ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
DƢƠNG QUỐC TRUNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
DƢỢC PHẨM KHANG DUY
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834 01 01
Đà Nẵng – Năm 2020
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 1: PGS.TS. Lê Thanh Liêm
Phản biện 2: TS. Nguyễn Ngọc Duy
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 2020.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng.
- Thư viện trường Đại học kinh tế, ĐHĐN
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế toàn thế giới bước vào cuộc Cách mạng công
nghiệp 4.0, tập trung chủ yếu vào sản xuất thông minh, ứng dụng
rộng rãi các thành tựu của công nghệ thông tin, tự động hóa, chất
lượng nguồn nhân lực ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Các lý thuyết kinh tế học
hiện đại đã chỉ ra rằng, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của
một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức.
Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ
tổ chức tồn tại và phát triển. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Ở Việt Nam, các công ty đã tự ý thức không ngừng cải tiến và
phát triển kinh tế trong bối cảnh toàn cầu hóa bằng những đề án rất
công phu trong các lĩnh vực giáo dục, sản xuất, dịch vụ... Với mục
tiêu hàng đầu là nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Nếu các
doanh nghiệp không chú trọng mục tiêu này thì khoảng cách với
doanh nghiệp trong ngành sẽ ngày càng nới rộng hơn. Đặc biệt,
doanh nghiệp muốn đứng vững trong môi trường canh tranh gay gắt
như thế, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ
nhân viên có chất lượng về năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên
môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp
với tiến độ kinh tế thị trường theo từng giai đoạn cụ thể. Phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng giúp cho người lao động
2
tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp,
đồng thời giúp thỏa mãn được nhu cầu của người lao động.
Tại công ty TNHH Dược phẩm Khang Duy, mặc dù Ban lãnh
đạo có quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn hạn chế,
cần có sự nghiên cứu. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy” để làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Dược Phẩm Khang Duy trong thời gian qua.
Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Dược Phẩm Khang Duy trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy
Về thời gian: Từ năm 2017-2019 và định hướng cho thời gian
tiếp theo.
Về nội dung: nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất giải
pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược
Phẩm Khang Duy.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
3
4.2 Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích số liệu.
Phương pháp so sánh.
Phương pháp khảo sát, đánh giá.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Dược Phẩm Khang Duy.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy.
4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là toàn bộ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, bất kì họ ở trị trí nào.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là sự hợp nhất giữa đào tạo và phát
triển, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức. Theo định nghĩa thì
bên cạnh hoạt động đào tạo và phát triển là phần quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực thì các hoạt động phát triển sự nghiệp, phát
triển tổ chức cũng là khái cạnh không thể bỏ qua. Phát triển nguồn
nhân lực được bắt đầu từ khi người lao động vào tổ chức và tiếp tục
phát triển sự nghiệp bất kể họ là lãnh đạo hay nhân viên.
1.1.3 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Nhằm mang lại thành công cân bằng cho cá nhân và tổ chức,
đặc biệt chú trọng đến hai vấn đề chính là học tập và kết quả, cho cả
cá nhân và tổ chức.
Giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tổ chức hoạt động để phát
triển doanh nghiệp.
1.2 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Để đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, ta cần xem xét
tiến hành ba phân tích như sau: phân tích tổ chức, phân tích công
việc và phân tích cá nhân.
a. Phân tích tổ chức
5
Khi tiến hành phân tích tổ chức, ta cần xem xét: liệu các hình
thức phát triển nguồn nhân lực có mối liên hệ với mục tiêu, chiến
lược của công ty; liệu nhà quản lý, người lao động có quan tâm và
ủng hộ các hình thức phát triển hay không và những nguồn lực mà tổ
chức danh cho hình thức phát triển là gì. Cụ thể, cần tìm hiểu rõ
những vấn đề sau:
b. Phân tích công việc
Phân tích công việc được thực hiện để làm rõ yêu cầu năng lực
đối với người đảm nhiệm công việc. Khung năng lực là một cách tiếp
cận để đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào
việc xác định tập hợp các năng lực gồm trình độ chuyên môn, kỹ
năng, hành vi và thái độ mà người lao động cần phải có để thực hiện
tốt công việc.
