zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Y Tế - Sức Khoẻ

» Y khoa - Dược

Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Trưng Vương, thành phố Hồ Chí Minh, giai đoạn 2015-2018

Chia sẻ: ViTsunade2711 ViTsunade2711 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Báo xấu

57
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK Trưng Vương, TP. Hồ Chí Minh, giai đoạn 2015 – 2018“ đã được tiến hành nhằm tìm hiểu các đặc điểm về nguồn nhân lực và đưa ra các khuyến nghị giúp Ban Giám đốc BV xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Trưng Vương, thành phố Hồ Chí Minh, giai đoạn 2015-2018

JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRƯNG VƯƠNG, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, GIAI ĐOẠN 2015 - 2018 Phạm Phương Liên1, Nguyễn Thị Hồng Nhung2 TÓM TẮT The “cross-sectional descriptive design” was applied Nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK in the research; Both quantitative and qualitative data Trưng Vương, TP. Hồ Chí Minh, giai đoạn 2015 – was collected. The quantitative data was collected by 2018“ đã được tiến hành nhằm tìm hiểu các đặc điểm về retrospecting secondary data that has been storaged in nguồn nhân lực và đưa ra các khuyến nghị giúp Ban Giám “Human resorce managament software”. The “in-depth đốc BV xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực interviews” method was used in order to receiving the hiệu quả. qualitative data. Nghiên cứu áp dụng thiết kế mô tả cắt ngang, kết hợp Main results: số liệu định lượng và định tính. Số liệu định lượng được The ratio of “medical staff/hospital beds” in Trung thu thập bằng phương pháp hồi cứu số liệu thứ cấp từ phần Vuong Hospital was lower than that specified in the mềm quản lý nhân sự và các thống kê báo cáo của BV. Số Circular No. 08/2007/TTLT-BYT-BNV and tended to liệu định tính được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn decrease during periof between 2015 to 2018, especially sâu các bên liên quan. the workforce of doctors. Các kết quả chính bao gồm: Tỷ lệ “CBYT/giường Health workers at Trung Vuong Hospital are bệnh” tại BV Trưng Vương thấp hơn so với qui định tại relatively young, over 70% of staff under 40 years old. Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV và có xu hướng The percentage of female cadres is quite high (about giảm dần, đặc biệt là nhân lực thuộc ngạch bác sỹ. 70%) and tends to increase gradually from 2015 to 2018. Cơ cấu cán bộ tại BV Trưng Vương tương đối trẻ, Every year, up to 7% of female employees take maternity trên 70% cán bộ dưới 40 tuổi. leave. Consequently, the hospital face difficulty to arrange Tỷ lệ cán bộ nữ khá cao (khoảng 70%) và có xu hướng work, maintain the effectiveness of hospital operations. tăng dần. Hằng năm, có tới 7% cán bộ nữ nghỉ thai sản gây It can be seen a large fluctuation in human resources khó khăn cho việc sắp xếp công việc, duy trì hiệu quả hoạt in Trung Vuong Hospital. In the period from 2015 to 2018, động của BV. there were 232 cadres resigned and transferred, mainly of Thực trạng biến động nhân lực lớn, trong 4 năm từ them are doctors or nurses. 2015 -2018, có 232 cán bộ xin thôi việc và chuyển công Keywords: Human resources; hospital; tác, chủ yếu là các cán bộ có chuyên môn bác sỹ, điều Hochiminh City. dưỡng tại các khoa lâm sàng. Từ khóa: Nhân lực; bệnh viện; TP. Hồ Chí Minh. I. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong xu thế hiện nay, nhu cầu khám chữa bệnh SUMMARY: (KCB) của người dân ngày càng tăng cao. Thực tế đó đòi CURRENT SITUATION OF HUMAN RESOURCES hỏi các bệnh viện (BV) không ngừng nâng cao chất lượng AT TRƯNG VƯƠNG HOSPITAL, HO CHI MINH CITY dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của người dân. Chất lượng IN THE PERIOD FROM 2015 TO 2018 KCB phụ thuộc vào nhiều yếu tố như con người, trang The research was implemented to describe the status of thiết bị, cơ sở vật chất, thuốc men ..., trong đó “con người” “human resources” of a public hospital in Ho Chi Minh city. là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy, các BV cần chú trọng 1. Trường Đại học Y tế Công cộng 2. Bệnh viện Đa khoa Trưng Vương Ngày nhận bài: 06/09/2019 Ngày phản biện: 15/09/2019 Ngày duyệt đăng: 25/09/2019 94 SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019 Website: yhoccongdong.vn
EC N KH G C S VI N NG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn giỏi, kỹ năng Phương pháp thu thập số liệu: giao tiếp tốt và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Số liệu định lượng: Hồi cứu số liệu thứ cấp từ phần để nâng cao chất lượng KCB. mềm quản lý cán bộ và sổ sách, báo cáo về công tác nhân Bệnh viện Trưng Vương là một BV hạng I, trực thuộc lực của BV trong giai đoạn 2015-2018. Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm gần Số liệu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu các bên đây, số liệu khảo sát cho thấy tỷ lệ người bệnh hài lòng liên quan bao gồm: đại diện lãnh đạo BV; trưởng phòng với chất lượng dịch vụ tại BV Trưng Vương không cao và TCCB; trưởng phòng KHTH; một số trưởng khoa và người bệnh có xu hướng chuyển sang KCB tại các cơ sở CBYT các khoa phòng. y tế khác trong thành phố. Vì vậy, BV cần chú trọng nâng Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu định lượng được cao chất lượng KCB để đáp ứng nhu cầu của người dân. xử lý bằng phần mềm Excel; số liệu định tính được tổng Trong đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố hợp, phân tích theo chủ đề. then chốt. Đạo đức nghiên cứu: Nghiên cứu được Hội đồng Đạo Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, chúng tôi tiến hành đức, trường Đại học Y tế Công cộng thông qua và được nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ban Giám đốc BV Trưng Vương đồng ý trước khi tiến Đa khoa Trưng Vương, thành phố Hồ Chí Minh, giai hành thu thập số liệu. Các đối tượng nghiên cứu có quyền đoạn 2015 – 2018”. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp các từ chối không tham gia trả lời phỏng vấn. Các số liệu thu bằng chứng khoa học, làm cơ sở cho Ban Giám đốc BV thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác. nguồn nhân lực, góp phần cải tiến chất lượng KCB của BV Trưng Vương. III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU II. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sau khi tiến hành tổng hợp, xử lý và phân tích các số Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu áp dụng thiết kế liệu hồi cứu từ phần mềm quản lý cán bộ và các sổ sách mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định báo cáo về công tác nhân lực tại BV Trưng Vương, giai tính. Số liệu định tính nhằm giải thích, bổ sung cho số liệu đoạn 2015-2018, chúng tôi thu được các kết quả nghiên định lượng. cứu chính sau: Bảng 1: Tổng số nhân lực y tế tại Bệnh viện Trưng Vương Năm Qui định tại TT08/TTLT/ STT Chỉ số nhân lực 2015 2016 2017 2018 BYT/BNV 1 Tổng số CBYT 961 928 955 941 1015-1085 2 Tỷ lệ: Số CBYT/giường bệnh 1,37 1,33 1,36 1,34 1,45-1,55 Số liệu bảng trên cho thấy, tổng số CBYT tại BV năm từ 2015 đến 2018 đều thấp hơn so với qui định của Trưng Vương có xu hướng giảm dần trong giai đoạn 2015 TTLT số 08/TTLT/BYT/BNV qui định về định mức biên -2018 (từ 961 cán bộ năm 2015 xuống còn 941 năm 2018). chế đối với các CSYT công lập. Tổng số cán bộ và tỷ số “số CBYT/giường bệnh” trong 4 95 SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019 Website: yhoccongdong.vn
