Tiểu luận: Đào tạo là chi phí hay đầu tư. Nếu là đầu tư thì lợi ích là gì

Chia sẻ: Trang Vui Ve | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

139
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận "Đào tạo là chi phí hay đầu tư. Nếu là đầu tư thì lợi ích là gì" gồm các nội dung chính được trình bày như sau: Khái quát đào tạo và phát triển trong quản trị nguồn nhân lực, đầu tư trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chi phí trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Đào tạo là chi phí hay đầu tư. Nếu là đầu tư thì lợi ích là gì

BÔ TAI CHINH ̣ ̀ ́ TRƯƠNG ĐAI HOC TÀI CHÍNH MARKETING ̀ ̣ ̣ BÀI TIỂU LUẬN Môn Học: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề Tài: Đào tạo là chi phí hay đầu tư. Nếu là đầu tư thì lợi ích là gì? GVHD: Thầy Cảnh Chí Hoàng STT Họ Tên SVTH MSSV Lớp 1 2 3 4 5 6 7 8 TP HÔ CHI MINH – NĂM 2015 ̀ ́
MỤC LỤC 2
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO: Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo. Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể.Carrel và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo chuyên sâu.Wayne không tán thành quan điểm coi đào tạo chỉ dành cho những nhân viên cấp dưới và chỉ chú trọng và các kĩ năng tay chân. Theo Wayne, đào tạo bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp. Cenzo và Robbins thì ủng hộ quan điểm cho rằng đào tạo bao gồm các phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kĩ năng thực hành. Nhìn chung, đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. 2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO Đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho nhân viên, những thay đổi về công nghệ, kĩ thuật trong doanh nghiệp. Đào tạo giúp tránh tình trạng quản lí lỗi. Đào tạo giúp giải quyết các vấn đề mâu thuẫn của tổ chức. Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. 3
Đào tạo chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lí, chuyên môn kế cận. Đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. 3 PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO 3.1 Phân loại theo các nội dung đào tạo a) Theo định hướng nội dung đào tạo có: đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp b) Theo mục đích của nội dung đào tạo có: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kĩ năng; đào tạo kĩ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị,… c) Theo đối tượng học viên có: đào tạo mới và đào tạo lại 3.2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo a) Theo cách thức tổ chức có: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức. lớp cặp xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. b) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang thiết bị. kĩ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng,…cụ thể trong từng doanh nghiệp. 4 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Nôi dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, còn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo như thế nào”. 4
4.1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học a) Theo cách thức giao tiếp với học viên: giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh họa, bài tập, động não (brain storming), thảo luận nhóm, học bằng cách giảng dạy (tiểu giáo viên), trò chơi quản trị, phân tích tình huống, hội thảo, đóng vai, mô phỏng, huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu, học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề. b) Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo: bảng – phấn, bảng giấy – bút dạ, đèn chiếu, video, phim, máy vi tính. Không có phương pháp đào tạo nào là tốt nhất trong mọi trường hợp và không nên sử dụng thái quá một phương pháp đào tạo, Một chương trình đào tạo tốt thường kết hợp nhiều phương pháp giảng dạy khác nhau. 4.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc: Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc), cố vấn/tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc. 5 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG ĐÀO TẠO Kích thích: kích thích học viện có động cơ rõ ràng trong học tập. Cung cấp thông tin phản hồi: giúp học viên giảm bớt hồi hợp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Tổ chức:  Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn  Cố gắng liên hệ các vấn đề với thực tế.  Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên.  Đưa ra nhiều câu hỏi để thu hút sự quan tâm của học viên.  Cố gắng sử dụng nhiều ví dụ minh họa. Nhắc lại: thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học. 5