c. Phân tích cá nhân
Phân tích cá nhân giúp xác định ai là người cần phải được phát
triển. Sự cần thiết phải phát triển có thể xuất phát từ những vấn đề
sau: kết quả thực hiện công việc của người lao động không đáp ứng
được tiêu chuẩn làm việc; sự thay đổi của công việc hoặc sữ dụng
công nghệ mới.
Phân tích cá nhân cũng giúp xác định sự sẵn sàng của người
lao động đối với các hoạt động phát triển. Quá trình phân tích cá
nhân bao gồm: đánh giá đặc điểm cá nhân, các yếu tố đầu vào, đầu
ra, kết quả và phản hồi.
1.2.2 Xác định nội dung phát triển năng lực và phẩm chất
a. Xác định trình độ chuyên môn
6
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về mặt lý
thuyết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập thuộc một nghề,
một lĩnh vực nào đó
b. Xác định kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp hay còn gọi kỹ năng mềm là một cách để
mô tả các khả năng hay năng lực mà một người có thể mang đến cho
tổ chức nơi họ làm việc.
c. Xác định yêu cầu về thái độ và hành vi
Thái độ là phản ứng tích cực hay tiêu cực đối với các đối
tượng, biểu tượng trong môi trường. Thái độ là sự định hướng cá
nhân đến với các định hướng khác nhau của môi trường
Hành vi của người lao động được chi phối và quyết định bởi
nhận thức, thái độ, năng lực của bản thân người lao động
Thái độ tác động mạnh mẽ đến hành vi của người lao động bỡi
lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi, ứng xử xã hội được thể hiện qua
các cá nhân, sự diễn biến của hoạt động tâm lý cá nhân.
1.2.3 Xác định các phƣơng pháp trong phát triển nguồn nhân lực
a. Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực cấp độ cá nhân
Đào tạo chính thức:
Các chương trình đào tạo chính thức là chương trình phát
triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư
vấn hay trường đại học thực hiện hay các chương trình của trường
đại học
Đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên là việc thu thập thông tin và cung cấp phản
hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp hay các kỹ năng
của họ.
7
Học tập qua trải nghiệm
Học tập qua trải nghiệm công việc là các mối quan hệ, các vấn
đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động
gặp trong công việc của họ. chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những
công việc tạm thời.
Học tập qua tƣơng tác
Học tập qua tương tác: Người lao động còn có thể phát triển
các kỹ năng và kiến thức của họ về công ty và khách hàng bằng việc
có mối quan hệ tương tác với những thành viên có nhiều kinh
nghiệm trong tổ chức. Kèm cặp/ chỉ bảo (mentor) và huấn luyện/
hướng dẫn (coaching) là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng
trong phát triển người lao động thực hiện.
b. Các tiếp cận phát triển nguồn nhân lực cấp độ tổ chức
Tổ chức học tập
Tổ chức học tập là một công ty mà các thành viên của nó
không ngừng học hỏi từ mọi thứ họ làm. Kiến thức mới liên tục được
tiếp thu, chia sẻ và áp dụng giữa các thành viên tổ chức trong quá
trình ra quyết định và làm việc
5 đặc điểm của một tổ chức học tập bao gồm:
Làm chủ bản thân
Xây dựng tầm nhìn chung.
Mô hình tƣ duy.
Học tập nhóm.
Tƣ duy hệ thống.
Phát triển sự nghiệp của ngƣời lao động trong doanh nghiệp
Sự nghiệp là các vị trí nghề nghiệp một người đã có trong
nhiều năm qua.
