7 lí do nhân viên rời bỏ công ty

Chia sẻ: Hong Nhung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

103
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

1) Công việc hay nơi làm việc không được như mong đợi: Khoảng 35% nhân viên Mỹ bỏ việc sau sáu tháng đầu tiên làm việc. Tại sao lại như vậy ? Lí do là rất nhiều trong số họ có những mong đợi thiếu thực tế về nơi làm việc hay công việc của mình hoặc trong một vài trường hợp thì họ bị gây ấn tượng sai trong quá trình phỏng vấn. Vần đề thường bắt đầu với việc các nhà quản lí tuyển người trong tình trạng quá vội vàng và không dành thời gian để...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: 7 lí do nhân viên rời bỏ công ty

7 lí do nhân viên rời bỏ công ty 1) Công việc hay nơi làm việc không được như mong đợi: Khoảng 35% nhân viên Mỹ bỏ việc sau sáu tháng đầu tiên làm việc. Tại sao lại như vậy ? Lí do là rất nhiều trong số họ có những mong đợi thiếu thực tế về nơi làm việc hay công việc của mình hoặc trong một vài trường hợp thì họ bị gây ấn tượng sai trong quá trình phỏng vấn. Vần đề thường bắt đầu với việc các nhà quản lí tuyển người trong tình trạng quá vội vàng và không dành thời gian để có cái nhìn thực tế về công việc hoặc là do họ quá đề cao công việc hay công ty vì lo ngại các ứng viên sẽ không đánh giá đúng. Lẽ dĩ nhiên là hầu hết các nhân viên sẽ bỏ việc khi họ phát hiện ra sự thật không như mình mong đợi. Để tránh rơi vào tình trạng này, bạn hãy tìm cách tạo cơ hội khiến các ứng viên có cái nhìn thực tế về công việc. Ví dụ như một công ty tên là Geo Acess đã chắc chắn rằng các ứng viên được phỏng vấn hiểu rõ rằng văn hoá công ty yêu cầu giao tiếp thẳng thắn đôi khi là thẳng thừng- điều mà không phải ai cũng thích. 2) Không có sự phù hợp giữa con người và công việc: Mọi giám đốc điều hành nên biết rằng đặt đúng người vào đúng vị trí là điều kiện đòi hỏi trước tiên của thành công kinh doanh và hiện nay một sự thật đáng buồn là hầu hết họ chưa sử dụng hết tài năng nhân viên của mình. Sau đây là một số suy nghĩ sai lầm về việc này:
- Nhu cầu tuyển dụng quá gấp dẫn đến việc tuyển dụng không đúng người. - Các nhà quản lí nghĩ rằng các kĩ năng khiến con người phù hợp với công việc quan trọng hơn các năng lực cần có cho công việc. - Các nhà quản lí cho rằng ai cũng có thể làm được các công việc ở mức độ thấp một cách hiệu quả và do đó họ coi thường sự ưu tú cần có để giữ khách hàng quay lại. - Các nhà quản lí nghĩ một cách sai lầm rằng việc đào tạo có thể biến đổi những người không phù hợp thành những người phù hợp cho công việc. Các nhà quản lí thông minh tuyển dụng rất nghiêm túc. Nếu như họ chưa tìm thấy người phù hợp với yêu cầu, họ sẽ chờ đợi. Họ biết phân tích năng lực và các nhân tố cá nhân phân biệt giữa một nhân viên xuất sắc và một người bình thường. Họ cũng có xu hướng thực hiện các cuộc phỏng vấn dựa trên cư xử và phỏng vấn đa cách, nhấn mạnh đến chất lượng tuyển dụng và trên hết là họ quan tâm tới việc xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả và tất nhiên là họ biết chắc chắn là điều này bắt đầu bằng việc tuyển đúng người vào đúng vị trí. 3) Có quá ít hướng dẫn và phản hồi: Rất nhiều công ty nói về việc đào tạo các nhà quản lí thành các nhà hướng dẫn giỏi hơn nhưng hơn 60% nhân viên, đặc biệt là những người trẻ tuổi nói rằng họ không nhận đủ những phản hồi cần thiết. Đây chính là nguyên nhân số một gây ra các
