Xử lý mẫu thuẫn nhóm
Trong một nhóm làm việc, sự mệt mỏi đôi lúc không bắt nguồn từ áp lực
công việc mà từ chính những ghen ghét đố kỵ của các đồng nghiệp khác.
Điều này sẽ gây ra những ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng, thời
gian hoàn thành công việc. Có những trường hợp, tự các cá nhân trong
nhóm có thể giải quyết được với nhau. Nhưng cũng có trường hợp,
người trưởng nhóm phải “ra tay” để lập lại “hòa bình” trong nhóm.
Chị Trần Hồng Trang, kế toán viên của một doanh nghiệp đóng tại Hà
Nội chia sẻ, nếu trong trường hợp là một trưởng nhóm có các nhân viên
đang ganh ghét và đố kỵ thì việc đầu tiên là chị Hồng Trang sẽ gặp và
nói chuyện trực tiếp với cả hai nhóm để hòa giải. Nếu gặp một tình
huống cụ thế là người bị ganh ghét đã chủ động hòa giải bằng cách tổ
chức một buổi tiệc nhưng “đối phương” từ chối thì chị Hồng Trang vẫn
tiếp tục động viên người nhân viên bị ganh ghét đó tổ chức buổi tiệc,
đồng thời vận động nhóm kia thay mặt công ty đến dự buổi tiệc của
người nhân viên bị ganh ghét đó. Chị Hồng Trang nói: “Việc thuyết
phục các nhân viên trong nhóm “ganh tỵ” đến dự bữa tiệc là một việc
khá tế nhị do đó tôi sẽ lấy lý do là mình bận, nhờ các nhân viên kia đại
diện công ty đến dự bữa tiệc. Tôi nghĩ rằng, nếu mình lấy danh nghĩa
của công ty thì các thành viên của nhóm kia cũng sẽ nhiệt tình hơn.
Bước tiếp theo, chị Hồng Trang sẽ đến dự buổi tiệc để nói chuyện với
các nhóm để hòa giải mâu thuẫn, cùng nhau hoàn thành công việc tốt
hơn. Theo chị Hồng Trang: “Tất cả đều phải đặt lợi ích công ty lên hàng
đầu”.
Bên cạnh đó, chị Hồng Trang sẽ động viên người nhân viên bị ganh ghét
kia để vượt qua những khó khăn cá nhân, hoàn thành tốt công việc của
công ty. Điều mà chị Hồng Trang muốn nói để động viên người nhân
viên bị ganh tỵ là: “Trong công việc, công ty đều tạo điều kiện cho các
nhân viên như nhau để mỗi nhân viên đều có thể cố gắng và nỗ lực cho
công việc. Và chuyện cạnh tranh này là chuyện bình thường. Nhưng,
cạnh tranh phải trên cơ sở hợp tác không để những mâu thuẫn cá nhân
gây ảnh hưởng đến lợi ích lớn hơn của công ty”.
Còn đối với câu hỏi về việc có nên áp dụng các biện pháp kỷ luận để
buộc nhóm ganh tỵ có ý thức hợp tác tốt hơn với nhân viên kia không,
thì chị Hồng Trang cho rằng: Việc đầu tiên là tôi sẽ nói chuyện khéo léo
với nhóm nhân viên ganh ghét kia, nếu họ vẫn không hợp tác thì tôi
buộc phải sử dụng đến các biện pháp mạnh hơn. Còn có một hình thức
có thể áp dụng đề hòa giải mẫu thuẫn giữa hai nhóm này là, trong một
chuyến đi công tác nào đó, tôi sẽ phân công từng người trong nhóm ganh
ghét đi với nhân viên bị ganh ghét để tránh tạo ra bè cánh.
Nhận xét về ứng xử của chị Hồng Trang đối với tình huống nói trên, ông
Nguyễn Hoài Nam- Tổng giám đốc Berjaya Việt Nam cho rằng, sự mềm
mại trong quá trình xử lý mâu thuẫn là cần thiết nhưng chỉ là một phần
thôi. Chị Hồng Trang cần phải có những phương án cụ thể hơn. Trong
nhiều trường hợp, người trưởng nhóm phải tỏ ra quyết đoán hơn. Còn
ông Sherkhar Mundlay – Tổng giám đốc kiêm giám đốc điều hành Công
ty Pepsico Việt Nam thì cho rằng, điều quan trọng là chị Hồng Trang
biết được đó là những quyết định vì lợi ích chung của công ty. Là một
trưởng nhóm, chị Hồng Trang phải biết cân nhắc để đưa ra quyết định
đúng mặc dù có nhiều khi đó là những quyết định không mang tính phổ
biến và được nhiều người lựa chọn.
Nguồn: www.dddn.com.vn – Đăng bởi: Thủy Nguyên