhất cho quyết định nghỉ thực tế.

Trong số các khái niệm được đưa ra, khái niệm của Carmeli và Weiberg (2006)

được tác giả sử dụng cho bài nghiên cứu này. Dự định nghỉ việc là một diễn biến thuộc

quá trình nghỉ việc; là yếu tố dự báo về sự ra đi thực tế của người lao động.

2.1.3.2 Các quan điểm đo lƣờng dự định nghỉ việc.

Không có thang đo thường xuyên và chính xác của dự định nghỉ việc cho đến khi

người lao động nghỉ việc thực tế. Nhà quản trị cần biết được nguyên nhân chủ yếu của

dự định nghỉ việc để có biện pháp hạn chế, bởi nó sẽ ảnh hưởng đến tinh thần, sự ổn

định lao động và hoạt động kinh doanh của công ty trong tương lai gần. Không giống

như nghỉ việc, dự định nghỉ việc có tính không rõ ràng và khó dự báo vì nó thể hiện sự

chủ quan thay đổi công việc trong thời gian nhất định của cá nhân và nó được xem là

tiền đề của quyết định nghỉ việc trong tương lai.

Steers và Mowday (1981) cho rằng dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng chủ yếu bởi

hai yếu tố là phản ứng cảm xúc đối với công việc của người lao động và các biến cố

định. Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ tiêu cực

với dự định nghỉ việc.

Ang và cộng sự (2013) trong nghiên cứu về Ảnh hưởng của hệ thống làm việc

hiệu suất cao đến thái độ làm việc và dự định nghỉ việc của nhân viên bệnh viện ở

Australia. Bài nghiên cứu chỉ ra tác động của người quản trị đối với sự hài lòng trong

công việc, cam kết gắn bó và dự định nghỉ việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa hệ

thống làm việc hiệu suất cao và dự định nghỉ việc của nhân viên được trung gian bởi sự

hài lòng trong công việc cho tất cả các nhóm nghề nghiệp như y tá, dịch vụ y tế, quản

lý và dịch vụ hành chính, hỗ trợ.

2.1.3.3 Thang đo đo lƣờng dự định nghỉ việc

Won-Jae Lee (2008) đã thực hiện nghiên cứu về dự định nghỉ việc và các yếu tố

ảnh hưởng đến nó của cán bộ quản chế người trưởng thành ở Texas. Trong nghiên cứu

này, Dự định nghỉ việc là biến phụ thuộc, thang đo 6 câu hỏi được trình bày dưới dạng

một loạt các tuyên bố mà người khảo sát được yêu cầu chỉ ra mức độ đồng ý/không

đồng ý về xu hướng từ bỏ công việc của họ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra thang đo được

tạo ra từ 6 câu hỏi trên có hệ số độ tin cậy alpha cao (0,92).

Bên cạnh đó, trong bài nghiên cứu của Trịnh Thụy Ý Nhi về ảnh hưởng của sự

hài lòng trong công việc và căng thẳng công việc đế dự định nghỉ việc của công nhân

ngành dệt may tỉnh Bình Dương cũng sử dụng thang đo của Won-Jae Lee (2008) có chỉ

số tin cậy alpha cao (0.875).

2.1.4 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần

của tiền lƣơng, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.

2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng và

sự hài lòng trong công việc.

Hầu hết mô hình sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương chỉ ra mối quan

hệ tích cực với sự hài lòng; trong đó sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là

một trong những thành phần cốt lõi của sự hài lòng trong công việc (Smith và cộng sự,

1969). Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một phần của sự hài lòng trong

công việc và tác động tích cực, cùng chiều lên sự hài lòng trong công việc. Có nhiều

nghiên cứu (Ago và cộng sự, 1993; Mobley và cộng sự, 1979) đã chỉ ra người lao động

có sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương thì sự hài lòng trong công việc cao,

làm việc có hiệu quả và gắn liền với các hành vi có ích cho tổ chức.

G. Treuren và E. Frankish (2014), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

có tác động trực tiếp và tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, tác động gián tiếp

nhưng tiêu cực đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Bằng cách sử dụng mô hình hồi

quy, nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có mối quan hệ

nghịch chiều với dự định nghỉ việc (= - 0.35; p <0.01).

(+) (-) Dự định nghỉ việc Lương thấp hơn thỏa thuận H2, H3 H1, H3 Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Hình 2.1.5.2 Mô hình nghiên cứu của Treuren và Frankish (2014)

2.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.

Abdel-Halim (1986) và Rasch và Harrell (1990) chỉ ra những cá nhân có mức độ

sự hài lòng trong công việc tương đối thấp có xu hướng thay đổi vị trí công việc trong

tương lai gần. Một nghiên cứu khác của Chan (1997) đã chỉ mối quan hệ giữa sự hài

lòng trong công việc và dự định nghỉ việc rằng khi sự hài lòng trong công việc giảm đi

một thì gia tăng một phần hai dự định nghỉ việc. Lee và Liu (2006), sự hài lòng trong

công việc và cam kết gắn bó tổ chức có liên quan nghịch với dự định nghỉ việc.

Liu và cộng sự (2011) nghiên cứu 2.250 y tá làm việc tại 19 bệnh viện tại Thượng

Hải, Trung Quốc chỉ ra 50% số người được hỏi không hài lòng với công việc của họ và

40-44% có dự định nghỉ việc. Trong nghiên cứu này, có một mối quan hệ đáng kể và

nghịch chiều giữa sự hài lòng trong công việc của y tá bệnh viện với dự định ở lại, mối

quan hệ này khẳng định sự cần thiết của các nhà quản trị trong việc đánh giá, nhìn nhận

các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc để có biện

pháp can thiệp. Phân tích hồi quy logistic được sử dụng để xác định mô hình dự đoán

dự định nghỉ việc. Kết quả cho thấy tuổi tác, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm làm

việc, sự hài lòng trong công việc là yếu tố nguy cơ ảnh hưởng đáng kể đến dự định

nghỉ việc.

Trong nghiên cứu của Wcecs (2013) về 225 nhân viên văn phòng ở Thổ Nhĩ Kỳ

đã chỉ ra 70% dự định nghỉ việc của nhân viên chịu tác động bởi sự hài lòng trong công

việc, cam kết gắn bó và cam kết tiêu chuẩn. Trong đó, sự hài lòng trong công việc có

tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên, những nhân viên hài lòng

nhiều sẽ ít có khả năng nghỉ việc hơn những nhân viên có mức độ hài lòng thấp.

Ý Nhi (2014) chỉ ra có sự tác động ngược chiều của yếu tố sự hài lòng trong công

việc đến dự định thôi việc của công nhân ngành dệt may tỉnh Bình Dương. Đồng nghĩa

với việc nhân viên có mức độ hài lòng với công việc cao thì dự định nghỉ việc của họ

càng ít.

Brimhall và cộng sự (2014) nghiên cứu vai trò trung gian của vai trò lãnh đạo và

môi trường làm việc đến sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của 364 nhân

viên chăm sóc trẻ em ở phía tây nước Mỹ. Kết luận, sự hài lòng trong công việc tác

động ngược chiều tới dự định nghỉ việc (B = -.70, t = 11.68, p = 0.0001); nghĩa là khi

sự hài lòng tăng lên, dự định nghỉ việc sẽ giảm thông qua sự hài lòng trong công việc

của nhân viên. Qua đó đưa ra các biện pháp tăng sự hài lòng trong công việc và giảm

khả năng dự định nghỉ việc để duy trì mức lao động ổn định.

Tính cách cá nhân Môi trường làm việc Dự định nghỉ việc Sự hài lòng trong công việc

Hình 2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Brimhall và cộng sự (2014)

Nhận xét:

Các nghiên cứu trên đã chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có

mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc và quan hệ nghịch chiều với dự

định nghỉ việc của người lao động.

Đặc thù ngành cao su là sử dụng nhiều lao động trực tiếp, là công nhân khai thác

cạo mủ, chăm sóc vườn cây cao su và công nhân chế biến. Việc sự thỏa mãn về các

thành phần của tiền lương có vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động

giúp ổn định năng suất và chất lượng vườn cây, đảm bảo chất lượng mủ cao nhất trong

hoàn cảnh cạnh tranh cao giữa các ngành thâm dụng lao động trong khu vực. Do sự hài

lòng trong công việc được coi như là yếu tố dự báo quan trọng về khả năng dự định

nghỉ việc, nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

và sự hài lòng trong công việc có vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tối đa dự

định nghỉ việc ở người lao động.

2.1.4.3 Vai trò của Sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa Dự

định nghỉ việc và Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.

Hasin và Omar (2007) nghiên cứu sự hài lòng trong công việc, căng thẳng và dự

định nghỉ việc ở nhân viên kiểm toán ở Công ty kiểm toán Melaka, Malaysia. Các

thành phần ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc chung giữa các nhân

viên kiểm toán là lương hàng tháng, vị trí công việc và giáo dục. Các thành phần này

ảnh hưởng gián tiếp đến dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của

nhân viên. Mức độ sự hài lòng trong công việc thấp là xu hướng để nhân viên rời khỏi

công việc của họ trong tương lai.

Các yếu tố nhân khẩu học

Các nhân tố động viên

Sự hài lòng trong công việc

Dự định nghỉ việc Sự căng thẳng công việc

Các nhân tố duy trì

Hình 2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hasin và Omar (2007)

Theo Lambert và cộng sự (2001), sự hài lòng trong công việc là một biến trung

gian ở chỗ nó kiểm duyệt ảnh hưởng của môi trường làm việc và nhân khẩu học về dự

định nghỉ việc. Yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công

việc chung giữa các nhân viên kiểm toán. Mức độ sự hài lòng trong công việc thấp là

nguyên nhân để nhân viên rời khỏi công việc hiện tại của họ.

2.2 Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam.

Ngành cao su Việt Nam đã và đang hội nhập sâu rộng với thị trường thế giới. Cơ

hội mở rộng thị trường xuất khẩu các sản phẩm của ngành tiếp tục được mở ra thông

qua các cam kết từ các hiệp định thương mại tự do mà Chính phủ Việt Nam đã và đang

đàm phán để ký kết. Tính đến cuối năm 2018, diện tích cây cao su tại Bình Phước là

238.498 ha, tăng 930 ha, sản lượng hơn 350,000 tấn mở ra nhiều cơ hội việc làm cho

người lao động địa phương.

Môi trường làm việc đặc biệt nặng nhọc độc hại (trơn tượt, ẩm ướt, nhiều khí độc

CO2..), tư thế làm việc không thuận lợi (nghiêng người một góc 30-32 độ) nên tác

động không nhỏ tới sức khỏe người lao động. Trong quá trình làm việc, công nhân khai

thác phải dậy sớm, mắt tập trung cao độ nên khoảng từ 40 tuổi trở đi, sức khỏe người

lao đông bắt đầu giảm sút rõ rệt và thường mắc phải các bệnh nghề nghiệp như dị ứng

mủ cao su, viêm đường hô hấp, xanh da, thiếu máu, các bệnh về mắt, bệnh về cột sống.

Sau thời gian dài làm việc, người lao động đều không đủ sức khỏe hoặc đã đủ điều kiện

giám định y khoa, công nhân trực tiếp đều nộp đơn xin nghỉ việc.

Hàng năm, các Công ty cao su Nhà nước đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho

người công nhân; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động; tập huấn và kiểm tra an toàn vệ sinh

lao động thường xuyên nhằm giảm bớt tác hại ảnh hưởng đến sức khỏe công nhân.

Hiện nay, do các khu công nghiệp, khu chế xuất trong khu vực Bình Phước mọc

lên nhiều nên cần một lượng lớn lao động phổ thông với nhiều chế độ đãi ngộ như xe

đưa rước từ nhà đến nơi làm việc, môi trường làm việc sạch sẽ… Vì vậy, cạnh tranh

tuyển dụng và thu hút lao động phổ thông giữa các Công ty cao su với các khu công

nghiệp ngày càng gay gắt.

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết.

2.3.1 Mô hình nghiên cứu.

Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đưa ra mô hình nghiên

cứu cho luận văn bao gồm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (bao gồm

thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách

lương) tác động đến sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc của công nhân

ngành cao su được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Lawler (1973), Chan (1997),

Lee và Liu (2006), Wcees (2013), Ý Nhi (2014), Brimhall (2014), Hasin và Omar

(2007), Lambert (2001)…

Đồng thời, sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được đo lường bằng

thang đo của nghiên cứu Heneman& Schawab (1985), sự hài lòng trong công việc

được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Slatten (2008), Dự định nghỉ việc được

đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Won-Jae Lee (2008)….

Thỏa mãn với mức lương

H5 (-)

Thỏa mãn với Phúc lợi

Dự định nghỉ việc Sự hài lòng trong công việc Thỏa mãn với tăng lương

Thỏa mãn chính sách lương

Hình 2.3.1 Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền

lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu.