8
Phát triển sự nghiệp có vai trò rất to lớn đối với người lao
động doanh nghiệp và cả người lãnh đạo trực tiếp. Khi doanh nghiệp
tích hợp được các mục tiêu nghề nghiệp của người lao động với mục
tiêu chiến lược của tổ chức thì nó không chỉ giúp tổ chức đạt được
mục tiêu của mình mà còn tạo nên những tác động tích cực đến hầu
hết các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng
thời giúp cho người lao động phát triển nghề nghiệp.
Doanh nghiệp, thông qua lưới sự nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp
có các chương trình hoạt động nghề nghiệp phù hợp.
Để thực hiên chương trình phát triển sự nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp rất cần nhiều yếu tố. Trong doanh nghiệp,
những yếu tố chủ yếu bao gồm:
Truyền thông
Hỗ trợ
Hợp tác và xây dựng cộng đồng
1.2.4 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực là khâu cuối cùng
trong quá trình phát triển nguồn nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Một trong những mô hình đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực
được sử dụng nhiều nhất là mô hình đánh giá bốn cấp độ của
Kirkpatrick.
Cấp độ 1: Phản ứng
Cấp độ 2: Kết quả học tập
Cấp độ 3 - Ứng dụng
Cấp độ 4: Kết quả
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
9 1.3.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hƣởng đến
phát triển nguồn nhân lực
Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định
đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:
a. Chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực tác động mạnh mẽ đến
người lao động. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử
công việc của người lao động. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
tốt góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn liến với chiến
lược kinh doanh của tổ chức tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong chiến lược:
đảm bảo nguồn lực con người cần thiết để tổ chức đạt mục tiêu.
b. Văn hóa của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp sẽ thúc đẩy kinh doanh, phát huy năng
lực nội tại và nguồn lực tập thể của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp đóng vai trò khá quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân
lực của Doanh nghiệp vì văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến
từng người lao động. Nền văn hoá tốt giúp doanh nghiệp củng cố
lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp.
c. Quan điểm, nhận thức của chủ doanh nghiệp về PTNNL
Tất cả mục tiêu kinh doanh cũng như kinh phí học tập đều
được quyết định bởi chủ doanh nghiệp. Do đó quan điểm của họ về
đào tạo có vai trò rất lớn.
d. Yếu tố tài chính của công ty
10
Kinh phí thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu
tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị
hiệu quả. Kinh phí phát triển nguồn nhân lực đủ lớn ẽ cho phép công
ty thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay tổ chức
các chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở
vật chất phục vụ đào tạo hiện đại . Nếu không có đủ kinh phí, công
tác phát triển nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang
lại hiệu quả cao. Kinh phí cho phát triển nguồn nhân lực gồm những
khoản chi phí sau:
- Chi phí trực tiếp.
- Chi phí gián tiếp.
1.3.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến
phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
a. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nƣớc trong đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của nhà nước là rất quan trọng trong phát triển nguồn
nhân lực cho Doanh nghiệp thể hiện qua các chính sách, qui định và
các chương trình hỗ trợ phù hợp.
b. Đặc điểm nhân khẩu học của lực lƣợng lao động
Đặc điểm nhân khẩu học của lực lượng lao động ảnh hưởng
đến người lao động tham gia vào quá trình đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực cũng như quyết định đối tượng, loại hình, phương thức, thời
gian đào tạo và phát triển, cơ cấu tổ chức.
c. Thị trƣờng lao động
Thị trường lao động tác động rất lớn đến việc quyết định
hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực hay là thu hút
nguồn nhân lực bên ngoài thông qua tuyển dụng. Khi thị trường lao
11 động phát triển, chất lượng lao động tăng; tính cạnh tranh cao thì
năng lực, kỹ năng, kiến thức của người lao động cũng sẽ rất tốt.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM
KHANG DUY
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM
KHANG DUY
2.1.1 Giới thiệu chung về Công Ty TNHH Dƣợc Phẩm Khang
Duy
a. Khái quát về Công ty
- Tên Công Ty: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dược Phẩm
Khang Duy
- Thời gian bắt đầu hoạt động: 11/05/2000 - Ngành nghề kinh doanh: Bán lẻ thuốc, cung cấp Dược phẩm các Thiết bị y tế, Vật tư tiêu hao cho các bệnh viện, Đấu thầu các dự
án cung ứng về y tế, hợp tác liên doanh liên kết với các Bệnh viện
theo chương trình Xã hội hóa đặt máy Mri, X-quang, siêu âm…; Xây
dựng.
