Tiểu luận cao họckhoa Quản trị kinh doanh: Bố trí nguồn nhân lực

Chia sẻ: Trần Nam | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

70
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của bài tiểu luận trình bày 6 phần: Khái niệm và vai trò của bố trí nguồn nhân lực, tiến trình bố trí nhân sự, liên hệ thực tiễn, yêu cầu và nguyên tắc trong bố trí nguồn nhân lực. Các mô hình bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, động viên tinh thần làm việc của nhân viên,... Mời các bạn cùng tham khảo bài tiểu luận.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận cao họckhoa Quản trị kinh doanh: Bố trí nguồn nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ................... TIỂU LUẬN CAO HỌC MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: Bố trí nguồn nhân lực GVHD: TS.Lê Văn Tý Nhóm thực hiện: 8 Lớp: Quản trị 210700303 Trang 1
MỤC LỤC ĐỀ MỤC SỐ TRANG MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Trong nền kinh tê th ́ ị trường hiên nay, tr ̣ ước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chât khôc liêt c ́ ́ ̣ ủa sự cạnh tranh và nhu câù đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tât c ́ ả những vân đê này đã ́ ̀ và đang là sức ép lớn đôi v ́ ới doanh nghiêp. C ̣ ác doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì không chỉ cần có một chiến lược kinh doanh hợp lý mà còn phải hình thành cơ cấu tổ chức mới sao cho phù hợp với chiến lược ấy. Quá trình hình thành cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp không bao giờ có thể phủ định được tầm quan trọng của việc bố trí nguồn nhân lực. Chris Brewster học giả hàng đầu Châu Âu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đã nói: "Nhân sự là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh Trang 2
nghiệp, vì thế cả trong và sau khủng hoảng, chúng ta có thể giảm chi phí lao động nhưng hạn chế tới mức thấp nhất việc cắt giảm nhân sự”. Vâng, chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý mới giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và các kế hoạch chiến lược. Nhưng việc bố trí nguồn nhân lực sao cho hiệu quả lại không hề đơn giản. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, nhóm 8 Lớp quản trị 210700303 chọn: “Bố trí nguồn nhân lực” làm đề tài tiểu luận. Hi vọng bài tiểu luận của nhóm sẽ cung cấp được những thông tin hữu ích và giúp mọi người hiểu rõ hơn về vấn đề này. 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Mục tiêu khi nghiên cứu vấn đề bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là để hiểu sâu sắc khái niệm, vai trò và tiến trình của bố trí nguồn nhân lực, từ đó liên hệ tới thực tiễn bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay và cuối cùng là rút ra được thêm được các bí quyết để trở thành một nhà quản trị nhân sự giỏi. Ngoài ra với đề tài này, chúng tôi cũng mong muốn giúp chính bản thân cũng như các bạn sinh viên hiểu rõ hơn được quá trình và cách thức tuyển dụng nhận sự ở các doanh nghiệp hiện nay để đỡ bỡ ngỡ và bớt được những khó khăn khi tham gia xin việc sau này. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra định nghĩa, tiến trình và vai trò bố trí nguồn nhân lực;  Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng trong quá trình nghiên cứu;  Sử dụng phương pháp quy nạp để tổng hợp các phần trùng lặp trong quá trình chỉnh sửa nối ghép bài của các nhóm viên. 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: Trang 3
 Đối tượng nghiên cứu: Bố trí nguồn nhân lực.  Phạm vi nghiên cứu: Xung quanh nội dung bố trí nguồn nhân lực. 5. KẾT CẤU CỦA TIỂU LUẬN Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 6 phần:  Khái niệm và vai trò của bố trí nguồn nhân lực.  Tiến trình bố trí nhân sự.  Liên hệ thực tiễn.  Yêu cầu và nguyên tắc trong bố trí nguồn nhân lực.  Các mô hình bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Động viên tinh thần làm việc của nhân viên. NỘI DUNG 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC Trang 4
1.1. Khái niệm và vai trò của Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm  Theo Beng (Fischer & Dornhusch, 1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.  Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực lại là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.  Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…  Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Trang 5
