Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng: Trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

------------

LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG : TRƢỜNG HỢP NGHIÊN

CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH VỚI

NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của

nhân viên văn phòng : trƣờng hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh

với Nhật Bản tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn toàn

không sao chép từ bất kỳ một công trình nghiên cứu nào trước đây. Các số liệu điều

tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực.

Tôi xin chịu trách nhiệm với cam kết trên.

TP. HCM, ngày tháng năm 2013

Người thực hiện luận văn

LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới :

- PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá

trình thực hiện luận văn.

- Quý thầy, cô trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt các

bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thức tế, những phương pháp

nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi hoàn thành

tốt luận văn.

- Các anh chị, các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại các công ty liên

doanh với Nhật Bản đã giúp tôi thực hiện nghiên cứu sơ bộ và khảo sát dữ liệu sơ

cấp.

Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố hết sức để hoàn thành luận

văn, trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và bạn bè, tham

khảo nhiều tài liệu, song không thể tránh khỏi có những sai sót. Rất mong nhận

được những thông tin góp ý của Quý thầy cô và bạn đọc.

Xin chân thành cảm ơn.

TP. HCM, ngày tháng năm 2013

Người thực hiện luận văn

LÊ HOÀNG VĨNH PHÚ

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ........................................................ 7

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI ................................................. 8

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI ...................................... 10

TÓM TẮT ................................................................................................................. 11

CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................. 12

1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 12

1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................... 15

1.3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu .............................................. 15

1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................................ 17

1.5. Kết cấu đề tài nghiên cứu .................................................................................. 17

CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................ 18

2.1. Giới thiệu ........................................................................................................... 18

2.2. Cơ sở lý luận ...................................................................................................... 18

2.2.1. Dự định nghỉ việc (Intention to leave) ............................................................ 18

2.2.2. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên .............................. 24

2.2.2.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support) ................................................. 24

2.2.2.2. Căng thẳng do công việc (Job Stress) .......................................................... 26

2.2.2.3. Điều kiện làm việc (Working Condition) .................................................... 27

2.2.2.4. Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities) .............................................. 28

2.2.2.5. Lương (Pay) ................................................................................................. 30

2.2.2.6. Sự công bằng (Justice) ................................................................................. 31

2.2.2.7. Nhân tố lôi kéo (Pull Factors) ...................................................................... 32

2.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị .............................................................................. 34

2.4. Tóm tắt ............................................................................................................... 36

CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 37

3.1. Giới thiệu ............................................................................................................ 37

3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................... 37

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 37

3.2.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 38

3.2.3. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 39

3.3. Xây dựng thang đo ............................................................................................. 41

3.3.1. Thang đo dự định nghỉ việc ............................................................................ 41

3.3.2. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo ....................................................................... 42

3.3.3. Thang đo căng thẳng do công việc .................................................................. 43

3.3.4. Thang đo điều kiện làm việc ........................................................................... 43

3.3.5. Thang đo cơ hội thăng tiến .............................................................................. 44

3.3.6. Thang đo lương ............................................................................................... 44

3.3.7. Thang đo sự công bằng ................................................................................... 45

3.3.8. Thang đo nhân tố lôi kéo ................................................................................. 45

3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 46

3.4.1. Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha ............................................................ 47

3.4.2. Kết quả phân tích yếu tố khám phá EFA ........................................................ 47

3.5. Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................. 50

3.6. Tóm tắt ............................................................................................................... 51

CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................... 53

4.1. Giới thiệu ............................................................................................................ 53

4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................................. 53

4.3. Kiểm định mô hình ............................................................................................. 54

4.3.1. Kiểm định Cronbach Alpha đối với các thang đo ........................................... 55

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 58

4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc .................................................................................................................... 56

4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc ........ 61

4.4. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .............................................. 63

4.5. Phân tích cảm nhận về các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên Việt

Nam trong các công ty liên doanh với Nhật ............................................................. 68

4.6. Phân tích cảm nhận về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các

công ty liên doanh với Nhật ...................................................................................... 71

4.7. Tóm tắt ............................................................................................................... 77

CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 78

5.1. Giới thiệu ............................................................................................................ 78

5.2. Ý nghĩa và kết luận ............................................................................................ 78

5.3. Một số hàm ý chính sách giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên cho các

công ty liên doanh với Nhật ...................................................................................... 79

5.3.1. Đối với lương (LUONG) ................................................................................ 80

5.3.2. Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) ........................................... 81

5.3.3. Đối với yếu tố căng thẳng do công việc (CANGTHANG) ............................. 82

5.3.4. Đối với yếu tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) ........................................ 83

5.3.5. Đối với nhân tố lôi kéo (LOIKEO) ................................................................. 84

5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 89

Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm .......................................................................... 94

Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng .................................................... 100

Phụ lục 3 : Nghiên cứu sơ bộ - Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng

Cronbach Alpha ...................................................................................................... 104

Phụ lục 4 : Nghiên cứu sơ bộ - Kết quả phân tích nhân tố các thang đo ................ 112

Phụ lục 5 : Nghiên cứu định lượng chính thức - Kết quả đánh giá độ tin cậy của

thang đo bằng Cronbach Alpha ............................................................................... 115

Phụ lục 6 : Nghiên cứu định lượng chính thức- Kết quả phân tích nhân tố khám phá

EFA đối vối các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc ...................................... 125

Phụ lục 7 : Nghiên cứu định lượng chính thức - Kết quả phân tích nhân tố khám phá

EFA đối vối thang đo dự định nghỉ việc ................................................................. 129

Phụ lục 8 : Kết quả phân tích tương quan và hồi quy ............................................. 130

Phụ lục 9 : Kết quả kiểm định T-test ...................................................................... 134

Phụ Lục 10 : Thống kê mô tả các biến quan sát của các yếu tố ảnh hưởng đến dự

định nghỉ việc .......................................................................................................... 135

Phụ lục 11 : Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test ................................ 137

Phụ lục 12 : Kết quả phân tích phương sai một yếu tố (One – Way Anova) .......... 139

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Variance)]

CANGTHANG : Căng thẳng do công việc (Job Stress)

CONGBANG : Sự công bằng (Justice)

DIEUKIEN : Điều kiện làm việc (Working Condition)

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

LANHDAO : Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support)

LOIKEO : Nhân tố lôi kéo (Pull Factors)

LUONG : Lương (Pay)

NGHIVIEC : Dự định nghỉ việc (Intention to leave)

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social

Sciences)

THANGTIEN : Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities)

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG ĐỀ TÀI

Trang

Bảng 1.1. Hình thức đầu tư trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012 ......... 12

Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ............................................................. 39

Bảng 3.2. Thang đo dự định nghỉ việc của Choi Sang Long (2012) ........................ 41

Bảng 3.3. Thang đo dự định nghỉ việc ...................................................................... 42

Bảng 3.4. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo ................................................................. 43

Bảng 3.5. Thang đo căng thẳng do công việc ........................................................... 43

Bảng 3.6. Thang đo điều kiện làm việc ..................................................................... 44

Bảng 3.7. Thang đo cơ hội thăng tiến ....................................................................... 44

Bảng 3.8. Thang đo điều kiện làm việc ..................................................................... 45

Bảng 3.9. Thang đo sự công bằng ............................................................................. 45

Bảng 3.10. Thang đo nhân tố lôi kéo ........................................................................ 46

Bảng 3.11. Kết quả EFA ........................................................................................... 48

Bảng 4.1. Kết quả Cronbach Alpha .......................................................................... 56

Bảng 4.2. Kết quả EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc.......... 59

Bảng 4.3. Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc ..................................... 61

Bảng 4.4. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ......................................................... 62

Bảng 4.5. Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................... 63

Bảng 4.6. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................. 65

Bảng 4.7.Tóm tắt mô hình hồi quy ........................................................................... 65

Bảng 4.8.Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 66

Bảng 4.9. Mức độ tác động của các nhân tố vào dự định nghỉ việc ......................... 67

Bảng 4.10. Kết quả kiểm định T-Test đối với các yếu tố thành phần dẫn đến dự định

nghỉ việc .................................................................................................................... 69

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định T-Test đối với dự định nghỉ việc ............................. 71

Bảng 4.12. Thống kê mô tả các giá trị thang đo dự định nghỉ việc .......................... 72

Bảng 4.13. Thống kê theo các nhóm ......................................................................... 73

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test ................................... 73

Bảng 4.15. Thống kê theo các nhóm ......................................................................... 74

Bảng 4.16. Kết quả kiểm định Independent Samples Test ....................................... 74

Bảng 4.17. Thống kê mô tả ....................................................................................... 75

Bảng 4.18. Kiểm định Levene’s test ......................................................................... 75

Bảng 4.19. Kết quả phân tích ANOVA .................................................................... 75

Bảng 4.20. Kiểm định Post Hoc ................................................................................ 75

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

Trang

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................... 35

Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 40

Hình 4.1. Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình các thang đo yếu tố ảnh hưởng đến dự

định nghỉ việc ............................................................................................................ 70

Hình 4.2. Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình thang đo dự định nghỉ việc ................. 72

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá một số yếu tố tác động

vào dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các công ty liên doanh với

Nhật, cụ thể là : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo, (2) sự căng thẳng, (3) điều kiện làm việc,

(4) cơ hội thăng tiến, (5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo. Dựa trên

cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu gồm tám thành phần và bảy giả thuyết được đề

nghị.

Một nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận

nhóm với tám nhân viên nhằm điều chỉnh, bổ sung biến cho thang đo. Một nghiên

cứu sơ bộ định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu n = 120 nhân

viên để kiểm định sơ bộ thang đo. Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng

phương pháp định lượng và bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có kích

thước n = 290 nhân viên Việt Nam đang làm việc tại ba công ty liên doanh với Nhật

để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của các thang đo và kiểm định mô hình lý

thuyết.

Kết quả cho thấy các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu sau khi điều

chỉnh đều đạt độ tin cậy và giá trị. Nghiên cứu đã tìm ra năm yếu tố : sự hỗ trợ từ

lãnh đạo, sự căng thẳng, cơ hội thăng tiến, lương và nhân tố lôi kéo là có sự tác

động có ý nghĩa thống kê lên dự định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty liên

doanh với Nhật.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp các công ty liên doanh với Nhật hiểu rõ các

yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam, mức độ đánh giá của

nhân viên đối với các yếu tố này, từ đó có chiến lược phù hợp nhằm giữ chân những

nhân viên giỏi.

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Xu thế tất yếu của thời đại ngày nay là toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Toàn

cầu hóa tạo điều kiện cho giao thương giữa các quốc gia, dẫn đến làn sóng đầu tư ào

ạt vào Việt Nam của các doanh nghiệp nước ngoài, trong đó phải kể đến các tập

đoàn Nhật Bản.

Nhật Bản là đối tác thương mại lớn nhất của Việt Nam từ năm 2000 đến nay.

Lợi nhuận thương mại giữa Việt Nam và Nhật Bản trong giai đoạn 2000-2008 tăng

trưởng ở mức trung bình 14.8%. Giá trị thương mại giữa hai nước ước tính khoảng

4,872.3 triệu đô la Mỹ năm 2000, 12.5 tỷ đô la Mỹ năm 2007 và 16.8 tỷ đô la Mỹ

năm 2008. Nhật Bản bắt đầu đầu tư trực tiếp vào Việt Nam năm 1993 và đến cuối

năm 2008, số dự án đầu tư của Nhật tại Việt Nam đã lên đến 1,102 với tổng vốn đầu

tư 17.36 tỷ đô la Mỹ.

Bảng 1.1. Hình thức đầu tƣ trực tiếp của Nhật Bản vào Việt Nam năm 2012

Hình thức đầu tƣ Số dự án Vốn đầu tƣ (USD)

100 % vốn nước ngoài 7,409,140,199 918

Liên doanh 9,068,742,650 210

Hợp đồng hợp tác kinh doanh 447,660,356 19

Công ty cổ phần 929,088,858 17

Tổng cộng 1,164 17,854,632,063

Theo Cục Đầu tư nước ngoài thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, trong năm 2012

Nhật Bản đứng thứ 4/94 quốc gia và vùng lãnh thổ có vốn đầu tư trực tiếp nước

ngoài vào Việt Nam với 1,664 dự án còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư ước tính là 17.9

tỷ USD. Trong đó, số dự án đầu tư theo hình thức liên doanh là 918 chiếm 18%

tổng số dự án đầu tư và vốn đầu tư là khoảng 9 tỷ đô la Mỹ chiếm 50% tổng vốn

đầu tư trực tiếp vào Việt Nam.

Các doanh nghiệp liên doanh với Nhật có vai trò rất quan trọng trong việc

đóng góp đáng kể vào GDP quốc gia. Theo Tổng cục thống kê thì năm 2001 các

doanh nghiệp này đóng góp 8.31 tỷ VND vào GDP và 9.2 tỷ VND năm 2008, tăng

trưởng trung bình 11%/năm. Ngoài ra, nhờ hình thức liên doanh, các doanh nghiệp

Việt Nam có cơ hội tiếp cận công nghệ hiện đại và kỹ năng quản lý của Nhật Bản.

Thêm vào đó, quan hệ kinh tế giữa Việt Nam và Nhật đã giúp tạo việc làm và thu

nhập cho nhiều người Việt Nam. Ví dụ như chỉ một nhà máy do tập đoàn Canon

đầu tư tại Việt Nam đã tuyển dụng đến 15,000 lao động Việt Nam.

Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp liên doanh với Nhật đang phải đối mặt

với một vấn đề nghiêm trọng liên quan đến việc nhân viên nghỉ việc. Thật vậy, văn

hóa kinh doanh của người Nhật vốn rất coi trọng nguồn nhân lực. Họ xem nguồn

nhân lực có năng lực không những là nguồn lực có giá trị mà còn là yếu tố các

doanh nghiệp khác khó lòng bắt chước cũng như thay thế bằng các nguồn lực khác,

do đó một khi doanh nghiệp sở hữu được nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo ra được ưu thế

cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững trong một thời gian dài. Tuy vậy, áp lực

công việc tại các công ty này rất cao, tất cả mọi người đều phải cố gắng hết sức

mình để hoàn thành cho đúng tiến độ, đi sớm về muộn, khiến nhân viên nhiều lúc

cảm thấy thật sự mệt mỏi và đầu óc rất căng thẳng. Bên cạnh đó, nhân viên Việt

Nam được tuyển vào các doanh nghiệp liên doanh có vốn đầu tư của Nhật này đa số

đều có kiến thức, trình độ chuyên môn cao và kỹ năng ngoại ngữ tốt hơn so với

nhân viên các doanh nghiệp thông thường khác. Do đó, trong thị trường lao động

cạnh tranh khốc liệt không chỉ ở trong nước mà mang tầm quốc tế như hiện nay, khả

năng các nhân viên này nghỉ việc để đầu quân sang một tổ chức khác là rất cao và

điều này đã trở thành nỗi bận tâm lớn đối với các cấp lãnh đạo của các công ty liên

doanh với Nhật Bản.

Việc nhân viên nghỉ việc gây tác hại rất lớn đối với các doanh nghiệp này.

Chan et al. (2001) đã khẳng định nhân viên nghỉ việc là một vấn đề nghiêm trọng

trong tổ chức đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc

cao sẽ gây bất lợi cho tổ chức thông qua việc gia tăng các loại chi phí trực tiếp và

chi phí gián tiếp. Chi phí trực tiếp phát sinh từ việc chọn lọc, tuyển dụng, và đào tạo

nhân viên mới (Sellgren, 2007). Chi phí gián tiếp liên quan đến chi phí học hỏi, tinh

thần làm việc sa sút, áp lực đối với các nhân viên còn lại (Brooke, 2006). Vì thế,

một thách thức mà mọi tổ chức đều gặp phải là làm cách nào để duy trì các nhân

viên giỏi ở lại công ty. Và vấn đề dự định nghỉ việc của nhân viên đã trở thành một

đề tài nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.

Về vấn đề này, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã

tìm ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc cho từng lĩnh vực nghiên cứu

của mình chẳng hạn như nghiên cứu của Ibrhim Iskin (2010) với các nhân viên IT,

Choi Sang Long & Lee Yan Thean (2012) trong lĩnh vực sư phạm hay nghiên cứu

của Võ Quốc Hưng (2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công

chức viên chức nhà nước,… Và đã có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của

nhân viên nước bản địa trong các công ty có vốn đầu tư nuớc ngoài như nghiên cứu

của Kim Gyu Nam & Shin Man Su (2001), nghiên cứu Ahn Jong Seok & Baek

Kwon Ho (2002). Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ lấy đối tượng là các doanh

nghiệp Hàn Quốc đầu tư vào các nước như Trung Quốc và Indonesia. Còn nghiên

cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam làm việc trong các tập đoàn do

Nhật đầu tư tại Việt Nam thì khá hiếm.

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, đề tài “ Các yếu tố ảnh

hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng : trƣờng hợp nghiên

cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam” được chọn để

nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo các công ty này

biết được nguyên nhân dẫn đến ý định thôi việc của nhân viên, tìm và đưa ra những

giải pháp giữ chân người tài cho công ty.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:

- Xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân

viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt

Nam dựa trên cảm nhận của các nhân viên này trong công ty.

- Đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại

các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam.

- Đề xuất những gợi ý chính sách cho các nhà quản trị tại các công ty liên

doanh với Nhật Bản tại Việt Nam.

Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây :

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng

hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam ?

- Có mối quan hệ nào giữa các yếu tố ảnh hưởng và dự định nghỉ việc của

nhân viên nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với

Nhật Bản tại Việt Nam ?

1.3. Phạm vi, đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên văn phòng quốc tịch Việt Nam hiện

đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam.

Nhân viên văn phòng bao gồm toàn bộ những người làm việc ăn lương, tức

không phải làm chủ doanh nghiệp, hầu hết thời gian làm việc của họ là ở trong văn

phòng, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện,

phòng giao dịch, v.v.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :

Giai đoạn 1: nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua phương pháp

nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến

hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại

một công ty liên doanh với Nhật có số vốn đầu tư và thị phần lớn hiện nay (công ty

Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam) từ đó xây dựng thang đo nháp (Xem

Phụ lục 1), nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện

phỏng vấn 120 nhân viên Việt Nam tại công ty này theo cách lấy mẫu thuận tiện để

phát hiện ra những sai sót của bảng câu hỏi và hiệu chỉnh thang đo.

Giai đoạn 2 : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp

nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả

nghiên cứu sơ bộ (Xem Phụ lục 2). Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trực tiếp

nhân viên trong công ty nhằm thu thập thông tin. Đối tượng nghiên cứu là tất cả

nhân viên Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại

Việt Nam. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên cứu chỉ tiến

hành khảo sát đối với nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại 3 doanh nghiệp

liên doanh với Nhật tại TP.HCM, với kích cỡ mẫu nghiên cứu là 310 nhân viên.

Cuộc khảo sát được tiến hành từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2013.

Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu

cần thiết phục vụ cho nghiên cứu định lượng nói trên.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm :

- Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha.

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định

lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu.

- Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến dự

định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên

doanh với Nhật Bản tại Việt Nam cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương

trình hồi quy tuyến tính.

1.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Kết quả có được từ nghiên cứu là một cơ sở khoa học và khách quan giúp Ban

lãnh đạo các doanh nghiệp liên doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp do Nhật đầu tư

hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để hạn chế

tình trạng nghỉ việc và giữ chân nhân viên.

1.5. Kết cấu đề tài nghiên cứu

Kết cấu của nghiên cứu này được chia thành 5 chương:

Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Nghiên cứu trình bày cơ

sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như : dự định nghỉ việc, sự hỗ

trợ từ lãnh đạo, căng thẳng liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, lương, cơ

hội thăng tiến và sự công bằng, nhân tố lôi kéo và mối quan hệ giữa các khái niệm

này. Xây dựng mô hình phục vụ nghiên cứu và đề nghị các giả thuyết nghiên cứu.

Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây

dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm

định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả

có được.

Chƣơng 5: Ý nghĩa và kết luận – Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,

những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của

nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Giới thiệu

Chương 1 của đề tài đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ

giới thiệu những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến dự định nghỉ việc,

các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đã được phát triển trên thế giới và các

khái niệm để làm nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm : sự hỗ trợ

từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương,

sự công bằng, nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc từ đó xây dựng mô hình phục vụ

cho việc nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.

2.2. Cơ sở lý luận

2.2.1. Dự định nghỉ việc (Intention to leave)

 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc

Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với

các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các

tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng

(Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian

mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm

vụ mà tổ chức mong muốn họ làm.

Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc. Nhân

viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự

khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua

đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi

nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên

không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho

các chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc. Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị

công ty sa thải cũng là nghỉ việc.

Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự

nguyện. Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong

đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người khác thay thế nhân viên

này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một

nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Nghiên cứu này sử

dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau : nghỉ việc là tình

trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt

hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như

một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số

nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình.

Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ

nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi

là dự định nghỉ việc.

Định nghĩa về dự định nghỉ việc cũng được nêu ra trong nhiều nghiên cứu.

Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty

vĩnh viễn trong một tương lai không xa (Kerlinger, 1973). Dự định nghỉ việc của

nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi

trường làm việc khác (Mobley, 1982). Nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa của

Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên

nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần.

Và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng dự định nghỉ việc là một trong hai tiền tố

quan trọng dẫn đến nghỉ việc bên cạnh sự gắn kết với tổ chức (Griffeth & Hom,

1995; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Dự định nghỉ việc có mối tương quan

dương với nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008). Cho nên, muốn thực hiện chính

sách duy trì nhân viên thì phải làm giảm đi dự định nghỉ việc của họ.

 Phân loại nghỉ việc

Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng

nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và

nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional

turnover) và nghỉ việc gây loạn chức năng (dysfuntional turnover) (Abbasi &

Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức

(Watrous et al., 2006).

Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do

nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra

đi của nhân viên đối với tổ chức (McPherson, 1976). Nghỉ việc không tự nguyện

còn gọi là nghỉ việc đúng chức năng vì nó là quy trình giúp tổ chức sa thải những

nhân viên thiếu năng lực. Trong khi đó, nghỉ việc tự nguyện là tình huống trong đó

nhân viên là người đưa ra quyết định nên ở lại hay rời khỏi tổ chức. Nghỉ việc tự

nguyện thường chính là nghỉ việc gây loạn chức năng và thường có ảnh hưởng

không tốt đến tổ chức. Bassy và Hollman (2010) đã cảnh báo rằng những người có

ý định nghỉ việc thường là những nhân viên tài năng và thông minh trong tổ chức.

Những kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức sẽ ra đi cùng với họ và hậu quả là công

việc bị trì hoãn do sự vắng mặt của các nhân viên này, từ đó gây rối loạn các chức

năng trong tổ chức. Tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tồi ra đi nhưng sẽ chịu

tổn thất lớn về chi phí nếu mất đi một nhân viên giỏi (Dalton, Tudor & Krackhardt,

1992).

 Tác hại của nghỉ việc

Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên và chi phí của việc nhân viên nghỉ

việc được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm (Ongori, 2007 và Amah, 2009).

Nghiên cứu gần đây về tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong các tổ chức y tế cho

thấy một cái giá rất đắt phải trả mà thường các tổ chức này không quan tâm đến

(Tan và Tiong, 2006). Waldman, Kelly, Arora, và Smith (2004) đã đề nghị một

khoảng ước lượng từ 3,4% đến 5,8% trong tổng ngân sách hàng năm chi tiêu cho

các tổ chức y tế. Con số này tương đương mức phí tổn cho nghỉ việc là 17 triệu

USD đến 29 triệu USD cho khoảng ngân sách 500 triệu USD một năm. Từ đó các

nhà nghiên cứu này đã tính được việc đề nghị cho các nhân viên giỏi có quyết định

nghỉ việc mức thưởng lên đến 80% mức lương hàng năm sẽ không có ảnh hưởng gì

đế doanh thu của tổ chức. Do vậy, một sự gia tăng nhỏ trong nỗ lực duy trì nhân

viên giỏi ở lại với tổ chức có tác dụng rất lớn về mặt tài chánh.