b. Quá trình hình thành và phát triển
- Hiện tại, ngoài trụ sở và văn phòng chính tại 312 Trường
Chinh, Phường 13, Quận Tân Bình, Thành Phố Hồ Chí Minh công ty
còn có một cửa hàng bán sỉ tại Trung tâm Thương mại Dược phẩm
và thiết bị y tế ở 134/1 Tô Hiến Thành, Quận 10, Thành Phố Hồ Chí
Minh và bốn chi nhánh đặt tại Hà Nội, Đăk Lăk, Gia Lai, KonTum.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
a. Sơ đồ tổ chức
12
b. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu theo giới tính
Cơ cấu theo độ tuổi
2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
DƢỢC PHẨM KHANG DUY
2.2.1 Trình độ chuyên môn
Nhìn chung, lực lượng lao động của công ty TNHH Dược
Phẩm Khang Duy đều được đào tạo và là nguồn nhân lực trình độ
cao.
2.2.2 Kỹ năng nghề nghiệp
Hiện tại, tùy thuộc vào vị trí công việc và cấp bậc mà công ty
TNHH Dược Phẩm Khang Duy có những yêu cầu khác nhau về kỹ
năng. Khung năng lực kỹ năng chưa được công ty chú trọng, xây
dựng và đưa vào yêu cầu trong công việc. Mà việc đánh giá kỹ năng
người lao động chủ yếu được thực hiện qua phản hồi của người quản
lý trực tiếp, đồng nghiệp.
2.2.3 Hành vi và thái độ của ngƣời lao động
Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy rất quan
tâm đến hành vi và thái độ của nhân viên. Các quy định về thời gian,
thái độ làm việc được xem xét vào chế độ chính sách đãi ngộ của
công ty. Công ty luôn khuyến khích nhân viên có ý thức kỹ luật tự
giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành
công chung của công ty. Tuy nhiên việc đánh giá về hành vi, thái độ
của người lao động chưa có những quy định, tiêu chí đánh giá cụ thể
mà chỉ được phản hồi qua quản lý trực tiếp hay khách hàng.
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
13
2.3.1 Đào tạo chính thức
Việc phát triển về trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của
người lao động được Ban lãnh đạo công ty Khang Duy quan tâm. Để
động viên khuyến khích người lao động chủ động trong học tập nâng
cao trình độ, chuyên môn công ty đã ban hành quy chế quy định cụ
thể đối với các đối tượng được cử đi đào tạo về kinh phí và chế độ
khi được tham gia đào tạo. Việc phát triển người lao động được tiến
hành chủ yếu thông qua các hình thức đào tạo ngắn hạn như tham gia
các lớp học chứng chỉ, cử nhân viên đi học tập kinh nghiệm (dưới 15
ngày), và tham gia hội thảo.
2.3.2 Đánh giá nhân viên
Hoạt động đánh giá người lao động tại công ty TNHH Dược
Phẩm Khang Duy được thực hiện chủ yếu thông qua kết quả thực
hiện công việc, đánh giá của quản lý trực tiếp, đồng nghiệp và khách
hàng. Hiện tại, công ty Khang Duy chưa xây dựng các văn bản tiêu
chuẩn hay thang đo đánh giá nhân viên cụ thể.
Công ty Khang Duy mới chỉ sử dụng chính thức hình thức
đánh giá kết quả thực hiện công việc, chưa áp dụng các hình thức
đánh giá khác để đánh giá về các kỹ năng, phẩm chất của nhân viên
một cách chính thức.
