Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc đến dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

--------------

TRỊNH THỤY Ý NHI

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG VÀ

SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN

DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

NGÀNH DỆT MAY

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

TRỊNH THỤY Ý NHI

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG VÀ

SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN

DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

NGÀNH DỆT MAY

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Trần Kim Dung

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi, Trịnh Thụy Ý Nhi là học viên cao học khóa 20 của trường Đại học kinh tế

TP. Hồ Chí Minh, tác giả của nghiên cứu được trình bày trong luận văn này.

Tôi xin cam đoan những kiến thức mà tôi đã trình bày trong nghiên cứu này là

công sức của bản thân, không thực hiện việc sao chép hoặc sử dụng những nghiên cứu

của người khác dưới bất kỳ hình thức sai trái nào.

Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật và chịu hoàn toàn trách nhiệm

nếu có sự gian dối.

Thành phố Hồ Chí Minh, 2014

Trịnh Thụy Ý Nhi

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC BẢNG

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI .......................................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 2

1.4 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .......................................................................... 3

1.7 Kết cấu báo cáo nghiên cứu .................................................................................. 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 5

2.1 Một số khái niệm .................................................................................................. 5

2.1.1 Dự định nghỉ việc ........................................................................................ 5

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc ......................................................................... 6

2.1.3 Sự căng thẳng trong công việc .................................................................... 6

2.2 Đặc điểm công nhân viên ngành may mặc .......................................................... 7

2.2.1 Ngành may mặc Việt Nam ......................................................................... 9

2.2.2 Ngành dệt may tỉnh Bình Dương .............................................................. 12

2.3 Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc ............................................... 15

2.3.1 Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975) ............................................ 15

2.3.2 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) ........................................ 15

2.4 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu .................................................... 18

2.4.1 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943) ........................ 18

2.4.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) .................................................... 20

2.5 Các nghiên cứu trước đây về dự định nghỉ việc ................................................. 21

2.5.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc ..................................... 21

2.5.2 Sự căng thẳng của công việc và dự định nghỉ việc ................................... 22

2.5.3 Các biến nhân khẩu học và dự định nghỉ việc ........................................... 24

2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình .............................. 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 27

3.1 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 27

3.2 Quy trình nghiên cứu........................................................................................... 28

3.3 Phương thức lấy mẫu .......................................................................................... 30

3.3.1 Kích thước mẫu ......................................................................................... 30

3.3.2 Xử lý và phân tích dữ liệu ........................................................................ 31

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 33

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................................... 33

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 33

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 35

4.3.1 Phân tích EFA các biến độc lập ................................................................. 35

4.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc ................................................................... 38

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................... 39

4.4.1 Phân tích hồi quy bội ................................................................................. 39

4.4.2 Kiểm tra các giả định ngầm của hồi quy tuyến tính .................................. 40

4.4.3 Kiểm định các giả thuyết ........................................................................... 43

4.5 Kiểm định sự khác biệt về dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may trên địa

bàn Tỉnh Bình Dương theo các đặc điểm cá nhân .................................................... 44

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ....................................................... 44

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác ...................................... 44

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG KẾT QUẢ ....................... 46

5.1 Kết quả nghiên cứu chính và đóng góp của nghiên cứu ..................................... 46

5.1.1 Kết quả nghiên cứu chính .......................................................................... 46

5.1.2 Về mặt lý thuyết ........................................................................................ 47

5.2 Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu ........................................................ 48

5.2.1 Giảm bớt sự căng thẳng ............................................................................. 48

5.2.1 Tăng cường sự hài lòng ............................................................................. 49

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

WTO: World Trade Organization: tổ chức thương mại thế giới

VITAS: Hiệp Hội Chè Việt Nam

FDI: Foreign Direct Investment: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

TPP: Tran - Pacific Partnership: Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương

TRA: Theory of reasoned action: Mô hình thuyết hành động hợp lý

TPB: Theory of Planned Behavior: Mô hình hành vi dự định

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công ty theo vốn chủ sở hữu năm 2013