H1: Thỏa mãn mức lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa

là thỏa mãn mức lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.

Giả thuyết này được ủng hộ bởi Curtis (2007), Judge (2010). Phù hợp với hướng

nghiên cứu của đề tài.

H2: Thỏa mãn phúc lợi tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa là

thỏa mãn phúc lợi càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.

Giả thuyết này được ủng hộ bởi Ram và Prabhakar (2010). Phù hợp với hướng

nghiên cứu của đề tài.

H3: Thỏa mãn tăng lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa

là thỏa mãn tăng lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại.

Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007). Phù hợp với hướng

nghiên cứu của đề tài.

H4: Thỏa mãn chính sách lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc,

nghĩa là thỏa mãn chính sách lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao

và ngược lại.

Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007). Phù hợp với hướng

nghiên cứu của đề tài.

H5: Sự hài lòng trong công việc tác động ngược chiều tới dự định nghỉ việc,

nghĩa là sự hài lòng trong công việc càng cao thì dự định nghỉ việc càng thấp và ngược

lại.

Mức độ thỏa mãn trong công việc thấp khiến nhân viên cảm thấy kém về việc

thuộc về tổ chức và tìm kiếm công việc thay thế. Do đó, sự hài lòng trong công việc có

vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Giả thuyết này được

ủng hộ bởi Liu và cộng sự (2011); Wcecs (2013); Brimhall và cộng sự (2014), Treuren

và Frankish (2014); Ý Nhi (2014). Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.

Tóm tắt chƣơng 2.

Chương 2 đã trình bày lý thuyết và khái niệm về sự thỏa mãn về các thành phần

của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. Trong đó, sự thỏa

mãn về các thành phần của tiền lương bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc

lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương.

Chương này cũng đã nêu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của

tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc qua các nghiên cứu trước.

Cuối cùng, chương 2 này đã định nghĩa, xác định thang đo và bảng câu hỏi trên thang

đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman và Schwab (1985) làm công cụ để đo sự thỏa mãn về

các thành phần của tiền lương; thang đo của Slatten (2008), thang đo của Ang và cộng

sự (2013) để đo lường sự hài lòng trong công việc chung và dự định nghỉ việc.

CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu đo lường tác động của các thành phần sự

thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng trong công việc và dự định

nghỉ việc của công nhân cao su; xem xét tác động của biến tuổi tác trong sự hài lòng

trong công việc của người lao động.

3.1 Quy trình nghiên cứu.

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 9 nhân viên

phòng tổ chức lao động tiền lương có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên tại các

Công ty cao su địa bàn tỉnh Bình Phước vào tháng 10 năm 2018.

Mục đích của nghiên cứu nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng, chính xác của từ ngữ

trong bảng khảo sát và sự cần thiết, liên quan đến vấn đề nghiên cứu trong thang đo.

Từ đó chọn ra những câu hỏi phù hợp thực tế với đối tượng khảo sát, từ đó hiệu chỉnh

lại thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.

3.2.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách lấy mẫu trực tiếp và thuận tiện

bằng Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 3) vào tháng 11/2018. Mục đích của nghiên cứu

nhằm đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu.

Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Mô hình đề xuất và thang đo nháp 1

Nghiên cứu định tính Thang đo nháp 2

Phỏng vấn thử (n= 20) Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng

Cronbach’s Alpha Kiểm định độ tin cậy thang đo

Kiểm định giá trị thang đo Phân tích nhân tố (EFA)

Phân tích hồi quy bội

Thảo luận kết quả và kiến nghị

Bước 1: Hình thành thang đo.

Việc lựa chọn thang đo đã được định hướng trong chương 2. Thang đo nháp 1

(Phụ lục 2) gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử

dụng hiệu quả và phổ biến trong các nghiên cứu trước ở nước ngoài và được hiệu chỉnh

lại cho phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu. Để đảm bảo thang đo có giá trị,

nghiên cứu định tính qua việc thảo luận nhóm gồm chín chuyên gia nhằm xác định từ

ngữ diễn đạt đúng ý nghĩa các biến của thang đo. Sau đó thang đo được hiệu chỉnh

thành Thang đo nháp 2 và mang đi khảo sát sơ bộ 20 người xem có thắc mắc nội dung

câu hỏi gì không để hiệu chỉnh thành Thang đo chính thức (Bảng khảo sát) trước khi

đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức.

Bước 2: Đánh giá thang đo.

Trong nghiên cứu định lượng, thang đo được đánh giá bằng hai phương pháp là

(1) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bước 3: Phân tích dữ liệu.

Các thang đo đạt yêu cầu, tiếp tục sử dụng phân tích hồi quy bội để kiểm định các

giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài

lòng trong công việc, dự định nghỉ việc. Tác động của tuổi tác lên sự hài lòng trong

công việc ở người lao động.

3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu.

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Như đã trình bày trong chương 1, có ba khái niệm nghiên cứu là (1) Sự thỏa mãn

về các thành phần của tiền lương, (2) Sự hài lòng trong công việc và (3) Dự định nghỉ

việc. Các thang đo ba khái niệm này được tiếp thu, chỉnh sửa từ các nghiên cứu phổ

biến trước, đã được chứng minh phù hợp và có giá trị tin cậy. Thông qua nghiên cứu

định tính, các thang đo này sẽ được điều chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng nghiên

cứu là người lao động ngành cao su tại địa bàn tỉnh Bình Phước.

(1) Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.

Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được thiết kế dựa trên

thang đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman& Schawab (1985), chỉnh sửa bổ sung thành 25

câu hỏi khảo sát đối với sự thỏa mãn của 4 thành phần tiền lương gồm thỏa mãn mức

lương(ML), thỏa mãn phúc lợi (PL), thỏa mãn tăng lương (TL) và thỏa mãn chính sách

lương (CS) của Công ty. Kết quả nghiên cứu định tính chỉ ra 25 câu hỏi là phù hợp.

Bảng 3.2.1- Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.

Biến

Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát quan

sát

Tiền lương thực lãnh của Tôi hài lòng với mức lương thực lĩnh của ML1 tôi. mình.

Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với ML2 Mức lương hiện tại của tôi. tính chất công việc và sức lực tôi bỏ ra.

Tổng thu nhập chính của Mức thu nhập hiện tại đủ duy trì và đảm ML3 bảo cuộc sống hàng ngày của tôi. tôi.

Kích cỡ gói lương chính Tôi có thể sống dựa hoàn toàn vào thu ML4 của tôi. nhập từ Công ty.

Trong năm, Công ty có nhiều hình thức Tất cả các phúc lợi mà tổ PL1 khen thưởng có giá trị như thưởng dịp lễ tết, chức này đã dành cho tôi. thi đua nước rút cuối năm, tiết kiệm vật tư…

Tôi hài lòng với các phúc lợi của Công ty Khoản tiền tổ chức chi trả PL2 (Chế độ bảo hiểm, phụ cấp độc hại, du cho các phúc lợi của tôi. lịch…)

Biến

Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát quan

sát

Giá trị các khoản phúc lợi Các phúc lợi của Công ty có giá trị về vật PL3 hiện tại của tôi. chất và tinh thần.

Công ty thường tổ chức các hoạt động thể Số lượng các phúc lợi tôi PL4 dục thể thao, văn hóa văn nghệ cho người lao nhận được ở tổ chức này động.

Công đoàn Công ty luôn quan tâm đến đời

sống người lao động với nhiều hoạt động hỗ PL5

trợ như nhà tình nghĩa, quỹ khuyến học….

Chế độ bảo hiểm ốm đau, thai sản; ca trưa;

cấp phát bảo hộ lao động được thực hiện đầy PL6

đủ, kịp thời.

Các chế độ ca trưa, bồi dưỡng độc hại, bảo

hộ lao động, chăm sóc sức khỏe người lao PL7

động được thực hiện tốt.

Hoạt động chăm lo sức khỏe cho công

nhân lao động được quan tâm thực hiện PL8

thường xuyên.

Công ty có các chương trình phúc lợi quan PL9 tâm đến đời sống người lao động.

Tôi hiểu rõ các điều kiện để nâng lương, Những lần tôi được nâng TL1 bậc lương, chuyển ngạch lương của Công ty. lương trước đây trong tổ

Biến

Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát quan

sát

chức này.

Mức độ ảnh hưởng của

quản lý trực tiếp tác động

đến sự tăng lương cho tôi.

Đợt nâng lương gần đây Những lần tôi được nâng lương trước đây TL2 nhất của tôi trong tổ chức là đúng hạn, tăng đáng kể và có tính khích lệ. này.

Tiêu chuẩn mà tổ chức áp Tôi hài lòng với các tiêu chuẩn nâng lương TL3 dụng để xác định những của Công ty. lần nâng lương cho tôi.

Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý, TL4 công bằng gắn với nỗ lực làm việc.

Cấu trúc lương trong tổ Cấu trúc lương trong Công ty là hợp lý CS1 chức của tôi. giữa công nhân trực tiếp và gián tiếp.

Thông tin tổ chức cung Công ty công khai minh bạch và rõ ràng CS2 cấp về chế độ lương bổng các vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng. mà tôi quan tâm.

Sự nhất quán trong việc áp Tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ và CS3 dụng chính sách lương đúng hạn. trong tổ chức của tôi.

CS4 Thù lao tương xứng cho Đơn giá tiền công cho lao động trực tiếp

Biến

Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát quan

sát

các vị trí công việc khác luôn được điều chỉnh phù hợp và công khai,

nhau trong tổ chức của tôi. quy định rõ ràng.

Mức độ chênh lệch lương Đơn giá tiền lương theo từng nhóm công

giữa các vị trí công việc việc theo hệ số quy đổi như năng suất lao CS5 khác nhau trong tổ chức động, hệ số phụ trợ, độ khó, phức tạp…. luôn

của tôi. đảm bảo công bằng cho người lao động.

Công ty có định mức khoán vườn cây và CS6 định mức công hợp lý.

Cách thức điều hành chế Chính sách trả lương của Công ty là công CS7 độ lương bổng trong tổ bằng và hợp lý. chức của tôi.

Tôi hài lòng với chính sách lương của CS8 Công ty.

(2) Thang đo Sự hài lòng trong công việc- Ký hiệu HL.

Bài nghiên cứu sử dụng thang đo Sự hài lòng trong công việc chung của Slatten

(2008). Các câu hỏi thể hiện thái độ hài lòng chung của người lao động về công việc và

môi trường làm việc hiện tại. Để phù hợp với đề tài, tác giả điều chỉnh nội dung câu

hỏi. Nghiên cứu định tính cho thấy 5 biến quan sát phù hợp với thái độ với công việc

của công nhân.

Bảng 3.2.2- Thang đo Sự hài lòng trong công việc.

Biến Thang đo gốc dựa trên nghiên Câu hỏi khảo sát quan sát cứu của Slatten (2008)

Anh/chị cho rằng Công ty đang

làm là nơi tốt nhất để làm việc.

Công việc tại Công ty phù hợp HL1 với khả năng của tôi.

Nhìn chung, anh/chị thấy hài lòng Nhìn chung, tôi cảm thấy hài HL2 khi làm việc ở đây. lòng khi làm việc ở Công ty này.

Công ty tạo cảm hứng cho Anh/chị Tôi hài lòng với môi trường HL3 thực hiện công việc tốt nhất làm việc ở Công ty.

Nếu được chọn lại nơi làm việc, Nếu được chọn lại, tôi vẫn HL4 anh/chị vẫn chọn công ty này. chọn Công ty này để làm việc.

Anh/chị sẵn lòng nỗ lực cao hơn

để đóng góp cho Công ty.

Tôi coi Công ty như mái nhà HL5 thứ hai của mình.

(3) Thang đo Dự định nghỉ việc- Ký hiệu NV.

Bài nghiên cứu này sử dụng thang đo gốc gồm 6 câu hỏi về dự định nghỉ việc của

Won-Jae Lee (2008), sau đó Trịnh Thụy Ý Nhi (2014) đã điều chỉnh để đo ở công nhân

ngành dệt may ở tỉnh Bình Dương. Do lao động có sự tương đồng về trình độ lao động,

mức thu nhập nên tác giả giữ nguyên thang đo. Nghiên cứu định tính cho thấy cả 6 câu

hỏi này phù hợp với thái độ đối công nhân.

Biến Thang đo gốc của Won-Jae Lee Câu hỏi khảo sát quan sát (2008)

Ngay khi anh/chị tìm được một Ngay khi tôi tìm được một

NV1 công việc tốt hơn công việc hiện tại, công việc tốt hơn công việc hiện

anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại. tại, tôi sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại.

Anh/chị thường hay suy nghĩ về Tôi thường suy nghĩ đến việc NV2 việc rời bỏ công việc hiện tại. rời bỏ công việc hiện tại.

Anh/chị sẽ rời bỏ Công ty này Tôi sẽ tìm kiếm một công việc NV3 trong năm tới. mới ở Công ty khác trong năm tới.