2.3.3 Phát triển ngƣời lao động qua giao việc
Hầu hết tất cả người lao động trong công ty Khang Duy đều
học tập kiến thức và kỹ năng thông qua hoạt động này. Tại công ty
Khang Duy các hình thức áp dụng để đào tạo và phát triển người lao
động qua giao việc chủ yếu là các hoạt động luân chuyển công việc,
kèm cặp, hướng dẫn.
14
Về hoạt động luân chuyển: hoạt động luân chuyển nhân viên
diễn ra thường xuyên để mỗi cá nhân có thể đảm nhiệm công việc
của người khác khi đi vắng hoặc thiếu nhân lực khi cần.
Về hính thức kèm cặp: tại công ty Khang Duy kèm cặp là
phương pháp này thường được áp dụng với các lao động mới hay lao
động trẻ thiếu kinh nghiệm.
Về hình thức hướng dẫn: Hình thức này chủ yếu được áp dụng
đối với nhân viên mới vào công ty Khang Duy.
2.3.4 Phát triển sự nghiệp cho ngƣời lao động
Hiện tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy không có các
hình thức hoặc các chính sách phát triển sự nghiệp cho người người
lao động một cách rõ ràng mà thông qua đó là hoạt động phát triển
nghề nghiệp không chính thức như làm tốt sẽ được tăng lương và
thăng chức. Hầu hết các vị trí chủ chốt trong công ty là thành viên
gia đình.
Vệc xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp cho người lao động
tại công ty Khang Duy là điều cần thiết và phải làm.
2.3.5 Tổ chức học tập
Việc trao dồi kỹ năng và trình độ chuyên môn giữa người lao
động với nhau luôn được công ty khuyến khích. Tuy nhiên, nó chỉ
thể hiện ở mức độ cá nhân. Tại công ty Khang Duy nhân viên chủ
yếu trao đổi, làm việc nhóm với nhau khi triển khai dự án.
2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC
PHẨM KHANG DUY
2.4.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hƣởng đến
phát triển nguồn nhân lực
15
Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định
đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:
a. Các chính sách đãi ngộ và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực
b.Văn hóa của doanh nghiệp
c. Quan điểm, nhận thức của chủ doanh nghiệp về phát triển
nguồn nhân lực
d. Yếu tố tài chính của công ty
2.4.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nƣớc trong đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
b. Đặc điểm nhân khẩu học của lực lƣợng lao động
c. Thị trƣờng lao động
2.5 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM KHANG DUY
2.5.1 Kết quả đạt đƣợc
- Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đáp ứng với hoạt động kinh
doanh của công ty.
- Lực lượng lao động của công ty trẻ, là nền tảng để công ty
hoạch định các chính sách phát triển lâu dài.
- Trình độ chuyên môn trong công ty có sự chuyển biến tích
cực, người lao động có trình độ trên cao đẳng, đại học chiếm tỷ trọng
cao.
- Lãnh đạo công ty có quan tâm đến công tác phát triển cho
nhân viên.
2.5.2 Hạn chế
16
- Nhân viên chưa có nhận thức rõ ràng về năng lực cá nhân
liên quan đến công việc.
- Công ty chưa xây dựng khung năng lực để đánh giá nhân
viên.
- Các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên còn ít, chỉ
được thực hiện khi doanh nghiệp có yêu cầu.
- Hình thức “tổ chức học tập” chưa được phổ biến rộng rãi.
- Các vị trí chủ chốt trong công ty chủ yếu là người thân nên
gây tâm lý không công bằng trong doanh nghiệp.
- Chủ doanh nghiệp chưa ý thức được tầm quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực trong hoạt động phát triển của công ty.
- Công ty chưa xây dựng được lộ trình phát triển sự nghiệp
cho người lao động.
2.5.3 Nguyên nhân
a. Nguyên nhân chủ quan
- Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty không rõ ràng. Việc vận hành công ty hiện nay chủ yếu dựa vào
quy định của công ty.
