ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHẠM TRÍ THỨC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - Năm 2019
Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: PGS. TS. Đỗ Ngọc Mỹ
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 9 năm 2019.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài Đánh giá cán bộ công chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng thời, việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Vì vậy, trong đề tài này đề cập đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên cụ thể là các cán bộ công chức trong đơn vị tổ chức bộ máy nhà nước.
Trong những năm qua, tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai, công tác đánh giá cán bộ công chức đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát hơn. Tuy nhiên, với cơ chế hiện tại công chức trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra) thì đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một bộ phận công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai. Hơn nữa, mặc dù có sự đổi mới theo hướng khả quan hơn nhưng cách đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng sự phát triển của xã hội. Đó chính là lý mà mà tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay.
Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích
2
của cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai” mang
tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích người lao
động trong tổ chức
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai giai đoạn 2014 – 2018. Phát hiện những tồn tại, hạn chế trong quá trình đánh giá thành tích công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai
-Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán bộ
công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai.
- Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Quản lý thị trường Gia Lai (gồm Phòng Tổ chức – hành chính, Phòng Nghiệp vụ - Tổng Hợp, Phòng Thanh tra – Pháp chế, các Đội Quản lý thị trường trực thuộc).
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
- Phương pháp thống kê: Sau khi thu thập dữ liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thu thập và xử lý thông tin từ các nguồn tìm kiếm làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng
- Phương pháp phân tích, so sánh chỉ số: phân tích và so sánh
3
các chỉ tiêu số liệu thu thập được
- Phương pháptổng hợp: Sau khi sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp các số liệu liên quan đến đề tài, tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp để đúc kết từ thực tiễn kết hợp với lý luận
5. Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích công chức. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ
công chức tạiCục Quản lý thị trường Gia Lai.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ
công chức tạiCục Quản lý thị trường Gia Lai.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về tác đánh giá thành tích Đã có rất nhiều khái niệm về việc đánh giá thành tích nhân viên nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó với người lao động.
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích
nhân viên
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:
4
Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc
nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.
Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện
công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả.
Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về
thành tích và hiệu suất công việc.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
nhân viên
*.Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên Được sử dụng để khuyến khích phát triển nhân viên.Và đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố, duy trì, cải thiện thành tích cũng như việc định hướng phát triển nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
*. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên *. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ công
chức
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
*. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính là mục tiêu công việc.
5
Cũng như với bất cứ mục tiêu nào khác, mục tiêu công việc phải đáp
ứng tiêu chuẩn sau, đó là: Tiêu chuẩn cụ thể; Tiêu chuẩn đo lường được; Tiêu chuẩn có thể đạt được; Tiêu chuẩn hợp lý và Tiêu chuẩn có hạn định về thời gian
*. Các loại tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả đạt được - Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực
1.2.3. Đối tượng đánh giá Tùy vào tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối
tượng đánh giá khác nhau phù hợp mục tiêu của tổ chức.
*. Tự đánh giá *. Cấp trên trực tiếp *. Cấp dưới *. Đồng nghiệp *. Khách hàng đánh giá *. Đánh giá 3600
1.2.4. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp thang điểm đánh giá
- Phương pháp xếp hạng (Ranking method) - Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình - Phương pháp thang quan sát hành vi - Phương pháp quản trị bằng mục tiêu - Phương pháp phân tích định lượng 1.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời gian
6
đánh giá khi nào thì hoàn tất. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả
thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định.
Chúng ta phải tiến hành xác định thời gian đánh giá vì nếu xác định thời gian đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên.
Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, sáu tháng hay định kỳ hằng năm. Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá.
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích *. Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân
sự
- Sử dụng kết quả nhằm: + Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi. + Hoạch định tài nguyên nhân sự. + Tuyển mộ và tuyển chọn. + Phát triển tài nguyên nhân sự. + Hoạch định và phát triển nghề nghiệp. + Lương bổng và đãi ngộ. + Quan hệ nhân sự nội bộ. + Đánh giá tiềm năng của nhân viên. - Thực hiện các chính sách nhân sự: + Duy trì, khuyến khích các chính sách vượt trội. + Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đánh
giá tốt.