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế xã hội hiện nay Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế. Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng “Lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất” ; C.Mác cho rằng “Con người là yếu tố số một của lao động sản xuất”. Trong truyền thống Việt Nam xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer cũng nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Power ShiftThăng trầm quyền lực Avill Toffer).  Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguôn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản Trang 6
thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế xã hội. Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện: Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn. Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó. Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo. Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.  Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN. Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH HĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.  Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững. Trang 7
 Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn. 1.2. Khái niệm và vai trò của Bố trí nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm Bố trí nguồn nhân lực là tìm kiếm nguồn nhân lực về nhân sự để bố trí vào bộ máy của doanh nghiệp cho thích hợp. 1.2.2. Vai trò  Từ việc phân tích vai trò của nguồn nhân lực ta có thể thấy bố trí nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong sự hình thành và phát triển cuả bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào. Bố trí và sử dụng nhân sự giúp tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc.  “Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Bố trí nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.” (theo A. J. Price trong Human Resource Management in a Business Context – Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh, báo International Thomson Business Press, tái bản lần 2 năm 2004). Trang 8
2. TIẾN TRÌNH BỐ TRÍ NHÂN LỰC Tiến trình bố trí nguồn nhân lực theo 8 bước chính sau:  Bước 1: Lập kế hoạch bố trí nhân sự. Lập kế hoạch cho yêu cầu tương lai. Kế hoạch cân đối giữa yêu cầu hiện có và cần có. Kế hoạch tổ chức tuyển dụng chọn nhân sự, cho thôi việc. Kế hoạch chất lượng nhân sự.  Bước 2: Tổ chức tuyển dụng. Diễn giải chức danh công việc mà nhà quản trị cần tuyển dụng. Đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng: khả năng, tính cách, cá nhân, trình độ. Trang 9
Việc tuyển chọn nhân sự cho các đơn vị trong trường phải đảm bảo các nguyên tắc và các yêu cầu sau: + Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. + Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao. + Có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị và Nhà trường. Nguồn tuyển dụng: ưu tiên cho các nhân sự đang phục vụ trong tổ chức hoặc đang ở địa phương có tổ chức đang hoạt động. Thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông đại chúng. Tổ chức phòng ốc, nhân sự phụ trách bộ phận tuyển dụng. Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây: Giám đốc doanh nghiệp; Trưởng phòng nhân sự; Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển; Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển; Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký; Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên. Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách làm việc chuyên nghiệp; sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài.  Bước 3: Chọn nhân sự. Xem xét đơn xin việc. Trang 10
Phỏng vấn, sang lọc hồ sơ. + Kiểm tra hồ sơ, những hồ sơ không đúng thủ tục, yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục theo qui định (theo thông báo tuyển dụng, hồ sơ được các cấp có thẩm quyền. + Xác nhận, riêng sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ có thời gian chứng nhận không được quá 01 tháng). + Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách sơ tuyển, nếu không đủ tiêu chuẩn thì thông báo trả lại hồ sơ cho ứng viên. + Hội đồng sơ tuyển của các đơn vị kiểm tra trình độ của người dự tuyển bằng các phương pháp sau đây thông qua chấm điểm:  Kiểm tra trình độ qua các văn bằng chứng chỉ, qua kết quả học tập, qua nhận xét của các trường lớp hiện có trong hồ sơ cá nhân.  Kiểm tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp người xin việc về: ý thức nghề nghiệp, về khả năng ứng xử, về hoàn cảnh gia đình, về nguyện vọng của bản thân...  Kiểm tra bằng phương pháp trắc nghiệm.  Kiểm tra trình độ nghiệp vụ, chuyên môn bằng trả lời vấn đáp trực tiếp hoặc ra câu hỏi trả lời trên giấy.  Bước 4: Thử việc và định hướng. Ứng viên sau khi trúng tuyển được giao việc để làm thử.  Bước 5: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Có 3 kĩ năng để đào tạo huấn luyện nhân sự: Kỹ thuật; Quan hệ đối xử; Giải quyết vấn đề Trang 11
