Xử lý những kẻ phá bĩnh trong nỗ lực đổi mới thương hiệu

Chia sẻ: Cong Thanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

Thêm vào BST

Báo xấu

115
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Xử lý những kẻ phá bĩnh trong nỗ lực đổi mới thương hiệu Trước hết hãy hình dung một vị giám đốc đang đặt hết tâm huyết vào việc đổi mới lại thương hiệu của mình và đã lên kế hoạch chi tiết những bước đi quan trọng, có cả việc đánh giá lại đặc tính và giá trị hiện tại của thương hiệu, việc biến thương hiệu thành một tên tuổi có ý nghĩa hơn đối với khách hàng, đánh giá lại cơ cấu và hoạch định một chiến dịch tiếp thị truyền thông cho thương hiệu. Mọi việc đã...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Xử lý những kẻ phá bĩnh trong nỗ lực đổi mới thương hiệu

Xử lý những kẻ phá bĩnh trong nỗ lực đổi mới thương hiệu Trước hết hãy hình dung một vị giám đốc đang đặt hết tâm huyết vào việc đổi mới lại thương hiệu của mình và đã lên kế hoạch chi tiết những bước đi quan trọng, có cả việc đánh giá lại đặc tính và giá trị hiện tại của thương hiệu, việc biến thương hiệu thành một tên tuổi có ý nghĩa hơn đối với khách hàng, đánh giá lại cơ cấu và hoạch định một chiến dịch tiếp thị truyền thông cho thương hiệu. Mọi việc đã được lên kế hoạch tỉ mỉ và mọi người đều sẵn sàng đối đầu với mọi thử thách và háo hức với cơ hội đổi mới đưa công ty đến thành công rực rỡ hơn. Và giờ tiếp tục hình dung một kết cục thật thê thảm. Vì đây chính xác là những gì sẽ diễn ra nếu như trong một tập thể có sự góp mặt của vài kẻ bàn lui. Những
vị này thường là những người có ánh mắt mơ màng nhìn trần nhà trong các buổi họp, thường hay tặc lưỡi hoặc lắc đầu ngao ngán mỗi khi có ai đó nêu ra một kế hoạch mới. Họ thường lẩm bẩm một mình hoặc để cho vài người chung quanh nghe rằng, “Mấy trò này rồi cũng thất bại thôi”. Cũng có thể họ là những nhân viên “ưu tú” nhưng lại thiếu mất tinh thần đồng đội. Những cá nhân này, thường là những nhân viên kỳ cựu trong công ty, hay cho rằng khoảng thời gian đóng góp lâu dài của họ cho phép họ có quyền phản đối và họ là những kẻ hay dội nước lạnh vào bầu nhiệt huyết của người khác. Đồng thời họ là mối nguy cơ rất lớn trong trường hợp công ty đang ra sức cải tiến và đổi mới thương hiệucủa mình. Những kẻ phá bĩnh này thường xuất hiện ở đủ mọi bộ phận, cấp bậc trong công ty, từ cô tiếp tân mặt mày cau có đến những vị giám đốc cấp cao đang mong chóng được nghỉ hưu, nói chung là đâu đâu cũng có. Các chuyên gia bàn lui này thường là mối đe doạ lớn
cho những ai muốn đổi mới, vì họ thường viện ra đủ thứ cớ và căn vặn đủ thứ vặt vãnh khiến cho những ai nhiệt tình nhất cũng phải nản lòng. Chẳng hạn như một người giám đốc điều hành của một công ty dịch vụ tài chính đang thực hiện một quá trình đo lường lại thương hiệu của công ty. Mặc dù ông ta rất nhiệt tình trong việc đánh giá mặt mạnh và yếu của công ty nhưng cô nàng cộng tác với ông thì lại chần chờ đủ thứ. Những lo toan vặt vãnh trong cuộc sống ngày thường của cô nàng đã che mất giá trị thực sự trong công việc của cô. Vì lẽ đó, một công việc đúng ra chỉ mất vài tuần để hoàn tất lại kéo dài đến hàng tháng trời và thậm chí không biết bao giờ mới hoàn thành nổi nếu cô nhân viên này cứ tiếp tục làm việc với thái độ đáng chán như vậy. Bài viết này không nhằm phê phán những nhân viên đôi lúc tỏ ra do dự vì những lý do chính đáng, dĩ nhiên, không ai muốn có một nhóm nhân viên suốt ngày chỉ biết gật gù tán đồng. Đối tượng được nói