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019 Biểu đồ 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Kết quả biểu đồ trên cho thấy, tỷ lệ cán bộ nữ tại BV Trưng Vương khá cao (khoảng 70%) và có xu hướng tăng dần trong các năm từ 2015 đến 2018. Biểu đồ 2 – Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Số liệu trên biểu đồ 2 cho thấy tỷ lệ cán bộ trẻ tại BV cán bộ từ 31-40 tuổi). Đặc biệt số cán bộ trong độ tuổi Trưng Vương khá cao, có tới trên 2/3 số CBYT dưới 40 31 -40 tuổi có xu hướng tăng dần từ 23,1% năm 2015 lên tuổi (năm 2018 có 32,4% cán bộ từ 20-30 tuổi và 35,8% 35.8% năm 2018. 96 SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019 Website: yhoccongdong.vn
EC N KH G C S VI N NG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Bảng 2: Cơ cấu cán bộ theo trình độ chuyên môn thuộc một số ngạch chính Năm STT Phân loại trình độ 2015 2016 2017 2018 1 Ngạch bác sỹ 204 186 200 191 1.1 Sau đại học 139 134 128 124 1.2 Đại học 65 52 72 67 2 Ngạch dược sỹ 36 35 37 39 2.1 Sau đại học 2 2 2 3 2.2 Đại học 4 4 5 6 2.3 Cao đẳng 9 9 10 10 2.4 Trung cấp 21 20 20 20 3 Ngạch điều dưỡng 452 443 449 439 3.1 Sau đại học 2 8 9 7 3.2 Đại học 47 53 68 82 3.3 Cao đẳng 1 1 12 21 3.4 Trung cấp 402 381 360 329 Số liệu bảng trên cho thấy số lượng bác sỹ, đặc biệt nhẹ, tuy nhiên số lượng cán bộ có trình độ SĐH và ĐH là bác sỹ có trình độ sau đại học (SĐH) có xu hướng giảm tăng một cách đáng kể. Năm 2015 có 2 điều dưỡng SĐH, dần (từ 139 năm 2015 xuống còn 124 năm 2018). Số con số này tăng cao nhất vào năm 2017 (9 cán bộ ) và đến lượng dược sỹ khá ổn định trong giai đoạn từ 2015 đến năm 2018 còn 7 cán bộ. Số điều dưỡng có trình độ đại học 2018. Đối với ngạch điều dưỡng, tổng số cán bộ có giảm tăng dần từ 41 người năm 2015 lên 82 người năm 2018. Bảng 3: Thực trạng nhân lực so với kế hoạch phát triển nhân sự tại BV Trưng Vương 2015 2016 2017 2018 STT Đối tượng KH TT KH TT KH TT KH TT 1 Bác sỹ sau đại học 140 139 140 134 135 128 135 124 2 Bác sỹ đại học 65 65 65 52 81 72 81 67 3 Sau đại học khác 26 5 26 11 0 12 0 12 4 Đại học khác 191 107 191 121 263 146 263 164 5 Cao đẳng 0 18 0 18 0 32 0 42 6 Trung cấp 479 498 479 472 424 448 424 419 7 Lao động phổ thông 99 129 99 120 95 117 95 113 Tổng cộng 1000 961 1000 928 998 955 998 941 (Ghi chú: KH- Kế hoạch; TT – Thực tế) với kế hoạch. Tuy nhiên, mức độ chênh lệch có sự khác Kết quả bảng 3 cho thấy, tổng số nhân lực thực tế biệt giữa các nhóm cán bộ. Số lượng “bác sỹ đại học” đang công tác tại BV Trưng Vương luôn thấp hơn so và các cán bộ “đại học khác” luôn thấp hơn kế hoạch. 97 SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019 Website: yhoccongdong.vn
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019 Riêng các “bác sỹ sau đại học”, từ năm 2017 có sự tăng “cao đẳng” và “lao động phổ thông” trên thực tế luôn đột biến so với kế hoạch (12 người thực tế so với kế nhiều hơn đáng kể so với kế hoạch trong cả giai đoạn hoạch là 0 người). Đặc biệt, số lượng cán bộ có trình độ 2015-2018. Bảng 4: Thực trạng biến động nhân sự tại BV ĐK Trưng Vương - giai đoạn 2015-2018 Năm STT Nội dung Tổng cộng 2015 2016 2017 2018 1 Tuyển mới 40 37 82 58 217 2 Nghỉ việc 89 67 59 80 295 2.1 Thôi việc, chuyển CT 72 51 48 61 232 2.2 Nghỉ hưu 17 16 11 19 63 Kết quả bảng 4 cho thấy, trong giai đoạn 2015-2018, máu Trung ương [3] (1,30). số lượng cán bộ nghỉ việc có xu hướng cao hơn nhiều so Kết