Phát triển nghề nghiệp: sự phát triển nghề nghiệp chủ yếu là sự chuẩn bị của cấp quản trị đối với những biến động sẽ tới, bằng cách làm cho khả năng và nguyện vọng của cá nhân phù hợp với nhu cầu của tổ chức.  Bước 6: Đánh giá công việc và thành quả. Việc đánh giá có thể thực hiện không chính thức qua xem xét theo dõi công việc hàng ngày, hoặc chính thức tổ chức đánh giá trên công việc.  Bước 7: Điều động nhân sự. Giúp nhân viên thăng tiến. Chuyển công tác. Đưa họ xuống một chức vụ thấp hơn nếu năng lực kém.  Bước 8: Thôi việc. Các trường hợp thôi việc chính: từ chức, từ nhiệm, sa thải và giảm biên chế, về hưu hoặc mất việc do công ty giải thể 3. LIÊN HỆ THỰC TIỄN Sau đây là hình thức thông báo tuyển dụng của một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay: TẬP ĐOÀN TÀI CHÍNH VIỆT NAM CẦN TUYỂN NHÂN SỰ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY Sơ lược về công ty: Tập đoàn Tài Chính Cathay có gần 50 năm hoạt động thành công trong lĩnh vực Ngân hàng, đầu tư tín dụng, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm phi nhân thọ. Tập đoàn Được xếp hạng thứ 291 trong 500 Công ty lớn nhất thế giới. Tập đoàn tài chính Cathay là một công ty cổ phần tài chính vững mạnh và lớn nhất Đài Loan với tổng tài sản đến năm 2009 là 134 tỷ đô la Mỹ. Tập đoàn tài chính Cathay chính thức thành lập Công ty TNHH BHNT Cathay Trang 12
Việt Nam, là Công ty Châu Á đầu tiên được Bộ tài chính cấp phép hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ. Kế thừa lịch sử gần 50 năm hoạt động thành công trong lĩnh vực kinh doanh, với tiêu chí hoạt động của Công ty “Luôn tôn trọng khách hàng, hướng tới một dịch vụ hoàn hảo” Cathay tiếp tục duy trì chính sách kinh doanh ổn định vững mạnh, dịch vụ bảo hiểm tài chính toàn diện trở thành tập đoàn tài chính vững mạnh khu vực Châu Á. Tiêu chí hoạt động: Bước đầu, chúng tôi sẽ tập trung xây dựng đội ngũ đại lý xuất sắc (trọng tâm là những đại lý toàn thời gian và chuyên nghiệp). Bên cạnh đó, với ban lãnh đạo xuất xắc, chúng tôi sẽ vận dụng 45 năm kinh nghiệm ở Đài Loan một cách tốt nhất trong việc tiếp thị và thiết kế nên những sản phẩm độc đáo nhằm từng bước tạo một bản sắc riêng của Cathay Life trên thị trường Việt Nam. Bước tiếp theo, chúng tôi sẽ mở rộng kinh doanh đến những nhân viên của các công ty Đài Loan tại Việt Nam. Ngoài ra, với đà tăng trưởng của thị trường, chúng tôi cũng sẽ mở rộng bảo hiểm nhóm và bảo hiểm liên kết ngân hàng bằng cách cộng tác với Ngân hàng Indovina ( IVB) và ngân hàng Cathay United (Việt Nam) và khách hàng của họ. Thông điệp từ công ty: Trong tương lai, chúng tôi tin tưởng sẽ nhân đôi thành công của chiến lược tác động kép hai mũi nhọn “Bảo hiểm + Ngân hàng” từ tập đoàn tài chính Cathay Đài Loan để trở thành định chế tài chính vững mạnh và đáng tin cậy nhất ở Việt Nam. Website: http://www.cathaylife.com.vn THÔNG TIN VIỆC LÀM Vị trí tuyển dụng: Nhân Viên Bộ Phận Tuyển Dụng Nhân sự. Ngành nghề: Hành chính/Thư ký/Biên phiên dịch/Nhân sự/Pháp lý/Kinh doanh/Bán hàng/Bán sỉ lẻ. Mã công việc: CTVKD Số lượng: 5 Giới tính: Nam – Nữ Tuổi: 20 40 Bằng cấp: Trung cấp trở lên Địa điểm: Hà Nội – Việt Nam Hình thức: Nhân viên chính thức Cấp bậc: Mới đi làm Loại hình: Toàn thời gian Bán thời gian. Mức lương: 200 USD 300 USD Phụ cấp khác: Cơ hội được làm việc ổn định, lâu dài. Môi trường làm việc năng động, Trang 13
chuyên nghiệp, cơ hội thăng tiến rõ ràng. Chế độ lương, thưởng cao, phù hợp khả năng, năng lực. Các chế độ lao động khác theo Quy chế của công ty. Nghỉ Thứ 7, Chủ Nhật và các ngày lễ khác. Được huấn luyện các kỹ năng nghiệp vụ. Hạn nộp hồ sơ: 30/06/2011 MÔ TẢ CÔNG VIỆC Mô tả công việc: Tổ chức tuyển dụng nhân sự toàn công ty theo quy trình tuyển dụng tại công ty. Thực hiện các công tác liên quan đến đào tạo nhân viên tại công ty theo quy trình đào tạo. Theo dõi đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên theo yêu cầu của trưởng phòng. Tuyển dụng nhân sự trực tiếp cho phòng kinh doanh. Sắp xếp, quản lý hồ sơ nhân sự, trực tiếp đào tạo nhân viên mới (Nhân viên sẽ được công ty tổ chức đào tạo miễn phí trước khi tiếp nhận công việc). Lên kế hoạch hoạt động trong tuần và báo cáo với cấp trên. Kỹ năng công việc: Tốt nghiệp từ Trung Cấp trở lên. Yêu thích kinh doanh, ngoại hình ưa nhìn, giao tiếp tốt, tự tin, năng động Có khả năng quản lý đội nhóm, hoạch định chiến lược kinh doanh, chịu được áp lực cao trong công việc, có tinh thần cầu tiến. Ưu tiên tốt nghiệp các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Marketing, Quản trị nguồn nhân lực. Thời gian làm việc: Giờ hành chính. Thời gian thử việc: Nhận việc ngay. Kinh nghiệm: Chưa có kinh nghiệm. Cơ hội huấn luyện: Được tham gia vào các khóa đào tạo chuyên sâu trong nghiệp vụ của công ty. Được tham gia vào các kỳ nghỉ, picnic, tour du lịch hàng năm. Lương thưởng trả xứng đáng theo năng lực và khả năng làm việc. Trang 14