+ Tăng cường cơ hội nhân viên phát triển, khẳng định tài
năng.
*. Phản hồi kết quả đánh giá
7
- Để phản hồi kết quả đánh giá có hiệu quả nên:
+ Cung cấp phản hồi một cách cân bằng, cả “tin tốt” và “tin
xấu”.
+ Luôn bắt đầu bằng “tin tốt” trước. + Nên cụ thể, dựa trên thực tế với các ví dụ có liên quan. + Ngôn ngữ phản hồi phù hợp với đánh giá. + Tập trung vào kết quả/thành tích, không nên tập trung vào
cá nhân.
-Và không nên: + Không so sánh nhân viên này với nhân viên khác. + Đừng truyền trách nhiệm cho người khác.
*. Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá - Kết quả đánh giá và kế hoạch thay đổi của nhân viên. - Hoạch định phát triển cá nhân:. - Kiểm soát sự thay đổi:
1.3. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA LỰC LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
1.3.1. Đặc điểm của cán bộ công chức quản lý thị
trường
- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công
vụ.
- Là đội ngũ có tính chuyên môn nghiệp vụ cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
- Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và
không ngừng nâng cao về chất lượng.
- Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi
công vụ.
8
1.3.2. Yêu cầu đối với đánh giá thành tích cán bộ công
chức quản lý thị trường
*. Mục đích của công tác đánh giá - Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức và gắn bó nhiều hơn
với công việc họ đang thực hiện.
- Công tác đánh giá định hướng và kích thích CBCC nỗ lực
hết sức để đạt thành tích cao hơn.
- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những
sai lầm, yếu kém của họ.
- Công tác đánh giá CBCC cung cấp các số liệu cụ thể cho
việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật.
*. Nguyên tắc khi đánh giá CBCC trong đơn vị Quản lý thị
trường.
Việc đánh giá CBCC trong cơ quan Quản lý thị trường phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC; Phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh; Phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá con người.
*. Hệ thống các quan điểm về tiêu chuẩn đánh giá CBCC - Đánh giá CBCC được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống
nhất của Đảng và chỉ đạo của Nhà nước.
- Đánh giá CBCC phải dựa trên công cuộc cải cách hành
chính hiện nay, xu thế thời đại và hiệu quả công việc.
- Đánh giá CBCC phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế,
chính sách phù hợp với đặc thù của ngành Hải quan.
9
-Công tác đánh giá cần phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ
chế, chính sách quản lý CBCC, nhất là chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến trong nghề nghiệp.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CỤC QLTT GIA LAI
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển Cục Quản lý thị
trường Gia Lai
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục QLTT Gia Lai 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục QLTT Gia Lai 2.1.4. Kết quả hoạt động của Cục Quản lý thị trường tỉnh
Gia Lai giai đoạn 2014-2018
Cục đã bám sát kế hoạch kiểm tra kiểm soát từng năm, bám sát sự chỉ đạo của cấp trên và thực hiện kiểm tra, xử lý theo đúng quy định của pháp luật, hoàn thành tốt Kế hoạch thu phạt trong năm. Bên cạnh đó còn tịch thu một số mặt hàng có số lượng lớn như: thuốc lá điếu, nón thể thao, phụ tùng xe máy, quần áo may sẵn, mỹ phẩm,...
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực - Số lượng CBCC tại Cục QLTT Gia Lai giai đoạn năm
2014-2018
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn tại Cục
QLTT Gia Lai giai đoạn năm 2014-2018 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC QLTT GIA LAI
10
2.2.1. Nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá
thành tích nhân viên
Có thể tất cả lãnh đạo đều nhận thấy cần thiết phải đánh giá thành tích công chức nhưng chưa ai có nhận thức đầy đủ và đánh giá hết tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích. Chính vì vậy, việc đánh giá thành tích chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của cán bộ công chức trong đơn vị. Hiện Cục Quản lý thị trường Gia Lai đã thực hiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công cán bộ công chức theo quy định chung. Như nhiều tổ chức nhà nước khác hệ thống đánh giá thành tích còn nhiều bất cập do công tác này chưa được quan tâm đúng mức. Điều này thể hiện qua việc ngay từ đầu năm CBCC đăng ký thi đua từ LĐTT cho đến chiến sỹ thi đua... đến cuối năm dựa vào bản đăng ký, bảng đánh giá xếp loại CBCC hàng năm và kết quả cuộc họp bình xét để đánh giá, xếp loại CBCC. Với kiểu đánh giá thành tích chạy theo thi đua như vậy, nên theo điều tra thực tế của phòng tổ chức hành chính đối với cán bộ từ phó phòng trở lên thì có tới 90% (13 người) nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức chỉ là thủ tục hành chính bắt buộc; còn với toàn thể CBCC Cục Quản lý thị trường Gia Lai thì kết quả khảo sát về vai trò của công tác đánh giá thành tích thì có đến 71% (71 người) xem đánh giá thành tích là thủ tục hành chính và 16% (16 người) xem đánh giá thành tích không có vai trò gì cả (số liệu năm 2018).