vấn đề về hoạt động. Một số nhiều các nhà quản lí chưa bao giờ từng hướng dẫn đầy đủ cho bản thân mình cả. Vì thiếu mô hình về một hình mẫu lí tưởng họ không thể đưa ra các phản hồi cũng như các hướng dẫn cho nhân viên của mình. Hãy thực hiện một cách rất đơn giản để giải quyết vấn đề này: Dù bạn có hướng dẫn mô hình huấn luyện nào đi chăng nữa cũng nên nhớ rằng đây là mối quan hệ giữa hai người lớn với nhau chứ không phải là bố mẹ và con cái. 4) Có quá ít cơ hội phát triển: Một cuộc nghiên cứu gần đây cho thấy trong khi có 87% nhân viên nói rằng phát triển sự nghiệp là một điều quan trọng thì chỉ có 45% nói rằng công ty tạo cho họ những cơ hội như vậy. Để giải quyết vấn đề này một số công ty đã cung cấp đường dây riêng tư mà các nhân viên có thể dùng nó để tìm kiếm các vị trí tốt hơn nếu như họ cảm thấy mình đang bị kiềm chế tài năng. Một số khác thì tổ chức các hội thảo về vấn đề tự đánh giá và phát triển sự nghiệp cho các nhân viên, hay hỗ trợ các khóa đào tạo nghề nghiệp... 5) Không được đánh giá đúng và công nhận: Có rất nhiều lí do khác nhau tại sao các nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng : trả lương không công bằng cho những công việc tương tự nhau, không được thừa nhận khi làm việc hiệu quả, không được làm việc trong một môi trường phù hợp với khả năng ... Mong muốn được công nhân, khen thưởng và được coi là quan trọng là sự mong muốn sâu sắc nhất của tất
cả chúng ta, 60 % nhân viên được hỏi cho biết họ cảm thấy mình bị phớt lờ, bị cho rằng thành quả mà họ đạt được là chuyện dĩ nhiên. Thực tế có rất nhiều lí do dễ hiểu cho tình hình này. Hiện nay rất nhiều nhà quản lí không dành đủ sự chú ý cho nhân viên của mình biết khi công nhận sự đóng góp của họ và vẫn còn một số khác tin rằng sự công nhận là việc của bên nhân lực chứ không phải của mình. 6) Ảnh hưởng từ stress do làm việc quá nhiếu, mất sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: Hơn 40% nhân viên ở Mỹ nói rằng công việc của họ quá căng thẳng, 70% khác cho biết họ không có sự cân bằng cần thiết giữa công việc và cuộc sống cá nhân, đáng chú ý hơn cả là 60% cho biết họ sẵn sàng đánh đổi một khoản thu nhập để đổi lại thời gian dành cho gai đình và bản thân. Ngày càng có nhiều các nhà quản lí nhận ra rằng thể hiện sự nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên sẽ đem lại cho họ kết quả xứng đáng. Khi Ngân hàng Tenessee cho phép một vài chi nhánh của mình được chọn lựa thời gian làm việc linh động, họ thấy rằng tỉ lệ gữ lại khách hàng tăng hơn 7% so với các chi nhánh khác và tỉ lệ giữ nhân viên cao gấp hai lần lần so với những nơi không áp dụng điều này. 7) Sự thiếu tự tin và tin tưởng ở các nhà lãnh đạo thâm niên: Nếu như bạn không có lòng tin vào các nhà lãnh đạo thâm niên, về cơ bản bạn không có nền tảng cho việc trở thành một người chủ của chọn lựa.
Ngược lại các công ty với tỷ lệ tin tưởng cao làm tốt hơn so với các công ty có sự tin tưởng thấp là 186 %. Rất nhiều nhân viên trong các công ty nhìn nhận các nhà lãnh đạo lâu năm của mình như những người chỉ quan tâm tới bản thân, có sự tập trung ngắn hạn, hám lợi...Tuy nhiên, cũng có rất nhiều người khác cho rằng đó là những người đáng tin, biết quan tâm tới nhân viên...Các nhà điều hành không thể tạo sự tận tâm từ phía lực lượng lao động của mình trừ khi họ phải tỏ ra mình tận tâm với nhân viên trước, họ có một tâm niệm rằng mình là một “ lãnh đạo đày tớ ”. Một trong các nhà lãnh đạo đó là David Neeleman của Jet Blue Airlines. Ông thuộc tên 6000 nhân viên của mình, hỏi thăm đời sống của họ, luôn tìm cách cải thiện thinh thần cho các thành viên chuyến bay. Thậm chí ông còn giúp nhân viên lau chùi cabin máy bay...Do đó các nhà lãnh đạo có thâm niên cần phải xây dựng và thực hiện các kế hoạch và tầm nhìn vững chắc để thành công - điều khiến các nhân viên noi theo vì không ai muốn làm việc cho một công ty mà không có bất kì kế hoạch kinh doanh nào cả.