Ứng dụng: áp dụng các biện pháp để giảm bớt khoảng cách giữa lí thuyết và các vấn đề thực tế. Tham dự: tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm,…để thu hút học viên. 6 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 6.1 Phân tích nhu cầu đào tạo a) Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. b) Phân tích tác nghiệp: xác định loại kĩ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. c) Phân tích nhân viên: xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo cũng có thể được thu thập qua: Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc. Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc. Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra. Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc. 6.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kĩ thuật Thường áp dụng theo các phương pháp: a) Phương pháp trực tiếp: căn cứ vào bảng phân tích công việc, vào tình hình thực tế công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kĩ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp 6
b) Phương pháp tính toán 1: căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kĩ thuật tương ứng. c) Phương pháp tính toán 2: căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kĩ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kĩ thuật và hệ số ca làm việc của một máy móc, thiết bị. d) Phương pháp tính toán theo chỉ số: dự đoán nhu cầu công nhân kĩ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kĩ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kì kế hoạch. 6.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kĩ thuật Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – Số hiện có + Nhu cầu thay thế. 6.4 Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lí. Nhu cầu đào tạo của các cán bộ quản lí phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo. Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự các khóa đào tạo. 7
7 THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO 7.1 Đào tạo tại nơi làm việc: Đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay tại nơi làm việc. Bao gồm: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức. 7.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc: Tổ chức gửi cán bộ, công nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo. 8 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO: Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo như sau: 8.1 Phân tích thực nghiệm Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện công việc về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm. Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. 8.2 Đánh giá những thay đổi của học viên Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi thay đổi, mục tiêu. 8.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo Khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp cần có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt đinh lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. 8
Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc khó xác định được các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Đây cũng chính là lí do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triển cho nhân viên. 9
CHƯƠNG 2. ĐẦU TƯ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9 ĐỊNH NGHĨA: 9.1 Đầu tư phát triển: Đầu tư phát triển là bộ phận cơ bản của đầu tư, là việc chi dùng vốn hiện tại để tiến hành các hoạt động nhằm tăng thêm hoặc tạo ra những tài sản mới, năng lực sản xuất mới, vì mục tiêu phát triển. Đầu tư phát triển bao gồm:  Đầu tư tài sản vật chất (Tài sản thực)  Đầu tư phát triển tài sản vô hình. 9.2 Đầu tư phát triển nguồn nhân lực: Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung của đầu tư phát triển những tài sản vô hình. Nó cũng là việc chi dùng vốn hiện tại, tiến hành các hoạt động lảm tăng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực, vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đầu tư phát triền nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: đầu tư cho hoạt động đào tạo lực lượng lao động, đầu tư cho công tác chăm sóc sức khỏe y tế, đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của người lao động. Đầu tư cho hoạt động đào tạo lực lượng lao động: mở các khóa đào tạo kĩ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, cử nhân viên ưu tú sang nước ngoài học tập, tiếp thu điều mới, hay, mời chuyên gia trong ngành đến nói chuyện, trao đổi với nhân viên. Đầu tư cho công tác chăm sóc sức khỏe y tế: tất cả nhân viên đều có bảo hiểm y tế, có chính sách, chế độ ưu đãi đối với nhân viên nữ khi sinh nở, thực hiện 10