Anh/chị đã nghĩ đến việc rời bỏ Tôi đang tìm kiếm công việc NV4 Công ty hiện tại. mới ở Công ty khác.

Anh/chị không muốn tiếp tục làm Tôi không muốn tiếp tục làm NV5 việc cho Công ty hiện tại. việc cho Công ty hiện tại.

Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp Tôi muốn gắn bó công việc lâu NV6 của anh/chị ở Công ty hiện tại hơn ở dài với Công ty hiện tại. Công ty khác.

(4) Khảo sát thăm dò

Kết quả khảo sát nghiên cứu định tính là cơ sở để thiết kế thang đo chính thức

(Phụ lục 4) dùng để nghiên cứu định lượng. Thang đo được xây dựng theo thang đo

Likert định dạng năm điểm, tương ứng với mức độ từ bậc (1) “Rất không hài lòng”

đến bậc (5) “Rất hài lòng”.

Bảng khảo sát trước khi đưa vào nghiên cứu chính thức phải được khảo sát thử

với 20 người nhằm đảm bảo nội dung câu hỏi phù hợp với đối tượng khảo sát.

3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông qua

Bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được từ khảo sát sẽ được kiểm tra bằng

phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá

EFA với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.

3.2.2.1 Mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện bằng cách phát trực tiếp

Bảng câu hỏi khảo sát cho công nhân trực tiếp hiện đang làm việc tại các Công ty cao

su trên địa bàn tỉnh Bình Phước.

Kích thước mẫu nghiên cứu thỏa điều kiện: Số quan sát lớn hơn ít nhất 5 lần số

biến độc lập (Hair và cộng sự, 2006). Sau nghiên cứu định tính, số lượng biến quan sát

là 36 và được đưa vào Bảng câu hỏi khảo sát. Theo đó, mẫu nghiên cứu tối thiểu phải

đạt là 180. Để mẫu nghiên cứu thỏa điều kiện và có độ tin cậy, sau khi loại trừ các mẫu

không đạt yêu cầu về thông tin trả lời thì chọn được 210 Bảng câu hỏi khảo sát để thu

thập dữ liệu.

3.2.2.2 Xử lý dữ liệu.

Bước 1: Kiểm tra tính hợp lệ và mã hóa dữ liệu

Bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu về được kiểm tra tính hợp lệ bằng việc kiểm tra

các câu trả lời có đúng yêu cầu. Sau đó mã hóa dữ liệu theo bảng từ Bảng 3.2.1 đến

Bảng 3.2.3 rồi nhập đầy đủ thông tin vào phần mềm SPSS 20.0.

Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha () và hệ số tương

quan biến tổng. Tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và

các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Tấc cả các biến

quan sát đạt được độ tin cậy sẽ tiếp tục phân tích nhân tố khám phá.

Phương pháp này giúp ta loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế biến rác

trong quá trình nghiên cứu. Hệ số  được dùng để đo lường tính nhất quán nội tại của

thang đo; hệ số càng cao thì tính đồng nhất của các biến càng cao, mức độ liên kết của

các biến đo lường càng cao. Nếu hệ số  ≥ 0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về

mặt tin cậy; hệ số  biến thiên trong khoảng 0.7- 0.8 là thang đo có độ tin cậy tốt.

Tuy nhiên Cronbach’s Alpha không cho biết biến đo lường nào cần phải bỏ đi và biến

nào cần được giữ lại. Vì vậy, ta xét thêm hệ số tương quan biến tổng của các biến. Các

biến có hệ số tương quan tổng biến  0.3 là biến “rác” và loại khỏi thang đo.

Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Phân tích EFA là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm

nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn, có ý nghĩa nhưng

vẫn chứa hầu hết nội dung biến ban đầu.

Bước 4: Phân tích hồi quy bội.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội là một phương pháp phân tích dùng kĩ thuật

thống kê để xem xét tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc.

Khi sử dụng phân tích hồi quy đa biến thì có hai vấn đề cơ bản cần lưu ý. Thứ

nhất mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc với biến độc lập là quan hệ tương quan. Thứ

hai, các tham số thống kê cần được quan tâm bao gồm:

- Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted coefficient of detemination): đo lường phương

sai của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập có tính đến số lượng biến

phụ thuộc và cỡ mẫu. Hệ số này càng cao, độ chính xác của mô hình càng lớn và khả

năng dự báo của các biến độc lập càng chính xác.

- Kiểm định độ phù hợp của mô hình với tập dữ liệu: sử dụng trị thống kê F để

kiểm định mức ý nghĩa thống kê của mô hình. Giả thuyết Ho là các hệ số Beta trong

mô hình đều bằng 0. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định nhỏ hơn 0.05, ta có thể an toàn

bác bỏ giả thuyết Ho hay nói cách khác mô hình phù hợp với tập hợp dữ liệu khảo sát.

- Hệ số Beta (Standardized Beta Coefficent): hệ số hồi quy chuẩn hóa cho phép

so sánh một cách trực tiếp về mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ

thuộc.

- Kiểm định mức ý nghĩa của hệ số Beta: sử dụng trị thống kê t để kiểm tra mức ý

nghĩa của hệ số Beta. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định nhỏ 0.05, ta có thể kết luận hệ số

beta có ý nghĩa về mặt thống kê.

3.2.3 Kiểm định và đánh giá mô hình nghiên cứu

- Đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu

- Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình.

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động lên sự hài lòng trong

công việc, dự đinh nghỉ việc của công nhân.

Tóm tắt chƣơng 3.

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện để đánh giá thang đo các

khái niệm nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết đưa ra. Phương pháp nghiên cứu

được thực hiện qua 2 bước chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm giữa các chuyên viên trong

lĩnh vực nhân sự ngành cao su, từ đó xây dựng Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng

cho phù hợp, đảm bảo đối tượng khảo sát được phỏng vấn sẽ hiểu rõ câu hỏi.

Chương 3 cũng trình bày rõ cách xây dựng thang đo nghiên cứu và cách thức

chọn mẫu. Kết quả là 210 mẫu hợp lệ và kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày cụ thể

trong chương tiếp theo.

CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 tập trung xử lý dữ liệu đã được thu thập và lần lượt phân tích: thống kê

mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích EFA, kiểm

định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích tương

quan và hồi quy bội.

4.1 Thống kê mô tả mẫu.

4.1.1 Phƣơng pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện được thực hiện với

công nhân trực tiếp (bao gồm Công nhân khai thác, công nhân chăm sóc, bảo vệ vườn

cây, KCS) tại 3 Công ty cao su là Công ty TNHH MTV Cao su Phú Riềng, Công ty

TNHH MTV Cao su Phước Long, Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú.

Phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện trong thời gian công nhân tập trung

tại nhà tổ để chờ trút mủ vào buổi sáng và sinh hoạt tập thể buổi chiều. Đối tượng khảo

sát được nghe giải thích mục đích của đề tài nghiên cứu, sau đó được phát Bảng câu

hỏi khảo sát và trực tiếp khoanh câu trả lời lên Bảng câu hỏi. Nếu có câu hỏi nào chưa

rõ thì sẽ được người phỏng vấn giải thích rõ. Thời gian trả lời khảo sát trung bình

khoảng 15-20 phút.

Kết quả sau 3 tuần trong tháng 11/2018; có 210/230 phiếu trả lời hợp lệ được thu

vào. Phiếu trả lời hợp lệ là phiếu trả lời đầy đủ các câu hỏi trong Bảng khảo sát; các

câu trả lời cực đoan chấm cùng 1 mức độ cũng bị loại.

4.1.2 Đặc điểm cá nhân đại diện khảo sát.

Sau khi loại bỏ những bảng trả lời khảo sát không hợp lệ (như thiếu thông tin, trả

lời qua loa), tác giả thu được 210 bảng trả lời khảo sát hoàn chỉnh từ 230 bảng khảo sát

thu về. Như vậy số lượng mẫu hợp lệ lớn hơn số lượng mẫu tối thiểu. Vì vậy mẫu thu

thập trên đảm bảo tin cậy đại diện cho khảo sát.

Trước khi đi sâu vào phân tích, tác giả xin thống kê mô tả mẫu như sau:

Về giới tính, người trả lời là nữ chiếm 56.7% ( 119 phiếu), còn lại là nam chiếm

43.3 % ( 91 phiếu).

Về tuổi tác, người trả lời trên 35 tuổi chiếm 38.6% ( 81 phiếu); tiếp đến là người

trả lời dưới 25 tuổi chiếm 28.6% ( 60 phiếu). Còn lại tư 25 tuổi đến 35 tuổi chiếm

32.8% ( 69 phiếu).

Về trình độ lao động, người trả lời chủ yếu có trình độ Phổ thông chiếm 90.5%

(190 phiếu). Trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 9.5% (20 phiếu).

Về loại công việc, công nhân khai thác chiếm đa số với 86.2% ( 181 phiếu); tiếp

đến là Công nhân chăm sóc chiếm 11.9% (25 phiếu). Còn lại là loại công việc khác

(KCS) chiếm 1.9% ( 4 phiếu).

Về thâm niên công tác, người trả lời có thâm niên từ 5 đến 10 năm chiếm 40.5 %

( 50 phiếu); tiếp đến là trên 10 năm chiếm 35.7% ( 75 phiếu); dưới 5 năm là 23.8% ( 50

phiếu).

Về mức lương bình quân tháng, người trả lời có mức lương dưới 6 triệu đồng/tháng

chiếm đa số với 54.3% ( 114 phiếu); từ 6 triệu đến 10 triệu chiếm 45.7% (96 phiếu).

Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát được trình bày qua bảng dưới đây:

Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ %

Nam 91 43.3 Giới tính Nữ 119 56.7

Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ %

Dưới 25 tuổi. 60 28.6

Độ tuổi Từ 25- 35 tuổi. 69 32.8

Trên 35 tuổi. 81 38.6

Phổ thông 190 90.5 Trình độ Trung cấp, cao đẳng 20 9.5

Công nhân khai thác 181 86.2

Loại công Công nhân chăm sóc 25 11.9 việc

Khác 4 1.9

Dưới 5 năm 50 23.8

Thâm niên Từ 5 năm đến 10 năm 85 40.5 công tác

Trên 10 năm 75 35.7

Dưới 6 triệu đồng 114 54.3 Mức lương

trung bình Từ 6 triệu đến 10 triệu 96 45.7

hàng tháng Trên 10 triệu 0 0

4.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo.

Như đã giới thiệu ở Chương 3, thang đo sự thỏa mãn về các thành phần của tiền

lương có 25 biến đo lường 4 thành phần là thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi,

thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách lương. Thang đo sự hài lòng trong công

việc có 5 biến; thang đo dự định nghỉ việc có biến.Thang đo Likert 5 bậc được sử

dụng, trong đó từ bậc 1 đến bậc 5 tương ứng với mức trả lời từ không hài lòng đến hài

lòng.

Từ bảng 4.2 cho thấy, tất cả thang đo đều được chấp nhận vì có hệ số  ≥ 0.7

(thấp nhất là thang đo Thỏa mãn tăng lương có  = 0.726 ). Mặt khác, tất cả các biến

quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3. Vì vậy tất cả các thành phần thang đo

trong mô hình nghiên cứu và 36 biến quan sát đều thỏa điều kiện và tiếp tục được phân

tích nhân tố khám phá. (Xem chi tiết ở phụ lục 3)

Bảng 4.2 Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ của thang đo sự thỏa mãn về

các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.

Hệ số tƣơng Số Cronbach’s Stt Biến quan sát quan biến tổng biến Alpha (> 0.7) thấp nhất (>0.3)

1 Thang đo sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

1.1 Thỏa mãn mức lương 0.788 0.542 4

1.2 Thỏa mãn phúc lợi 0.914 0.550 9

1.3 Thỏa mãn tăng lương 0.726 0.418 4

1.4 Thỏa mãn chính sách lương 0.919 0.578 8

2 Thang đo sự hài lòng trong 0.886 0.675 5 công việc

3 Thang đo dự định nghỉ việc 0.833 0.576 6

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp phân tích thống kê dùng để rút

gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có mối tương quan với nhau thành một tập biến ít

hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập

biến ban đầu. Khi thang đó có độ tin cậy, các biến quan sát được sử dụng trong phân

tích EFA với các yêu cầu sau:

- Hệ số KMO (Kaiser Mey Olkin) ≥ 0.5 để đảm bảo phần chung của các

biến lớn hơn phần riêng của nó.

- Kiểm định tiêu chuẩn Bartlett có sig < 0.05; từ chối giả thuyết, các biến

có quan hệ với nhau.

- Hệ số tải số tải nhân tố (Factor loading) ≥ 50% và hệ số Eigenvalue > 1:

xác định số lượng nhân tố trích được.

