Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức - Nghiên cứu tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN DIỄM KIỀU

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI

NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

CHI NHÁNH NAM BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

i

TÓM TẮT

Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến

lòng trung thành của nhân viên với tổ chức nghiên cứu tại BIDV chi nhánh Nam

Bình Dƣơng dựa trên nền tảng lý thuyết về lòng trung thành của Allen & Mayer

(1990), Man Power (2002),… và các nghiên cứu trƣớc đây thông qua hai giai đoạn:

nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thông qua

phƣơng pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo và giai đoạn nghiên cứu

chính thức thực hiện thông qua nghiên cứu định lƣợng bằng cách tiến hành khảo sát

175 nhân viên đang làm việc tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng và sử dụng

công cụ phân tích dữ liệu nhƣ thống kê mô tả, Cronbach‟s Anpha, EFA, phân tích

hổi quy và phân tích ANOVA

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố lƣơng và phúc lợi, môi trƣờng làm

việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo có tác động thuận đến lòng trung thành

của nhân viên với tổ chức trong đó sự tác động mạnh nhất là lƣơng và phúc lợi, thứ

hai là môi trƣờng làm việc, thứ ba là mối quan hệ với đồng nghiệp và cuối cùng là

yếu tố lãnh đạo. Ngoài ra kết quả phân tích còn cho thấy có sự khác biệt về lòng

trung thành giữa các nhóm có giới tính, độ tuổi và thu nhập khác nhau.

Nghiên cứu sẽ giúp cho nhà quản trị tại chi nhánh thấy đƣợc mối quan hệ

giữa các khía cạnh của lòng trung thành của nhân viên, đồng thời hiểu đƣợc những

hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với ngân hàng. Từ đó, các nhà quản trị

đƣa ra định hƣớng phát triển nhân sự tốt hơn, tìm ra các giải pháp để có thể nâng

cao lòng trung thành của các nhóm nhân viên khác nhau đối với doanh nghiệp trong

điều kiện các nguồn lực có giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về

nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt và thay đổi

nhanh chóng nhƣ hiện nay.

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn này chƣa từng đƣợc trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại

bất cứ một trƣờng đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác

giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã đƣợc công

bố trƣớc đây hoặc các nội dung do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn

đƣợc dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn.

Tp. HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2017

Ngƣời thực hiện luận văn

Trần Diễm Kiều

iii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, không thể thiếu sự động viên và tận tình giúp

đỡ từ phía nhà trƣờng, cơ quan, gia đình và bạn bè.

Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đặng Ngọc Đại, ngƣời đã

dành nhiều thời gian quý báu tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện

luận văn.

Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Trƣờng Đại Học Ngân Hàng TP. HCM

đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho bản thân tôi trong quá

trình học tập.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo và các anh chị đồng nghiệp

tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi rất nhiều

trong suốt thời gian thu thập dữ liệu.

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè là những

ngƣời đã động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.

Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn

tốt nhất song cũng không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng

góp của quý Thầy, Cô

TP. HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2017

Ngƣời thực hiện luận văn

Trần Diễm Kiều

iv

MỤC LỤC

TRANG BÌA

TÓM TẮT

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................... 1

1.1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu của đề tài ......................................................................................... 3

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 4

1.6. Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 5

1.7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7

2.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ........................ 7

2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành .................................... 8

2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây ............................................................... 9

2.3.1. Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài .................................................................... 9

2.3.2. Các nghiên cứu ở trong nƣớc ................................................................... 10

2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành ................................................... 14

2.4.1. Lãnh đạo .................................................................................................. 14

2.4.2. Đào tạo và thăng tiến ............................................................................... 14

2.4.3. Đồng nghiệp ............................................................................................. 15

v

2.4.4. Bản chất công việc. .................................................................................. 16

2.4.5. Thƣơng hiệu tổ chức ................................................................................ 16

2.4.6. Lƣơng và phúc lợi .................................................................................... 17

2.4.7. Điều kiện làm việc. .................................................................................. 18

2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 18

2.6. Giới thiệu BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng............................................... 20

2.6.1. Sơ lƣợc về BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng ....................................... 20

2.6.2. Hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Bình Dƣơng .............................. 21

2.6.3. Nguồn nhân lực của BIDV Nam Bình Dƣơng ........................................ 24

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 28

3.1.Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 28

3.2. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 29

3.3. Thiết kế thang đo ............................................................................................ 30

3.4. Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 33

3.4.1. Mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 33

3.4.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 34

CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................... 39

4.1. Thống kế mô tả ............................................................................................... 39

4.1.1. Mô tả mẫu ................................................................................................ 39

4.1.2. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân

viên ..................................................................................................................... 41

4.1.3. Thống kê mô tả lòng trung thành của nhân viên ..................................... 41

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach‟s Alpha .................................. 42

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................ 45

vi

4.4. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................ 50

4.5. Phân tích tƣơng quan ...................................................................................... 52

4.6. Phân tích hồi quy ............................................................................................ 53

4.7. Kiểm định mô hình hồi quy ............................................................................ 56

4.8. Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các nhóm tổng thể có đặc

điểm cá nhân khác nhau ........................................................................................ 59

4.8.1. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm giới tính Nam và Nữ .......... 59

4.8.2. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm độ tuổi khác nhau ............... 59

4.8.3. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có trình độ khác nhau ......... 60

4.8.4. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có vị trí khác nhau.............. 60

4.8.5. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có thâm niên khác nhau ..... 60

4.8.6. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có thu nhập khác nhau ....... 60

CHƢƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý .................................................................. 62

5.1. Kết luận .......................................................................................................... 62

5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................ 64

5.3. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................. 70

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ x

PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BIDV Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam

Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam Chi BIDV Nam Bình Dƣơng nhánh Nam Bình Dƣơng

NBD Nam Bình Dƣơng

TMCP Thƣơng mại cổ phần

Biến mối quan hệ với lãnh đạo L

Biến mối quan hệ với đồng nghiệp C

Biến bản chất công việc W

Biến cơ hội đào tạo và phát triển O

Biến lƣơng và phúc lợi I

Biến điều kiện làm việc E

Biến thƣơng hiệu tổ chức B

Lòng trung thành của nhân viên EL

viii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành................ 12

Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết nghiên .................................................................. 20

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh BIDV Nam Bình Dƣơng giai đoạn 2012-2016 ........ 22

Bảng 2.4. Số lƣợng lao động tại BIDV Nam Bình Dƣơng từ năm 2012-2016 ......... 25

Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành ............................. 31

Bảng 3.2: Thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ............................. 33

Bảng 4.1: Tổng hợp thông tin mẫu ........................................................................... 39

Bảng 4.2: Thống kê mô tả các giá trị thang đo lòng trung thành .............................. 41

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach‟s alpha của các thang đo thành phần sau khi đã loại các

biến quan sát không đạt yêu cầu ............................................................................... 43

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA với 24 biến quan sát của yếu tố độc lập .............. 46

Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố ................................................................................ 46

Bảng 4.6: Kết hợp các biến quan sát ......................................................................... 49

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA lòng trung thành của nhân viên.............. 50

Bảng 4.8: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh .......................................... 51

Bảng 4.9: Ma trận hệ số tƣơng quan ......................................................................... 52

Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................... 53 Bảng 4.11: ANOVAa ................................................................................................. 54

Bảng 4.12: Kết quả hồi quy từng phần ..................................................................... 54

Bảng 4.13: Tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau hiệu chỉnh ............. 56

ix

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 19

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 28

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................ 51

Hình 4.2: Đồ thị phân tán của phần dƣ ..................................................................... 57

Hình 4.3: Đồ thị Histogram của phần dƣ .................................................................. 57

Hình 4.4: Đồ thi P-plot của phần dƣ ......................................................................... 58

1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Trƣớc sự phát triển nhanh của nền kinh tế hiện nay thì mức độ cạnh tranh

của các doanh nghiệp cũng ngày càng khốc liệt, để có đƣợc chỗ đứng trên thị

trƣờng ngoài lợi thế về tài chính và vật chất thì tổ chức đó cũng cần có một lợi thế

cạnh tranh bền vững hơn đó là nguồn nhân lực. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực

luôn đƣợc các nhà quản trị quan tâm hàng đầu.

Theo Towers Perrin (2005) – một tổ chức tƣ vấn nguồn nhân lực toàn cầu –

quan điểm về vai trò của con ngƣời trong tổ chức từng bƣớc có sự thay đổi lớn.

Trong những năm 1980, con ngƣời đƣợc xem là yếu tố đầu vào của quá trình sản

xuất kinh doanh, vì vậy, các nhà quản lý tập trung vào việc giảm chi phí lao động.

Từ năm 1990, con ngƣời dần trở thành tài sản quý báu của doanh nghiệp. Từ việc

tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành thì chuyển sang đầu tƣ vào nguồn nhân

lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và

Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên

trong doanh nghiệp nhƣ sau :

 Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam

kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và

sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm.

 Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết,

một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.

 Nhƣng có đến 39% nhân viên đƣợc xem là bị miễn cƣỡng làm việc.

Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lƣơng bổng, vị

nể, quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ

thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Điều này đặt ra một yêu cầu cho các tổ chức là phải tiếp tục có những

phƣơng pháp mới, chính sách mới nhằm xây dựng và nâng cao lòng trung thành của

2

nhân viên. Sự thành công của tổ chức đến từ một nguồn nhân lực ổn định, có chất

lƣợng, hạn chế sự rời bỏ tổ chức của nhân viên, đặc biệt là các nhân sự tài năng.

Tạo động lực, tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng của mình.

Điều đó cho thấy các nhà quản trị hiện nay cần phải nghiên cứu các yếu tố

ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức đề từ đó đƣa ra các giải

pháp nhằm duy trì và nâng cao chất lƣợng làm việc của đội ngũ nhân sự

Nguồn nhân lực là tài sản vô giá đối với tổ chức nói chung và đối với ngành

ngân hàng nói riêng. Ngân hàng là lĩnh vực cung cấp những sản phẩm dịch vụ nên

ngoài cơ sở vật chất và tìm lực tài chính thì yếu tố cạnh tranh giữa các ngân hàng

chính là đội ngũ nhân sự chất lƣợng. Hiện nay, nguồn lực tài chính của các ngân

hàng khá mạnh và luôn sẵn sàng để đầu tƣ cơ sở hạ tầng phát triển các dịch vụ cũng

nhƣ cạnh tranh về mức giá của sản phẩm, dịch vụ. Nhƣ vậy, lợi thế cạnh tranh bền

vững hiện nay của các ngân hàng chính là nguồn nhân lực chất lƣợng. Để duy trì

đƣợc đội ngũ nhân sự đó đòi hỏi các nhà quản trị ngân hàng cần xây dựng đƣợc

lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

Theo khảo sát của Jobstreet.com – mạng quảng cáo việc làm số một Đông

Nam Á, thống kê đƣợc sau khi khảo sát 1885 nhân sự ngành ngân hàng thì 66%

nhận đƣợc mức lƣơng dƣới 10 triệu, khiến 29% nhân sự ngành này cho biết họ

muốn chuyển nghề do mức lƣơng thấp hơn so với kỳ vọng.

Báo cáo lƣơng của JobStreet.com công bố vào tháng 5/2015 cũng cho thấy

mức lƣơng thực tế mà vị trí nhân viên ngành ngân hàng nhận đƣợc mỗi tháng chỉ

đạt từ 6,700,000 VND – 10,510,000 VND. So với các nƣớc trong vùng, mức lƣơng

của Việt Nam thấp hơn khoảng 1.5 lần. Cụ thể, vị trí nhân viên ngành ngân hàng tại

Malaysia nhận đƣợc mức lƣơng 11,549,911 VND –16,274,639VND.

Trên thực tế, số liệu của JobStreet.com cho thấy nguồn cung nhân lực cho

ngành tài chính/ngân hàng đang có xu hƣớng giảm khi số lƣợng đơn ứng tuyển

trung bình cho một vị trí việc làm năm 2015 giảm khoảng 36% so với năm 2014.

Không còn bị thu hút bởi mức lƣơng, phần lớn các ứng viên tham gia khảo sát của

3

JobStreet.com đánh giá cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cao hơn những yếu tố khác

khi cân nhắc một vị trí việc làm.

Theo đó, 66% nhân sự đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến sự nghiệp khi cân

nhắc chuyển việc, trong khi chỉ còn 29% quan tâm đến những vị trí có mức lƣơng

cao hơn. Định hƣớng phát triển sự nghiệp cũng là lý do khiến nhân sự cân nhắc rời

bỏ ngân hàng khi 53% nguồn nhân lực này cảm thấy thiếu cơ hội phát triển cũng

nhƣ khó đạt đƣợc vị trí mà họ mong muốn

Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình

Dƣơng đƣợc thành lập năm 2006 bƣớc đầu đạt đƣợc những thành công đáng kể.

Bên cạnh đó, BIDV NBD cũng đối mặt với những khó khăn về việc biến động nhân

sự trong thời gian gần đây. Số lƣợng nhân sự xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác

sang chi nhánh khác năm 2016 tăng 5% so với năm 2014. Một biểu hiện khác là

tinh thần làm việc của một số nhân viên ở mức không cao, có thái độ chán nản và

không hăng say làm việc. Đứng trƣớc tình hình trên, những ngƣời đứng đầu ngân

hàng cũng đã có vài biện pháp ngăn ngừa và mang lại một số kết quả nhất định.

Nhƣng hầu hết những biện pháp đó đều chƣa có thang đo cụ thể. Tuy nhiên, để đảm

bảo đƣợc sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng phó kịp thời trƣớc những thay đổi từ

thị trƣờng thì ban lãnh đạo cần phải đút rúc kinh nghiệm thực tiễn thành lý luận có

tính bao quát, xây dựng luận điểm khoa học cho công tác điều hành, trong đó có

công tác quản trị nguồn nhân lực. Do vậy nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến

lòng trung thành của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa quan trọng và thiết thực đối

với sự tồn tại và phát triển của BIDV NBD hiện tại.

Để giải quyết vấn đề đó tôi chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng

đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: nghiên cứu tại Ngân Hàng

TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình Dương”

1.2. Mục tiêu của đề tài

Tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với

Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dƣơng.

Từ đó kết luận và rút ra hàm ý về lòng trung thành của nhân viên với BIDV NBD.

4

Đề tài có các mục tiêu cụ thể nhƣ sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với BIDV

NBD

- Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên

tại chi nhánh BIDV NBD

- Rút ra hàm ý từ kết quả nghiên cứu

1.3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ

chức tại BIDV Nam Bình Dƣơng

Đối tượng khảo sát:

Cán bộ nhân viên chi nhánh BIDV NBD

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian, đề tài nghiên cứu nhân viên các bộ phận khác nhau tại BIDV

Nam Bình Dƣơng và các đơn vị trực thuộc.

Về thời gian, các cuộc khảo sát thực hiện vào tháng 04/2017

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp

nghiên cứu định lƣợng.

Nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ

thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến chuyên gia và giảng viên có kinh nghiệm

trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên

cứu chính thức.

Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng trong nghiên cứu chính thức với kỹ

thuật thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi khảo sát và sử dụng công cụ SPSS

5

để phân tích dữ liệu để tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức.

1.6. Đóng góp của đề tài

Giá trị thực nghiệm: Kết quả của nghiên cứu sẽ là một nguồn tài liệu tham

khảo để Ban Giám Đốc Chi nhánh có thể tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm phát

huy các điểm mạnh cũng nhƣ hạn chế các điểm yếu ảnh hƣởng đến lòng trung thành

nhân viên, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, đƣa Chi nhánh từng bƣớc phát triển

bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt. Bên cạnh đó, kết quả nghiên

cứu này còn là một tài liệu để hệ thống BIDV và ngành ngân hàng tham khảo để có

các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp hơn.

Giá trị khoa học: Bên cạnh đó kết quả nghiên cứu của đề tài có thể giúp cho

các nghiên cứu sau có mô hình cơ sở để thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu khác

về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong BIDV nói riêng và cho ngành ngân hàng

nói chung.

1.7. Kết cấu của luận văn

Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu. Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu,

bao gồm tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên

cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài và cấu trúc luận văn đƣợc trình

bày trong những chƣơng kế tiếp.

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Thông qua việc hệ

thống hóa cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của các nghiên cứu trƣớc đây để

xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của

nhân viên đối với tổ chức tại chi nhánh BIDV Nam Bình Dƣơng.

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Trình bày các bƣớc trong quy trình

nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin và

các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu.

6

Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả nghiên cứu bao

gồm các đặc trƣng cơ bản của mẫu nghiên cứu, diễn giải dữ liệu đã thu thập đƣợc

từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang

đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt về

lòng trung thành của các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau.

Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý. Rút ra kết luận về các vấn đề nghiên cứu

với những phát hiện đƣợc trình bày trong chƣơng 4, thảo luận về những ứng dụng

thực tế của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu trong

tƣơng lai.

Tóm tắt chƣơng 1

Trong chƣơng này trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên

cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, thể hiện đƣợc các

câu hỏi của nghiên cứu cũng nhƣ nêu lên ý nghĩa và bố cục của luận văn.

Chƣơng 2 sẽ giới thiệu về cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, các yếu tố ảnh

hƣởng đến lòng trung thành, mô hình nghiên cứu của luận văn và giới thiệu về chi

nhánh BIDV Nam Bình Dƣơng.

7

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chƣơng này tác giả trình bày các lý thuyết về lòng trung thành của

nhân viên với tổ chức và các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành. Ngoài ra, các

nghiên cứu trƣớc đây cũng đƣợc đề cập đến nhằm rút ra các yếu tố ảnh hƣởng đến

lòng trung thành của nhân viên để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của tác giả. Bên

cạnh đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc đề cập đến

trong chƣơng này

2.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Khái niệm về lòng trung thành hay còn gọi là cam kết gắn bó với tổ chức đã

đƣợc các nhà nghiên cứu trên thế giới nhƣ Porter, Steers, Mowday và Boulian

(1974) và Porter, Steers, Mowday(1979) đã tiến hành nghiên cứu trong các lĩnh vực

quản lý nguồn nhân lực, tâm lý tổ chức và hành vi tổ chức. Theo Mowday, Steers và

Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên

của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday (1979) về lòng trung thành tƣơng

tự nhƣ khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều

năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ

chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời

đề nghị lƣơng bổng tƣơng đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001).

Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn

kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm

thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều kiện

làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm

đƣợc công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực

đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi

của nhân viên.

Theo Man Power (2002) thì trung thành bao gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu

công ty mình nhƣ một nơi làm việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch

vụ của công ty, (3) Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.

8

Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn

trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà

tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”

(Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20). Ở Việt Nam, sự

xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tƣ nƣớc ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt

nguồn nhân lực chất lƣợng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị

trƣờng lao động nóng hơn. Nhân viên đƣa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành

với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc

làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân.

Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba

năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhƣng năng lực kém cỏi.

Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chƣa phổ biến rộng rãi ở các

doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lƣờng. Vì vậy,

trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday (1979)

bao gồm: (1) muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời, (2) ở lại làm việc lâu

dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn hơn, (3) cảm thấy

trung thành với tổ chức, (4) là thành viên của tổ chức là điều rất quan trọng, (5) tự

nguyện làm bất cứ việc gì do tổ chức giao để đƣợc ở lại làm việc cho tổ chức.

2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thànhcủa nhân viên đối với

tổ chức

Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi

phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy đƣợc, lợi ích của việc giữ lại

những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Cũng cần phải lƣu ý những

nhà quản trị ở ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung thành ngày

nay rất khác với những gì khiến cho chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm

qua. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những

điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhƣng vƣợt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho

chúng ta cái nhìn tòan cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì

lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:

9

- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hƣớng làm việc tốt

hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng

tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công

ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.

- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty

lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới

và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có

ảnh hƣởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tóan của công ty, vì

công ty sẽ tránh đƣợc những khỏan chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Nói

cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những

nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn

nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cƣờng

lòng trung thành của nhân viên.

Nhƣ vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên đƣợc thừa nhận là hai trong

số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh

nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang

phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt

huyết và tận tụy.

2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây

2.3.1. Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài

Kết quả nghiên cứu cuả Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak

(2011) cho thấy, các yếu tố nhƣ đào tạo và phát triển, tƣởng thƣởng và ghi nhận, ủy

quyền, họat động nhóm và điều kiện làm việc làm sẽ làm gia tăng sự hài lòng. Đồng

thời có sự tác động có ý nghĩa của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên,

theo kết luận của nhóm tác giả sau khi đánh giá kết quả phân tích thì các yếu tố trên

sẽ tác động gián tiếp đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.

Kết quả nghiên cứu của Kumar và Skekhar (2012) cho thấy có 6 yếu tố tác

động đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức, (1) Lƣơng; (2) Sự trao

10

quyền cho nhân viên; (3) Sự tham gia và tƣơng tác tích cực trong sự phát triển; (4)

Việc hoạch định mục tiêu; (5) Phần thƣởng và (6) Cảm nhận của nhân viên về tầm

quan trọng của họ trong tổ chức. Nghiên cứu cũng đo lƣờng đƣợc biến nào có tác

động mạnh, đóng góp nhiều nhất vào thực tế xây dựng lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng cho thấy, sự trao quyền cho nhân viên và các

phần thƣởng dành cho họ có vai trò quan trọng trong việc xây dựng lòng trung

thành của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy mối quan hệ hai

chiều của lòng trung thành, đó là mối quan hệ giữa nhân viên và chủ công ty. Mối

quan hệ này chính là yếu tố quan trọng nhất cho sự thành công của tổ chức.

Kết quả nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013)cho thấy: sự tuyển

dụng nhân viên, cơ hội đào tạo, ủy quyền và động cơ của nhân viên, các yếu tố này

tác động đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.

Kết quả nghiên cứu của Athar Waqas và cộng sự (2014) đánh giá tác động

trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại

Pakistan.Kết quả phân tích cho thấy rằng, với các biến trong mô hình nhƣ: tham gia

vào quá trình ra quyết định, sự ủy quyền, phần thƣởng và ghi nhận, môi trƣờng làm

việc, sự hài lòng. Kết quả phân tích cho thấy có sự tác động rõ rệt của tham gia vào

quá trình ra quyết định, phần thƣởng và ghi nhận, môi trƣờng làm việc đến sự hài

lòng và chính sự hài lòng tác động rất mạnh đến sự trung thành của nhân viên.

Ong, Ong, Zhang, Huey & Hie (2014)nghiên cứu các yếu tố tác động đến

lòng trung thành của những nhân viên trẻ ở Malaysia, kết quả phân tích cho thấy

yếu tố cấp độ của nghề nghiệp và lƣơng hàng tháng không ảnh hƣởng quan trọng

đến sự hài lòng trong công việc, giới tính mới là yếu tố ảnh hƣởng lớn đến lòng

trung thành của những nhân viên vừa mới tốt nghiệp ở Maylasia.