Được làm việc trong môi trường năng động, chuyên nghiệp và công bằng. Được làm việc, tiếp cận với những công nghệ tiên tiến và hiện đại. Phúc lợi: Được du lịch trong và ngoài nước. Ngày nghỉ: Làm việc từ thứ 2 đến thứ 6, nghỉ thứ bảy chủ nhật, ngày lễ, ngày tết. THÔNG TIN HỒ SƠ Đơn xin việc làm. Sơ yếu lý lịch. 1 Bản sao hộ khẩu (photo công chứng). 2 CMND và các bằng cấp có liên quan (photo công chứng). 3 ảnh 3x4. Giấy khám sức khỏe. * Lưu ý: hồ sơ photo phải có công chứng, chỉ nhận hồ sơ đã đầy đủ. THÔNG TIN LIÊN HỆ Công ty: TẬP ĐOÀN TÀI CHÍNH VIỆT NAM Tên liên lạc: Mr. Cường Email: ngoccuongvu127@gmail.com Điện thoại: 0986.140.401 /0985.101.231 Địa chỉ: Phòng Nhân sự Tầng 12 Tòa Nhà Ladeco 266 Đội Cấn Ba Đình Hà Nội. 4. YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC TRONG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC 4.1. Yêu cầu Tục ngữ Việt Nam có câu: “Quý hồ tinh bất quý hồ đa” có nghĩa là ít người nhưng giỏi, tinh xảo còn hơn là nhiều người mà năng lực kém. Khi bố trí nhân sự vào bộ máy của doanh nghiệp cần lưu ý bố trí đúng người, đúng việc, đúng chức năng và phải gọn nhẹ đạt hiệu quả cao. Có như vậy mới mong đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp. Trang 15
Trong quá trình bố trí nguồn nhân lực ta cần căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, căn cứ vào quy mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị trường lao động, và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể? với những tiêu chuẩn gì? vào thời điểm nào chúng ta sẽ cần? Và do vậy, nhà lãnh đạo phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm thế nào để có được những nhân sự phù hợp? Và làm thế nào để mỗi nhân viên và cán bộ chúng ta có phát huy hết năng lực sở trường của họ?...v.v… Như vậy, có thể thấy bốn yêu cầu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:  Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.  Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.  Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;  Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo Trang 16
tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ. 4.2. Nguyên t ắc  Nguyên tắc 1: Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước. Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc. Quy hoạch cán bộ chính là việc xác định trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự sắp có của doanh nghiệp. Đa phần các trù tính được tiến hành ngầm và không công khai. Lặng lẽ là một kỹ xảo và thể hiện trí tuệ của nhà quản trị. Điều này là rất quan trọng để đảm bảo chính sách quy hoạch cán bộ thành công bởi vì có thể nói cả thế giới này đều bị cho phối bởi tình cảm. Ngược lại, trên thực tế, nếu nhà lãnh đạo để người khác ý thức được sự quan tâm của mình đến những người thất bại thì bạn sẽ cứu được tính mệnh của họ trong vô tri vô giác. Ngoài ra, trong quy hoạch cán bộ cũng cần chú ý đến những nhân vật quyền uy đứng đằng sau thao túng tinh thần của họ nhằm tránh những trục trặc và rào cản. Xuất phát từ nguyên tắc này, quá trình sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục đích. Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập được cho mỗi người một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ. í tưởng dùng người là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất cao. Sử dụng nhân sự đúng mục đích ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhân viên và liên quan đến ích lợi của từng nhân viên và đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự. Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng nhân viên để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức. Dùng người mạnh dạn Trang 17