Vấn đề từ việc nhân viên nghỉ việc không phải chỉ tồn tại trong các tổ chức

ngành y. Agilent Technologies đã tính được chi phí mà tổ chức này phải chịu khi

một kỹ sư phần mềm rời khỏi tổ chức là 250,000 USD (Joinson, 2000). Công ty

kiểm toán KPMG đã ước tính được chi phí để thay thế cho một nhân viên nghỉ việc

là 100,000 USD (Emid, 2002). Và vấn đề này cũng không chỉ giới hạn trong các

lĩnh vực đòi hỏi lao động có trình độ kỹ thuật cao. Nghiên cứu của Joinson (2000)

trong lĩnh vực kinh doanh thực phẩm cho thấy các tiệm tạp hóa ở Mỹ phải tiêu tốn

5.8 tỷ USD cho chi phí nghỉ việc hàng năm – con số này lớn hơn 41% lợi nhuận

ròng của ngành là 4.1 tỷ USD.

Do vậy, tổ chức sẽ thu được kết quả thành công đáng kể nếu có thể dự đoán

được ý định nghỉ việc của các nhân viên. Việc dự đoán được dự định nghỉ việc của

nhân viên sẽ đem lại cho tổ chức một nguồn lợi rất lớn căn cứ vào các tác hại từ

việc nhân viên nghỉ việc liên quan đến chi phí thay thế nhân viên (Cascio, 2000),

chi phí do mất đi các ngôi sao sáng giá (Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997), và chi

phí phát sinh từ kết quả hoạt động kinh doanh không hiệu quả của tổ chức

(Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006;

Shaw, Gupta, & Delery, 2005).

 Các nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc

Hiện chưa có một cơ sở lý thuyết nào có thể giúp đánh giá dự định nghỉ việc

của nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ nhưng trong thời gian qua có nhiều

nghiên cứu rất hữu ích đã giúp tìm được một số yếu tố có ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc của các nhân viên trong tổ chức (Mossholder, Bedeian, Norris, Giles and

Feild, 1988).

Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến dự định nghỉ

việc của nhân viên thành hai nhóm : nhóm yếu tố thuộc về cá nhân (individual –

based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (firm – based factors). Trong nghiên

cứu của mình, ông đã liệt kê nhóm yếu tố thứ nhất thuộc về cá nhân bao gồm : giới

tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục. Nhóm yếu tố thứ hai liên quan đến tổ

chức trong nghiên cứu của ông là lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế. Cả hai

nhóm này đều có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên nhưng dự định nghỉ

việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ

nhất và nhóm thứ nhất không giúp nhiều cho nhà quản trị trong việc đưa ra các

quyết định, tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì nhân viên. Vì vậy, đề tài này cũng sẽ

chỉ tập trung vào nhóm thứ hai – nhóm yếu tố thuộc về tổ chức – để tìm ra mối quan

hệ giữa các yếu tố này đối với dự định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.

McConell (2007) cho rằng lương là nguyên nhân hàng đầu gây ra ý định nghỉ

việc của nhân viên. Trong khi đó, Dickson (1973) lại tranh cãi rằng nhân viên

không chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ

đối với tổ chức.

Rhoades & Eisenberger (2002) đã nêu ra trong cơ sở lý thuyết của họ rằng dự

định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc rất lớn vào các cấp lãnh đạo. Rõ ràng một tổ

chức muốn khuyến khích nhân viên tiếp tục làm việc cho mình thì lãnh đạo của tổ

chức phải bày tỏ sự quan tâm đối với nhân viên về vật chất lẫn tinh thần bằng cách

xây dựng một môi trường làm việc tốt nhất giúp họ phát huy tài năng (Allen et al.,

2003; Masterson et al., 2000; Rhoades et al., 2001; Rhoades & Eisenberger, 2002;

Wayne et al., 1997). Để khẳng định điều này, Janelle E. Well (2010) đã tiến hành

khảo sát trên 208 vận động viên bóng chuyền tại Mỹ và tìm ra mối quan hệ nghịch

chiều giữa sự hài lòng với lãnh đạo của các huấn luyện viên và dự định nghỉ việc

của các vận động viên này. Nhưng ông cũng phát biểu rằng nghiên cứu của ông chỉ

khảo sát các vận động viên thể thao còn nhân viên trong các lĩnh vực khác có thể có

cảm nhận khác về sự hài lòng với lãnh đạo và dự định nghỉ việc. Trong khi đó,

nghiên cứu gần đây của Lee Yean Thean & Ahmad Jusoh (2012) trong lĩnh vực

giáo dục thì lại cho thấy có mối quan hệ nghịch giữa hành vi lãnh đạo và dự định

nghỉ việc của các giáo viên trong môi trường sư phạm nhưng mối tương quan này

không có ý nghĩa và họ cho rằng nguyên nhân xuất phát từ việc lựa chọn ngành

nghề trong nghiên cứu. Từ đó, các học giả này đều đề nghị cần có nhiều nghiên cứu

trong tương lai trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm tìm hiểu rõ hơn về mối quan

hệ giữa hành vi lãnh đạo và dự định nghỉ việc của nhân viên.

Theo như Champer (2001) hầu hết những lí do đáng kể làm nhân viên rời

khỏi công ty là : cảm giác không được ghi nhận, chán nản, không có sự gắn kết giữa

quyền lợi và trách nhiệm, quản lý và mối quan hệ kém, thiếu sự liên quan trong quá

trình ra quyết định, lương thấp hơn so với thị trường, mục tiêu và kỳ vọng không rõ

ràng, thiếu sự công nhận tích cực.

Nhiều nghiên cứu đã tập trung giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên

xuất phát từ nguyên nhân căng thẳng trong công việc (Healy & McKay, 1999, 2000;

Bratt et al., 2000; Snelgrove, 1998; Fletcher, 2001; Hemingway & Smith, 1999).

Fethi Calisir & Cigdem A. Gumussoy (2010) đã nghiên cứu các nhân viên IT ở Thỗ

Nhị Kỳ và kết luận các nhân viên này có ý định nghỉ việc là do áp lực từ công việc

quá lớn khiến họ cảm thấy lúc nào cũng căng thẳng. Nghiên cứu của Annette

Williams (2010) trong lĩnh vực y tế cũng đã khẳng định các y tá nghỉ việc phần lớn

là do họ bất mãn vì áp lực công việc quá lớn.

Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu tố ảnh hưởng

đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc

phụ thuộc vào các yếu tố là áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến,

thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi.

Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) đã tiến hành cuộc khảo sát trên 277

nhân viên và kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm : (1) sự phù hợp, (2) hành vi

lãnh đạo, (3) quan hệ nơi làm việc, (4) huấn luyện và phát triển, (5) lương, thưởng

và công nhận, (6) truyền thông; (7) sự yêu thích và (8) môi trường làm việc vật lý

và dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan hệ

nghịch biến và có ý nghĩa thống kê.

Như vậy, hầu hết các nghiên cứu đều mô hình khái niệm dự định nghỉ việc

là biến phụ thuộc và nhìn chung có rất nhiều yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc.

2.2.2. Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

2.2.2.1. Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership Support)

Một nhà lãnh đạo hiệu quả là một người có thể tạo được một tầm nhìn có

thể truyền cảm hứng cho tương lai, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên

tham gia tầm nhìn đó, quản lý việc truyền bá các tầm nhìn và huấn luyện một đội

ngũ nhân viên hiệu quả (Martin & Epitropaki, 2001). Sự hỗ trợ từ lãnh đạo bao gồm

thái độ, lời nói, cử chỉ, hành vi, ... mà cấp trên thể hiện với nhân viên của họ, là quá

trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên và

định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ

chức. Một lãnh đạo có tinh thần hỗ trợ sẽ hiểu và đồng cảm với từng hoàn cảnh, vấn

đề khó khăn mà nhân viên của mình đang gặp phải.

Xã hội Nhật Bản rất coi trọng giá trị tập thể. Họ không đánh giá cao vai trò

cá nhân như người Mỹ, mà luôn hướng đến sự đồng tâm hợp lực để đạt được kết

quả cao nhất. Nhiều nhà quản lý Tây Âu khi đến Nhật Bản làm việc đã thất bại khi

áp dụng cách quản lý chú trọng vai trò cá nhân mà quên đi tầm quan trọng của tập

thể.

Chính vì thế mà nhà quản lý người Nhật cũng thấm nhuần nghệ thuật lấy

lòng người. Sếp tuyệt đối coi trọng sự đoàn kết, chia sẻ trong công việc. Chính vì

thế, ngườ i mớ i vào , ngườ i ra đi , trướ c hay sau cũng sẽ có mô ̣t buổi tiê ̣c nhỏ chào

mừ ng hay chia tay… Ngoài ra , sếp người Nhật rất cở i mở , luôn khuyến khích tinh

thần đồng đội trong một một tập thể vì các lãnh đạo Nhật quan niệm nếu quá chú

trọng đến vai trò cá nhân, một doanh nghiệp sẽ thất bại vì mọi người chỉ quan tâm

đến thành quả của riêng mình mà không quan tâm đến việc mình sẽ đóng góp như

thế nào cho thành công chung của tập thể.

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và dự định nghỉ việc đã được nghiên cứu rất

nhiều (Martin & Etitropaki, 2001). Nghiên cứu của Alimo-Metcalfe & Alban-

Metcalfe (2001); Pillai & William (1991) đã tìm ra sự hỗ trợ tích cực của lãnh đạo

trong tổ chức sẽ giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên. Một nghiên cứu khác

được Bycio at el. (2003) thực hiện trong ngành điều dưỡng một lần nữa đã khẳng

định mối quan hệ này.

Well et al (2003) cũng đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ về hành vi

lãnh đạo đối với dự định nghỉ việc tự nguyện trong lĩnh vực thể thao tại Mỹ và kết

quả nghiên cứu cho thấy hành vi lãnh đạo có mối tương quan nghịch chiều có ý

nghĩa đối với dự định nghỉ việc. Nghiên cứu gần đây của Kiely & Peek (2002) và

Newman & Rucker-Reed (2004) một lần nữa chứng minh lãnh đạo ít quan tâm hỗ

trợ cấp dưới sẽ tạo ra tác động tiêu cực đến sự gắn kết đối với tổ chức đồng thời làm

tăng ý định rời bỏ tổ chức quân đội của các nhân viên cảnh sát.

Như vậy, đối với nhân viên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo thiện cảm cho

nhân viên và sự gắn kết về mặt tâm lý và nhân viên sẽ ở tại với tổ chức nếu họ nhận

thấy rằng lãnh đạo quan tâm đến họ và họ có một sự gắn bó chặt chẽ với lãnh đạo

(Tse & Lam, 2008, tr. 2). Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ ít có dự định

thay đổi nơi làm việc nếu nhân viên cảm thấy họ nhận được sự quan tâm, hỗ trợ và

đánh giá cao từ lãnh đạo. Do đó, giả thuyết thứ nhất được đề nghị như sau :

H1 : Có mối quan hệ âm giữa sự hỗ trợ từ lãnh đạo và dự định nghỉ việc

của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật

Bản tại Việt Nam.

2.2.2.2. Căng thẳng do công việc (Job Stress)

Mối quan hệ giữa áp lực công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên luôn

là vấn đề quan tâm của các nhà quản lý. Trong khi tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi

điều gì quyết định ý định nghỉ việc của nhân viên, Firth et al (2004) đã tìm ra chính

các yếu tố gây ra căng thẳng liên quan đến công việc đã khiến các nhân viên rời bỏ

tổ chức. Một môi trường làm việc an toàn, công bằng, lãnh đạo tốt nhưng nếu yếu tố

gây ra căng thẳng do công việc tăng cao thì sẽ làm tăng ý định thôi việc của nhân

viên (Ali & Baloch, 2008).

Căng thẳng (Stress) là thuật ngữ đã trở nên quen thuộc với mọi người ngày

nay nhưng cũng rất khó để định nghĩa. Có định nghĩa cho rằng thuật ngữ này được

dùng để miêu tả cảm giác mệt mỏi, đau buồn, và không còn khả năng chịu đựng,

đương đầu với áp lực nữa (Coleman, 1976). Tuy nhiên, Beehr & Newman (1978) đã

định nghĩa căng thẳng là một tình huống khiến con người cư xử khác với hành vi

thông thường do điều kiện tâm sinh lý thay đổi. “Công việc quá tải sẽ gây ra kiệt

sức” (Moore, 2000; Ahuja, Chudoba, Kacmar, McKnight & Gorge, 2007) và sớm

muộn sẽ dẫn đến căng thẳng công việc.

Biểu hiện của căng thẳng do công việc có thể thấy qua các biểu hiện như

đau đầu, cảm cúm, mất ngủ, lo lắng cực độ, hay quên và có cảm giác tuyệt vọng

(Elizabeth Scott, 2009; Niosh, 1999). Căng thẳng làm hệ miễn dịch suy yếu và tăng

huyết áp dẫn đến đau đầu, cơ thể mệt mỏi, ăn không ngon, ngủ không yên.

Đối với môi trường công sở của người Nhật, sự căng thẳng trong công việc

là điều không tránh khỏi. Người Nhật vốn nổi tiếng bởi sự cần cù và cẩn thận. Các

sếp người Nhật rất coi trọng sự chăm chỉ. Thông minh và nhanh nhẹn được đặt sự

sau cần cù. Hiệu quả có thể chưa cao nhưng nếu nhân viên tỏ ra hết lòng vì công

việc, gặp việc khó không nản chí, kiên trì giải quyết vấn đề sẽ được người Nhật

đánh giá cao. Cũng chính vì coi trọng sự chăm chỉ nên họ thường yêu cầu nhân viên

làm hết việc chứ không phải làm hết giờ. Kết thúc một ngày làm việc không phải là

kết thúc giờ làm mà là kết thúc kế hoạch công việc của ngày hôm đó. Người Nhật

rất coi trọng công việc. Họ nổi tiếng là những người làm việc rất hăng say và

thường rời văn phòng về nhà rất muộn. Chính vì lẽ đó, nhân viên làm việc các

doanh nghiệp liên doanh với Nhật luôn phải chịu áp lực công việc lớn hơn các

doanh nghiệp khác.

Về vấn đê này, Leymann (1992, 1996) cho rằng căng thẳng trong công việc

sẽ khiến nhân viên rời bỏ tổ chức. Nghiên cứu trên các nhân viên bệnh viện ở Phần

Lan chỉ cho thấy căng thẳng công việc chỉ dẫn đến nhân viên nghỉ phép nhiều do

vấn đề về sức khoẻ (Kiviaki et al, 2000) nhưng nghiên cứu của Hallberg &

Stanmark (2006) thì lại cho thấy nhân viên chịu nhiều căng thẳng trong công việc sẽ

tìm đến một tổ chức khác chứ không để sức khỏe của họ ngày càng xấu đi. Mối

quan hệ dương giữa căng thẳng trong công việc và dự định nghỉ việc một lần nữa

được khẳng định qua nghiên cứu của Mona Berthelsen (2011). Mô hình hồi quy

trong nghiên cứu của ông cho thấy nhân viên chịu áp lực công việc cao sẽ có khả

năng hình thành dự định rời bỏ tổ chức hơn là các nhân viên không bị tình trạng này.

Như vậy, có thể phát biểu giả thuyết thứ hai như sau :

H2 : Có mối quan hệ dương giữa căng thẳng liên quan đến công việc và

dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên

doanh với Nhật Bản tại Việt Nam.

2.2.2.3. Điều kiện làm việc (Working Condition)

Điều kiện làm việc liên quan đến nơi làm việc, bản chất công việc, các công

cụ, trang thiết bị hỗ trợ công việc, chính sách và quy định của tổ chức (Frame,

2004). Arnold & Feldman (1996) thì quan niệm các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng,

vệ sinh, tiếng ồn và giờ làm việc là các thành phần của điều kiện làm việc. Các cá

nhân sẽ ở lại với công ty khi họ thấy tổ chức có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu của

nhân viên về cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu

cá nhân khác. Vì nhân viên rất quan tâm và mong muốn có một điều kiện làm việc

thoải mái nên nếu tổ chức không tạo được một điều kiện làm việc khiến nhân viên

hài lòng thì điều này sẽ làm giảm đi mức độ gắn bó của họ đố với tổ chức và nhân

viên sẽ sớm nảy sinh dự định rời khỏi tổ chức trong tương lai.

Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng

đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm

việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997),

có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra

cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Điều kiện làm việc không tốt là

một trong những nguyên nhân quan trọng khiến các nhân viên rời bỏ công ty

(Milmann, 2002). Trên cơ sở đó, giả thuyết thứ ba được đề nghị như sau :

H3 : Có mối quan hệ âm giữa cảm nhận hài lòng về điều kiện làm việc và

dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên

doanh với Nhật Bản tại Việt Nam.

2.2.2.4. Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunities)

Cơ hội thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được bổ

nhiệm vào một vị trí cao hơn trong tổ chức.

Đất nước Nhật Bản phát triển hoàn toàn dựa vào vốn và tài sản con người ,

chính lẽ đó, các công ty Nhật ở Việt Nam cũng tận dụng tối đa khả năng con ngườ i

ở đây, có thể nói nghệ thuật quản lý nhân sự là một trong những yếu tố làm nên sự

thành công của các công ty Nhật . Ngườ i Nhâ ̣t nhấn ma ̣nh tính đào ta ̣o , huấn luyê ̣n nhân viên, Các chương trình đào tạo, các đợt đánh giá nhân viên và thăng tiến nghề

nghiệp được tiến hành lâu dài và theo cách cho nhân viên luân phiên tiếp xúc với

nhiều kinh nghiệm và cơ hội khác nhau trong hoạt động của công ty và nhà quản trị

có thể đánh giá nhân viên thông qua xem xét hoạt động của nhân viên trong một

thời gian dài, trong khi đó vẫn khuyến khích nhân viên tiếp tục học hỏi và thăng tiến

mà không sợ phạm lỗi đe dọa đến việc làm.

Thứ bậc trong các công ty của Nhật là hết sức quan trọng. Nhiều công ty

vẫn còn giữ truyền thống “sống lâu lên lão làng”, chỉ có những người đủ năm công

tác và kinh nghiệm mới được chỉ định vào những vị trí nhất định. Việc thăng tiến

vượt bậc ở các công ty Nhật không dễ xảy ra như ở các công ty phương Tây.

Theo Osthuizen (2001), thăng tiến trong công việc là một yếu tố động viên

có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc. Robbins

(2001) cho rằng, thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng mức trách

nhiệm đồng thời nâng cao vị thế của nhân viên trong tổ chức. Sự thăng tiến làm

tăng thêm giá trị của nhân viên với tổ chức làm cho họ thấy mình phù hợp với tổ

chức hơn so với những người khác. Koh & Goh (1995) đã tìm ra cơ hội thăng tiến

là một trong những yếu tố gây tác động mạnh mẽ có ý nghĩa giúp dự đóan dự định

nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu của Westlund et al. (2008) cũng đã

giúp khẳng định mối quan hệ nghịch chiều có ý nghĩa giữa dự định nghỉ việc của

các nhà phát triển phần mềm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.

Theo Storey & Sission (1993), thăng tiến là dấu hiệu cho thấy sự gắn kết

với tổ chức. Thăng tiến giúp giảm đi ý định nghỉ việc (Frazis et al, 1998; Wetland,

2003). Lazear (1998) cũng đã góp phần khẳng định mối tương quan nghịch giữa yếu

tố thăng tiến và dự định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy các tổ chức

hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ số cũng đã thừa nhận rằng việc đề ra một lộ trình

thăng tiến phù hợp, rõ ràng và tạo ra các cơ hội thăng tiến khiến nhân viên hài lòng

là một yếu tố then chốt giúp thu hút va duy trì nguồn nhân lực linh hoạt, tài năng tạo

nên sự thành công của công ty.

Có thể nói sự thăng tiến sẽ làm giảm đi dư định nghỉ việc của nhân viên. Do

đó, nghiên cứu này đưa ra giả thuyết thứ tư như sau :

H4 : Có mối quan hệ âm giữa cơ hội thăng tiến và dự định nghỉ việc của

nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản

tại Việt Nam.

2.2.2.5. Lƣơng (Pay)

Ở Nhật, không phải công ty nào cũng như nhau nhưng phần lớn họ đều có

cách đánh giá dựa trên một số tiêu chí cơ bản như: năng lực đóng góp cho công ty,

kinh nghiệm công việc, khả năng phát triển trong chuyên môn... và cuối cùng mới là

bằng cấp. Trong đó, bằng cấp chỉ là một trong những tiêu chí đánh giá ban đầu của

một nhân viên và mức lương chênh lệch giữa một kỹ sư mới tốt nghiệp đại học ra

trường với một người tốt nghiệp trường nghề là không đáng kể. Qua thời gian làm

việc, nếu nhân viên tốt nghiệp trường nghề chứng minh năng lực đóng góp cho

công ty tốt hơn nhân viên tốt nghiệp đại học thì mức lương chắc chắn được điều

chỉnh cao hơn.

Ở Nhật, mặc dù là giữa các nhân viên không cho biết lương của nhau nhưng

với từng người họ vẫn biết mức lương của họ ở vị trí nào trong công ty. Và mỗi

năm đều có những đánh giá theo thứ tự A, B,C, D... kèm theo đó là những bước

điều chỉnh tăng lương hoặc giảm lương với từng người. Điều này sẽ giúp những

người xếp ở vị trí thấp hiểu là họ phải cố gắng để nhận được mức lương cao, còn

những người ở mức lương cao rồi sẽ cố gắng hơn nữa.

Mục tiêu của tiền lương là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân

viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Với các nhân tố duy trì khác như nhau,

một nhân viên sẽ có khả năng rất lớn là rời bỏ công việc lương thấp để đi tìm một

công việc có mức lương cao. Việc đề nghị mức lương cao hơn mức trung bình của

thị trường sẽ giúp duy trì những nhân viên tài năng (Akerlof, 1984; Yellen, 1984).

Nghiên cứu của Flinn (1986); Galizzi & Lang (1998) cũng cho thấy nhân viên trong

các ngành có mức lương thấp hơn thì tỷ lệ nghỉ việc cao hơn.

Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc

tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và khi họ nhận thấy họ được trả lương

thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc. Nhân viên có xu hướng ở

lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng

góp của họ được công nhận và đánh giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Nếu

họ nhận thấy lương được trả thấp hơn một công ty khác thì dự định nghỉ việc sẽ

tăng lên (Ehrenberg & Smith, 1994). Vì vậy, giả thuyết thứ năm được phát biểu như

H5 : Có mối quan hệ âm giữa cảm nhận hài lòng về lương và dự định

nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh

với Nhật Bản tại Việt Nam.