- Công tác đánh gia nhân viên còn chủ quan, không thực hiện
đánh giá thường xuyên và chưa có tiêu chí đánh giá rõ ràng.
- Tuy công ty có thực hiện công tác phát triển nhân viên nhưng
chưa thể hiện tính hiệu quả do chưa có công cụ đánh giá rõ ràng mà
chỉ chủ quan theo phản hồi của cấp quản lý trực tiếp, đồng nghiệp và
khách hàng.
- Việc bố trí nhân viên còn mang tính chủ quan và yếu tố gia
đình.
17
- Các chính sách khuyến khích học tập, đi đào tạo và phát triển
người lao động còn nhiều bất cập.
b. Nguyên nhân khách quan
- Phụ thuộc vào trình độ chuyên môn của người lao động mà
khả năng tiếp thu còn hạn chế. Có những người lao động có trình độ
nhưng lại thiếu kỹ năng va ngược lại.
- Các quy định của công ty không rõ ràng và còn nhiều bất
cập.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
CHƢƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC
PHẨM KHANG DUY
3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN
NĂM 2020-2025
3.1.1 Mục tiêu
- Trở thành công ty có uy tín trên thị trường, hoạt động hiệu
quả trong lĩnh vực phân phối vật tư tiêu hao cũng như thuốc thực
phẩm chức năng.
- Mở rộng thị trường ở các tỉnh thành miền Tây
- Nâng cao hình ảnh công ty thông qua internet.
- Nâng cao năng lực của nhân viên.
3.1.2 Định hƣớng về nguồn nhân lực
- Sắp xếp, bố trí lại người lao động.
- Hoạch định và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp
vị trí công việc.
- Đa dạng các hình thức đào tạo và phát triển nhân viên.
- Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân người tài.
18
- Nêu cao tinh thần chủ động trong học tập công việc, đồng
nghiệp đối với người lao động.
3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1 Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí công việc
a. Tầm quan trọng của khung năng lực đối với công tác phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dƣợc Phẩm Khang Duy
b.Các bƣớc xây dựng khung năng lực
Để xây dựng khung năng lực cho công ty:
Đầu tiên, xác định mục đích của xây dựng khung năng lực.
Thứ hai, quá trình xây dựng khung năng lực sẽ dựa vào cơ cấu
tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức
danh.
Thứ ba, xác định các năng lực có thể cần đến.
Thứ tư, phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao
một cách hợp lý và khoa học.
Thứ năm, xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng
vị trí trong công ty.
Cuối cùng, quá trình áp dụng khung năng lực bằng việc thực
hiện đánh giá cá nhân.
c. Đề xuất khung năng lực cho các vị trí công việc tại công ty
Khang Duy
Bộ từ điển khung năng lực
Khung năng lực cho từng vị trí công việc
Danh sách bảng câu hỏi
d. Đề xuất sữ dụng phần mềm Đánh giá Năng lực digiiCAT cho
ngƣời lao động
19
3.2.2 Phát triển năng lực và phẩm chất ngƣời lao động
a. Phát triển trình độ chuyên môn
Để có một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thành công,
công ty cần thực hiện các bước sau:
Bước một, lập kế hoạch phát triển nhân sự bằng văn bản cụ
thể.
Bước hai, đưa các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn
vào trong kế hoạch.
Bước ba, xác định những điều công ty muốn cải thiện thêm
cho nhân viên.
Bước bốn, cung cấp các hoạt động phát triển nhằm mục tiêu
nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên.
Bước năm, cung cấp các nguồn lực mà nhân viên có thể sử
dụng để nâng cao trình độ chuyên môn của họ.
b. Phát triển về kỹ năng nghề nghiệp
Ngoài việc thực hiện các hoạt động phát triển để cải thiện,
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên tác giả cũng đề xuất
giải pháp để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên:
Về kỹ năng giao tiêp:
Đầu tiên, ban lãnh đạo công ty cần xây dựng niềm tin cho
nhân viên.