Biểu đồ 2.2: Chỉ số năng suất lao động khu vực sản xuất

Biểu đồ 2.3: Giá trị xuất khẩu dệt may Việt Nam giai đoạn 2005 đến 2013

Biểu đồ 2.4: Giá trị xuất khẩu theo tháng giai đoạn 2010 đến 2013

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu xuất khẩu vào các thị trường chính năm 2013

Hình 2.1: Mô hình TRA của Fishbein và Ajzen

Hình 2.2: Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991)

Hình 2.3: Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 của Ajzen (1994)

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh

Hình 4.1a: Biểu đồ phân tán Scatterplot

Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

Hình 4.3: Đồ thị Q-Q Plot của phần dư

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng quan tình hình dệt may Việt Nam

Bảng 2.2: Chủng loại hàng hóa dệt may xuất khẩu năm 2013

Bảng 3.1.: Tiến độ thực hiện nghiên cứu

Bảng 3.1a: Thang đo dự hài lòng trong công việc

Bảng 3.2: Thang đo sự căng thẳng trong công việc

Bảng 3.3: Thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.1: Thống kê nhân khẩu học

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha

Bảng 4.3a: Phân tích EFA biến độc lập

Bảng 4.3b: Các thành phần sau khi thực hiện phép quay trong phân tích EFA biến độc lập

Bảng 4.4a: Phân tích EFA biến phụ thuộc

Bảng 4.4b: Tổng phương sai trích

Bảng 4.4c: Các thành phần sau khi thực hiện phép quay trong phân tích EFA biến phụ

thuộc

Bảng 4.5: Phân tích tương quan Pearson

Bảng 4.6a: Phân tích hồi quy

Bảng 4.6b: Kết quả tác động của các nhân tố đến dự định nghỉ việc

Bảng 4.7: Kiểm định giả thuyết

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định T-test theo giới tính

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Levene theo độ tuổi

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi

Bảng 5.1: Giá trị trung bình các thành phần của các yếu tố căng thẳng

Bảng 5.2: Giá trị trung bình các thành phần của yếu tố sự hài lòng

Bảng 5.3: Giá trị trung bình các thành phần của yếu tố mối quan hệ trong công ty

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định ảnh hưởng của

sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc đến dự định nghỉ việc của công nhân

ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho

công nhân thuộc trong các khu công nghiệp thuộc tỉnh Bình Dương.

Từ các lý thuyết về sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc và các nghiên

cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự hài

lòng và sự căng thẳng trong công việc đã được xây dựng.

Sự hài lòng trong công việc được đo lường bởi 8 biến quan sát, sự căng thẳng

trong công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát và thang đo dự định nghỉ việc

được đo bằng 6 biến quan sát .

Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân

tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ

thuộc là sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc của công nhân.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự hài lòng và sự căng thẳng trong công việc

ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến dự định nghỉ việc của công nhân. Trong đó sự

căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công nhân mạnh

hơn so với sự hài lòng.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1. Lý do chọn đề tài.

Ngành dệt may có một vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, vừa là ngành

cung cấp hàng tiêu dùng thiết yếu cho xã hội, vừa có khả năng thu hút, tạo việc làm cho

nhiều lao động nhất trong các ngành công nghiệp.Từ những năm qua, dệt may còn là

ngành có kim ngạch xuất khẩu lớn thứ hai trong cả nước, công nghiệp dệt may luôn được

Đảng và Nhà nước quan tâm trong chính sách phát triển chung của công nghiệp sản xuất

hàng tiêu dùng.

Ngày nay, các sản phẩm dệt may xuất khẩu của Việt Nam không ngừng được phát

triển cả về sản lượng, chủng loại sản phẩm và giá trị kim ngạch xuất khẩu trở thành một

trong những mặt hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam trên thị trường thế giới. Những

thành tựu của ngành dệt may đóng góp vào sự nghiệp kinh tế-xã hội ở nước ta đã đánh

dấu bước khởi đầu tốt đẹp trong sự nghiệp đổi mới kinh tế ở Việt Nam. Tuy nhiên, nhìn

nhận một cách thực tế là nguồn nhân lực trong ngành này luôn có biến động nhân sự cao