2.2.2.6. Sự công bằng (Justice)

Mối quan hệ giữa cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức và dự định nghỉ

việc vẫn còn là một đề tài gây nhiều tranh cãi. Khi nghiên cứu về vấn đề này, tính

công bằng của tổ chức được đề cập ở hai khái niệm như công bằng trong phân phối

(distributive justice) và công bằng về thủ tục (procedural justice). Những nghiên

cứu đầu tiên về tính công bằng trong tổ chức chủ yếu có liên quan đến tính công

bằng trong phân phối, được đề cập đến trong lý thuyết về công bằng của Adam

(1965). Tính công bằng trong phân phối là cảm nhận của nhân viên về sự công bằng

trong kết quả thưởng phạt của tổ chức. Ông cho rằng các nhân viên sẽ tính toán tỷ lệ

giữa cái bỏ ra và kết quả đạt được (input-outcomes ratio) và đem so sánh tỷ lệ này

với tỷ lệ của một nhân viên khác. Nếu hai tỷ lệ này không bằng nhau thì sẽ dẫn đến

cảm nhận về sự không công bằng. Các nghiên cứu về sau có xu hướng chuyển sang

đề cập đến khái niệm sự công bằng về thủ tục (Leventhal,Karuza, & Fry, 1980;

Thibaut & Walker, 1975) khi một số học giả tranh cãi rằng sự công bằng trong phân

phối không thể giải thích được mong muốn sự công bằng về thủ tục trong tổ chức

của nhân viên (Greenberg, 1990). Sự công bằng về thủ tục là cảm nhận về sự công

bằng trong quy trình giải quyết tranh chấp và phân phối tài nguyên trong tổ chức.

Fasolo (1995) cho rằng việc cho phép nhân viên đánh giá các thủ tục quy trình của

công ty và cho phép họ có một tiếng nói trong quy trình ra quyết định cho thấy công

ty quan tâm đến họ. Từ đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng vì được tôn trọng và

giảm đi ý định nghỉ việc.

Theo nhiên cứu của Hendrix, Robbins, Miller & Summers (1998); Hom,

Griffeth & Sellaro (1984) thì các nhân viên sẽ chọn bỏ việc để phản ứng lại vấn đề

thiếu sự công bằng phân phối trong tổ chức. Các nghiên cứu khác thì cho thấy sự

công bằng thủ tục có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc của nhân viên

(Cohen-Charash & Spector, 2001; Dailey & Kirk, 1992). Nghiên cứu của Field et

al (2000) cũng tìm ra mối quan hệ âm có ý nghĩa giữa sự công bằng phân phối và

dự định nghỉ việc của các nhân viên tại Hồng Kong. Nghiên cứu của Kim Young-

Joe & Lê Viết Phương Thảo tại các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Việt Nam

cũng cho thấy các nhân viên Việt Nam đang công tác tại các công ty liên doanh với

nhà đầu tư Hàn Quốc cảm nhận thiếu sự công bằng trong tổ chức quản lý nên các

doanh nghiệp này gặp khó khăn trong việc duy trì các nhân viên ưu tú.

Như vậy, ta có thể suy ra rằng khi một nhân viên cảm thấy rằng họ bị đối

xử không công bằng đối với kết quả công việc hay thủ tục thì họ sẽ có ý định rời bỏ

tổ chức hiện tại để tìm một môi trường khác công bằng hơn. Từ đó ta có thể xây

dựng giả thuyết thứ sáu như sau :

H6 : Có mối quan hệ âm giữa cảm nhận hài lòng về sự công bằng và dự

định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên

doanh với Nhật Bản tại Việt Nam.

2.2.2.7. Nhân tố lôi kéo (Pull Factors)

Hơn bốn thập kỷ qua, đa số các lý thuyết và nghiên cứu về dự định nghỉ

việc chỉ tập trung vào các yếu tố gây bất mãn đối với nhân viên (Griffeth, Hom, &

Gaertner, 2000; Hom & Griffeth, 1995). Tuy nhiên, dữ liệu từ các nghiên cứu này

cho thấy có một phần không nhỏ mức độ biến động trong dự định nghỉ việc vẫn

chưa được giải thích. Và quan trọng hơn, các nghiên cứu này còn đề nghị cần có các

khái niệm (hay công cụ) ngoài các yếu tố gây bất mãn đối với công việc để giúp

kiểm soát tốt hơn quá trình tạo ra ý định nghỉ việc của nhân viên.

Trong thời gian gần đây, nhiều học giả đã tập trung nghiên cứu và tìm cách

lý giải vì sao nhân viên nghỉ việc dựa trên các nguyên nhân không phải là các yếu tố

tạo nên sự thỏa mãn công việc (Lee & Mitchell, 1994; Lee, Mitchell, Holtom,

McDaniel, & Hill, 1999; Lee, Mitchell, Wise, & Fireman, 1996). Yếu tố mà họ tìm

ra vô cùng gây kinh ngạc nhưng đóng góp rất lớn vào việc tìm hiểu vấn đề về dự

định nghỉ việc – nhân tố lôi kéo.

Nhân tố lôi kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một nơi làm việc

mới khiến họ rời bỏ công việc hiện tại (Folger & Greenberg, 1985). Nhân tố này

còn được gọi là nhân tố không thể kiểm soát (Uncontrolled factors) vì nó nằm ngoài

tầm kiểm soát của tổ chức. Nhân viên sẽ hình thành ý định nghỉ việc ngay lập tức

nếu họ nhận được một lời chào mời công việc tốt hơn (better job offer) mặc dù họ

rất hài lòng với công việc hiện tại (Mohammad, 2006). Lời chào mời này có thể là

một sự hứa hẹn về lương cao hơn, cơ hội đào tạo cao hơn, lãnh đạo tốt hơn, công

việc thú vị hơn và địa điểm làm việc tốt hơn (Griffeth, 2000).

Brooks C. Holtom et al. (2005) đã tiến hành nghiên cứu trên 1,200 nhân

viên và tìm ra nhân tố lôi kéo là nhân tố giải thích rất mạnh cho dự định nghỉ việc

của nhân viên. Ông con khẳng định rằng tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các

yếu tố tạo nên sự hài lòng với công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc của

nhân viên nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng cho phép các nhà quản lý có

thêm kiến thức trong việc thực hiện các chiến lược duy trì nhân viên.

Nghiên cứu của Iqtidar et al. (2010) trong lĩnh vực sư phạm cho thấy ngoài

các yếu tố về sự thỏa mãn đối với công việc thì nhân tố lôi kéo đóng góp đến 14%

vào dự định nghỉ việc của các giáo viên được khảo sát. Berry Gerhart (1989) cũng

đã khẳng định dù sự thỏa mãn công việc vẫn là các biến giải thích quan trọng cho

dự định nghỉ việc nhưng đã đến lúc cũng cần nhận ra rằng các yếu tố khác cũng

quan trọng không kém. Và các nghiên cứu của Lee, Mitchell, Sablynski, Burton,

and Holtom (2004) trong lĩnh vực ngân hàng, của Folger & Greenberg (1985) trong

lĩnh vực y khoa và nghiên cứu của Holtom & Inderrieden (2003) trên 250,000 giảng

viên đại học đều chứng minh được nhân viên sẽ có dự định nghỉ việc nếu họ nhận

được một nhân tố lôi kéo từ bên ngoài tổ chức.

Như vậy, giả thuyết thứ bảy được đề nghị như sau :

H7 : Có mối quan hệ dương giữa nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc

của nhân viên Việt Nam hiện đang làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật

Bản tại Việt Nam.

2.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị

Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như

hình 2.1. Trong đó :

 Các biến độc lập trong mô hình gồm 7 biến : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo,

(2) căng thẳng do công việc, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến,

(5) lương, (6) sự công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo.

 Biến phụ thuộc trong mô hình là dự định nghỉ việc.

H1(-) Sự hỗ trợ của lãnh đạo

H2(+) Căng thẳng do công việc

H3(-) Điều kiện làm việc

Dự định H4(-)

nghỉ việc Cơ hội thăng tiến

ương

H5(-)

Lương

H6(-)

Sự công bằng

H7(+) Nhân tố lôi kéo

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị

2.4. Tóm tắt

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc, sự hỗ trợ từ lãnh

đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công

bằng, nhân tố lôi kéo và các mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở này, mô hình

nghiên cứu được đề nghị dựa trên bảy giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố này

và dự định nghỉ việc.

Trong chương 3, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được

thực hiện để xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết với các

thông tin khảo sát thu thập được.

CHƢƠNG 3

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Giới thiệu

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu, đề nghị

mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 này nhằm mục

đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường

các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã

được đề ra trong chương 2. Chương này bao gồm bốn phần chính : (1) thiết kế

nghiên cứu, (2) xây dựng các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, (3) đánh

giá sơ bộ thang đo, và (4) giới thiệu nghiên cứu chính thức.

3.2. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính : nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức.

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp : nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng. Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm phát hiện

những yếu tố tác động đến dự nghỉ việc của nhân viên để hiệu chỉnh thang đo cho

phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp liên doanh với nhà đầu tư Nhật Bản tại Việt

Nam. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận với 8 nhân viên

Việt Nam làm việc tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam để tìm

hiểu các yếu tố ảnh hưởng đên dự định nghỉ việc của nhân viên tại công ty từ đó xây

dựng thang đo nháp. Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam là công

ty liên doanh giữa Công ty Cổ phần Kho vận giao nhận Ngoại Thương và tập đoàn

Nippon Express Nhật Bản từ năm 2000 (tỷ lệ 50/50). Công ty là một trong những

công ty hàng đầu trong lĩnh vực giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu với lĩnh vực

kinh doanh : đại lý giao nhận và vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu bằng đường

biển và đường hàng không; dịch vụ khai thuê hải quan; dịch vụ kho ngoại quan, kho

lạnh, kho CFS. Công ty có trụ sở chính tại TP. HCM và có nhiều chi nhánh đặt tại

nhiều tỉnh thành trong cả nước. Công ty có số vốn đầu tư và thị phần rất lớn tại Việt

Nam nên được chọn cho nghiên cứu sơ bộ trong nghiên cứu này. Đề cương thảo

luận nhóm được chuẩn bị trước (Xem phụ lục 1).

Bước tiếp theo là nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn

trực tiếp 120 nhân viên của công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam

theo cách lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Liker 5

mức độ để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định

tính, phát hiện sai sót của bảng câu hỏi và kiểm tra thang đo. Kết quả của bước này

là xây dựng được một bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu

chính thức (nghiên cứu định lượng).

3.2.2. Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ nghiên cứu sơ bộ (Bảng

câu hỏi chính thức – xem Phụ lục 2). Nghiên cứu này tiến hành khảo sát trực tiếp

nhân viên trong công ty nhằm thu thập thông tin. Đối tượng nghiên cứu là tất cả

nhân viên Việt Nam đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản tại

Việt Nam. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên cứu chỉ tiến

hành khảo sát đối với nhân viên Việt Nam hiện đang công tác tại 3 doanh nghiệp

liên doanh sau đây :

 Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam

 Công ty TNHH Yusen Logistics Solutions Việt Nam : là doanh nghiệp

liên doanh giữa tập đoàn Nippon Yusen Nhật Bản và công ty cổ phần

Đại lý Hàng hải Việt Nam hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực Logistics.

 Công ty cổ phần Việt Kim : là doanh nghiệp liên doanh với tập đoàn

Daikin Nhật Bản, chuyên phân phối các sản phẩm điều hòa không khí

của Daikin Nhật Bản tại thị trường Việt Nam.

3.2.3. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1 và tiến độ thực hiện được

trình bày trong Bảng 3.1.

Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện các nghiên cứu

Bƣớc Dạng Phƣơng Kỹ thuật thu Địa điểm Thời

nghiên cứu pháp thập dữ liệu gian

1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm 7/2013 TP. HCM

Định lượng Phỏng vấn trực 7/2013 TP. HCM

tiếp

2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực 8/2013 TP. HCM

tiếp

Thang đo Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết nháp 1

Thang đo Định tính (thảo luận nhóm, n = 8) : điều chỉnh

nháp 2

Định lượng sơ bộ (phỏng vấn trực tiếp, n = 120)

Cronbach Alpha và EFA

Loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ

Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Thang đo

chính thức Loại các biến có trọng số EFA nhỏ

Kiểm tra yếu tố và phương sai trích được

Định lượng chính thức (phỏng vấn trực tiếp, n =310)

Cronbach’s Alpha

Loại các yếu tố có hệ số Alpha thấp

Kiểm tra độ tin cậy EFA

Phân tích kết quả xử lý số liệu

Viết báo cáo nghiên cứu

Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu

3.3. Xây dựng thang đo

Có 8 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là dự định

nghỉ việc (ký hiệu là NGHIVIEC), sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), căng thẳng

liên quan đến công việc (CANGTHANG), điều kiện làm việc (DIEUKIEN), thăng

tiến (THANGTIEN), lương (LUONG), sự công bằng (CONGBANG), và nhân tố

lôi kéo (LOI KEO).

Các thang đo được sử dụng để đo lường các khái niệm này là các thang đo đã

có trên thế giới. Các thang đo này đã được kiểm định nhiều lần trên nhiều công ty ở

nhiều nước khác nhau. Vì vậy, nghiên cứu này chỉ ứng dụng chúng cho các công ty

liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Tất cả thang đo được đo lường dạng Likert 5

điểm, trong đó 1 : hoàn toàn không đồng ý và 5 : hoàn toàn đồng ý.

3.3.1. Thang đo dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi

công ty trong một tương lai không xa. Do vậy, thang đo dự định nghỉ việc phải bao

gồm các biến đánh giá được nội dung này. Nghiên cứu này đo lường khái niệm trên

dựa theo thang đo của Choi Sang Long (2012). Thang đo này gồm 3 biến quan sát

như Bảng 3.2.

Bảng 3.2. Thang đo dự định nghỉ việc của Choi Sang Long (2012)

NGHIVIEC Nghiviec1 Nghiviec2 Nghiviec3 Dự định nghỉ việc (Intention to leave) Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty. Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau. Tôi sẽ rời khỏi tổ chức nếu có thể.

Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn với 8 nhân viên công ty liên doanh

TNHH Nippon Express Việt Nam với các câu hỏi sau :

1. Anh/Chị có thường nghĩ đến việc từ bỏ công việc hiện tại không ?

2. Anh/Chị có ý định kiếm việc làm khác trong năm sau không ? Nếu tìm được

việc khác tốt hơn thì Anh/Chị có bỏ công việc hiện tại không ?

Sau khi thảo luận nhóm, thang đo này được điều chỉnh lại. Hai biến

Nghiviec1 và Nghiviec2 giữ nguyên, biến Nghiviec3 được điều chỉnh lại cho phù

hợp và bổ sung thêm biến nhân viên đang tìm kiếm việc làm mới trong thời gian

hiện tại. Như vậy, Thang đo dự định nghỉ việc mới bao gồm bốn biến quan sát, kí

hiệu từ Nghiviec1 đến Nghiviec4 (Bảng 3.3).

Bảng 3.3. Thang đo dự định nghỉ việc

NGHIVIEC Nghiviec1 Nghiviec2 Nghiviec3 Nghiviec4 Dự định nghỉ việc (Intention to leave) Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty. Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau. Tôi sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt hơn. Tôi đang tìm kiếm việc làm ở một công ty khác.

3.3.2. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo

Như đã trình bày trong Chương 2, sự hỗ trợ từ lãnh đạo bao gồm thái độ, lời

nói, cử chỉ, hành vi, ... mà cấp trên thể hiện với nhân viên của họ, là quá trình mà

người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích động viên và định hướng

cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy,

thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo phải bao gồm các biến đánh giá những nội dung trên.

Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ từ lãnh đạo được đo lường dựa theo thang đo mức

độ thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần công việc là sự hỗ trợ từ lãnh đạo của

Smith et al (1969) được Kim Dung (2005) điều chỉnh và áp dụng tại thị trường Việt

Nam. Sau khi điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện

công việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản, thang đo này bao gồm bảy biến

quan sát, được kí hiệu từ Lanhdao1 đến Lanhdao7 (Bảng 3.4).

Bảng 3.4. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo

Kí hiệu LANHDAO Lanhdao1 Lanhdao2

Lanhdao3 Lanhdao4 Lanhdao5

Lanhdao6 Lanhdao7 Câu hỏi các biến quan sát Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (Leadership support) Tôi thường được sếp giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc Sếp sẵn sàng dành thời gian lắng nghe những mong muốn của tôi liên quan đến công việc. Sếp luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi. Sếp đối xử với nhân viên rất công bằng. Sếp thường hỏi ý kiến của tôi trước khi đưa ra những quyết định quan trọng. Sếp rất gần gũi, thân thiện với tôi. Tôi luôn được sếp tôn trọng.

3.3.3. Thang đo căng thẳng do công việc

Sự căng thẳng liên quan đến công việc biểu thị cảm giác mệt mỏi, chán nản

và bất mãn với công việc do những áp lực mà nó gây ra đối với nhân viên. Vì vậy,

thang đo căng thẳng liên quan đến công việc bao gồm các biến đo lường quan điểm

này. Thang đo về sự căng thẳng trong công việc do Firth et al (2004) xây dựng và

được Fethi (2010) điều chỉnh lại trong một nghiên cứu đối với các nhân viên tại Mỹ.

Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát. Kết quả nghiên cứu định tính, thang đo

sự căng thẳng cho các nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật cũng

bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Cangthang1 đến Cangthang4 (Bảng 3.5).

Bảng 3.5. Thang đo căng thẳng do công việc

CANGTHANG Căng thẳng do công việc (Job stress) Cangthang1 Cangthang2 Cangthang3

Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc. Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc. Tôi thường xuyên làm việc ngoài giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ. Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải. Cangthang4

3.3.4. Thang đo điều kiện làm việc

Chương 2 đã nêu rõ đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các

nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao

gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm

việc (Durst, 1997), có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham,

2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Vì vậy,

thang đo điều kiện làm việc sẽ bao gồm các biến đo lường cảm nhận hài lòng của

nhân viên về các tiêu chí này. Các biến quan sát của thang đo này dùng cho các

nhân viên Việt Nam tại các công ty liên doanh với Nhật được trình bày trong bảng

3.6.

Bảng 3.6. Thang đo điều kiện làm việc

DIEUKIEN Dieukien1 Dieukien2 Dieukien3

Dieukien4 Điều kiện làm việc (Working condition) Thời gian làm việc của công ty rất thuận tiện đối với tôi. Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong công ty. Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết. Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tôi.

3.3.5. Thang đo cơ hội thăng tiến

Cảm nhận hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến trong công việc được

đo lường theo thang đo của Lazear (1998) được ông xây dựng khi nghiên cứu về

mối tương quan giữa thăng tiến và dự định nghỉ việc. Thang đo này bao gồm bốn

biến quan sát, kí hiệu từ Thangtien1 đến Thangtien4 (Bảng 3.7).

Bảng 3.7. Thang đo cơ hội thăng tiến

THANGTIEN Cơ hội thăng tiến (Promotion Opportunity) Thangtien1 Thangtien2 Thangtien3 Thangtien4 Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức. Tôi hài lòng với chính sách thăng chức của công ty. Công ty luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi. Điều kiện thăng chức của công ty rất công bằng.

3.3.6. Thang đo lƣơng

Thang đo cảm nhận hài lòng về lương của nhân viên Việt Nam tại các công

ty liên doanh với Nhật Bản trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Kim Dung

(2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm bốn biến quan

sát, kí hiệu từ Luong1 đến Luong4 (Bảng 3.8).

Bảng 3.8. Thang đo lƣơng

LUONG Luong1 Luong2 Luong3 Luong4 Lƣơng (Pay) Tôi hài lòng với chế độ lương hiện tại. Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả công việc Công ty trả lương cho tôi cao hơn so với công ty khác. Với mức lương hiện tại, tôi không phải lo lắng nhiều về chi phí sinh hoạt hàng ngày.

3.3.7. Thang đo sự công bằng

Như đã phát biểu trong Chương 2, khi nghiên cứu về vấn đề này, tính công

bằng của tổ chức được đề cập ở hai khái niệm là công bằng trong phân phối và công

bằng về thủ tục. Vì thế, thang đo cảm nhận hài lòng về sự công bằng trong tổ chức

gồm các biến đo lường cảm nhận của nhân viên về hai khía cạnh này (Adam, 1965;

Greenberg, 1990). Thang đo này bao gồm ba biến quan sát, kí hiệu từ Congbang1

đến Congbang3 (Bảng 3.9).

Bảng 3.9. Thang đo sự công bằng

CONGBANG Congbang1 Congbang2

Congbang3 Sự công bằng (Justice) Kết quả công việc của tôi được đánh giá công bằng. Tôi được đối xử công bằng như các nhân viên khác về quyền lợi. Các chính sách và quy định của công ty rất công bằng.

3.3.8. Thang đo nhân tố lôi kéo

Phần cơ sở lý thuyết đã khẳng định rằng tuy nhân tố lôi kéo không thể thay

thế các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong việc giải

thích dự định nghỉ việc nhưng là một nhân tố bổ sung rất quan trọng. Nhân tố lôi

kéo là các nguyên nhân lôi kéo nhân viên đến một nơi làm việc mới. Trong nghiên

cứu này, nhân tố lôi kéo được đo lường dựa vào thang đo nhân tố lôi kéo của

Griffeth (2000). Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát, kí hiệu từ Loikeo1 đến

Loikeo4 (Bảng 3.10).

Bảng 3.10. Thang đo nhân tố lôi kéo

LOIKEO Loikeo1

Loikeo2 Loikeo3

Loikeo4 Nhân tố lôi kéo (Pull factors) Gần đây có những lời mời gọi bất ngờ lôi kéo tôi qua làm cho một công ty khác. Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao hơn. Tôi nhận được lời mời sang làm việc cho một công ty khác có cơ hội đào tạo cao hơn. Tôi đã được đề nghị một công việc tại một công ty khác có địa điểm làm việc thuận tiện hơn.

3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo

Như đã giới thiệu, các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa theo

các thang đo đã sử dụng trong nhiều nghiên cứu tại các công ty ở nhiều nước. Và do

sự khác nhau về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế nên các thang đo đã được

thiết lập tại các nước phát triển chưa thật sự phù hợp với môi trường công sở tại

Việt Nam. Cho nên tập các thang đo này đã được điểu chỉnh và bổ sung thông qua

một nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm.

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy chúng phù hợp với các nhân viên Việt Nam

làm việc tại các công ty liên doanh với Nhật Bản tại Việt Nam. Vì vậy, chúng được

sử dụng trong nghiên cứu định lượng sơ bộ với một mẫu có kích thước là 120

(thang đo nháp 2) để tiếp tục đánh giá thông qua hai công cụ chính : hệ số tin cậy

Cronbach Alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA. Hệ số Cronbach

Alpha được sử dụng trước để loại biến không phù hợp trước. Các biến có hệ số

tương quan biến – tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0.30 sẽ bị loại và tiêu

chuẩn chọn thang đo khi nó có hệ số tin cậy Cronbach Alpha từ 0.60 trở lên. Tiếp

theo, phương pháp EFA được sử dụng. Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ

hơn 0.50 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal

Components với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có

Eigenvalue = 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn

hơn 50% (Nunally & Burnstein, 1994). Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ sẽ

được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức.

3.4.1. Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Kết quả Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 3.11 cho thấy tất cả các

thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy lớn hơn 0.6 (Xem thêm Phụ lục 3). Cụ thể là

Cronbach Alpha của thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) là 0.862; của

thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG) là 0.856; của thang đo điều kiện

làm việc (DIEUKIEN) là 0.664; của thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) là

0.889; của thang đo Lương (LUONG) là 0.879; của thang đo sự công bằng

(CONGBANG) là 0.869; của thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO) là 0.850; và của

thang đo dự định nghỉ việc là 0.890. Các hệ số tương quan biến – tổng đều cao (nhỏ

nhất là biến Dieukien4 = 0.336). Vì vậy, tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng

trong phân tích EFA tiếp theo.

3.4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, các thang đo được đánh giá

tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA. Kết quả EFA của các thang đo

được trình bày trong bảng 3.11 (Xem thêm Phụ lục 4). Kết quả này cho thấy có tám

yếu tố được trích tại Eigenvalue = 1.059 và tổng phương sai trích được là 71.47%

Các trọng số của các thang đo đều đạt yêu cầu (>0.50). Trọng số nhỏ nhất là của

biến Dieukien4 (= 0.541, Bảng 3.12).

