Thưởng sao cho khéo

Chia sẻ: Ho Truc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

84
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc đánh giá, xếp loại nhân viên không chỉ đơn thuần dựa vào mục tiêu và thành tích đạt được. Một hệ thống khen thưởng tối ưu cần đáp ứng các yếu tố bù đắp, phúc lợi, công nhận và tuyên dương nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Thưởng sao cho khéo

Thưởng sao cho khéo Việc đánh giá, xếp loại nhân viên không chỉ đơn thuần dựa vào mục tiêu và thành tích đạt được. Một hệ thống khen thưởng tối ưu cần đáp ứng các yếu tố bù đắp, phúc lợi, công nhận và tuyên dương nhân viên. “Một nhân viên mỗi ngày đều đi làm trễ 15 phút nhưng luôn đưa ra được lý do hợp lý. Người này thực sự có vấn đề về sức khỏe hay là… Một nhân viên khác nữa nhiều
năm qua làm rất tốt một công việc, nhưng gần đây hiệu quả làm việc lại kém hơn trước. Có nên đưa người này đi đào tạo lại?”, Tiến sĩ William J. Rothwell, Giáo sư Đại học Pennsylvania và Chủ tịch Công ty Tư vấn luật Rothwell & Associates, nêu một số tình huống liên quan đến việc thiết lập chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động chủ chốt (KPI) tại một hội thảo cùng chủ đề trong năm qua. Đánh giá, xếp loại… Trên thực tế, đánh giá quá trình làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp không chỉ đơn giản là đưa ra những nhận xét. Các chuyên gia về nhân sự cho rằng, để việc đánh
giá nhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản lý cần dự tính trước và xác định được giới hạn của phạm vi đánh giá, cũng như thiết lập môi trường làm việc phù hợp để thực hiện quá trình đánh giá. Bên cạnh đó, do phần lớn các công ty đều sử dụng một hình thức đánh giá chung cho tất cả công việc trong nội bộ, nhà quản lý cần biết sử dụng những lời bình luận và giải thích để mở rộng việc đánh giá, nhằm thay đổi hình thức đánh giá theo từng công việc cụ thể. Ngày nay, việc đánh giá nhân viên không chỉ dựa vào cấp quản lý trực tiếp mà cần tham khảo ý kiến từ tất cả những người có quan hệ với nhân viên, bao gồm cấp lãnh đạo,
đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và bản thân nhân viên tự đánh giá mình. Ông Nguyễn Minh Việt, Giám đốc Công ty Green Sun, một đơn vị gia công phần mềm, cho biết hiện công ty ông đang áp dụng mô hình đánh giá nhân viên có tên gọi “1800”. “Đánh giá theo kiểu 900 thì chỉ cấp trên nhận xét cấp dưới; phương pháp 1800 thì có thêm nhân viên đánh giá cấp quản lý, lãnh đạo hoặc đồng nghiệp nhận xét lẫn nhau. Sau này công ty phát triển, phương pháp 2700 và 3600 sẽ được áp dụng qua việc mời thêm khách hàng và đối tác tham gia quá trình đánh giá này”, ông Việt giải thích về các mô hình đánh giá nhân viên.
Quy trình đánh giá nhân viên của Green Sun được thực hiện theo bảng điểm, có nhân hệ số để tính lương, thưởng. Các tiêu chí đánh giá có thể thay đổi theo cấp độ nhân viên hay quản lý. Chẳng hạn, nếu nhân viên chỉ được “chấm điểm” dựa trên tinh thần trách nhiệm, khả năng chuyên môn, các đề xuất cải tiến, kỹ năng giao tiếp thì cấp quản lý được xét thêm tiêu chí “năng lực quản lý và đào tạo nhân viên”. Tuy nhiên, ông Việt cho rằng “lý do” quan trọng hơn “con số”. “Một người quản lý nếu không phát triển nhân viên mới, đào tạo được người thay thế mình thì dù điểm số thành tích có cao nhưng vẫn không đạt chuẩn xếp loại.
Tương tự, đánh giá nhân viên thực chất là tính theo năng lực và khả năng đóng góp cho công ty. Trong năm, nhân viên tham gia vào một dự án lớn hoặc làm nhiều dự án nhỏ thì ngoài các tiêu chí trên, nhân viên còn được xét đến năng lực thể hiện, khối lượng công việc, khả năng cống hiến, kỹ năng học hỏi từ công việc…”, ông Việt giải thích thêm.