2.2.2. Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương tăng thêm - Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng cán bộ
- Đánh giá thành tích CBCC trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm
công chức lại
11
2.2.3. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại
Cục QLTT Gia Lai
- Cấp trên trực tiếp thường phân công nhiệm vụ đối với từng CBCC theo cảm tính, nhìn nhận theo trình độ ban đầu, không định lượng công việc cũng như chất lượng xử lý công việc và thời gian hoàn thành.
- Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để kiểm tra việc thực hiện công việc của CBCC và giám sát kết quả thực hiện sau kiểm tra. Kết quả đánh giá của lãnh đạo chưa thật sự đi sâu đi sát, chưa có hệ thống đánh giá cụ thể với những tiêu chí đánh giá rõ ràng hơn.
- Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá
đúng và đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của CBCC cấp dưới.
2.2.4. Thực trạng về thời gian và đối tượng đánh giá
thành tích nhân viên
- Về thời gian đánh giá thành tích Được tiến hành theo qui định chung định kỳ 01 lần vào cuối năm (đánh giá để phân loại A, B, C, D); đối với việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp Đội trưởng và trưởng phòng .
- Về đối tượng đánh giá thành tích Hiện nay, đối tượng thực hiện đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục quản lý thị trường Gia Lai bao gồm: Bản thân công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá và lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Tuy nhiên người thực hiện công tác đánh giá chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về nghiệp vụ đánh giá và thường đánh giá theo cảm tính cá nhân, chủ nghĩa bình quân và không mang lại hiệu quả cao như ý muốn.
12
2.2.5. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích
nhân viên
- Phương pháp báo cáo: Thông thường, cuối năm CBCC đều có bảng tự đánh giá thông qua báo cáo; trong đó, phải nêu lên các ưu, nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá để từ đó tự đánh giá xếp loại.
- Bỏ phiếu bình bầu bằng hình thức bỏ phiếu kín để bầu chọn các cá nhân để xếp loại xuất sắc phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng hoặc đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước hạn.
2.2.6. Thực trạng về thảo luận và sử dụng kết quả đánh
giá thành tích
*. Thảo luận kết quả đánh giá Hiện tại sau khi đánh giá thành tích CBCC, Cục QLTT chỉ thông báo kết quả cho các bộ phận có trách nhiệm trong Cục như phòng Tổ chức hành chính làm căn cứ để tính lương tăng thu nhập và xét thi đua khen thưởng vào cuối năm.
*. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích trong công tác
quản trị nguồn nhân lực
- Làm cơ sở để trả lương tăng thu nhập - Làm cơ sở để khen thưởng:
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
2.3.1. Ưu điểm Đội ngũ cán bộ công chức Quản lý thị trường được đào
tạo cơ bản.
Chất lượng công chức được nâng lên một bước. Cán bộ công chức Quản lý thị trường thuộc lớp trẻ được
đào tạo cơ bản tại các trường đại học, năng động.
Nhìn chung, công chức Quản lý thị trường có tinh thần
13
phấn đấu học tập vươn lên, vừa học, vừa làm, có ý thức tìm tòi,
sáng tạo.
2.3.2. Những mặt còn hạn chế - Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được
coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao.
- Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán
bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế
công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác.
- Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công
chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo.
- Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức
chưa được sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý CBCC.