Thứ hai, truyền thông về văn hóa giao tiếp cởi mở trong công
ty.
Thứ ba, ban lãnh đạo phải làm gương và tôn trọng ý kiến của
nhân viên.
Thứ tư, xây dựng văn bản hướng dẫn khi giao tiếp nội bộ và
với khách hàng.
20
Về kỹ năng làm việc nhóm: Tác giả đề xuất phương pháp để
phát triển kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên công ty Khang Duy
như sau:
Thứ nhất, xác định mục tiêu chung, rõ ràng.
Thứ hai, phân công nhiệm vụ và trách nhiệm rõ ràng.
Thứ ba, tạo lập môi trường làm việc hiệu quả.
Thứ tư, đề ra nguyên tắc hoạt động của nhóm.
Thứ năm, khuyến khích và phát triển cá nhân.
Về kỹ năng giao tiếp giải quyết vấn đề: Để phát triển kỹ
năng giải quyết vấn đề cho nhân viên Ban lãnh đạo công ty Khang
Duy cần:
Đầu tiên, công ty cần lập sổ tay ghi chép cẩm nang công việc.
Thứ hai, thường niên tổ chức các tình huống giả định.
Thứ ba, cung cấp cho nhân viên tư liệu như sách, báo hoặc tài
liệu kỹ năng giải quyết vấn đề trong kinh doanh.
Thứ tư, Ban lãnh đạo công ty cần khuyến khích nhân viên học
tập và quan sát cách người xung quanh giải quyết vấn đề.
Ngoài ra việc phát triển các kỹ năng khác như kỹ năng quản lý
thời gian, kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng xây dựng mối
quan hệ và kỹ năng giải quyết xung đột, rủi ro là những kỹ năng
cũng được người lao động quan tâm. Việc phát triển các kỹ năng này
cho nhân viên công ty có thể thực hiện thông qua các hoạt động phát
triển như phối hợp các trung tâm dạy kỹ năng mềm đào tạo, hay học
tập qua giao việc...
c. Nâng cao nhận thức về hành vi thái độ
21
Để điều chỉnh, duy trì và nâng cao nhận thức những hành vi và
thái độ của nhân viên trong công ty nhằm làm cho hiệu quả quản lý
ngày càng tốt hơn nữa, Ban lãnh đạo công ty cần:
Khuyến khích nhân viên báo cáo các sai sót, sự cố tự nguyện
và đảm bảo thông tin bảo mật.
Xây dựng và thực hiện nội quy, tác phong, nền nếp làm việc.
Thiết lập môi trường kỷ luật tích cực. Một vài gợi ý để thiết
lập môi trường kỷ luật tích cực:
Đặc biệt, các yêu cầu về hành vi thái độ của nhân viên phải
dựa vào khung năng lực về hành vi và thái độ mà tác giả đề xuất để
đánh giá và cải thiện thông qua các hoạt động phát triển.
3.2.3 Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
a. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên.
Đánh giá nhân viên là một hình thức cơ bản để phát triển
người lao động, giúp lãnh đạo công ty biết được những thiếu sót về
kỹ năng, trình độ chuyên môn của người lao động từ đó để xây dựng
chương trình đào tạo để phát triển người lao động.
Để hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên công ty cần xây
dựng quy định và quy trình đánh giá, các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể
và rõ ràng. Nội dung này phải được phổ biến công khai cho toàn bộ
nhân viên và việc đánh giá nhân viên phải được xem quy định bắt
buộc phải thực hiện của công ty.
Đề xuất xây dựng quy định và quy trình đánh giá nhân viên
Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
Bảng đánh giá nhân viên.
b. Phổ biến hình thức “tổ chức học tập”
22
Để phổ biến hình thức “tổ chức học tập” cần thực hiện đồng
bộ các yếu tố sau:
Thứ nhất, lãnh đạo công ty phải biết thiết kế tổ chức việc đào
tạo phát triển sao cho từng cá nhân và cả công ty nhận thức được vai
trò của việc học tập là học không chỉ để tồn tại, để thích ứng và mà
học là để phát triển.