2.3.2. Các nghiên cứu ở trong nƣớc

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho rằng yếu tố ảnh hƣởng đến lòng

trung thành của nhân viên với tổ chức gồm: (1) công việc, (2) cơ hội đào tạo, thăng

tiến, (3) môi trƣờng, không khí làm việc, (4) thu nhập. Kết quả cũng chỉ ra rằng yếu

11

tố ảnh hƣởng lớn nhất đến mức gắn bó của nhân viên là môi trƣờng không khí làm

việc, yếu tố ít ảnh hƣởng nhất đến mức gắn bó của nhân viên chính là cơ hội đào

tạo, thăng tiến.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Trang (2010) xem xét một số yếu tố tác

động vào lòng trung thành của nhân viên Marketing tại Việt Nam. Kết quả kiểm

định với 528 nhân viên Marketing tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố

HCM cho rằng kiến thức về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, sự tin tƣởng,

tính công bằng, và tính hấp dẫn của công việc là những yếu tố giải thích cho lòng

trung thành của nhân viên Marketing đối với doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đánh

giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các tổ

chức tại tại TP.HCM.Kết quả cho thấy, với mô hình gồm 6 biến độc lập: đào tạo và

phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, tƣởng thƣởng và ghi nhận, quan

hệ với đồng nghiệp và thách thức trong công việc. Kết quả cho thấy có sự tác động

có ý nghĩa của đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên có ảnh

hƣởng đến sự hài lòng và chính sự hài lòng kéo theo sự thay đổi đối với lòng trung

thành của nhân viên

Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Minh Khôi (2016) sử dụng

phƣơng pháp định lƣợng và dựa trên mẫu 197 thu hồi đƣợc từ 200 nhân viên hiện

đang làm việc trong các công ty thành viên của Tổng công ty lắp máy Việt Nam với

mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của họ. Mô hình đề

xuất gồm 8 thành phần dựa trên các thang đo của các nhà nghiên cứu trong và ngoài

nƣớc, có chỉnh sửa lại cho phù hợp với điều kiện thực tế của Lilama. Kết quả

nghiên cứu đã cho thấy có sáu thành phần có ảnh hƣởng đến lòng trung thành của

nhân viên đối với tổ chức: Chế độ đãi ngộ, phối hợp, sự trao quyền, văn hóa doanh

nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, thƣơng hiệu tổ chức. Trong đó, chế độ đãi ngộ và văn

hóa doanh nghiệp là yếu tố ảnh hƣởng then chốt đến lòng trung thành của nhân

viên.

12

Bảng 2.1: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành

Tác giả Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân

viên với tổ chức

Turkyilmaz, Akman, Tƣởng thƣởng và ghi nhận

Coskunozkan và Hoạt động nhóm

Pastuszak (2011) Môi trƣờng làm việc

Cơ hội đào tạo và phát triển

Ủy quyền

Điều kiện làm việc

Kumar và Skekhar Lƣơng

(2012) Sự trao quyền cho nhân viên

Sự tham gia và tƣơng tác tích cực trong sự phát triển

Việc hoạch định mục tiêu

Phần thƣởng và

Cảm nhận của nhân viên về tầm quan trọng của họ trong tổ

chức

Ahmad Ismail Al- Sự tuyển dụng nhân viên

Ma‟ani (2013) Cơ hội đào tạo

Sự ủy quyền

Động cơ của nhân viên

Athar Waqas và cộng Tham gia vào quá trình ra quyết định

sự (2014) Môi trƣờng làm việc

Phần thƣởng và ghi nhận

Sự ủy quyền

Ong, Ong, Zhang, Giới tính

Huey & Hie (2014) Cấp độ nghề nghiệp

Lƣơng hàng tháng

Trần Kim Dung Bản chất công việc

13

(2005) Đào tạo và thăng tiến

Tiền lƣơng

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Phúc lợi công ty

Điều kiện làm việc.

Nguyễn Thị Mai Kiến thức về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Trang (2010) Sự tin tƣởng

Tính công bằng

Và tính hấp dẫn của công việc

Nguyễn Thị Thu Đào tạo và phát triển

Hằng và Nguyễn Điều kiện làm việc

Khánh Trang (2013) Quan hệ với cấp trên

Tƣởng thƣởng và ghi nhận

Quan hệ với đồng nghiệp

Thách thức trong công việc

Bùi Thị Minh Thu và Môi trƣờng làm việc

Lê Nguyễn Minh Lƣơng thƣởng và công nhận

Khôi (2016) Sự phù hợp với mục tiêu

Sự trong quyền

Đào tạo phát triển

Văn hóa doanh nghiệp

Sự hỗ trợ của tổ chức

Thƣơng hiệu tổ chức

Nguồn: Tác giả tổng hợp

14

2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành

Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ

chức và mỗi nghiên cứu khác nhau thì sự tác động của các yếu tố đó cũng khác

nhau.Từ những yếu tố đã đƣợc rút ra cho nghiên cứu này, có thể đề xuất các giả

thuyết nhƣ sau:

2.4.1.Lãnh đạo

Lãnh đạo là ngƣời có khả năng truyền cảm hứng và hƣớng dẫn ngƣời khác

xây dựng và đạt đƣợc tầm nhìn chung theo Borra và Kunkel (2002,102). Lãnh đạo

đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc điều khiển, chèo lái con thuyền tổ chức

(Mehta, Singh, Bhakar & Sinha, 2010). Lãnh đạo tin tƣởng vào mục tiêu của tổ

chức, vào định hƣớng phát triển và sứ mạng của tổ chức, vào nhân viên của mình và

định hƣớng cho nhân viên cùng thực hiện sứ mạng của tổ chức sẽ làm cho nhân

viên hài lòng hơn với công việc của mình và kéo theo đó là trung thành hơn với tổ

chức. Hành vi hỗ trợ từ lãnh đạo là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu

(Podsakoff & ctg,1996).

Hỗ trợ từ lãnh đạo đƣợc định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà

nhân viên nhận đƣợc từ những ngƣời giám sát (Netemeyer & ctg, 1997). Một ngƣời

lãnh đạo tốt phải biết giúp đỡ, quan tâm nhân viên, có năng lực và đối xử với nhân

viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các

nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh,

2000). Do đó, giả thuyết dƣới đây đƣợc đƣa ra:

Giả thuyết H1: Có sự hỗ trợ từ lãnh đạo làm cho nhân viên trung thành với

tổ chức hơn

2.4.2. Đào tạo và thăng tiến

Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc hiểu là nhân viên đƣợc hƣớng dẫn, huấn

luyện và tạo điều kiện để học tập phát triển các kỹ năng, kiến thức chuyên môn

15

trong quá trình làm việc ở công ty; có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và phù

hợp với mục tiêu cá nhân, có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty.Đào

tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp

các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại còn

phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức,

doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).Hiện nay vai trò của đào tạo và thăng tiến

trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nó không chỉ giúp cho nhân viên có động lực

làm việc mà sẽ giúp cho họ cảm thấy đƣợc hài lòng hơn với tổ chức của họ

Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011). Theo nghiên cứu của Ajami

(1998) thì đào tạo thăng tiến sẽ tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân

viên. Nhƣ vậy, những công ty, tổ chức có sự đào tạo và thăng tiến tốt sẽ giúp cho

nhân viên của họ trung thành hơn với tổ chức. Do đó, giả thuyết đƣợc đƣa ra là:

Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự

trung thành của nhân viên.

2.4.3. Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là ngƣời sẽ tác động đến các quyết định trong công việc nói

chung của nhân viên và lòng trung thành với tổ chức nói riêng. Một số nghiên cứu

có đề cập đến lòng trung thành của nhân viên chịu sự tác động của mối quan hệ với

đồng nghiệp (Akman, Ozkan và Pastuszak, 2011) và nghiên cứu của Nguyễn Thị

Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013). Mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ

chức có tác động mạnh đến lòng trung thành của nhân viên hơn là mối quan hệ với

cấp trên (Matzler & Renzl, 2006). Nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ của đồng nghiệp

khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc cùng đồng nghiệp (Hill,

2008). Đồng thời, nhân viên phải thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc

để đạt kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Nhƣ vậy, mối quan hệ giữa đồng nghiệp

tốt sẽ giúp cho họ trung thành với tổ chức. Do đó, giả thuyết dƣới đây đƣợc đƣa ra:

Giả thuyết H3: Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự trung

thành của nhân viên

16

2.4.4. Bản chất công việc.

Bản chất công việc đƣợc hiểu là nhân viên hiểu đƣợc các đặc điểm công

việc, việc thiết kế và tổ chức công việc phù hợp với năng lực, kỹ năng của nhân

viên. Nhân viên hiểu rõ quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ của mình trong công

việc. Nhân viên có đƣợc sự tự do, độc lập (đƣợc giao quyền rõ ràng) trong việc giải

quyết công việc, có quyền kiểm soát hoàn thành công việc của mình thực hiện từ

giai đoạn đầu đến giai đoạn cuối của công việc và chịu trách nhiệm về kết quả công

việc của mình. Nhân viên hiểu đƣợc ý nghĩa, giá trị gia tăng của công việc mình

phụ trách với mục tiêu chung của công ty. Công việc có mang tính thách thức và

sáng tạo hay không, là cơ hội để nhân viên sử dụng các năng lực cá nhân và cảm

nhận sự thú vị của công việc nhƣng không có nghĩa là công việc có sự quá tải dẫn

đến ngƣời lao động không thể quản lý khối lƣợng công việc, áp lực thời gian và trí

lực dẫn đến họ sẽ có cảm giác thiếu gắn kết, mất động lực làm việc, thậm chí thời

gian kéo dài có thể xảy ra hiện tƣợng rời bỏ khỏi công việc đó. Theo Hackman và

Oldham (1976) cho rằng mô hình công việc nếu đƣợc thiết kế hợp lý tạo động lực

làm việc ngay từ bên trong nhân viên, dẫn đến sự thỏa mã chung của nhân viên.Do

đó, giả thuyết đƣợc đƣa ra là:

Giả thuyết H4: công việc phù hợp với nhân viên ảnh hưởng tích cực đến lòng

trung thành của nhân viên.

2.4.5. Thƣơng hiệu tổ chức

Có khá nhiều khái niệm về thƣơng hiệu đã đƣợc các học giả sử dụng. Theo

Daid A. Aaker (1996), thƣơng hiệu là hình ảnh có tính chất văn hóa, lý tính, cảm

xúc, trực quan và độc quyền mà bạn liên tƣởng đến khi nhắc đến một sản phẩm hay

một công ty . Một quan điểm khác lại cho rằng, thƣơng hiệu là (de Chernatony,

2003). Trong lĩnh vực dịch vụ, thƣơng hiệu dịch vụ là thƣơng hiệu của những dịch

vụ đƣợc tạo ra bởi các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ. Đối với những

công ty chuyên cung cấp dịch vụ, thƣơng hiệu dịch vụ chính là thƣơng hiệu của

công ty. Thƣơng hiệu công ty chính là phần hồn của doanh nghiệp, nó tạo ra sự

17

tintƣởng sự pha trộn giữa cảm xúc, sự gợi cảm và tính chân thật mà nó mang đến

cho khách hàng. Một thƣơng hiệu thành công là nó mang lại cho khách hàng mục

tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi, và duy trì những giá trị gia tăng này trong các cuộc

cạnh tranh từ chính những cam kết và những gì mà công ty đã làm đƣợc. Thƣơng

hiệu công ty đóng một vai trò nổi bật trong mọi thƣơng hiệu của tổ chức đó.

Thƣơng hiệu tổ chức đƣợc đề cập nhƣ là những giá trị mà tổ chức đó sẽ cung cấp và

bảo đảm cho những yêu cầu của khách (David A. Aaker, 2004). Dibble (1999) lƣu ý

rằng, tiền không phải là một yếu tố quyết định hay động viên mang tính lâu dài đối

với nhân viên. Nhân viên thích làm việc cho những công ty nào mà họ cảm thấy

công ty đó có thể khẳng định đƣợc danh tiếng và hình ảnh của bản thân họ. Theo

Hepburn (2005), Minchington (2006), Brrow & Mosley (2010), thƣơng hiệu là một

yếu tố có “tác động mạnh đến khả năng thu hút và duy trì nhân viên giỏi” (Phạm

Hồng Liêm, 2011). Tóm lại, khi nhân viên làm việc trong một tổ chức có thƣơng

hiệu cao, đƣợc nhiều ngƣời biết đến thì họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức đó và ngƣợc

lại. Do đó, giả thuyết tiếp theo đƣợc đƣa ra là:

Giả thuyết H5: Thương hiệu tổ chức càng tốt thì lòng trung thành của nhân

viên càng cao

2.4.6. Lƣơng và phúc lợi

Tiền lƣơng đƣợc coi là giá cả sức lao động (Trần Kim Dung, 2012) bao gồm

lƣơng cơ bản, thƣởng và trợ cấp; phúc lợilà khoản tiền thông thƣờng đƣợc gián tiếp

trả cho ngƣời lao động nhƣ bảo hiểm, các dịch vụ nhƣ khám sức khỏe, du lịch hàng

năm (Trần Kim Dung và Nguyễn Tƣờng Vy, 2012). Theo Trần Kim Dung (2005)

thì tiền lƣơng đóng vai trò quan trọng trong việc nhân viên công ty có trung thành

với tổ chức hay không. Bên cạnh đó, lƣơng sẽ giúp cho nhân viên trang trãi cuộc

sống và đảm bảo cho lòng trung thành lâu dài hơn đối với công ty, điều này đƣợc

chứng minh qua quan điểm của Kumar & Skekhar (2012). Ngoài ra, lƣơng cao là

chƣa đủ mà việc trả lƣơng phải thể hiện đƣợc tính công bằng giữa mọi ngƣời. Nhƣ

18

vậy, lƣơng và phúc lợi sẽ giúp cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Do đó,

giả thuyết sau đƣợc đƣa ra:

Giả thuyết H6: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành

của nhân viên

2.4.7. Điều kiện làm việc.

Môi trƣờng làm việc luôn đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, nó không

chỉ giúp nhân viên thể hiện khả năng của mình mà còn giúp họ gắn kết hơn với tổ

chức đó. Turkyilmaz, Akman, Coskun và Pastuszak (2011) chỉ ra rằng, với môi

trƣờng làm việc tốt nhƣ: không gian; tiếng ồn; ánh sáng; nhiệt độ.... sẽ ảnh hƣởng

đáng kể đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức và nó có tác động tích cực

đến hành vi của nhân viên và tác giả cũng chứng minh rằng môi trƣờng làm việc sẽ

tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của Ketbi (2006);

Athar Waqas và cộng sự (2014) cũng ủng hộ nhận định này. Nhƣ vậy, một môi

trƣờng làm việc tốt sẽ giúp cho nhân viên trung thành với công ty hay tổ chức của

họ hơn. Do đó, giả thuyết sau đây đƣợc đƣa ra:

Giả thuyết H7: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự trung

thành của nhân viên.

2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu của tác giả đƣợc dựa trên mô

hình nghiên cứu về lòng trung thành của Trần Kim Dung (2005) và thêm vào nhân

tố Thƣơng hiệu tổ chức, mô hình nghiên đƣợc đề xuất nhƣ sau:

19

LÃNH ĐẠO

CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ

THĂNG TIẾN H1

H2

MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG

H3 NGHIỆP

LÒNG TRUNG

H4 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN VỚI TỔ CHỨC

H5

THƢƠNG HIỆU TỔ CHỨC

H6

H7

LƢƠNG VÀ PHÚC LỢI

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Hình 2.1:Mô hình nghiên cứu

20

Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết nghiên

Giả thuyết nghiên cứu Mối quan hệ

H1 Lãnh đạo + Lòng trung thành với tổ chức

H2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến + Lòng trung thành với tổ chức

H3 Mối quan hệ với đồng nghiệp + Lòng trung thành với tổ chức

H4 Bản chất công việc + Lòng trung thành với tổ chức

H5 Thƣơng hiệu tổ chức + Lòng trung thành với tổ chức

H6 Lƣơng và phúc lợi + Lòng trung thành với tổ chức

H7 Điều kiện làm việc + Lòng trung thành với tổ chức

Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu này

2.6. Giới thiệu BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng

2.6.1. Sơ lƣợc về BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng

BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng có tiền thân là Phòng Giao dịch Thuận

An đƣợc thành lập từ năm 1999, trực thuộc BIDV Bình Dƣơng. Ngày 11/9/2006,

BIDV Nam Bình Dƣơng chính thức đƣợc nâng cấp thành Chi nhánh cấp 1 trực

thuộc Hội sở chính BIDV, lúc mới thành lập chi nhánh chỉ có 1 trụ sở tại KCN

VSIP I. Sau 10 năm hoạt động, Chi nhánh BIDV Nam Bình Dƣơng đã mở rộng

mạng lƣới, đƣa vào hoạt động 3 phòng giao dịch (PGD) trực thuộc, gồm: PGD Lái

Thiêu hoạt động trên địa bàn phƣờng Lái Thiêu – trung tâm thị xã Thuận An; PGD

An Phú hoạt động trên phƣờng An Phú – giáp ranh giữa địa bàn thị xã Thuận An và

cửa ngõ đi vào Phƣờng Tân Phƣớc Khánh – trung tâm thị xã Tân Uyên và PGD Dĩ

An hoạt động trên địa bàn trung tâm Thị xã Dĩ An.Trong thời gian qua, đội ngũ cán

bộ, công nhân viên của Chi nhánh đã tăng từ 74 cán bộ từ thời điểm mới thành lập

lên 182 cán bộ hiện nay.

Về cơ cấu tổ chức thì BIDV Nam Bình Dƣơng có 01 Giám đốc, 03 Phó Gám

đốc, 09 phòng, tổ và 03 phòng giao trực thuộc, đƣợc phân công nhiệm vụ cụ thể

21

nhƣ sau: Giám đốc phụ trách phòng QLRR; 01 Phó Giám đốc phụ trách phòng

KHDN, phòng KHTC; 01 Phó Giám đốc phụ trách phòng KHCN và 03 phòng giao

dịch; 01 Phó Giám đốc phụ trách tác nghiệp phòng QTTD, phòng TCHC,phòng

GDKH CN, phòng GDKH DN và Phòng QL&DV Kho quỹ. Chức năng nhiệm vụ

từng phòng ( Phụ lục 01).

Với lợi thế nằm trong KCN VSIP I, tiếp giáp với nhiều KCN lớn khác trong

tỉnh Bình Dƣơng, nhƣ: KCN Sóng Thần I, II, KCN Đồng An, KCN Nam Tân Uyên,

các Cụm công nghiệp khác… Chi nhánh BIDV Nam Bình Dƣơng đã và đang tập

trung đầu tƣ cho các dự án tại KCN VSIP I, tận dụng lợi thế nằm trong KCN VSIP I

với đa phần các doanh có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài chi nhánh có đƣợc nguồn thu lớn

từ hoạt động mua bán ngoại tệ, thanh toán quốc tế. Ngoài ra, Chi nhánh BIDV Nam

Bình Dƣơng còn thực hiện tài trợ vốn kinh doanh và cung cấp các sản phẩm dịch vụ

ngân hàng cho các doanh nghiệp, cá nhân trong và ngoài khu công nghiệp trên địa

bàn tỉnh Bình Dƣơng.

Nhìn lại suốt thời gian hoạt động từ ngày thành lập đến nay, Chi nhánh

BIDV Nam Bình Dƣơng đã không ngừng phát triển cả về qui mô lẫn chất lƣợng

hoạt động. Điều đó đã đƣợc khẳng định qua kết quả đạt đƣợc của Chi nhánh.

2.6.2. Hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Bình Dƣơng

Trong 5 năm trở lại đây, hoạt động kinh doanh của Chi nhánh có nhiều sự

thay đổi. Trong bối cảnh cạnh tranh rất gay gắt về cung cấp dịch vụ ngân hàng giữa

BIDV và các tổ chức tín dụng khác, chi nhánh vẫn đạt đƣợc một số kết quả trong

quá trình hoạt động, kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Bình Dƣơng

trong 5 năm gần đây đƣợc trình bày tron bảng 2.3 nhƣ sau:

22

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh BIDV Nam Bình Dƣơng giai đoạn 2012-2016

ĐVT: Tỷ đồng

TT Tên chỉ tiêu 2012 2013 2014 2015 2016

I Chỉ tiêu về quy mô

1 Dƣ nợ tín dụng cuối kỳ 2 Cơ cấu tín dụng 1,134 1,413 1,674 2,170 3,300

Theo kỳ hạn

758 Dƣ nợ cho vay ngắn hạn 1,219 1,433 1,814 2,600

376 Dƣ nợ cho vay trung và dài hạn 194 241 356 700

Theo đối tượng khách hàng

- Dƣ nợ của KHDN 1,059 1,284 1,474 1,811 2,680

75.5 - Dƣ nợ của KHCN 129 200 359 620

974 3 Dƣ nợ tín dụng bình quân 1,235 1,385 1,748 2,450

4 Huy động vốn cuối kỳ 5 Cơ cấu huy động vốn 1,500 2,094 2,678 3,569 4,900

Theo kỳ hạn

- Ngắn hạn 1,484 1,390 2,011 2,663 3,700

- Trung và dài hạn 16.5 704 667 906 1,200

Theo đối tượng khách hàng

- HĐV từ KHDN 936 1,097 1,530 2,009 2,700

- HĐV từ KHCN 564 997 1,148 1,560 2,200

6 Thị phần HĐV trên địa bàn 4.4% 3.5% 3.7% 4.2%

II Chỉ tiêu về chất lƣợng

7 Tỷ lệ nợ xấu 0.19% 2.88% 2.36% 0.32% 0.5%

8 Tỷ lệ nợ nhóm II 8.9% 7.0% 6.1% 4.1% 2.2%

III Các chỉ tiêu hiệu quả

9 Chênh lệch thu chi 66.2 70.1 66.0 83.7 125

10 Lợi nhuận trƣớc thuế 64.7 65.6 56.5 55.2 110

11 LNTT bình quân /ngƣời 0.378 0.386 0.323 0.314 0.604

12 Thu dịch vụ ròng 17.3 15.2 19.1 24.4 28.0

Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh BIDV Nam Bình Dương 2012-2016

23

 Về chỉ tiêu quy mô:

Dư nợ tín dụng: địa bàn hoạt động của chi nhánh nằm trong KCN VSIP I nên

phần lớn hoạt động cho vay của Chi nhánh đều tập trung vào các doanh nghiệp trên

địa bàn khu công nghiệp và một số khu vực lân cận. Theo số liệu Bảng 2.3, tính đến

31/12/2016, tổng dƣ nợ cho vay của chi nhánh đạt 3,300 tỷ đồng, đạt tỷ lệ tăng

trƣởng bình quân là 31% cao hơn so với bình quân chung hệ thống (20%) và cụm

động lực phía Nam (23%).

Huy động vốn: mặc dù lãi suất huy động giảm mạnh tuy nhiên huy động vốn

vẫn duy trì tốc độ tăng trƣởng tốt, đạt tỷ lệ tăng trƣởng bình quân 36%, cao hơn tốc

độ tăng bình quân của hệ thống (21.4%) và cụm động lực phía Nam (23%), năm

2016 đạt số dƣ huy động cuối kỳ là 4,900 tỷ đồng, vƣợt kế hoạch 3 năm giai đoạn

2013-2015 (xem bảng 2.3). Trong đó, huy động vốn KHDN đạt 2,700 tỷ đồng,

chiếm 55%/Tổng nguồn huy động, đạt tỷ lệ tăng trƣởng bình quân mỗi năm 35.8%.

Huy động vốn KHCN tại chi nhánh đã có sự tăng trƣởng vƣợt bậc đạt tốc độ tăng

trƣởng bình quân mỗi năm là 37.5%, cao hơn tốc độ tăng trƣởng bình quân của hệ

thống (27.4%) và cụm động lực phía Nam (28%), đạt số dƣ huy động cuối kỳ năm

2016 là 2,200 tỷ đồng.

 Về chỉ tiêu chất lƣợng:

Tỷ lệ xấu: từ năm 2012-2016 tại chi nhánh có 01 trƣờng hợp khách hàng phát

sinh nợ xấu lớn bị chuyển nợ xuống nhóm 5(Nợ có khả năng mất vốn). Theo Bảng

số liệu 2.2, năm 2016 tỷ lệ nợ xấu của Chi nhánh là 0.5%, tăng so với số liệu của

năm 2015 là 0.32%, tuy nhiên luôn giữ ở mức dƣới 3% theo quy định ngành và của

BIDV.