2.3.3. Kết quả đạt được Việc đánh giá thành tích CBCC chưa mang tính khoa học, tuy nhiên kết quả vẫn mang lại nhiều ý nghĩa trong công tác quản lý vì nếu không đánh giá người CBCC sẽ không chịu sự ràng buộc về kết quả công tác của mình. Việc đánh giá thành tích về mặt nào đó vẫn thúc đẩy để CBCC có trách nhiệm hơn trong công tác.
2.3.4. Những tồn tại - Mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính
thủ tục hành chính;
- Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời
cung cấp thông tin phản hồi.
- Đối tượng đánh giá thành tích: Chủ yếu là tự đánh giá và cấp trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và cấp dưới.
- Về hệ thống tiêu chuẩn đánh giá: Hệ thống tiêu chuẩn
14
đánh giá chưa đúng nghĩa.
- Phương pháp đánh giá chưa phù hợp, tiến trình đánh giá
nghèo nàn và mang tính chủ quan;
- Kết quả đánh giá phương pháp bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ CBCC tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai.
- Mục đích đánh giá thành tích cán bộ công chức mới chỉ dừng lại ở các mục đích quyết định hành chính và mục đích duy trì mục tiêu của tổ chức thông qua đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu công việc. Công cụ đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Quản lý thị trường Gia Lai chưa phát huy được chức năng như là công cụ phát triển cán bộ công chức.
- Tiêu chuẩn đánh giá tồn tại một số điểm bất cập, nhất là đối với đánh giá thành tích cá nhân, một số tiêu chuẩn chỉ mang tính hình thức, không được xem xét khi đánh giá thành tích cá nhân, kết quả thành tích cá nhân không khách quan, hoàn toàn do quyết định chủ quan của người đánh giá. Đánh giá hành vi mới chỉ dừng lại ở các nội dung về hành chính, chấp hành nội quy CBCC, ngày công CBCC, kỷ luật CBCC…mà chưa đi sâu đánh giá các hành vi ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
- Đối tượng đánh giá phiến diện từ một phía. Phương pháp đánh giá cá nhân còn hạn chế, chưa có phương pháp đánh giá rõ ràng để tổng hợp điểm thành tích. Kết quả đánh giá hoàn toàn theo ý kiến chủ quan của cấp trên.
- Công tác phản hồi thông tin sau đánh giá bị bỏ, chưa có
biểu mẫu đánh giá thống nhất.
- Cục Quản lý thị trường Gia Lai chưa xây dựng được các chính sách khen thưởng, xử phạt một cách rõ ràng dựa trên kết quả đánh giá, chưa lập ra các chương trình đào tạo và phát triển sau đánh
15
giá để cải thiện thành tích đánh giá của cán bộ công chức.
2.3.5. Nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế * Nguyên nhân khách quan * Nguyên nhân chủ quan
CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CBCC CỦA CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG GIA LAI 3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CBCC
3.1.1. Những mục tiêu cơ bản của Cục QLTT Gia Lai - Xây dựng Cục quản lý thị trường Gia Lai hiện đại, có cơ
chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục đơn giản
- Xây dựng lực lượng Quản lý thị trường đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội.
3.1.2. Định hướng nguồn nhân lực của Cục QLTT Gia
Lai
- Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ kiểm tra, đào tạo kỹ năng quản lý mới cho đội ngũ cán bộ chủ chốt. Xây dựng và áp dụng quy chế lương, thưởng phù hợp nhằm khuyến khích người CBCC làm việc tốt hơn và đóng góp nhiều hơn cho Cục Quản lý thị trường Gia Lai.
- Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao năng lực tư duy, điều hành của đội ngũ cán bộ lãnh đạo Cục Quản lý thị trường Gia Lai, rà soát bố trí lại nguồn nhân lực ở các phòng ban chuyên
16
môn, các bộ phận trực tiếp sản xuất để phù hợp với cương vị công
tác nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp trong thời đại mới, có kỷ luật cao, nhất là các hoạt động đảm bảo ổn định thị trường cho doanh nghiệp kinh doanh của Cục Quản lý thị trường Gia Lai. Thường xuyên quan tâm đến người CBCC, tạo điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng những lợi ích thiết thực. Phấn đấu 100% cán bộ kiểm tra kỹ thuật chuyên nghiệp phải trải qua đào tạo lý thuyết lẫn thực hành.