- Chênh lệch hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải

> 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

- Tổng phương sai trích thể hiện các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm

của biến đo lường. Tổng phương sai trích ≥ 50% nghĩa là phần chung phải lớn

hơn phần riêng.

4.3.1 Phân tích EFA các thành phần của Sự thỏa mãn về các thành phần

của tiền lƣơng.

Qua kết quả kiểm định độ tin cậy sơ bộ qua hệ số Cronbach’s Alpha ở trên, ta

thấy tất cả 25 biến đều đạt độ tin cậy. Các biến này tiếp tục được đưa vào phân tích

EFA để kiểm định sơ bộ thang đo.

Bảng 4.3.1. Kết quả phân tích EFA các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần

của tiền lương

Bến quan sát Mã Các nhân tố trích đƣợc 4 1 3 2

PL_5 .882

Công đoàn Công ty luôn quan tâm đến đời sống người lao động với nhiều hoạt động hỗ trợ như nhà tình nghĩa, quỹ khuyến học….

Trong năm, Công ty có nhiều hình thức khen

PL_1 .807

thưởng có giá trị như thưởng dịp lễ tết, thi đua nước rút cuối năm, tiết kiệm vật tư…

PL_6 .804

Chế độ bảo hiểm ốm đau, thai sản; ca trưa; cấp phát bảo hộ lao động được thực hiện đầy đủ, kịp thời.

PL_2 .795

PL_4 .776

Tôi hài lòng với các phúc lợi của Công ty (Chế độ bảo hiểm, phụ cấp độc hại, du lịch…) Công ty thường tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ cho người lao động.

Hoạt động chăm lo sức khỏe cho công nhân

PL_8 .764

lao động được quan tâm thực hiện thường xuyên.

PL_7 .756

Các chế độ ca trưa, bồi dưỡng độc hại, bảo hộ lao động, chăm sóc sức khỏe người lao động được thực hiện tốt.

Các phúc lợi của Công ty có giá trị về vật PL_3 .681 chất và tinh thần.

Công ty có các chương trình phúc lợi quan PL_9 .608 tâm đến đời sống người lao động.

Chính sách trả lương của Công ty là công CS_7 .911 bằng và hợp lý.

Công ty công khai minh bạch và rõ ràng các CS_2 .853 vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng.

Cấu trúc lương trong Công ty là hợp lý giữa CS_1 .853 công nhân trực tiếp và gián tiếp.

Mã Bến quan sát Các nhân tố trích đƣợc 4 1 3 2 Tôi hài lòng với chính sách lương của Công CS_8 .811 ty.

CS_4 .793

Đơn giá tiền công cho lao động trực tiếp luôn được điều chỉnh phù hợp và công khai, quy định rõ ràng.

Công ty có định mức khoán vườn cây và định CS_6 .766 mức công hợp lý.

CS_5 .723

Đơn giá tiền lương theo từng nhóm công việc theo hệ số quy đổi như năng suất lao động, hệ số phụ trợ, độ khó, phức tạp…. luôn đảm bảo công bằng cho người lao động.

Tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ và CS_3 .674 đúng hạn.

Tôi hài lòng với mức lương thực lĩnh của ML_1 .866 mình.

Mức thu nhập hiện tại đủ duy trì và đảm bảo ML_3 .771 cuộc sống hàng ngày của tôi.

Tôi có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập ML_4 .735 từ Công ty.

Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với ML_2 .729 tính chất công việc và sức lực tôi bỏ ra.

Tôi hiểu rõ các điều kiện để nâng lương, bậc TL_1 .791 lương, chuyển ngạch lương của Công ty.

Những lần tôi được nâng lương trước đây là TL_2 .777 đúng hạn, tăng đáng kể và có tính khích lệ.

Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý, TL_4 .715 công bằng gắn với nỗ lực làm việc.

Tôi hài lòng với các tiêu chuẩn nâng lương TL_3 .547 của Công ty.

Kết quả kiểm định EFA ở bảng 4.3.1 cho thấy thang đo sự thỏa mãn về các thành

phần của tiền lương là phù hợp vì nó thỏa mãn các điều kiện (xem chi tiết Phụ lục 1) :

- Hệ số KMO= 0.815 đạt yêu cầu ≥ 0.5

- Kiểm định Barlett: Sig. = 0.000 đạt yêu cầu < 0.05

- Hệ số tải số tải nhân tố (Factor loading) đều ≥ 50% và hệ số Eigenvalue =

1.875 > 1 nên đạt yêu cầu.

- Tổng phương sai trích= 62.589% ≥ 50% nên đạt yêu cầu.

Cũng từ bảng 4.3.1, ta thấy các biến có hệ số tải tập trung theo cột 1, 2, 3, 4 tạo

nên từng nhóm nhân tố riêng biệt với các biến còn lại. Kết quả đúng với từng thành

phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương ban đầu. Ta có thể đặt tên cho từng

nhóm như sau:

- Nhân tố thứ nhất bao gồm 9 biến quan sát: PL1, PL2, PL3, PL4, PL5, PL6, PL7,

PL8, PL9 và được đặt tên chung là thỏa mãn phúc lợi (Ký hiệu: PL).

- Nhân tố thứ hai bao gồm 8 biến quan sát: CS1, CS2, CS3, CS4, CS5, CS6, CS7,

CS8 và được đặt tên chung là thỏa mãn chính sách lương (Ký hiệu: CS).

- Nhân tố thứ ba bao gồm 4 biến quan sát: ML1, ML2, ML3, ML4 và được đặt

tên chung là thỏa mãn mức lương (Ký hiệu: ML).

- Nhân tố thứ tư bao gồm 4 biến quan sát: TL1, TL2, TL3, TL4 và được đặt tên

chung là thỏa mãn tăng lương (Ký hiệu: TL).

4.3.2 Phân tích EFA với thang đo sự hài lòng trong công việc.

Kết quả kiểm định Bartlett cho thấy sig= .000 < .05; hệ số KMO = 0.839 > 0.5.

Kết quả này cho thấy việc phân tích nhân tố là phù hợp.

Với điều kiện giá trị Eigenvalue = 3.437 > 1, phương pháp rút trích nhân tố

Principle Component, phép xoay Varimax cho phép 1 nhân tố được rút trích từ 5 biến

quan sát và phương sai trích được 68.740%; các biến thành phần đều có hệ số tải nhân

tố lớn hơn 0.5 nên đạt yêu cầu (Bảng 4.3.2). Nhân tố Sự hài lòng trong công việc (Ký

hiệu: HL) bao gồm 5 biến quan sát: HL1, HL2, HL3, HL4, HL5.

Bảng 4.3.2. Kết quả phân tích thang đo sự hài lòng trong công việc

Mã Biến quan sát Nhân tố

HL_3 Tôi hài lòng với môi trường làm việc ở Công ty. .855

HL_5 Tôi coi Công ty như mái nhà thứ hai của mình. .854

HL_4 Nếu được chọn lại, tôi vẫn chọn Công ty này để làm việc. .843

HL_2 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở Công ty này. .798

HL_1 Công việc tại Công ty phù hợp với khả năng của tôi. .793

Các kiểm định

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.850

Sig Bartlett's Test of Sphericity 0.000

Total Variance Explained 54.497%

Eigenvalues 3.270

4.3.3 Phân tích EFA thang đo dự định nghỉ việc.

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett chỉ ra sig= .000 < .05; hệ số KMO = 0.850 >

0.5; cho thấy 6 biến quan sát của yếu tố ảnh hưởng tới Dự định nghỉ việc của công

nhân có mối tương quan với nhau. Do đó việc phân tích nhân tố là phù hợp.

Với điều kiện giá trị Eigenvalue = 3.270 >1, phương pháp rút trích nhân tố

Principle Component, phép quay Varimax cho phép 1 nhân tố được rút trích từ 5 biến

quan sát và phương sai trích được 54.497%; các biến thành phần đều có hệ số tải nhân

tố lớn hơn 0.5 nên đạt yêu cầu. Nhân tố Dự định nghỉ việc (Ký hiệu: NV) bao gồm 5

biến quan sát: NV1, NV2, NV3, NV4, NV5. (Bảng 4.3.3)

Bảng 4.3.3. Kết quả phân tích thang đo dự định nghỉ việc

Mã Biến quan sát Nhân tố

NV_5 Tôi không muốn tiếp tục làm việc cho Công ty hiện tại. .782

NV_4 Tôi đang tìm kiếm công việc mới ở Công ty khác. .764

NV_6 Tôi muốn gắn bó công việc lâu dài với Công ty hiện tại. .735

Tôi sẽ tìm kiếm một công việc mới ở Công ty khác trong NV_3 .718 năm tới.

Ngay khi tôi tìm được một công việc tốt hơn công việc NV_1 .714 hiện tại, tôi sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại.

NV_2 Tôi thường suy nghĩ đến việc rời bỏ công việc hiện tại. .714

Các kiểm định

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.839

Sig Bartlett's Test of Sphericity 0.000

Total Variance Explained 68.74%

3.437 Eigenvalues

4.4 Phân tích hồi quy.

Thang đo chính thức sau khi xử lý EFA không có sự thay đổi; có 6 nhân tố được

đưa vào kiểm định mô hình. Giá trị nhân tố là giá trị trung bình của các nhân tố quan

sát thành phần thuộc nhân tố đó. Các thành phần của biến Sự thỏa mãn về các thành

phần của tiền lương bao gồm nhân tố ML, PL, CS, TL. Ngoài ra còn nhân tố HL và

NV.

Sử dụng phân tích tương quan Pearson để xem xét sự phù hợp khi đưa các nhân

tố vào mô hình hồi quy. Phương pháp hồi quy tổng thể các biến (Phương pháp Enter)

được sử dụng trên phần mềm SPSS 20.0.

4.5.1. Phân tích hệ số tƣơng quan.

Mục tiêu của phân tích hệ số tương quan là xem mức độ liên hệ tuyến tính giữa 2

biến số. Ta xét mối tương quan tuyến tính giữa các thành phần của sự thỏa mãn về các

thành phần của tiền lương với sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc thông

qua ma trận tương quan với giá trị kiểm định hệ số tương quan Pearson.

Đặt các giả thuyết H0 của kiểm định này là không có tương quan giữa 2 biến

(nghĩa là các hệ số không có ý nghĩa thống kê). Ta xem xét với độ tin cậy 5% các giá

trị p-value (mức ý nghĩa Sig.) có < 0.05 không. Nếu Sig. < 0.05 thì bác bỏ giả thuyết

H0; tức là hệ số tương quan giữa 2 biến là có ý nghĩa. Ngược lại, nếu Sig. > 0.05 thì ta

chấp nhận giả thuyết H0; tức là hệ số tương quan tuyến tính giữa 2 biến là không có ý

nghĩa

Bảng 4.4.2 Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson giữa các biến nhân tố

ML PL TL CS HL NV

Hệ số tương quan 1 .100 .039 -.096 .425 -.455 ML Mức ý nghĩa (Sig.) .148 .574 .166 .000 .000

Hệ số tương quan 1 .292 -.036 .544 -.518 PL Mức ý nghĩa (Sig.) .000 .607 .000 .000

Hệ số tương quan 1 .214 .365 -.351 TL Mức ý nghĩa (Sig.) .002 .000 .000

ML PL TL CS HL NV

Hệ số tương quan 1 .372 -.394 CS Mức ý nghĩa (Sig.) .000 .000

Hệ số tương quan 1 -.829 HL Mức ý nghĩa (Sig.) .000

Hệ số tương quan 1 NV Mức ý nghĩa (Sig.)

Như mô hình giả thuyết của đề tài, tập hợp 4 biến độc lập của mô hình gồm có:

ML, PL, TL, CS. Ta lần lượt xem xét và kiểm định lần lượt 3 mô hình hồi quy tuyến

tính của 2 biến phụ thuộc là HL và NV.

Mô hình hồi quy 1: Xét tác động của 4 biến độc lập ML, PL, TL, CS lên biến phụ

thuộc HL. Ta có phương trình hồi quy dự kiến sau:

HL = β0 + β1*ML + β2* PL + β3* TL + β4* CS

Mô hình hồi quy 2: Xét tác động của biến HL lên biến phụ thuộc NV. Ta có

phương trình hồi quy dự kiến sau: NV = β10 + β11* HL .

Trong đó: β0 , β5 β10: là hằng số hồi quy.

Β1 , β2 β3 β4 , β6 β7, β8 , β9 β11 là các hệ số hồi quy.

Qua bảng 4.4.2, tất cả các biến độc lập trong mô hình đều có tương quan với biến

phụ thuộc và đều có ý nghĩa thống kê (Sig. <0.05). Điều này cho thấy các giả thuyết

đặt ra có khả năng được chấp nhận, các biến độc lập có quan hệ tương quan tuyến tính

với biến phụ thuộc. Kế tiếp, phân tích hồi quy được sử dụng nhằm tìm hiểu sâu hơn dữ

liệu và kiểm định một cách chính thức các giả thuyết đưa ra.