Thứ hai, lãnh đạo công ty phải thực sự xem tổ chức học tập là
văn hóa của công ty.
Thứ ba, Ban lãnh đạo phải khuyến khích động viên người lao
động chủ động học tập xem việc học để phát triển bản thân là việc
học tâp suốt đời.
Thứ tư, Học tập đồng đội được khuyến khích thông qua sự
tương tác và phản hồi, chia sẽ trao đổi thông tin.
Thứ năm, người quản lý trong công ty phải quan tâm đến từng
cá nhân trong bộ phận của mình quản lý.
Thứ sáu, công ty Khang Duy phải duy trì và phát triển hình
thức phát triển nhân viên qua học tập qua trải nghiệm công việc, luân
chuyển công việc.
Thứ bảy, cho phép nhân viên phạm sai lầm.
Thứ tám, lãnh đạo công ty phải tạo môi trường làm việc nhóm
cho người lao động.
c. Nâng cao nhận thức của chủ doanh nghiệp về việc phát triển
nguồn nhân lực.
Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là đầu tư xây dựng con
người, là đầu tư cho sự phát triển bền vững, đầu tư cho tương lai của
công ty. Nhận thức của chủ doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng
23 đến các hoạt động đào tạo, chương trình đào tạo để phát triển nguồn
nhân lực trong công ty.
Đối với công ty.
Đối với ngƣời lao động.
d. Nâng cao chất lƣợng công tác phát triển nguồn nhân lực trong
công ty
Để nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực
thông qua các hoạt động đào tạo công ty cần cải thiện các vấn đề sau:
Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu người lao động cần đào tạo.
Thứ hai, hoàn thiện phương pháp đào tạo.
Thứ ba, xây dựng tốt chương trình đào tạo.
e. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động
Để xây dựng lô trình cho người lao động tại công Khang Duy
cần thực hiện các bước sau:
Bước một, tạo bộ khung về lộ trình thăng tiến.
Bước hai, mô tả công việc của từng vị trí trong lộ trình. Bước ba,
xác định các chuẩn mực về hiệu suất.
Bước bốn, áp dụng các hình thức phát triển nhân viên.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
KẾT LUẬN
Từ những nghiên cứu, phân tích và đưa ra giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược Phẩm Khang Duy, tác
giả rút ra một số kết luận như sau:
Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn
nhân lực và đã nêu ra một cách tổng quát về nội dung, phương pháp
và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
24
Luận văn đã khảo sát, thu thập và đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH Dược Phẩm Khang Duy chỉ ra những mặt còn tồn tại trong
công tác này. Qua đó thấy rằng không chỉ Ban lãnh đạo mà toàn bộ
người lao động tại công ty còn có vai trò quan trọng và phải có trách
nhiệm về phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Hiện tại, công ty
không có chính sách và lộ trình phát triển sự nghiệp cho người lao
động rõ ràng. Công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
còn nhiều bất cập. Trên cơ sở đó luận văn đề ra những giải pháp cơ
bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng định hướng phát triển của
công ty từ năm 2020 đến năm 2025:
Giải pháp 1: Xây dựng Khung năng lực cho từng vị trí công
việc.
Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên.
Giải pháp 3: Phát triển năng lực và phẩm chất người lao động.
Giải pháp 4: Nâng cao nhận thức của chủ doanh nghiệp về
phát triển nguồn nhân lực.
Giải pháp 5: Phổ biến hình thức “tổ chức học tập”.
Giải pháp 6: Nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn
nhân lực trong công ty.
Giải pháp 7: Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp cho người
lao động.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm
cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược
Phẩm Khang Duy ngày càng hiệu quả hơn, phù hợp định hướng phát
triển sản xuất kinh doanh của công ty và làm tăng thêm giá trị doanh
nghiệp.