- Xây dựng lại kế hoạch nguồn nhân lực thông qua các chính sách quản lý nguồn nhân lực phù hợp để xây dựng đội ngũ CBCC có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu và khả năng nắm bắt được các thành tựu khoa học kỹ thuật công nghệ mới vào trong lĩnh vực hoạt động,
3.2. HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CBCC TẠI CỤC QLTT GIA LAI
3.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá
thành tích
*. Mục tiêu đánh giá hiện nay mà cơ quan đang thực hiện: - Đánh giá thông qua hiệu quả làm việc. - Đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCC. - Đánh giá thành tích CBCC để làm cơ sở khen thưởng. - Đánh giá thành tích để làm cơ sở để bạt, bổ nhiệm.
* Ưu điểm: Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng: cán bộ công chức chủ động sắp xếp được thời gian để tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn qua các lớp đào tạo được đăng ký từ đầu năm.
Đánh giá thành tích CBCC để làm cơ sở khen thưởng nhằm mục đích tạo động lực cho nhân viên phát huy hiệu quả làm việc,
17
chấp hành nội quy, quy chế của đơn vị. Từ thành tích tốt, nhân viên
được xét nâng lương trước thời hạn và có thêm thu nhập từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi hành chính.
Đánh giá thành tích để làm cơ sở để bạt, bổ nhiệm. Thông qua đánh giá thành tích, Cục quản lý thị trường Gia Lai sẽ nhận ra khả năng tiềm tàng của từng nhân viên để có thể phát triển, đề bạt hoặc đáp ứng nhu cầu quy hoạch, luân chuyển cán bộ hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ nguồn bên ngoài một cách cụ thể, đồng thời đánh giá năng lực và khả năng của nhân viên để sắp xếp, bố trí hợp lý, tinh gọn tổ chức bộ máy hành chính.
Đánh giá thánh tích thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc đối thoại giữa Lãnh đạo quản lý và nhân viên để rút ra những điểm nhân viên cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần hỗ trợ thêm cho họ.
* Nhược điểm: Chưa đánh giá thành tích đúng theo vị trí việc làm của cán bộ công chức làm công tác chuyên môn, vẫn còn đánh giá chung chung chủ yếu dựa vào các văn bản hướng dẫn của Tổng Cục Quản lý thị trường. Cục quản lý thị trường Gia Lai vẫn chưa chủ động được trong công tác đánh giá thành tích của CBCC trong đơn vị nên việc đánh giá thành tích chưa mang lại hiệu quả cao.
Cán bộ công chức còn bộc lộ nhiều bất cập về kiến thức lẫn kinh nghiệm thực tiễn. Trình độ năng lực lãnh đạo, quản lý, thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển, CNH – HĐH và hội nhập. Đa số ý kiến cho rằng CBCC hiện nay hiểu biết các quy định của pháp luật về QLNN theo ngành, lĩnh vực còn ở mức trung bình. Số CBCC còn nhiều hạn chế về năng lực làm việc, quan hệ với nhân dân, với đồng nghiệp và thiếu tinh thần phấn đấu còn chiếm tỉ lệ cao.
18
Việc đánh giá thành tích hiện nay chưa đánh giá được chất
lượng, hiệu quả công việc từng vị trí công tác của công chức.
Việc đánh giá thành tích chưa xác định được năng lực cán bộ công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đó tổ chức, sắp xếp nguồn nhân lực sao cho phù hợp và hiệu quả.
Nhìn chung công tác đánh giá thành tích hiện nay tại Cục quản lý thị trường Gia Lai chưa thực sự hợp lý, nguyên nhân là các cấp lãnh đạo thiếu các thông tin chi tiết của công việc, thiếu mô tả và phân tích công việc và các yêu cầu, tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Không được qui định “mức độ” yêu cầu phải đạt được là như thế nào nên rất khó đánh giá.
*. Đề xuất xác định mục tiêu cần đánh giá Đánh giá thành tích theo vị trí việc làm và đánh giá thành tích theo khung năng lực đối với cán bộ công chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ nhằm xác định rõ hơn thực trạng năng lực cán bộ công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đó tổ chức, sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp, tạo ra phong trào thi đua cho cán bộ công chức trong đơn vị.