 Về chỉ tiêu hiệu quả:

Thu dịch vụ ròng: Trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2016, thu dịch vụ ròng

của chi nhánh tăng trƣởng khá tốt, đạt tỷ lệ tăng trƣởng bình quân 13%, cao hơn tỷ

lệ tăng trƣởng bình quân của toàn ngành (12%) tuy nhiên thấp hơn cụm động lực

phía Nam (18%).Theo Bảng 2.3, trong năm 2016 thu dịch vụ ròng đạt 28 tỷ đồng,

24

tăng 15% so với năm 2015. Trong cơ cấu thu dịch vụ ròng thu từ các sản phẩm dịch

vụ truyền thống (bảo lãnh, tài trợ thƣơng mại, thanh toán quốc tế) vẫn chiếm tỷ

trọng lớn. Ngoài ra một số sản phẩm bán lẻ có mức tăng trƣởng thu phí cao nhƣ thẻ,

Internet Banking…

Chênh lệch thu chi: Giai đoạn 2012-2016, bình quân mỗi năm chênh lệch thu

chi của chi nhánh tăng trƣởng 19%. Trong năm 2016 với sự cố gắng của chi nhánh

trong hoàn thành kế hoạch đƣợc giao, chênh lệch thu chi đạt 125 tỷ đồng, sau khi

trích lập dự phòng rủi ro lợi nhuận trƣớc thuế đạt 110 tỷ đồng, có sự tặng trƣởng

vƣợt bậc so với năm 2015 (Bảng 2.3), hoàn thành 100% kế hoạch năm 2016 đƣợc

giao. Tƣơng ứng với lợi nhuận trƣớc thuế đạt đƣợc trong năm 2016 thì LNTT bình

quân/ngƣời là 0.604 tỷ đồng.

2.6.3. Nguồn nhân lực của BIDV Nam Bình Dƣơng

Từ năm 2013 đến năm 2016 để đáp ứng yêu cầu công việc tại các phòng ban

yêu cầu mở rộng mạng lƣới kinh doanh và yêu cầu đẩy mạnh tăng trƣởng bán lẻ chi

nhánh đã tuyển dụng thêm nhiều nhân sự, đến 31/12/2016 số lao động của chi

nhánh là 182, tăng 11 ngƣời so với 2012, đa số cán bộ tại chi nhánh có tuổi đời còn

khá trẻ, đa số cán bộ có độ tuổi từ 25 đến 40 tuối, chiếm tỷ lệ 84%, độ tuổi trung

bình là 32 tuổi, trong đó cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 92%.

Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển, trong

những năm qua, Ban lãnh đạo chi nhánh đã đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo,

cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo do Hội sở chính triển khai, thực hiện luân

chuyển bố trí sắp xếp cán bộ phù hợp với trình độ, năng lực và sở trƣờng nhằm phát

huy sức mạnh và sự chủ động, sáng tạo của từng cán bộ; mạnh dạn thực hiện trẻ hoá

và năng lực hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo, khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận

lợi để cán bộ nhân viên chi nhánh tự học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ.

Số lƣợng lao động tại BIDV Nam Bình Dƣơng từ năm 2012 – 2016 đƣợc trình bày

trong bên dƣới.

25

Bảng 2.4. Số lƣợng lao động tại BIDV Nam Bình Dƣơng từ năm 2012-2016

Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2015 2016

Tuyển thêm 15 4 9 6 8

Nghỉ việc 2 5 4 5 2

Tổng 171 170 175 176 182

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính BIDV Nam Bình Dương

Một số chính sách nhân sự

- Chính sách tuyển dụng: Nhằm đáp ứng công việc phục vụ khách hàng trong

và ngoài nƣớc, ngân hàng đã từng bƣớc nâng cao trình độ - công nghệ quản lý. Do

vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, năng lực phù hợp, ngoài trừ vị

trí lao động giản đơn nhƣ bảo vệ, lái xe, tạp vụ, kiểm ngân thì các vị trí khác đều

yêu cầu đại học trở lên, ngoại ngữ tƣơng đƣơng B trở lên, tin học tƣơng đƣơng B trở

lên, sức khỏe tốt, ngoại hình ƣa nhìn. Trong những năm gần đây ngân hàng thƣờng

tổ chức tuyển dụng tập trung, thứ nhất để khách quan công tác tuyển dụng, thứ hai

tiết giảm chi phí cho toàn hệ thống và áp dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng.

Theo đó thí sinh đƣợc yêu cầu nộp hồ sơ trực tuyến, những thí sinh qua vòng loại

hồ sơ tiếp đến là vòng kiểm tra IQ và trắc nghiệm trực tuyến, những thí sinh qua

phòng thi này sẽ bƣớc tiếp vào vòng thi tập trung, cuối cùng là vòng phỏng vấn

đƣợc tổ chức tại Trụ sở Chi nhánh nơi thí sinh có nguyện vọng vào làm.

- Chính sách đào tạo: nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, BIDV đã thành lập

trƣờng đào tạo chuyên phục vụ công tác đào tạo nội bộ. Hàng năm BIDV tổ chức

khoảng 30 lớp bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ tập trung công tác bán hàng, quản

lý khách hàng.

- Quy hoạch bổ nhiệm: Theo quy định chung cán bộ có trình độ chuyên môn

phù hợp, tốt nghiệp cử nhân hệ chính quy, trƣờng quốc lập, có trình độ anh văn, vi

26

tính tƣơng đƣơng B trở lên, hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn, có 2 năm công

tác trở lên tại BIDV đều đƣợc đƣa vào danh sách bỏ phiếu quy hoạch. Sau khi bỏ

phiếu trƣớc tập thể thì Cấp ủy và Ban giám đốc sẽ xem xét đến từng trƣờng hợp và

bỏ phiếu lần 2. Tuy nhiên, có điểm khá nhạy cảm là các trƣờng hợp chƣa đủ chuẩn

nhƣ bằng tại chức, văn bằng 2 vẫn đƣợc tham gia quy hoạch nhƣng Giám đốc Chi

nhánh không đƣợc quyền phê duyệt quy hoạch mà phải trình Hội Sở BIDV xem xét

phê duyệt.

- Đánh giá cán bộ và thi đua khen thưởng: Cán bộ tại các phòng kinh doanh

đã xây dựng đƣợc bảng điểm định lƣợng làm căn cứ tính điểm, riêng các khối

không kinh doanh trực tiếp vẫn sử dụng phƣơng pháp tính điểm định tính. Bảng

điểm vẫn dựa trên đánh giá chủ quan của cán bộ, chƣa thể hiện đƣợc sự khách quan,

vì vậy gây ra nhiều ý kiến không tốt, đây là điểm yếu chƣa khắc phục đƣợc. Bên

cạnh đó, chính sách thƣởng nghiệp vụ, phần lớn dành thƣởng cho bộ phận kinh

doanh trực tiếp nên bộ phận còn lại rất hụt hẫng.

- Chính sách tiền lương: Căn cứ mức lợi nhuận hàng năm Hội sở chính BIDV

giao đơn giá tiền lƣơng về Chi nhánh cân đối, vì vậy chính sách chi tiêu phải chặt

chẽ mới có thể đảm bảo mức lƣơng, thƣởng nhất định.

- Chế độ phụ cấp: Phụ cấp công tác độc hại kho quỹ, điện toán, phụ cấp trách

nhiệm cho những vị trí có rủi ro cao, nguy hiểm nhƣ giao dịch viên có thu chi tiền

mặt, lái xe chở tiền, các tổ trƣởng nghiệp vụ/kiểm soát nghiệp vụ, phụ cấp chức vụ

giành cho lãnh đạo cấp phòng. Theo quy chế lƣơng hiện nay với quan điểm làm vị

trí nào thì hƣởng lƣơng vị trí ấy thì BIDV đã cắt bỏ các khoản chi phụ cấp này.

- Chi thanh toán làm thêm giờ: chỉ còn giời hạn trong phạm vi hẹp dành cho

thủ kho, thủ quỹ, giao dịch viên thu chi tiền mặt. Còn lại các vị trí nếu có làm thêm

cũng không đƣợc thanh toán.

- Thu chi tài chính – chế độ cho người lao động: Hằng năm ngƣời lao động

BIDV đƣợc hƣởng chi phí khám chữa bệnh, trang phục, đƣợc trợ cấp ốm đau, thai

sản. Các chế độ bảo hiểm, hƣu trí,… hƣởng theo quy định của luật bảo hiểm, các

27

chế độ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của ngƣời lao động thực hiện theo quy

định của luật lao động.

Trƣớc cổ phần hóa thu nhập bình quân/đầu ngƣời tại chi nhánh đạt khoảng 15

triệu đồng/tháng/ngƣời, sau cổ phần thu nhập bình quân đạt khoảng 11 triệu

đồng/tháng/ngƣời giảm 26.7%.

Có thể nói sự đòi hỏi từ phía nhà quản lý thì cao, nhƣng thực sự chế độ phúc

lợi dành cho ngƣời lao động còn quá hạn chế, trong khi đó nhiều doanh nghiệp

Nhật, Âu, Mỹ đầu tƣ vào Việt Nam đều có chế độ phúc lợi, lƣơng thƣởng dành cho

lao động trí thức là rất cao. Đây là đối tƣợng mà ngƣời lao động so sánh và cũng là

cơ sở để thấy sự chƣa thỏa mãn nhu cầu của mình

Tóm tắt chƣơng 2

Chƣơng này trình bày các khái niệm về lòng trung thành, các thành phần của

lòng trung thành, tầm quan trọng của lòng trung thành cũng nhƣ cách thức tạo lòng

trung thành trong nhân viên. Đồng thời cũng trình bày các cơ sở lý thuyết có liên

quan đến lòng trung thành của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã trình bày

tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến đề tài, trình bày về

các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó đề xuất các giả

thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và thang đo của mô mình nghiên cứu.

Chƣơng tiếp theo sẽ trình bày về phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn này.

28

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nội dung chƣơng 2 trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành và các yếu tố

ảnh hƣởng đến lòng trung thành; đồng thời đề xuất định hình mô hình nghiên cứu

và các giả thuyết và giới thiệu sơ lƣợc về BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng.

Mục tiêu của chƣơng 3 là giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để

đánh giá các thang đo, đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, và kiểm định các giả

thuyết, mô hình nghiên cứu.

3.1.Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Hoàn thiện bảng Cơ sở lý thuyết và câu hỏi các nghiên cứu

trƣớc Nghiên cứu Mô hình nghiên cứu chính thức

Loại các biến có tƣơng Nghiên cứu sơ bộ Cronbach Alpha quan nhỏ - Kiểm tra hệ

số Alpha

Loại các biến có trọng Mô hình và thang EFA số nhân tố nhỏ - Kiểm đo hiệu chỉnh

tra phƣơng sai

Kiểm tra độ thích hợp Phân tích hồi quy Xây dựng bảng mô hình – Kiểm định câu hỏi giả thuyết Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Từ mục tiêu nghiên cứu tác giả tìm hiểu và thu thập lý thuyết về lòng trung

thành và các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành để xây dựng mô hình lý thuyết

29

và các thang đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu lý thuyết thông qua

nguồn thông tin thứ cấp: thu thập và phân tích các nghiên cứu đã xuất bản trong và

ngoài nƣớc. Nguồn thông tin thu thập này bao gồm các nghiên cứu đã xuất bản

trong các tạp chí khoa học chuyên ngành nhƣAsian J. Management;

Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research in Business; Journal of

Management Education, AON consulting, tạp chí khoa học đại học mở, tạp chí khoa

học đại học kinh tế luật.Nghiên cứu sơ bộ, thông qua kỹ thuật thảo luận với ngƣời

hƣớng dẫn khoa học, thảo luận nhóm với các chuyên gia tại các chi nhánh ngân

hàng thƣơng mại (Phụ lục 02), đƣợc thực hiện để tìm hiểu sơ bộ về sự hiểu biết về

lòng trung thành và các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành, thực hiện điều

chỉnh bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu. Thực hiện nghiên cứu chính thức

bằng phƣơng pháp định lƣợng. Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua khảo sát 175

bảng câu hỏi đƣợc phát trực tiếp tại Chi nhánh, phòng giao dịch của ngân hàng từ

tháng 4 đến tháng 5 năm 2017.

3.2. Nghiên cứu sơ bộ

Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia

để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ

chức. Đa số các nghiên cứu trƣớc đây đều thực hiện phỏng vấn lấy ý kiến từ 8-12

chuyên gia nên trong nghiên cứu này tác giả thực hiện phỏng vấn 10 chuyên gia để

có kết quả mang tính khách quan. Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua

phỏng vấn 10 chuyên gia (Phụ lục 02) là những ngƣời có kiến thức sâu rộng về các

công trình nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm lâu

năm trong công tác quản lý ngân hàng, bằng cách dựa vào lý thuyết ở chƣơng 2 đặt

ra các câu hỏi gợi mở (Phụ lục 02).

Kết quả phỏng vấn chuyên gia cho thấy 7 yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung

thành của nhân viên đối với tổ chức đều đƣợc các chuyên gia nhất quán bao gồm:

- Lãnh đạo

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

30

- Bản chất công việc

- Thƣơng hiệu tổ chức

- Lƣơng và phúc lợi

- Điều kiện làm việc

3.3. Thiết kế thang đo

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đovề lãnh đạo, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng và phúc lợi, bản chất công việc

đƣợc phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) và đƣợc sử dụng trong nghiên cứu của

Trần Kim Dung (2005), thang đo về điều kiện làm việc đƣợc kiểm định qua nghiên

cứu của Trần Kim Dung (2005).

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) chƣa phát triển thang đo về

thƣơng hiệu tổ chức, tuy nhiên trong nghiên cứu của tác giả bổ sung thêm nhân tố

thƣơng hiệu tổ chức nên tác giả sử dụng thang đo thƣơng hiệu tổ chức đƣợc phát

triển bởi Mael và Ashfort (1992)

Tại Việt Nam, trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng

thang đo lòng trung thành của Mowday (1979) và đã chứng minh độ tin cậy của

thang đo này trong điều kiện thực tiễn. Vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sử

dụng thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của Trần Kim Dung

(2005)

Từ các thang đo nêu trên tác giả xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu sơ

bộ(xem Phụ lục 03) có điều chỉnh về số lƣợng câu hỏi, nội dung câu hỏivà thực hiện

thảo luận nhóm với 30 nhân viên tại chi nhánh nhằm điều chỉnh và bổ sung một số

thành phần của thang đo cho phù hợp với đặc điểm của BIDV chi nhánh Nam Bình

Dƣơng.

Kết quả thảo luận nhóm(xem Phụ lục 03), giúp loại bỏ một số biến quan sát

của thang đo gốc không phù hợp với đặc điểm của ngân hàng BIDV chi nhánh

NBD, sửa đổi và bổ sung thang đo, hiệu chỉnh thang đo về mặt thuật ngữ cho phù

hợp với mục tiêu nghiên cứu. Chi tiết thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa đƣợc trình

bày ở bảng 3.1 dƣới đây:

31

Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành

Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo Ký hiệu

Lãnh đạo là ngƣời có năng lực L1

Lãnh đạo quan tâm ý kiến của tôi L2

Lãnh đạo tin tƣởng tôi L3

Lãnh đạo đối xử công bằng L4

Tôi nhận đƣợc sự chỉ đạo, hỗ trợ và hƣớng dẫn từ lãnh đạo một cách cụ L5 thể và rõ ràng

Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển của ngân hàng L6

Lãnhđạo nhìn nhận, khai thác và phát huy những điểm mạnh của tôi L7

Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến Ký hiệu

Trong ngân hàng tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến O1

Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội để phát triển cá nhân O2

Tôi đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc O3

Chính sách thăng tiến trong ngân hàng công bằng và hợp lý O4

Chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân hàng luôn khuyến khích tôi nỗ O5 lực hoàn thành tốt công việc.

Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp Ký hiệu

Đồng nghiệp hỗ trợ khi cần thiết C1

Có sự gắn kết, phối hợp tốt giữa các đồng nghiệp để cùng nhau hoàn thành C2 công việc chung

Đồng nghiệp có năng lực C3

Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng C4

Đồng nghiệp luôn tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất C5

Thang đo Bản chất công việc Ký hiệu

Tôi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình yêu thích W1

32

Tôi đƣợc độc lập trong việc giải quyết công việc và chịu trách nhiệm trong W2 kết quả công việc

Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của ngân W3 hàng

Tôi xác định đƣợc các bƣớc cần thực hiện trong toàn bộ quy trình của W4 công việc

Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi W5

Khối lƣợng công việc hiện tại phù hợp với tôi W6

Thang đo thƣơng hiệu tổ chức Ký hiệu

Khách hàng có nhận biết đƣợc thƣơng hiệu ngân hàng B1

Khách hàng thích thú với thƣơng hiệu ngân hàng B2

Khách hàng ca ngợi thƣơng hiệu ngân hàng B3

Khách hàng luôn nhớ về thƣơng hiệu ngân hàng sau khi có nhu cầu B4

Thành công của thƣơng hiệu chính là thành công của tôi B5

Thang đo Lƣơng và phúc lợi Ký hiệu

Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả thực hiện công việc I1

Thu nhập ở ngân hàng đảm bảo cuộc sống cá nhân của tôi I2

Chính sách tiền lƣơng của ngân hàng có sự kích thích cao đối với tôi I3

Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến nhân viên I4

Hệ thống đánh giá công việc gắn kết với chính sách lƣơng thƣởng của I5 ngân hàng rõ ràng và công bằng

Thang đo Điều kiện làm việc Ký hiệu

Tôi đƣợc trang bị đầy đủ thiết bị hỗ trợ cho công việc E1

Tính dễ dàng, thuận tiện khi thao tác trên các phần mềm E2

Các quy trình và các thủ tục hành chính rất chuyên nghiệp và hợp lý E3

Phòng ốc nơi tôi làm việc làm cho tôi thấy rất thoải mái E4

Nguồn: Kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm

33

Bảng 3.2: Thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Thang đo Lòng Trung Thành Ký hiệu

Tôi sẽ giới thiệu với mọi ngƣời rằng sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng EL1 tôi là tốt nhất

Tôi sẽ giới thiệu rằng ngân hàng tôi là nơi làm việc tốt nhất EL2

Tôi dự định tiếp tục làm việc tại ngân hàng thêm nhiều năm nữa EL3

Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp ngân hàng thành EL4 công.

Tôi sẽ vẫn làm việc cho ngân hàng dù đƣợc đề nghị một công việc tƣơng EL5 tự với mức lƣơng cao hơn một chút

Nguồn: Kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm

3.4. Nghiên cứu chính thức

3.4.1. Mẫu nghiên cứu

Để tiết kiệm chi phí và thời gian, nghiên cứu thực hiện thu thập dữ liệu thông

qua chọn mẫu khảo sát. Kích thƣớc của mẫu phụ thuộc vào phƣơng pháp ƣớc

lƣợng, xử lý trong nghiên cứu (Hair & ctg, 2010).

Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân

tố EFA là thông thƣờng thì số quan sát (kích thƣớc mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5

lần số biến trong phân tích nhân tố (Bentle & Chou, 1987).Bên cạnh đó, để phân

tích hồi qui một cách tốt nhất, theo Tabachnick & Fidell (2007) thì cỡ mẫu tối thiểu

cần đạt đƣợc tính bằng công thức n ≥ 50 + 8m (m: số biến độc lập). Vì vậy trong

nghiên cứu này tác giả chọn kích thƣớc mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện

theo phƣơng pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi qui đa biến.

Nghiên cứu có 42 (x=42) biến quan sát và 7 biến độc lập (m=7), nên n ≥ max

(4*x, 50+8*m) tƣơng đƣơng n ≥ max (168, 106), hay mẫu khảo sát n ≥ 168.

Tuy nhiên, Tổng thể cán bộ nhân viên tại BIDV NBD là 182 trong đó

34

- Ban lãnh đạo: 4 ngƣời

- Nhân viên đang làm việc: 175 ngƣời

- Nghỉ thai sản: 3 ngƣời

Do số lƣợng lao động trực tiếp tại ngân hàng BIDV chi nhánh NBD là 175

ngƣời nên nghiên cứu này sẽ tiến hành điều tra tổng thể mẫu là 175 ngƣời để đảm

bảo số lƣợng và chất lƣợng bảng câu hỏi.

Đối tƣợng khảo sát: cán bộ công nhân viên là ngƣời đang làm việc, không bao

gồm ban lãnh đạo và nhân viên nghỉ thai sản.

Trong các bảng câu hỏi thu về có 04 bản có cùng mức điểm đối với tất cả các

câu hỏi, không đảm bảo tin cậy vì vậy không sử dụng 04 bản câu hỏi này để phân

tích dữ liệu.

Số bản câu hỏi sử dụng để phân tích dữ liệu: 171 bảng, đạt tỷ lệ 97,7% so với

số bản câu hỏi thu về 171 mẫu hợp lệ này đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu trên

phần mềm SPSS.20

3.4.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu

3.4.2.1. Phân tích thống kê mô tả

Mẫu thu thập đƣợc sẽ đƣợc tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại

theo các tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhƣ: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị

trí làm việc và mức thu nhập. Đồng thời tính điểm trung bình và độ lệch chuẩn của

các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập đƣợc.

3.4.2.2.Đánh giá độ tin cậy thang đo

Nhƣ đã giới thiệu ở chƣơng 2 và 3, các thang đo đƣợc sử dụng trong nghiên cứu

này dựa theo các thang đo đã sử dụng trong nhiều nghiên cứu tại các thị trƣờng

nƣớc ngoài. Vì vậy, các thang đo trong nghiên cứu đƣợc đo lƣờng độ tin cậy bằng

hệ số Cronbach‟s Alpha. Về lý thuyết hệ số Cronbach‟s alpha càng lớn càng tốt tuy

nhiên nếu quá lớn (> .95) cho thấy nhiều biến không khác biệt gì nhau. Đối với các

35

thang đó trong nghiên cứu này, hệ số Cronbach‟s alpha > .60 là hệ số có thể chấp

nhận về mặt tin cậy (Nunnally and Bernstein, 1994). Ngoài ra mối quan hệ giữa

biến quan sát trong các thang đo cũng phải có hệ số tƣơng quan biến tổng phù hợp

vì cùng đo lƣờng một khái niệm nghiên cứu. SPSS sử dụng hệ thống số tƣơng quan

biến tổng hiệu chỉnh, nếu một biến đo lƣờng có hệ số tƣơng quan biến tổng hiệu

chỉnh > .30 thì đạt yêu cầu (Nunnally and Bernstein, 1994).

Hệ số Cronbach‟s‟s alpha đƣợc sử dụng để loại các biến không phù hợp. Các

biến có hệ số tƣơng quan tổng (item –total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu

chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên.

3.4.2.3. Kiểm định giá trị thang đo

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s alpha, các thang đo đƣợc kiểm định

giá trị bằng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám EFA. Phƣơng pháp trích hệ số sử

dụng là principal Components với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các

yếu tố có eigenvalue = 1.

Phân tích nhân tố khám phá hay kiểm định giá trị thang đo EFA (Exploratory

Factor Analysis) cho các biến quan sát sau khi đã loại các biến quan sát không đảm

bảo độ tin cậy. Mục đích là trong nghiên cứu chúng ta có thể thu thập đƣợc một số

lƣợng biến quan sát khá lớn và hầu hết các biến quan sát này có liên hệ với nhau và

số lƣợng của chúng phải đƣợc giảm bớt đến một số lƣợng mà chúng ta có thể sử

dụng đƣợc (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 tập 2 trang 27). Tiêu

chuẩn:

- Trị số của KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) nằm trong khoản giữa 0.5 và 1.0.

Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05.

- Eigenvalue ≥ 1.0 giải thích bởi mỗi nhân tố.

- Ma trận nhân tố với phép xoay Varimx (Rotated component matrix).

