Thời điểm và phương cách giữ nhân viên

Chia sẻ: Huongquynh Quynh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:3

Thêm vào BST

Báo xấu

61
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Người cần giữ ở đây không chỉ là những “ngôi sao” đang nắm giữ những vị trí then chốt, mà bao gồm tất cả các nhân viên thuộc mọi cấp bậc. Dấu hiệu rõ nhất để các doanh nghiệp cần phải đánh giá lại chính sách giữ người của mình là khi một phòng (hoặc ban) có hơn ba người xin nghỉ trong vòng một, hai tháng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thời điểm và phương cách giữ nhân viên

Thời điểm và phương cách giữ nhân viên
Người cần giữ ở đây không chỉ là những “ngôi sao” đang nắm giữ những vị trí then chốt, mà bao gồm tất cả các nhân viên thuộc mọi cấp bậc. Dấu hiệu rõ nhất để các doanh nghiệp cần phải đánh giá lại chính sách giữ người của mình là khi một phòng (hoặc ban) có hơn ba người xin nghỉ trong vòng một, hai tháng. Lý do: nhiều khả năng tiếp đó là một loạt đơn xin nghỉ việc, có thể dẫn đến nhu cầu buộc phải “thay máu” hẳn một bộ phận. Dù nhân viên xin nghỉ vì nhiều lý do khác nhau, nhưng hiện tượng này chứng tỏ chính sách giữ nhân viên của doanh nghiệp đang có vấn đề. Giữ chân ngay ngày làm việc đầu tiên Phương pháp quen thuộc để giữ nhân viên của các nhà tuyển dụng là hứa hẹn. Khi một ứng viên đồng ý đến phỏng vấn có thể là do thương hiệu của doanh nghiệp đã gây được thiện cảm đối với người tìm việc. Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường thuyết phục người lao động bằng nhiều cam kết về chế độ lương bổng và nhiều phúc lợi khác. Đây thường là những cái “bánh vẽ” rất thơm ngon. Có những người cần việc, nhưng cũng có rất nhiều việc cần người. Các nhà quản lý cần đánh giá nghiêm túc lúc nào phải thực hiện các chính sách để giữ nhân viên. Và hãy nhớ rằng không chỉ người đi tìm việc, mà cả các nơi tuyển dụng cũng cần chuẩn bị cho mình “ấn tượng đầu tiên”. Một chuyên viên marketing sau hai lần từ chối cuối cùng đã nhận lời vào làm ở một tổ chức tài chính khá lớn nhờ tài thương thuyết của bộ phận tuyển dụng. Tuy nhiên, chỉ sau hơn một tháng, cô đã nói lời chia tay. Lý do tưởng rất nhỏ: ngày đầu tiên đi làm, không một ai ở bộ phận tuyển dụng đưa cô về giới thiệu với phòng marketing; sau đó người ta chỉ cho cô một cái bàn làm việc khá bề bộn (người cũ không hề dọn dẹp khi nghỉ, máy vi tính chưa được cài đặt lại). Đáng thất vọng hơn cả là một chuyên viên từng rất được săn đón mà sau hơn một tháng làm việc vẫn chưa được cấp thẻ nhân viên để ra vào cổng, mã số điện thoại, thậm chí đến những vật dụng văn phòng cần thiết cũng chẳng thấy ai cấp phát… Người lao động ngày nay muốn gì? Dù nhân lực của doanh nghiệp rất khác biệt về tuổi tác, trình độ văn hóa, kỹ năng, kinh nghiệm, vẫn có một số điều cơ bản mà người lao động mong muốn tổ chức đáp ứng. Tập đoàn Manpower đã thống kê những điều cơ bản đó như sau: - Công ty có đạo đức. Ngay ngày làm việc đầu tiên, người lao động sẽ kiểm chứng thông tin về chế độ đãi ngộ, xem xét hình ảnh thương hiệu qua các đồng nghiệp mới. Nếu có nhiều khác biệt hay khuất tất, nhân viên bỏ đi là tất nhiên. - Môi trường làm việc có sự hỗ trợ tốt. Hãy trao cho nhân viên đầy đủ phương tiện làm việc. Thiếu công cụ làm việc cơ bản hay một cái máy tính hỏng không được sửa có thể bị nhân viên mới suy ra rằng công ty đang gặp khó khăn về tài chính, có khi sắp phá sản! - Chế độ phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mỗi người. Ở một số công ty toàn cầu, cấp quản lý
được sở hữu luôn chiếc xe hơi dùng để đưa đón sau vài năm cống hiến. Đối với doanh nghiệp trong nước, có thể chỉ là phụ cấp xăng nếu nhân viên phải đi công tác thường xuyên hoặc nhà quá xa. Quyền mua cổ phiếu, thưởng hằng tháng, hằng quý, hằng năm là rất quan trọng. Cho nhân viên quyền mua cổ phiếu, nhà tuyển dụng sẽ giữ được các vị trí then chốt khá nhiều năm. Nhưng đừng để những hứa hẹn trên hợp đồng mãi là cái “bánh vẽ” thơm tho! - Trả lương công bằng và thỏa đáng. Nói công bằng là so với năng lực, còn thỏa đáng là khi so sánh với các vị trí tương đương trong cùng bộ phận và trên cùng thị trường ngành nghề. Trong một thế giới mở, việc kiểm tra mức lương có phù hợp với năng lực và công sức bỏ ra không còn là quá khó, nhất là khi các công ty đối thủ luôn nhăm nhe săn những vị trí chủ chốt của nhau. - Ổn định. Không ai muốn thay đổi công việc như thay áo, nhất là với những người đã lập gia đình. Các chính sách giữ nhân viên mang tính ổn định có thể áp dụng như thưởng lớn, tặng nhà, tặng xe hoặc tặng bảo hiểm cho những người cống hiến lâu năm hay trọn đời. - Có nhiều cơ hội học tập. Không thể giữ được người nếu chỉ bắt họ làm, làm và làm. Những vị trí chuyên môn luôn có nhu cầu tái đào tạo để theo kịp công nghệ mới. Tổ chức huấn luyện ngay tại doanh nghiệp hoặc các khóa học theo trường lớp đều cần thiết. Đừng bao giờ từ chối khi nhân viên gõ cửa đề nghị hỗ trợ học phí vì doanh nghiệp sẽ được hoàn trả xứng đáng. - Thời gian làm việc linh hoạt. Với những vị trí chịu nhiều áp lực hoặc làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, các nhà lãnh đạo hãy áp dụng nhiều hơn phương pháp quản lý theo công việc, từ bỏ dần cách quản lý theo thời gian. Khi cho nhân viên tự chủ về thời gian, họ sẽ làm nhiều hơn tám tiếng mỗi ngày. - Có các hoạt động giúp cân bằng công việc và cuộc sống. Đi du lịch, nghỉ dưỡng, “happy hour” (giờ vui vẻ có trong hằng tuần), buổi họp mặt có đầy đủ gia đình nhân viên là các loại hình nên được duy trì thường xuyên. Đừng tiếc tiền cho những hoạt động này vì đổi lại là lòng trung thành của người lao động. Hơn nữa, có được vui chơi thì nhân viên sẽ làm việc khỏe. Lao động Việt Nam hiện nay đã ý thức rõ được năng lực của họ. Song song với việc đòi hỏi mỗi nhân viên phải có các kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu, hãy đáp ứng những nguyện vọng chính đáng của người lao động để đảm bảo cho việc hợp tác giữa doanh nghiệp và người được tuyển dụng bền chặt.