là phải biết phá bỏ các khuôn thước cũ. Thực trạng thị trường lao động của Việt Nam hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải mạnh dạn sử dụng nhân sự trẻ. Sử dụng nhân sự trẻ chính là sử dụng họ khi đang ở thời kỳ trai trẻ tinh lực thịnh vượng. Muốn làm được tốt điều này, nhà lãnh đạo cần phải đặt bài toán rõ ràng về đóng góp của từng nhân viên. Nếu nhân viên lập được những công lớn thì đừng cố đi tìm những sai sót vặt vãnh của họ. Việc đề bạt cán bộ nhanh hay chậm không chỉ dựa vào một căn cứ. Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp hoàn toàn có thể đề bạt vượt cấp. Cuối cùng, khi dự trù nhân sự, doanh nghiệp cần phải tính toán trước về số lượng và chất lượng. Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức. Phẩm chất cá nhân của nhân viên là điều cần lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự. Ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn về tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ cam kết với doanh nghiệp… Sử dụng được những người có phẩm chất đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và chiêu mộ được nhiều người tài.  Nguyên tắc 2: Bố trí và sử dụng nhân sự theo lôgíc hiệu suất hay phải đảm bảo tính khoa học của tổ chức lao động. Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải căn cứ vào hiệu suất công việc phải đạt được. Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy cần phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. Cũng theo đó, nguyên tắc trong định biên và bố trí nhân sự phải là bố trí người theo yêu cầu của công việc. Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và sử dụng lao động do vậy phải đảm bảo các nguyên tắc: Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp; Trang 18
Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải được xác định rõ ràng; Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. Thực hiện theo nguyên tắc này, việc bố trí cán bộ phải đảm bảo phù hợp với năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin… Nếu vi phạm nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng quá tải quản lý hoặc lãng phí nguồn nhân lực. Bố trí và sử dụng nhân sự do vậy phải xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Sự thành công của mỗi con người đều có quan hệ chặt chẽ đến môi trường của nó, trong tình huống bình thường hoàn cảnh hiện thực có thể trở thành điều kiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự thành công của nhân viên. Do đó dẫn dắt nhân viên xây dựng con đường trưởng thành và cống hiến phải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế là điều rất có ý nghĩa. Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp độ nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Bố trí và sử dụng nhân sự như vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của mỗi người để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt đến. Việc đánh giá chính xác nhân viên do vậy cũng tỏ ra rất quan trọng. Nhà quản trị phải có tinh thần tỉnh táo, sâu sắc và có năng lực đánh giá khách quan khi dùng người theo các cấp độ. Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ (Dùng người theo học thức). Điều cơ bản cần lưu ý là học thức của một con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của họ. Như vậy, với mỗi nhân viên muốn được người khác sử dụng mình thì phải không ngừng gia tăng tri thức. Nhà quản trị do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu Trang 19
dưỡng cho từng cá nhân để có thể sử dụng họ vào các công việc thích hợp tại các thời điểm khác nhau. Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với chức vụ.Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực của họ để cho họ một chức danh. Một nhà quản trị nhân sự giỏi phải biết căn cứ vào tài năng cao thấp của nhân viên để cất nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn cứ vào đạo đức phẩm chất của họ để xác định vị trí của họ. Vật dụng không thể chỉ nhìn bề ngoài để đánh giá tác dụng, nhưng với mỗi con người nếu không dành cho họ một chức danh phù hợp thì sẽ không thể có được. Như vậy, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần phải có được danh và phận cho riêng mình. Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Khi bố trí và sử dụng nhân viên cần phải lấy nguyện vọng và lợi ích của đa số làm mục đích. Theo đó, nhà quản trị giỏi phải thực hiện đồng thời hai xu hướng: xu hướng thứ nhất là không quá hẹp hòi với người thân thuộc và người có quan hệ, xu hướng thứ hai là cũng không được phép mang chức vụ ra làm vật thay cho tình cảm để tặng người. Tuyển nhân viên phải đảm bảo thực hiện có chức vụ mới tuyển người chứ không nên vì cá nhân nào đó mà đặt ra các chức vụ. Thực chất là bố trí người theo công việc chứ không bố trí chức vụ theo con người. Nhà quản trị khi bố trí nhân sự phải chú trọng cân nhắc để tránh xuất phát từ cá nhân mà làm hại lợi ích tập thể. Hơn thế, cần phải thấy rõ ràng là không nhất thiết phải sử dụng người có quan hệ mật thiết với mình để hoàn thành những công việc quan trọng. Người có ý kiến cùng với lãnh đạo chưa hẳn đã dùng được, và cũng chớ loại bỏ ngay những người có ý kiến trái ngược. Trang 20