- Hệ số tải nhân tố (Factor loadings) ≥ 0.5, có sắp xếp.

36

Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall

International, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của

EFA (ensuring practical significance). Factor loading > 0.3 đƣợc xem là đạt đƣợc

mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 đƣợc xem là quan trọng, ≥ 0.5 đƣợc xem là có ý

nghĩa thực tiễn.

3.4.2.4.Phân tích tƣơng quan

Để đánh giá mức độ phù hợp mô hình đối với mô hình hồi quy và các giả

thuyết nghiên cứu, khi nghiên cứu sẽ quan tâm đến các vấn đề:

Trƣớc khi thực hiện hồi quy, nghiên cứu xem mối tƣơng quan tuyến tính giữa

tất cả các biến (giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với

nhau), để thấy đƣợc mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các biến.Dùng phƣơng pháp

tƣơng quan với hệ số tƣơng quan Person để kiểm định mối quan hệ giữa các biến

độc lập và lòng trung thành giữa nhân viên. Giá trị của hệ số tƣơng quan r có giá trị

trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu r <0 thể hiện quan hệ ngƣợc chiều (nghịch biến). Nếu

r>0 thể hiện mối quan hệ cùng chiều (đồng biến). Giá trị r=0 thể hiện hai biến

không có quan hệ tuyến tính.

│r│→ 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt.

│r│→ 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu.

Mức ý nghĩa của hệ số tƣơng quan:

+ Sig < 5%: mối tƣơng quan khá chặt chẽ

+ Sig < 1%: mối tƣơng quan rất chặt chẽ

+ Sig > 5%: không có mối tƣơng quan

3.4.2.5. Phân tích hồi quy

Mục đích của phân tích hồi quy tuyến tính là để xác định cụ thể trọng số của

từng nhân tố tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng. Giá trị

của các yếu tố đƣợc dùng để chạy hồi qui là giá trị trung bình của các biến đã đƣợc

37

kiểm định. Phân tích hồi qui đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp Enter với phần mềm

SPSS.20.

Sau khi xác định không có quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ

thuộc ta tiến hành:

- Kiểm định đa cộng tuyến:

Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tƣơng quan chặt chẽ

với nhau. Vấn đề của hiện tƣợng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những

thông tin rất giống nhau và rất khó tách rời ảnh hƣởng của từng biến một đến biến

phụ thuộc. Hiệu ứng khác của sự tƣơng quan khá chặt giữa các biến độc lập là nó

làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của

kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hƣớng kém ý nghĩa hơn khi

không có đa cộng tuyến trong khi hệ số xác định R square vẫn khá cao.

Để kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến ta sử dụng ta xét dấu hiệu tiêu chuẩn

của nhân tử phóng đại phƣơng sai (VIF).

Nếu giá trị VIF <10 thì mô hình không có đa cộng tuyến

Nếu giá trị VIF > = 10 thì mô hình có đa cộng thuyến

- Kiểm định phân phối chuẩn phần dƣ

Phần dƣ có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do nhƣ: sử

dụng sai mô hình, phƣơng sai không phải là hằng số, số lƣợng các phần dƣ không

đủ nhiều để phân tích,… Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau.

Một cách khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dƣ. Nếu

giá trị Mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1 thì có thể kết luận phần dƣ có

phân phối chuẩn

- Kiểm định giả định phƣơng sai của sai số (phần dƣ) không đổi

Sử dụng đồ thị của phần dƣ chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc

để kiểm tra có hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi hay không. Nếu phần dƣ phân tán

ngẫu nhiên theo đƣờng hoành độ O thì có thể kết luận phƣơng sai của sai số không

đổi.

38

3.4.2.6. Kiểm định giả thuyết về sự khác biệt giữa trung bình 2 tổng thể và

phân tích phƣơng sai ANOVA

Sử dụng kiểm định Independent Samples T Test để kiểm định có hay không

sự khác trung bình với trƣờng hợp biến định tính có 2 giá trị. Từ đó xác định có hay

không sự khác biệt về lòng trung thành của nam và nữ

Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định có hay không sự khác biệt trung

bình của biến định tính có giá trị từ 3 nhóm trở lên. Từ đó xác định có hay không sự

khác biệt về lòng trung thành giữa các tổng thể con có đặc điểm về độ tuổi, trình độ,

vị trí, thâm niên, thu nhập khác nhau.

Tóm tắt chƣơng 3

Chƣơng này đã trình bày đƣợc quy trình nghiên cứu, nêu lên phƣơng pháp

nghiên cứu đƣợc sử dụng gồm: nghiên cứu định tính, phƣơng pháp nghiên cứu định

lƣợng; xác định số lƣợng mẫu tối thiểu là 168 và khảo sát trên tổng thể nhân viên

đang làm việc tại BIDV NBD là 171; nghiên cứu cũng đã xác định đƣợc phƣơng

pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp đồng thời trình bày cụ thể về các

bƣớc xử lý và phân tích dữ liệu gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích

nhân tố khám phá, phân tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá

nhân. Trong chƣơng tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu của luận văn này.

39

CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chƣơng 4 thực hiện các phân tích thống kê mô tả, kiểm định và trình bày kết

quả đánh giá độ tin cậy Cronbach‟s alpha, kết quả kiểm định giá trị thanh đo EFA,

kết quả hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt về

lòng trung thành của các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau.

4.1. Thống kế mô tả

4.1.1. Mô tả mẫu

Tổng hợp thông tin mẫu đƣợc trình bày trong bảng 4.1:

Bảng 4.1: Tổng hợp thông tin mẫu

Loại thống kê Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % tích lũy Giới tính

Nam Nữ Tổng 83 88 171 48.5 51.5 100 48.5 100 Độ tuổi

Dƣới 25 Từ 25- 30 Từ 31 - 40 Trên 41 Tổng 11 55 95 10 171 6.4 32.2 55.6 5.8 100 6.4 38.6 94.2 100 Trình độ

Dƣới đại học Đại học Trên đại học Tổng 20 148 3 171 11.7 86.5 1.8 100 11.7 98.2 100 Vị trí

Nhân viên Cán bộ quản lý Tổng 134 37 171 78.4 21.6 100 78.4 100

Dƣới 3 năm Từ 3 - 5 năm Trên 5 năm Tổng Thâm niên 20 25 126 171 11.7 14.6 73.7 100 11.7 26.3 100 Thu nhập

Dƣới 10 triệu Từ 10 - 15 triệu Trên 15 triệu Tổng 25.7 59.1 15.2 100 25.7 84.8 100 44 101 26 171 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

40

Kết quả khảo sát về giới tính

Đầu tiên, đánh giá về giới tính kết quả cho thấy có sự chênh lệch nhỏ giữa cơ

cấu giới tính Nam và Nữ, trong đó tỷ lệ Nữ chiếm đến 51.5% lớn hơn 3% so với

nhân viên là Nam và số nhân viên Nữ và Nam tƣơng ứng là 171 nhân viên.

Kết quả khảo sát về độ tuổi

Đánh giá về nhóm tuổi, kết quả cho thấy nhóm tuổi tập trung nhiều nhất

thuộc nhóm tuổi 25-30 tuổi và 31-40 tuổi tƣơng ứng với 32.2% và 55.6%. Tiếp đến

là nhóm tuổi dƣới 25 tuổi và trên 41 tuổi và tỷ lệ tƣơng ứng 6.4% và 5.8%. Nhƣ

vậy, kết quả cho thấy phần lớn ngƣời đƣợc khảo sát có độ tuổi không quá lớn nhƣng

cũng không quá trẻ.

Kết quả khảo sát về trình độ

Đánh giá về trình độ học vấn, kết quả cho thấy phần lớn ngƣời đƣợc phỏng

vấn có trình độ đại học chiếm đa số với tỷ lệ 86.5%, tiếp theo là nhóm trình độ dƣới

đại học chiếm 11.7% và nhóm trình độ học vấn trên đại học với 1.8%.

Kết quả khảo sát về vị trí

Đánh giá về vị trí, kết quả khảo sát cho thấy ngƣời tham gia khảo sát phần

lớn là nhân viên là 134 ngƣời chiếm tỷ lệ 78.4% và cán bộ quản lý là 37 ngƣời

chiếm 21.6%.Điều này là hợp lý vì mỗi phòng có từ 1-3 cán bộ quản lý.

Kết quả khảo sát về thâm niên

Đánh giá về thâm niên làm việc, kết quả cho thấy phần lớn nhân viên làm

việc với với thâm niên 1-5 năm trong đó nhóm 1-3 năm chiếm 47.3% và tiếp theo là

3-5 năm 42 chiếm 33.2%. Cƣới cùng là hai nhóm thâm niên dƣới 1 năm chiếm

7.3% và trên 10 năm chiếm 4.4%.

Kết quả khảo sát về thu nhập

Đánh giá về thu nhập cho thấy, số lƣợng những ngƣời có thu nhập từ 10-

15tr/1 tháng là cao nhất chiếm tỷ lệ 59.1%. Tiếp đến là những ngƣời có thu nhập

41

dƣới 10 triệu chiếm 25.7% và cuối cùng lànhóm ngƣời có thu nhập trên 15tr/1 tháng

chiếm 15.2%

4.1.2. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân

viên

Kết quả thống kê mô tả các yếu tố ảnh hƣởg đến lòng trung thành của nhân

viên cho thấy, nhân viên đánh giá các nhân tố từ rất thấp đến rất cao. Nghĩa là, với

cùng một phát biểu, có nhân viên hòan tòan đồng ý, nhƣng cũng có nhân viên hòan

tòan không đồng ý. Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự

khác biệt khác cao (mean=2.82 – 4.20) (xem Phụ lục 04), điều này chứng tỏ có sự

đánh giá khác nhau về mức độ quan trọng giữa các biến độc lập.

4.1.3. Thống kê mô tả lòng trung thành của nhân viên

Bảng 4.2 cho thấy, các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của

nhân viên có giá trị trung bình (mean) khá cao từ 3,3 - 3,92. Điều này cho thấy nhân

viên có lòng trung thành với ngân hàng.

Bảng 4.2: Thống kê mô tả các giá trị thang đo lòng trung thành

Biến Trung Độ Phát biểu N quan sát bình lệch

Tôi sẽ giới thiệu với mọi ngƣời rằng sản phẩm 171 EL1 3.89 chuẩn .723 và dịch vụ của ngân hàng tôi là tốt nhất

Tôi sẽ giới thiệu rằng ngân hàng tôi là nơi làm 171 EL2 3.30 .805 việc tốt nhất

Tôi dự định tiếp tục làm việc tại ngân hàng thêm 171 EL3 3.71 .655 nhiều năm nữa

Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần 171 EL4 3.84 1.124 thiết để giúp ngân hàng thành công.

Tôi sẽ vẫn làm việc cho ngân hàng dù đƣợc đề 171 EL5 3.92 1.008 nghị một công việc tƣơng tự với mức lƣơng cao

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát hơn một chút

42

Điểm nổi bật trong lòng trung thành của nhân viên là biến quan sát EL5 “Tôi

sẽ vẫn làm việc cho ngân hàng dù đƣợc đề nghị một công việc tƣơng tự với mức

lƣơng cao hơn một chút” đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất trong thành phần đo

lƣờng lòng trung thành, đạt giá trị trung bình = 3.92 tƣơng đƣơng mức đánh giá

đồng ý trên thang đo Liker 5 điểm. Và thấp nhất là EL2 (Tôi sẽ giới thiệu rằng ngân

hàng tôi là nơi làm việc tốt nhất) đạt giá trị trung bình là 3.3.

Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức cũng đƣợc xem là một trạng thái

tâm lý, đó là sự kết nối giữa nhân viên với tổ chức. Lòng trung thành tổ chức càng

bền chặt là một yếu tố giúp duy trì tốt mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, tỷ lệ

nhân viên nghỉ việc sẽ giảm bớt.

Nhƣ vậy, thông qua 5 biến quan sát đánh giá lòng trung thành của nhân viên

với tổ chức có thể thấy mức đánh giá trung bình của lòng trung thành là 3.73 vẫn

chƣa đạt đến mức đánh giá hoàn toàn đồng ý, thể hiện lòng trung thành của nhân

viên tại BIDV Nam Bình Dƣơng còn chƣa cao, do đó cần có các biện pháp cải thiện

tình trạng này.

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha

Kết quả Cronbach‟s alpha của các thành phần trong thang đo nhƣ sau:

- Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”; “Mối quan hệ với đồng nghiệp”; “Bản

chất công việc”; “Lƣơng và phúc lợi” và “Điều kiện làm việc” có hệ số

Cronbach‟s‟s Alpha lần lƣợt là 0.879; 0.824; 0.790; 0.964 và 0.883 (Xem phụ

luc 05)có thể chấp nhận đƣợc về mặt độ tin cậy theo Nunnally & Bernstein

(1994) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011), các biến quan sát trong thành phần

này có hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 (Xem phụ luc 05). Vì vậy

các biến đo lƣờng thành phần này đều đƣợc sử dụng trong phân tích EFA

- Thang đo “Mối quan hệ với lãnh đạo” và “Thƣơng hiệu tổ chức” có hệ số

Cronbach‟s alpha lần lƣợt là 0.840 và 0.774(Xem phụ luc 05) trong đó có biến

L7 và B3 có tƣơng quan với biến tổng <0.3 nghĩa là trong thực tế các biến này

không có đóng góp cho thang đo, loại bỏ các biến này sẽ làm độ tin cậy của

43

thang đo “Mối quan hệ với lãnh đạo” và “Thƣơng hiệu tổ chức” tăng lên do

giảm đƣợc sai số ngẫu nhiên nên loại các biến này trƣớc khi đƣa vào phân tích

nhân tố EFA. Đối với thang đo “Mối quan hệ với lãnh đạo” sau khi loại biến

quan sát L7 và kiểm định lại có hệ số Cronbach‟s alpha = 0.868, các biến quan

sát còn lại trong thành phần thanh đo L1, L2, L3, L4, L5, L6 có hệ số tƣơng

quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 đạt yêu cầu. Đối với thang đo “Cơ hội đào tạo

và thăng tiến” kết quả sau khi loại biến B3, hệ số Cronbach‟s alpha = 0.786, các

biến quan sát còn lại trong thành phần này B1, B2, B4, B5 có hệ số tƣơng quan

biến tổng đều lớn hơn 0.3 đạt yêu cầu (Xem Phụ luc 05). Vì vậy các biến đo

lƣờng thành phần này đều đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

- Thang đo “Lòng trung thành” có hệ số Cronbach‟s Alpha khá lớn 0.790 đạt yêu

cầu về độ tin cậy, các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tƣơng quan

biến tổng đều lớn hơn 0.3 (Xem Phụ lục 05). Vì vậy các biến đo lƣờng thành

phần này đều đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

- Bảng tổng hợp kết quả Cronbach‟s alpha của các thang đo thành phần sau khi

đã loại các biến quan sát không đạt yêu cầu đƣợc trình bày trong bảng 4.3.

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach‟s alpha của các thang đo thành phần sau khi đã loại

các biến quan sát không đạt yêu cầu

Biến quan sát Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quanbiến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến

Trung bình thang đo nếu loại biến Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo

18,07 17,40 17,25 16,88 17,46 17,38 8,336 9,372 9,495 9,414 9,544 9,202 ,627 ,747 ,720 ,626 ,603 ,758

L1 L2 L3 L4 L5 L6 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến O1 O2 O3 O4 13,44 13,95 14,11 13,92 8,695 9,450 9,699 9,659 Cronbach's Alpha = ,868 ,863 ,835 ,839 ,853 ,857 ,832 Cronbach's Alpha = ,879 ,829 ,844 ,861 ,848 ,809 ,750 ,683 ,735

44

10,684 13,44 ,587

3,357 3,343 4,240 4,708 4,414 16,18 15,94 16,03 16,06 16,12 ,730 ,710 ,588 ,555 ,580

8.726 9.312 8.958 9.068 7.419 7.157 .478 .442 .522 .588 .644 .624

6,305 5,407 5,911 5,047 ,573 ,632 ,454 ,750

17,538 15,844 15,225 15,145 16,627 14,58 14,42 14,55 14,47 14,65 ,881 Cronbach's Alpha = ,824 ,755 ,764 ,798 ,812 ,802 Cronbach's Alpha = ,790 .772 .779 .763 .754 .730 .739 Cronbach's Alpha = ,786 ,748 ,714 ,810 ,649 Cronbach's Alpha = ,964 ,967 ,954 ,949 ,947 ,958 ,825 ,907 ,937 ,949 ,882

Cronbach's Alpha = ,883

5,517 4,969 5,261 4,680 10,20 10,74 11,06 10,78 ,557 ,834 ,741 ,876 ,923 ,816 ,851 ,796

Cronbach's Alpha = ,790

O5 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp C1 C2 C3 C4 C5 Thang đo bản chất công việc W1 19.15 W2 19.71 W3 19.11 W4 19.27 W5 19.64 W6 19.84 Thang đo thƣơng hiệu tổ chức 10,30 B1 10,60 B2 10,08 B4 B5 10,37 Thang đo lƣơng và phúc lợi I1 I2 I3 I4 I5 Thang đo điều kiện làm việc E1 E2 E3 E4 Thang đo lòng trung thành EL1 EL2 EL3 EL4 EL5 14.78 15.36 14.95 14.82 14.75 .590 .484 .560 .744 .542

.749 7.656 .776 7.727 .761 8.033 .686 5.393 6.695 .763 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

45

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Thang đo các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

gồm 07 thành phần nghiên cứu với 37 biến quan sát. Sau khi đánh giá sơ bộ thang

đo bằng kiểm định Cronbach‟s Alpha, 35 biến quan sát đảm bảo về độ tin cậy nên

sẽ tiếp tục tiến hành phân tích nhân tố khám phá để đánh giá độ hội tụ của các biến

quan sát theo các thành phần.

Trong kết quả phân tích EFA lần 1 với 35 biến quan sát (xem Phụ lục 06) ta

thấy các biến B2, O5, W2, W3 đồng thời ở cùng 2 thang đo mà độ chênh lệch giữa

2 thang đo này < 0.3, biến L4 cũng nằm ở 2 thang đo nhƣng trong đó có 1 thang đo

hệ số Factor Loading <0.5, điều này có nghĩa là các biến quan sát này đo lƣờng

đồng thời cho cả 2 nhân tố và nó không thực sự đo lƣờng cho một khái niệm nào cả,

do đó ta tiến hành loại bỏ 05 biến này và đƣa 30 biến còn lại vào phân tích EFA lần

2.

Kết quả phân tích EFA lần 2 (xem Phụ lục 06) ta thấy các biến O4, B4 đồng

thời ở cùng 2 thang đo mà độ chênh lệch giữa 2 thang đo này < 0.3, điều này có

nghĩa là các biến quan sát này đo lƣờng đồng thời cho cả 2 nhân tố và nó không

thực sự đo lƣờng cho một khái niệm nào cả, do đó ta tiến hành loại bỏ 02 biến quan

sát này và đƣa vào phân tích EFA lần 3 với 28 biến quan sát

Kết quả phân tích EFA lần 3 (xem Phụ lục 06)cho thấy,thành phần “Lƣơng và

phúc lợi” có biến quan sát E1 thuộc thành phần “Điều kiện làm việc”, biến quan sát

B5 thuộc thành phần “Thƣơng hiệu tổ chức” và biến O1 thuộc thành phần “cơ hội

đào tạo và thăng tiến” chuyển sang giải thích. Tuy nhiên, về mặt nội dung biến quan

sát E1, B5, O1 không có liên hệ với thành phần “Lƣơng và phúc lợi” nên loại 03

biến này. Thành phần “Bản chất công việc” có biến quan sát B1 chuyển sang giải

thích nhƣng về mặt nội dung biến B1 không có liên hệ với thành phần “Bản chất

công việc” nên loại biến B1. Ta tiến hành đƣa 24 biến quan sát còn lại vào phân tích

EFA lần 4 và đƣợc kết quảtrình bày trong bảng 4.4:

46

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA với 24 biến quan sát của yếu tố độc lập

Yếu tố cần đánh giá Giá trị chạy bảng So sánh

Hệ số KMO 0.862 0.5 < 0.862< 1

Phƣơng sai trích 78.055% 78.055%> 50%

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

Chỉ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) = 0.862> 0.5 là đạt yêu cầu. Kiểm định

Bartlett có Sig = 0.000 nhỏ hơn mức 0.05 đạt độ tin cậy với mức ý nghĩa cho phép.

Từ kết quả phân tích KMO và Bartlett tác giả thấy phân tích nhân tố khám phá EFA

cho thang đo này là phù hợp, có thể tiến hành rút trích nhân tố nhằm nhóm các biến

theo nhân tố tác động.

Ma trận xoay nhân tố hoàn chỉnh sau 4 lần chạy xoay nhân tố đƣợc thể hiện

nhƣ bảng 4.5

Nhân tố

1

2

3

4

5

Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố

.920

.919

.906

.790

.782

I3 - Chính sách tiền lƣơng của ngân hàng có sự kích thích cao đối với tôi I2 - Thu nhập ở ngân hàng đảm bảo cuộc sống cá nhân của tôi I4 - Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến nhân viên I5-Hệ thống đánh giá công việc gắn kết với chính sách lƣơng thƣởng của ngân hàng rõ ràng và công bằng I1 - Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả thực hiện công việc E3 -Các quy trình và các thủ tục hành chính rất chuyên nghiệp và hợp lý

.820

47

.808

.806

.705

.562

.839

.829

.687 .673

.662

.574

E2 - Tính dễ dàng, thuận tiện khi thao tác trên các phần mềm E4 - Phòng ốc nơi tôi làm việc làm cho tôi thấy rất thoải mái W1-Tôi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình yêu thích O2 - Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội để phát triển cá nhân L2 - Lãnh đạo quan tâm ý kiến của tôi L6 - Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển của ngân hàng L3 - Lãnh đạo là ngƣời có năng lực L1 - Lãnh đạo tin tƣởng tôi L5- Tôi nhận đƣợc sự chỉ đạo, hỗ trợ và hƣớng dẫn từ lãnh đạo một cách cụ thể và rõ ràng O3- Tôi đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công C5 - Đồng nghiệp luôn tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất

.791

C2 - Có sự phối hợp tốt giữa các đồng nghiệp để cùng nhau hoàn thành công việc chung

.783

.771 .684 .651

C1 - Đồng nghiệp hỗ trợ khi cần thiết C4 - Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng C3 - Đồng nghiệp có năng lực W5 - Tôi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình yêu thích

W6 - Khối lƣợng công việc hiện tại phù hợp với tôi

.829

W4 - Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi

.692

Phƣơng pháp rút trích: Principal Component Analysis. Phƣơng pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Phép xoay hội tụ (Rotation converged in 7 iterations).

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

.578

48

Nhƣ vậy kết quả sau 4 lần phân tích nhân tố, thang đó các yếu tố ảnh hƣởng

đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức từ 7 thành phần ban đầu với 37 biến

quan sát còn lại 5 nhân tố với 24 biến quan sát có tổng phƣơng sai trích đạt

78.055% thể hiện rằng với 5 nhân tố đƣợc trích ra giải thích đƣợc 78,055% sự biến

thiên của dữ liệu.

- Nhân tố thứ nhất: Thành phần Lƣơng và phúc lợi ký hiệu I, gồm 5 biến

quan sát là I3, I2, I4, I5, I1

- Nhân tố thứ hai: Thành phần Điều kiện làm việc đƣợc bổ sung thêm biến

O2 thuộc thành phần Cơ hội đào tạo và thăng tiến và biến W1 thuộc

thành phần “bản chất công việc”, nhân tố thứ hai đƣợc đổi tên là “Môi

trƣờng làm việc”, ký hiệu E, gồm 5 biến quan sát: E3, E2, E4, W1, O2.