đến ở đây chủ yếu là những người mắc phải chứng bệnh “bàn ra” kinh niên, luôn lắc đầu nguầy nguẩy trước những sáng kiến, những người sẵn sàng chê bai ý kiến của người khác nhưng lại không đưa ra được một lý lẽ hay ho nào. Và cũng vì xây dựng thương hiệu là một quá trình khá mơ hồ đến nỗi ngay cả những người nhiệt tình tham gia đôi lúc cũng cảm thấy lúng túng, nên đây sẽ là mục tiêu lý tưởng để những vị “thầy bàn” trên ra sức chống đối. Vậy làm thế nào để những nhà lãnh đạo có thể khống chế được đội ngũ phá đám này trước khi họ làm tiêu tan ý chí của những nhân viên khác và làm sụp đổ cả
nỗ lực xây dựng thương hiệu? Sau đây là một số gợi ý: Cung cấp đầy đủ thông tin về công việc Mọi nỗ lực trong xây dựng thương hiệu đều có ảnh hưởng đến tất cả mọi người do đó nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải sớm cung cấp đầy đủ thông tin đến cho toàn thể nhân viên của mình. Tạo cho mọi người cơ hội được bày tỏ thắc mắc và những hoài nghi nhờ đó có thể giải thích cặn kẽ và xoa dịu những nghi ngờ. Khi mọi việc đều rõ ràng và minh bạch thì khó ai có thể bắt bẻ gì được nữa, Tạo điều kiện cho tất cả cùng tham gia Quá trình đo lường thương hiệu là giai đoạn lý tưởng để tất cả mọi người đều có cơ hội đóng góp. Hãy hỏi nhân viên những gì họ cho là ưu và khuyết điểm của công ty, những giải pháp cải thiện ra sao và tại sao họ cho rằng khách hàng nên chọn công ty của họ hơn
là chạy theo đối thủ cạnh tranh. Quan trọng hơn, phải biết lắng nghe ý kiến của nhân viên. Giao việc cho từng người và đánh giá khen thưởng công việc của họ Một trong những kế sách tốt nhất để khiến người khác không còn cớ để nghi ngờ là giao việc cho những kẻ hay chống đối. Giao cho họ một nhiệm vụ họ cần phải làm thật tốt và đánh giá kết quả làm việc của họ. Công khai tuyên dương khen thưởng những người có đóng góp tích cực Thưởng tiền hoặc tăng ngày nghỉ phép cho những nhân viên nào thể hiện thành công thương hiệu thông qua công việc và cung cách hàng ngày của họ.Tạo ra một môi trường trong đó việc ủng hộ và củng cố thương hiệu của công ty được xem là một phẩm chất quan trọng cho những ai muốn có được cơ hội thăng
tiến. Nắm đích danh những kẻ chống đối Không cần phải tài cán như Sherlock Holmes mới có thể chỉ ra đích danh những ai hay phá đám. Gặp riêng từng người và nói một cách nghiêm túc rằng “Tôi có cảm giác rằng hình như anh không mấy hứng thú với những nỗ lực gần đây trong công ty. Tôi rất tôn trọng và quan tâm đến ý kiến của anh, vậy anh có thể vui lòng trình bày với tôi những gì khiến anh còn lo lắng và e ngại.” Và hãy lắng nghe những gì họ nói, vì có thể họ cũng có những ý kiến đáng giá nhưng cũng phải làm rõ rằng những gì công ty mong đợi là tinh thần hợp tác tích cực của tất cả mọi nhân viên. Cho thôi việc Nếu tất cả những bước trên đều thất bại, thì giải pháp cuối cùng đối với thành viên cứng đầu này là “Công ty chúng ta đang phát triển theo một hướng mới và tất
cả mọi người đều rất kỳ vọng vào những cơ hội phía trước. Chúng tôi đánh giá rất cao những nỗ lực của anh trong thời gian qua nhưng chúng tôi nghĩ rằng anh không mấy thích thú với những thay đổi mới. Nếu anh vẫn giữ đúng ý kiến của mình về những nỗ lực xây dựng thương hiệucủa công ty thì tôi e rằng anh nên tìm việc làm ở một nơi khác.” Thương hiệuchính là tài sản quý giá nhất trong công ty và điều quan trọng là tất cả mọi nhân viên phải tin tưởng và làm việc hết mình vì thương hiệu. Đừng để những người thiết nhiệt tình làm nguội đi bầu nhiệt huyết chung.