nhất (dao động từ 15 - 40%) do công nhân bỏ việc khá nhiều vì thu nhập quá thấp, mức

lương phổ biến cho ngành này thường dao động trên dưới 2,5 triệu đồng/tháng. Việc giá

cả sinh hoạt tăng liên tục thời gian gần đây đã góp phần không nhỏ khiến lao động sẵn

sàng bỏ việc khi có một nơi khác trả lương cao hơn. Quan hệ lao động ở khu vực doanh

nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhiều nơi vẫn diến

biến phức tạp do tiền lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, sự giám sát quá khắt

khe của cấp trên hoặc do áp lực từ đơn hàng khiến người lao động phải tăng ca quá mức...

Đây là nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc hoặc nghiêm trọng hơn là dẫn đến

xung đột, tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể và đình công tự phát.

Hiện tại đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn và sự căng thẳng đối với

công việc của nhân viên văn phòng, lao động có trình độ với nhiều lĩnh vực, ngành nghề

được thực hiện. Tuy nhiên, nghiên cứu đối với công nhân còn rất sơ khai. Các bài bình

luận về dự định nghỉ việc của công nhân trên các phương tiện truyền thông còn mang tính

chất cảm tính, cảm quan là chủ yếu. Đồng thời các nghiên cứu trước được thực hiện với

nhân tố là sự hài lòng đối với công việc, tuy nhiên nhân tố sự căng thẳng trong công việc

cũng có tác động không nhỏ tới dự định nghỉ việc của họ.

Ngành dệt may của tỉnh Bình Dương không nằm ngoài vòng xoáy này. Để tìm ra

giải pháp cho nguồn nhân lực của ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương thì tác giả

xin chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng và sự căng thẳng trong công

việc đến dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình

Dương” làm luận văn thạc sĩ.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là:

• Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của công nhân làm

việc tại các công ty dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

• Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố đến dự định nghỉ việc của

công nhân làm việc tại các công ty dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương

• Thứ ba, kiểm định sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa công nhân khác nhau về

giới tính, thâm niên công tác làm việc tại các công ty dệt may trên địa bàn tỉnh

Bình Dương.

• Cuối cùng, trên cơ sở phân tích thì tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế

tình hình nghỉ việc tại các công ty dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

 Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với dự định

nghỉ việc của công nhân làm việc tại các công ty dệt may.

 Đối tượng khảo sát: Công nhân làm việc tại các công ty dệt may trên địa bàn tỉnh

Bình Dương.

 Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh Bình Dương.

1.4. Câu hỏi nghiên cứu.

 Thứ nhất, những nhân tố nào tác động đến dự định nghỉ việc của công nhân ngành

dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương?

 Thứ hai, sự tác động của những nhân tố đó đến dự định nghỉ việc của công nhân

ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương như thế nào?

 Thứ ba, có hay không sự khác biệt dự định nghỉ việc giữa công nhân nam và nữ?

 Thứ tư, có hay không sự khác biệt dự định nghỉ việc giữa các công nhân có thâm

niên công tác khác nhau?

1.5. Phương pháp nghiên cứu.

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

 Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xác định các khái niệm dùng trong

thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công nhân dưới

góc nhìn của chuyên gia. Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo

luận nhóm với các chuyên gia trong ngành dệt may.

 Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi. Phương pháp

chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Công

cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA được sử dụng

để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Phần mềm thống kê SPSS-20

được dùng trong quá trình xử lý dữ liệu. Phép thống kê hồi quy tuyến tính được sử

dụng để tìm ra mối tác động của các yếu tố đến dự định nghỉ việc của công nhân.

1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.

Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được những yếu tố nào có ảnh

hưởng lớn đến dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may. Từ đó có thể cung cấp

thông tin tham khảo cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách đào tạo, duy trì

và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

1.7. Kết cấu báo cáo nghiên cứu

Đề tài này được chia thành 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và đề xuất ứng dụng kết quả

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1, tác giả giới thiệu tổng quan về mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi,

đối tượng nghiên cứu của luận văn. Mục đích của chương 2 này là giới thiệu cơ sở lý

thuyết về dự định nghỉ việc để đưa ra mô hình lý thuyết của nghiên cứu. Chương này tập

trung vào 3 nội dung chính đó là: (1) Lý thuyết về dự định nghỉ việc và các yếu tố liên

quan (2) Tổng kết các mô hình nghiên cứu trước đây về dự định nghỉ việc (3) Mô hình lý

thuyết của nghiên cứu và giả thuyết.