- Nhân tố thứ ba: Thành phần Lãnh đạo đƣợc bổ sung thêm biến O3 thuộc

thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, nhân tố thứ ba vẫn đƣợc đặt

tên là “Lãnh đạo”, ký hiệu L, gồm 6 biến quan sát là L2, L6, L1, L3,

L5, O3

- Nhân tố thứ tƣ: gồm 5 biến quan sát là C5, C2, C1, C4, C3 gọi chung là

“Mối quan hệ với đồng nghiệp”, ký hiệu C

- Nhân tố thứ năm: gồm 3 biến quan sát W5, W4, W6 gọi chung là “Bản

chất công việc”, ký hiệu W

Các nhân tố sau khi đƣợc hiệu chỉnh và đặt tên đƣợc tổng hợp trong bảng 4.6

49

Bảng 4.6: Kết hợp các biến quan sát

TT Tên nhân tố

Kết hợp nhân tố

mới

Số biến

I3

I2

Lƣơng

I4

1

5

và phúc

I

lợi

I5

I1

E3

Chính sách tiền lƣơng của ngân hàng có sự kích thích cao đối với tôi Thu nhập ở ngân hàng đảm bảo cuộc sống cá nhân của tôi Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến nhân viên Thu nhập ở ngân hàng đảm bảo cuộc sống cá nhân của tôi Hệ thống đánh giá công việc gắn kết với chính sách lƣơng thƣởng của ngân hàng rõ ràng và công bằng Các quy trình và các thủ tục hành chính rất chuyên nghiệp và hợp lý

Môi

2

5

trƣờng

E

làm việc

E2 E4 W1 O2 L2

L6

6

L

L1 L3

Lãnh 3 đạo

L5

Tính dễ dàng, thuận tiện khi thao tác trên các phần mềm Phòng ốc nơi tôi làm việc làm cho tôi thấy rất thoải mái Tôi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình yêu thích Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội để phát triển cá nhân Lãnh đạo quan tâm ý kiến của tôi Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển của ngân hàng Lãnh đạo là ngƣời có năng lực Lãnh đạo tin tƣởng tôi Tôi nhận đƣợc sự chỉ đạo, hỗ trợ và hƣớng dẫn từ lãnh đạo một cách cụ thể và rõ ràng

O3

C5

Mối

C2

quan hệ

4

5

Tôi đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Đồng nghiệp luôn tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất Có sự phối hợp tốt giữa các đồng nghiệp để cùng nhau hoàn thành công việc chung

C

với đồng

nghiệp

Bản chất

C1 C4 C3 W5 W4

Đồng nghiệp hỗ trợ khi cần thiết Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng Đồng nghiệp có năng lực Tôi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình yêu thích Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi

5

3

W

công

W6

Khối lƣợng công việc hiện tại phù hợp với tôi

việc

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

50

Phân tích nhân tố EFA các yếu tố của biến phụ thuộc

Kết quả phân tích Cronbach‟s Alpha cho thấy thang đo lòng trung thành của

nhân viên với tổ chức đạt yêu cầu về độ tin cậy (Cronbach‟s Alpha = 0.790>0.5) ,

hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát đều đạt yêu cầu (nhỏ nhất là

0.604, xem Phụ lục 05). Nhƣ vậy thang đo này phù hợp để phân tích EFA.

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA lòng trung thành của nhân viên

Nhân tố Biến quan sát 1

EL4 EL1 EL3 EL5 EL2 Phƣơng sai trích đƣợc .868 .758 .724 .691 .670 55,607%

KMO 0.632

Kết quả phân tích cho thấy có 1 nhân tố trích đƣợc từ 5 biến quan sát, đúng

với thang đo ban đầu, phƣơng sai trích đƣợc 55.607% (>50%). Nhƣ vậy thang đo

đạt yêu cầu.

Hệ số KMO = 0.632> 0.5 và Bartlett Test có giá trị Sig. = 0.000 phân tích

nhân tố là phù hợp; Phƣơng sai giải thích là 55.607% thể hiện 1 nhân tố đƣợc hình

thành giải thích đƣợc 55.607% biến thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi 1 nhân tố

trên, do vậy thang đo chấp nhận đƣợc.

4.4. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Sau khi phân tích nhân tố EFA từ 7 nhân tố độc lập còn lại 5 nhân tố độc lập

có tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, mô hình nghiên cứu

đƣợc điều chỉnh nhƣ sau:

51

LÃNH ĐẠO

H1

MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG

NGHIỆP H2

LÒNG TRUNG

H3 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN VỚI TỔ CHỨC

H4

LƢƠNG VÀ PHÚC LỢI H5

MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

H6

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Bảng 4.8: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh

Giả thuyết nghiên cứu Mối quan hệ

H1 Lãnh đạo + Lòng trung thành với tổ chức

H2 Mối quan hệ với đồng nghiệp + Lòng trung thành với tổ chức

H3 Bản chất công việc + Lòng trung thành với tổ chức

H4 Lƣơng và phúc lợi + Lòng trung thành với tổ chức

H5 Môi trƣờng làm việc + Lòng trung thành với tổ chức

Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu này

52

4.5. Phân tích tƣơng quan

Để xem xét mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu trƣớc

khi thực hiện xây dựng phƣơng trình hồi quy, ta thực hiện phân tích tƣơng quan

giữa các khái niệm nghiên cứu bằng hệ số tƣơng quan Pearson, kết quả phân tích từ

dữ liệu nghiên cứu đƣợc thể hiện trong bảng 4.9

Bảng 4.9: Ma trận hệ số tƣơng quan

Tƣơng quan

EL I E L C W

quan 1 .743** .705** .548** .455** .492** Tƣơng Pearson I Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .000 .000

171 171 171 171 171 171

quan 1 .516** .332** .300** .570** .743** Số quan sát Tƣơng Pearson E Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .000

171 171 171 171 171 .000 171

quan .705** .516** 1 .686** .265** .423** Số quan sát Tƣơng Pearson L Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .000

171 .000 171 171 171 171 171

quan .548** .332** .686** 1 .155* .125 Số quan sát Tƣơng Pearson C Mức ý nghĩa .000 .000 .043 .104

.000 171 171 171 171 171 171

quan .455** .300** .265** .155* 1 .526** Số quan sát Tƣơng Pearson W Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .000

171 171 171 .043 171 171 171

quan .492** .570** .423** .125 .526** 1 Số quan sát Tƣơng Pearson EL Mức ý nghĩa .000 .000 .000 .104

Số quan sát .000 171 171 171 171 171 171

**. Có tƣơng quan tại mức ý nghĩa 0.01 *. Có tƣơng quan tại mức ý nghĩa 0.05

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

53

Bảng 4.9 cho ta thấy, các hệ số nằm trong khoảng từ 0.439 đến 0.795, tất cả

các biền đều có Sig. = 0.000 < 0.05, do đó có mối tƣơng quan giữa biến phụ thuộc

là Lòng trung thành của nhân viên với các biến độc lập còn lại.

Đồng thời kết quả cũng cho thấy mối tƣơng quan giữa các biến độc lập dao

động từ 0.743 đến 0.455 với mức ý nghĩa 0.05. Vậy trong tổng thể, với mức ý

nghĩa 5% tồn tại mối tƣơng quan giữa các biến độc lập với nhau.

Do đó, ta đƣa các biến độc lập này vào mô hình để giải thích cho biến phụ

thuộc.

4.6. Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy sẽ đƣợc thực hiện với 5 biến độc lập là: lƣơng và phúc lợi,

môi trƣờng làm việc, lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc và

1 biến phụ thuộc làlòng trung thành của nhân viên. Giá trị của mỗi nhân tố đƣợc

dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó.

Phân tích đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp Enter. Các biến đƣợc đƣa vào cùng

một lúc để xem biến nào đƣợc chấp nhận.

Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Mô hình R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn ƣớc lƣợng Durbin- Watson

.33230 1.836 .864a .746 .738

1 a. Biến độc lập: Hằng số, W, L, C, I, E b. Hằng số: EL

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính cho thấy mô hình có R2 = 0.738, điều này

nói lên độ thích hợp của mô hình là 73.8 % hay 73.8% sự biến thiên của lòng trung

thành đƣợc giải thích bởi 5 biến độc lập và 26.2% sự biến thiên của lòng trung

thành đƣợc giải thích bởi các nhân tố khác.

54

Bảng 4.11: ANOVAa

Model df F

Sum of Squares Mean Square 10.692 96.825 Sig. .000b

Do hồi quy Do phần dƣ 53.460 18.220 1 .110 Tổng cộng 71.680 5 165 170

a. Biến phụ thuộc: EL b. Giá trị dự đoán: (Hằng số), W, L, C, I, E

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

Để kiểm định F, tác giả so sánh F với Fε , nếu F > Fε thì bác bỏ Ho, hoặc xem

xét giá trị Sig, nếu Sig. bé hơn mức ý nghĩa thì kết luận là bác bỏ Ho ngƣợc lại thì

chấp nhận Ho. Kết quả phân tích cho thấy kiểm định F có giá trị sig. = 0.000 nhỏ

hơn mức ý nghĩa 5%, vì vậy có thể khẳng định là giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình

hồi quy là khác 0 hay là mô hình hồi quy phù hợp, có nghĩa là các biến độc lập sẽ

giải thích đƣợc nhiều hơn 0% sự biến thiên của biến phụ thuộc, hay nói cách khác

có it nhất 1 biến độc lập có tác động có ý nghĩa đến biến phụ thuộc. Vậy, phân tích

phƣơng sai kiểm định F ta có mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05 cho thấy sẽ an toàn

bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi qui bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy

95% mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể.Kết quả hồi quy từng phần

đƣợc trình bày trong bảng 4.12.

Bảng 4.12: Kết quả hồi quy từng phần

Hế số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến Mô hình t Sig. Hệ số B VIF Beta

I

E

Hằng số Độ chấp nhận của biến

L

C

1

W

.032 .327 .291 .138 .313 -.062 .503 .324 .131 .236 -.072 .893 .000 .000 .021 .000 .203 Độ lệch chuẩn .236 .034 .056 .059 .062 .049 .577 .395 .487 .714 .485 1.732 2.534 2.052 1.401 2.061

.135 9.740 5.180 2.331 5.078 -1.277 a. Biến phụ thuộc: EL– Lòng trung thành của nhân viên

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

55

Kết quả hồi quy từng phần cho thấy thành phần Bản chất công việc (W) có

sig.=.203> 0.05, nghĩa là với giả thuyết Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến lòng

trung thành của nhân viên đối với tổ chức thì độ tin cậy chỉ có 79.7% < 95% nên

bác bỏ giả thuyết này. Các thành phần Lƣơng và chế độ đãi ngộ (I), Môi trƣờng làm

việc (E), Mối quan hệ với đồng nghiệp (C) và Lãnh đạo (L) đều có sig. < 0.05. Do

đó, thành phần Bản chất công việc (W) không có mối tƣơng quan đủ mạnh và

không có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào mô hình phân tích; các thành phần Lƣơng và

chế độ đãi ngộ (I), Mối quan hệ với cấp trên (L), Mối quan hệ với đồng nghiệp (C)

và Môi trƣờng làm việc (E) có mối tƣơng quan đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi

đƣa vào mô hình phân tích. Vậy dữ liệu phân tích hiện tại chƣa đủ cơ sở để chứng

minh có mối quan hệ tuyến tính giữa yếu tố Bản chất công việc (W) với Lòng trung

thành của nhân viên với tổ chức (EL).

Theo kết quả của Bảng, hệ số Beta của thành phần Lƣơng và chế độ đãi ngộ

(I), Môi trƣờng làm việc (E), Lãnh đạo (L) và Mối quan hệ với đồng nghiệp (C) có giá trị lần lƣợt là: βI = 0.503; βE = 0.324; βL = 0.131, ; βC = 0.236, các hệ số này đều

mang dấu dƣơng nên các biến đều có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của

nhân viên.

Phƣơng trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức và các biến độc lập bao gồm: lƣơng và phúc lợi, môi trƣờng

làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo đƣợc thể hiện qua phƣơng trình

chuẩn hóa (theo thứ tự ƣu tiên của hệ số hồi quy):

EL = 0.503*I + 0.324*E + 0.236*C + 0.131*L +e

Hay nói cách khác:

Lòng trung thành = 0.503*Lƣơng và phúc lợi + 0.324*môi trƣờng làm

việc + 0.236*mối quan hệ với đồng nghiệp + 0.131*Lãnh đạo + phần dƣ

Hệ số Beta thể hiện mức độ ảnh hƣởng của yếu tố đó đến lòng trung thành của

nhân viên trong ngân hàng theo. Từ mô hình trên ta thấy ảnh hƣởng quan trọng nhất

đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố Lƣơng và chế độ đãi ngộ (Beta =

56

0.503), tiếp theo là yếu tố Môi trƣờng làm việc (Beta = 0.324), tiếp đến là yếu tố

Mối quan hệ với đồng nghiệp (Beta = 0.236) và cuối cùng là yếu tố Lãnh đạo (Beta

= 0.131).

Sau khi phân tích hồi quy ta có thể kết luận về kiểm định các giả thuyết của

mô hình hiệu chỉnh đƣợc trình bày trong bảng 4.13

Bảng 4.13: Tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau hiệu chỉnh

Giả thuyết nghiên cứu Kết quả Mối quan hệ

H1 Lãnh đạo Chấp nhận + Lòng trung thành với tổ chức

H2 Mối quan hệ với đồng nghiệp Chấp nhận + Lòng trung thành với tổ chức

H3 Bản chất công việc Bác bỏ + Lòng trung thành với tổ chức

H4 Thu nhập Chấp nhận + Lòng trung thành với tổ chức

H5 Môi trƣờng làm việc Chấp nhận + Lòng trung thành với tổ chức

Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu này

4.7. Kiểm định mô hình hồi quy

Kiểm định đa cộng tuyến: kết quả cho thấy hệ số VIF lớn nhất đạt 2.061<10

(Phụ lục F – Phân tích tƣơng quan, hồi qui) tức là quay quanh giá trị trung bình của

phần dƣ trong một phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là phƣơng sai của phần dƣ

không đổi và tồn tại quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.

Kiểm tra sự phù hợp các giả định phƣơng sai của phần dƣ không đổi và quan

hệ tuyến tính: nghiên cứu sử dụng đồ thị phân tán Scatterplot của phần dƣ đã đƣợc

chuẩn hóa (standardized residual) và giá trị dự toán đã đƣợc chuẩn hóa

(standardized predicted value). Quan sát đồ thị, ta thấy các phần dƣ phân tán ngẫu

nhiên quanh trục 0 (Phụ lục F – Phân tích tƣơng quan, hồi qui) tức là quay quanh

giá trị trung bình của phần dƣ trong một phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là

phƣơng sai của phần dƣ không đổi và tồn tại quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc

và các biến độc lập. Thể hiện qua hình 4.2:

57

Hình 4.2: Đồ thị phân tán của phần dƣ

Để kiểm tra tính phân phối chuẩn của phần dƣ ta sử dụng đồ thị Histogram

(xem hình 4.3)và đồ thị P-plot (xem hình 4.4)

Hình 4.3: Đồ thị Histogram của phần dƣ

58

Hình 4.4: Đồ thi P-plot của phần dƣ

Từ đồ thị Histogram ta nhận thấy phân phối của các phần dƣ chuẩn hóa tuân

theo quy luật chuẩn, đƣờng phân bố là một hình chuông đều, giá trị trung bình xấp

xỉ giá trị 0, độ lệch chuẩn xấp xỉ giá trị 1. Đồ thị P-plot cho thấy các giá trị quan sát

khá gần đƣờng kỳ vọng. Nhƣ vậy có thể chấp nhận giả thuyết phân phối của phần

dƣ là phân phối xấp xỉ chuẩn, không có hiện tƣợng vi phạm về giả thuyết phần dƣ

phân phối chuẩn.

Tóm lại, các mô hình hồi qui phù hợp với tập dữ liệu, phù hợp với tổng thể,

các hệ số hồi có ý nghĩa thống kê, không có hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến

độc lập, không vi phạm giả định tuyến tính, giả định của phần dƣ nhƣ phƣơng sai

không đổi, phân phối chuẩn.

59

4.8. Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các nhóm tổng thể có đặc

điểm cá nhân khác nhau

4.8.1. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm giới tính Nam và Nữ

Kết quả thống kê mô tả cho thấy sự trung thành của Nam là 4.029 trong khi

của Nữ là 3.454. Nhƣ vậy, có sự khác biệt về sự trung thành của Nam và Nữ trong

ngân hàng. Xét cụ thể hơn bằng kiểm định T-test, ta nhận thấy với phƣơng sai giữa

hai nhóm không khác nhau (do giá trị Sig trong kiểm định Levene bằng 0.172>

0.05) (xem Phụ lục 09) nên ta sử dụng kết quả kiểm định sự khác biệt ở dòng giả

định phƣơng sai bằng nhau đƣợc chấp nhận cho giá trị Sig bằng 0.000 < 0.05, hay

nói cách khác là có sự khác biệt về lòng trung thành giữa Nam và Nữ.

Nhƣ vậy, giới tính có ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với

tổ chức, nhân viên nam có mức độ trung thành cao hơn nhân viên nữ.

4.8.2. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm độ tuổi khác nhau

Sig của thống kê Levene bằng 0.000 < 0.05 (xem Phụ lục 09), giả thuyết

phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính bị vi phạm, nghĩa là

phƣơng sai giữa các nhóm tuổi không bằng nhau.

Tại kiểm định Welch có Sig= 0.004< 0.05 (xem Phụ lục 09), vậy có thể kết

luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi

khác nhau.

Theo bảng thống kê mô tả (xem Phụ lục 09) ta thấy lòng trung thành của

ngƣời có độ tuổi trên 41 là cao nhất (mean = 4.28), cao thứ hai là lòng trung thành

của ngƣời có độ tuổi nhỏ hơn 25 (mean = 3.8), tiếp đến là ngƣời có độ tuổi từ 25-30

(mean = 3.73) và mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức thấp nhất nằm ở

nhóm ngƣời có độ tuổi từ 31-40 (mean = 3.64)

60

4.8.3. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có trình độ khác nhau

Sig của thống kê Levene bằng 0.170 > 0.05 (xem Phụ lục 09), giả thuyết

phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính không bị vi phạm, nghĩa

là phƣơng sai giữa các nhóm trình độ bằng nhau.

Tại kiểm định ANOVA có Sig= 0.021 < 0.05 (xem Phụ lục 09), vậy có thể

kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các

nhóm trình độ khác nhau

4.8.4. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có vị trí khác nhau

Sig của thống kê Levene bằng 0.282 > 0.05 (xem Phụ lục 09), giả thuyết

phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính không bị vi phạm, nghĩa

là phƣơng sai giữa các nhóm vị trí bằng nhau.

Tại kiểm định ANOVA có Sig= 0.005 (xem Phụ lục 09), vậy có thể kết luận

không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các nhóm vị trí

khác nhau

4.8.5. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có thâm niên khác nhau

Sig của thống kê Levene bằng 0.001 < 0.05 (xem Phụ lục 09),giả thuyết

phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính bị vi phạm, nghĩa là

phƣơng sai giữa các nhóm thâm niên không bằng nhau.

Tại kiểm định Welch có Sig= 0.006 > 0.05 (xem Phụ lục 09), vậy có thể kết

luậnkhông có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các nhóm

thâm niên khác nhau

4.8.6. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có thu nhập khác nhau

Sig của thống kê Levene bằng 0.000 < 0.05 (xem Phụ lục 09), giả thuyết

phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính bị vi phạm, nghĩa là

phƣơng sai giữa các nhóm thu nhập không bằng nhau.

61

Tại kiểm định Welch có Sig= 0.000 < 0.05 (xem Phụ lục 09), vậy có thể kết

luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các nhóm thu

nhập khác nhau.

Theo kết quả thống kê mô tả (xem Phụ lục 09), lòng trung thành của nhóm

ngƣời có thu nhập trên 15triệu/ tháng là cao nhất (mean = 4.32), lòng trung thành

của nhóm ngƣời có thu nhập dƣới 10 triệu/ tháng cao thứ 2 (mean = 3.86) và ngƣời

có thu nhập từ 10 -15 triệu/ tháng có lòng trung thành thấp nhất (mean = 3.50)

Tóm tắt chƣơng 4

Chƣơng 4 đã trình bày kết quả thống kê với các công cụ thống kê mô tả,

Cronbach‟s Alpha, EFA và hồi quy đa biến. Kết quả cho thấy kiểm định Cronbach‟s

Alpha cho thấy sau khi loại biến L7 và B3 các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin

cậy, sau đó, kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 6 nhân tố đƣợc thành lập, trong

đó có 5 nhân tố biến độc lập và 1 nhân tố biến phụ thuộc. Kết quả hồi quy cho thấy

sự tác động của sự Lƣơng và phúc lợi là mạnh nhất, tiếp đến là môi trƣờng làm

việc; thứ ba là mối quan hệ đồng nghiệp, và cuối cùng là lãnh đạo.Bên cạnh đó, kết

quả cũng thể hiện mô hình có sự phù hợp cao với mức độ giải thích của mô hình

đến 73.8% và các giả định hồi quy đều đạt yêu cầu. Ngoài ra kết quả phân tích còn

cho thấy có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm có giới tính, độ tuổi và

thu nhập khác nhau. Chƣơng 5 sẽ trình bày về kết luận và hàm ý của luận văn.

62

CHƢƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Chƣơng 4 kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 5 thảo

luận các kết quả tìm đƣợc trong nghiên cứu và một số hàm ý nhằm nâng cao lòng

trung thành của nhân viên với tổ chức trong ngân hàng BIDV chi nhánh Nam Bình

Dƣơng.

5.1. Kết luận

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự trung

thành của nhân viên đối với tổ chức gồm : Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến,

Môi trƣờng làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Lƣơng và phúc lợi, Bản chất

công việc, Thƣơng hiệu tổ chức với 37 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy

của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát đƣợc đƣa vào phân tích

hồi quy nhóm thành 5 nhân tố. Trong đó, nhân tố môi trƣờng làm việc đƣợc thêm

vào 2 biến quan sát, một biến thuộc thành phần: Bản chất công việc và một biến

thuộc thành phần Cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhân tố lãnh đạo đƣợc thêm vào một

biến thuộc thành phần: Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả phân tích hồi quy đa

biến đã xác định sự trung thành của nhân viên chịu sự ảnh hƣởng bởi 4 nhân tố đó

là: Lƣơng và phúc lợi, môi trƣờng làm việc, lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp

và bản chất công việc. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định nhƣ sau:

Lƣơng và phúc lợi cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn,kết

quả này hoàn toàn phù hợp về mặt lý thuyết với các nghiên cứu của Kumar &

Skekhar (2012),thành phần Lƣơng và phúc lợi có ảnh hƣởng quan trọng nhất đối

với sự trung thành của nhân viên (hệ số Beta = 0.503), so với nghiên cứu trƣớc đây

nhƣ nghiên cứu của Athar Waquas và cộng sự thì thành phần tƣơng ứng với Lƣơng

và phúc lợi có ảnh hƣởng cao nhất (hệ số Beta = 0.498) và kết quả nghiên cứu của

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Minh Khôi (2016) cũng có ảnh hƣởng đến lòng

trung thành cao nhất (hệ số Beta = 0.653).

Môi trƣờng làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức

hơnAthar Waqas và cộng sự (2014) cũng ủng hộ nhận định này. Thành phần ảnh

63

hƣởng cao thứ hai đến lòng trung thành của nhân viên là Môi trƣờng làm việc (hệ số

Beta = 0.324), trong nghiên của Athar Waquas và cộng sự (2014) thì môi trƣờng

làm việc cũng có mức ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên cao thứ hai,

tuy nhiên mức độ ảnh hƣởng đến lòng trung thành thấp hơn (hệ số Beta = 0.257) so

với nghiên cứu của tác giả.

Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt làm cho nhân viên trung thành với tổ chức

hơn, kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với nghiên cứu của Akman, Ozkan và

Pastuszak (2011). Thành phần ảnh hƣởng cao thứ ba đến lòng trung thành làMối

quan hệ với đồng nghiệp (hệ số Beta = 0.236), so với các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ

nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) thì yếu tố

này không ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

Lãnh đạo tốt làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.Kết quả nghiên

cứu này cũng phù hợp với lý thuyết của nghiên cứu của Nguyễn Thu Hằng và

Nguyễn Khánh Trang (2013). Thành phần Lãnh đạo ảnh hƣởng ít quan trọng nhất

đến lòng trung thành trong nghiên cứu của tác giả(hệ số Beta = 0.131)không khác

biệt nhiều so với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh

Trang (2013) (hệ số beta = 0.141)

Điểm khác biệt trong nghiên cứu của tác giả so với các nghiên trƣớc đây là

kết quả nghiên cứu bác bỏ giả thuyết bản chất công việc ảnh hƣởng đến lòng trung

thành của nhân viên đối với ngân hàng BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng. Nguyên

nhân của điểm khác biệt này là do trong lĩnh vực ngân hàng có sự luân chuyển giữa

các bộ phận sau một thời gian công tác (từ 3-5 đối với vị trí tín dụng, và 1-2 năm

đối với các vị trí khác) và các công việc đều có quy trình, quy định bắt buộc phải

thực hiện theo nên có sự dễ dàng để nắm bắt đƣợc công việc mới sau khi luân

chuyển.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, không có sự khác biệt về lòng trung thành

giữa các nhóm trình độ, vị trí, thâm niên khác nhau. Tuy nhiên có sự khác biệt về

lòng trung thành giữa các nhóm có giới tính, độ tuổi và thu nhập khác nhau, tuy

64

nhiên kết quả nghiên của Ong, Ong, Zhang, Huey & Hie (2014) chỉ có sự khác biệt

về lòng trung thành giữa giới tính và các nhóm ngƣời trình độ chuyên môn khác

nhau. Nguyên nhân của điểm khác biệt này là do 86.5% nhân viên ngân hàng đều có

trình độ đại học nên không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa những ngƣời

có trình độ khác nhau. Bên cạnh đó, có sự khác biệt về lòng trung thành của những

nhóm độ tuổi khác nhau là do những ngƣời ở độ tuổi 31-40 là độ tuổi trung niên đã

có kinh nghiệm làm việc nhƣng đƣợc chi trả mức thu nhập nhƣ độ tuổi từ 25-30 làm

mức độ trung thành của họ thấp nhất, do thu nhập đƣợc chi trả theo vị trí chứ không

dựa vào kinh nghiệm.

5.2. Hàm ý quản trị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, dƣới đây là những hàm ý đƣợc rút ra từ kết quả

nghiên cứu của luận văn:

 Lƣơng và phúc lợi

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa “Lƣơng và

phúc lợi” với lòng trung thành của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dƣơng, điều này

cho thấy nếu BIDV Nam Bình Dƣơng thực hiện tốt chính sách này thì có thể nâng

cao lòng trung thành của nhân viên.

“Lƣơng và phúc lợi” có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên vì có hệ số Beta lớn nhất (βI = 0.503). Sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đo

lƣờng, kết quả mức độ đánh giá của nhân viên với yếu tố này có giá trị trung bình =

3.634 lớn hơn mức trung bình (Trung lập = 3) của thang đo Likert 5 điểm nhƣng

không cao và chƣa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát, điều này

cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên đối với Lƣơng và chế độ đãi ngộ là chƣa

cao. Cụ thể là biến quan sát “Thu nhập của ngân hàng đảm bảo cuộc của tôi”, “hệ

thống đánh giá công việc gắn kết với chính sách lƣơng thƣởng của ngân hàng rõ

ràng và công bằng”, “chính sách tiền lƣơng của ngân hàng có sự kích thích cao” đều

có giá trị trung bình nhỏ hơn 3.634 (xem phụ lục 04)

65

Nhƣ vậy, để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức thì ban lãnh

đạo cần phải:

- Thời gian nâng lƣơng vị trí: Thay vì đánh giá kết quả, hiệu quả công tác 02

năm xuất sắc, 3 năm hoàn thành tốt đƣợc nâng lƣơng một lần, Chi nhánh cần

thay đổi theo định kỳ 6 tháng đến 1 năm/lần đánh giá để cá nhân phấn đầu thời

gian không dài, không gây nhàm chán và xa rời mục tiêu cá nhân.

- Nâng độ giãn cách hoàn thành công việc: Nâng độ giãn cách điểm thƣởng/phạt

giữa các cá nhân hoàn thành và cá nhân vị phạm chất lƣợng công tác, tạo động

lực phấn đấu cho nhân viên.

- Thống kê mức thu nhập trung bình của các NHTM trên địa bàn từ nguồn đáng

tin cậy, làm cơ sở so sánh với mức lƣơng của ngƣời lao động tại đơn vị, kết

hợp chỉ tiêu phấn đấu cụ thể nhằm cải thiện mức thu nhập so với các NHTM

khác và thông báo đến toàn thể ngƣời lao động

- Với phƣơng pháp trả lƣơng này, BIDV Nam Bình Dƣơng sẽ tạo điều kiện cho

cá nhân ngƣời lao động có môi trƣờng phấn đấu đạt thành tích cao hơn, kích

thích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh

doanh từ đó nhân viên sẽ trung thành hơn đối với tổ chức và nâng cao sự thỏa

mãn của họ trong công việc

- Đảm bảo thực hiện đúng các quy định, chính sách đối với hƣu trí, bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cho ngƣời

lao động.

- Công bố, phổ biến thƣờng xuyên các chính sách thi đua để tăng lƣơng thƣởng

cho nhân viên bằng cách đăng tải lên mạng nội bộ hoặc gửi mail nội bộ để

đảm bảo tất cả các nhân viên đều hiểu rõ

- Ngoài ra, BIDV Nam Bình Dƣơng cần quan tâm đến các loại phúc lợi cho

ngƣời lao động sau: Hàng năm, Chi nhánh thƣởng cho ngƣời lao động tháng

lƣơng tháng 13; thƣởng cho ngƣời có thành tích tốt trong sản xuất, thi đua;

thƣởng lễ tết và các hình thức thƣởng khác; mừng sinh nhật chi 500,000 VND,

kết hôn chi 2,000,000 VND, mua bảo hiểm tai nạn cho nhân viên; tặng quà lao

66

động nữ vào ngày 8/3 và 20/10 hàng năm; chi hỗ trợ ngƣời lao động và gia

đình gặp khó khăn; tặng học bổng cho con em cán bộ nhân viên có thành tích

tốt trong học tập.

 Môi trƣờng làm việc

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa “Môi trƣờng

làm việc” với lòng trung thành của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dƣơng. Thành

phần “Môi trƣờng làm việc” có tác động thứ hai đến lòng trung thành của nhân viên, có hệ số Beta βE = 0.324, mức độ đánh giá của nhân viên với yếu tố này có giá

trị trung bình = 3.534, lớn hơn mức trung bình của thang đo Likert 5 điểm (Trung

lập = 3) nhƣng không cao và chƣa đạt đến giá trị Đồng ý = 4, điều này cho thấy

ngƣời lao động tại BIDV Nam Bình Dƣơng chƣa hoàn toàn hài lòng với môi trƣờng

làm việc.

Cụ thể là các biến quan sát “Các quy trình và thủ tục hành chính rất chuyên

nghiệp và hợp lý”, “Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội để phát triển cá nhân” có

giá trị trung bình thấp hơn 3.354 (xem phụ lục 04)

Dựa trên kết quả nghiên cứu để tăng lòng trung thành của nhân viên BIDV chi

nhánh Nam Bình Dƣơng thì Ban lãnh đạo cần phải:

- Ngoài công tác đào tạo chuyên môn, ngân hàng cần tổ chức các lớp học ngoại

ngữ, các khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp cho tất cả cán bộ, học hỏi kinh nghiệm

từ đồng nghiệp qua các buổi hội thảo do chính các phòng tổ chức.

- Đối với các hồ sơ sau khi trình lãnh đạo phê duyệt nhƣ: hồ sơ giải ngân, hợp

đồng tiền gửi, hợp đồng mua bán ngoại tệ sẽ chuyển qua phòng giao dịch khách

hàng thực hiện và cuối ngày phòng giao dịch khách hàng tập hợp chứng từ

chuyển phòng tổ chức hành chính đóng dấu chi nhánh một lần, rút ngắn thời

gian tác nghiệp.

Các biến quan sát còn lại là “Tính dễ dàng, thuận tiện khi thao tác trên phần

mềm” và “Phòng ốc nơi tôi làm việc cho tôi thấy rất thoải mái” tuy lớn hơn 3.354

nhƣng vẫn chƣa cao. Nhƣ vậy, chi nhánh cần phải:

67

- Xây dựng kế hoạch, kinh phí thay thế các thiết bị tin học đã hết thời gian khấu

hao theo qui định, cụ thể chuyển sang máy tính xách tay thay cho máy tính để

bàn cho tất cả các nhân viên tín dụng và cán bộ quản lý.

- Phòng tổ chức hành chính và kế toán tài chính phối hợp với các bộ phận chuyên

môn hàng năm lên phƣơng án mua sắm mới, sửa chữa các trang bị thiết bị, công

cụ dụng cụ cần thiết cho công việc của nhân viên.

- Thay thế các quầy giao dịch không phù hợp, quầy giao dịch mới có thể lắp đặt

các thiết bị hiện đại, gọn nhẹ, ít tốn không gian, thuận tiện trong việc giao tiếp

với khách hàng cũng nhƣ thao tác nghiệp vụ.

- Bố trí, sắp xếp lại vị trí của các bộ phận để thuận tiện cho việc phối hợp giữa các

bộ phận và cho khách hàng khi đến giao dịch nhƣ: hiện tại tầng 1 có 3 bộ phận:

giao dịch khách hàng cá nhân, giao dịch khách hàng doanh nghiệp và kho quỹ,

có thể bổ trí lại tầng 1 dành riêng khách hàng cá nhân, phòng giao dịch khách

hàng doanh nghiệp sẽ đổi vị trí của phòng khách hàng cá nhân đang ở tầng 2.

- Chi nhánh cần lên phƣơng án bố trí bãi giữ xe có mái che cho nhân viên và

khách hàng. Có thể lắp mái che khuôn viên xung quanh chi nhánh hoặc thuê

thêm diện tích đất bên cạnh hoặc đối diện chi nhánh làm bãi giữ xe.

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa “Mối quan hệ

với đồng nghiệp” với lòng trung thành của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dƣơng.

Sử dụng thang đo Liker 5 điểm, trong đó 1: hoàn toàn không đồng ý, 5: hoàn toàn

đồng ý để đo lƣờng các biến khảo sát.

Thành phần “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có tác động thứ ba đến lòng trung thành của nhân viên, có hệ số Beta βC = 0,236, mức độ đánh giá của nhân viên với

yếu tố này có giá trị trung bình là 4,016 cho thấy có sự đồng thuận trong đánh giá

của nhân viên đối với thành phần thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”. Qua số

liệu khảo sát cho thấy ngƣời lao động tại BIDV Nam Bình Dƣơng đồng ý có sự gắn

kết, phối hợp tốt giữa các đồng nghiệp để cùng nhau hoàn thành công việc chung,

đồng nghiệp có năng lực, thân thiện, hòa đồng, hỗ trợ nhau khi cần thiết và luôn tận

68

tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất. Đây là một ƣu điểm của BIDV Nam

Bình Dƣơng mà Chi nhánh cần phải duy trì và phát huy hơn nữa trong tƣơng lai

thông qua việc:

- Định kỳ hoặc lý do thuận tiện chủ động tổ chức các buổi tiệc với sự tham gia

của nhiều nhân viên, nhằm tạo không khí vui vẻ thân thiện. Hòa đồng cùng đồng

nghiệp trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc cũng nhƣ

ngoài xã hội, tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội trao đổi, giải trình các vần đề

trong quá trính tác nghiệp để nhận đƣợc nhiều hơn sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.

- Tổ chức thƣờng xuyên, định kỳ các hoạt động và phong trào văn hóa, thể thao

nhằm tạo nên sân chơi lành mạnh, bổ ích, góp phần làm phong phú đời sống vật

chất tinh thần, tăng cƣờng giao lƣu học hỏi giữa những ngƣời lao động nhƣ: Hội

thao bóng đá nam, nữ giao lƣu giữa ngân hàng với khách hàng; Hội thi “Giọng

hát hay BIDV Nam Bình Dƣơng”; Hội thi “Cán bộ BIDV Tài năng – Thanh

lịch”,… nhằm tăng tình cảm gắn bó hơn với đồng nghiệp, với chi nhánh.

- Vận dụng cơ chế luân chuyển cán bộ theo quy định của BIDV. Đối tƣợng luân

chuyển theo yêu cầu quản lý và kiểm soát nội bộ của BIDV: Đối với cán bộ lãnh

đạo có thời gian giữ chức vụ từ 3 nhiệm kỳ hoặc 9 năm liên tục trở lên ở cùng

một vị trí công tác; cán bộ chuyên môn nghiệp vụ (tín dụng, quản lý rủi ro, quản

trị tín dụng, kế toán) đã có thời gian ở cùng một vị trí công tác liên tục từ 05

năm trở lên; giao dịch viên luân chuyển ít nhất 1 năm 1 lần. Tuy nhiên, tùy theo

tính chất công việc và năng lực của mỗi cán bộ, Chi nhánh có thể thực hiện luân

chuyển giữa các bộ phận có liên quan công việc với nhau, để mỗi nhân viên có

thể hiểu đƣợc công việc của đồng nghiệp mình, hiểu đƣợc những khó khăn trong

công việc mà đồng nghiệp mình gặp phải để có thể phối hợp tốt hơn giữa các bộ

phận cùng nhau hoàn thành công việc chung. Thời gian luân chuyển đối với cấp

quản lý tối thiểu là 1 năm, đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và giao dịch

viên tối thiểu là 06 tháng.

69

 Mối quan hệ với lãnh đạo

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa “Mối quan hệ

với cấp trên” với lòng trung thành của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dƣơng. Sử

dụng thang đo Liker 5 điểm, trong đó 1: hoàn toàn không đồng ý, 5: hoàn toàn đồng

ý để đo lƣờng các biến khảo sát.

Yếu tố “Lãnh đạo” có tác động ít nhất đến lòng trung thành của nhân viên, có hệ số Beta βL = 0,131, mức độ đánh giá của nhân viên với yếu tố này có giá trị trung

bình = 3.330, thấp nhất trong 04 yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân

viên. Điều này cho thấy ngƣời lao động trong công ty vẫn chƣa thực sự đồng ý khi

làm việc với lãnh đạo của mình.Cụ thể biến quan sát “Lãnh đạo là ngƣời có năng

lực”, “tôi đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc” có giá trị trung

bình thấp hơn 3.330.

Nhƣ vậy, để nâng cao lòng trung thành của nhân viên thì chi nhánh BIDV

Nam Bình Dƣơng cần phải:

- Tổ chức cuộc thi năng lực quản lý hàng năm thay vì 3 năm nhƣ hiện tại để tạo

động lực cho quản lý phát triển năng lực, kiến thức cho bản thân

- Tiếp tục thực hiện quy chế định kỳ 3 năm bổ nhiệm lại, tuân thủ các đánh giá

về bổ nhiệm lại. Thành phần đánh giá và bổ nhiệm gồm có nhân viên cấp dƣới

và lãnh đạo cấp trên để tạo sự công bằng, minh bạch, khách quan. Từ đó tạo

động lực cho lãnh đạo hoàn thiện bản thân để có thể đƣợc bổ nhiệm lại

Ngoài ra, để nâng cao lòng trung thành của nhân viện với chi nhánh BIDV

Nam Bình Dƣơng thì ban lãnh đạo cần tăng cƣờng sự hỗ trợ, quan tâm lắng nghe ý

kiến của nhân viên.

Ban Giám đốc chi nhánh, thực hiện tiếp thu, tiếp nhận những ý kiến đề xuất,

kiến nghị từ nhân viên các phòng nghiệp vụ, đƣa ra các chỉ đạo kịp thời để giải

quyết các vấn đề phát sinh, đồng thời theo dõi và đánh giá các chỉ đạo đã đƣợc thực

hiện đến giai đoạn nào và hiệu quả đến đâu. Đối với cấp lãnh đạo tại BIDV Nam

Bình Dƣơng, đồng hành cùng nhân viên trong quá trình làm việc, giải quyết các

70

phát sinh, các mâu thuẫn trong quá trình làm việc cả trong nội bộ và với khách

hàng. Lãnh đạo cần sắp xếp lại hoạt động tại phòng phụ trách, xác định thế mạnh

của nhân viên để tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tốt nhất những thế mạnh; hỗ

trợ kỹ năng, kiến thức toàn diện cho nhân viên còn hạn chế, có nhƣ vậy sẽ thúc đẩy

công việc đƣợc thực hiện nhanh chóng. Dựa trên thế mạnh của từng ngƣời thì ngƣời

cấp trên cần xem xét lại vị trí công việc của ngƣời đó có phù hợp với thế mạnh

chƣa? Nếu chƣa thì cần phải có những điều chỉnh gì? Tuy nhiên cần lƣu ý khi điều

chỉnh tính chất công việc của ngƣời lao động thì cần phải trao đổi trƣớc với nhân

viên và cho họ biết mục đích, vì sao lại thay đổi, đồng thời cho họ thời gian để thích

nghi với sự thay đổi.

Kiến nghị các Bộ phận của ngân hàng tổ chức các cuộc họp phòng ngắn (từ 5

đến 10 phút), các bộ phận không giao dịch với khách hàng có thể thực hiện vào đầu

các ngày làm việc, các bộ phận giao dịch khách hàng do đặc điểm công việc có thể

thực hiện vào cuối giờ làm việc. Qua các cuộc họp lắng nghe các vấn đề phát sinh

trong quá trình làm việc, nắm bắt các công việc của nhân viên trong ngày, những

công việc cần thực hiện, phổ biến những văn bản mới, chỉ đạo mới từ cấp có thẩm

quyền. Lãnh đạo các bộ phận cần quyết đoán và có những chỉ đạo sát sao với thực

tế, hạn chế các chỉ đạo theo kiểu thực hiện theo đúng quy định, quy trình trong khi

không cung cấp cho những nhân viên đâu là những quy định, quy trình để áp dụng

giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.

5.3. Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên

tại BIDV Nam Bình Dƣơng và mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố. Bên cạnh đó,

nghiên cứu vẫn tồn tại những điểm hạn chế nhất định.

Thứ nhất, nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi tại một đơn vị kinh doanh

trực thuộc Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam tại Miền Nam, vì vậy

nghiên cứu cũng chƣa phản ánh hết toàn bộ sự khác nhau về lòng trung thành của

nhân viên trong cả nƣớc hoặc tại khu vực với những đặc điểm về lực lƣợng lao

71

động tƣơng đồng nhau. Đây là một gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo để đánh

giá toàn diện hơn về vấn đề nghiên cứu.

Thứ hai, các yếu tố trong đề tài nghiên cứu không thể bao hàm hết các khía

cạnh sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức, các biến quan sát cũng chƣa đủ bao quát

hết mọi khía cạnh vì chỉ phù hợp với thực tế mẫu khảo sát tại BIDV Nam Bình

Dƣơng. Vì vậy, ở các nghiên cứu sau về sự gắn kết của nhân viên có thể bổ sung

các nhân tố nhƣ: Văn hóa doanh nghiệp; Sự phù hợp về mục tiêu… vào mô hình

kiểm định xem có tác động hay không.

Tóm tắt chƣơng 5

Trong chƣơng này, tác giả đã trình bày kết luận của nghiên cứu, nêu lên các

hàm ý của kết quả và kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành

của nhân viên đối với tổ chức. Bên cạnh đó là chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu

này và gợi ý hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

72

KẾT LUẬN

Nghiên cứu ngày đƣợc thực hiện nhằm mục đích: (i) Xác định các yếu tố ảnh

hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức tại BIDV Nam Bình Dƣơng;

(ii) Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến lòng trung thành; (iii) Đề xuất những kiến

nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong tình hình mới tại BIDV

Nam Bình Dƣơng.

Thông qua các nghiên cứu trƣớc đây về lòng trung thành của ngƣời lao động

với tổ chức và với sự hỗ trợ của chuyên gia để hiệu chỉnh mô hình cho phù hợp với

điều kiện khảo sát và đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại BIDV Nam Bình

Dƣơng, nghiên cứu đã tìm ra những thành công và hạn chế trong điều hành nhân sự

tại chi nhánh, đó là trong việc thực hiện các Chính sách về tiền lƣơng, phúc lợi;

Lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp và Môi trƣờng làm việc. Sau đó, nghiên

cứu đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên và hiệu

quả quản trị nguồn nhân lực.

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này có thể giúp ngân hàng có cơ sở để điều

chỉnh, khắc phục những hạn chế trong quá trình điều hành và quản lý nguồn nhân

lực, tạo động lực làm việc cho nhân viên đang làm việc tại BIDV Nam Bình Dƣơng.

x

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015), „Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp máy Việt Nam

(LILAMA)‟, Tạp chí khoa học Đại học Mở TP.HCM, số 3 (tháng 4/2016, trang 90-

103)

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu với SPSS

(1&2), Nhà xuất bản Hồng Đức.

Hồ Huy Tự và Phạm Hồng Liêm (2012). „Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty

du lịch Khánh Hòa‟, Báo kinh tế phát triển, số 264 (tháng 10/2012, trang 56-63).

Nguyễn Hữu Lam (1996), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo Dục.

Nguyễn Thị Mai Trang (2010), „Các yếu tố quyết định lòng trung thành của nhân

viên Marketing‟, Phát triển kinh tế, số 237 (tháng 7/2010)

Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,

Nhà xuất bản Lao động-xã hội.

Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự trung thành và sự hài lòng của giảng viên viên chức tại các trường cao đẳng, đại

học tại Lâm Đồng, Phát triển KH&KT, 16 (3).

Nguyễn Thanh Long (2016), „Nghiên cứu ảnh hƣởng của các yếu tố tạo nên lòng

trung thành đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trƣờng hợp các doanh nghiệp

tại Bến Tre‟, Tạp chí khoa học Đại học Mở TP.HCM, số 3 (tháng 4/2016, trang 64-

80).

Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê, TP.HCM.

Trần Kim Dung (2005). „Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết

đối với tổ chức‟. Nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trƣờng Đại học Kinh Tế TP.HCM,

Hồ Chí Minh.

xi

Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007). Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức

và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của

họ đối với tổ chức, Nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trƣờng Đại học Kinh Tế

TP.HCM, Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung và Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy (2012), „Đo lƣờng mức độ thỏa mãn

với tiền lƣơng‟, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 260 (tháng 6/2012, trang 18-24)

Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization, Journal of

Occupational Psychology, 63, 1 - 18.

Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013), Factors affecting the organizational loyalty of

workers in the Jordanian commercial banks, Interdisciplinary journal of

contemporary research in business, No.12, Vol.4.

Athar Waqas et al. (2014), Factors Influencing Job Satisfaction and Its Impact on

Job Loyalty, International Journal of Learning & Development 2014, Vol. 4, No.2.

Borra S and Kunkel M.E. (2002). „Melding talents and enthusiasm’, Journal of

DietAssoc 102(12).

Derek Ong, Victor Ong, Lim Hoong Zhang, Puah Shin Huey and Tiong Siew Hie,

Expressions of Fresh Graduates: Employee Loyalty in Malaysia, World Journal of

Management, Vol. 5, No. 2, 92 – 106

Hair, Jr., J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E., Tatham, R.L (2006),

Multivariate data analysis (6th Ed.), Pearson-Prentice Hall, Upper Saddle River,

NJ.

