intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam

Chia sẻ: Mao A Mẫn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST
Báo xấu
66
lượt xem 8
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp, tác giả đã kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời mở rộng hướng nghiên cứu để có cái nhìn hoàn thiện hơn về khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam

  1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG XÂY DỰNG KHUNG LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM THEORETICAL FRAMEWORK FOR HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN PUBLIC SECTOR IN VIETNAM Võ Xuân Hoài29 Tóm tắt Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp, tác giả đã kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời mở rộng hướng nghiên cứu để có cái nhìn hoàn thiện hơn về khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Khung lý thuyết này được xây dựng trên cơ sở kế thừa các phát hiện của những nghiên cứu trước đây kết hợp với phương pháp thảo luận ý kiến chuyên gia và kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu. Để đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam, mô hình lý thuyết do nhóm tác giả đề xuất bao gồm 2 nhóm biến độc lập trong mô hình kinh tế lượng là (1)“Các yếu tố bên trong tổ chức” và (2)”Các yếu tố bên ngoài tổ chức” được đo lường thông qua 9 biến thành phần và 44 biến quan sát cụ thể và một biến phụ thuộc là “Phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” được đo lường bởi 4 biến quan sát cụ thể. Abstract This article is about building up a theoretical framework for human resources development in public sector in Vietnam. By using the analytical-synthesis method, the author has extended the theoretical framework for human resources development in the national organization from the traditional point of view from both international and national works of literature. This framework is also based on in-depth interview and group discussion of specialists in the field. To assess the theoretical model, authors have done an empirical study including between and within organization variables (independence variables include 9 components and 44 observable variables and 1 dependence variable measured by 4 observables). Từ khóa: khung lý thuyết, phát triển nguồn nhân lực, khu vực công. Keyword: Theoretical framework, human resources development, public sector. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong những năm qua chúng ta đã ban hành những chính sách về “Nền kinh tế tri thức” (Knowledge Economy), “Chính phủ điện tử” (E-Government). Cùng với việc ban hành các chính sách là việc thực hiện các nghiên cứu về “Nền kinh tế thông tin” (Information Economy), “Chính phủ thông minh” (Smart Government). Đây là các mức độ phát triển khác nhau mà sự thành công hay không thành công phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nhân lực. Như vậy, có thể thấy vai trò to lớn, tầm quan trọng bậc nhất của nhân lực đối với việc tạo ra tiến bộ trên các mặt khác nhau của đời sống xã hội và của nhà nước. Với vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan tâm với những triết lý, chủ trương, chương trình khác nhau. Ví dụ: Chính phủ Nhật Bản phát triển nhân lực theo triết lý “con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây”; Singapore chủ trương “phát triển nhân lực chất lượng cao” và “thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế”; trong khi đó trọng tâm phát triển nhân lực của Hoa Kỳ đặt vào hai chương trình “phát triển giáo dục - đào tạo” và “thu hút nhân tài”. Chúng ta có “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã được phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ. Là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy, nguồn nhân lực công trong khu vực công có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong 29 NCS, Ths. Võ Xuân Hoài - Học viện Chính sách và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tư 240
  2. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG xã hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của nguồn nhân lực. Cũng như vậy để “phát triển nhân lực công” cần áp dụng các biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả công… Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền lực công, nhân lực công và phát triển nhân lực công có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng có với nhóm đối tượng này. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia, thì việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Chính vì vậy, việc tìm hiểu, nghiên cứu về “Khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam” là việc hết sức có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn. Hiện nay có rất ít nghiên cứu tổng hợp lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Trong bài viết này, tác giả hướng đến xây dựng một khung lý thuyết nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Khung lý thuyết do nhóm tác giả đề xuất đưa ra cái nhìn toàn cảnh, bao trùm về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức; bao gồm: các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức và các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức. Khung lý thuyết này được xây dựng trên cơ sở nghiên cứu toàn diện sự phát triển kinh tế - xã hội toàn cầu kết hợp sự cân nhắc kỹ lưỡng đặc trung kinh tế - xã hội ở Việt Nam hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp để kế thừa những phát hiện có giá trị từ những nghiên cứu trước đó. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1. Cơ sở lý thuyết Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố, nhóm các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong: a) Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức Môi trường bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức đó. Các yếu tố bên ngoài chủ yếu tác động đến phát triển nguồn nhân lực: - Môi trường kinh tế - Văn hóa xã hội Môi trường kinh tế xã hội bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số,... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Trong khi đó, các yếu tố thuộc về văn hóa xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Từ đó, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực (như là phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực). - Chất lượng lao động cá nhân Trong điều kiện kinh tế thị trường và văn hóa xã hội hội nhập sâu rộng như hiện nay thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người cũng như toàn xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội; ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Khoa 241
  3. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới với hàm lượng khoa học lớn hơn. - Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động Số lượng và chất lượng các cơ sở đào tạo là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến nguồn cung cấp lao động cho các tổ chức. Ngoài việc đảm bảo số lượng cơ sở đào tạo để cung cấp đủ số lượng theo yêu cầu về số lượng nguồn nhân lực trong từng thời kỳ thì chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai. Trong khi đó, pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các tổ chức. - Chính sách hỗ trợ của nhà nước về lao động Phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu trọng tâm và là động lực mạnh nhất của mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Vì vậy, một trong những chính sách trung tâm của các chính sách phát triển kinh tế - xã hội là chính sách về lao động và người lao động; sự tham gia của con người đóng góp cốt lõi cho tiến trình phát triển xã hội và tiến bộ xã hội. Chính sách lao động - việc làm không chỉ bảo đảm ổn định chính trị - xã hội, mà còn trực tiếp góp phần củng cố và nâng cao chất lượng, sức mạnh kinh tế của đất nước. b) Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức Môi trường bên trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức đó. Các yếu tố bên trong tác động đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Thu hút và tuyển dụng lao động Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng,bố trí,sử dụng nguồn nhân lực cũng là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Phân công đúng người, đúng việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. - Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của nhân tố con người trong mỗi tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Trong các tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả tổ chức và người lao động. - Phân tích và đánh giá kết quả công việc: Việc đánh giá nhân viên vốn không khó, nhưng ở nhiều tổ chức nó đã bị lãng quên, coi nhẹ hoặc đánh giá cảm tính, thiếu hệ thống, và nhiều nhà quản lý đã sa đà vào đánh giá con người thay vì đánh giá khả năng thực hiện công việc và kết quả đạt được của nhân viên. Điều này dẫn tới nhiều hệ lụy như không tạo được động lực làm việc cho người lao động dẫn tới hiệu quả công việc không cao hay thậm chí tạo ra mâu thuẫn dẫn đến phá vỡ môi trường làm việc của tổ chức. Để việc đánh giá người lao động hiệu quả hơn, ngoài việc cần đầu tư xây dựng một hệ thống đánh giá: tiêu chuẩn năng lực, tiêu chí hoàn thành công việc (KPIs) 242
  4. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG đơn giản và hữu dụng thì việc không kém phần quan trọng, cần cải tiến là cách chúng ta thực hiện đánh giá. Xác định được vai trò cũng như mục tiêu cụ thể của từng bước trong quy trình đánh giá nhân viên, chúng ta sẽ biết cần cải tiến cách thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất. - Lương thưởng và phúc lợi của tổ chức: Lương thưởng và các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực của tổ chức; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức. Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. - Môi trường làm việc và quan hệ lao động: Là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của tổ chức. Đây là nhu cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất. 2.2. Một số nghiên cứu liên quan Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. Yoshihara Kunio (1999) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” . Bùi Văn Nhơn (2006), Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Có thể thấy, trong những nghiên cứu này, phần lớn nhân tố thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực thuộc về môi trường bên trong của tổ chức, có mối liên hệ trực tiếp với nguồn nhân lực mà chưa xây dựng được một cơ sở lý thuyết tổng quát, hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân lực. Do đó, để có cái nhìn hoàn chỉnh hơn về phát triển nguồn nhân lực tác giả xây dựng hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là: các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức nhằm xây dựng khung lý thuyết cho vấn đề cần nghiên cứu. 3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Trên cơ sở phân tích định tính và tham khảo, ứng dụng kinh nghiệm từ các nghiên cứu trước đó về phát triển nguồn nhân lực, tác giả thực hiện phỏng vấn, thảo luận trực tiếp với 9 chuyên gia có kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công và đại diện 9 lãnh đạo cấp Trung ương, địa phương và 50 nhà quản lý tại các cơ quan công lập nhằm xác định thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam. Bảng câu hỏi được thiết kế theo trình tự ba bước. (1) Đầu tiên, dựa trên cơ sở của lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản trị NNL, phát triển nguồn nhân lực và thông tin về đặc thù nguồn nhân lực tại các 243
  5. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG cơ quan công lập (dữ liệu thứ cấp), bảng câu hỏi sơ bộ được thiết lập. (2) Bảng câu hỏi sơ bộ được điều chỉnh, bổ sung, dựa vào kết quả nghiên cứu định tính. (3) Sau đó phỏng vấn thử. Dựa vào kết quả của các lần phỏng vấn thử này câu hỏi được tiếp tục điều chỉnh để có bảng câu hỏi hoàn chỉnh và sử dụng cho phỏng vấn chính thức. Kết hợp cơ sở lý thuyết và phân tích định tính nêu trên với kinh nghiệm từ các nghiên cứu trước đây cùng kết quả tổng hợp từ các lần phỏng vấn, thảo luận với chuyên gia, lãnh đạo nêu trên, tác giả đã xây dựng thang đo dạng Likert 5 điểm để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam và mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam như dưới đây. 3.1. Xây dựng thang đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam a) Thang đo các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài Nhóm các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc bên ngoài tổ chức bao gồm bốn yếu tố (04 biến quan sát) như: Môi trường kinh tế Văn hóa xã hội; Chất lượng lao động cá nhân; Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động; Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động thông qua 17 biến quan sát cụ thể. b) Thang đo các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong Nhóm các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc bên trong tổ chức, bao gồm năm yếu tố (năm biến quan sát) gồm: Thu hút và tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Phân tích và đánh giá kết quả công việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao động; Lương thưởng và phúc lợi tổ chức, thông qua 27 biến quan sát cụ thể. c) Thang đo phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công Thang đo phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được đo lường bằng 4 biến quan sát: Phát triển nguồn nhân lực thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức góp phần nâng cao năng suất lao động của tổ chức; Phát triển nguồn nhân lực làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực, thể lực và đạo đức tác phong công vụ; Tổ chức có nguồn nhân lực đủ năng lực để thực hiện những mục tiêu phát triển của đơn vị; Nhìn chung phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ chức. 3.2. Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Kết quả phân tích định tính và tham khảo các nghiên cứu liên quan cùng với kết quả thảo luận ý kiến chuyên gia của tác giả cho thấy có 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu dưới đây. 3.2.1. Xây dựng các giả thuyết Bảng 1. Các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công Giả Stt Yếu tố Chiều tác động thuyết 1. H1 Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội Cùng chiều (+) 2. H2 Chất lượng lao động cá nhân Cùng chiều (+) 3. H3 Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động Cùng chiều (+) 4. H4 Chính sách hỗ trợ của nhà nước về lao động Cùng chiều (+) 5. H5 Thu hút và tuyển dụng lao động Cùng chiều (+) 6. H6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Cùng chiều (+) 7. H7 Phân tích và đánh giá kết quả công việc Cùng chiều (+) 244
  6. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Giả Stt Yếu tố Chiều tác động thuyết 8. H8 Môi trường làm việc và quan hệ lao động Cùng chiều (+) 9. H9 Lương thưởng và phúc lợi tổ chức Cùng chiều (+) 3.2.2. Mô hình nghiên cứu Từ lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu định tính và kết quả phương pháp thảo luận ý kiến chuyên gia như nêu ở trên thì mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được đề nghị ở Hình 1. Thu hút v tuyển Môi trƣờng kinh tế dụng lao động (X5) v n hóa xã hội (X1) Đ o tạo v phát triển Chất lƣợng lao động Phát triển nghề nghiệp (X6) cá nhân (X2) nguồn nhân lực trong khu Phân tích v đánh giá vực công ở kết quả công việc (X7) Giáo dục đ o tạo v Việt Nam pháp luật lao động (X3) (Y) Môi trƣờng l m việc v quan hệ lao động Chính sách hỗ trợ (X8) của nh nƣớc về lao Lƣơng thƣởng v động (X4) phúc lợi tổ chức (X9) Hình 3: Mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam 4. KẾT LUẬN Bằng cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực cùng việc ứng dụng kỹ thuật thảo luận ý kiến chuyên gia, kỹ thuật xây dựng thang đo Likert 5 điểm. Tác giả nghiên cứu đã xây dựng mô hình lý thuyết đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam như đã nêu trên. Với mô hình này, các nhà nghiên cứu, các quản lý cũng như hoạch định chính sách sẽ có được một khung lý thuyết hoàn chỉnh về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức để nghiên cứu, phân tích, đánh giá một cách tổng thể các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Đồng thời, khung lý thuyết nêu trên cũng giúp cho việc đánh giá các nhân tố tác động lên phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam vừa hoàn thiện, vừa cụ thể, vừa có thể so sánh mức độ tác động giữa hai nhóm nhân tố là nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong tổ chức; từ đó, giúp các kết luận nghiên cứu, các định hướng chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực có cái nhìn toàn cảnh hơn về phạm 245
  7. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG vi, mức độ tác động giữa hai nhóm nhân tố (bên ngoài và bên trong tổ chức). Qua đó giúp đánh giá chính xác hơn vai trò, tầm quan trọng của hai nhóm nhân tố này để đưa ra các đề xuất nghiên cứu hay giải pháp chính sách phù hợp đối với công tác phát triển nhân lực tại cơ quan công lập ở Việt Nam. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”. NXB Tư pháp. 2. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội. 3. Đỗ Phú Hải (2009), “Một số giải pháp về thu hút và giữ người tài trong bộ máy Nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (10). 4. Hồ Bá Thâm (2003), Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp. HCM. 5. Ngô Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (11). 6. Nguyễn Minh Phương (2010), “Về chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong công vụ ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, (1), tr. 35-39. 7. Nguyễn Minh Phương (2010), “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (4). 8. Nguyễn Văn Nam, Vũ Hoàng Ngân (2011), “Quản lý nhân tài trong khu vực công”, Tạp chí Hoạt động khoa học, (9), tr.27-30. 9. Tạ Ngọc Hải (2008), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (1+2), tr.65-69. 10. Trần Gia Trung Đỉnh, Đinh Sơn Hùng (2011), “Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao- Nhu cầu cấp bách, Trường Đại học Kinh tế - Luật Tp. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2011. 11. Trần Thị Bạch Yến, Quan Minh Nhựt, Phạm Lê Đông Hậu (2012), “Đánh giá mức độ đáp ứng chất lượng NNL theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng bằng Sông Cửu Long được đào tạo bậc đại học trở lên”, Tạp chí khoa học - Trường ĐH Cần Thơ, (2012: 22b), tr.273-282. 12. Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 13. Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 14. Bowen, D. & Lawyer, E. (1992), “Total Quality-Oriented Human Resource Management”, Los Angeles, CS: Center for Effectiv Management, 1992. 15. Cardy, R. & Dobbins, G.H. (1996), “Human Resource Management in a Total Quality Environment: Shifting from a Traditionnal to a TQHRM Approach”, Journal of Quality Management 1, no.1, 1996. 16. Cherrington, D.J. (1995), The Management of Human Resources, Prentice hail, New Jersey. 17. Clake, R. & Winkler, V. (2006), Reflections on talent management, CIPD, London. 18. David, A.De Cenzo & Stephen P.Robbins. (1994), Human resource management, Concept and Practices, Canada. 19. Heinen, J. S. & O‟Neill, C. (2004), “Managing talent to maximise performance”, Employment Relations Today, pp. 67-82. 20. Iles, P. A. (2007), “Employee Resourcing and Talent Management in Storey, J. ed.”, Human Resource Management, (3), pp 97-114. 21. Juran, Joseph. M. (1999), Human Resource and Quality, McGraw-Hill, 1999. 246
  8. TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 22. Jerry Gilley, Steven Eggland, Ann Maycunich Gilley, “Principles Of Human Resource Development”, Basic Book, Perseus Publishing, 2002. 23. Niels Brynnum (2006), “Total Quality Management- Aspects of Implementation and Human Resource”, Master Business Administration Thesis, Blekinge Institute of Technology, 2006. 24. Pham Xuan Thu (2012), “High Quality Human Resouce and Economic Development in Vietnam”, StudyMode.com. Retrieved 05, 2012, from http://www.studymode.com/essays/High-Quality-Human-Resouce-5698.html. 25. Steyn, Gm; Schulze, S. (2003), “Assuring Quality of a Module in Human Resource Management: Learners' Perceptions”, Academic journal article from Education, Vol. 123, No. 4, 2003. 26. Tiona VanDevender (2012), “Total Quality Human Resource Management”, StudyMode.com. Retrieved 02, 2012, from http://www.studymode.com/essays/Total-Quality-Human-Resource- Management-915656.html 27. Yoshihara, Kunio. “The Nation and Economic Growth: Korea and Thailand”. No. 1. Kyoto University Press. 28. Wilkinson, A. (1994), “Managing human resources for quality”, Total Quality Management nr.5. 247
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.27: Bộ Tài Liệu Dành Cho StartUp - Quản Lý Doanh Nghiệp Thời Đại 4.0
272 tài liệu
1747 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2