2.1 Một số khái niệm.

2.1.1 Dự định nghỉ việc.

Nghỉ việc xảy ra khi thành viên của tổ chức tự nguyện nghỉ việc và rời bỏ tổ chức

(Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). Dự định nghỉ việc là ý định mà nhân

viên có trước khi chính thức nghỉ việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập

kế hoạch cho việc từ chức. Có nhiều định nghĩa khác nhau về dự định nghỉ việc, sau đây

tác giả xin trình bày một số khái niệm được xem là phổ biến nhất:

• Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện

tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nhân viên trong một tổ chức

rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem là thông thường

và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát

không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến

bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận

(Janet Cheng, 2004 ).

• Dự định nghỉ việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động.

Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể là do môi trường làm việc

hoặc do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác (Dess & Shaw, 2001).

• Dự định nghỉ việc là mong muốn của người lao động tiếp tục duy trì hay từ

bỏ mối quan hệ việc làm với tổ chức trong một thời gian nhất định (Price &

Muller, 1981). Nhìn chung, dự định nghỉ việc thường được đo bằng mục hỏi

rằng liệu là người lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một

thời gian cụ thể sắp đến, thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994;

Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Mueller et al. 1994).

• Dự định thực hiện hành vi là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi đó (Fishbein

& Ajzen, 1975).

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc.

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc có nhiều định nghĩa khác nhau từ các

nhà nghiên cứu, sau đây tác giả xin trình bày một số khái niệm được xem là phổ biến

nhất:

• Sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các

yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công

việc của họ (Hoppock, 1935).

• Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm

nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss,1967).

• Sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm

nhận về công việc của họ (Smith,1983).

Như vậy có thể thấy sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể

hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

2.1.3 Sự căng thẳng trong công việc.

• Sự căng thẳng trong công việc là một dạng tâm lý của cá nhân khi phải đối

diện với sự hỗn loạn, xung đột giữa nhu cầu cá nhân, trách nhiệm, cơ hội

cũng như đối với những đòi hỏi về thu nhập của bản thân khi những yếu tố

này không rõ ràng (Usam và Ismail, 2010).

• Sự căng thẳng trong công việc là những phản ứng về tâm lý của người lao

động đối với môi trường công việc. Môi trường công việc đó có thể do có

nhiều áp lực, công việc quá tải, trách nhiệm không rõ ràng (Nelson và Burke,

2000).

2.2 Đặc điểm lao động ngành dệt may Việt Nam.

Hiện cả nước có khoảng 6.000 doanh nghiệp dệt may; thu hút hơn 2,5 triệu lao

động, chiếm khoảng 25% lao động của khu vực kinh tế công nghiệp Việt Nam. Theo số

liệu của VITAS, mỗi 1 tỷ USD xuất khẩu hàng dệt may có thể tạo ra việc làm cho 150 -

200 nghìn lao động, trong đó có 100 nghìn lao động trong doanh nghiệp dệt may và 50 -

100 nghìn lao động tại các doanh nghiệp hỗ trợ khác. Lao động trong ngành Dệt May

hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế

tư nhân (84%); tập trung ở Đông Nam Bộ (60%) và đồng bằng sông Hồng. Các doanh

nghiệp may chiếm khoảng 70% tổng số doanh nghiệp trong ngành với hình thức xuất

khẩu chủ yếu là CMT (85%).

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công ty theo vốn chủ sở hữu năm 2013

(Tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê)

Do yêu cầu về lao động của ngành dệt may tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng

của cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa các doanh

nghiệp trong ngành tăng lên đã đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra, các doanh

nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là

quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được

học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn.