Ketbi (2006), Measuring organizational loyalty in the field of policing, "An

Empirical Study.", Riyadh.

Kumar, D. N. S. & Shekhar, N. (2012), Perspectives Envisaging Employee Loyalty,

Journal of Management Research, 12 (2). pp . 100-112

xii

Man power inc (2002). Internationnal Loyalty, Survey Wiscosin USA. 75

Matzler, K., & Renzl, B. The Relationship between Interpersonal Trust, Employee

Satisfaction, and Employee Loyalty. Total Quality Management , 17 (10), 1261-

1271. (2006)

Mowday, R., Steers, R., and Porter, L. (1979). The measurement of organizational

commitmen, Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.

Mehta, Singh, Bhakar, Sinha (2010), Employee Loyalty towards Organization - A

Study of Academician, Int. J, Buss. Mgt. Eco. Res., 1(1), 98-108.

Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1991), A three-component conceptualization of

organizational commitment, Human Resource Management Review, 1, 61-89.

Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O, & McMurrian, R. (1997). An

investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a

personal selling context. Journal of Marketing, 61, 85-98.

Porter, L., Steers, R., Mowday, R. and Boulian, P. (1974), Organizational

commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal

of Applied Psychology, 59, 603-609.

Stump, E (2001). Augustine on free will. The Cambridge Companion to Augustine.

Turyilmaz, A., Akman, G., Coskunozkan, & Pastuszak, Z (2011), Empirical Study

of Public Sector Employee Loyalty and Satisfaction, Industrial Management &

Data Systems , 111 (5), 675-696.

xiii

PHỤ LỤC 01

CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CÁC PHÒNG TỔ TẠI

BIDV NAM BÌNH DƢƠNG

1. Phòng Khách hàng Doanh nghiệp và Phòng khách hàng cá nhân

Tham mƣu, đề xuất chính sách, kế hoạch phát triển quan hệ khách hàng.

Xây dựng và tổ chức thực hiện các chƣơng trình Marketing tổng thể cho từng

nhóm sản phẩm, Trực tiếp tiếp thị và bán sản phẩm (sản phẩm bán buôn, tài trợ

thƣơng mại, dịch vụ...): - phối hợp với Phòng Kế hoạch- Tổng hợp để xây dựng kế

hoạch phát triển khách hàng/sản phẩm từng tháng/quý/năm).

Chịu trách nhiệm thiết lập, duy trì và phát triển quan hệ hợp tác với khách

hàng và bán sản phẩm của ngân hàng.

Trực tiếp đề xuất hạn mức, giới hạn tín dụng và đề xuất tín dụng.

Theo dõi, quản lý tình hình hoạt động của khách hàng. Kiểm tra giám sát quá

trình sử dụng vốn vay, tài sản đảm bảo nợ vay. Đôn đốc khách hàng trả nợ gốc, lãi.

Phân loại, rà soát phát hiện rủi ro. Lập báo cáo phân tích, đề xuất các biện pháp

phòng ngừa, xử lý rủi ro. Thực hiện xếp hạng tín dụng nội bộ cho khách hàng theo

quy định và tham gia ý kiến về việc trích lập dự phòng rủi ro tín dụng.

2. Phòng Quản lý rủi ro

Tham mƣu đề xuất chính sách, biện pháp phát triển và nâng cao chất lƣợng

hoạt động tín dụng.

Quản lý, giám sát, phân tích, đánh giá rủi ro tiềm ẩn đối với danh mục tín

dụng của Chi nhánh; duy trì và áp dụng hệ thống đánh giá, xếp hạng tín dụng vào

việc quản lý danh mục.

Đầu mối nghiên cứu, đề xuất trình lãnh đạo phê duyệt hạn mức, điều chỉnh

hạn mức, cơ cấu, giới hạn tín dụng cho khách hàng.

xiv

Đầu mối đề xuất trình Giám đốc kế hoạch giảm nợ xấu của Chi nhánh, của

khách hàng và phƣơng án cơ cấu lại các khoản nợ vay của khách hàng theo quy

định.

Giám sát việc phân loại nợ và trích lập dự phòng rủi ro.

Đầu mối phối hợp với các bộ phận liên quan thực hiện đánh giá tài sản đảm

bảo theo đúng quy định của BIDV.

Thực hiện việc xử lý nợ xấu.

3. Phòng Quản trị tín dụng

Trực tiếp thực hiện tác nghiệp và quản trị cho vay, bảo lãnh đối với khách

hàng theo quy định, quy trình của BIDV và của Chi nhánh.

Thực hiện tính toán trích lập dự phòng rủi ro theo kết quả phân loại nợ của các

Phòng Quản lý khách hàng theo đúng các quy định của BIDV; gửi kết quả cho Phòng

Quản lý rủi ro để thực hiện rà soát, trình cấp có thẩm quyền quyết định.

Đầu mối lƣu trữ chứng từ giao dịch, hồ sơ nghiệp vụ tín dụng, bảo lãnh và tài

sản đảm bảo nợ; quản lý thông tin (thu thập, xử lý, lƣu trữ, bảo mật, cung cấp) và

lập các loại báo cáo, thống kê về quản trị tín dụng theo quy định.

4. Phòng Giao dịch khách hàng doanh nghiệp

Trực tiếp quản lý tài khoản và giao dịch với khách hàng doanh nghiệp.

Thực hiện công tác phòng chống rửa tiền đối với các giao dịch phát sinh theo

quy định của Nhà nƣớc và của BIDV; phát hiện, báo cáo và xử lý kịp thời các giao

dịch có dầu hiệu đáng ngờ trong tình huống khẩn cấp

Kiểm tra tính pháp lý, tính đầy đủ, đúng đắn của các chứng từ giao dịch

Đề xuất với Giám đốc Chi nhánh về: Chính sách phát triển; Cải tiến sản phẩm,

dịch vụ ngân hàng, quy trình giao dịch, phƣơng thức phục vụ khách hàng doanh

nghiệp

xv

5. Phòng giao dịch khách hàng cá nhân

Trực tiếp quản lý tài khoản và giao dịch với khách hàng cá nhân.

Thực hiện công tác phòng chống rửa tiền đối với các giao dịch phát sinh theo

quy định của Nhà nƣớc và của BIDV; phát hiện, báo cáo và xử lý kịp thời các giao

dịch có dầu hiệu đáng ngờ trong tình huống khẩn cấp

Kiểm tra tính pháp lý, tính đầy đủ, đúng đắn của các chứng từ giao dịch

Đề xuất với Giám đốc Chi nhánh về: Chính sách phát triển; Cải tiến sản phẩm,

dịch vụ ngân hàng, quy trình giao dịch, phƣơng thức phục vụ khách hàng cá nhân

6. Tổ Quản lý và dịch vụ kho quỹ

Trực tiếp thực hiện nghiệp vụ về quản lý kho và xuất/nhập quỹ.

Chịu trách nhiệm: Đề xuất, tham mƣu với Giám đốc Chi nhánh về các biện

pháp, điều kiện đảm bảo an toàn kho, quỹ và an ninh tiền tệ; phát triển các dịch vụ

về kho quỹ; thực hiện đúng quy chế, qui trình quản lý kho quỹ. Chịu trách nhiệm

hoàn toàn về đảm bảo an toàn kho quỹ và an ninh tiền tệ, bảo đảm an toàn tài sản

của Chi nhánh/BIDV và của khách hàng.

7. Phòng Tài Chính Kế Họach

Quản lý vàthực hiện công tác hạch toán kế toán chi tiết, kế toán tổng hợp.

Thực hiện nhiệm vụ quản lý, giám sát tài chính của Chi nhánh.

Đề xuất tham mƣu với Giám đốc chi nhánh về việc hƣớng dẫn thực hiện chế

độ tài chính, kế toán, xây dựng chế độ, biện pháp quản lý tài sản, định mức và quản

lý tài chính, tiết kiệm chi tiêu nội bộ, hợp lý và đúng chế độ.

Đầu mối quản lý toàn bộ số liệu, dữ liệu kế toán, cung cấp thông tin hoạt động

của Chi nhánh/BIDV, của khách hàng qua số liệu kế toán theo quy định.

Chịu trách nhiệm về tính đúng đắn, chính xác, kịp thời, hợp lý, trung thực của

số liệu kế toán, báo cáo kế toán, báo cáo tài chính.

xvi

Thu thập thông tin phục vụ công tác kế hoạch - tổng hợp.

Tham mƣu, xây dựng kế hoạch phát triển và kế hoạch kinh doanh.

Tổ chức triển khai kế hoạch kinh doanh.

Theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh.

Giúp việc Giám đốc quản lý, đánh giá tổng thể hoạt động kinh doanh của Chi

nhánh.

Làm nhiệm vụ thƣ ký cho Ban giám đốc: Chuẩn bị tài liệu, tổng hợp về tình

hình hoạt động kinh doanh, tình hình chấp hành quy chế điều hành của các đơn vị

phục vụ các cuộc họp giao ban của Ban giám đốc. Trực tiếp ghi biên bản và thông

báo kết luận của Giám đốc trong cuộc họp giao ban đến các phòng, tổ, đơn vị trực

thuộc Chi nhánh

8.Phòng Tổ chức – Hành chính

Đầu mối tham mƣu, đề xuất, giúp việc Giám đốc về triển khai thực hiện công

tác tổ chức - nhân sự và phát triển nguồn nhân lực.

Thực hiện công tác văn thƣ theo quy định: quản lý, lƣu trữ hồ sơ, tài liệu, sách

báo, công văn đi-đến theo đúng quy trình, quy chế bảo mật.

Tham mƣu, đề xuất với Giám đốc về những biện pháp quản lý, khai thác, sử

dụng cơ sở vật chất kỹ thuật của Chi nhánh

Thƣ ký Hội đồng thi đua khen thƣởng, Hội đồng kỷ luật, Hội đồng nâng

lƣơng, Hội đồng tuyển dụng.

Công tác pháp chế - chế độ: Đầu mối tiếp nhận, nghiên cứu, phổ biến, sao

gửi,lƣu trữ các văn bản chế độ nhận đƣợc và các văn bản chế độ do Giám đốc chi

nhánh ban hành.

xvii

PHỤ LỤC 02

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

1. Danh sách chuyên gia tham gia phỏng vấn

STT Họ và tên Chức vụ Nơi công tác

1 TS. Đặng Ngọc Đại Ngƣời hƣớng dẫn khoa học Trƣờng Đại Học

Kinh Tế TP HCM

2 Nguyễn Thanh Vũ Giám Đốc BIDV Nam Bình

Dƣơng

BIDV Nam Bình 3 Nguyễn Hữu Thành P. Giám Đốc

Dƣơng

BIDV Nam Bình 4 Trần Đức Cảnh P. Giám Đốc

Dƣơng

5 Đinh Thị Phƣơng Loan P. Giám Đốc – Chủ tịch công BIDV Nam Bình

đoàn cơ sở Dƣơng

6 Hoàng Văn Vĩnh Nguyên Trƣởng Phòng TCHC BIDV Nam Bình

Dƣơng

7 Biện Thanh Nhàn P. Giám Đốc BIDV Chi nhánh Dĩ

An – Bình Dƣơng

8 Võ Thanh Long Giám Đốc PGD An Phú BIDV Nam Bình

Dƣơng

9 Nguyễn Vũ Bảo Châu Trƣởng phòng QLKHDN BIDV Nam Bình

Dƣơng

10 Nguyễn Thị Thùy Hƣơng Trƣởng phòng Kế hoạch tài chính BIDV Nam Bình

Dƣơng

xviii

2. Dàn bài phỏng vấn chuyên gia.

Trƣớc tiên Tôi xin cảm ơn các Anh/Chị đã tham gia buổi thảo luận này.

Tôi tên là Trần Diễm Kiều, hiện tôi đang thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh

hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: ngiên cứu tại BIDV Chi

nhánh Nam Bình Dương” để phục vụ cho luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản

trị kinh doanh.

Rất mong nhận đƣợc ý kiến chân thành của Anh/Chị.

Xin Anh/Chị cho biết tên và công việc mình đang làm.

Tên: .............................................. ........................................................

NỘI DUNG:

1. Theo anh/chị thì yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên

với ngân hàng ?

2. Anh/ chị thấy yếu tố nào trong các yếu tố trên là quan trọng nhất ?

3. Theo anh/ chị các yếu tố

Gợi ý: Lấy một số yếu tố từ các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài lòng

trung thành của nhân viên.

Liệt kê ra các câu hỏi của các thang đo yếu tố ảnh hưởng và thảo luận để loại

bỏ các câu hỏi khó hiểu hoặc không phù hợp.

Xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ của Anh/Chị!

 KẾT QUẢ PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA

Theo kết quả phỏng vấn chuyên gia, mặc dù cách giải thích của ngƣời đƣợc

phỏng vấn là khác nhau nhƣng xét về ý nghĩa thì đều xoay quanh các yếu tố: lãnh

đạo, lƣơng và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, điều kiện

làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thƣơng hiệu tổ chức. Trong đó lƣơng và phúc

xix

lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, lãnh đạo là các yếu tố đƣợc

cho là quan trọng nhất tác động đến sự gắn kết của nhân viên.

3. Dàn bài thảo luận nhóm

Phần I: Giới thiệu

Xin chào anh/chị

Tôi là Trần Diễm Kiều, nhân viên quản trị tín dụng tại BIDV Nam Bình

Dƣơng.

Hiện nay, tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài nghiên cứu:

Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu

tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng. Tôi mong các anh/chị cung cấp cho tôi một

vài thông tin liên quan đến đề tài này. Tất cả ý kiến của các anh/chị đều đƣợc ghi

nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu.

Bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ

Phần II: Xác định các thành phần thể hiện đặc trƣng của các yếu tố ảnh

hƣởng đến lòng trung thành

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trƣng của ngƣời lãnh đạo mà

anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo luận”.

STT Yếu tố Đồng ý Thảo luận

1 Lãnh đạo là ngƣời có năng lực

2 Lãnh đạo quan tâm ý kiến của tôi

3 Lãnh đạo tin tƣởng tôi

4 Lãnh đạo đối xử công bằng

Tôi nhận đƣợc sự chỉ đạo, hỗ trợ và hƣớng 5 dẫn từ lãnh đạo một cách cụ thể và rõ ràng

6

7 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển của ngân hàng Lãnhđạo nhìn nhận, khai thác và phát huy những điểm mạnh của tôi

xx

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trƣng của cơ hội thăng tiến mà

anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo luận”.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đồng ý Thảo luận

Trong ngân hàng tôi có nhiều cơ hội để thăng 1 tiến

Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội để phát 2 triển cá nhân

Tôi đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết 3 để thực hiện công việc

Chính sách thăng tiến trong ngân hàng công 4 bằng và hợp lý

Chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân

5 hàng luôn khuyến khích tôi nỗ lực hoàn thành

tốt công việc.

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trƣng của mối quan hệ với đồng nghiệp mà anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo luận”.

Mối quan hệ với đồng nghiệp Đồng ý Thảo luận

1 Đồng nghiệp hỗ trợ khi cần thiết

Có sự gắn kết, phối hợp tốt giữa các đồng

2 nghiệp để cùng nhau hoàn thành công việc

chung

3 Đồng nghiệp có năng lực

4 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng

Đồng nghiệp luôn tận tâm với công việc để 5 đạt đƣợc kết quả tốt nhất

xxi

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trƣng của bản chất công việc mà anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo luận”.

Bản chất công việc Đồng ý Thảo luận

Tôi xác định đƣợc các bƣớc cần thực hiện trong 1 toàn bộ quy trình của công việc

Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định 2 đối với hoạt động của ngân hàng

Tôi đƣợc độc lập trong việc giải quyết công việc 3 và chịu trách nhiệm trong kết quả công việc

4 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi

Tôi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình yêu 5 thích

6 Khối lƣợng công việc hiện tại phù hợp với tôi

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trƣng của thƣơng hiệu tổ mà

anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo luận”.

Thƣơng hiệu tổ chức Đồng ý Thảo luận

Khách hàng có nhận biết đƣợc thƣơng hiệu 1 ngân hàng

Khách hàng thích thú với thƣơng hiệu ngân 2 hàng

3 Khách hàng ca ngợi thƣơng hiệu ngân hàng

Khách hàng luôn nhớ về thƣơng hiệu ngân 4 hàng sau khi có nhu cầu

Thành công của thƣơng hiệu chính là thành 5 công của tôi

xxii

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trƣng của lƣơng và phúc lợi mà anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo luận”.

Lƣơng và phúc lợi Đồng ý Thảo luận

Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả thực hiện 1 công việc

Thu nhập ở ngân hàng đảm bảo cuộc sống cá 2 nhân của tôi

Chính sách tiền lƣơng của ngân hàng có sự 3 kích thích cao đối với tôi

Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của 4 ngân hàng đến nhân viên

Hệ thống đánh giá công việc gắn kết với

5 chính sách lƣơng thƣởng của ngân hàng rõ

ràng và công bằng

Theo anh/chị các thành phần nào thể hiện đặc trƣng của điều kiện làm việc mà anh/chị quan tâm. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo luận”.

Điều kiện làm việc Đồng ý Thảo luận

Tôi đƣợc trang bị đầy đủ thiết bị hỗ trợ cho 1 công việc

Tính dễ dàng, thuận tiện khi thao tác trên các 2 phần mềm

Các quy trình và các thủ tục hành chính rất 3 chuyên nghiệp và hợp lý

Phòng ốc nơi tôi làm việc làm cho tôi thấy rất 4 thoải mái

xxiii

Phần III: Xác định các thành phần nào thể hiện đặc trƣng của lòng trung thành. Nếu có góp ý gì thêm vui lòng ghi chú ở cột “Ý kiến thảo luận”.

Lòng trung thành Đồng ý Thảo luận

Tôi sẽ giới thiệu với mọi ngƣời rằng sản 1 phẩm và dịch vụ của ngân hàng tôi là tốt nhất

Tôi sẽ giới thiệu rằng ngân hàng tôi là nơi 2 làm việc tốt nhất

Tôi dự định tiếp tục làm việc tại ngân hàng 3 thêm nhiều năm nữa

Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần 4 thiết để giúp ngân hàng thành công.

Tôi sẽ vẫn làm việc cho ngân hàng dù đƣợc

5 đề nghị một công việc tƣơng tự với mức

lƣơng cao hơn một chút

Xin chân thành cám ơn

Kết quả thảo luận nhóm

Theo kết quả thảo luận nhóm 30 nhân viên, tất cả các biến trong thang đo đều

đƣợc tán thành, tỷ lệ đồng ý cho mỗi biến đều trên 90%.

xxiv

Phụ Lục 03

BẢNG CÂU HỎI

Tôi hiện đang là sinh viên cao học khóa 01 chuyên ngành Quản trị kinh doanh

thuộc trƣờng Đại học Ngân Hàng Tp.Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang tiến hành một

nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ

chức: Nghiên cứu tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng”.Anh/chị vui lòng dành

chút thời gian điền thông tin vào các câu hỏi dƣới đây. Xin lƣu ý rằng không có câu

trả lời nào của Anh/chị là đúng hay sai mà tất cả đều có giá trị cho nghiên cứu này.

Hƣớng dẫn trả lời: Vui lòng đánh dấu “X” vào ô trả lời hay thể hiện mức độ

đồng ý của Anh/chị. Rất mong Anh/chị đọc từng câu và trả lời trung thực với suy

nghĩ của mình theo thang điểm từ 1 đến 5 (1: hoàn toàn không đồng ý, 5: hoàn toàn

đồng ý).

Stt Tiêu chí Mức độ

Thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo

1 Lãnh đạo là ngƣời có năng lực 1 2 3 4 5

2 Lãnh đạo quan tâm ý kiến của tôi 1 2 3 4 5

3 Lãnh đạo tin tƣởng tôi 1 2 3 4 5

4 Lãnh đạo đối xử công bằng 1 2 3 4 5

Tôi nhận đƣợc sự chỉ đạo, hỗ trợ và hƣớng dẫn từ lãnh đạo 5 1 2 3 4 5 một cách cụ thể và rõ ràng

Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển 6 1 2 3 4 5 của ngân hàng

Lãnhđạo nhìn nhận, khai thác và phát huy những điểm 7 1 2 3 4 5 mạnh của tôi

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

8 Trong ngân hàng tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến 1 2 3 4 5

9 Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội để phát triển cá nhân 1 2 3 4 5

xxv

Tôi đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện 10 1 2 3 4 5 công việc

11 Chính sách thăng tiến trong ngân hàng công bằng và hợp lý 1 2 3 4 5

Chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân hàng luôn 12 1 2 3 4 5 khuyến khích tôi nỗ lực hoàn thành tốt công việc.

Mối quan hệ với đồng nghiệp

13 Đồng nghiệp hỗ trợ khi cần thiết 1 2 3 4 5

Có sự gắn kết, phối hợp tốt giữa các đồng nghiệp để cùng 14 1 2 3 4 5 nhau hoàn thành công việc chung

15 Đồng nghiệp có năng lực 1 2 3 4 5

16 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng 1 2 3 4 5

Đồng nghiệp luôn tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết 17 1 2 3 4 5 quả tốt nhất

Bản chất công việc

Tôi xác định đƣợc các bƣớc cần thực hiện trong toàn bộ 18 1 2 3 4 5 quy trình của công việc

Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt 19 1 2 3 4 5 động của ngân hàng

Tôi đƣợc độc lập trong việc giải quyết công việc và chịu 20 1 2 3 4 5 trách nhiệm trong kết quả công việc

1 2 3 4 5 21 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi

1 2 3 4 5 22 Tôi cảm thấy mình làm đúng vị trí mình yêu thích

1 2 3 4 5 23 Khối lƣợng công việc hiện tại phù hợp với tôi

Thƣơng hiệu tổ chức

1 2 3 4 5 24 Khách hàng có nhận biết đƣợc thƣơng hiệu ngân hàng

1 2 3 4 5 25 Khách hàng thích thú với thƣơng hiệu ngân hàng

1 2 3 4 5 26 Khách hàng ca ngợi thƣơng hiệu ngân hàng

2 3 4 5 27 Khách hàng luôn nhớ về thƣơng hiệu ngân hàng sau khi có 1

xxvi

nhu cầu

28 Thành công của thƣơng hiệu chính là thành công của tôi 1 2 3 4 5

Lƣơng và phúc lợi

29 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả thực hiện công việc 1 2 3 4 5

30 Thu nhập ở ngân hàng đảm bảo cuộc sống cá nhân của tôi 1 2 3 4 5

Chính sách tiền lƣơng của ngân hàng có sự kích thích cao 31 1 2 3 4 5 đối với tôi

Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến 32 1 2 3 4 5 nhân viên

Hệ thống đánh giá công việc gắn kết với chính sách lƣơng 33 1 2 3 4 5 thƣởng của ngân hàng rõ ràng và công bằng

Điều kiện làm việc

34 Tôi đƣợc trang bị đầy đủ thiết bị hỗ trợ cho công việc 1 2 3 4 5

35 Tính dễ dàng, thuận tiện khi thao tác trên các phần mềm 1 2 3 4 5

Các quy trình và các thủ tục hành chính rất chuyên nghiệp 36 1 2 3 4 5 và hợp lý

37 Phòng ốc nơi tôi làm việc làm cho tôi thấy rất thoải mái 1 2 3 4 5

Lòng trung thành

Tôi sẽ giới thiệu với mọi ngƣời rằng sản phẩm và dịch vụ 1 2 3 4 5 38 của ngân hàng tôi là tốt nhất

39 Tôi sẽ giới thiệu rằng ngân hàng tôi là nơi làm việc tốt nhất 1 2 3 4 5

Tôi dự định tiếp tục làm việc tại ngân hàng thêm nhiều 1 2 3 4 5 40 năm nữa

Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp 1 2 3 4 5 41 ngân hàng thành công.