khám bệnh định kì cho nhân viên, thăm và tặng quà, động viên nhân viên ốm đau, xây dựng phòng tập thể dục trong công ty, cơm của nhân viên được thiết kế theo tháp dinh dưỡng. Đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của người lao động: phòng làm việc trang trí có cây xanh, đầy đủ ánh sáng, thoáng mát và trang bị đầy đủ các phương tiện, máy móc cần thiết cho công việc ( máy vi tính, máy in, điện thoại…); thời gian làm việc và nghỉ ngơi theo đúng qui định pháp luật; khen thưởng cho nhân viên có ý tưởng hay. Đầu tư vào tiền lương: trả lương phù hợp với trình độ, năng lực và hiệu quả công việc, mức lương và thưởng theo qui định pháp luật. 10 LỢI ÍCH CỦA ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: Lợi ích có được từ đầu tư vào nhân lực mang một số đặc trung khác hẳn với các loại đầu tư khác. 10.1 Đối với doanh nghiệp: Đầu tư vào nguồn nhân lực giúp mang đến cho doanh nghiệp lực lượng nhân viên có đầy đủ kĩ năng, phẩm chất cần thiết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đồng thời đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận hơn và tiết kiệm nguồn lực (tiết kiệm thời gian làm việc và ra quyết định, tiết kiệm chi phí sai hỏng, các chi phí khác do hiệu quả công việc tăng). Đồng thời phát huy tính chủ động cho mọi nhân viên. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Nhân sự chất lượng tốt giúp 11
doanh nghiệp thích nghi tốt hơn với môi trường kinh doanh phức tạp và biến động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. 10.2 Đối với xã hội: Trình độ nhân lực trung bình ở một nước cao hơn cũng cho phép tăng trưởng kinh tế tốt hơn và điều chỉnh tốt hơn đối với các vấn đề dân số, kế hoạch hóa gia đình, môi trường và nhiều vấn đề khác. Đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu của xã hội, giúp con người thưởng thức cuộc sống đầy đủ hơn. Nguồn lao động chất lượng giúp đất nước hội nhập tốt với thế giới, tránh tình trạng lạc hậu, nhằm xây dựng một đất nước văn minh và giàu đẹp. Con người có trí tuệ sẽ nghiên cứu, tìm tòi, phát minh những thứ mới có ích cho xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống. Tuy nhiên, các lợi ích thu được từ đầu tư vào nguồn vốn nhân lợi ích thu được từ đầu tư vào nguồn vốn nhân lực thu được chỉ trong điều kiện được sử dụng hiệu quả và có môi trường phát triển phù hợp và thuận lợi. Ngược lại sẽ là sự lãng phí đầu tư. Trong mọi sự lãng phí, lãng phí nguồn nhân lực con người là mất mát to lớn và đáng sợ nhất. 11 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC: 11.1 Khả năng tài chính: Đặc điểm đầu tiên của đầu tư phát triển chính là hoạt động này cần lượng vốn lớn, thời gian thu hồi vốn chậm. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng không phải là ngoại lệ. Thậm chí đây còn là lĩnh vực cần nhiều vốn như: đầu tư cải thiện chế độ lảm việc thì cần nhiều vốn mới có thể cung cấp cho người lao động cuộc sống vật chất và tinh thần không quá nghèo nàn. Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 1/3 DN không thanh toán tiền đào tạo cho số nhân viên. Có khoảng 50% DN thanh toán tiền đào tạo cho ít hơn 20% số nhân viên. 12
11.2 Khách hàng Khách hàng luôn luôn đặt ra những yêu cầu cao về dịch vụ chăm sóc khách hàng, chất lượng sản phẩm, mẫu mã, giá cả… đòi hỏi nhân viên phải có khả năng đáp ứng. 11.3 Đối thủ cạnh tranh: Đối thủ cạnh tranh luôn tìm cách lôi kéo khách hàng của công ty, nỗ lực cải thiện chất lượng dịch vụ, sản phẩm… vì thế doanh nghiệp cần đội ngũ nhân viên giỏi giang để hạn chế điều này. 11.4 Nhận thức của chủ DN về phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế: Do chưa nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này, nên phần lớn DN chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, phần lớn chủ DN sử dụng người chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực không qua đào tạo bài bản, không xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng như không thực hiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động 11.5 Tăng trưởng, đổi mới công nghệ: Qua nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng có sự thay đổi về kinh tế, kỹ thuật và công nghệ song đội ngũ nhân lực lại chưa đáp ứng tốt nhu cầu công việc (93% DN được tham khảo ý kiến đồng ý với nhận định này). Việc DN có sự thay đổi về kinh tế, kỹ thuật công nghệ đương nhiên là ảnh hưởng nhiều đến việc đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên. 11.6 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Là chỉ dẫn quan trọng để DN thực hiện được mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực với chất lượng và số lượng phù hợp cho tổ chức. Theo kết quả khảo sát, có hơn 1/3 số lượng các DN (chiếm 37%) chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản… Xuất phát từ nguyên nhân DN không có kinh phí để xây dựng và thực hiện 13
phát triển nguồn nhân lực do chủ DN chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của việc này. Thống kê cũng cho thấy, trong hoạt động sản xuất – kinh doanh, chỉ rất ít DN có chiến lược hoặc kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.. 11.7 Các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: Chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 52% người trả lời rằng DN của họ không có chính sách bằng văn bản (trong đó có quy định rõ ràng về vai trò, trách nhiệm của công ty, cá nhân; có tiêu chuẩn và qui trình lựa chọn nhân viên đi đào tạo) về đào tạo và phát triển. Một điều khá ngạc nhiên nữa là số DN ở TP. Hồ Chí Minh không có chính sách đào tạo nhiều hơn DN ở Hà Nội (59% so với 45%) 14