Vì vậy, việc đánh giá thành tích CBCC để tìm ra những hạn chế, thiếu sót nhằm nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC Cục quản lý thị trường Gia Lai là rất cần thiết để xây dựng và phát triển Cục quản lý thị trường Gia Lai trong thời kỳ mới.
3.2.2. Hoàn thiện về công tác đánh giá thành tích của
CBCC
*. Đánh giá thành tích dựa trên bảng mô tả vị trí việc làm
của CBCC
19
Bảng 3.1. Bảng xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tíchcủa CBCC
Vị trí việc làm
- Khả năng hoàn thành công việc, chất lượng, hiệu quả công việc được giao. - Trình độ chuyên môn - Kinh nghiệm công tác
Khung năng lực việc làm
- Năng lực chuyên môn + Ngoại ngữ + Tin học + Phẩm chất chính trị + Những đòi hỏi đặc thù của vị trí công việc + Các điều kiện cần có (ngoài năng lực cá nhân) + Điều kiện làm việc
Tiêu chuẩn đánh giá CBCC phải đảm bảo các nguyên tắc cơ
bản:
- Phải gắn liền với công việc cụ thể và mục tiêu của Cục
quản lý thị trường Gia Lai.
- Tiêu chuẩn phải mang tính bao quát đối với công việc cần
thực hiện.
- Loại bỏ các yếu tố khách quan tác động đến các tiêu chuẩn. - Tiêu chuẩn mang tính chất chung được áp dụng cho nhiều đối tượng chứ không được bó hẹp cho một người hoặc một nhóm người.
Tiêu chuẩn đánh giá là một khung các định mức được thiết lập trên các căn cứ của mô tả và phân tích công việc do Tổ chuyên gia thiết lập và được trao đổi, thảo luận với CBCC của Cục quản lý thị trường Gia Lai trước khi triển khai thực hiện. Việc lấy ý kiến của các đối tượng đánh giá sẽ giúp cho bộ tiêu chuẩn đảm bảo được các quy tắc: nhất quán, hạn chế tư lợi, nhất quán, đạo đức.
20
*. Đánh giá thành tích dựa vào khung năng lực của
CBCC:
Việc đánh giá thành tích phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, được giao và kết quả, chất lượng, hiệu quả công việc gắn với vị trí công tác của công chức. Cần chỉ rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất chính trị, năng lực, trình độ của công chức. Đảm bảo kết quả đánh giá thành tích công chức là đúng mức và chính xác, xây dựng đảm bảo mối quan hệ đoàn kết trong nội bộ đơn vị, phải đảm bảo khách quan công bằng, chính xác, công khai. Không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
*. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Từ 900 điểm – 950 điểm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Từ 850 điểm – 890 điểm: Hoàn thành tốt nhiệm vụ. Từ 800 điểm – 840 điểm: Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực.
Từ dưới 800 điểm: Không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả đánh giá thành tích của từng cá nhân là cơ sở để lãnh đạo đơn vị khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm đối với những cán bộ công chức đạt kết quả tốt từ đó lựa chọn, đào tạo chuyên sâu trong các lĩnh vực nghiệp vụ chuyên môn, để tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho tương lai.
Đối với những cá nhân không đạt được thành tích như mong đợi thì lãnh đạo sẽ xem xét đào tạo lại và bố trí lại vị trí việc làm cho cán bộ công chức để phù hợp với năng lực của từng cá nhân.
3.2.3. Phương pháp thực hiện đánh giá - Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Trong đó, cần lưu ý xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện công việc từ Cục quản lý thị trường, các phòng, đội đến từng CBCC; Xác định trọng số của các tiêu chí đánh
21
giá; Thực hiện việc chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu kết
quả thực hiện công tác chuyên môn trên hai khía cạnh số lượng và chất lượng.
- Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động. Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và qui định mức độ thành tích trên thang để đánh giá các tiêu chí về thái độ lao động. Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc.
- Áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối trọng số để xác định số CBCC có thành tích cao làm cơ sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng.