4.5.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy 1

= 0.645 nhỏ hơn , hệ số này

Qua bảng 4.4.2.1, Hệ số xác định = 0.652 khác 0 cho thấy mô hình nghiên cứu

phù hợp. Kết quả cũng cho thấy hiệu chỉnh

được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình chính xác hơn. Như vậy, các biến độc

lập (bao gồm: ML, TL,CS, PL) đưa vào chạy mô hình hồi quy ảnh hưởng tới 64.5% sự

thay đổi của biến phụ thuộc ( NV).

Bảng 4.4.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 1.

Ƣớc lƣợng độ Durbin- Model R R điều chỉnh lệch chuẩn Watson

1 .808a .652 .645 .23009 1.738

Qua bảng 4.4.2.2, Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai kiểm

định giả thuyết về độ phù hợp mô hình hồi quy tổng thể. Trị số F= 96.120 và mức ý

nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 do vậy mô hình 1 đưa ra phù hợp với dữ liệu và có thể sử

dụng được.

Bảng 4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 1.

ANOVAa

Trung bình Tổng bình Mô hình df của bình F Sig. phƣơng phƣơng

Hồi quy 20.355 4 5.089 96.120 .000b

1 Phần dư 10.853 205 .053

Tổng 31.209 209

a. Biến phụ thuộc: HL

b. Dự báo: (hằng số), CS, PL, ML, TL

Qua bảng 4.4.2.3, trọng số hồi quy β của các biến độc lập đều có ý nghĩa thống

kê, các giá trị Sig. đều < 0.05 ( ML (0.00); PL (0.00); TL (0.001); CS (0.000). Về kiểm

định đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 10 ( ML: 1.112; PL:

1.063; TL: 1.154; CS: 1.016) cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm.

Bảng 4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 1.

Hệ số chƣa chuẩn Hệ số Đa cộng tuyến hóa chuẩn hóa Mô hình t Sig. Dung B Độ lệch Beta VIF sai chuẩn

(Constant)

-.297 .178 -1.664 .098

ML .318 .032 .417 10.048 .000 .899 1.112

1 .475 10.927 .000 .941 1.063 PL .324 .030

TL .103 .032 .143 3.230 .001 .867 1.154

CS .277 .029 .402 9.468 .000 .984 1.016

a. Dependent Variable: HL

Kết quả hồi quy cho thấy tất cả các biến đều có tác động lên biến phụ thuộc do

Sig. kiểm định t của từng biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05 do vậy mô hình 1 có ý nghĩa.

Phương trình hồi quy mô hình 1: HL= 0.417*ML+0.475*PL+ 0.143* TL + 0.402*CS

Phương trình hồi quy cho thấy sự hài lòng trong công việc chịu tác động dương

bởi 4 nhân tố là (1) Thỏa mãn Mức lương, (2) Thỏa mãn Phúc lợi (3) Thỏa mãn Tăng

lương (4) Thỏa mãn Chính sách lương. Trong đó, thỏa mãn tăng lương tác động ít nhất

tới sự hài lòng trong công việc của người lao động; thỏa mãn phúc lợi ảnh hưởng lớn

tới hài lòng người lao động.

Kiểm định giả thuyết:

Giả thuyết H1 cho rằng thỏa mãn mức lương tác động tích cực lên sự hài lòng

trong công việc. Căn cứ kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với

hệ số Beta là 0.417 với mức ý nghĩa Sig.=0.000 < 0.05. Như vậy, khi tăng mức lương

cho người lao động thì họ sẽ tăng mức độ hài lòng trong công việc.

Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H2 thỏa mãn phúc lợi tác động

tích cực lên sự hài lòng trong công việc với hệ số Beta là 0.475 và mức ý nghĩa Sig.=

0.000<0.05. Vì vậy, khi người quản lý tác động làm tăng thỏa mãn phúc lợi thì sẽ làm

tăng mức độ hài lòng với công việc ở người lao động.

Tiếp theo, chấp nhận giả thuyết H3 là thỏa mãn tăng lương tác động tích cực lên

sự hài lòng trong công việc với hệ số Beta là 0.143 ở mức ý nghĩa Sig.=0.001 <0.05.

Nghĩa là, khi tăng lương cho người lao động, họ sẽ tăng mức sự hài lòng trong công

việc.

Cuối cùng, giả thuyết H4 thỏa mãn chính sách lương tác động tích cực lên sự hài

lòng trong công việc được chấp nhận với mức ý nghĩa Sig.= 0.000 < 0.05 và hệ số Beta

= 0.402. Khi tăng thỏa mãn chính sách lương, người lao động sẽ tăng mức độ sự hài

lòng trong công việc.

Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn.

Kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư cho thấy độ lệch chuẩn 0.990

xấp xỉ bằng 1 và Mean xấp xỉ 0 (hình 4.4.2.1), do đó giả thuyết phân phối chuẩn của

phần dư khi xây dựng mô hình không bị vi phạm.

Hình 4.4.2.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram

Dựa vào biểu đồ P- Plot (hình 4.4.2.2) cho thấy các điểm quan sát không phân

tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận giả thuyết phân phối chuẩn

không bị vi phạm.

Hình 4.4.2.2 Biểu đồ P-P Plot

Hình 4.4.2.3 cho thấy, phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị,

không tạo thành hình dạng nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập

nhau và phương sai của phần dư không đổi. Mô hình hồi quy là phù hợp.

Hình 4.4.2.1 Biểu đồ Scatterplot

4.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 2.

= 0.706 nhỏ hơn , hệ số này được dùng để đánh

Hệ số xác định = 0.708 khác 0 cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp. Kết quả

cũng cho thấy hiệu chỉnh

giá độ phù hợp của mô hình chính xác hơn. Như vậy, biến HL trong mô hình hồi quy 2

ảnh hưởng tới 70.6% sự thay đổi của biến phụ thuộc NV

Bảng 4.4.3.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 2.

Mode R R Adjusted R Std. Error of Durbin-

l Square Square the Estimate Watson

1 .841a .708 .706 .21762 2.140

a. Predictors: (Constant), HL

b. Dependent Variable: NV

Kiểm định F= 503.571 và mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 do vậy mô hình 2 đưa

ra phù hợp với dữ liệu và được phân tích tiếp theo.

Bảng 4.4.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 2. ANOVAa

Sum of Mean Model df F Sig. Squares Square

Regression 23.848 1 23.848 503.571 .000b

1 Residual 9.850 208 .047

Total 33.698 209

a. Dependent Variable: NV

b. Predictors: (Constant), HL

Trọng số hồi quy Beta của biến độc lập có ý nghĩa thống kế với Sig.= 0.000<0.05.

Về kiểm định đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF =1 nhỏ hơn 10 nên hiện

tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm.

Bảng 4.4.3.1 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 2. Coefficientsa

Hệ số chưa chuẩn Hệ số Đa cộng tuyến hóa chuẩn hóa Mô hình t Sig. B Độ lệch Beta Dung sai VIF

chuẩn

(Constant) 5.155 .121 42.748 .000 1 HL -.874 .039 -.841 -22.440 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: NV

Kết quả hồi quy cho thấy biến Sự hài lòng trong công việc có tác động lên biến

phụ thuộc NV do Sig. kiểm định t của biến độc lập HL đều nhỏ hơn 0.05 do vậy mô

hình 2 có ý nghĩa, phù hợp với dữ liệu thực tế.

Phương trình hồi quy mô hình 2: NV= -0.841*HL.

Phương trình hồi quy cho thấy Dự định nghỉ việc chịu tác động ngược chiều của

biến Sự hài lòng trong công việc. Nghĩa là khi Sự hài lòng trong công việc càng tăng

thì Dự định nghỉ việc cả người lao động có xu hướng giảm khoảng 0.841 lần và ngược

lại.

Kiểm định giả thuyết.

Kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H5 là sự hài lòng trong công việc

tác động ngược chiều tới dự định nghỉ việc với hệ số Beta là -0.841 với mức ý nghĩa là

Sig. = 0.000 < 0.05. Như vậy, khi sự hài lòng trong công việc tăng thì dự định nghỉ

việc của người lao động sẽ giảm ngược lại.

Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn

Tương tự kiểm định mô hình 1 (xem Phụ lục 1), ta có kết quả sau:

Kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư cho thấy độ lệch chuẩn 0.998

xấp xỉ bằng 1 và Mean xấp xỉ 0. Giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư khi xây dựng

mô hình không bị vi phạm.

Biểu đồ P- Plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng

kỳ vọng. Giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, không tạo thành hình dạng

nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của

phần dư không đổi. Mô hình hồi quy là phù hợp.

4.5.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết.

Giả thuyết H1: Thỏa mãn mức lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công

việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= 0.417 , sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả thuyết.

Giả thuyết H2: Thỏa mãn phúc lợi tác động tích cực lên sự hài lòng trong công

việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= 0.475, sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả thuyết.

Giả thuyết H3: Thỏa mãn tăng lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công

việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= 0.413, sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả thuyết.

Giả thuyết H4: Thỏa mãn chính sách lương tác động tích cực lên sự hài lòng

trong công việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= 0.402, sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả

thuyết.

Giả thuyết H5: Sự hài lòng trong công việc tác động ngược chiều tới dự định nghỉ

việc. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1= -0.841 , sig. = 0.000 < 0.05; ủng hộ giả thuyết.

Kết quả kiểm định giả thuyết được tóm tắt như bảng 4.4.5 như sau:

Bảng 4.4.5 Bảng tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết.

Giả thuyết Kết quả kiểm định

Giả thuyết H1: Thỏa mãn mức lương có tác động cùng Chấp nhận giả thuyết vì chiều (+) với sự hài lòng trong công việc của người lao Sig. = 0.000 < 0.05 động.

Chấp nhận giả thuyết vì Giả thuyết H2: Thỏa mãn phúc lợi có tác động cùng chiều

(+) với sự hài lòng trong công việc của người lao động. Sig. = 0.000 < 0.05

Giả thuyết H3: Thỏa mãn tăng lương có tác động cùng Chấp nhận giả thuyết vì

chiều (+) với sự hài lòng trong công việc của người lao Sig. = 0.000 < 0.05

động.

Giả thuyết Kết quả kiểm định

Giả thuyết H4: Thỏa mãn chính sách lương có tác động Chấp nhận giả thuyết vì

cùng chiều (+) với sự hài lòng trong công việc của người Sig. = 0.000 < 0.05

lao động.

Giả thuyết H5: Sự hài lòng trong công việc có tác động Chấp nhận giả thuyết vì

ngược chiều (-) với dự định nghỉ việc của người lao động. Sig. = 0.000 < 0.05

4.5.5. Mô hình nghiên cứu đƣợc biểu diễn lại:

4.5 Thảo luận các kết quả nghiên cứu.

Sau khi có được kết quả từ các phân tích kiểm định trên, ta tiếp tục thảo luận các

kết quả có được.

4.5.1. Sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lƣơng

Xét về giá trị trung bình của mẫu khảo sát ở bảng 4.5.1.1, các thành phần sự thỏa

mãn về các thành phần của tiền lương có giá trị tương đối cao trong thang đo từ 1 đến

5; 3 thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (mức lương; phúc lợi;

chính sách lương có giá trị trung bình > 3.5); thành phần thỏa mãn mức lương có giá trị

trung bình thấp (2.1274). Điều này cho thấy, mức độ thỏa mãn các thành phần của tiền

lương như phúc lợi, tăng lương, chính sách lương của công nhân cao su tại tỉnh Bình

Phước tương đối cao nhưng thỏa mãn mức lương lại thấp.

Chính sách Mức lƣơng Phúc lợi Tăng lƣơng lƣơng

Giá trị trung bình 2.1274 4.0228 3.8464 3.5935

Bảng 4.5.1.1 Giá trị trung bình của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Về phân tích EFA ở bảng 4.5.1.2, mẫu khảo sát cho thấy thang đo PSQ vẫn thể

hiện được 4 thành phần của tiền lương là Mức lương, phúc lợi, tăng lương và chính

sách lương.

Chính Mức Phúc Tăng Mã Bến quan sát của thang đo PSQ sách lơng lợi lƣơng lƣơng

ML_1 Tiền lương thực lãnh của tôi .866

ML_3 Tổng thu nhập chính của tôi .771

ML_4 Kích cỡ gói lương chính của tôi. .735

ML_2 Mức lương hiện tại của tôi. .729

Chính Mức Phúc Tăng sách Mã Bến quan sát của thang đo PSQ lơng lợi lƣơng lƣơng

Tất cả các phúc lợi mà tổ chức này đã PL_1 .807 dành cho tôi.

Khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc PL_2 .795 lợi của tôi.

Số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở PL_4 .776 tổ chức này

Giá trị các khoản phúc lợi hiện tại của PL_3 .681 tôi.