Bảng 3.12. Kết quả EFA

Thang đo

Biến quan sát

1

2

3

4

5

6

7

8 (LANH

(THANG

(CANG

(NGHI

(LOI

(LUONG)

(CONG

(DIEU

DAO)

TIEN)

THANG)

VIEC)

KEO)

BANG)

KIEN)

Lanhdao2

0.790

Lanhdao4

0.773

Lanhdao3

0.742

Lanhdao7

0.719

Lanhdao1

0.706

Lanhdao6

0.697

Lanhdao5

0.654

0.856

Thangtien2

0.840

Thangtien1

0.799

Thangtien3

0.707

Thangtien4

0.843

Cangthang1

0.789

Cangthang4

0.775

Cangthang2

0.766

Cangthang3

Nghiviec2

0.800

Nghiviec1

0.769

Nghiviec3

0.766

Nghiviec4

0.692

Loikeo3

0.833

Loikeo2

0.828

Loikeo1

0.763

Loikeo4

0.757

Luong4

0.868

Luong3

0.738

Luong2

0.733

0.643

Luong1

Congbang2

0.784

Congbang3

0.772

Congbang1

0.683

Dieukien3

0.703

Dieukien2

0.701

Dieukien1

0.652

Dieukien4

0.541

8.674

4.335

2.942

2.213

2.131

1.690 Eigenvalue

1.255

1.059

11.798

9.706

9.604

9.183

8.843

8.842

7.274

6.216 Phƣơng sai trích (%)

0.862

0.889

0.856

0.890

0.850

0.879

0.869

0.664 Cronbach Alpha

Như vậy, thông qua đánh giá sơ bộ, các thang đo các khái niệm nghiên cứu

đều đạt yêu cầu. Các biến quan sát của các thang đo này sẽ được sử dụng trong

nghiên cứu chính thức và sẽ được đánh giá tiếp theo dựa vào dữ liệu nghiên cứu

chính thức này trong Chương 4 (Xem Phụ lục 2 về bảng câu hỏi nghiên cứu định

lượng).

3.5. Mẫu nghiên cứu định lƣợng chính thức

Kích thước mẫu bao nhiêu được gọi là phù hợp thì cho đến hiện nay vẫn còn

nhiều quan điểm về vấn đề này. Hơn nữa, kích thước mẫu còn phụ thuộc vào

phương pháp sử dụng trong nghiên cứu. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân

tích nhân tố khám phá (EFA). Phương pháp EFA cần ít nhất 200 quan sát (Gorsuch,

1983). Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là năm mẫu cho

một tham số cần ước lượng (Bollen, 1989). Theo Tabachnick & Fidell (1991), để

phân tích hồi quy đạt kết quả tốt thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức :

n 8k + 50

Trong đó :

n : kích cỡ mẫu

k : số biến độc lập của mô hình

Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ được tiến hành với kích cỡ mẫu là 290. Để đạt

được kích thước mẫu này, 310 bảng câu hỏi sẽ được phát ra. Mẫu điều tra trong

nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với

310 nhân viên văn phòng đang công tác tại 3 công ty liên doanh có vốn đầu tư của

Nhật :

 Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam

Công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express Việt Nam là một trong

những công ty hàng đầu trong lĩnh vụ dịch vụ vận tải giao nhận tại Việt Nam với

quy mô nhân sự là 30 nhân viên người Nhật và 545 nhân viên người Việt Nam. Đề

tài tiến hành khảo sát 150 nhân viên Việt Nam tại công ty này.

 Công ty Yusen Logistics Solutions Việt Nam

Công ty là nhà cung cấp dịch vụ Logistics có tiếng trên toàn cầu vối quy

mô nhân sự là 12 nhân viên người Nhật và 445 nhân viên người Việt Nam. Trong

đề tài này, 100 nhân viên Việt Nam sẽ được chọn để tiến hành khảo sát.

 Công Ty Cổ Phần Việt Kim

Công ty được thành lập vào năm 1995, chuyên phân phối các sản phẩm

điều hòa không khí của tập đoàn Daikin Nhật Bản tại thị trường Việt Nam. Công ty

hiện có 140 nhân viên Việt Nam, trong đó 60 người sẽ được chọn để khảo sát.

Bảng câu hỏi gồm 33 phát biểu, trong đó có 7 phát biểu về sự hỗ trợ từ lãnh

đạo, 4 phát biểu về căng thẳng do công việc, 4 phát biểu về điều kiện làm việc, 4

phát biểu về cơ hội thăng tiến, 4 phát biểu về lương, 3 phát biểu về công bằng, 4

phát biểu về nhân tố lôi kéo và 3 phát biểu về dự định nghỉ việc. Mỗi câu hỏi được

đo lường dựa trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó 1 : hoàn toàn không đồng ý và

5 : hoàn toàn đồng ý.

Cuộc khảo sát được thực thiện từ tháng 8/2013. Sau khi hoàn tất việc tiến

hành khảo sát thu thập dữ liệu, tác giả sẽ chọn ra các mẫu phù hợp nhất để nhập vào

chương trình SPSS for Windows 20.0 và tiến hành phân tích dữ liệu.

3.6. Tóm tắt

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để đánh giá

thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu

được thực hiện qua hai bước, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 8 nhân

viên Việt Nam hiện đang công tác tại công ty Liên Doanh TNHH Nippon Express

Việt Nam. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng

vấn trực tiếp 120 nhân viên Việt Nam của ty Liên Doanh TNHH Nippon Express

Việt Nam. Chương này trình bày kết quả của nghiên cứu sơ bộ. Kết quả cho thấy

các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu.

Nghiên cứu chính thức cũng là nghiên cứu định lượng cùng kỹ thuật phòng vấn

trực tiếp với một mẫu có kích thước n = 310. Chương này cũng mô tả những thông

tin về mẫu của nghiên cứu định lượng chính thức.

Chương tiếp theo trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên

cứu, bao gồm đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết bằng hệ số tin cậy

Cronbach Alpha, phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và sau đó sẽ kiểm

tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả

thuyết.

CHƢƠNG 4

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Giới thiệu

Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu và kết quả đánh giá

sơ bộ thang đo. Trong chương này, nghiên cứu trình bày thông tin về mẫu khảo sát

và kiểm định các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu. Sau đó, nghiên cứu sẽ

ước lượng và kiểm định mô hình lý thuyết, phân tích các nhân tố tác động đến dự

định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam trong các doanh nghiệp liên doanh với

Nhật Bản.

4.2. Thông tin mẫu nghiên cứu

Cuộc khảo sát được thực hiện trong tháng 8 năm 2013. Có 310 bảng câu hỏi

được phát ra, trong đó có 150 bảng câu hỏi cho công ty Liên doanh TNHH Nippon

Express Việt Nam, 100 bảng câu hỏi cho Công ty Yusen Logistics Solutions Việt

Nam và 60 bảng câu hỏi cho Công Ty Cổ Phần Việt Kim. Kết quả thu về 310 bảng

câu hỏi, sau khi loại trừ 20 bảng không đạt yêu cầu và làm sạch dữ liệu, còn lại 290

bảng được mã hóa và đưa vào phân tích.

Qua kết quả thống kê mẫu nghiên cứu (xem chi tiết ở Phụ lục 5), các đặc điểm

mẫu thể hiện như sau :

 Xét theo giới tính, trong 290 nhân viên được khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ

không có chênh lệch lớn, có 144 người trả lời là nam (chiếm tỷ lệ 49.7%) và

146 người là nữ (chiếm tỷ lệ 50.3%).

 Xét theo tình trạng hôn nhân, có 159 người chưa kết hôn (chiếm 54.8%) và

có 131 người đã kết hôn (chiếm 45.2%).

 Xét theo trình độ học vấn, số người có trình độ phổ thông trung học là 2

người (chiếm 0.7%), có trình độ trung cấp, cao đẳng là 87 người (chiếm

30%) và chiếm đa số là số người có trình độ đại học trở lên có 201 người

(chiếm 69.3%).

 Xét theo độ tuổi, có 49 người dưới 25 tuổi (chiếm16.9%), độ tuổi chiếm đa

số người trả lời nằm trong độ tuổi từ 25 đến 40 có 215 người (chiếm 74.1%),

và có 26 người (chiếm tỷ lệ 9%) trên 40 tuổi.

 Xét theo kinh nghiệm làm việc, có 106 nhân viên có thâm niên dưới 3 năm

(chiếm 36.6%), có 139 người có thâm niên từ 3 đến 10 năm (chiếm 47.9%),

và số người làm việc trên 10 năm là 45 người (chiếm 15.5%).

 Xét về thu nhập trung bình, có 85 người có thu nhập dưới 7 triệu (chiếm

29.3%), 165 người có thu nhập từ 7 triệu đến 15 triệu (chiếm 56.9%), và có

40 người có thu nhập trên 15 triệu (chiếm 13.8%).

4.3. Kiểm định mô hình

Như đã trình bày ở Chương 3, chúng ta có tám thang đo lường khái niệm

nghiên cứu : sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), sự căng thẳng (CANGTHANG),

điều kiện làm việc (DIEUKIEN), cơ hội thăng tiến (THANGTIEN), Lương

(LUONG), sự công bằng (CONGBANG), nhân tố lôi kéo (LOIKEO) và dự định

nghỉ việc (NGHIVIEC). Các thang đo này đã được đánh giá sơ bộ thông qua

phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA với

mẫu có kích thước n = 120. Phần này sẽ tiến hành đánh giá lại hệ số tin cậy

Cronbach Alpha và phân tích EFA với dữ liệu nghiên cứu chính thức n = 290.

Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Công cụ

Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của từng thành phần. Sau đó,

toàn bộ các biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để khám

phá cấu trúc thang đo các thành phần. Việc này cũng được thực hiện đối với thang

đo dự định nghỉ việc để kiểm tra tính đơn hướng của thang đo này. Sau khi phân

tích các nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định các giả thuyết

nghiên cứu được đề nghị trong Chương 2 bằng phương pháp hồi quy đa biến.

4.3.1. Kiểm định Cronbach Alpha đối với các thang đo

Trước khi đưa vào phân tích nhân tố, nghiên cứu sẽ sử dụng công cụ

Cronbach Alpha của chương trình phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy

thang đo. Mục đích nhằm tìm ra những nhân tố cần để lại và những nhân tố cần bỏ

đi trong các nhân tố đưa vào kiểm tra. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach

Alpha từ 0.8 trở lên là thang đo lường tốt, tuy nhiên cũng có nhà nghiên cứu đề nghị

rằng từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là

mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978;

Peterson, 1994; Slater, 1995). Trong trường hợp nghiên cứu này được xem là mới

đối với người trả lời là các nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với

Nhật cho nên với các kết quả Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên đều có thể chấp nhận

được. Ngoài ra, các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến – tổng nhỏ hơn 0.3

cũng bị loại (Hair et al, 1998).

Kết quả kiểm định Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 4.1 (Xem

thêm Phụ lục 5). Kết quả này cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin

cậy. Cụ thể : thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) có Cronbach Alpha là

0.883; thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG) có Cronbach Alpha là

0.868; thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN) có Cronbach Alpha là 0.718; thang

đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) có Cronbach Alpha là 0.853; thang đo Lương

(LUONG) có Cronbach Alpha là 0.884; thang đo sự công bằng (CONGBANG) có

Cronbach Alpha là 0.890; thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO) có Cronbach Alpha

là 0.839; và thang đo dự định nghỉ việc (NGHIVIEC) có Cronbach Alpha là 0.879.

Tất cả các hê số tương quan biến – tổng của thang đo đều đạt yêu cầu (lớn hơn 0.3).

Do đó, tất cả các thang đo đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA)

trong bước tiếp theo.

Bảng 4.1. Kết quả Cronbach Alpha

) xi (-xi) (-xi) r(xi, (-xi)

Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO), Cronbach Alpha = 0.883

Lanhdao1 20.09 29.137 0.694 0.863

Lanhdao2 20.07 28.504 0.727 0.859

Lanhdao3 20.19 29.229 0.682 0.865

Lanhdao4 20.19 29.675 0.702 0.863

Lanhdao5 20.38 30.055 0.613 0.874

Lanhdao6 20.01 29.976 0.651 0.869

Lanhdao7 20.01 29.924 0.629 0.871

Thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG), Cronbach Alpha = 0.868

Cangthang1 10.07 10.279 0.724 0.833

Cangthang2 10.15 9.082 0.780 0.807

Cangthang3 10.30 9.209 0.719 0.834

Cangthang4 10.16 9.965 0.668 0.852

Thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN), Cronbach Alpha = 0.718

Dieukien1 11.08 5.796 0.599 0.602

Dieukien2 11.01 5.398 0.583 0.607

Dieukien3 10.67 6.673 0.450 0.688

Dieukien4 11.03 6.117 0.411 0.717

Thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN), Cronbach Alpha = 0.853

8.97 8.379 0.730 0.799 Thangtien1

8.97 7.885 0.712 0.807 Thangtien2

9.07 8.130 0.725 0.800 Thangtien3

9.38 9.204 0.618 0.844 Thangtien4

Thang đo Lƣơng (LUONG), Cronbach Alpha = 0.884

7.31 9.261 0.761 0.846 Luong1

7.29 9.077 0.764 0.845 Luong2

7.61 9.671 0.749 0.851 Luong3

7.70 9.873 0.718 0.862 Luong4

Thang đo sự công bằng (CONGBANG), Cronbach Alpha = 0.890

6.18 4.944 0.772 0.856 Congbang1

5.97 4.570 0.803 0.827 Congbang2

6.20 4.398 0.783 0.847 Congbang3

Thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO), Cronbach Alpha = 0.839

8.08 9.257 0.708 0.779 Loikeo1

8.22 9.095 0.712 0.712 Loikeo2

8.22 9.624 0.666 0.798 Loikeo3

8.40 9.956 0.600 0.827 Loikeo4

Thang đo dự định nghỉ việc (NGHIVIEC), Cronbach Alpha = 0.879

Nghiviec1 10.28 11.593 0.767 0.834

Nghiviec2 10.44 11.015 0.782 0.827

Nghiviec3 9.88 12.314 0.696 0.861

Nghiviec4 10.54 11.142 0.716 0.856

(- Ghi chú : xi : biến quan sát i; (-xi) : trung bình thang đo nếu loại biến xi;

) : hệ số tương quan biến – tổng xi) : phương sai thang đo nếu loại biến xi; r(xi,

hiệu chỉnh (Corrected Item – total Correlation); (-xi) : Cronbach Alpha nếu loại

biến xi.

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các yếu tố ảnh hƣởng đến dự

định nghỉ việc

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy, tất cả 30 biến của 6 thành phần

được đưa vào phân tích nhân tố để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Các tiêu chuẩn các

nhà nghiên cứu cần quan tâm khi phân tích nhân tố khám phá là :

 Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) : là một chỉ số dùng để xem xét sự

thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (0.5 KMO 1) là

điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này

nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các

dữ liệu. Đại lượng Bartlett là một đại lượng thống kê dùng để xem xét

giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể, nếu kiểm định

Bartlett’s Test of Sphericity có ý nghĩa thống kê (Sig 0.05) thì các

biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. (Hoàng Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

 Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.50 (nếu biến nào có hệ số tải nhân

 Tổng phương sai trích được ≥ 50%.

tố <0.50 sẽ bị loại) (Hair et al, 1998).

 Hệ số Eigenvalue >1 (Gerbing & Anderson, 1998).

 Khác biệt hệ số tải nhân tố một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để

tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003).

Bảng 4.2. Kết quả EFA đối với các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc

Thang đo

Biến quan 1 2 3 4 5 6 7

sát (LAN (LUON (CAN (THA (LOI (CONG (DIEU

H G) G NG KEO) BANG) KIEN)

DAO THAN TIEN)

) G)

Lanhdao2 0.81 6

Lanhdao4 0.80 6

Lanhdao3 0.79 5 - 0.107

Lanhdao1 0.79 2

Lanhdao6 0.154 0.157 0.71 1

Lanhdao7 0.184 0.119 0.148 0.69 0

Lanhdao5 0.123 0.138 0.127 0.108 0.68 7

Luong4 0.113 0.842

Luong2 0.160 .110 0.827 - 0.212

Luong3 0.175 0.186 0.818

Luong1 0.803 0.168 0.185 0.157 - 0.153

-0.162 0.869 Cangthang 2

0.843 Cangthang 1 0.12 1

-0.111 0.823 -0.123 Cangthang 3

0.797 Cangthang 4

Thangtien1 0.845

Thangtien2 0.828 0.11 9

Thangtien3 0.827 0.13 6 - 0.145

Thangtien4 0.211 0.211 0.712 0.11 8

Loikeo2 0.849

Loikeo1 0.837 -0.104

Loikeo3 0.818

Loikeo4 0.759

0.163 0.100 0.882 Congbang 2 - 0.131

0.205 0.135 0.854 Congbang 3 - 0.126

0.271 0.158 0.830 Congbang 1

Dieukien1 0.800

Dieukien2 0.136 0.778 0.19 8

Dieukien3 0.662 0.14 2

Dieukien4 .104 0.655

5.942 4.079 2.741 2.257 2.054 1.898 1.499 Eigenvalu e

0.868 0.884 0.868 0.853 0.839 0.890 0.718 Cronbach Alpha

13.96 10.050 9.934 9.455 9.204 8.140 7.491 1 Phƣơng sai trích(%)

Tổng phƣơng sai trích 68.235%

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) được trình bày trong bảng 4.2

(xem Phụ lục 6). Kết quả này cho thấy có 7 yếu tố được trích tại Eigenvalue là

1.499 và tổng phương sai trích được là 68.235%. Các hệ số tải nhân tố đều đạt yêu

cầu (lớn hơn 0.50). Trọng số nhỏ nhất là của biến Dieukien4 của thang đo

DIEUKIEN (0.655). Do vậy, các thang đo được rút ra là chấp nhận được.

Trên đây là phân tích nhân tố EFA đối với các yếu tố ảnh hưởng đến dự

định nghỉ việc (biến độc lập). Như vậy, mô hình ban đầu không thay đổi. Tiếp theo,

để chuẩn bị cho phân tích hồi quy, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố với

thang đo dự định nghỉ việc (biến phụ thuộc) để kiểm tra tính đơn hướng của thang

đo này.

4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho 4 biến quan sát của thang đo dự định

nghỉ việc được trình bày trong bảng 4.3 (Xem Phụ lục 7). Qua phân tích nhân tố cho

4 biến quan sát trên thang đo dự định nghỉ việc trích được một nhân tố tại

Eigenvalue là 2.943 (đạt yêu cầu lớn hơn 1) và phương sai trích được là 73.565%

(đạt yêu cầu lớn hơn 50%). Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity và

KMO đều cho thấy mức độ tương quan giữa các biến quan sát là phù hợp để tiến

hành phân tích EFA (KMO = 0.825; Sig = 0.000). Các hệ số tải nhân tố (factor

loading) đều lớn hơn 0.5 đạt yêu cầu. Vì vậy, các biến đo lường thành phần dự định

nghỉ việc đều sẽ được sử dụng cho phân tích tiếp theo.

Bảng 4.3. Kết quả EFA đối với thang đo dự định nghỉ việc

Biến quan sát Thang đo

Nghiviec2 0.884

Nghiviec1 0.876

Nghiviec4 0.840

Nghiviec3 0.829

Eigenvalue 2.943

Phƣơng sai trích 73.565%

Cronbach Alpha 0.879

Như vậy, kết quả thu được từ độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân

tố khám phá ở trên cho thấy thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về

giá trị và độ tin cậy.

Bảng 4.4. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Số biến Cronbach Phƣơng sai Đánh Thành phần quan sát trích (%) giá Alpha

Sự hỗ trợ từ lãnh đạo 0.883 68.235 4

(LANHDAO)

Căng thẳng do công việc 0.868 4

(CANGTHANG)

Điều kiện làm việc (DIEUKIEN) 0.718 4 Đạt

yêu Cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) 0.853 4 cầu

Lương (LUONG) 0.884 4

Sự công bằng (CONGBANG) 0.890 3

Nhân tố lôi kéo (LOIKEO) 0.839 4

Dự định nghỉ việc (NGHIVIEC) 0.879 73.565 4

Do vậy, mô hình nghiên cứu từ kết quả của EFA vẫn sẽ không thay đổi như

hình 2.1 trong Chương 2 bao gồm 7 biến độc lập : (1) sự hỗ trợ từ lãnh đạo, (2) căng

thẳng do công việc, (3) điều kiện làm việc, (4) cơ hội thăng tiến, (5) lương, (6) sự

công bằng, và (7) nhân tố lôi kéo; và biến phụ thuộc trong mô hình vẫn giữ nguyên

là dự định nghỉ việc. Bảy giả thuyết nghiên cứu vẫn được giữ nguyên như trong

Chương 2 không có thay đổi.

4.4. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố

khám phá EFA cần phải được kiểm định bằng phương pháp hồi quy. Phương pháp

thức hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter), đây là phương pháp mặc

định trong chương trình. Phương trình hồi quy cần thực hiện là phương trình hồi

quy đa biến sẽ giúp mô tả hình thức của mối quan hệ qua đó giúp ta dự đoán mức

độ ảnh hưởng giữa các biến độc lập bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc (sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ

hội thăng tiến, lương, sự công bằng và nhân tố lôi kéo) và biến phụ thuộc (dự định

nghỉ việc).

Trước khi đi vào phân tích hồi quy cần xem xét mối tương quan giữa biến độc

lập và biến phụ thuộc. Ma trận tương quan được trình bày trong Bảng 4.5.

NGHI

LANH

CANG

DIEU

THANG

LUONG CONG

LOI

VIEC

DAO

THANG

KIEN

TIEN

BANG

KEO

NGHIVIEC

1.000

-.157

.276

.018

-.345

-.479

-.272

.349

LANHDAO

1.000

-.023

0.174

0.251

0.083

0.161

0.010

CANGTHANG

1.000

-0.042

-0.186

-0.299

-0.192

-0.001

Hệ số tương

DIEUKIEN

1.000

0.121

0.127

0.123

0.020

quan

THANGTIEN

1.000

0.295

0.287

-0.016

Pearson

LUONG

1.000

0.436

-0.091

CONGBANG

1.000

-0.121

LOIKEO

1.000

NGHIVIEC

0.004

0.000

0.379

0.000

Sig. (1 đuôi)

Bảng 4.5 Ma trận hệ số tƣơng quan

Một thước đo sự phù hợp của mô hình tuyến tính thường dùng là hệ số xác định R2 (R Squared). Hệ số xác định R2 được chứng minh là hàm không giảm theo số

biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có

nhiều biến sẽ phù hợp hơn với dữ liệu. Do đó, R2 có khuynh hướng là một yếu tố

lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có

một biến giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội, chúng ta phải dùng hệ số xác định điều chỉnh R2 điều chỉnh (Adjusted R Squared) để thay thế cho R2 khi so sánh các mô hình với nhau vì nó vì nó phản ánh sát hơn độ phù hợp

của mô hình tuyến tính đa biến, nó không nhất thiết tăng lên khi nhiều biến đưa thêm vào phương trình, không phụ thuộc vào đô lệch phóng đại của R2.

Bên cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng hệ số Durbin –

Watson (mô hình tương quan tốt khi 1 < Durbin – Watson < 3) và không có hiện

tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 2).

Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân

tố, hệ số Beta của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào dự định

nghỉ việc của nhân viên càng lớn.

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội được trình bày trong Bảng 4.6. cho thấy trị số F đạt giá trị 27.126 được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig.