quả phỏng vấn Ban Giám đốc cho thấy, BV đang với số cán bộ tuyển dụng mới vào BV Trưng Vương (trừ thực hiện tự chủ chi thường xuyên. Vì vậy việc tinh giảm năm 2017 có xu hướng ngược lại, số tuyển mới nhiều hơn biên chế, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là cần thiết để số nghỉ việc). Điều đặc biệt lưu ý là số lượng cán bộ “thôi nâng cao hiệu quả hoạt động của BV. Do đó, mặc dù tỷ lệ việc và chuyển công tác” tại BV Trưng Vương khá cao, từ “CBYT/giường bệnh” của BV thấp hơn so với qui định, 48 đến 72 người/năm. nhờ việc sắp xếp, phân công công việc hợp lý, BV vẫn Kết quả khảo sát cho thấy, các phòng ban chức năng đang đảm bảo tốt chất lượng các hoạt động tại BV. ít có cán bộ thôi việc, chuyển công tác; chủ yếu các trường Kết quả phân tích cơ cấu nguồn nhân lực đã chỉ ra tỷ hợp này là cán bộ có chuyên môn bác sỹ hoặc điều dưỡng lệ cán bộ nữ tại BV Trưng Vương chiếm tới 70% và có xu tại các khoa lâm sàng. Lý do chính là do môi trường làm hướng gia tăng trong giai đoạn 2015-2018. Số lượng cán việc không phù hợp và do hoàn cảnh gia đình. Một cán bộ nữ nhiều hơn nam cũng là đặc điểm chung của ngành Y bộ đã xin nghỉ việc chia sẻ: “Yếu tố thu nhập không phải tế nói chung và của các BV nói riêng [4]. là quyết định đối với tôi, mà thật sự môi trường làm việc Bên cạnh đó, kết quả phân tích cơ cấu cán bộ theo không còn phù hợp, tôi muốn được thử sức ở môi trường độ tuổi đưa ra kết luận: có 32,4% CBYT tại BV Trưng mới, không phải chịu nhiều áp lực họp hành mà chỉ cần Vương dưới 30 tuổi và 35,8% CBYT trong độ tuổi 31-40 chú trọng vào công tác chuyên môn” (PVS – – CBQL 3) tuổi. Như vậy có tới trên 2/3 số cán bộ tại BV dưới 40 tuổi. Cơ cấu cán bộ trẻ là một điểm mạnh của BV do các cán IV. BÀN LUẬN bộ trẻ năng động, nhiệt huyết, ham học hỏi và có động lực Nghiên cứu của chúng tôi được tiến hành nhằm mô làm việc. Tuy nhiên, theo ý kiến của Giám đốc BV, có một tả thực trạng nguồn nhân lực tại BV ĐK Trưng Vương, điểm bất cập là hàng năm có tới 7% cán bộ nữ nghỉ thai TP.HCM. Bằng phương pháp hồi cứu số liệu thứ cấp từ sản. Thực trạng này gây khó khăn trong việc sắp xếp công phần mềm quản lý nhân lực tại BV và phỏng vấn định tính, việc, phân công lao động để đảm bảo duy trì các hoạt động chúng tôi đã thu được các kết quả có ý nghĩa giúp cho Ban thường qui tại BV. Giám đốc có đủ căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển Để đảm bảo hiệu quả hoạt động, duy trì và thu hút các nhân lực tại BV. CBYT có trình độ cao là mối quan tâm hàng đầu của các Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy tỷ lệ BV. Tại BV Trưng Vương, tỷ lệ bác sỹ có trình độ SĐH “CBYT/giường bệnh” tại BV Trưng Vương giai đoạn khá cao (khoảng từ 65-70% tổng số BS). Mặc dù là một 2015 -2018 trong khoảng 1,34 -1,37. Tỷ lệ này thấp hơn BV tuyến thành phố nhưng tỷ lệ này tương đương với một so với qui định theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT- BV tuyến Trung ương (BV Huyết học – Truyền máu Trung BYT-BNV (1,45-1,55) [1]. Tuy nhiên, tỷ lệ này cao hơn ương) [3]. Tuy nhiên, điều đáng lo ngại là số lượng BS có so với kết quả nghiên cứu tại BVĐK tỉnh Tuyên Quang [2] trình độ SĐH đang có xu hướng giảm (từ 139 năm 2015 (1,22) và kết quả nghiên cứu tại BV Huyết học - Truyền xuống còn 124 năm 2018). Nguyên nhân của hiện tượng 98 SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019 Website: yhoccongdong.vn