Những lần tôi được nâng lương trước TL_1 .791 đây trong tổ chức này.

Đợt nâng lương gần đây nhất của tôi TL_2 .777 trong tổ chức này.

Tiêu chuẩn mà tổ chức áp dụng để xác TL_3 .547 định những lần nâng lương cho tôi.

Cách thức điều hành chế độ lương bổng CS_7 .911 trong tổ chức của tôi.

Thông tin tổ chức cung cấp về chế độ CS_2 .853 lương bổng mà tôi quan tâm.

CS_1 Cấu trúc lương trong tổ chức của tôi. .853

Chính Mức Phúc Tăng Mã Bến quan sát của thang đo PSQ sách lơng lợi lƣơng lƣơng

Thù lao tương xứng cho các vị trí công .793 CS_4 việc khác nhau trong tổ chức của tôi.

Mức độ chênh lệch lương giữa các vị trí .723 CS_5 công việc khác nhau trong tổ chức của tôi.

Sự nhất quán trong việc áp dụng chính .674 CS_3 sách lương trong tổ chức của tôi.

Bảng 4.5.1.2 Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát trong thang đo PSQ.

Về kiểm định độ tin cậy cho các thành phần ở bẳng 4.5.1.3, mẫu khảo sát cho

thấy các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương đều có hệ số

Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến tổng thấp nhất là 0.418 > 0.4. Như vậy

việc phân tích thang đó PSQ thành 4 nhóm nhân tố là tin cậy.

Hệ số tƣơng quan Stt Thành phần Số biến Cronbach’s Alpha biến-tổng thấp nhất

1 Mức lương 4 0.788 0.542

2 Các phúc lợi 9 0.914 0.550

3 Tăng lương 4 0.726 0.418

4 Chính sách lương 8 0.919 0.578

Bảng 4.5.1.3 Cronbach’s Alpha của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.

4.5.2. Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc có giá trị trung bình là 3.0714 (Phụ lục 1) trong thang

đo từ 1 đến 5. Tức là mức độ hài lòng của công nhân cao su tỉnh Bình Phước ở mức

trung bình.

Về kiểm định độ tin cậy, mẫu khảo sát cho tháy các biến quan sát đều có hệ số

việc phân tích thang đo sự hài lòng trong công việc là đáng tin cậy.

Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến tổng thấp nhất 0.675 > 0.5. Như vậy,

4.5.3. Dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc có giá trị trung bình là 2.4698 (Phụ lục 1) trong thang đo từ 1

đến 5. Tức là dự định nghỉ việc của công nhân cao su tỉnh Bình Phước ở mức thấp.

Về kiểm định độ tin cậy, mẫu khảo sát cho tháy các biến quan sát đều có hệ số

việc phân tích thang đo sự hài lòng trong công việc là đáng tin cậy.

Cronbach’s Alpha > 0.7 và tương quan biến tổng thấp nhất 0.576 > 0.5. Như vậy,

4.5.4. Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng lên sự

hài lòng trong công việc.

Qua khảo sát, kết quả nghiên cứu chỉ ra tất cả thành phần sự thỏa mãn về các

thành phần của tiền lương đều tác động lên sự hài lòng trong công việc. Qua đó ta có

thể biện luận: 4 thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương đều tác động

dương đến sự hài lòng trong công việc. Trong đó:

Tăng lương có sự ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc thấp nhất ( 0.143).

Thỏa mãn với mức lương có tác động tới sự hài lòng trong công việc tương đối

cao so với các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương khác (mức

lương: 0.417; phúc lợi 0.475; tăng lương 0.143; chính sách lương 0.402) nhưng qua

mẫu khảo sát thì thỏa mãn mức lương trung bình lại tương đối thấp (2.13). Mức lương

chiếm phần lớn giá trị trong quỹ lương của Công ty, vì vậy nhà quản trị cần có chiến

lược đúng đắn về mức lương đối với người lao động nhằm nâng cao sự hài lòng trong

công việc.

Thỏa mãn phúc lợi có tác động tới sự hài lòng trong công việc cao nhất (0.475)

và qua mẫu khảo sát, giá trị trung bình cũng cao nhất (4.02). Đây là điểm mạnh của

các Công ty cao su Nhà nước so với các doanh nghiệp khác. Vì chế độ phúc lợi rất

được quan tâm, các nhà quản trị cần duy trì thường xuyên.

4.5.5. Tác động của sự hài lòng trong công việc lên dự định nghỉ việc.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng trong công việc tác động âm lên dự định

nghỉ việc (-0.841). Mức độ sự hài lòng trong công việc ở mức trung bình (3.07) nghĩa

là thái độ đối với công việc của người lao động là hài lòng với không hài lòng không

có khoảng cách rõ; dự định nghỉ việc (2.67) là tương đối thấp; do đó dự định nghỉ việc

sẽ tăng nếu nhà quản trị không có các chiến lược, chính sách hài hòa, hợp lý để tăng sự

hài lòng trong công việc của người lao động.

Tóm tắt chƣơng 4

Chương này trình bày kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động của các thành

phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng trong công việc và

dự định nghỉ việc. Kết quả phân tích được biện luận và đưa ra kết luận của mô hình

nghiên cứu được trình bày cuối chương 4.

Kết quả cho thấy, 4 thành phần của tiền lương có tác động dương đến sự hài lòng

trong công việc; tác động ngược chiều của sự hài lòng trong công việc lên dự định nghỉ

việc của công nhân.

CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN

5.1 Kết quả nghiên cứu chính.

Cái khái niệm được phát triển trong nghiên cứu bao gồm tính đa chiều của sự

thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (trong đó: thỏa mãn mức lương, thỏa mãn

phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách lương), sự hài lòng trong công

việc và dự định nghỉ việc. Các thang đo các khái niệm trên được tác giả kế thừa từ

nghiên cứu định tính, sau đó sử dụng phương pháp định lượng và phân tích, nghiên cứu

sâu hơn để đưa xây dựng thang đo phù hợp với mô hình nghiên cứu và đối tượng khảo

sát.

Kết quả các mô hình đo lường cho thấy, sau khi bổ sung và điều chỉnh thang đo

hầu như đạt giá trị tin cậy và giá trị cho phép.

Kết quả khảo sát cho thấy, thỏa mãn phúc lợi (4.02) được người lao động thỏa

mãn cao nhất. Tiếp đến là thỏa mãn tăng lương (3.84) và thỏa mãn chính sách lương

(3.59). Thỏa mãn mức lương có độ thỏa mãn thấp nhất (2.13). Sự hài lòng trong công

việc ở mức trung bình (3.07). Dự định nghỉ việc tương đối thấp (2.97). ( phụ lục 1)

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu;

trong đó:

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương bao gồm thỏa mãn mức lương,

thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương. Kết quả phù

hợp và kế thừa các nghiên cứu của Heneman& Schawab (1985), Ram và Prabhakar

(2010)…

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có tác động cùng chiều lên sự hài

lòng trong công việc. Mỗi thành phần ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc theo

một cách khác nhau với mức độ tác động khác nhau. Kết quả của luận văn phù hợp với

nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969); Mobley và cộng sự (1979) Treuren và

Frankish (2014).

Sự hài lòng trong công việc là chỉ số cho biết người lao động cảm nhận như thế

nào về công việc của họ và dự báo hành vi trong tương lai ( tiếp tục công việc hiện tại

hay nghỉ việc để chuyển sang công việc khác). Sự hài lòng trong công việc tác động

ngược chiều lên dự định nghỉ việc của công nhân ngành cao su. Nghĩa là công nhân hài

lòng trong công việc càng cao thì dự định nghỉ việc của họ càng thấp. Kết quả này phù

hợp với nghiên cứu của Hasin và Omar (2007); Lambert và cộng sự (2001); Lee và Liu

(2006), Wcecs (2013)..

5.2 Hàm ý nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản trị nhận thấy các thành phần sự thỏa mãn về

các thành phần của tiền lương có tác động tới sự hài lòng trong công việc và dự định

nghỉ việc của công nhân ngành cao su; giúp nhà quản trị có biện pháp, chính sách quản

lý tiền lương để giảm thiểu tối đa lao động nghỉ việc và tăng sự hài lòng trong công

việc ở người lao động.

5.2.1. Thỏa mãn mức lƣơng

Mức lương được hình thành từ Quỹ lương. Nguồn qũy lương thực hiện hàng năm

căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động và số lao động sử dụng

bình quân của Công ty. Hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, năng suất lao động cao thì

tiền lương cao và ngược lại. Qũy lương được phân phối trực tiếp cho người lao động

làm việc trong Công ty và chỉ sử dụng vào mục đích lương, không sử dụng vào mục

đích khác, không sử dụng tiền lương ở khu vực trực tiếp trả cho khu vực quản lý phục

vụ. Mức lương trả lương cho lao động trực tiếp theo khối lượng sản phẩm thực hiện.

Cần xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương hàng năm một cách chi tiết và công khai để

người lao động phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong quá trình thực hiện xét tình

hình thực tế để điều tiết đơn giá tiền lương cho phù hợp, đảm bảo tương xứng với sức

lao động bỏ ra và đảm bảo tiền lương ổn định cuộc sống cho người lao động. Ngoài ra,

các đơn vị (nông trường) phải sắp xếp lao động theo đúng định biên Công ty để tăng

thu nhập, giảm bớt chi phí thuê lao động phụ trợ...

Chính vì vậy nhà quản trị nên có kế hoạch lao động hợp lý, chiến lược kinh doanh

hiệu quả và không ngừng nâng cao chất lượng vườn cây nhằm đưa ra nâng cao mức

lương, hấp dẫn và tăng sự hài lòng trong công việc cho người lao động.

5.2.2. Thỏa mãn phúc lợi

Bên cạnh việc Công đoàn cơ sở phát huy vai trò của mình, thường xuyên tìm hiểu

tâm tư và hoàn cảnh của người lao động để tham mưu cho ban lãnh đạo Công ty có các

chế độ phúc lợi phù hợp nhằm tăng sự hài lòng ở người lao động. Công ty cũng cần

duy trì và nâng cao giá trị các chế độ phúc lợi hiện tại nhằm đảm bảo mức độ sự hài

lòng trong công việc ở mức cao. Thường xuyên chăm lo đời sống tinh thần cho nguời

lao động như tổ chức các đợt tham quan, du lịch hàng năm; Tổ chức vui chơi và tặng

quà cho các em thiếu nhi là con, em người lao động dịp Quốc tế thiếu nhi, tặng bánh

dịp Tết Trung thu, tổ chức sinh hoạt hè với nội dung phong phú;… Thường xuyên tổ

chức hội thao, văn nghệ, về nguồn... tạo nên tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa các đồng

nghiệp

Một số đề xuất như tăng phụ cấp ăn trưa để cải thiện bữa ăn cho người lao động.

Tăng chi phí khám sức khoẻ cho người lao động; Công ty nên tổ chức khám sức khỏe

cho người lao động 6 tháng một lần, theo quy định của Nhà nước. Công ty cũng cần có

khoản hỗ trợ trong những trường hợp tai nạn lao động xảy ra...Tạo môi trường làm việc

an toàn, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho người lao động.

5.2.3. Thỏa mãn tăng lƣơng

Nhà quản trị phải thực hiện bình xét một cách công bằng, dân chủ theo quy chế

đã ban hành. Số đợt tăng và số tiền tăng giữa các đợt nên có sự phân biệt rõ, có tính

chất khích lệ người lao động sản xuất.

Bổ sung khen thưởng cho cá nhân tập thể trong phong trào luyện tay nghề, thi thợ

giỏi để khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, đồng thời cũng là điều kiện để

được xét nâng bậc lương trước thời hạn.

5.2.4. Thỏa mãn chính sách lƣơng

Công ty phải căn cứ, ban hành quy chế lương phù hợp như cách tính đơn giá tiền

lương, phân chia vườn cây, các loại khen thưởng, phúc lợi nếu vượt kế hoạch, chỉ tiêu

sản xuất… một cách công bằng cho người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục

họ về lượng tiền lương đó. Các nông trường căn cứ các yếu tố năng suất vườn cây,

năng suất lao động, cường độ cạo, mức độ khó khăn, yếu tố kỹ thuật, hệ số lao động

phụ trợ của từng lô, từng nhóm phần cây để xây dựng đơn giá cho từng phần cây nhằm

điều tiết thu nhập của công nhân cạo mủ cho phù hợp với tình hình thực tế. Sau khi

giao đơn giá tiền lương năm, hàng tháng đơn vị phải tổ chức nghiệm thu cho công nhân

theo kết quả thực hiện các chỉ tiêu về chất lượng mủ và kỹ thuật cạo mủ để tính lương

cho công nhân. Nhà quản trị tăng sự hài lòng trong công việc bằng các chính sách tiền

lương hợp lý và hiệu quả; trong đó tập trung vào xây dựng chế độ phúc lợi công bằng,

gắn liền với nhu cầu công việc và có tính khích lệ công nhân trực tiếp. Công ty phải có

chính sách tạo sự công bằng trong phân phối đơn giá tiền lương giữa những người lao

động cùng tổ, cùng nông trường.