= 0.000 cho thấy ta sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi

quy bằng 0, điều đó nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Hệ số xác định R2 là 0.402 và R2 điều chỉnh là 0.388, nghĩa

là mô hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến 38.8% hay nói cách

khác các biến độc lập đã giải thích được 38.8% phương sai (mức độ biến thiên) của

biến phụ thuộc dự định nghỉ việc. Ngoài ra, hệ số Durbin – Watson = 1.844 và các

hệ số VIF đều đạt yêu cầu (< 2) nên không có hiện tượng tự tương quan và đa cộng

tuyến. Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính bội đưa ra phù hợp với mô hình và dữ

liệu nghiên cứu. Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong bảng 4.8 (Xem

thêm Phụ lục 8).

Bảng 4.6. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình

Mô hình Tổng bình phương df F Sig.

Trung bình bình phương

Hồi quy 132.427 7 18.918 27.126 .000b

Phần dư 196.672 282 .697

Tổng 329.099 289

a. Biến phụ thuộc : NGHIVIEC b. Biến độc lập: (Hằng số), LOIKEO, DIEUKIEN, CANGTHANG, THANGTIEN, LANHDAO, CONGBANG, LUONG

Bảng 4.7.Tóm tắt mô hình hồi quy

Mô hình R Durbin-Watson

R bình phương R bình phương chuẩn hóa Sai số chuẩn của dự báo

1 0.634a 0.402 0.388 0.83512 1.844

a. Biến độc lập: (Hằng số), LOIKEO, DIEUKIEN, CANGTHANG, THANGTIEN, LANHDAO, CONGBANG, LUONG b. Biến phụ thuộc: NGHIVIEC

Kết quả Bảng 4.8 cho thấy trong 7 biến tác động đưa vào mô hình phân tích hồi

quy có 5 biến tác động có mối quan hệ tuyến tính với biến dự định nghỉ việc

(NGHIVIEC). Đó là các biến : sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) với Sig. = 0.046,

sự căng thẳng do công việc (CANGTHANG) với Sig. = 0.006, cơ hội thăng tiến

(THANGTIEN) với Sig. = 0.000, lương (LUONG) với Sig. = 0.000 và nhân tố lôi

kéo (LOIKEO) với Sig. = 0.000. Biến CONGBANG không có ý nghĩa thống kê vì

đều có giá trị Sig. > 0.05. Biến điều kiện làm việc (DIEUKIEN) tuy có giá trị trong

phân tích hồi quy có giá trị Sig = 0.03 nhưng lại không có mối tương quan có ý

nghĩa thống kê với biến NGHIVIEC (Bảng 4.5, Sig. = 0.379). Do đó, nghiên cứu có

thể kết luận rằng hai giả thuyết H3 và H6 bị bác bỏ còn năm giả thuyết còn lại là H1,

H2, H4, H5 và H7 được chấp nhận.

Bảng 4.8. Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số (Coefficientsa)

Mô Biến Hệ số chưa chuẩn Hệ số T Sig.

hình hóa chuẩn hóa

B Beta Sai số

chuẩn

3.540 .409 8.646 0.000 (Hằng số)

-0.115 0.057 -0.097 -2.001 0.046 LANHDAO

0.143 0.052 0.135 2.773 0.006 CANGTHANG

0.143 0.065 0.103 2.187 0.030 DIEUKIEN

-0.230 0.059 -0.199 -3.934 0.000 THANGTIEN

-0.390 0.058 -0.360 -6.702 0.000 LUONG

0.009 0.054 0.009 .163 0.871 CONGBANG

0.337 0.050 0.313 6.730 0.000 LOIKEO

a. Biến phụ thuộc : NGHIVIEC

Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính đã chuẩn hóa như sau :

(*)

Y = -0.097X1 + 0.135X2 + 0.103X3

- 0.199X4 – 0.360X5 + 0.009X6

+0.313X7

Trong đó :

Y : Dự định nghỉ việc (NGHIVIEC)

X1 : Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO);

X2 : Sự căng thẳng do công việc (CANGTHANG);

X3 : Điều kiện làm việc (DIEUKIEN);

X4 : Cơ hội thăng tiến (THANGTIEN);

X5 : Lương (LUONG);

X5 : Sự công bằng (CONG BANG);

X7 : nhân tố lôi kéo (LOIKEO);

(*) : Không có ý nghĩa thống kê.

4.5. Phân tích cảm nhận về các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố dẫn đến

dự định nghỉ việc đến yếu tố dự định nghỉ việc như sau :

Bảng 4.9. Mức độ tác động của các nhân tố vào dự định nghỉ việc

Nhân tố tác động Hệ số Beta chuẩn hóa Sig.

Sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) -0.097 0.046

Căng thẳng do công việc (CANGTHANG) 0.135 0.006

Điều kiện làm việc (DIEUKIEN) 0.103 0.030

Cơ hội thăng tiến (THANGTIEN) -0.199 0.000

Lương (LUONG) -0.360 0.000

Sự công bằng (CONGBANG) 0.009 0.871

Nhân tố lôi kéo (LOIKEO) 0.313 0.000

Để xác định tầm quan trọng của các yếu tố đến yếu tố dự định nghỉ việc, ta căn

cứ vào hệ số Beta chuẩn hóa. Nếu trị tuyệt đối của hệ số Beta chuẩn hóa nào càng

lớn thì nhân tố đó ảnh hưởng càng quan trọng đối với dự định nghỉ việc. Xét hệ số

Beta chuẩn hóa ta thấy rằng nhân tố lương (LUONG) có tác động mạnh nhất đến dự

định nghỉ việc vì có hệ số Beta chuẩn hóa lớn nhất = - 0.360 với Sig. = 0.000. Nếu

như ảnh hưởng của các yếu tố khác đến dự định nghỉ việc không đổi thì khi công ty

nâng cao sự thỏa mãn tiền lương của các nhân viên thêm 1 đơn vị thì dự nghỉ việc

của họ sẽ giảm đi 0.360 đơn vị. Như vậy, đối với các nhân viên Việt Nam trong các

công ty liên doanh với Nhật, vấn đề tiền lương là mối quan tâm hàng đầu. Nhân tố

tác động mạnh thứ hai đến dự định nghỉ việc là nhân tố lôi kéo (LOIKEO) có hệ số

Beta chuẩn hóa = 0.313 và Sig. = 0.000. Tiếp theo là nhân tố cơ hội thăng tiến

(THANG TIEN) với hệ số Beta chuẩn hóa = - 0.199 và Sig. = 0.000, nhân tố căng

thẳng do công việc (CANGTHANG) có hệ số Beta chuẩn hóa = 0.135 và Sig. =

0.006. Và cuối cùng là nhân tố có tác động yếu nhất đến dự định nghỉ việc là nhân

tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO) với hệ số Beta chuẩn hóa = - 0.097 và Sig. =

0.046.

Nhân tố sự công bằng (CONGBANG) có tác động dương vào dự định nghỉ

việc (hệ số Beta chuẩn hóa = 0.009) nhưng không có ý nghĩa thống kê (Sig. =

0.871). Tuy nhiên, nếu nhìn vào các hệ số tương quan (Xem Phụ lục 8), chúng ta

thấy hệ số tương quan Pearson giữa CONGBANG và NGHIVIEC là r = -0.272 và

có ý nghĩa thống kê với Sig. = 0.000. Do vậy, ta không thể kết luận sự công bằng

không có tác động vào dự định nghỉ việc của các nhân viên mà do nhân tố lương và

thăng tiến có mức ảnh hưởng khá lớn đối với dự định nghỉ việc nên đã lấn át nhân

tố công bằng.

Dùng kiểm định T-Test so sánh giá trị trung bình của các yếu tố ảnh hưởng

đến dự định nghỉ việc với giá trị điểm giữa của thang đo (Trung hòa = 3) để đánh

giá mức độ cảm nhận của các nhân viên được khảo sát. Kết quả được trình bày

trong bảng 4.10 (Xem thêm Phụ lục 9).

Bảng 4.10. Kết quả kiểm định T-Test đối với các yếu tố thành phần dẫn

đến dự định nghỉ việc

One – Sample Test

Nhân tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định = 3

T Sig. (2 đuôi) Độ lệch chuẩn

LANHDAO 3.3557 6.756 0.000 0.89654

CANGTHANG 3.3897 6.553 0.000 1.01263

DIEUKIEN 3.6483 14.147 0.000 0.78038

THANGTIEN 3.0319 0.576 0.565 0.94327

LUONG 2.4922 -8.591 0.000 1.00654

CONGBANG 3.0586 0.952 0.342 1.04825

LOIKEO 2.7431 -4.375 0.000 0.99998

Kết quả kiểm định cho thấy, hiện tại cảm nhận của nhân viên tại các công ty

liên doanh với Nhật đánh giá các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc không cao với

mức ý nghĩa Sig. = 0.000 ở các biến LANHDAO, CANGTHANG, DIEUKIEN,

LUONG, LOIKEO, Sig. = 0.342 (không có ý nghĩa thống kê) ở biến CONGBANG

và Sig. = 0.565 (không có ý nghĩa thống kê) ở biến THANGTIEN. Trong đó, nhân

viên đánh giá cao nhất hiện nay là nhân tố điều kiện làm việc. Điều này cho thấy

mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên đối với điều kiện làm việc tại các công ty

liên doanh với Nhật là cao nhất nhưng theo mô hình hồi quy thì yếu tố này không

phải là nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc (hệ số Beta chuẩn hóa không có ý

nghĩa thống kê). Kết quả trung bình của LANHDAO cao hơn điểm giữa của thang

đo nhưng không đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát (giá trị trung

bình của LANHDAO = 3.3557). Trong khi đó, nhân tố LUONG theo mô hình hồi

quy được đánh giá là có tác động lớn nhất đến dự định nghỉ việc thì lại được các

nhân viên đánh giá về cảm nhận hài lòng là thấp nhất hiện nay (giá trị trung bình

của LUONG = 2.4922). Nhân tố lôi kéo theo mô hình hồi quy có mối tương quan

dương với dự định nghỉ việc song mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố

này rất thấp (giá trị trung bình của LOIKEO = 2.7431).

Hình 4.1. Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình các thang đo yếu tố ảnh

hƣởng đến dự định nghỉ việc

4.6. Phân tích cảm nhận về dự định nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong

các công ty liên doanh với Nhật

Dùng kiểm định T-test so sánh các giá trị trung bình của dự định nghỉ việc đối

với điểm giữa của thang đo (Trung hòa = 3) để đánh giá cảm nhận của nhân viên về

yếu tố này (Bảng 4.11, Phụ lục 9). Kết quả kiểm định này cho thấy giá trị trung bình

dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với

Nhật được khảo sát khác với mức Trung hòa = 3 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000

nhưng giá trị trung bình này không cao lắm. Điểm trung bình của dự định nghỉ việc

là 3.4284 lớn hơn mức điểm giữa của thang đo nhưng chưa đạt đến giá trị Đồng ý =

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định T-Test đối với dự định nghỉ việc

One – Sample Test

Nhân tố Giá trị trung bình Giá trị kiểm định = 3

T Sig. (2-tailed) Độ lệch chuẩn

NGHIVIEC 3.4284 6.579 0.000 1.10903

Qua thống kê chi tiết các biến quan sát trong thành phần dự định nghỉ việc

(Bảng 4.12, xem thêm Phụ lục 10) cho thấy mặc dù điểm trung bình của thành phần

này không cao nhưng phần lớn các nhân viên khảo sát đều có mức độ đồng ý là 4 và

5, đặc biệt là biến quan sát Nghiviec3 “Tôi sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm

khác tốt hơn” có giá trị trung bình cao nhất là 3.83 với 33.1% nhân viên chọn đồng

ý và 33.6% nhân viên khảo sát chọn hoàn toàn đồng ý, trong khi biến quan sát

Nghiviec4 “Tôi đang tìm kiếm việc làm ở một công ty khác” thì lại có giá trị trung

bình thấp nhất là 3.17. Giá trị trung bình của biến Nghiviec1 “Tôi không có ý định

làm việc lâu dài tại công ty hiện tại” là 3.43 và của biến Nghiviec2 “Có lẽ tôi sẽ tìm

một chỗ làm khác trong năm sau” là 3.28. Kết quả này là một tín hiệu cảnh báo đối

với Ban lãnh đạo các công ty liên doanh với Nhật hiện nay về ý định nghỉ việc của

các nhân viên.

Bảng 4.12. Thống kê mô tả các giá trị thang đo dự định nghỉ việc

Biến quan sát Trung bình Mode Độ lệch chuẩn

3.43 4 1.250 Nghiviec1

3.28 4 1.328 Nghiviec2

3.83 5 1.208 Nghiviec3

3.17 4 1.385 Nghiviec4

Hình 4.2. Đồ thị biểu hiện giá trị trung bình thang đo dự định nghỉ việc

Dùng kiểm định Independent Sample T-Test so sánh giá trị trung bình của dự

định nghỉ việc giữa nam nhân viên và nữ nhân viên trong các công ty liên doanh với

Nhật (Bảng 4.13 và Bảng 4.14, Phụ lục 11). Kết quả cho thấy kiểm định Levene’s

Test trong bảng 4.11 có giá trị Sig. = 0.249 (dưới 0.5) nên ta sẽ dùng kết quả kiểm

định t ở dòng thứ hai (Phương sai không bằng nhau). Giá trị Sig. của kiểm định t là

0.870 nên ta kết luận không có sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa nam nhân

viên và nữ nhân viên hiện đang công tác tại các công ty liên doanh với Nhật được

khảo sát.

Bảng 4.13. Thống kê theo các nhóm

NGHIVIEC Gioitinh Nam Nữ Trung bình 3.4392 3.4178 Độ lệch chuẩn 1.15505 1.06557

Kiểm định t-test đối với trung bình các nhóm

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test Kiểm định Levene's Test Sig. F Sig. (2 đuôi) T

1.332 0.249 0.164 0.870

NGHIVIEC

0.164 0.870 Phương sai bằng nhau Phương sai không bằng nhau

Tuy nhiên, khi thực hiện kiểm định tương tự để so sánh giá trị trung bình của

dự định nghỉ việc giữa nhân viên chưa kết hôn và đã kết hôn thì ta lại tìm thấy có sự

khác biệt (Bảng 4.15, Bảng 4.16, Phụ lục 11). Kết quả kiểm định t có giá trị Sig. =

0.003 (dưới 0.05) nên ta bác bỏ giả thuyết cho rằng giá trị trung bình của dự định

nghỉ việc giữa nhân viên chưa kết hôn và nhân viên đã kết hôn là không khác nhau.

Kết quả còn cho thấy những người đã kết hôn có ý định nghỉ việc thấp hơn so với

các nhân viên chưa kết hôn một cách có ý nghĩa thống kê (dựa vào giá trị trung bình

trong bảng 4.12).

NGHIVIEC Bảng 4.15. Thống kê theo các nhóm Trung bình 3.6053 3.2137 Honnhan Chưa kết hôn Đã kết hôn Độ lệch chuẩn 1.02592 1.17060

Kiểm định t-test đối với trung bình các nhóm

Bảng 4.16. Kết quả kiểm định Independent Samples Test Kiểm định Levene's Test Sig. F Sig. (2 đuôi) T

8.869 0.003 3.035 0.003

NGHIVIEC

2.996 0.003 Phương sai bằng nhau Phương sai không bằng nhau

Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành thực hiện phân tích phương sai một yếu tố

(kiểm định One – Way Anova) để tìm hiểu xem có sự khác biệt nào trong việc đánh

giá yếu tố dự định nghỉ việc của các nhân viên được khảo sát phân theo trình độ học

vấn. Kết quả phân tích phương sai một yếu tố được trình bày trong bảng 4.17, 4.18

và 4.19 (Xem Phụ lục 12) .Với mức ý nghĩa Sig. = 0.04 nếu ta chấp nhận độ tin cậy

của phép kiểm định này là 95% (mức ý nghĩa = 0.5) thì có thể kết luận có sự khác

biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá dự định nghỉ việc giữa ba nhóm nhân viên

có trình độ học vấn khác nhau. Giá trị Sig. của kiểm định Levene là 0.01 chứng tỏ

có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm học vấn nên ta dùng kiểm định

Tamhane’s để biết được sự đánh giá này là khác nhau ở nhóm học vấn nào. Tuy

nhiên, bảng kết quả cuối cùng của bảng 4.17 lại không có sự khác biệt có ý nghĩa

giữa ba nhóm nhân viên phân theo trình độ học vấn (các giá trị Sig. đều lớn hơn

0.05).

Bảng 4.17. Thống kê mô tả

N 2 87 201 290 Trung bình 3.8750 3.3075 3.4764 3.4284 Độ lệch chuẩn 0.17678 1.08082 1.12433 1.10903 NGHIVIEC Phổ thông Trung cấp, cao đẳng Đại học trở lên Tổng cộng

Bảng 4.18. Kiểm định Levene’s test

NGHIVIEC

Thống kê Levene 1.805 df1 2 df2 287 Sig. 0.166

Bảng 4.19. Kết quả phân tích ANOVA

df F Sig. NGHIVIEC

0.867 0.421

Chênh lệch bình phương bình quân 1.067 1.231 Tổng các chênh lệch bình phương 2.134 353.319 355.453 2 287 289 Giữa các nhóm Trong nhóm Total

Bảng 4.20. Kiểm định Post Hoc

Biến phụ thuộc: NGHIVIEC

Dunnett T3

(I) Hocvan (J) Hocvan

Phổ thông

Trung cấp, cao đẳng

Đại học trở lên Trung cấp, cao đẳng Đại học trở lên Phổ thông Đại học trở lên Phổ thông Trung cấp, cao đẳng Sig. 0.087 0.234 0.087 0.543 0.234 0.543

Tiếp tục thực hiện phân tích phương sai một yếu tố để tìm hiểu xem có sự

khác biệt nào trong việc đánh giá yếu tố dự định nghỉ việc của các nhân viên được

khảo sát phân theo độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập hàng tháng (Xem Phụ

lục 12). Về độ tuổi, kết quả cho thấy chỉ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa

nhóm nhân viên có độ tuổi dưới 25 và nhóm nhân viên có độ tuổi trên 40 và mức độ

dự định nghỉ việc có vẻ giảm dần khi độ tuổi càng cao (dựa trên giá trị trung bình

trong bảng thống kê mô tả). Xét theo thâm niên công tác, ta chỉ tìm thấy sự khác

biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm người có thời gian công tác từ 3 năm đến 10

năm và nhóm người có thời gian công tác trên 10 năm và kết quả còn cho thấy dự

định nghỉ việc có vẻ tăng dần đối với nhân viên có thâm niên trong khoảng thời

gian 10 năm công tác và giảm dần sau 10 năm công tác. Xét theo thu nhập hàng

tháng, kết quả thể hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá dự định nghỉ

việc giữa nhóm nhân viên có thu nhập dưới 7 triệu và nhóm nhân viên có thu nhập

trên 15 triệu. Nhìn vào bảng thống kê mô tả, chúng ta có thể thấy mức độ dự định

nghỉ việc có vẻ được đánh giá giảm dần khi thu nhập tăng dần.

4.7. Tóm tắt

Trong Chương 4, nghiên cứu đã trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu, thực hiện

việc kiểm định thang đo các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc và thang đo dự định

nghỉ việc thông qua công cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA.

Chương này cũng tiến hành thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng

phương pháp hồi quy và thực hiện đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến dự

định nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 biến tác động

đưa vào mô hình phân tích hồi quy có 5 biến tác động có mối quan hệ tuyến tính với

biến dự định nghỉ việc, đó là các biến : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, sự căng thẳng do công

việc, cơ hội thăng tiến, lương và nhân tố lôi kéo. Từ đó, nghiên cứu đi đến kết luận

rằng trong bảy giả thuyết đề nghị trong Chương 2, hai giả thuyết H3 và H6 bị bác

bỏ còn năm giả thuyết còn lại là H1, H2, H4, H5 và H7 được chấp nhận. Chương

tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn

cũng như hạn chế của đề tài nghiên cứu.

CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Giới thiệu

Chương 4 đã thực hiện phân tích chi tiết về các kết quả nghiên cứu và thảo luận

kết quả nghiên cứu. Trong Chương này, đề tài sẽ trình bày hai nội dung chính : thứ

nhất là tóm tắt những kết quả chính và trình bày ý nghĩa thực tiễn đạt được của

nghiên cứu từ đó nêu ra những chính sách tổng hợp từ kết quả nghiên cứu và thứ hai

là các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.2. Ý nghĩa và kết luận

Đây là nghiên cứu chính thức tại Việt Nam về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc của các nhân viên văn phòng trường hợp nghiên cứu đối với nhân viên

trong các công ty liên doanh với Nhật Bản.

Về mặt đo lường các khái niệm, nghiên cứu này có tám khái niệm được đo

lường và các thang đo lường các khái niệm này đã được thiết kế và kiểm định trên

thế giới. Đó là : (1) dự định nghỉ việc dựa theo thang đo của Choi Sang Long (2012),

(2) sự hỗ trợ từ lãnh đạo của Smith et al (1969) được Kim Dung (2005) điều chỉnh

và áp dụng tại thị trường Việt Nam, (3) sự căng thẳng trong công việc do Firth et al

(2004) xây dựng, (4) điều kiện làm việc (Skalli et al., 2007; Durst, 1997;

Bellingham, 2004; Isacsson, 2008); (5) cơ hội thăng tiến (Lazear,1998); (6) lương

(Kim Dung, 2005), (7) sự công bằng trong tổ chức (Adam, 1965; Greenberg, 1990),

và (8) nhân tố lôi kéo của Griffeth (2000). Sau khi điều chỉnh cho thị trường Việt

Nam, các thang đo này đều đạt được độ tin cậy và giá trị. Như vậy, nghiên cứu đã

bổ sung vào hệ thống thang đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên tại các công

ty liên doanh với Nhật tại Việt Nam với 8 thành phần và 34 biến quan sát. Điều này

giúp các nhà nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng trong lĩnh vực này tại Việt Nam có

được hệ thống thang đo tham khảo để thực hiện nghiên cứu của mình.

Kết quả kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp đối với môi trường công

sở tại Việt Nam. Trong bảy giả thuyết được đề nghị thì có năm giả thuyết được chấp

nhận và hai giả thuyết bị bác bỏ và điều này đem lại một kết quả có ý nghĩa thiết

thực cho các công ty liên doanh với Nhật tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu còn

giúp cho các doanh nghiệp này hiểu rõ một số nguyên nhân tạo nên dự định nghỉ

việc của các nhân viên cũng như mức độ tác động của các yếu tố này đến dự định

nghỉ việc, từ đó có giải pháp phù hợp nhằm giải quyết vấn đề nhân viên nghỉ việc

tại các doanh nghiệp này hiện nay.

Nghiên cứu cho thấy trong các doanh nghiệp liên doanh với Nhật tại Việt Nam

hiện nay, giá trị trung bình về dự định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam là 3.43

điểm, tuy không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát

nhưng lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm. Như vậy, dự định nghỉ việc

của các nhân viên hiện nay là khá cao và nhiều nghiên cứu đã kết luận rằng dự định

nghỉ việc là một trong hai nhân tố quan trọng dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân

viên khi họ có cơ hội (Griffeth & Hom, 1995; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Tỷ

lệ nhân viên có mức độ đánh giá dự định nghỉ việc trung bình dưới điểm 3 chỉ có

26.8%. Và điều này đã tạo nên vấn đề nghiêm trọng về nhân sự trong các tổ chức

này hiện nay.