Bên cạnh đó cần bổ sung thêm các phương pháp phụ như viết bản nhận xét và phỏng vấn, trao đổi để người đánh giá có cái nhìn đa chiều, khách quan đối với công việc cần đánh giá.
3.2.4. Về đối tượng thực hiện đánh giá Tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360o
Hiện nay đang thực hiện Đề xuất
- Cá nhân tự đánh giá. - Cấp trên đánh giá. - Đồng nghiệp đánh giá.
- Cá nhân tự đánh giá. - Cấp trên đánh giá. - Đồng nghiệp đánh giá. - Cấp dưới đánh giá.
3.2.5. Xác định thời gian đánh giá
Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích công chức tại
Cục quản lý thị trường Gia Lai như sau:
Hiện nay đang thực hiện Đề xuất
Được tiến hành theo qui định chung định kỳ 01 lần vào cuối năm (đánh giá để phân loại A, B, C, D); đối - Hàng tháng Thủ trưởng các phòng, đội họp giao ban định kỳ để đánh giá, nhận xét chung về tình hình thực hiện kết quả công tác và
22
Hiện nay đang thực hiện Đề xuất
với việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp trưởng phòng và tương đương.
thái độ phục vụ nhân dân nhằm phản hồi thông tin kịp thời để công chức có thể cải thiện thành tích. - Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ theo quý trên 03 mặt tiêu chí về kết quả công tác, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và tinh thần thái độ phục vụ nhân dân. - Đánh giá tổng hợp cuối năm: Kết quả thành tích cuối năm là tổng hợp kết quả của các quý và đánh giá toàn diện về năng lực công tác trong năm; trong đó, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích.
3.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả khi đánh giá Hội đồng thi đua - khen thưởng Cục quản lý thị trường Gia Lai cần thông báo kết quả đánh giá thành tích công chức trong năm cho toàn thể CBCC. Để công chức nhận biết và so sánh kết quả công tác mà mình đã đạt được trong thời gian qua. Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng tham mưu trong việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo và phát triển công chức.
- Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm cho
CBCC
- Cải tiến các chính sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và phát
triển
- Tiến hành khen thưởng đột xuất cán bộ công chức
23
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
3.3.1. Nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ công chức 3.3.2. Đào tạo người thực hiện công tác đánh giá thành
tích
3.3.3. Xử lí các vấn đề về nhà quản lí
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận Nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng góp phần phát triển nền kinh tế xã hội của một quốc gia. Từ quan tâm chú trọng đó, quy mô và chất lượng việc đánh giá thành tích nhân viên nước ta đã không ngừng tăng lên, thể hiện rất rõ trong sự tăng lên về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực. Thật vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên đã mang lại nhiều lợi ích thiết thực như:
- Giúp công chức thỏa mãn nhu cầu được học tập, nâng cao kỹ năng giúp họ thành công hơn với công việc hiện tại và có cơ hội thăng tiến từ đó có thái độ tích cực và có động lực làm việc góp phần làm tăng hiệu quả công việc.
Từ đó chúng ta thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên là
thiết yếu.
Luận văn đã giải quyết được những vấn đề sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đánh
giá thành tích cán bộ công chức tại Cục quản lý thị trường Gia Lai.
- Phân tích thực trạng về công tác đánh giá thành tích cán bộ
công chức tại Cục quản lý thị trường Gia Lai.
- Đề xuất các định hướng cũng như một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện về công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục quản lý thị trường Gia Lai.
24
2. Kiến nghị
- Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật, nhất là các quy định cụ thể về đánh giá CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước theo đặc thù của mỗi ngành, mỗi đơn vị. Có thể giao cho chính đơn vị tự chủ trong việc thuê các đơn vị chuyên nghiệp tư vấn, hỗ trợ trong công tác đánh giá. - Xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức cùng với việc cải cách chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong việc nghiên cứu cũng như phân tích, song do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian thực hiện ngắn nên chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Rất mong được sự bổ sung cũng như sửa đổi của quý thấy cô giáo cùng các bạn.
Cuối cùng tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và sự hướng dẫn tận tình của Thầy PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên, Quý thầy, cô của Đại học Đà Nẵng đã cung cấp cho tôi nhiều kiến thức trong quá trình học tập. Cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như hoàn thành Luận văn này.