Tôi sẽ vẫn làm việc cho ngân hàng dù đƣợc đề nghị một 1 2 3 4 5 42 công việc tƣơng tự với mức lƣơng cao hơn một chút

xxvii

Anh/Chị vui lòng cho biết các thông tin cá nhân:

1. Giới tính

2. Độ tuổi - 30 - 40 -50

3. Trịnh độ học vấn

4. Vị trí công tác

- 5 năm 5. Thâm niên công tác

- 15 triệu 6. Thu nhập triệu

Xin chân thành cám ơn

xxviii

N Minimu Skewness Kurtosis

Maximu m m

Phụ lục 04 THỐNG KÊ MÔ TẢ Descriptive Statistics Std. Mean Deviati on

Statistic Statistic Statist Statistic Statist

Statist ic ic Statist ic ic

Std. Erro r Std. Erro r

-.023 .186 -.214 .369 .620 .186 -.140 .369 .009 .186 -.223 .369 -.495 .186 .429 .369 .333 .186 -.208 .369 .324 .186 .355 .369 .987 .186 -.409 .369 -.612 .186 -.711 .369 .055 .186 -.606 .369 .336 .186 -.559 .369 .012 .186 -.701 .369 -.389 .186 .263 .369 -.437 .369 -.231 .186 -.997 .186 1.885 .369 -.185 .186 .614 .369 -.309 .186 3.763 .369 -.737 .186 2.987 .369 -.379 .186 -1.372 .369 .316 .369 .106 .186 -.874 .186 1.812 .369 -.495 .186 1.264 .369 .188 .369 -.407 .186 -.057 .186 -1.006 .369 .016 .369 -.504 .186 -.646 .369 .409 .186 .083 .186 .075 .369 -.289 .186 -1.151 .369 -.792 .369 -.034 .186 -.612 .369 -.249 .186 .998 .680 .675 .767 .759 .706 .785 1.022 .932 .946 .905 .841 .769 .787 .587 .453 .535 .809 .694 .706 .623 .951 1.031 .836 1.012 .962 1.068 .998 .938 2.82 3.49 3.64 4.01 3.43 3.51 3.50 3.78 3.27 3.11 3.29 3.77 3.91 4.15 4.05 4.02 3.96 4.20 3.63 4.23 4.08 3.70 3.50 3.49 3.19 2.68 3.70 3.41 3.58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 171 1 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 3 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 O1 O2 O3 O4 O5 C1 C2 C3 C4 C5 W1 W2 W3 W4 W5 W6 B1 B2 B3 B4 B5 I1

xxix

5 5 5 5 5 5 5 5 3.75 3.62 3.70 3.51 4.06 3.52 3.20 3.49 1.089 1.144 1.143 1.008 .912 .828 .823 .870 1 1 1 1 1 1 1 1 171 171 171 171 171 171 171 171 -.188 .186 -1.226 .369 -.096 .186 -1.250 .369 -.265 .186 -1.183 .369 -.780 .369 -.162 .186 .538 .369 -.964 .186 -.174 .369 -.411 .186 .013 .369 -.065 .186 -.441 .369 -.578 .186

171

I2 I3 I4 I5 E1 E2 E3 E4 Valid N (listwis e)

Kết quả thống kê mô tả thang đo lòng trung thành

Descriptive Statistics

N Mean

171 171 171 171 171 3.89 3.30 3.71 3.84 3.92 Std. Deviation .723 .805 .655 1.124 1.008

N 171 EL1 EL2 EL3 EL4 EL5 Valid (listwise)

Kết quả thống kê mô tả các thành phần ảnh hƣởng đến lòng trung thành sau khi phân tích hồi quy

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

171 171 171 171 171 1.40 1.75 2.20 2.00 2.00 5.00 3.6339 5.00 3.3684 5.00 3.3111 5.00 3.7602 5.00 4.0164 Std. Deviation .99789 .75989 .63361 .75430 .49010

171 I E L W C Valid N (listwise)

xxx

PHỤ LỤC 05

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO BẰNG CRONBACH ALPHA

Nguyên tắc kiểm định từng nhóm yếu tố, nếu hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) >= 0.3 thì đạt yêu cầu. Nếu có nhiều biến quan sát không đạt yêu cầu thì bỏ lần lƣợt biến quan sát có hệ số tƣơng quan từ thấp nhất đến cao (<0.3) và kiểm định lại. Chỉ chấp nhận hệ số Crobach‟s Alpha >= 0.6.

1. Thang đo mối quan hệ lãnh đạo

Reliability Statistics

N of Items

Cronbach's Alpha

.840 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

21.57 20.91 20.75 20.38 20.96 20.88 20.89 10.317 10.968 11.245 11.531 11.293 10.739 12.946 .570 .785 .722 .547 .608 .806 .249 .828 .792 .801 .825 .816 .787 .868 L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7

 Biến quan sát L7 không đạt vì có hệ số tƣơng quan biến tổng < 0.3.

Kiểm định lần 2: Với 6 biến quan sát L1, L2, L3, L4, L5, L6

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.868 6

xxxi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

L1 L2 L3 L4 L5 L6 18.07 17.40 17.25 16.88 17.46 17.38 8.336 9.372 9.495 9.414 9.544 9.202 .627 .747 .720 .626 .603 .758 .863 .835 .839 .853 .857 .832

 Các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng >= 0.3 và Cronbach‟s

Alpha = ,868 > 0.6 đạt yêu cầu.

2. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.879 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

13.44 13.95 14.11 13.92 13.44 8.695 9.450 9.699 9.659 10.684 .809 .750 .683 .735 .587 .829 .844 .861 .848 .881 O1 O2 O3 O4 O5

 Các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng >= 0.3 và Cronbach‟s

Alpha = ,879 > 0.6 đạt yêu cầu.

xxxii

3. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.824 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

C1 C2 C3 C4 C5 16.18 15.94 16.03 16.06 16.12 3.357 3.343 4.240 4.708 4.414 .730 .710 .588 .555 .580 .755 .764 .798 .812 .802

 Các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng >= 0.3 và Cronbach‟s

Alpha = 0,824 > 0.6 đạt yêu cầu.

4. Thang đo bản chất công việc

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.790 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

W1 W2 W3 W4 W5 W6 19.15 19.71 19.11 19.27 19.64 19.84 8.726 9.312 8.958 9.068 7.419 7.157 .478 .442 .522 .588 .644 .624 .772 .779 .763 .754 .730 .739

xxxiii

 Các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng >= 0.3 và Cronbach‟s

Alpha = ,790> 0.6 đạt yêu cầu.

5. Thang đo thƣơng hiệu tổ chức

Kiếm định lần 1: Với 5 biến quan sát B1, B2, B3, B4, B5.

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.744 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

B1 B2 B3 B4 B5 12.98 13.27 13.78 12.76 13.05 8.341 7.730 9.406 7.442 7.309 .575 .544 .251 .555 .650 .680 .685 .786 .681 .642

 Biến quan sát B3 không đạt vì có hệ số tƣơng quan biến tổng < 0.3.

Kiếm định lần 2: Với 4 biến quan sát B1, B2, B4, B5

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.786 4

tem-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

B1 B2 B3 B4 B5 12.98 13.27 13.78 12.76 13.05 8.341 7.730 9.406 7.442 7.309 .575 .544 .251 .555 .650 .680 .685 .786 .681 .642

xxxiv

 Các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng >= 0.3 và Cronbach‟s

Alpha = ,786 > 0.6 đạt yêu cầu.

6. Thang đo lƣơng và phúc lợi

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.964 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

14.58 14.42 14.55 14.47 14.65 17.538 15.844 15.225 15.145 16.627 .825 .907 .937 .949 .882 .967 .954 .949 .947 .958 I1 I2 I3 I4 I5

 Các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng >= 0.3 và Cronbach‟s

Alpha = ,964 > 0.6 đạt yêu cầu.

7. Thang đo điều kiện làm việc

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.883 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

E1 E2 E3 E4 10.20 10.74 11.06 10.78 5.517 4.969 5.261 4.680 .557 .834 .741 .876 .923 .816 .851 .796

xxxv

 Các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng >= 0.3 và Cronbach‟s

Alpha = ,883 > 0.6 đạt yêu cầu.

8. Thang đo lòng trung thành

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.790 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

14.78 15.36 14.95 14.82 14.75 7.656 7.727 8.033 5.393 6.695 .590 .484 .560 .744 .542 .749 .776 .761 .686 .763 EL1 EL2 EL3 EL4 EL5

Các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng >= 0.3 và Cronbach‟s

Alpha = 0,784> 0.6 đạt yêu cầu

xxxvi

9. Kết quả Cronbach’s alpha của các thang đo thành phần sau khi đã loại các

biến quan sát không đạt yêu cầu

Trung bình Phƣơng sai Tƣơng Biến quan Cronbach alpha thang đo nếu thang đo nếu quanbiến nếu loại biến sát loại biến loại biến tổng

Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo Cronbach's Alpha = ,868

8,336 18,07 ,627 ,863 L1

9,372 17,40 ,747 ,835 L2

9,495 17,25 ,720 ,839 L3

9,414 16,88 ,626 ,853 L4

9,544 17,46 ,603 ,857 L5

9,202 17,38 ,758 ,832 L6

Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến Cronbach's Alpha = ,879

8,695 13,44 ,809 ,829 B1

9,450 13,95 ,750 ,844 B2

9,699 14,11 ,683 ,861 B3

9,659 13,92 ,735 ,848 B4

10,684 13,44 ,587 ,881 B5

Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp Cronbach's Alpha = ,824

3,357 16,18 ,730 ,755 C1

3,343 15,94 ,710 ,764 C2

4,240 16,03 ,588 ,798 C3

4,708 16,06 ,555 ,812 C4

4,414 16,12 ,580 ,802 C5

Thang đo bản chất công việc Cronbach's Alpha = ,790

W1 8.726 19.15 .478 .772

W2 9.312 19.71 .442 .779

W3 8.958 19.11 .522 .763

xxxvii

W4 9.068 19.27 .588 .754

W5 7.419 19.64 .644 .730

W6 7.157 19.84 .624 .739

Thang đo thƣơng hiệu tổ chức Cronbach's Alpha = ,786

6,305 10,30 ,573 ,748 O1

5,407 10,60 ,632 ,714 O2

5,911 10,08 ,454 ,810 O4

5,047 10,37 ,750 ,649 O5

Thang đo lƣơng và phúc lợi Cronbach's Alpha = ,964

17,538 14,58 ,825 ,967 I1

15,844 14,42 ,907 ,954 I2

15,225 14,55 ,937 ,949 I3

15,145 14,47 ,949 ,947 I4

16,627 14,65 ,882 ,958 I5

Thang đo điều kiện làm việc Cronbach's Alpha = ,883

5,517 10,20 ,557 ,923 E1

4,969 10,74 ,834 ,816 E2

5,261 11,06 ,741 ,851 E3

4,680 10,78 ,876 ,796 E4

Thang đo lòng trung thành Cronbach's Alpha = ,790

EL1 7.656 14.78 .590 .749

EL2 7.727 15.36 .484 .776

EL3 8.033 14.95 .560 .761

EL4 5.393 14.82 .744 .686

EL5 6.695 14.75 .542 .763

xxxviii

PHỤ LỤC 06

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)

Phân tích EFA biến độc lập lần 1: Với 35 biến quan sát, kết quả nhƣ sau:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

of

Bartlett's Test Sphericity Approx. Chi-Square df Sig. .901 6840.446 595 .000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Variance

%

Variance

%

Variance

%

1

40.197 14.069

40.197

40.197 8.287

23.678

23.678

14.069

40.197

2

55.752

5.444

15.556

55.752 5.544

15.841

39.518

5.444

15.556

3

65.204

3.308

9.452

65.204 5.100

14.571

54.089

3.308

9.452

4

71.446

2.185

6.242

71.446 3.830

10.944

65.033

2.185

6.242

5

75.563

1.441

4.117

75.563 3.301

9.431

74.464

1.441

4.117

6

1.262

3.606

4.705

79.169

1.262

3.606

79.169 1.647

7

.844

2.413

8

.736

2.102

9

.613

1.751

10

.545

1.557

11

.464

1.325

12

.445

1.271

13

.351

1.002

14

.330

.944

15

.306

.875

16

.290

.828

17

.250

.714

18

.225

.641

79.169 81.582 83.684 85.435 86.992 88.317 89.588 90.590 91.534 92.409 93.237 93.951 94.592

.616

.216

19

.554

.194

20

.505

.177

21

.451

.158

22

.424

.148

23

.404

.142

24

.376

.132

25

.341

.119

26

.322

.113

27

.253

.089

28

.240

.084

29

.224

.078

30

.204

.071

31

.162

.057

32

.145

.051

33

.103

.036

34

.084

95.208 95.761 96.266 96.717 97.141 97.545 97.922 98.263 98.584 98.837 99.077 99.301 99.505 99.667 99.813 99.916 100.000

.029

35

Extraction Method: Principal Component Analysis.

xxxix

xl

Rotated Component Matrixa

Component 4 3 6 2 5

1 .922 .905 .878 .826 .817 .811 .794 .673 .592 .579

.555

.525

.795 .793 .785 .746 .615 .578 .548

.515

.842 .837 .712 .663 .641 .621 .593 .510

.821 .799 .764 .634 .630

-.540 .689 .641 .552

.566 .710 .567

I3 I4 I2 I1 I5 B5 E1 B2 O5 O1 E4 E2 E3 W1 W2 B4 O2 L6 L2 L1 L4 L3 O4 L5 O3 C2 C1 C5 C4 C3 W5 W6 B1 W3 W4 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

xli

a. Rotation converged in 12 iterations.

Phân tích EFA biến độc lập lần 2: Với 30 biến quan sát, kết quả nhƣ sau:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.896

Approx. Chi-Square

5695.566

Bartlett's Test of Sphericity

df

435

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Variance

%

Variance

%

Variance

%

12.580

41.934

41.934 12.580

41.934

41.934 6.965

23.215

23.215

1

56.960

4.508

15.027

56.960 4.790

15.966

39.182

4.508

15.027

2

67.536

3.173

10.576

67.536 4.787

15.955

55.137

3.173

10.576

3

73.574

1.811

73.574 3.400

11.334

6.038

66.471

1.811

6.038

4

3.957

1.187

11.059

77.531

1.187

3.957

5

77.531 3.318

.850

2.834

6

.766

2.553

7

.684

2.281

8

.560

1.868

9

.444

1.480

10

.394

1.315

11

.357

1.190

12

.323

1.078

13

.300

1.001

14

.256

.854

15

.213

.709

77.531 80.365 82.918 85.199 87.067 88.546 89.861 91.051 92.128 93.129 93.983 94.692

16

17

.205

.683

18

.183

.611

19

.166

.554

20

.159

.529

21

.149

.495

22

.129

.430

23

.119

.396

24

.110

.365

25

.104

.346

26

.082

.274

27

.060

.201

28

.056

.186

29

.037

.124

30

.034

.114

95.375 95.986 96.540 97.069 97.564 97.994 98.390 98.756 99.101 99.375 99.576 99.762 99.886 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

xlii

xliii

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

4

5

.923

I3

.907

I4

.904

I2

.803

E1

.793

I5

.792

I1

.760

B5

.527

O1

.801

E3

.801

E2

.788

E4

.669

W1

.558

.528

B4

.540

O2

.847

L2

.831

L6

.695

L1

.672

L3

.500

.634

O4

.632

L5

.561

O3

.796

W5

.721

W6

.577

B1

.549

W4

.788

C5

.785

C2

.774

C1

.670

C4

.631

C3

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 8 iterations.

xliv

EFA lần 3

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.883

Approx. Chi-Square

5151.864

Bartlett's Test of Sphericity

df

378

Sig.

.000

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

4

5

.930

I3

.915

I4

.910

I2

.805

E1

.799

I5

.797

I1

.764

B5

.535

O1

.807

E3

.802

E2

.791

E4

.664

W1

.536

O2

.847

L2

.824

L6

.693

L1

.684

L3

.646

L5

.553

O3

.797

W5

.718

W6

.575

B1

.540

W4

.785

C5

.783

C2

.772

C1

.674

C4

.641

C3

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

xlv

Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 4

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.862

Approx. Chi-Square

4081.524

Bartlett's Test of Sphericity

df

276

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Variance

%

Variance

%

Variance

%

9.107

37.944

37.944 9.107

37.944

37.944 5.005

20.852

20.852

1

4.062

16.924

54.868 4.062

16.924

54.868 3.946

16.443

37.295

2

2.818

11.741

66.609 2.818

11.741

66.609 3.928

16.365

53.660

3

1.680

7.002

73.611 1.680

7.002

73.611 3.206

13.359

67.019

4

1.067

4.444

4.444

11.036

78.055

5

78.055 2.649

.825

3.436

6

.701

2.919

7

.560

2.333

8

.477

1.988

9

.388

1.618

10

.337

1.405

11

.299

1.245

12

.287

1.196

13

.235

.979

14

.183

.764

15

.169

.706

16

.167

.698

78.055 1.067 81.491 84.410 86.744 88.732 90.350 91.756 93.000 94.197 95.176 95.940 96.646 97.344

17

.570

.137

18

.543

.130

19

.467

.112

20

.447

.107

21

.275

.066

22

.196

.047

23

.159

97.914 98.457 98.924 99.370 99.645 99.841 100.000

.038

24

Extraction Method: Principal Component Analysis.

xlvi

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

4

5

.920

I3

.919

I2

.906

I4

.790

I5

.782

I1

E3

.820

E2

.808

E4

.806

W1

.705

O2

.562

L2

.839

L6

.829

L1

.687

L3

.673

L5

.662

O3

.574

C5

.791

C2

.783

C1

.771

C4

.684

C3

.651

W5

.829

W6

.692

W4

.578

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 8 iterations.

xlvii

PHÂN TÍCH EFA BIẾN PHỤ THUỘC

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.632

Approx. Chi-Square

313.664

Bartlett's Test of Sphericity

df

10

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

1

2.780

55.607

55.607

2.780

55.607

2

.877

17.538

3

.667

13.345

4

.478

9.554

5

.198

3.956

55.607 73.144 86.490 96.044 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

EL4

.868

EL1

.758

EL3

.724

EL5

.691

EL2

.670

Extraction

Method:

Principal

Component

Analysis.

xlviii

PHỤ LỤC 7

PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON

Correlations

EL

I

E

L

C

W

Pearson Correlation

1

.743**

.705**

.548**

.455**

.492**

EL

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

N

171

171

171

171

171

171

Pearson Correlation

1

.516**

.332**

.570**

.300**

I

Sig. (2-tailed)

.743** .000

.000

.000

.000

.000

N

171

171

171

171

171

171

Pearson Correlation

.705**

1

.686**

.265**

.423**

E

Sig. (2-tailed)

.516** .000

.000

.000

.000

.000

N

171

171

171

171

171

171

Pearson Correlation

.332**

.548**

1

.125

.155*

L

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.686** .000

.104

.043

N

171

171

171

171

171

171

.265**

.526**

1

Pearson Correlation

.455**

.300**

.155* .043

.000

C

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

N

171

171

171

171

171

171

Pearson Correlation

.570**

.492**

.423**

.125

1

W

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.104

.526** .000

N

171

171

171

171

171

171

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

xlix

PHỤ LỤC 08

PHÂN TÍCH HỒI QUY

Model Summaryb

Model

R

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Durbin-Watson

Square

Estimate

1

.864a

.746

.738

.33230

1.836

a. Predictors: (Constant), W, L, C, I, E

b. Dependent Variable: EL

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

53.460

5

96.825

.000b

Residual

18.220

1

10.692 .110

Total

71.680

165 170

a. Dependent Variable: EL

b. Predictors: (Constant), W, L, C, I, E

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

t

Sig.

Collinearity Statistics

Coefficients

B

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

.236

.135

.893

(Constant)

.032

.034

9.740

.503

.000

.577

1.732

I

.327

.056

5.180

.324

.000

.395

2.534

E

.291

1

.059

2.331

.131

.021

.487

2.052

L

.138

.062

5.078

.236

.000

.714

1.401

C

.313

.049

-.072

-1.277

.203

.485

2.061

W

-.062

a. Dependent Variable: EL

l

li

Descriptive Statistics

N

Mean

Std. Deviation

I

171

3.6339

.99789

E

171

3.5345

.72105

L

171

3.3304

.61715

C

171

4.0164

.49010

W

3.7602

.75430

Valid N (listwise)

171 171

lii

liii

PHỤ LỤC 09

1. Kiểm định Indepent Samples T Test của thành phần giới tính

GIOITINH Group Statistics Mean N

Std. Error Mean

EL NAM NU 83 4.0289 88 3.4545 Std. Deviation .55272 .61156 .06067 .06519

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances F Sig.

t-test for Equality of Means

t df

Mean Difference Std. Error Difference

Sig. (2- tailed)

Giả định

phƣơng

sai bằng

nhau

1.882

.172 6.431

169

.000

.57437

.08932

.39805

.75069

đƣợc

chấp

nhận

EL

Giả định

phƣơng

sai bằng

6.450 168.699

.000

.57437

.08905

.39857

.75017

nhau

không có

ý nghĩa

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

liv

2. Phân tích ANOVA thành phần độ tuổi

Descriptives

N Mean Minimum Maximum EL

Std. Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean Upper Lower Bound Bound 4.1704 3.4296 3.8908 3.5710 3.7860 3.4983 4.5978 3.9622 3.8180 3.6183 3.00 2.40 2.40 3.80 2.40 4.80 5.00 5.00 5.00 5.00 11 3.8000 1 55 3.7309 2 95 3.6421 3 4 10 4.2800 Total 171 3.7181 .55136 .59157 .70614 .44422 .66143 .16624 .07977 .07245 .14048 .05058

Test of Homogeneity of Variances

EL

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

7.010 3 167 .000

Robust Tests of Equality of Means

EL df1 df2 Sig.

Statistic a

5.639 3 26.887 .004

Welc h a. Asymptotically F distributed.

3. Phân tích ANOVA thành phần trình độ

Test of Homogeneity of Variances

EL

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

1.793 2 168 .170

lv

ANOVA

df F Sig. EL

Sum of Squares Mean Square

3.214 2 1.607 3.944 .021

68.466 168 .408

71.680 170 Between Groups Within Groups Total

4. Phân tích ANOVA thành phần vị trí

Test of Homogeneity of Variances

EL

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.164 1 169 .282

df F Sig. ANOVA EL

Sum of Squares Mean Square

3.223 1 3.223 7.956 .005

68.457 Between Groups Within Groups

.405 71.680 169 170 Total

5. Phân tích ANOVA thành phân thâm niên

Test of Homogeneity of Variances

EL

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

6.870 2 168 .001

lvi

Robust Tests of Equality of Means

df1 df2 Sig. EL

Statistic a

5.834 2 39.452 .006

Welc h a. Asymptotically F distributed.

6. Phân tích ANOVA thành phần thu nhập

Descriptives

N Mean Minimum Maximum EL

Std. Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean Upper Lower Bound Bound 4.0409 3.6863 3.6274 3.3706 4.4420 4.2042 3.8180 3.6183 2.40 2.40 3.80 2.40 5.00 4.80 5.00 5.00 44 3.8636 1 101 3.4990 2 3 26 4.3231 Total 171 3.7181 .58313 .65031 .29436 .66143 .08791 .06471 .05773 .05058

Test of Homogeneity of Variances

EL

df1 df2 Sig.

Levene Statistic

9.765 2 168 .000

Robust Tests of Equality of Means

EL df1 df2 Sig.

Statistic a

30.419 2 73.576 .000

Welc h a. Asymptotically F distributed.