Thực hiện phân phối tiền lương dựa vào kết quả lao động cuối cùng của từng

người, từng khu vực. Khắc phục những hạn chế về phân phối lương cho các đơn vị trực

thuộc để giảm dần tính bình quân, tạo sự kích thích và tạo sự cạnh tranh. Phân phối tiền

lương người lao động theo sản phẩm, công việc được giao gắn với mức độ phức tạp,

trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công làm

việc thực tế. Có chính sách tiền lương đặc biệt đãi ngộ chuyên gia, lao động trình độ

cao, tạo động lực mạnh kích thích các đơn vị hăng say làm việc để hưởng theo chính

sách riêng, tạo nên không khí thi đua trong thực hiện nhiệm vụ. Hoàn thiện, bổ sung

chính sách khen thưởng, phúc lợi tạo động lực, sự yên tâm cho người lao động phấn

đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần tăng thu nhập cho người lao

động.

5.2.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc

Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng ngược chiều tới

dự định nghỉ việc của người lao động cao su, phù hợp với các nghiên cứu trước đây

nhưng ở đối tượng khác. Mặc dù mức độ hài lòng ở mức trung bình (3.07) nhưng dự

định nghỉ việc tương đối thấp (2.97). Do có trình độ lao động phổ thông, người lao

động không có nhiều sự lựa chọn nghề nên dự định nghỉ việc không cao. Hầu hết đối

tượng khảo sát đều làm việc lâu năm, chịu gánh nặng tài chính nhưng thu nhập chỉ ở

mức thấp và trung bình, do đó việc cải thiện các yếu tố của sự thỏa mãn về các thành

phần của tiền lương nhằm nâng cao đời sống, sự hài lòng trong công việc sẽ giúp giảm

thiểu tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai.

5.3 Hạn chế của đề tài và gợi ý các nghiên cứu trong tƣơng lai.

Cũng như nhiều bài nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng không tránh khỏi

những hạn chế nhất định:

Thứ nhất: nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy bội để kiểm định mối quan hệ

nhân quả của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mô hình nghiên cứu đã bỏ qua ảnh

hưởng tương quan giữa các biến độc lập nên kết quả nghiên cứu chưa phản ánh chính

xác mối quan hệ giữa chúng.

Thứ hai: nghiên cứu đề cập đến sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương, sự

hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của công nhân ngành cao su. Tuy nhiên.

bài nghiên cứu chỉ tập trung xem xét một số thành phần tác động tới sự thỏa mãn về

các thành phần của tiền lương và sự hài lòng trong công việc mà không đề cập đến các

yếu tố khác. Trên thực tế còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc và dự định nghỉ việc của người lao động.

Thứ ba: Nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu ảnh hưởng của các biến nhân

khẩu học khác ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của

tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng việt.

Lê Huy Tùng. 2011. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ

chức của các nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Hồng Kỳ. 2015. Tác động từ sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ

căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh tại thành phố Hồ Chí

Minh. Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thị Nguyên. 2018. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Cao su Phú Riềng. Luận văn thạc sĩ Đại học Công nghệ Thành

phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy. 2013. Đo lường mức độ thỏa mãn

với tiền lương. Phát triển Kinh tế TP.HCM số 260 tháng 6/2012.

Trịnh Thụy Ý Nhi, 2014. Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng và sự căng

thẳng trong công việc đến dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may trên địa bàn

tỉnh Bình Dương. Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Tiếng anh.

Brimhall et al.. 2014. The mediating role of inclusion: A longitudinal study of

the effects of the effects of leader-member exchange and diversity climate on job

satisfaction and intention to leave among child welfare workers. Children and Youth

Services Review. Volume 40. pp. 79-88.

Chan. 1997. Job satisfaction and inetent to leave. The Journal of Social

Psychology. Volume 137. pp. 677-689.

Crossman and Abou-Zaki. 2002. Job satisfaction and employee performance of

Lebanese banking staff. Journal of Managerial Psychology. 18(4). pp. 368-376.

Gieter et al.. 2006. Dimensionality of the pay satisfaction questionnaire: A

validation study in Belgium. Psychological Reports. Volume 98. pp. 640-650.

Hacer and George. 2003. Job Satisfaction of restaurant employees: An

Empirical investigation using the minnesota satisfaction questionnaire.. Journal of

Hospitality & Tourism Research. Volume 27. pp. 85-100.

Hasin and Omar. n.d. An Empirical study on job satisfaction. job-related stress

and intention to leave among audit staff in public Accounting Firms in Melaka. Journal

of Financial Reporting & Accounting.

Heneman III and Schwab. 1985. Pay satisfaction: Its multidimensional nature

and measurement. International Journal of Psychology. pp. 129-141.

Kalleberg. 1977. Work values and Job rewards: A theory of job satisfaction.

American Sociological Review. Volume 42. pp. 124-143.

Lee and Liu. 2006. An Examination of Factors Affecting repatriates "Turnover

Intentios".

Locke. 1973. Satisfiers and dissatisfiers among white-collar and blur-collar

employees. Journal of Applied Psychology. 58(1). pp. 67-76.

Mayer and Allen. 1997. Commitment in the Workplace: Theory. Research. and

Application. Sage Publications.

Ram and Prabhakar. 2010. Determinants of Pay Satisfaction: A study of the

Slatten, T., 2008. Antecedents and effects of emotional satisfaction on employee-

University of Kentucky Doctoral Dissertations. 159.

Hotel industry in Jordan. European Journal of Social Sciences. Volume 14.

Sturman and Short. 2000. Lump-sum bonous satisfaction: Testing the construct

validity of a new pay satisfaction dimension. Personnel Psychology.

Treuren and Frankish. 2014. The impact of pay understanding on pay

satisfaction and retention: Salary sacrifice understanding in the not-for-profit sector.

Journal of Industrial Relations. Volume 56. pp. 103-122.

PHẦN PHỤ LỤC

Phụ lục 1 - KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU

1. Thống kê mô tả các giá trị thang đo.

Nhỏ nhất Lớn nhất Trung Bình Độ lệch chuẩn

1.50 2.00 2.00 1.00 2.75 1.00 4.00 4.00 5.00 5.00 5.00 3.00 2.4698 3.0714 4.0228 3.5935 3.8464 2.1274 .40154 .38642 .56605 .56166 .53740 .50727 NV HL PL CS TL ML

2. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Hệ số Alpha nếu loại biến này

1. Thang đo sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương:

1.1 Thỏa mãn mức lương: Alpha = 0.788

6.43 6.42 6.33 6.40 2.218 2.436 2.568 2.509 0.724 0.559 0.567 0.542 0.668 0.756 0.751 0.763 ML1 ML2 ML3 ML4

1.2 Thỏa mãn phúc lợi: Alpha = 0.914

32.21 32.19 32.25 32.14 32.14 32.14 32.24 20.542 20.480 21.039 20.640 19.855 20.468 20.902 0.743 0.733 0.610 0.717 0.834 0.746 0.661 0.901 0.902 0.911 0.903 0.895 0.901 0.907 PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 PL6 PL7

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Hệ số Alpha nếu loại biến này

20.891 21.721 PL8 PL9 32.06 32.25 0.717 0.550 0.903 0.914

1.3 Thỏa mãn tăng lương: Alpha = 0.726

2.767 2.866 3.907 2.633 TL1 TL2 TL3 TL4 11.64 11.59 11.42 11.48 0.540 0.517 0.418 0.591 0.651 0.665 0.720 0.619

1.4 Thỏa mãn chính sách lương: Alpha = 0.919

25.03 25.19 25.09 25.19 25.27 25.16 25.12 25.16 15.482 15.291 16.165 15.810 15.775 15.793 15.158 15.782 0.793 0.800 0.578 0.729 0.654 0.695 0.871 0.758 0.904 0.903 0.922 0.909 0.916 0.912 0.898 0.907

2.576 2.529 2.445 2.493 2.304 12.33 12.30 12.34 12.34 12.25 0.675 0.688 0.759 0.742 0.760 0.872 0.869 0.853 0.857 0.853

CS1 CS2 CS3 CS4 CS5 CS6 CS7 CS8 2. Thang đo hài lòng tiền lương: Alpha = 0.886 HL1 HL2 HL3 HL4 HL5 3. Thang đo dự định nghỉ việc: Alpha = 0.833 NV1 NV2 NV3 NV4 NV5 NV6 4.214 4.210 4.207 4.159 3.985 4.220 12.33 12.32 12.38 12.34 12.37 12.35 0.576 0.577 0.583 0.633 0.656 0.602 0.811 0.811 0.810 0.800 0.795 0.806

3. Phân tích EFA với thang đo sự hài lòng trong công việc.

KMO and Bartlett's Test

.839 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 569.04 0 10 .000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Compone nt

Total Total

% of Variance Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance

3.437 68.740 Cumulative % 68.740

Cumulative % 68.740 80.924 88.646 95.203 100.000 68.740 12.184 7.722 6.558 4.797 3.437 .609 .386 .328 .240 1 2 3 4 5

Component Matrixa Component 1

HL_3 HL_5 HL_4 HL_2 HL_1 .855 .854 .843 .798 .793

4. Phân tích nhân tố khám phá thang đo dự định nghỉ việc.

KMO and Bartlett's Test

.850 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 403.864 15 df .000 Sig.

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Componen t

Total

% of Variance

Total Variance Explaine

Cumulative % 54.497

Cumulative % 54.497 66.615 76.211 85.631 93.810 100.000

3.270 54.497

3.270 .727 .576 .565 .491 .371 54.497 12.118 9.596 9.420 8.179 6.190

1 2 3 4 5 6 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa Component 1

NV_5 NV_4 NV_6 NV_3 NV_1 NV_2 .782 .764 .735 .718 .714 .714

5. Kiểm định mô hình 1

Model Summaryb Adjusted R Square Durbin- Watson

R Square .652 .808a Std. Error of the Estimate .23009 1.738

Mode l 1 .645 a. Predictors: (Constant), CS, PL, ML, TL b. Dependent Variable: HL

ANOVAa

df Mean Square F Sig. Model

Sum of Squares

.000b

5.089 96.120 .053 Regression Residual Total 20.355 10.853 31.209 4 205 209

a. Dependent Variable: HL b. Predictors: (Constant), CS, PL, ML, TL

t Sig. Model

Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta Std. Error B

-.297 .178 -1.664 .098

.318 .324 .103 .277 .032 .030 .032 .029 .417 10.048 .475 10.927 3.230 .143 9.468 .402 (Constant ) ML PL TL CS .000 .000 .001 .000

a. Dependent Variable: HL

6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 2.

Model Summaryb

Mode R R Adjusted R Std. Error of Durbin-

l Square Square the Estimate Watson

1 .841a .708 .706 .21762 2.140

a. Predictors: (Constant), HL

b. Dependent Variable: NV

ANOVAa

Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

Regressio 23.848 1 23.848 503.571 .000b n 1 Residual 9.850 208 .047

Total 33.698 209

a. Dependent Variable: NV

b. Predictors: (Constant), HL

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardize t Sig.

Coefficients d

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant 5.155 .121 42.748 .000 ) 1

HL -.874 .039 -.841 -22.440 .000

a. Dependent Variable: NV

Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn

Mode l

7. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 3

Model Summaryb Adjusted R Square

R Square

Durbin- Watson

Std. Error of the Estimate

.799a

.638

.631

.24388

1.769

a. Predictors: (Constant), TL, ML, CS, PL b. Dependent Variable: NV

ANOVAa df

Model

Sig.

Sum of Squares

Mean Square

Regression

21.505

.000b

Residual

12.192

5.376 90.396 .059

Total

33.698

205 209

a. Dependent Variable: NV b. Predictors: (Constant), TL, ML, CS, PL

Phụ lục 2- BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC.

1.1 Bảng câu hỏi bằng tiếng Anh của thang đo PSQ (1985).

1 My take-home pay.

2 My current salary.

3 My overall level of pay.

4 Size of my current salary.

5 My benefit package.

Amount the company pays toward my benefits. 6

7 The value of my benefit.

8 The number of benefits I received.

9 My most recent raise.

10 Influence my supervisor has on my pay.

11 The raises I have typically received in the past.

12 How my raises are determined.

13 The company’s pay structure.

14 Information the company gives about pay issues of concern to me.

15 Pay of other jobs in the company.

16 Consistency of the company’s pay policies.

17 Differences inpay among jobs in the company.

18 How the company administers pay.

1.2 Bảng câu hỏi bằng tiếng Anh của thang đo Sự hài lòng trong công việc.

1 My job is interesting enough to keep me from getting bored.

I find real enjoyment in my work. 2

I feel satisfied with my job 3

I feel happier in my work than most other people. 4

1.3 Bảng câu hỏi bằng tiếng Anh của thang đo Dự định nghỉ việc.

As soon as I can find a better job, I will quit at this organization. 1

I often think about quitting my job 2

Which of the following most clearly reflects your feelings about 3 your future with this organization in the next year

How do you feel about leaving this organization? 4

If your were completely free to choose, would you prefer or to not 5 prefer to countinue working with this organization?

