Từ chối chế độ chia việc ra làm (Work share)

Chia sẻ: Xuongrong_1 Xuongrong_1 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhờ chính sách quản lý theo mục tiêu mà những người làm việc xuất sắc có thu nhập nhiều hơn, còn những người làm việc không tốt thu nhập ít đi hoặc bị sa thải. Cách làm này không phải là thập toàn thập mỹ. Không nên sợ những khiếm khuyết của chế độ quản lý theo mục tiêu. Ví dụ công ty áp dụng chế độ quản lý theo mục tiêu đã nói: “Nhân viên thích làm những công việc thích hợp với họ”. Đó là một thực tế....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Từ chối chế độ chia việc ra làm (Work share)

Từ chối chế độ chia việc ra làm (Work share)
Nhờ chính sách quản lý theo mục tiêu mà những người làm việc xuất sắc có thu nhập nhiều hơn, còn những người làm việc không tốt thu nhập ít đi hoặc bị sa thải. Cách làm này không phải là thập toàn thập mỹ. Không nên sợ những khiếm khuyết của chế độ quản lý theo mục tiêu. Ví dụ công ty áp dụng chế độ quản lý theo mục tiêu đã nói: “Nhân viên thích làm những công việc thích hợp với họ”. Đó là một thực tế. Nhưng không vì thế mà do dự không dám thực hiện, chế độ nào cũng có cái được, cái mất, nếu quá cường điệu mặt trái của nó mà bỏ không áp dụng chế độ quản lý theo mục tiêu thì khác nào “Chỉ nhìn thấy cây, mà không nhìn thấy rừng”. Ngày nay chế độ “chia việc ra mà làm” được nhiều người chú ý, nó trái ngược với chế độ quản lý theo mục tiêu, giảm bớt biên chế. Thực ra chế độ đó mới thực sự có nhiều vấn đề và là một chế độ đem lại hiệu quả thấp. Nguyên tắc cơ bản của chế độ quản lý chia việc ra mà làm, là để mọi người
trong công ty đều có “việc làm”, chế độ này làm cho sức mạnh của công ty ngày một mai một. thái độ làm việc của mọi người ngày một trễ nải, không ai muốn phát huy hết khả năng nữa. Ví dụ, Công ty Ford của Đức là một trong những công ty ôtô hàng đ ầu thế giới, để giải quyết vấn đề kinh doanh có biểu hiện suy giảm, năm 1993 công ty này đã áp d ụng chế độ chia việc ra mà làm, trước đây mỗi tuần làm việc 35 giờ (5 ngày) nay rút xuống là việc 4 ngày/tuần với 28,8 giờ và thoả thuận với công đoàn “Bảo đảm công ăn việc làm cho công nhân”, không sa thải công nhân. 7 năm sau đó công ty Ford lại thành lập “Công ty trách nhiệm hữu hạn 5000”, tức trung bình mỗi tháng thuê 5.000 công nhân thất nghiệp với mức lương 5.000 mác/tháng. Thời gian làm việc theo Luật lao động của Đức tức 42 giờ/tuần, nhưng bị công đoàn phản đối gay gắt. Công đoàn cứ căn cứ bản thoả thuận “bảo đảm việc làm” ký năm 1993 để đòi Công ty Ford phải rút ngắn thời gian làm việc của nhân viên trong công ty xuống theo như thoả thuận này. Lao động vốn là một trong những lý do cơ bản làm cho con người cảm thấy hãnh diện, nhưng khi người công nhân cảm thấy thoả mái, vì đã có chế độ chia việc ra mà làm bảo đảm rồi, họ ho àn toàn quên mất niềm vinh dự của lao động. Ngoài ra dù có áp d ụng chế độ chia việc ra để làm đẻ giảm chi phí nhân công thì cũng không thể giảm được nhiều những chi phí nói chung. Dù công việc của một người chia cho hai người làm, thì cũng không thể dùng chi phí, cho
một người để thuê mướn hai người được. Đứng về góc độ này mà xét thì chế độ chia việc ra làm chó thể nói là một chế độ làm việc không có hiệu quả, hiệu suất làm việc rất kém. Vì thế thị phần của Ford trên thị trường châu Âu ngày càng nhỏ. Mùa thu năm 2003 Công ty Ford ra sức đầu tư vào lĩnh vực mới – “Golf” hòng thay đ ổi tình thế, nhưng vẫn không có hiệu quả. Không hiểu điều này có liên quan trực tiếp gì với chế độ chia việc ra làm hay không, nhưng ít ra cũng cho thấy, chế độ chia việc ra làm không giúp ích gì cho Công ty Ford vượt qua các cửa ải khó khăn. Điều quan trọng nhất là cần phải biết chế độ quản lý theo mục tiêu còn có những khiếm khuyết gì để tìm cách khắc phục. Ví dụ cần thiết lập một tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, chính xác để đánh giá đối với từng cá nhân và từng tổ. Cần phải suy nghĩ tìm ra những biện pháp thích hợp để có thể khắc phục được những khiếm khuyết của chế độ quản lý theo mục tiêu. Điều này đòi hỏi các nhà kinh doanh phải chấn chỉnh lại tổ chức với một tinh thần “vững chắc, không nóng vội”. Đột nhiên thay đổi chế độ quản lý có tính to àn diện như thế, có thể có những nhân viên không muốn có thay đổi. Chỉ khi nào thật sự thấy được sự cần thiết phải thay đổi thì hành động của người ta mới thay đổi, vì thế những biểu hiện bề ngoài muốn có hiệu quả thực sự đòi hỏi phải có thời gian. Muốn đề phòng nhân viên chỉ ủng hộ ngoài mặt thôi, thì việc thay đổi chế độ quản lý nên tiến hành theo từng giai đoạn. Mặc dù vậy, nếu thay đổi chế độ quản lý mà phải mất tới 10 năm, thì công ty đó khó có thể tồn tại được.
N ếu công ty bạn ngay bây giờ áp dụng chế độ quản lý theo mục tiêu thì lâu nhất cũng chỉ nên là 3 năm, nếu nhanh hơn là hai năm với thời hạn 2-3 năm hoàn thành cải cách chế độ quản lý nhân sự là tương đối thích hợp.