Đơn vị tính: lần

Biểu đồ 2.2: Chỉ số năng suất lao động khu vực sản xuất

(Nguồn: UNIDO China statistical yearbook)

So với các quốc gia khác, năng suất lao động khu vực sản xuất của Việt Nam rất

thấp. Chỉ số năng suất lao động khu vực sản xuất của Việt Nam chỉ đạt 2,4; trong khi các

quốc gia sản xuất dệt may lớn khác như Trung Quốc, Indonesia là 6,9 và 5,2. Đây là một

trong những điểm yếu lớn nhất của dệt may nói riêng và các ngành công ngành sản xuất

thâm dụng lao động nói chung của nước ta. Theo tỷ lệ định chuẩn của ngành Dệt May, tỷ

lệ lao động gián tiếp trên tổng số lao động yêu cầu khoảng 10%. Trong khi đó theo số

liệu thống kê cho thấy lao động có trình độ cao đẳng trở lên trong ngành mới chỉ có tỷ lệ

dao động từ 3,5% đến 3,9%. Điều đó cảnh báo trình độ của cán bộ quản lý ngành Dệt

May Việt Nam chưa cao.

Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và

đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở. Công nhân

dệt may có trình độ học vấn không cao, phần lớn công nhân dệt may xuất thân từ các hộ

làm nông nghiệp. Do thiếu hụt lao động trầm trọng trong ngành nên công nhân dệt may

hiện tại phải làm việc với thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ

tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến

khuya.

Theo qui hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015 - tầm nhìn

2020, năm 2010 ngành đã thu hút 2,5 triệu lao động và đến năm 2020 là 3 triệu lao động.

Như vậy, bình quân hàng năm ngành dệt may cần thêm khoảng 160 ngàn lao động chưa

kể phải bổ sung cho số lao động đến tuổi nghỉ hưu và rời bỏ ngành. Thêm nữa, Việt Nam

gia nhập WTO, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, ngành Dệt May đang

cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có của ngành. Đây thực sự là một áp lực

rất lớn cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May nói chung và các doanh

nghiệp Dệt May nói riêng.

2.2.1 Ngành dệt may Việt Nam.

Bảng 2.1: Tổng quan tình hình dệt may Việt Nam

(Nguồn: Ministry of Foreign affairs of the Netherlands)

Ngành dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam trong những năm qua.

Năm 2013, sản phẩm dệt may Việt Nam xuất khẩu đến hơn 180 quốc gia và vùng lãnh

thổ với kim ngạch xuất khẩu đạt 17,9 tỷ USD; chiếm 13,6% tổng kim ngạch xuất khẩu

Việt Nam và 10,5% GDP cả nước. Tốc độ tăng trưởng dệt may trong giai đoạn 2008-

2013 đạt 14,5%/năm đưa Việt Nam trở thành một trong những quốc gia có tốc độ tăng

trưởng kim ngạch xuất khẩu dệt may nhanh nhất thế giới.

Đơn vị tính: tỷ USD

Biểu đồ 2.3: Giá trị xuất khẩu dệt may Việt Nam giai đoạn 2005 đến 2013

(Nguồn: Ministry of Foreign affairs of the Netherlands)

Nếu tính cả giá trị xuất khẩu xơ, sợi với 2,15 tỷ đồng; tổng giá trị xuất khẩu dệt may

và xơ, sợi năm 2013 đạt 20,1 tỷ đồng; thấp hơn 1,15 tỷ đồng so với nhóm hàng có kim

ngạch xuất khẩu lớn nhất là điện thoại các loại và linh kiện.

Đơn vị tính: tỷ USD

Biểu đồ 2.4: Giá trị xuất khẩu theo tháng giai đoạn 2010 đến 2013

(Nguồn: Nguồn: VITAS)

Chu kỳ xuất khẩu hàng dệt may do tính chất mùa vụ nên thường đạt giá trị thấp

những tháng đầu năm; bắt đầu tăng trưởng vào tháng 5 và đạt mức cao nhất vào tháng 8

hằng năm; sau đó giảm nhẹ trong những tháng cuối năm. Tháng 07/2013, kim ngạch xuất

khẩu đạt 1,82 tỷ USD – mức cao kỷ lục của xuất khẩu dệt may Việt Nam. 2 tháng đầu

năm 2014, kim ngạch xuất khẩu đạt 3,2 tỷ USD; tăng 30,1% so với cùng kỳ năm 2013.