5.3. Một số hàm ý chính sách giúp giảm dự định nghỉ việc của nhân viên cho

các công ty liên doanh với Nhật

Như đã trình bày trong Chương 4, trong mô hình hồi quy, nghiên cứu đã xác

định được mức độ quan trọng của các yếu tố tác động trực tiếp đến dự định nghỉ

việc (NGHIVIEC). Trong đó, nhân lương (LUONG) có tác động mạnh nhất đến dự

định nghỉ việc vì có hệ số Beta chuẩn hóa lớn nhất (β = - 0.360). Nhân tố tác động

mạnh thứ hai đến dự định nghỉ việc là nhân tố lôi kéo (LOIKEO) có β = 0.313. Tiếp

theo là nhân tố cơ hội thăng tiến (THANG TIEN) với β = - 0.199, nhân tố căng

thẳng do công việc (CANGTHANG) có β = 0.135. Và cuối cùng là nhân tố có tác

động yếu nhất đến dự định nghỉ việc là nhân tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO)

với β = - 0.097. Do đó, dựa trên kết quả của nghiên cứu này, muốn giảm dự định

nghỉ việc của nhân viên Việt Nam trong các doanh nghiệp liên doanh với Nhật, các

doanh nghiệp nên xem xét thực hiện các giải pháp sau đây.

5.3.1. Đối với lƣơng (LUONG)

Để giữ chân nhân viên, việc cải thiện mức lương là giải pháp cần thiết và quan

trọng đối với các doanh nghiệp liên doanh với Nhật vì tiền lương có tác động mạnh

nhất đến dự định nghỉ việc (β = - 0.360). Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy các

nhân viên đánh giá mức độ hài lòng về lương không cao, giá trị trung bình của

LUONG = 2.49. Tỷ lệ nhân viên đánh giá giá trị lương trung bình dưới điểm Trung

hòa = 3 là 63.1%, trong đó đánh giá thấp nhất là Lương4 có giá trị trung bình là

2.27 với 61.4% người không đồng ý rằng mức lương hiện tại là đủ để họ chi trả

mức sinh hoạt hằng ngày, tiếp đến là Luong3 có giá trị trung bình là 2.36 với 55.9%

nhân viên phản ánh tiền lương của họ thì thấp so với những công ty khác. Nhiều

người cũng cho rằng mức lương họ nhận được không tương xứng với kết quả công

việc và công sức bỏ ra. Và một điều tất yếu là những nhân viên này sẽ hình thành

trong đầu một ý định tìm kiếm một công ty khác với mức lương cao hơn.

Như vậy, các doanh nghiệp liên doanh với Nhật cần nâng cao mức thu nhập

cho các nhân viên vì hiện tại nhân viên đánh giá khá thấp yếu tố này nhưng nó lại

cò tầm quan trọng nhất tác động đến dự định nghỉ việc. Muốn vậy, Ban lãnh đạo các

công ty cần điều chỉnh lại chính sách lương hiện tại cần dựa trên mức tiêu chuẩn

sống thực tế và chỉ số giá tiêu dùng (CPI). Công ty cần xác định mức lương, thưởng

và chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện tài chính của mình và có thể cạnh tranh

trên thị trường lao động.

Lương, thưởng cần được trả theo năng lực, hiệu quả công việc. Mục đích của

thưởng là nhằm tạo thêm thu nhập cho người làm việc tốt và khuyến khích họ làm

việc tốt hơn. Để nhân viên có được sự thỏa mãn cho các khoản thưởng, doanh

nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ đầu

với mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể nhằm tạo sự công bằng.

Ngoài ra, để cải thiện mức lương, doanh nghiệp có thể áp dụng các khoản trợ

cấp đối với nhân viên văn phòng bao gồm các khoản trợ cấp cơm trưa, trợ cấp đi lại

(chi phí xăng dầu, chi phí gửi xe,....) và trợ cấp tiền điện thoại. Tùy thuộc vào tình

hình cụ thể mà doanh nghiệp cần sử dụng các khoản trợ cấp này một cách hợp lý và

nếu sử dụng tốt thì khoản thu nhập này sẽ mang lại một phần thu nhập thêm cho

nhân viên và sẽ giúp giảm đi ý định nghỉ việc của họ.

Nhân viên không chỉ có thói quen so sánh tiền lương của họ với những người

cùng làm trong một tổ chức mà còn với những người cùng làm việc trên thị trường

lao động. Không chỉ thế, họ còn có xu hướng so sánh những công sức, cống hiến

mà họ bỏ ra so với thù lao mà họ nhận được từ công ty. Do vậy, các nhà quản trị

cần chú ý đến tính công bằng khi xây dựng hệ thống tiền lương ngoài việc suy xét

đến nguồn ngân sách của công ty cần đảm bảo các nguyên tắc then chốt : phải phản

ánh giá trị công việc, phải phản ánh được năng lực và kết quả làm việc của nhân

viên và phải tính đến mức lương trung bình trên thị trường lao động.

Sự công bằng phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của nhân viên nên doanh

nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhân thấy họ được trả công rất công bằng. Để

làm được điều đó, cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, vai trò và

đóng góp của các nhân cũng như của nhóm. Cuối cùng là các nhà quản trị nên tránh

đi việc ưu đãi thu nhập đối với những người thân thích, họ hàng trong doanh nghiệp

vì điều này sẽ ảnh hưởng đến cảm nhận về sự công bằng của các nhân viên khác.

5.3.2. Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến (THANGTIEN)

Yếu tố cơ hội thăng tiến tác động mạnh thứ ba đến dự định nghỉ việc của các

nhân viên (β = - 0.199). Tuy nhiên hiện nay, các nhân viên đánh giá yếu tố này chưa

cao (giá trị trung bình của THANGTIEN là 3.03). Tỷ lệ khách hàng đánh giá giá trị

trung bình trên mức Trung hòa = 3 chỉ đạt 49.3%. Trong đó, đánh giá thấp nhất là

Thangtien4 chỉ đạt giá trị trung bình là 2.75 với 43.4% nhân viên cho rằng điều kiện

thăng chức của công ty là không công bằng và kế đến là Thangtien3 có giá trị trung

bình là 2.75 với 30.3% nhân viên không đồng ý rằng công ty tạo nhiều cơ hội thăng

tiến thuận lợi cho các nhân viên.

Như vậy, việc tạo nhiều cơ hội để nhân viên vừa thể hiện bản thân vừa cống

hiến cho công ty trong phạm vi năng lực và vị trí công tác là việc mà ban lãnh đạo

cần thực hiện. Ban lãnh đạo cần đề ra quy định thăng chức cụ thể và đảm bảo thực

hiện theo đúng những quy định đó một cách công bằng. Doanh nghiệp cần chứng

minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công

việc sẽ được tạo điều kiện để thăng chức. Muốn làm được điều đó thì Ban lãnh đạo

công ty cần quan tâm đến nhân viên nhiều hơn để hiểu rõ từng điểm mạnh và điểm

yếu của họ để có thể lựa chọn và thăng chức đúng người, tránh sự thiên vị, bất công

trong việc đề bạt nhân viên.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn đến chính sách đào tạo.

Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn mà còn phải bao

gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý

thời gian,... Điều này giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại tạo tiền đề

cho cơ hội được thăng chức. Đa số nhân viên đều muốn mình được thăng chức hay

ít nhất là nâng cao năng lực làm việc sau một thời gian nhất định.

5.3.3. Đối với yếu tố căng thẳng do công việc (CANGTHANG)

Nghiên cứu cho thấy căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều và

có mức tác động mạnh thứ tư đến dự định nghỉ việc của nhân viên (β = 0.135). Hiện

nay, mức độ đánh giá của các nhân viên về sự căng thẳng do công việc trong các

doanh nghiệp liên doanh với Nhật là khá cao (giá trị trung bình là 3.39), đánh giá

cao nhất là Cangthang1 có giá trị trung bình là 3.49 với 55.52% nhân viên đồng ý

rằng họ thường xuyên cảm thấy căng thẳng khi làm việc. Kế đến là Cangthang2 có

giá trị trung bình là 3.41 với 51.72% nhân viên đồng ý rằng họ thường xuyên phải

làm việc ngoài giờ, thậm chí là ngày lễ. Tỷ lệ nhân viên đánh giá cao hơn điểm giữa

thang đo chiếm đến 61.7%. Như vậy, theo khảo sát thì việc nhân viên trong các

công ty liên doanh với Nhật đang phải chịu áp lực công việc lớn, thường xuyên bị

căng thẳng do công việc là một vấn đề nghiêm trọng cần được quan tâm và khắc

phục nhanh chóng. Để giảm dự định nghỉ việc của nhân viên đòi hỏi các nhà quản

lý phải giảm tối đa áp lực công việc cho nhân viên giúp họ cảm thấy bới đi căng

thẳng trong công việc.

Một biện pháp mà các nhà quản lý có thể xem xét nhằm giảm dự định nghỉ

việc của các nhân viên khi phải thường xuyên buộc phải làm việc quá giờ là thời

gian làm việc linh động. Giờ làm việc linh động quy định nhân viên phải có mặt

trong một khoảng thời gian cố định, ngoài khoảng thời gian này nhân viên có thể

chọn giờ làm việc khác linh động tùy vào thời gian cố định, thời gian làm việc và

tính chất công việc. Việc áp dụng thời gian làm việc linh động tuy có bất lợi là tốn

chi phí liên quan đến việc lên kế hoạch làm việc nhưng nếu áp dụng thành công thì

nó sẽ giúp nhân viên kiểm soát tốt hơn trong công việc, cân bằng giữa thời gian cho

công việc và cho gia đình, từ đó giảm đi căng thẳng do công việc mang lại và dự

định nghỉ việc cũng vì thế mà giảm đi.

Nghiên cứu cho thấy nhiều nguyên nhân gây nên căng thẳng trong công việc

có thể được tối thiểu hóa nếu công ty có những nhà lãnh đạo biết quan tâm, hỗ trợ

nhân viên, nhạy cảm trước sự căng thẳng của nhân viên và có kỹ năng giữ mức độ

căng thẳng trong giới hạn cho phép. Công ty cần có bảng mô tả chi tiết công việc cụ

thể cho từng nhân viên, phân công công việc phù hợp với sở thích và khả năng của

nhân viên. Ngoài ra, để giúp nhân viên nâng cao thể lực và tinh tinh thần làm việc,

công ty có thể trang bị các máy tập thể dục nếu có điều kiện hay lên kế hoạch các

hoạt động xã hội cho nhân viên như tổ chức các giải thi đấu bóng đá, cầu lông, bơi

lội,... Bên cạnh đó, các buổi tiệc, các buổi vui chơi cùng nhau cũng là những giải

pháp giúp giảm bớt căng thẳng và tăng cường tình cảm gắn kết của nhân viên với

nhau và với tổ chức.

5.3.4. Đối với yếu tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO)

Giả thuyết đầu tiên H1 của nghiên cứu với phát biểu rằng sự hỗ trợ từ lãnh

đạo có tác động nghịch biến với dự định nghỉ việc của nhân viên đã được khẳng

định qua kết quả của nghiên cứu này. Kết quả này phù hợp với những nghiên cứu

trước đây trong lĩnh vực quản trị kinh doanh (Bass, 1998; Bycio et al., 1995; Martin

và Epitropaki, 2001). Kết quả khảo sát cho thấy sự hỗ trợ từ lãnh đạo có mức tác

động mạnh thứ năm đến dự định nghỉ việc của các nhân viên được khảo sát (β = -

0.097). Mức độ đánh giá hiện tại về yếu tố sự hỗ trợ từ lãnh đạo với giá trị trung

bình của LANHDAO là 3.36 khá khiêm tốn trong thang đo 5 mức độ, đánh giá thấp

nhất là Lanhdao5 “Sếp thường hỏi ý kiến của tôi trước khi đưa ra những quyết định

quan trọng” chỉ đạt điểm trung bình là 3.11, tiếp theo là Lanhdao3 “Sếp luôn bảo

vệ quyền lợi hợp lý cho tôi” và Lanhdao3 “Sếp đối xử với nhân viên rất công bằng”

với điểm trung bình bằng nhau là 3.30. Như vậy, để giảm dự định nghỉ việc của

nhân viên thì còn rất nhiều điều lãnh đạo cần cải thiện đối với năng lực của mình và

tạo niềm tin hơn cho nhân viên cấp dưới.

Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên, trước hết cấp trên

cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào

khoảng thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu hợp mặt, tiệc tùng

hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc rãnh việc. Lãnh

đạo cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân

viên trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của

mình thì cấp lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên

cấp dưới một cách phù hợp.

Song song với việc thực sự quan tâm đến nhân viên của mình, cấp trên cũng

cần phải ghi nhận đóng góp của nhân viên cấp dưới khi họ đạt được các mục tiêu đã

đề ra. Những lời động viên và tán dương sẽ không bao giờ dư thừa khi lãnh đạo

muốn cấp dưới của mình làm việc tốt hơn. Lãnh đạo cần đánh giá nhân viên công

bằng hơn, không thiên vị trong việc đối xử nhân viên, tạo cơ hội thăng chức những

nhân viên tài năng, tạo một không gian làm việc tự chủ, độc lập, trao cho họ một số

quyền hạn nhất định trong công việc của mình, có như vậy các nhân viên mới có thể

chủ động sắp xếp thời gian giảm bớt đi sự căng thẳng trong công việc, và cũng từ

đó giảm đi ý định nghỉ việc trong tương lai.

5.3.5. Đối với nhân tố lôi kéo (LOIKEO)

Nhân tố lôi kéo là yếu tố có tác động mạnh thứ hai đến dự định nghỉ việc (β =

0.313). Và theo kết quả khảo sát thì các nhân viên tại các công ty liên doanh với

Nhật đánh giá không cao về yếu tố này vì giá trị trung bình của LOIKEO chỉ đạt 2.7

thấp hơn điểm giữa của thang đo Likert 5 điểm nên vấn đề nghỉ việc do các yếu tố

lôi kéo từ bên ngoài hiện tại chưa phải là vấn đề nghiêm trọng.

Như đã khẳng định trong Chương 2, nhân tố này còn được gọi là nhân tố

không thể kiểm soát (Uncontrolled factors) vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ

chức. Tuy nhân tố lôi kéo không thể thay thế các yếu tố tạo nên sự hài lòng với

công việc trong việc giải thích dự định nghỉ việc của nhân viên nhưng là một nhân

tố bổ sung rất quan trọng cho phép các nhà quản lý có thêm kiến thức trong việc

thực hiện các chiến lược duy trì nhân viên. Những nhân viên nghỉ việc vì họ không

thỏa mãn công việc có thể là các nhân viên tồi trong một tổ chức. Trong khi đó có

những nhân viên giỏi cũng có khả năng nghỉ việc mặc dù họ rất hài lòng đối với

công việc hiện tại. Vì thế, nếu chỉ xem xét đến các yếu tố thỏa mãn công việc thì sẽ

rất khó dự đoán chính xác nguyên nhân ra đi của những cá nhân tài năng. Nhận

được một đề nghị công việc bất ngờ mà không cần phải tốn công sức tìm kiếm cho

thấy rằng các cá nhân này đã được các đối thủ để mắt đến do thành tích xuất sắc và

tốc độ thăng tiến vượt bậc của họ. Griffeth và Hom (1995) đã khẳng định rằng các

nhân viên giỏi bị lôi kéo rời khỏi công việc của họ bởi các nguyên nhân không liên

quan đến các yếu tố thỏa mãn trong công việc. Và nghiên cứu này đã giúp khẳng

định mối quan hệ nghịch biến giữa nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc. Và quan

trọng hơn, nó giúp bổ sung thêm kiến thức cho chúng ta trong việc thực hiện các

chiến lược động viên duy trì nhân sự. Khi biết được điều này, các nhà quản trị trước

khi ra quyết định cần xem xét kỹ lưỡng nên tập trung vào nhân tố lôi kéo hay nhân

tố thỏa mãn công việc, hay cả hai.

Tại các công ty liên doanh với Nhật, mức độ đánh giá về các nhân tố lôi kéo

hiện nay là thấp. Hơn nữa, đây lại là nhân tố nằm ngoài tầm kiểm soát của công ty

nên kiến nghị hiện tại Ban lãnh đạo các công ty này nên tập trung nhiều hơn vào các

yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc như lương, thăng tiến, căng thẳng trong công

việc và sự hỗ trợ từ lãnh đạo.

Tuy nhiên, do mức ảnh hưởng của nhân tố lôi kéo đến dự định nghỉ việc là rất

cao nên doanh nghiệp cũng không thể bỏ qua nhân tố này mà phải có thái độ quan

tâm đúng mức nhằm ngăn ngừa sự nghỉ việc từ những nhân tố bên ngoài lôi kéo.

Theo kết quả khảo sát, nhân tố Loikeo1 có giá trị trung bình đạt số điểm cao nhất là

2.89 với 34.4% nhân viên đồng ý rằng gần đây họ bị nhân tố bất ngờ lôi kéo họ đầu

quân sang một công ty khác. Do đó, việc tăng cường mối quan hệ thân thiết giữa

lãnh đạo và nhân viên là điều cần thiết. Nếu lãnh đạo có thể gần gũi, thấu hiểu nhân

viên thì họ có thể nhìn thấy và dự đoán được những dấu hiệu của nhân tố lôi kéo từ

bên ngoài. Từ đó họ có những chiến lược để ngăn chặn những cuộc công kích từ các

ông chủ khác như điều chỉnh mức lương, tạo cơ hội thăng tiến. Kết quả nghiên cứu

còn cho thấy nhân tố Loikeo3 có điểm trung bình cao thứ hai là 2.76 với 24.4%

nhân viên đồng ý rằng họ bị lôi kéo sang công ty khác do cơ hội đào tạo tốt hơn. Vì

vậy, muốn giữ chân những người này thì công ty cần tổ chức các chương trình huấn

luyện và phát triển nghề nghiệp để giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp tốt hơn,

hoàn thiện bản thân, khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân viên

phát huy năng lực và khả năng qua những công việc mang tính thách thức hay ở

nhiều công việc khác nhau. Công ty nên tạo cơ hội cho nhân viên được đi đào tạo

chuyên môn ở nước ngoài với cơ hội thăng tiến cao hơn đối với các nhân viên giỏi.

Một thực tế khiến các nhà quản trị phải lo âu là những lời mời gọi bất ngờ

thường khó có thể thấy trước đã đạt ra một câu hỏi liệu tổ chức có nên được trang bị

thêm một hệ thống giúp tìm kiếm thông tin về những yếu tố lôi kéo mời gọi từ bên

ngoài tổ chức? Hệ thống này tuy có chi phí đầu tư rất tốn kém nhưng nếu xây dựng

thành công sẽ giúp ích rất nhiều cho doanh nghiệp trong việc phát hiện và giảm đi

dự định nghỉ việc của các nhân viên.

5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung đo lường bảy yếu tố tác động đến dự định

nghỉ việc bao gồm : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm

việc, lương, cơ hội thăng tiến, sự công bằng và nhân tố lôi kéo, còn một số yếu tố

khác có thể ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc như sự cân bằng giữa cuộc sống và

công việc (Work – life balance), nhân tố bất ngờ (Shock) như trúng số, thất tình,

dọn nhà, ... nếu được nghiên cứu thêm có thể sẽ giúp các nhà quản lý các doanh

nghiệp có thêm kiến thức trong quá trình thực hiện chiến lược duy trì nhân viên.

Thứ hai, nghiên cứu này dựa trên đánh giá của nhân viên từ ba công ty liên

doanh với Nhật tại Việt Nam. Điều này làm cho nghiên cứu có một hạn chế là mẫu

này có thể không thể mang tính đại diện cho tổng thể. Khả năng tổng quát hóa của

mô hình sẽ cao hơn nếu được lập lại tại nhiều công ty liên doanh với Nhật khác.

Thứ ba, kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố sự công bằng

(CONGBANG) có tác động âm vào dự định nghỉ việc (hệ số Beta chuẩn hóa =

0.009) nhưng không có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0.763). Tuy nhiên, chúng ta thấy hệ

số tương quan Pearson r = - 0.272 và có ý nghĩa thống kê với Sig. = 0.000. Do vậy,

ta chưa thể kết luận sự công bằng không có tác động vào dự định nghỉ việc của các

nhân viên. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần tập trung làm rõ mối quan hệ giữa

sự công bằng trong công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên.

Các vấn đề trên là những gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo.

Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học, nó là một công cụ

tốt giúp đo lường cảm nhận của nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh

với Nhật về dự định nghỉ việc. Dựa vào kết quả của nghiên cứu này, các nhà quản

trị doanh nghiệp và các nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục phỏng vấn các nhân

viên của các tổ chức thuộc nhiều loại hình khác nhau trong nhiều lĩnh vực khác

nhau nhằm đưa ra các đánh giá cụ thể và chính xác hơn về ảnh hưởng của các thành

phần đến dự định nghỉ việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, NXB Thống Kê.

2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong

kinh tế - xã hội, NXB Thống Kê.

3. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứ khoa học trong kinh

doanh, Nhà xuất bản lao động xã hội.

4. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Nghiên cứu khoa học

Marketing ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nhà xuất bản lao

động.

5. Nguyễn Thị Bích Trâm (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

của nhân viên khối văn phòng, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP.

HCM.

6. Phạm Nguyễn Cát Linh (2011), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự

định nghỉ việc của tổng đài viên thuộc trung tâm chăm sóc khách hàng

Metro, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP. HCM.

7. Võ Quốc Hưng, Cao Thi Hào (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước, Tạp chí phát triển khoa học

và công nghệ, tập 13, số Q1-2010.

Tiếng Anh

1. Akiko Miki (2009), “A Longitudinal Study of Factors Associated with

Intentions to Leave among Newly Graduated Nurses in Eight Advanced

Treatment Hospitals in Japan”, Industrial Health 2010 48(2), 305–316.

2. Aaron Cohen and Ronit Golan (2006), “Predicting absenteeism and turnover

intentions by past absenteeism and work attitudes”, Career Development

International 12( 5), 416-432.

3. Annette Williams (2003), Job Stress, Job Satisfaction, and Intent to Leave

Employment among Maternal-Child Health Nurses, Unpublished Master

Thesis, Marshall University, West Virginia.

4. Barry Gerhart (1989), “Voluntary Turnover and Alternative Job

Opportunities ”, Journal of applied Psychology, 1-38.

5. Brooks C. Holtom (2005), “Shock as cause of turnover : What they are and

how organizations can manage them”, Humane Resource Management 44(3),

337-352.

6. Chan (2010), “An Exploratory Study on Turnover Intention among Private

Sector Employees”, International Journal of Business and Management 5(8),

57-64.

7. Choi Sang Long (2012), “Leadership styles and employees’ turnover

intention : exploratory study of academic staff in a Malaysian college”,

World Applied Sciences Journal 19(4), 575-581.

8. Ebru Gunlu (2009), “Job satisfaction and organizational commitment of

hotel managers in Turkey”, International Journal of contemporary

Hospitality Management 22(5), 693-717.

9. Fernado Jaramillo (2004), “The effect of law enforcement stress on

organizational commitment”, Journal of Police Strategies and Management

28(2), 321-336.

10. Fethi Calisir and Cigdem A. Gumussoy (2010), “Factors affecting intention

to quit among IT Proffessionals in Turkey”, Personnel Review 40(4), 514-

533.

11. Hung-Wen Lee, Ching-Hsiang Liu (2007), “An examination of factors

affecting repatriates' turnover intentions”, International Journal of

Manpower 28(2), 122 – 134.

12. Ing-Chung Huang (2003), “Contructing factors related to Worker Retention”,

International Journal of Manpower 27(5), 491-508.

13. Iqtidar Ali Shah, Zainab Fakhr (2010), “Measuring Pull, Push and Personal

Factors affecting Turnover Intention : a case of University teachers in

Pakistan”, Review of Economic and Business Studies 3(1), 167-192.

14. Jacob Weisberg (1994), “Measuring Workers' Burnout and Intention to

Leave”, International Journal of Manpower 15(1), 4 – 14.

15. Janelle E. Wells (2010), “Turnover intentions : Do leadership behaviours and

satisfaction with the leader matter ?”, Team Performance Management

17(1/2), 23-40.

