360 Degree Reviews: Trọn vòng phê bình

Chia sẻ: Ho Ivy | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

Thêm vào BST

Báo xấu

88
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khi bị chỉ trích, con người thường lập tức nổi nóng hoặc u sầu dài lâu. Nhưng có câu: “Hoa hồng và sự thật đều có gai”. Biết tiếp nhận lời phê bình với thái độ tích cực và suy nghĩ lạc quan, doanh nhân sẽ rút ra được những bài học kinh nghiệm quý báu cho kỹ năng lãnh đạo và tương lai thành công của doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: 360 Degree Reviews: Trọn vòng phê bình

360 Degree Reviews: Trọn vòng phê bình Khi bị chỉ trích, con người thường lập tức nổi nóng hoặc u sầu dài lâu. Nhưng có câu: “Hoa hồng và sự thật đều có gai”. Biết tiếp nhận lời phê bình với thái độ tích cực và suy nghĩ lạc quan, doanh nhân sẽ rút ra được những bài học kinh nghiệm quý báu cho kỹ năng lãnh đạo và tương lai thành công của doanh nghiệp.
Cay đắng là nơi thật thà 360 Degree Reviews là công cụ giúp một thành viên thu nhận đánh giá từ chủ doanh nghiệp, ban lãnh đạo, người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới... Thông tin cá nhân của người phê bình được bảo mật, nên lời phê bình có mức độ thành thật khá cao. Theo các chuyên gia, trước khi đăng ký sử dụng công cụ, phải suy nghĩ thoáng hơn bình thường. Hãy nhớ: không ai hoàn hảo. Dù là doanh nhân thông minh, nhà lãnh đạo tài năng, hay trưởng phòng thấu tình đạt lý, bạn cũng có những chỗ trống cần bồi đắp và vài khiếm khuyết phải cải thiện. Theo nhà tâm lý Susan David: “Lãnh đạo giỏi không phải là người bị chỉ trích ít nhất mà là người có những điểm mạnh độc đáo nhất”. Vậy nên, nhiệm vụ của doanh nhân là đối mặt với thiếu sót mà mọi người đã chỉ ra.
Larissa Tiedens, giáo sư về hành vi tổ chức trường Đại học Kinh tế Stanford, kiêm đồng biên tập quyển sách Đời sống xã hội của những cảm xúc đồng tình với David. Chị nói thêm: “Tiếp thu phê bình để thay đổi và hoàn thiện là chứng minh bạn biết lắng nghe, biết thấu hiểu”. Nhận phê bình có khó? Mọi người thường phản ứng tức thì khi bị chỉ trích. Quá nhanh trước khi ngẫm nghĩ đầy đủ. Đừng manh động mà hãy thả lỏng, để đón nhận lời phê bình với thái độ cảm thông chính bản thân và người phê bình. Cố gắng hướng đến sự tò mò để phê bình là câu hỏi khó mà bạn muốn nghe, học, hiểu. Từ tốn suy ngẫm độ chính xác của chúng. Trước đây, bạn đã từng nghe những phản hồi tiêu cực như vậy ở đâu đó ngoài công ty hoặc từ ai đó không phải đồng nghiệp? Sau đó, tìm và trò chuyện với những bậc tiền bối bạn tin tưởng nhất.
Đừng cố gắng tìm xem ai là người phê bình. Công cụ 360 Degree Reviews được thiết kế để không hiển thị danh tính của người phê bình trước mặt người bị phê bình. Nhằm tránh rắc rối và để lời phê bình thành thật. Không khách sáo, thận trọng, dè chừng hay vòng vo, lời phê bình mới có giá trị. Vậy nên, dù nhận phản hồi tiêu cực từ 360 Degree Reviews hay bất cứ nguồn nào, đừng cố công dò tìm chủ nhân của nhúng, mà hãy tìm cách thay đổi để những lời chỉ trích biến mất. Đánh giá lời phê bình. Phê bình là quan điểm cá nhân. Bạn tiếp nhận, lắng nghe, suy ngẫm nhưng không cần phải làm theo từng câu từng chữ. Sếp khiển trách thì có thể bạn phải thay đổi ngay để hòa nhịp với công việc. Nhưng 360 Degree Reviews không phải là “sếp”. Bạn đâu có đổi xe chỉ vì ai đó chê thiết kế của nó. Vậy nên, không cần lo sốt vó, dằn vặc triền miên, rồi cố gắng thay đổi tính cách và hành vi.
Thay vào đó, phân loại khuyết điểm của mình. Chỉ cân nhắc thay đổi khi: 1. Nhiều lời phê bình từ các nguồn khác nhau cùng đề cập đến khiếm khuyết đó. 2. 2. Khuyết điểm đó chí tử, ảnh hưởng nặng nề đến cương vị lãnh đạo. Vi phạm nguyên tắc liêm chính. 3. 3. Khuyết điểm mâu thuẫn với hình mẫu người lãnh đạo mà bạn phấn đấu trở thành, đi ngược lại giá trị bạn đã đặt ra. 360 Degree Reviews sắp xếp những phản hồi theo các nguồn khác nhau: lãnh đạo, đồng nghiệp, khách hàng... Hãy chú ý lời phê bình nào đến từ nhóm nào. Đôi khi, lời phê bình từ cấp dưới rất quan trọng. Họ ít có cơ hội nói thẳng trực tiếp với bạn những đánh giá chất chứa từ thực tế đối mặt hằng ngày. Khi lập kế hoạch để thay đổi, hãy tập trung vào tương lai. Thay đổi để cảm thấy thỏa mãn tức thời sẽ không đem lại giá trị tích
cực lâu dài. Bên cạnh đó, đừng vội thực hiện những thay đổi lớn lao. Hãy tiến từ thấp lên cao. Tự hỏi: “Mình có thể làm điều gì nhỏ nhất nhưng lại tạo thay đổi lớn nhất?”. Bắt tay thực hiện. Sau khi hoàn thành thì nghiên cứu quá trình để áp dụng tương tự với những thay đổi khác. Bản năng mách bảo ta che giấu khuyết điểm. Nhưng càng nhiều người biết và tham gia góp ý thì thay đổi sẽ càng dễ dàng. Hãy chia sẻ với nhóm đồng nghiệp và những thuộc cấp thân cận về phản hồi bạn nhận được, cả tích cực và tiêu cực. Không cần chi tiết, chỉ khái quát toàn diện. Rồi thảo luận kế hoạch thay đổi những gì và như thế nào với mọi người. Biến họ thành bộ phận giám sát tiến trình thay đổi để nhắc nhở khi bạn có dấu hiệu đi lệch hướng.