Đây là dấu hiệu cho sự tăng trưởng vượt bậc của kim ngạch xuất khẩu năm 2014.

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu xuất khẩu vào các thị trường chính năm 2013

(Nguồn: Bloomberg)

Hoa Kỳ, EU, Nhật Bản và Hàn Quốc là 4 đối tác nhập khẩu hàng dệt may lớn nhất

của Việt Nam. Năm 2013, tổng kim ngạch hàng dệt may xuất sang 4 thị trường này đạt

15,3 tỷ USD, chiếm tới 85,5% tổng kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may của cả nước. Đặc

biệt, kim ngạch xuất khẩu vào thị trường Hoa Kỳ liên tục tăng mạnh qua các năm và đạt

8,6 tỷ USD năm 2013; chiếm 48% tổng kim ngạch xuất khẩu dệt may Việt Nam. Đồng

thời trong số các nhóm hàng của Việt Nam xuất sang thị trường Hoa Kỳ thì hàng dệt may

dẫn đầu với tỷ trọng chiếm 38% tổng kim ngạch xuất khẩu.

Bảng 2.2: Chủng loại hàng hóa dệt may xuất khẩu năm 2013

(Nguồn: VITAS)

Hàng dệt may Việt Nam xuất khẩu ra thế giới chủ yếu là áo jacket, áo thun, quần

và áo sơ mi. Năm 2013, giá trị xuất khẩu áo jacket đạt 3,88 tỷ USD; tăng 19,6% so với

cùng kỳ và chiếm tỷ trọng 21,6% trong tổng giá trị xuất khẩu dệt may. Đạt mức tăng

trưởng ấn tượng trong năm 2013 là mặt hàng áo thun và quần với tỷ lệ tăng lần lượt là

23,7% và 25,8% so với cùng kỳ.

2.2.2 Ngành dệt may tỉnh Bình Dương.

Trong những ngành công nghiệp dệt may là ngành chủ lực của tỉnh, cũng là ngành

hàng đang có giá trị xuất khẩu cao nhất hiện nay. Năm 2013, các doanh nghiệp đã xuất

khẩu hàng dệt may đạt gần 1,5 tỷ USD tăng hơn 24% so với cùng kỳ năm 2012. Trong

đó, mặt hàng quần áo người lớn may sẵn đã sản xuất, gia công được hơn 370 triệu cái,

đáp ứng kịp các đơn hàng xuất khẩu.

Trên địa bàn tỉnh Bình Dương hiện có gần 300 doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh

vực dệt may, giải quyết công ăn việc làm cho gần 300.000 lao động. Ngành công nghiệp

dệt - may phân bố chủ yếu ở thị xã Dĩ An, thị xã Thuận An, khu vực Nam Tân Uyên. Đây

là những khu vực có vị trí địa lý thuận lợi do gần TP.HCM, có khả năng thu hút lực

lượng lao động trình độ cao từ TP.HCM đến làm việc. Ngoài ra, hệ thống cơ sở hạ tầng

khu vực này khá phát triển, thuận lợi cho phát triển công nghiệp. Nhiều khu công nghiệp

và cụm công nghiệp đã được hình thành ở các khu vực này, hiện nay đa số các khu công

nghiệp đã lấp đầy.

Mặc dù năm 2013, ngành dệt may gặp rất nhiều thách thức về nguyên phụ liệu nhập

khẩu liên tục tăng, giá nhân công đội thêm sau khi có quyết định tăng lương, nhưng các

doanh nghiệp đã tìm được đầu ra các đơn hàng xuất khẩu tăng mạnh, góp phần đưa ngành

dệt may trở thành ngành mũi nhọn có năng lực xuất khẩu lớn nhất tỉnh Bình Dương.