16. Joyce J. Fitzpatrick (2010), “ Certification, Empowerment, and Intent to

Leave Current Position and the Profession Among Critical Care Nurses”,

American Association of Critical-Care Nurses 89(1), 183–188, 190–192.

17. Khairunneezam Mohd Noor (2011), “Work-Life Balance and Intention to

Leave among Academics in Malaysian Public Higher Education Institutions”,

International Journal of Business and Social Science 2(11),240-248.

18. Margaret Deery (2008), “Talent Management, Work-life balance and

Retention strategies”, International Journal of Contemporary Hospitality

Management 20(7), 792-806.

19. Mona Berthelsen (2011), “Do they stay or do they go ? A longitudinal study

of intention to leave and exclusion from working life among targets of

workplace bullying”, International Journal of Manpower 32(2), 178-193.

20. Orly Shapira-Lischshinsky (2009), “Israeli male versus female teachers’

Intention to leave work”, An International Journal 24(7), 543-559.

21. Pascal Paille´ and Laurent Bourdeau (2010), “Support, trust, satisfaction,

intention to leave and citizenship at organizational level”, International

Journal of Organizational Analysis 18(1), 41-58.

22. Pascal Paillé, Pierre-Sébastien Fournier, Sophie Lamontagne (2011),

“Relationships between commitments to the organization, the superior and

the colleagues, and the intention to leave among truckers”, International Journal of Organizational Analysis 2), 92 – 108.

23. Paul Boselie and Ton van der Wiele (2002), “Employee perceptions of HRM

and TQM, and the effects on satisfaction and intention to leave”, Managing

Service Quality 12(3), 165-172.

24. Pia Tham (2007), “ Why Are They Leaving? Factors Affecting Intention to

Leave among Social Workers in Child Welfare”, British Journal of Social

Work 37, 1225–1246.

25. Raymond Loi (2006), “Linking employee’ justice perceptions to

organizational commitment and intention to leave : The mediating role of

perceived organizational support”, Journal of Occupational and

Organizational Psychology, 79, 101-120.

26. Riaz and Haider (2010), “Role of transformational and transactional

leadership on job satisfaction and career satisfaction”, Bus. Econ. Horiz. 1,

29-38.

27. Tea Heon Lee (2008), “Understanding Voluntary Turnover : Path-specific

Job Satisfaction Effects and the importance of Unsolicited Job Offer”,

Academic of Management Journal 51, 651-671.

28. Yoshinori Suzuki (2006), “Truck Driver Turnover : What rate is good

enough ?”, International Journal of Physical Distribution and Logistics

Management 37(8), 612-630.

Phụ lục 1

Dàn bài thảo luận nhóm

Phần I : Giới thiệu

Xin chào các anh chị, tôi là Lê Hoàng Vĩnh Phú, hiện là thành viên nhóm nghiên

cứu của trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Hiện chúng tôi đang nghiên cứu về

những nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam trong các

công ty liên doanh với Nhật. Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn các anh chị đã

dành thời gian tham gia trao đổi với tôi về vấn đề này. Xin lưu ý rằng không có

quan điểm nào là đúng hay sai cả. Tất cả ý kiến trung thực của các anh chị đều đóng

góp vào sự thành công của nghiên cứu này. Những ý kiến của các anh chị chỉ được

sử dụng cho nghiên cứu khoa học và được giữ bí mật tuyệt đối.

Thời gian dự kiến là 30 phút.

Giới thiệu 8 nhân viên công ty liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam tham

dự buổi phỏng vấn, bao gồm :

1. Lâm Diệu Tâm Hảo – Trưởng phòng nhân sự.

2. Trần Thị Thanh Tâm – nhân viên phòng nhân sự.

3. Trần Thế Tâm Thy – chuyên viên bộ phận hành lý cá nhân.

4. Nguyễn Mạnh Hùng – nhân viên bộ phận xuất đường biển.

5. Ngô Mỹ Thi – nhân viên bộ phận nhập đường biển.

6. Lê Khánh Thiên – nhân viên bộ phận kế toán.

7. Lê Trung Dũng – nhân viên bộ phận IT.

8. Ngô Quang Khánh – nhân viên bo6e5 phận xuất đường không.

Phần II : Khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc

1. Đánh giá về sự hỗ trợ của lãnh đạo :

 Những yếu tố nào của lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc ?

 Anh chị có được sếp hỗ trợ khi cần không ?

 Sếp của anh chị có gương mẫu trong công việc không ?

 Sếp thường có thái độ cư xử với anh chị như thế nào ?

 Anh chị nghĩ sếp mình là người như thế nào ?

2. Đánh giá về căng thẳng trong công việc

 Theo anh chị, nguyên nhân nào gây ra căng thẳng trong công việc ?

 Anh chị có thường xuyên cảm thấy căng thẳng trong công việc không ?

 Anh chị có thường xuyên làm thêm giờ không ?

 Anh chị có cảm thấy công việc hiện tại có nhiều áp lực không ?

 Anh chị đánh giá thế nào về khối lượng công việc của nhóm mình và bản

thân mình ?

3. Đánh giá về điều kiện làm việc

 Anh chị vui lòng liệt kê những bất tiện trong điều kiện làm việc.

 Nơi làm việc của anh chị có an toàn, thoải mái, thuận tiện không ?

 Bàn làm việc của anh chị có thuận tiện không, có được trang bị thiết bị đầy

đủ không ?

4. Đánh giá về cơ hội thăng tiến

 Chính sách thăng tiến của công ty có công bằng và rõ ràng không ? Anh chị

có cảm thấy hài lòng với cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của mình không ?

 Anh chị có cảm thấy công việc của mình ổn định chưa ?

 Công ty căn cứ vào đâu để xác định cơ hội thăng tiến của anh chị ?

5. Đánh giá về lƣơng

 Mức lương của anh chị có đảm bảo cuộc sống của anh chị không ?

 Các hình thức trả lương thưởng đang áp dụng tại công ty.

 Anh chị có cảm thấy tiền lương nhận được tương xứng với công sức anh chị

bỏ ra không ?

 Anh chị có hài lòng với chế độ tiền lương và phúc lợi hiện tại của công ty

không ?

6. Đánh giá về sự công bằng

 Công ty có đánh giá công bằng kết quả công việc của anh chị không ?

 Chính sách và nội quy của công ty có rõ ràng và công bằng hay không ? Anh

chị có được cung cấp thông tin đầy đủ và kịp thời không ?

 Quyền lợi của anh chị có được tôn trọng và bảo vệ không ?

7. Đánh giá về nhân tố lôi kéo

 Gần đây có sự kiện bất ngờ nào lôi kéo anh chị qua làm cho một công ty

khác không ?

 Các yếu tố nào sẽ khiến anh chị bỏ ngay công công việc hiện tại mà qua làm

cho công ty khác ? (Lương cao hơn, cơ hội đào tạo tốt hơn, điều kiện làm

việc tốt hơn, lãnh đạo tốt hơn, địa điểm làm việc thuận tiện hơn.)

Xin chân thành cảm ơn các anh chị đã dành thời gian để tham gia chƣơng

trình nghiên cứu này và cung cấp những ý kiến quý báu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Sau 60 phút thảo luận, kết quả được ghi nhận như sau :

1. Thành phần sự hỗ trợ của lãnh đạo

Hai biến được bổ sung thêm là theo cảm nhận của các nhân viên Việt Nam được

khảo sát thì lãnh đạo trong các công ty Nhật thường tỏ ra gần gũi thân thiện với

nhân viên và luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến của nhân viên. Các biến phù hợp bao

gồm 7 biến :

1. Tôi thường được sếp giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc.

2. Sếp sẵn sàng dành thời gian lắng nghe những mong muốn của tôi liên

quan đến công việc.

3. Sếp luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi.

4. Sếp đối xử với nhân viên rất công bằng.

5. Sếp thường hỏi ý kiến của tôi trước khi đưa ra những quyết định quan trọng.

6. Sếp rất gần gũi, thân thiện với tôi.

7. Tôi luôn được sếp tôn trọng.

2. Thành phần căng thẳng trong công việc

Thang đo này không có thay đổi. Các biến phù hợp bao gồm 4 biến :

1. Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc.

2. Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc.

3. Tôi thường xuyên làm việc ngoài giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.

4. Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải.

3. Thành phần điều kiện làm việc

Thang đo này không có thay đổi. Các biến phù hợp bao gồm 4 biến :

1. Thời gian làm việc của công ty rất thuận tiện đối với tôi.

2. Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong công ty.

3. Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết.

4. Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tôi.

4. Thành phần cơ hội thăng tiến

Vấn đề công việc ổn định không phù hợp cho thành phần này nhưng một biến được

bổ sung thêm là căn cứ để được thăng tiến trong tổ chức. Các biến phù hợp bao gồm

4 biến :

1. Tôi hiểu rõ những điều kiện để đƣợc thăng chức.

2. Tôi hài lòng với chính sách thăng chức của công ty

3. Công ty luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi

4. Điều kiện thăng chức của công ty rất công bằng.

5. Thành phần lƣơng

Hình thức trả lương cho nhân viên không phù hợp để làm biến quan sát trong

trường hợp này. Các biến phù hợp bao gồm 4 biến :

1. Tôi hài lòng với chế độ lương hiện tại.

2. Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả công việc.

3. Công ty trả lương cho tôi cao hơn so với công ty khác.

4. Với mức lương hiện tại, tôi không phải lo lắng nhiều về chi phí sinh hoạt

hàng ngày.

6. Thành phần sự công bằng

Thành phần này không thay đổi. Các biến phù hợp bao gồm 3 biến :

1. Kết quả công việc của tôi được đánh giá công bằng.

2. Tôi được đối xử công bằng như các nhân viên khác về quyền lợi.

3. Các chính sách và quy định của công ty rất công bằng.

7. Thành phần nhân tố lôi kéo

Yếu tố lôi kéo vì lãnh đạo tốt và điều kiện làm việc tốt hơn bị loại bỏ. Các biến phù

hợp bao gồm 4 biến :

1. Gần đây có những lời mời gọi bất ngờ lôi kéo tôi qua làm cho một công ty

khác.

2. Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức lương cao hơn.

3. Tôi nhận được lời mời sang làm việc cho một công ty khác có cơ hội đào tạo

cao hơn.

4. Tôi đã được đề nghị một công việc tại một công ty khác có địa điểm làm việc

thuận tiện hơn.

100

Phụ lục 2

Bảng câu hỏi nghiên cứu định lƣợng

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NHÂN VIÊN

Xin kính chào Anh/chị, tôi là Lê Hoàng Vĩnh Phú, hiện là học viên cao học của trường

Đại học Kinh tế TP. HCM. Hiện tôi đang nghiên cứu về những nguyên nhân dẫn đến ý định

nghỉ việc của các nhân viên Việt Nam trong các công ty liên doanh với Nhật. Tôi mong nhận

được sự hỗ trợ từ anh/chị bằng việc trả lời câu hỏi trong phiếu khảo sát. Xin lưu ý rằng không

có quan điểm nào là đúng hay sai cả. Dữ liệu thu thập qua phiếu khảo sát này không nhằm mục

đích kinh doanh, những ý kiến của anh/chị chỉ được sử dụng cho nghiên cứu khoa học và được

giữ bí mật tuyệt đối. Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của anh/chị.

Xin anh/chị vui lòng cho biết đánh giá của anh/chị về các phát biểu dưới đây. Đối

với mỗi phát biểu, anh/chị hãy đánh dấu X vào một trong các con số từ 1 đến 5 theo quy

ước số càng lớn là anh chị càng đồng ý.

1: Hoàn toàn không đồng ý , 2 : Không đồng ý, 3 : Trung hòa

4 : Đồng ý, 5 : Hoàn toàn đồng ý

Hoàn

toàn

Không

Trung

Đồng

toàn

STT

Các phát biểu

không

đồng ý

hòa

ý

đồng ý

Tôi thường được sếp giúp đỡ khi gặp khó khăn trong

công việc.

Sếp sẵn sàng dành thời gian lắng nghe những mong

muốn của tôi liên quan đến công việc.

Sếp luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi.

Sếp đối xử với nhân viên rất công bằng.

Sếp thường hỏi ý kiến của tôi trước khi đưa ra những

101

quyết định quan trọng.

Sếp rất gần gũi, thân thiện với tôi.

Tôi luôn được sếp tôn trọng.

Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc.

Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc.

Tôi thường xuyên làm việc ngoài giờ, thậm chí là làm

việc ngày lễ.

11 Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải.

Thời gian làm việc của công ty rất thuận tiện đối với

tôi.

13 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong công ty.

Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị

cần thiết.

Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của

tôi.

16 Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức.

17 Tôi hài lòng với chính sách thăng chức của công ty.

Công ty luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức

thuận lợi.

19 Điều kiện thăng chức của công ty rất công bằng.

20 Tôi hài lòng với chế độ lương hiện tại.

102

Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả

công việc.

Công ty trả lương cho tôi cao hơn so với công ty

khác.

Với mức lương hiện tại, tôi không phải lo lắng nhiều

về chi phí sinh hoạt hàng ngày.

24 Kết quả công việc của tôi được đánh giá công bằng.

Tôi được đối xử công bằng như các nhân viên khác

về quyền lợi.

Các chính sách và quy định của công ty rất công

bằng.

Gần đây có những lời mời gọi bất ngờ lôi kéo tôi qua

làm cho một công ty khác.

Tôi đã được một công ty khác đề nghị một mức

lương cao hơn.

Tôi nhận được lời mời sang làm việc cho một công ty

khác có cơ hội đào tạo cao hơn.

Tôi đã được đề nghị một công việc tại một công ty

khác có địa điểm làm việc thuận tiện hơn.

Tôi không có ý định làm việc lâu dài tại công ty hiện

tại.

32 Có lẽ tôi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau.

33 Tôi sẽ nghỉ việc nếu tìm được một việc làm khác tốt

103

hơn.

34 Tôi đang tìm kiếm việc làm ở một công ty khác.

Cuối cùng , xin anh/chị cho biết một số thông tin các nhân sau đây (đánh dấu X vào

số thích hợp) :

35. Giới tính :

1. Nam

2. Nữ

36. Tình trạng hôn nhân : 1. Chưa kết hôn

2. Đã kết hôn

37. Trình độ học vấn :

1. Phổ thông

2. Trung cấp, cao đẳng

3. Đại học trở lên

38. Độ tuổi :

1. Dưới 25

2. Từ 25 đến 40

3. Trên 40

39. Thời gian làm việc tại công ty :

1. Dưới 3 năm

2. Từ 3 đến 10 năm

3. Trên 10 năm

40. Thu nhập trung bình hàng tháng

1. Dưới 7 triệu

2. Từ 7 triệu đến 15 triệu

3. Trên 15 triệu

Xin chân thành cám ơn sự cộng tác nhiệt tình của các anh/chị

104

Phụ lục 3

Nghiên cứu sơ bộ

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha

1. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 120 0 120 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha 7 .862

Item Statistics

Mean 3.45 3.52 3.37 3.33 3.03 3.64 3.47 Std. Deviation 1.122 1.145 1.061 1.064 1.144 1.067 1.115 N 120 120 120 120 120 120 120 Lanhdao1 Lanhdao2 Lanhdao3 Lanhdao4 Lanhdao5 Lanhdao6 Lanhdao7

Scale Mean if Item Deleted 20.36 20.29 20.44 20.48 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 24.652 23.620 24.434 24.386 Corrected Item-Total Correlation .602 .690 .673 .675 Cronbach's Alpha if Item Deleted .847 .834 .837 .837 Lanhdao1 Lanhdao2 Lanhdao3 Lanhdao4

105

Lanhdao5 Lanhdao6 Lanhdao7 20.78 20.17 20.34 25.251 24.728 24.496 .526 .635 .623 .857 .842 .844

Scale Statistics

Mean 23.81 Variance Std. Deviation N of Items 5.711 32.610 7

2. Thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 120 0 120

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .856 N of Items 4

Item Statistics

Cangthang1 Cangthang2 Cangthang3 Cangthang4 Mean 3.58 3.48 3.43 3.54 Std. Deviation .993 1.167 1.248 1.208 N 120 120 120 120

Cangthang1 Cangthang2 Cangthang3 Cangthang4 Scale Mean if Item Deleted 10.45 10.54 10.60 10.48 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 9.813 8.536 8.376 8.605 Corrected Item-Total Correlation .673 .746 .699 .694 Cronbach's Alpha if Item Deleted .831 .796 .818 .819

106

Scale Statistics

Mean 14.03 Variance 14.983 Std. Deviation 3.871 N of Items 4

3. Thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 120 0 120

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .664 N of Items 4

Item Statistics

Dieukien1 Dieukien2 Dieukien3 Dieukien4 Mean 3.47 3.51 4.01 3.71 Std. Deviation .987 1.115 .921 1.126 N 120 120 120 120

Item-Total Statistics

Dieukien1 Dieukien2 Dieukien3 Dieukien4 Scale Mean if Item Deleted 11.23 11.18 10.68 10.98 Scale Variance if Item Deleted 5.201 4.689 6.134 5.580 Corrected Item- Total Correlation .547 .560 .362 .336 Cronbach's Alpha if Item Deleted .531 .512 .648 .676

Scale Statistics

Mean 14.69 Variance Std. Deviation N of Items 2.939 8.635 4

107

4. Thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 120 0 120

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .889 N of Items 4

Item Statistics

Thangtien1 Thangtien2 Thangtien3 Thangtien4 Mean 3.02 2.80 2.76 2.69 Std. Deviation 1.137 1.274 1.123 1.027 N 120 120 120 120

Scale Mean if Item Deleted 8.25 8.47 8.51 8.58 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 9.332 8.201 9.176 9.944 Corrected Item- Total Correlation .732 .807 .775 .727 Cronbach's Alpha if Item Deleted .867 .840 .851 .870 Thangtien1 Thangtien2 Thangtien3 Thangtien4

Scale Statistics

Mean 11.27 Variance Std. Deviation N of Items 15.710 3.964 4

5. Thang đo Lƣơng (LUONG)

Case Processing Summary

108

Cases

Valid Excludeda Total N 120 0 120

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .879 N of Items 4

Item Statistics

Luong1 Luong2 Luong3 Luong4 Mean 2.71 2.64 2.30 2.36 Std. Deviation 1.126 1.235 1.105 1.201 N 120 120 120 120

Luong1 Luong2 Luong3 Luong4 Scale Mean if Item Deleted 7.30 7.37 7.71 7.65 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 9.808 8.688 9.738 9.238 Corrected Item- Total Correlation .700 .796 .733 .730 Cronbach's Alpha if Item Deleted .860 .822 .848 .848

Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 10.01 16.008 4.001 4

6. Thang đo sự công bằng (CONG BANG)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 120 0 120 % 100.0 .0 100.0

109

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .869 N of Items 3

Item Statistics

Congbang1 Congbang2 Congbang3 Mean 2.94 3.25 2.97 Std. Deviation 1.031 1.071 1.216 N 120 120 120

Item-Total Statistics

Congbang1 Congbang2 Congbang3 Scale Mean if Item Deleted 6.22 5.91 6.19 Scale Variance if Item Deleted 4.474 4.185 3.803 Corrected Item-Total Correlation .742 .785 .736 Cronbach's Alpha if Item Deleted .826 .785 .837

Scale Statistics Variance Std. Deviation

Mean 9.16 8.773 2.962 N of Items 3

7. Thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 120 0 120

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

110

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .850 N of Items 4

Item Statistics

Loikeo1 Loikeo2 Loikeo3 Loikeo4 Std. Deviation 1.177 1.206 1.154 1.034 Mean 2.74 2.59 2.61 2.30 N 120 120 120 120

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Loikeo1 Loikeo2 Loikeo3 Loikeo4 7.50 7.65 7.63 7.94 Scale Variance if Item Deleted 8.454 7.944 8.453 9.299 Corrected Item- Total Correlation .674 .744 .695 .648 Cronbach's Alpha if Item Deleted .816 .785 .806 .827

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

10.24 14.454 3.802 4

8. Thang đo dự định nghỉ việc (NGHIVIEC)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 120 0 120

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

111

.890 4

Item Statistics

Nghiviec1 Nghiviec2 Nghiviec3 Nghiviec4 Mean 3.27 3.25 3.81 3.10 Std. Deviation 1.320 1.324 1.279 1.399 N 120 120 120 120

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 10.16 10.17 9.62 10.33 Scale Variance if Item Deleted 12.386 11.994 13.011 12.305 Corrected Item-Total Correlation .772 .824 .722 .718 Cronbach's Alpha if Item Deleted .853 .833 .871 .875 Nghiviec1 Nghiviec2 Nghiviec3 Nghiviec4

Mean 13.42 Scale Statistics Variance Std. Deviation 21.305 4.616 N of Items 4

112

Phụ lục 4

Nghiên cứu sơ bộ

Kết quả phân tích nhân tố các thang đo

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of

Co mp on ent

Variance

Cumula tive %

Variance

Cumula tive %

Variance

Cumulati ve %

8.674

25.510 25.510 8.674

25.510 25.510 4.011

11.798

4.335

12.751 38.261 4.335

12.751 38.261 3.300

9.706

21.504

2.942

8.654 46.915 2.942

8.654 46.915 3.266

9.604

31.108

2.213

6.508 53.423 2.213

6.508 53.423 3.122

9.183

40.292

2.131

6.267 59.690 2.131

6.267 59.690 3.007

8.843

49.135

1.690

4.970 64.660 1.690

4.970 64.660 3.006

8.842

57.977

1.255

3.693 68.352 1.255

3.693 68.352 2.473

7.274

65.250

1.059

3.114 71.466 1.059

3.114 71.466 2.113

6.216

71.466

.944

2.775 74.242

.849

2.496 76.737

.778

2.290 79.027

.682

2.005 81.032

.591

1.739 82.772

.557

1.639 84.411

.538

1.582 85.993

.493

1.449 87.441

.411

1.207 88.649

.389

1.144 89.792

.363

1.068 90.860

.343

1.008 91.868

.329

.967 92.835

113

.306

.900 93.735

.275

.808 94.543

.263

.773 95.317

.243

.715 96.031

.210

.618 96.649

.197

.579 97.229

.175

.514 97.743

.171

.502 98.245

.148

.435 98.679

.136

.401 99.080

.114

.336 99.416

.109

.319 99.736

.090

.264 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

Lanhdao2

.790

-.206

-.146

Lanhdao4

.773

.208

-.262

Lanhdao3

.742

-.153

-.144

.256

Lanhdao7

.719

.214

.123

.108

-.296

.231

Lanhdao1

.706

.221

.230

-.142

.171

.144

Lanhdao6

.697

.148

.206

-.152

.168

Lanhdao5

.654

.856

-.131

-.179

.106

Thangtien2

.840

.172

Thangtien1

.799

Thangtien3

.183

-.112

-.138

.200

.208

114

Thangtien4

.235

.707

.175

.343

.148

Cangthang1

.101

.843

Cangthang4

.789

.164

-.134

Cangthang2

-.106

.775

.276

.170

-.137

Cangthang3

.766

.169

-.147

-.157

Nghiviec2

-.125

.239

.800

.181

-.190

.148

Nghiviec1

.268

.769

.160

-.231

Nghiviec3

-.210

.100

.766

.119

-.261

.113

Nghiviec4

-.235

.312

.692

.286

-.119

Loikeo3

-.109

.111

.119

.833

-.111

Loikeo2

-.145

-.141

.828

-.198

-.103

Loikeo1

.127

.138

.763

-.205

Loikeo4

-.114

.240

.757

-.188

Luong4

-.284

.868

.208

.738

Luong3

.130

-.129

-.139

.248

-.163

Luong2

.125

.733

.344

-.356

-.109

Luong1

.296

.643

.217

.270

-.211

-.227

-.159

.140

.213

.784

.166

Congbang2

.135

-.163

-.156

Congbang3

.267

.196

.772

.165

-.105

-.193

Congbang1

.276

.436

-.127

.683

-.101

Dieukien3

.204

.703

.193

Dieukien2

.179

.241

.701

-.152

.163

-.219

Dieukien1

.309

.153

.652

-.278

.180

Dieukien4

.129

.307

.541

.192

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 8 iterations.

