BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NINH THỊ KIM LOAN
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8.34.04.03
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK - NĂM 2023
Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
TS. LƯƠNG HỮU NAM
Phản biện
1:……………………………………………………
……………………………………………………...
Phản biện
2:……………………………………………………
……………………………………………………...
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ
luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số:… - Đường…………… - Quận……………… -
TP………………
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201...
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia hoặc trên trang Web Ban QLĐT Sau đại học, Học viện
Hành chính Quốc gia
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để một tổ chức có thể vận hành nhịp nhàng thì ngoài các yếu
tố về cơ sở vật chất, tài chính thì con người là yếu tố không thể thiếu
để tổ chức tồn tại và phát triển. Tuyển dụng là khâu quan trọng để có
được để có đủ nguồn nhân lực chất lượng cho sự tồn tại và phát triển
của tổ chức. So với tuyển dụng các trong các công ty, doanh nghiệp tư
nhân thì tuyển dụng trong các đơn vị sự nghiệp công lập có nhiều sự
khác biệt thường kém linh hoạt và tốn nhiều thời gian hơn vì các đơn
vị giáo dục sự nghiệp công lập bị ràng buộc bởi nhiều quy định pháp
lý của nhiều bộ ngành khác nhau.
Trường Đại học Tây Nguyên là một đợn vị sự nghiệp công lập
giáo dục trực thuộc Bộ Giáo dục và đào tạo cũng có nhiều viên chức
nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau, việc tuyển dụng cũng gặp nhiều
khó khăn do không có ứng viên nộp hồ sơ thi tuyển giảng viên nhiều
năm liền ở một số chuyên ngành như Tâm thần, Lao, giải phẫu bệnh...,
một số ngành tuyển được người nhưng sau đó lại viên chức lại đơn
phương chấm dứt hợp đồng, có trường hợp ứng viên đã trúng tuyển
nhưng sau đó lại không đến ký hợp đồng làm việc, không chỉ khó
tuyển đối với vị trí việc làm là giảng viên mà cả kỹ thuật viên đòi hỏi
về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ cũng thấp hơn sơ với vị trí giảng
viên nhưng cũng có ngành không có ứng viên nộp hồ sơ. Tuyển nhân
sự về công nghệ thông tin cũng gặp khó khăn do ít người ứng tuyển
hoặc chỉ tuyển dụng được một thời gian lại xin nghỉ việc, trung bình
tỷ lệ trúng tuyển trong các kỳ tuyển dụng viên chức tại trường Đại học
2
trong bốn năm gần đây chỉ đạt khoảng 50% so với nhu cầu nhận lực,
phần lớn vị trí việc làm được tuyển dụng là giảng viên nhưng Nhà
trường rất khó tuyển được ứng viên có trình độ thạc sĩ để về là công
tác giảng dạy luôn mà phải tuyển nhân lực trình độ đại học về làm trợ
giảng sau đó về cho đi đào tạo bồi dưỡng để có trình độ thạc sĩ mới có
thể chuyển sang ngạch giảng viên và đảm nhiệm công tác giảng dạy,
việc tuyển ứng viên có trình độ thạc sĩ đã khó nên nếu có nhu cầu nhân
lực trình độ tiến sĩ thì việc tuyển dụng càng khó khăn hơn.
Từ tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự tốt đối với tổ
chức và những khó khăn gặp phải của trường Đại học Tây Nguyên trong
quá trình tuyển dụng viên chức, tôi chọn đề tài “Tuyển dụng viên chức
tại trường Đại học Tây Nguyên” nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng
viên chức và đề xuất giải pháp để hoàn thiện, nâng cao công tác tuyển
dụng viên chức tại Trường Đại học Tây Nguyên.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng
Việc tuyển dụng không chỉ là vấn để được quan tâm chú ý
trong thời đại ngày nay mà từ xa xưa cha ông ta đã quan tâm, tác giả
Nguyễn Thị Phương Linh (2006) đã có nghiên cứu về phương thức
tuyển dụng quan lại thời Trần như sau: “Phương thức tuyển quan lại
thời Trần khá phong phú. Quan lại được tuyển dụng bằng nhiều hình
thức và có điều cốt yếu là tuyển chọn người thực tài tham gia vào bộ
máy nhà nước”[5, tr.19-26]. Nhà Trần đã áp nhiều cách thức tuyển
dụng quan lại như tuyển chọn những quý tộc đồng tộc, tuyển chọn qua
khoa cử, tuyển chọn các nho sinh có tài, tuyển chọn bằng tiến cử nhờ
3
vậy mà nhà Trần có được đội ngũ quan viên tài đức.
Trong một nghiên cứu của tác giả Ngô Quỳnh An và Nguyễn
Nam Phương đã chỉ ra rằng khu vực công cần xây dựng hình ảnh và
uy tín để có thể thu hút được lao động chất lượng cao. Thay vì chú
trọng tới hồ sơ bằng cấp, các tổ chức công nên tăng cường sử dụng kết
quả thử việc, thử hành vi trong các quyết định tuyển chọn [1, tr.56-64]
“Trong một thời gian nền hành chính Việt Nam tiến hành
tuyển dụng công chức, viên chức mà thiếu vắng hệ tiêu chuẩn, tiều chí
về tuyển dụng như: Bản mô tả công việc, khung năng lực, bản tiêu
chuẩn công việc theo các vị trí cụ thể trong giai đoạn hiện nay, khi các
điều kiện cần thiết cho viêc vận hành nền công vụ việc làm chưa đáp
ứng được thì chúng ta cần lựa chọn những ưu điểm ưu tiên để ứng
dụng từng phần trước khi thực hiện hoàn toàn các điều kiện hoàn hảo
của mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm (Trịnh Việt Tiến,
2018)”[18, tr.216-221]
Đào Thị Thanh Thủy (2010) chỉ ra rằng: “Muốn tuyển dụng
được công chức đúng người đúng việc thì việc xác định chức danh,
tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề mấu chốt. Nhưng hiện nay đa số
các cơ quan hành chính nhà nước chưa có các bản mô tả công việc ở
từng vị trí việc làm nên việc tuyển dụng công chức có tính chất lấy
cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao. Các quy định về tiêu chuẩn tuyển
dụng công chức chú trọng nhiều về nhân thân, lý lịch, bằng cấp mà
chưa có sự chú ý đúng mức tới kinh nghiệm, năng lực thực thi của
người dự tuyển” [20, tr.40-42]
“Trong một nghiên cứu khác của tác giả Hồ Diệu Mai (2018)