EC N KH G C S VI N NG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC này là do số lượng tuyển dụng bác sỹ (thể hiện tại bảng các nghiên cứu sau nên thu thập sâu hơn các thông tin định 3) luôn thấp hơn so với con số kế hoạch. Thực tế này cho tính, giúp tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thấy, việc thu hút các CBYT có trình độ cao vào làm việc phát triển nhân lực y tế, từ đó đưa ra các khuyến nghị có tại các BV công hiện nay đang gặp khó khăn. Ban giám giá trị cho các nhà hoạch định chính sách. đốc BV cần vận dụng linh hoạt các qui chế, qui định và có cơ chế phù hợp để thu hút cán bộ, tăng cường hiệu quả V. KẾT LUẬN hoạt động của BV. Sau khi tiến hành nghiên cứu, chúng tôi thu được Trong giai đoạn 4 năm từ 2015-2018 có tới 232 cán một số kết quả chính về thực trạng nhân lực tại BV Trưng bộ xin thôi việc và chuyển công tác khỏi BV Trưng Vương Vương giai đoạn 2015-2018 như sau: (số liệu bảng 4). Con số này phản ánh một trình trạng biến Tỷ lệ “cán bộ y tế/giường bệnh” tại BV Trưng Vương động nhân sự đáng báo động tại BV. Tình trạng này cũng thấp hơn so với qui định tại Thông tư số 08/2007/TTLT- xảy ra tương tự tại một số BV thuộc tỉnh Đăk Lăk [5]. Ban BYT-BNV và có xu hướng giảm dần, đặc biệt là nhân lực giám đốc BV cho biết, hiện nay hệ thống BV tư nhân đang thuộc ngạch bác sỹ. phát triển mạnh, trả lương cao nên thu hút nhiều CBYT Cơ cấu cán bộ tại BV Trưng Vương tương đối trẻ, trình độ chuyên môn giỏi về làm việc. Có thể nói tình trạng trên 70% cán bộ dưới 40 tuổi. biến động nhân sự, đặc biệt là CBYT có trình độ cao đang Tỷ lệ cán bộ nữ khá cao (khoảng 70%) và có xu hướng là thách thức lớn đối với các BV công tại TP.HCM nói tăng dần. Hằng năm có tới 7% cán bộ nữ nghỉ thai sản gây riêng và các địa phương khác nói chung. khó khăn cho việc sắp xếp công việc, duy trì hiệu quả hoạt Nghiên cứu của chúng tôi đã đưa ra được các số liệu động của BV. có ý nghĩa phản ánh thực trạng nhân lực tại một BV công Thực trạng biến động nhân lực lớn, trong 4 năm từ lập, thuộc địa bàn TP.HCM. Kết quả nghiên cứu đã cung 2015 -2018, có 232 cán bộ xin thôi việc và chuyển công cấp các bằng chứng khoa học, giúp cho các nhà quản lý tác, chủ yếu là các cán bộ có chuyên môn bác sỹ, điều có cơ sở để xây dựng các chính sách, các qui định phù dưỡng tại các khoa lâm sàng. hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của Xuất phát từ kết quả trên, chúng tôi khuyến nghị BV ngành Y tế. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ dừng ở mức mô tả, Trưng Vương nên thực hiện tốt việc động viên, khuyến chưa đi sâu vào phân tích nguyên nhân và các yếu tố ảnh khích và thu hút cán bộ để ổn định và phát triển nguồn hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực. Chúng tôi đề xuất nhân lực, góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động của BV. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Y tế - Bộ Nội vụ (2007), TT số 08/2007/TTLT-BYT-BNV - Thông tư liên tịch hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước. 2. Đoàn Lương Anh (2015), Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2011-2015. Luận văn Chuyên khoa 2 – chuyên ngành Tổ chức Quản lý y tế. Trường Đại học Y tế Công cộng. 3. Trần Xuân Hà (2017), Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại Viện Huyết học - Truyền máu Trung ương, giai đoạn 2011 -2016. Luận văn Thạc sỹ Quản lý bệnh viện. Trường Đại học Y tế Công cộng 4. Lê Ngọc Trọng và cộng sự (2013), Đánh giá thực trạng cơ sở vật chất, nhân lực, chuyên môn và công tác quản lý của hệ thống bệnh viện Việt Nam. Báo cáo đề tài cấp Bộ - Bộ Y tế. 5. Nguyễn Tuấn Vũ (2015), Phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Đắk Lắk. Luận văn Thạc sỹ kinh tế. 99 SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019 Website: yhoccongdong.vn

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.