115

Phụ lục 5

Nghiên cứu định lƣợng chính thức

Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha

1. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo (LANHDAO)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 290 0 290 % 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha 7 .883

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Lanhdao1 3.40 290 1.181

Lanhdao2 3.42 290 1.212

Lanhdao3 3.30 290 1.186

Lanhdao4 3.30 290 1.109

Lanhdao5 3.11 290 1.181

Lanhdao6 3.48 290 1.138

Lanhdao7 3.48 290 1.174

116

Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Lanhdao1 20.09 29.137 .694 .863

Lanhdao2 20.07 28.504 .727 .859

Lanhdao3 20.19 29.229 .682 .865

Lanhdao4 20.19 29.675 .702 .863

Lanhdao5 20.38 30.055 .613 .874

Lanhdao6 20.01 29.976 .651 .869

Lanhdao7 20.01 29.924 .629 .871

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

23.49 39.386 6.276 7

2. Thang đo căng thẳng do công việc (CANGTHANG)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 290 0 290

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .868 N of Items 4

117

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Cangthang1 3.49 1.073 290

Cangthang2 3.41 1.234 290

Cangthang3 3.26 1.277 290

Cangthang4 3.40 1.191 290

Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Cangthang1 10.07 10.279 .724 .833

Cangthang2 10.15 9.082 .780 .807

Cangthang3 10.30 9.209 .719 .834

Cangthang4 10.16 9.965 .668 .852

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

13.56 16.407 4.051 4

3. Thang đo điều kiện làm việc (DIEUKIEN)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 290 0 290

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

118

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .718 N of Items 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Dieukien1 3.51 1.013 290

Dieukien2 3.59 1.132 290

Dieukien3 3.93 .940 290

Dieukien4 3.57 1.143 290

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

5.796 .599 Dieukien1 11.08 .602

5.398 .583 Dieukien2 11.01 .607

6.673 .450 Dieukien3 10.67 .688

6.117 .411 Dieukien4 11.03 .717

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

14.59 9.744 3.122 4

4. Thang đo cơ hội thăng tiến (THANGTIEN)

Case Processing Summary

Cases Valid Excludeda N 290 0 % 100.0 .0

119

Total 290

100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .853 N of Items 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Thangtien1 3.16 1.100 290

Thangtien2 3.16 1.218 290

Thangtien3 3.06 1.154 290

Thangtien4 2.75 1.049 290

Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Thangtien1 8.97 8.379 .730 .799

Thangtien2 8.97 7.885 .712 .807

Thangtien3 9.07 8.130 .725 .800

Thangtien4 9.38 9.204 .618 .844

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

12.13 14.236 3.773 4

5. Thang đo Lƣơng (LUONG)

Case Processing Summary

N %

120

Cases

Valid Excludeda Total 290 0 290

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .884 N of Items 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Luong1 2.66 1.193 290

Luong2 2.68 1.224 290

Luong3 2.36 1.130 290

Luong4 2.27 1.125 290

Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Luong1 7.31 9.261 .761 .846

Luong2 7.29 9.077 .764 .845

Luong3 7.61 9.671 .749 .851

Luong4 7.70 9.873 .718 .862

Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items

9.97 16.210 4.026 4

6. Thang đo sự công bằng (CONG BANG)

121

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 290 0 290

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .890 N of Items 3

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Congbang1 3.00 1.093 290

Congbang2 3.21 1.158 290

Congbang3 2.97 1.219 290

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Congbang1 6.18 4.944 .856 .772

Congbang2 5.97 4.570 .827 .803

Congbang3 6.20 4.398 .847 .783

Mean Scale Statistics Variance Std. Deviation N of Items

9.18 9.889 3.145 3

7. Thang đo nhân tố lôi kéo (LOIKEO)

122

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 290 0 290

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .839

N of Items 4 Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Loikeo1 2.89 1.219 290

Loikeo2 2.75 1.246 290

Loikeo3 2.76 1.196 290

Loikeo4 2.58 1.210 290

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Loikeo1 8.08 9.257 .779 .708

Loikeo2 8.22 9.095 .777 .712

Loikeo3 8.22 9.624 .798 .666

Loikeo4 8.40 9.956 .827 .600

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

10.97 15.999 4.000 4

123

8. Thang đo dự định nghỉ việc (NGHIVIEC)

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total N 290 0 290

% 100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .879 N of Items 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Nghiviec1 3.43 290 1.250

Nghiviec2 3.28 290 1.328

Nghiviec3 3.83 290 1.208

Nghiviec4 3.17 290 1.385

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Nghiviec1 10.28 .767 .834 11.593

Nghiviec2 10.44 .782 .827 11.015

Nghiviec3 9.88 .696 .861 12.314

124

Nghiviec4 10.54 11.142 .716 .856

Mean Scale Statistics Variance Std. Deviation N of Items

13.71 19.679 4.436 4

125

Phụ lục 6

Nghiên cứu định lƣợng chính thức

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối các yếu tố ảnh hƣởng đến

dự định nghỉ việc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Initial Eigenvalues

.810 4490.899 435 .000 Approx. Chi-Square df Sig.

Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of

Total

Co mp on ent

Variance

Cumula tive %

Variance

Cumula tive %

% of Variance

Cumulative %

5.942

19.807

19.807 5.942

19.807

19.807 4.188

13.961

4.079

13.596

33.403 4.079

13.596

33.403 3.015

10.050

24.010

2.741

9.138

42.541 2.741

9.138

42.541 2.980

9.934

33.944

2.257

7.522

50.063 2.257

7.522

50.063 2.837

9.455

43.399

2.054

6.848

56.911 2.054

6.848

56.911 2.761

9.204

52.604

1.898

6.327

63.238 1.898

6.327

63.238 2.442

8.140

60.744

1.499

4.997

68.235 1.499

4.997

68.235 2.247

7.491

68.235

.963

3.211

71.446

.806

2.688

74.134

.727

2.422

76.556

.669

2.230

78.786

.551

1.836

80.622

.521

1.737

82.359

.489

1.630

83.989

.449

1.495

85.485

.437

1.458

86.943

.403

1.344

88.287

Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings

126

.377

1.255

89.542

.369

1.229

90.772

.338

1.128

91.899

.328

1.092

92.991

.306

1.021

94.012

.286

.953

94.965

.272

.907

95.872

.257

.855

96.727

.238

.794

97.522

.199

.663

98.185

.196

.654

98.838

.183

.609

99.447

.166

.553

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component

Lanhdao2

.816

Lanhdao4

.806

Lanhdao3

.795

-.107

Lanhdao1

.792

Lanhdao6

.711

.154

.157

Lanhdao7

.690

.119

.184

.148

Lanhdao5

.687

.123

.138

.127

.108

Luong4

.113

.842

Luong2

.827

-.212

.160

.110

Luong3

.186

.818

.175

Luong1

.168

.803

-.153

.185

.157

Rotated Component Matrixa

127

Cangthang2

-.162

.869

Cangthang1

.121

.843

-.111

.823

-.123

Cangthang3

Cangthang4

.797

Thangtien1

.845

Thangtien2

.119

.828

Thangtien3

.136

-.145

.827

Thangtien4

.118

.211

.712

Loikeo2

.849

Loikeo1

.837

-.104

Loikeo3

.818

Loikeo4

.759

Congbang2

.163

-.131

.100

.882

Congbang3

.205

.854

.135

-.126

Congbang1

.271

.830

.158

Dieukien1

.800

Dieukien2

.198

.136

.778

Dieukien3

.142

.662

Dieukien4

.104

.655

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 8 iterations.

Component 1 2 3 4 5 6

1 .492 .766 -.025 -.303 .008 .282

2 .487 -.345 -.049 .287 .207 .405

3 -.290 .420 -.478 .682 -.161 .066

4 .454 -.039 .137 .169 -.717 -.470

5 -.150 .208 .858 .398 .019 .198

6 .400 -.197 -.111 .360 .092 .186

7 .219 .187 .039 .209 .640 -.677

Component Transformation Matrix

128

-.009

.124

.593

-.019

-.785

.070

.105 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

129

Phụ lục 7

Nghiên cứu định lƣợng chính thức

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối vối thang đo dự định nghỉ việc

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig. .825 606.596 6 .000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues

Total Total

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance 73.565 Cumulative % 73.565 2.943

2.943 .458 .319 .281 % of Variance 73.565 11.439 7.963 7.034 Cumulative % 73.565 85.003 92.966 100.000 1 2 3 4

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component 1

.884 .876 .840 .829

Nghiviec2 Nghiviec1 Nghiviec4 Nghiviec3 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

130

Phụ lục 8

Kết quả phân tích tƣơng quan và hồi quy

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

NGHIVIEC 3.4483 1.06712 290

LANHDAO 3.2564 .89881 290

CANGTHANG 3.3698 1.00565 290

DIEUKIEN 3.6293 .77068 290

THANGTIEN 3.0284 .92065 290

LUONG 2.4828 .98569 290

CONGBANG 3.0529 1.03322 290

LOIKEO 2.7345 .99184 290

NGHI

LANH

CANG

DIEU

THANG

LUONG CONG

LOI

VIEC

DAO

THANG

KIEN

TIEN

BANG

KEO

NGHIVIEC

1.000

-.157

.276

.018

-.345

-.479

-.272

.349

LANHDAO

-.157

1.000

-.023

.174

.251

.083

.161

.010

CANGTHANG

.276

-.023

1.000

-.042

-.186

-.299

-.192

-.001

DIEUKIEN

.018

.174

-.042

1.000

.121

.127

.123

.020

Pearson

Correlation

THANGTIEN

-.345

.251

-.186

.121

1.000

.295

.287

-.016

LUONG

-.479

.083

-.299

.127

.295

1.000

.436

-.091

CONGBANG

-.272

.161

-.192

.123

.287

.436

1.000

-.121

LOIKEO

.349

.010

-.001

.020

-.016

-.091

-.121

1.000

Correlations

131

NGHIVIEC

.004

.000

.379

.000

LANHDAO

.004

.347

.001

.000

.080

.003

.436

CANGTHANG

.000

.347

.236

.001

.000

.001

.495

DIEUKIEN

.379

.001

.236

.020

.015

.018

.368

Sig.

(1-tailed)

THANGTIEN

.000

.001

.020

.000

.392

LUONG

.000

.080

.000

.015

.000

.061

CONGBANG

.000

.003

.001

.018

.000

.019

LOIKEO

.000

.436

.495

.368

.392

.061

.019

NGHIVIEC

290

LANHDAO

290

CANGTHANG

290

DIEUKIEN

290

THANGTIEN

290

LUONG

290

CONGBANG

290

LOIKEO

290

132

Variables Entered/Removeda Model Variables Entered Variables Removed Method

1 . Enter

LOIKEO, DIEUKIEN, CANGTHANG, THANGTIEN, LANHDAO, CONGBANG, LUONGb

a. Dependent Variable: NGHIVIEC b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Durbin-Watson

Std. Error of the Estimate Square

0.388 1 0.634a 0.402 0.83512 1.844

a. Predictors: (Constant), LOIKEO, DIEUKIEN, CANGTHANG, THANGTIEN, LANHDAO, CONGBANG, LUONG b. Dependent Variable: NGHIVIEC

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F

Regression 132.427 7 18.918 27.126 Sig. .000b

1 Residual 196.672 282 .697

Total 329.099 289

Model

Sig.

Unstandardized Coefficients B

Std. Error

a. Dependent Variable: NGHIVIEC b. Predictors: (Constant), LOIKEO, DIEUKIEN, CANGTHANG, THANGTIEN, LANHDAO, CONGBANG, LUONG

Collinearity Statistics Tolerance VIF

1 (Constant)

3.540

.409

8.646

.000

Coefficientsa Standardized Coefficients Beta

133

LANHDAO

-.115

.057

-.097

-2.001

.046

.907

1.103

CANGTHANG

.143

.052

.135

2.773

.006

.895

1.117

DIEUKIEN

.143

.065

.103

2.187

.030

.951

1.051

THANGTIEN

-.230

.059

-.199

-3.934

.000

.830

1.205

LUONG

-.390

.058

-.360

-6.702

.000

.733

1.364

CONGBANG

.009

.054

.009

.163

.871

.763

1.311

LOIKEO

.337

.050

.313

6.730

.000

.980

1.021

a. Dependent Variable: NGHIVIEC

134

Phụ lục 9

Kết quả kiểm định T-test

1. Kiểm định T-Test đối với các yếu tố dẫn đến dự định nghỉ việc

Std. Error Mean

LANHDAO CANGTHANG DIEUKIEN THANGTIEN LUONG CONGBANG LOIKEO One-Sample Statistics Std. Deviation .89654 1.01263 .78038 .94327 1.00654 1.04825 .99998 N Mean 290 3.3557 290 3.3897 290 3.6483 290 3.0319 290 2.4922 290 3.0586 290 2.7431 .05265 .05946 .04583 .05539 .05911 .06156 .05872

Test Value = 3

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower

Upper

LANHDAO CANGTHANG

6.756 6.553

289 289

.000 .000

.35567 .38966

.2520 .2726

.4593 .5067

DIEUKIEN THANGTIEN

14.147 .576

289 289

.000 .565

.64828 .03190

.5581 -.0771

.7385 .1409

LUONG CONGBANG

-8.591 .952

289 289

.000 .342

-.50776 .05862

-.6241 -.0625

-.3914 .1798

LOIKEO

-4.375

289

.000

-.25690

-.3725

-.1413

One-Sample Test

2. Kiểm định T-Test đối với yếu tố dự định nghỉ việc

N Mean NGHIVIEC 290 3.4284 One-Sample Statistics Std. Deviation 1.10903 Std. Error Mean .06512

Test Value = 3

Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of

the Difference

NGHIVIEC

6.579

289

.000

.42845

Lower .3003

Upper .5566

One-Sample Test

135

Phụ Lục 10

Thống kê mô tả các biến quan sát của các yếu tố ảnh hƣởng đến

dự định nghỉ việc

Statistics

Nghiviec1 Nghiviec2 Nghiviec3 Nghiviec4

N Valid Missing

Mean Mode 290 0 3.43 4 290 0 3.28 4 290 0 3.83 5 290 0 3.17 4

Nghiviec1 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

10.3

Valid

24.5 42.1 79.7 100.0

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung hòa Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total

14.1 17.6 37.6 20.3 100.0

41 51 109 59 290

14.1 17.6 37.6 20.3 100.0

Nghiviec2 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

12.1

Valid

32.4 49.3 78.6 100.0

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung hòa Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total

20.3 16.9 29.3 21.4 100.0

59 49 85 62 290 Nghiviec3 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

6.6

Hoàn toàn không đồng ý

136

16.2 30.3 63.4 100.0

Không đồng ý Trung hòa Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total

9.7 14.1 33.1 36.6 100.0

28 41 96 106 290 Nghiviec4 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

16.9

Valid

33.1 54.8 78.3 100.0

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung hòa Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total

47 63 68 63 290

16.2 21.7 23.4 21.7 100.0

137

Phụ lục 11

Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test

1. Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test so sánh giá trị trung bình

dự định nghỉ việc giữa nam và nữ

Group Statistics

NGHIVIEC Gioitinh Nam Nữ N Mean Std. Deviation Std. Error Mean .09625 144 3.4392 .08819 146 3.4178 1.15505 1.06557

t-test for Equality of Means

Levene's Test

for Equality of

Variances

Sig.

Sig. (2-

Mean

Std. Error

95% Confidence

tailed)

Difference

Interval of the

Difference

Lower

Upper

Equal variances

1.332

.249

.164

288

.870

.02143

.13047

-.23537

.27823

assumed

NGHI

VIEC

Equal variances

285.4

.164

.870

.02143

.13054

-.23552

.27838

not assumed

Independent Samples Test

138

2. Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test so sánh giá trị trung bình

dự định nghỉ việc giữa nhân viên chƣa kết hôn và đã kết hôn

Honnhan Group Statistics Mean N

Std. Deviation Std. Error Mean

NGHIVIEC Chưa kết hôn Đã kết hôn 159 131 3.6053 3.2137 1.02592 1.17060 .08136 .10228

t-test for Equality of Means

Levene's Test

for Equality of

Variances

Sig.

Sig. (2-

Mean

Std. Error

95% Confidence

tailed)

Difference

Interval of the

Difference

Lower

Upper

Equal variances

8.869

.003 3.035

288

.003

.39161

.12904

.13762

.64559

assumed

NGHI

VIEC

Equal variances

260.6

2.996

.003

.39161

.13069

.13426

.64895

not assumed

Independent Samples Test

139

Phụ lục 12

Kết quả phân tích phƣơng sai một yếu tố (One – Way Anova)

1. Kết quả phân tích phƣơng sai một yếu tố đối với dự định nghỉ việc phân theo

trình độ học vấn

NGHIVIEC

N Mean

Minimum Maximum

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean Upper Lower Bound Bound 2.2867 5.4633

Phổ thông

3.8750

.17678

.12500

3.75

4.00

3.3075

1.08082

.11588

3.0771 3.5378

1.00

5.00

201 3.4764

1.12433

.07930

3.3200 3.6327

1.00

5.00

290 3.4284

1.10903

.06512

3.3003 3.5566

1.00

Trung cấp, cao đẳng Đại học trở lên Total

5.00

Descriptives

Test of Homogeneity of Variances

NGHIVIEC

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.805 2 287 .166

ANOVA

Sig.

F .867 .421

df Mean Square 1.067 1.231 NGHIVIEC Between Groups Within Groups Total Sum of Squares 2.134 353.319 355.453 2 287 289

140

Post Hoc Tests

Multiple Comparisons

(I) Hocvan

(J) Hocvan

Mean

Std.

Sig.

95% Confidence Interval

Difference (I-J)

Error

Lower Bound Upper Bound

Trung cấp, cao đẳng

.56753

.17045

.106

-.1744

1.3094

Phổ thông

Đại học trở lên

.39863

.14803

.311

-.7526

1.5499

Phổ thông

-.56753

.17045

.106

-1.3094

.1744

Trung cấp,

cao đẳng

Đại học trở lên

-.16890

.14042

.545

-.5075

.1697

Phổ thông

-.39863

.14803

.311

-1.5499

.7526

Đại học trở

lên

.545

-.1697

.5075

Trung cấp, cao đẳng

.16890

.14042

Dependent Variable: NGHIVIEC Tamhane

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

2. Kết quả phân tích phƣơng sai một yếu tố đối với dự định nghỉ việc phân theo

độ tuổi

NGHIVIEC

N Mean

Minimum Maximum

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean Upper Lower Bound Bound 3.3188 3.8955

Dưới 25

3.6071

1.00390

.14341

1.25

5.00

215 3.4651

1.08190

.07378

3.3197 3.6106

1.00

5.00

Tử 25 đến 40 Trên 40

2.7885

1.32795

.26043

2.2521 3.3248

1.00

4.75

Total

290 3.4284

1.10903

.06512

3.3003 3.5566

1.00

5.00

Descriptives

Test of Homogeneity of Variances

NGHIVIEC

Levene Statistic df1 df2 Sig.

4.698 2 287 .010

141

ANOVA

Sum of Squares 12.503 342.950 355.453 df Mean Square 2 287 289 6.251 1.195 F 5.232 Sig. .006

NGHIVIEC Between Groups Within Groups Total Post Hoc Tests

Multiple Comparisons

(I) Dotuoi

(J) Dotuoi

Mean

Std.

Sig.

95% Confidence Interval

Difference (I-J)

Error

Lower Bound Upper Bound

Tử 25 đến 40

.14203

.16128

.763

-.2518

.5358

Dưới 25

Trên 40

.81868*

.29731

.026

.0782

1.5591

Dưới 25

-.14203

.16128

.763

-.5358

.2518

Tử 25 đến

Trên 40

.67665

.27068

.054

-.0089

1.3622

Dưới 25

-.81868*

.29731

.026

-1.5591

-.0782

Trên 40

Tử 25 đến 40

-.67665

.27068

-1.3622

.0089

.054 *. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Dependent Variable: NGHIVIEC Tamhane

4. Kết quả phân tích phƣơng sai một yếu tố đối với dự định nghỉ việc phân theo

thời gian làm việc

NGHIVIEC

N Mean

Minimum Maximum

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean Upper Lower Bound Bound

106 3.4528

1.09170

.10603

3.2426 3.6631

1.00

5.00

Dưới 3 năm

139 3.5576

1.03530

.08781

3.3839 3.7312

1.00

5.00

Từ 3 đến 10 năm

Descriptives

142

2.9722

1.26718

.18890

2.5915 3.3529

1.25

5.00

Trên 10 năm

Test of Homogeneity of Variances

NGHIVIEC

Levene Statistic 5.591 df1 2 df2 287 Sig. .004

ANOVA

Sum of Squares 11.746 343.706 355.453 df Mean Square 2 287 289 5.873 1.198 F 4.904 Sig. .008

NGHIVIEC Between Groups Within Groups Total Post Hoc Tests

Multiple Comparisons

(I)

(J) Thoigianlam

Mean

Std.

Sig.

95% Confidence Interval

Thoigianla

Difference (I-J)

Error

Lower Bound Upper Bound

Từ 3 đến 10 năm

-.10472

.13768

.832

-.4360

.2265

Dưới 3 năm

Trên 10 năm

.48061

.21663

.086

-.0488

1.0100

Dưới 3 năm

.10472

.13768

.832

-.2265

.4360

Từ 3 đến 10

năm

Trên 10 năm

.58533*

.20831

.020

.0746

1.0961

Dưới 3 năm

-.48061

.21663

.086

-1.0100

.0488

Trên 10

Từ 3 đến 10 năm

-.58533*

.20831

-1.0961

-.0746

năm .020 *. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Dependent Variable: NGHIVIEC Tamhane

5. Kết quả phân tích phƣơng sai một yếu tố đối với dự định nghỉ việc phân theo

thu nhập hàng tháng

NGHIVIEC

N Mean

Minimum Maximum

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Descriptives

143

Lower Bound

Upper Bound

3.6529

1.00081

.10855

3.4371 3.8688

Dưới 7 triệu

165 3.4348

1.10221

.08581

3.2654 3.6043

165

2.9250

1.21581

.19224

2.5362 3.3138

Từ 7 triệu đến 15 triệu Trên 15 triệu

Test of Homogeneity of Variances

NGHIVIEC

Levene Statistic 3.800 df1 2 df2 287 Sig. .024

ANOVA

NGHIVIEC Between Groups Within Groups Total Sum of Squares 14.429 341.024 355.453 df Mean Square 2 287 289 7.214 1.188 F 6.072 Sig. .003

Post Hoc Tests

Multiple Comparisons

(I) Thunhap (J) Thunhap

Mean

Std.

Sig.

95% Confidence Interval

Difference (I-J)

Error

Lower Bound Upper Bound

Từ 7 triệu đến 15

.21809

.13837

.311

-.1153

.5515

triệu

Dưới 7 triệu

Trên 15 triệu

.72794*

.22077

.005

.1868

1.2691

Dưới 7 triệu

-.21809

.13837

.311

-.5515

.1153

Từ 7 triệu

đến 15 triệu

Trên 15 triệu

.50985

.21052

.055

-.0084

1.0281

Dưới 7 triệu

-.72794*

.22077

.005

-1.2691

-.1868

Trên 15

Từ 7 triệu đến 15

triệu

-.50985

.21052

.055

-1.0281

.0084

triệu

Dependent Variable: NGHIVIEC Tamhane

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

144