How important is it to you personally that you spend your career in 6 this organization rather than some other organization?

Phụ lục 3- DÀN BÀI THẢO LUẬN

Phần giới thiệu.

Kính chào quý Anh/chị.

Tôi tên là Nguyễn Thị Tú Trinh và tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp về khảo

sát trực tiếp. Khảo sát trực tiếp là dạng thu thập ý kiến, quan điểm của người được hỏi

thông qua phỏng vấn trực tiếp, trả lời câu hỏi trên bảng câu hỏi giấy. Trong Bảng câu

hỏi này, tôi muốn khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãnvề các thành phần

của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của công nhân ngành

cao su trên các Công ty cao su thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam trên địa

bàn tỉnh Bình Phước.

Hôm nay, tôi rất hân hạnh đón tiếp các bạn để cùng nhau thảo luận một số vấn đề

liên quan đến lĩnh vực nhân sự này. Rất mong nhận được sự tham gia và đóng góp tích

cực của quý anh/chị. Xin lưu ý là không có quan điểm nào đúng hay sai cả. Tất cả quan

điểm của quý anh/chị đều có giá trị cho bài nghiên cứu của tôi.

Phần chính của cuộc thảo luận.

TT Tiêu chí - Chỉ số đánh giá

A. Mức độ sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng

Tôi hài lòng với mức lương thực lĩnh của mình. 1

Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với tính chất công việc và sức lực 2 tôi bỏ ra.

Mức thu nhập hiện tại đủ duy trì và đảm bảo cuộc sống hàng ngày của 3 tôi.

Tôi có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ Công ty. 4

TT Tiêu chí - Chỉ số đánh giá

Trong năm, Công ty có nhiều hình thức khen thưởng có giá trị như 5 thưởng dịp lễ tết, thi đua nước rút cuối năm, tiết kiệm vật tư…

Tôi hài lòng với các phúc lợi của Công ty (Chế độ bảo hiểm, phụ cấp độc 6 hại, du lịch…)

Các phúc lợi của Công ty có giá trị về vật chất và tinh thần. 7

Công ty thường tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ 8 cho người lao động.

Công đoàn Công ty luôn quan tâm đến đời sống người lao động với nhiều 9 hoạt động hỗ trợ như nhà tình nghĩa, quỹ khuyến học….

Chế độ bảo hiểm ốm đau, thai sản; ca trưa; cấp phát bảo hộ lao động 10 được thực hiện đầy đủ, kịp thời.

Các chế độ ca trưa, bồi dưỡng độc hại, bảo hộ lao động, chăm sóc sức 11 khỏe người lao động được thực hiện tốt.

Hoạt động chăm lo sức khỏe cho công nhân lao động được quan tâm thực 12 hiện thường xuyên.

Công ty có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống người lao 13 động.

Tôi hiểu rõ các điều kiện để nâng lương, bậc lương, chuyển ngạch lương 14 của Công ty.

Những lần tôi được nâng lương trước đây là đúng hạn, tăng đáng kể và có 15 tính khích lệ.

16 Tôi hài lòng với các tiêu chuẩn nâng lương của Công ty.

Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý, công bằng gắn với nỗ lực làm 17 việc.

Cấu trúc lương trong Công ty là hợp lý giữa công nhân trực tiếp và gián 18 tiếp.

19 Công ty công khai minh bạch và rõ ràng các vấn đề liên quan đến tiền

TT Tiêu chí - Chỉ số đánh giá

lương, thưởng.

20 Tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ và đúng hạn.

Đơn giá tiền công cho lao động trực tiếp luôn được điều chỉnh phù hợp và 21 công khai, quy định rõ ràng.

Công ty có định mức khoán vườn cây và định mức công hợp lý. 23

Chính sách trả lương của Công ty là công bằng và hợp lý. 24

Tôi hài lòng với chính sách lương của Công ty. 25

Sự hài lòng trong công việc trong công việc B

Công việc tại Công ty phù hợp với khả năng của tôi. 26

Nhìn chung tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở Công ty này. 27

Tôi hài lòng với môi trường làm việc ở Công ty. 28

Nếu được chọn lại tôi vẫn chọn Công ty này để làm việc. 29

Tôi coi Công ty như mái nhà thứ hai của mình. 30

Dự định nghỉ việc C

Ngay khi tôi tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, tôi sẽ 31 rời bỏ Công ty hiện tại.

Tôi thường suy nghĩ đến việc rời bỏ công việc hiện tại. 32

Tôi sẽ tìm kiếm một công việc mới ở Công ty khác trong năm tới. 33

Tôi đang tìm kiếm công việc mới ở Công ty khác. 34

Tôi không muốn tiếp tục làm việc cho Công ty hiện tại. 35

Tôi muốn gắn bó công việc lâu dài với Công ty hiện tại. 36

Phụ lục 4- PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NGƢỜI LAO ĐỘNG

Xin chào anh (chị)!

Tôi đang nghiên cứu đề tài có tên “Nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần

của tiền lương tác động lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc

của người lao động”. Tôi quan tâm đến quan điểm của anh/chị về công việc hiện tại.

Rất mong anh/chị bớt chút thời gian để tham gia trả lời các câu hỏi khảo sát dưới đây.

Toàn bộ thông tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất

mong sự giúp đỡ của anh/chị. Xin chân thành cảm ơn!

Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu X vào ô trống thích hợp nhất.

PHẦN 1: Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị về các phát biểu sau đây bằng cách

khoanh tròn theo thang điểm từ 1 đến 5: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng

ý; (3) Không có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý.

TT Tiêu chí - Chỉ số đánh giá Mức độ đồng ý

A. Mức độ sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Tôi hài lòng với mức lương thực lĩnh của mình. 1 2 3 4 5 1

Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với tính chất công 1 2 3 4 5 2 việc và sức lực tôi bỏ ra.

Mức thu nhập hiện tại đủ duy trì và đảm bảo cuộc sống 1 2 3 4 5 3 hàng ngày của tôi.

Tôi có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ Công ty. 1 2 3 4 5 4

1 2 3 4 5 5

Trong năm, Công ty có nhiều hình thức khen thưởng có giá trị như thưởng dịp lễ tết, thi đua nước rút cuối năm, tiết kiệm vật tư…

1 2 3 4 5 6 Tôi hài lòng với các phúc lợi của Công ty (Chế độ bảo

TT Tiêu chí - Chỉ số đánh giá Mức độ đồng ý

hiểm, phụ cấp độc hại, du lịch…)

Các phúc lợi của Công ty có giá trị về vật chất và tinh 1 2 3 4 5 7 thần.

Công ty thường tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, 1 2 3 4 5 8 văn hóa văn nghệ cho người lao động.

1 2 3 4 5 9

Công đoàn Công ty luôn quan tâm đến đời sống người lao động với nhiều hoạt động hỗ trợ như nhà tình nghĩa, quỹ khuyến học….

Chế độ bảo hiểm ốm đau, thai sản; ca trưa; cấp phát bảo 1 2 3 4 5 10 hộ lao động được thực hiện đầy đủ, kịp thời.

Các chế độ ca trưa, bồi dưỡng độc hại, bảo hộ lao động, 1 2 3 4 5 11 chăm sóc sức khỏe người lao động được thực hiện tốt.

Hoạt động chăm lo sức khỏe cho công nhân lao động được 1 2 3 4 5 12 quan tâm thực hiện thường xuyên.

Công ty có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời 1 2 3 4 5 13 sống người lao động.

Tôi hiểu rõ các điều kiện để nâng lương, bậc lương, 1 2 3 4 5 14 chuyển ngạch lương của Công ty.

Những lần tôi được nâng lương trước đây là đúng hạn, 1 2 3 4 5 15 tăng đáng kể và có tính khích lệ.

16 Tôi hài lòng với các tiêu chuẩn nâng lương của Công ty. 1 2 3 4 5

Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý, công bằng gắn 1 2 3 4 5 17 với nỗ lực làm việc.

Cấu trúc lương trong Công ty là hợp lý giữa công nhân 1 2 3 4 5 18 trực tiếp và gián tiếp.

Công ty công khai minh bạch và rõ ràng các vấn đề liên 1 2 3 4 5 19 quan đến tiền lương, thưởng.

20 Tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ và đúng hạn. 1 2 3 4 5

Tiêu chí - Chỉ số đánh giá Mức độ đồng ý TT

Đơn giá tiền công cho lao động trực tiếp luôn được điều 1 2 3 4 5 21 chỉnh phù hợp và công khai, quy định rõ ràng.

1 2 3 4 5 22

Công ty có định mức khoán vườn cây và định mức công 1 2 3 4 5 23 hợp lý.

Chính sách trả lương của Công ty là công bằng và hợp lý. 1 2 3 4 5 24

Tôi hài lòng với chính sách lương của Công ty. 1 2 3 4 5 25

B. Sự hài lòng trong công việc trong công việc

26 Công việc tại Công ty phù hợp với khả năng của tôi. 1 2 3 4 5

Nhìn chung tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở Công ty 1 2 3 4 5 27 này.

Tôi hài lòng với môi trường làm việc ở Công ty. 1 2 3 4 5 28

Nếu được chọn lại tôi vẫn chọn Công ty này để làm việc. 1 2 3 4 5 29

Tôi coi Công ty như mái nhà thứ hai của mình. 1 2 3 4 5 30

C. Dự định nghỉ việc

Ngay khi tôi tìm được một công việc tốt hơn công việc 1 2 3 4 5 31 hiện tại, tôi sẽ rời bỏ Công ty hiện tại.

Tôi thường suy nghĩ đến việc rời bỏ công việc hiện tại. 1 2 3 4 5 32

Tôi sẽ tìm kiếm một công việc mới ở Công ty khác trong 1 2 3 4 5 33 năm tới.

Tôi đang tìm kiếm công việc mới ở Công ty khác. 1 2 3 4 5 34

Tôi không muốn tiếp tục làm việc cho Công ty hiện tại. 1 2 3 4 5 35

Tôi muốn gắn bó công việc lâu dài với Công ty hiện tại. 1 2 3 4 5 36

PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Giới tính: Nam Nữ

2. Độ tuổi: Dưới 25 tuổi Từ 25-35 Trên 35 tuổi

3. Trình độ học vấn:

Phổ thông Trung cấp. Cao đẳng Đại học

4. Vị trí công việc:

Công nhân khai thác Công nhân chăm sóc

Bảo vệ vườn cây Khác

5. Số năm công tác:

Dưới ≤ 5 năm Từ 5- 10 năm Trên 10 năm

6. Thu nhập hàng tháng của anh (chị):

Dưới 5 triệu đồng Từ 5-10 triệu đồng Trên 10 triệu đồng

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân - Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su tỉnh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

CÁC CÔNG TY CAO SU TỈNH BÌNH PHƢỚC.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH - Năm 2019

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

PHẦN PHỤ LỤC

Phụ lục 1 - KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU

Model Summaryb Adjusted R Square

ANOVAa df

Phụ lục 2- BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC.

Phụ lục 3- DÀN BÀI THẢO LUẬN

Phụ lục 4- PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NGƢỜI LAO ĐỘNG

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/chị!

Có thể bạn quan tâm

Bài tập lớn: Quản trị chuỗi cung ứng

Bài tập lớn: Chiến dịch marketing cho sản phẩm sữa milo

Bài tập lớn: Khởi sự kinh doanh

Bài giảng Quản lý qui trình chuỗi giá trị dịch vụ chăm sóc khách hàng

Một số yếu tố tác động đến quyết định chọn mua mặt hàng trang trí nội thất phòng khách của khách hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Mô hình tối đa hóa mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu năng lực nhà quản trị cấp trung của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam

Bài giảng môn học: Quản trị sản xuất và dịch vụ

Bài tiểu luận: Thực trạng và giải pháp thực hiện chiến lược trách nhiệm xã hội và phát triển bền vững tại Công ty TNHH Becamex Tokyu

Bài tiểu luận: Lãnh đạo trong kỷ nguyên số

Bài thuyết trình Kinh tế số: Chủ đề 6 - Quản trị kinh doanh trong bối cảnh nền kinh tế số

The Impact of Digital Transformation on ESG Performance: The Role of Supply Chain Resilience

Bài giảng Ứng dụng đa phương tiện trong kinh doanh

Bài giảng Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp - Trần Diệu Linh

Bài giảng Thống kê doanh nghiệp - TS. Vũ Trọng Phong

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 1 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 2 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 3 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 4 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 5 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook