Đào tạo nhân lực: Khó cả đôi bên

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC: KHÓ CẢ ĐÔI BÊN<br /> <br /> Nhiều năm qua, sự  khủng hoảng nhân lực trẻ  đã thúc đẩy các DN tìm đến với các <br /> trường đại học, dạy nghề để gây dựng đội ngũ lao động tiềm năng. Một số các dự  án <br /> của sinh viên nhờ  có “Mạnh thường quân” là các DN đỡ  đầu, có thêm cơ  sở  vật chất  <br /> để lý thuyết được triển khai trong thực tiễn.<br /> <br /> Hoạt động đào tạo ở VN vẫn thiên về lý thuyết, chưa gắn với thực hành, đặc biệt chưa chủ  <br /> động coi thực hành như “công ăn việc làm” cho học sinh, sinh viên có thu nhập ngay khi còn  <br /> ngồi trên ghế nhà trường<br /> <br /> Tuy nhiên, dù nhu cầu từ hai phía là thực có, nhưng sự phát triển và khai thác nhu cầu đó hiện <br /> nay, vẫn chưa có một kế hoạch, chiến lược nào tổng thể và dài hạn.<br /> <br /> Tuyển dụng nhân sự, không chờ “civi”<br /> <br /> Phát biểu tại Diễn đàn gặp gỡ thường niên CEO các DN lớn nhất và tăng trưởng nhanh nhất <br /> VN năm 2011 vừa diễn ra tại TP HCM, ông Roland Schatz, CEO Media Tenor International  <br /> cho rằng, một trong những bí quyết để tạo nên sức mạnh của DN, chính là tuyển dụng nhân  <br /> sự  trẻ. Việc tuyển dụng  đó không thể  chờ  vào các hồ  sơ, các mẫu  đơn xin việc  được  <br /> photocopy và gửi đi hàng loạt cho các DN vào mùa sinh viên tốt nghiệp ra trường, mà phải <br /> thực thi ngay từ  các sinh viên vẫn còn “mài đũng quần” trên giảng đường ĐH. Và cũng còn  <br /> phải dựa vào “con mắt xanh” phát hiện được tài năng nhân sự  trẻ  của DN qua hàng đống  <br /> “civi”, hồ sơ xin việc.<br /> <br /> Với DN VN, những điều ông Roland nói không phải là quá xa lạ. Chỉ  có điều là không phải <br /> DN nào cũng có thể thực hiện được chiến lược này. DN đã và đang có kế hoạch tham gia đào  <br /> tạo nhân lực ngay khi các nhân sự còn ngồi trên ghế giảng đường, hoặc bảo trợ cho các hoạt  <br /> động của nguồn nhân lực tương lai để khai phá và phát triển tiềm năng của những “hiền tài”, <br /> vẫn thuộc về những thương hiệu lớn, có doanh số và lợi nhuận cao, đặc biệt tập trung vào  <br /> những lĩnh vực Công nghệ thông tin, Khoa học kỹ thuật, Tài chính Kinh tế, Ứng dụng Nghiên <br /> cứu khoa học... Còn các DN hoạt động trong những lĩnh vực xã hội, dịch vụ... thì dường như <br /> lép vế  hơn hẳn. Cá biệt, nhiều DN lớn đã có trường ĐH riêng, và thậm chí sinh viên tốt <br /> nghiệp ra trường ở một số trường ĐH thuộc DN riêng còn được “chuộng” hơn sinh viên tốt  <br /> nghiệp từ các trường đại học chính quy. Đại học FPT, thuộc Tập đoàn FPT là một ví dụ.<br /> <br /> Chưa ai kiểm định về  chất lượng, nhưng thực tế, năm 2011, trong lúc trên địa bàn TP HCM <br /> đang có nhiều trường ĐH Dân lập lao đao bởi kỳ  tuyển sinh không đủ  số  sinh viên đăng ký  <br /> dự thi, hoặc tỷ lệ sinh viên đăng ký nguyện vọng 2 rất thấp, thì việc Đại học FPT tự tin mở <br /> rộng thêm 4 chuyên ngành mới, chuyên sâu trong lĩnh vực công nghệ  thông tin đã cho thấy  <br /> sức hút của trường ĐH này. Có lẽ cũng chính bởi nhu cầu nhân lực ngày càng cao, tương ứng <br /> với sự phát triển của quy mô DN, và hơn hết sự chứng tỏ một chiến lược đúng về dự nguồn  <br /> nhân lực theo kiểu Đại học – Tập đoàn mà mới đây, Tập đoàn Dầu khí (PVN) sau nhiều năm  <br /> trông cậy nhân lực từ các trường ĐH cũng đã quyết định “khai sinh” một trường ĐH riêng.<br /> <br /> Hợp tác... bấp bênh<br /> <br /> Dĩ nhiên không phải DN nào cũng làm được, hoặc định hướng được như PVN, FPT. Với một  <br /> số DN, việc có chân trong hội đồng quản trị các trường ĐH, hoặc ký kết hợp tác chiến lược  <br /> với các trường ĐH, cũng giúp DN và sinh viên đôi bên đều có lợi. Năm 2009, tập đoàn Hoa  <br /> Sen ký kết hợp tác chiến lược với Trường ĐH Luật Kinh tế TP HCM.  Ở thời điểm đó, ông  <br /> Lê Phước Vũ, Chủ tịch HĐQT Hoa Sen Group cho biết, việc ký kết hợp tác chiến lược này  <br /> giúp Hoa Sen thu hút được thêm nhiều nhân tài xuất sắc, có cơ  hội tuyển chọn nguồn nhân <br /> lực chất lượng cao tham gia vào đội ngũ quản trị dự nguồn. Tuy nhiên, những “vụ” hợp tác  <br /> chiến lược như Tập đoàn Hoa Sen với ĐH Luật Kinh tế TP HCM đến nay vẫn chỉ đếm đầu <br /> ngón tay. Thậm chí, như  chị  Nguyễn Thị  Hồng Phượng, Giảng viên Trường ĐH Dân lập <br /> Hồng Bàng TP HCM chia sẻ: ký kết hợp tác là một chuyện. Dù một số DN đã có đặt vấn đề <br /> về tuyển dụng nhân sự với nhà trường trong một khóa đào tạo, nhưng nếu khóa sinh viên tốt  <br /> nghiệp ra trường vào đúng thời điểm DN khó khăn, phải thu hẹp quy mô (như hiện nay), thì  <br /> việc ký kết đó cũng coi như vô hiệu. Nhà trường không thể “bắt vạ” DN, đành để  sinh viên <br /> tự mang hồ sơ đi xin việc.<br /> <br /> Trong khi đó, theo TS Trịnh An Huy, từng 15 năm học tập và làm việc tại Đức, cũng từng <br /> tham gia giảng dạy tại ĐH Bách Khoa Hà Nội cho rằng: bài toán nhân lực của chúng ta yếu <br /> chính là do khâu thực hành còn hạn chế và thụ động. Trong khi đó, ở nước ngoài gần như DN  <br /> nào cũng gắn với các trường ĐH, đặt hàng các trường thí nghiệm, điều tra... Và các trường <br /> “kiếm tiền” chủ yếu vào các hoạt động đó, chứ  không phải “trông chờ” vào ngân sách. Đặc <br /> biêt, việc dạy học tại nhiều nước là những bài giảng gợi mở  và trao đổi “bình đẳng” giữa  <br /> thày và học viên. Mà bài giảng luôn phải được cập nhật và đổi mới liên tục chứ không “mặc  <br /> định” từ  năm này qua năm khác... Tất cả việc dạy, học, thực nghiệm... đó mới tạo cho học <br /> viên tinh thần tự học, khám phá, tìm tòi, tranh luận... còn điều đó cũng chính là hạn chế của <br /> chúng ta.<br /> <br /> Thực tiễn hiện nay, ngoài một số  chương trình có ý nghĩa dài hạn và quy mô như  chương <br /> trình “Khởi nghiệp” với tuổi đời 9 năm, thì vẫn chưa thấy Hiệp hội, Câu lạc bộ DN và Đoàn <br /> trường nào đứng ra tổ chức kết nối các đơn vị, Cty cùng tham gia một dự án đào tạo nhân lực  <br /> bài bản, trong đó Hiệp hội giữ vai trò trung gian giữa DN với các trường ĐH, “đặt hàng” các <br /> trường ĐH đào tạo theo nhu cầu DN và sau đó tiếp nhận, điều phối nhân lực theo nguyện <br /> vọng của người lao động. Chính đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng  <br /> thừa và thiếu nhân lực vẫn còn khó khắc phục.<br /> <br /> 2015: 55% lao động qua đào tạo<br /> <br /> Theo Chiến lược phát triển nhân lực VN thời kỳ  2011 ­ 2020 Thủ tướng Chính phủ  đã phê  <br /> duyệt Ngày 19/4/2011, trong đó phấn đấu tỷ lệ  lao động qua đào tạo đến năm 2015 là 55%,  <br /> tỷ lệ này vào năm 2020 là 70%.<br /> <br /> Ngoài ra, sẽ xây dựng một số cơ sở đào tạo bậc đại học và dạy nghề  đạt trình độ  quốc tế  <br /> để cung cấp nhân lực trình độ  cao cho hệ thống giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và  <br /> nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Đến 2020, số trường đại học xuất sắc đạt  <br /> trình độ quốc tế từ 4 trường trở lên.<br /> <br /> Giải pháp của Chiến lược đưa ra là cần đổi mới chính sách sử dụng nhân lực, trong đó thực  <br /> hiện việc tách bạch, phân biệt rõ những khác biệt trong quản lý, sử dụng nhân lực giữa cơ  <br /> quan hành chính nhà nước (cán bộ, công chức nhà nước) và các đơn vị  sự nghiệp công lập  <br /> (viên chức). Trên cơ  sở  đó, đẩy mạnh quá trình trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho  <br /> các đơn vị, tổ chức sự nghiệp công lập trong quản lý, sử dụng nhân lực.<br /> <br /> Bên cạnh đó, xây dựng quy chế  (cơ  chế  và chính sách) giao nhiệm vụ  theo các hình thức  <br /> khoán, đấu thầu, hợp đồng trách nhiệm, thi tuyển... gắn với đãi ngộ  dựa trên kết quả  cuối  <br /> cùng để  khuyến khích phát huy sáng kiến, sáng tạo và khích lệ  lòng tự  tôn dân tộc, tôn vinh  <br /> người tài và người có nhiều đóng góp cho đất nước.<br /> <br /> Đồng thời, xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá nhân lực dựa trên cơ cở năng  <br /> lực thực tế, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế và đãi ngộ  tương xứng với trình  <br /> độ  năng lực và kết quả  công việc. Khắc phục tâm lý, hiện tượng quá coi trọng và đề  cao  <br /> "Bằng cấp" một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân.<br /> <br /> Về chỉ tiêu nâng cao thể lực nhân lực, phấn đấu tuổi thọ trung bình của lao động là 75 tuổi,  <br /> chiều cao trung bình của thanh niên là 1,65m.<br /> <br /> Một trong những mục tiêu cụ  thể  của Chiến lược là nhân lực VN có thể  lực tốt, tầm vóc  <br /> cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học,  <br /> tự đào tạo, năng động, chủ động, tự  lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ  năng nghề  nghiệp cao,  <br /> có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm  <br /> việc.<br />