CHƯƠNG 3. CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 KHÁI NIỆM CHI PHÍ Chi phí là các hao phí về nguồn lực để doanh nghiệp đạt được một hoặc những mục tiêu cụ thể. Nói một cách khác, đó là số tiền phải trả để thực hiện các hoạt động kinh tế như sản xuất, giao dịch, v.v... nhằm mua được các loại hàng hóa, dịch vụ cần thiết cho quá trình sản xuất, kinh doanh 13 CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13.1 Khái niệm Chi phí trong đào tạo nguồn nhân lực là toàn bộ những biểu hiện bằng tiền, hao phí về vật chất mà doanh nghiệp, người lao động, xã hội chi ra cho quá trình đào tạo và phát triển. 13.2 Phân loại Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau: Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải 15
trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo. Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài. 13.3 Các khoản chi phí trong đào tạo và phát triển: Chi phí đào tạo và phát triển gồm có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí đào tạo bao gồm:  Những chi phí về học tậpnhững chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như:  Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc:tiền lương…  Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập  Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.  Những chi phí về đào tạo:  Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc. 16
 Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ  Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động)  Chi phí cho các trang thiết bị cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo: Nhà xưởng, trường học, máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo…  Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài. 13.4 Tính chất: Các chi phí đầu tư cho khoá đào tạo cần xác định được những lợi ích mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. 17
CHƯƠNG 4. QUAN HỆ GIỮA ĐẦU TƯ VÀ CHI PHÍ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để xác định được đào tạo là đầu tư hay chi phí doanh nghiệp phải tiến hành phân tích tài chính (CFA) thì mới có thể ra quyết định chính xác. 14 KHÁI NIỆM PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH Phân tích tình hình tài chính là việc xem xét đánh giá kết quả của việc quản lí và điều hành tài chính của dự án thông qua các số liệu trên báo cáo tài chính. 15 PHÂN BIỆT GIỮA CFA VÀ CBA: Phân tích tài chính (CFA) được sử dụng chủ yếu trong khu vực tư nhân để xác định xem kết quả nào tốt nhất theo quan điểm tư nhân (quan điểm chủ sở hữu hay quan điểm tổng đầu tư). Các dòng tiền và doanh thu kỳ vọng đươc coi là các dòng lợi ích, và các khoản tiền chi trả trực tiếp để mua yếu tố sản xuất được xem như chi phí bất kể ảnh hưởng xuất lượng ở các khu vực khác trong nền kinh tế. Chi phí gây ra cho nhóm cá nhân thứ ba, như thiệt hại môi trường,… không được tính đến. Phân tích lợi ích – chi phí (CBA) được dùng cho việc đánh giá các dự án công, và kết quả của dự án luôn được đánh giá trên cơ sở mối quan tâm công cộng. Không giống như phân tích tài chính, trong đó các lợi ích và chi phí được đo lường bằng giá thị trường, việc đánh giá trong phân tích lợi ích – chi phí được tính theo giá đã điều chỉnh những biến dạng thị trường (giá ẩn, giá kinh tế). Điều quan trọng cần lưu ý là các chi phí và lợi ích được đo lường dưới dạng những thứ “được” và “mất” sự hữu dụng xã hội chứ không chỉ đơn thuần là các dòng thực thu và thực chi, và tất cả các lợi ích và chi phí ngoại tác được xem xét tính toán trong phân tích. 18
ST Phân tích tài chính Phân tích lợi ích–chi phí Tiêu Chí T (CFA) (CBA) Cá nhân doanh nghiệp (quan 1 Quan điểm điểm chủ sở hữu hoặc quan Toàn xã hội (cộng đồng) điểm tổng đầu tư) Tối đa hóa lợi nhuận, lợi tức Tối đa hóa phúc lợi kinh 2 Mục tiêu cổ đông hay giá trị cổ phiếu tế (quốc gia) (NPV kinh (NPV tài chính) tế) Chủ yếu là của dự án Chủ yếu là các dự án tư nhân công. Kể cả chương 3 Phạm vi áp dụng (các dự án công cũng cần trình hay chính sách (một thực hiện phan tích tài chính) số dự án tư nhân cần sự hỗ trợ của chính phủ) Giá ẩn, giá kinh tế (điều Đo lường lợi ích và 4 Giá thị trường chỉnh biến dạng hoặc chi phí không có giá thị trường. Có giá và có liên quan đến Cả có giá và không có giá 5 Lợi ích chi phí dự án thị trường Lợi ích và chí phí 6 Không quan tâm Đưa và tính ngoại tác 19
16 ỨNG DỤNG PHÂN TÍCH TÀI CHÍNH (CFA) XÁC ĐỊNH ĐÀO TẠO LÀ ĐẦU TƯ HAY CHI PHÍ Khi phân tích tài chính có các bước sau: Bước 1: nhận dạng, xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo và quá trình thực hiện quá trình đào tạo. Bước 2: nhận dạng các lợi ích và chi phí của quá trình đào tạo. Bước 3: đánh giá, lượng hóa các lợi ích và chi phí ở bước 2. Bước 4: so sánh, đưa ra kết luận.  Lợi ích > chi phí → đào tạo lúc này là lợi ích.  Lợi ích