Đồng thời, nhờ tập trung vào thị phần có phân khúc giá rẻ mà nhiều doanh nghiệp vốn

đầu tư trong nước đã tìm được nhiều đơn hàng xuất khẩu, góp phần giải quyết công ăn

việc làm ổn định cho hàng trăm nghìn lao động. Trong đó, biến động lao động trong thời

gian Tết và đầu năm sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến công suất sản xuất và xuất khẩu và

khiến không ít doanh nghiệp lao đao đi tuyển dụng lao động. Theo kết quả khảo sát mới

nhất của Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Dương cho hay, ngành dệt may đang sử dụng hơn

30% trong số hơn 800.000 lao động trong tỉnh, trong đó số lao động nữ chiếm 90%. Đa

số lao động ngành dệt may có thu nhập tương đối thấp so với các ngành nghề khác, tỷ lệ

biến động lao động lớn, hay xảy ra tranh chấp lao động tập thể và nghỉ việc tập thể…

Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Dương đã khuyến cáo, các doanh nghiệp cần tăng cường

ký kết thỏa ước lao động với công nhân để giữ vững ổn định sản xuất và chăm lo tốt hơn

cho đời sống cho công nhân sẽ góp phần giải quyết khó khăn về tình hình biến động lao

động mà các doanh nghiệp đang gặp phải trong những tháng cuối năm. Thoả ước lao

động tập thể này được xây dựng trên cơ sở thoả thuận thống nhất giữa người sử dụng lao

động và người lao động thông qua các nghĩa vụ và quyền lợi cụ thể như chế độ tiền

lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, thu nhập bình quân, văn hoá ứng xử trong doanh

nghiệp, bình đẳng giới, tranh chấp lao động và một số thỏa thuận khác trong quan hệ lao

động. Theo đó, các doanh nghiệp thực hiện mức tiền lương tối thiểu trả cho người lao

động phải cao hơn ít nhất 3% so với mức tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy

định. Tiền lương của người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao

hơn ít nhất 7% so với tiền lương của người làm việc trong điều kiện lao động bình thường

cùng nhóm. Việc xét nâng lương cho người lao động được tiến hành hàng năm theo quy

chế của doanh nghiệp và hệ thống thang lương, bảng lương mà doanh nghiệp đã đăng ký

với Sở Lao động -Thương binh và Xã hội tỉnh Bình Dương. Ngoài những cam kết của

người sử dụng lao động và tập thể người lao động ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt

may tỉnh Bình Dương, thỏa ước còn quy định cam kết về sự phối hợp giữa Ban chấp hành

Hiệp hội Dệt May và Ban chấp hành Công đoàn ngành dệt may tỉnh Bình Dương trong

việc chỉ đạo và hỗ trợ hoạt động của các doanh nghiệp, các Công đoàn cơ sở cùng tham

gia thỏa ước. Về hiệu lực thi hành, Thỏa ước này được áp dụng trong vòng 2 năm, kể từ

ngày ký. Sau 6 tháng kể từ ngày có hiệu lực, mỗi bên có quyền yêu cầu sửa đổi bổ sung

thỏa ước lao động tập thể ngành

Đồng thời, trong nguồn vốn FDI đầu tư thì vốn cho công nghiệp phụ trợ ngành dệt

may tăng tốc đáng kể. Với tiềm năng và lợi thế của tình nhà thì chỉ trong thời gian ngắn

tỉnh đã thu hút những dự án đầu tư lớn vào công nghiệp phụ trợ cho ngành dệt may từ các

nhà đầu tư FDI. Các nhà đầu tư này cho rằng, cùng với môi trường đầu tư thuận lợi và

hiệu quả đã được chứng minh, những tác động tích cực của việc đàm phán ký kết Hiệp

định Đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) gần đây giúp nhà đầu tư tự

tin đầu tư vào lĩnh vực này tại tỉnh. Việc phát triển công nghiệp phụ trợ nói chung và cho

ngành dệt may nói riêng được tỉnh rất quan tâm. Tỉnh có chính sách thu hút các DN đầu

tư vào ngành công nghiệp phụ trợ dệt may để kịp thời đáp ứng nhu cầu nguyên liệu tại

chỗ, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng và hiệu quả cho ngành dệt may của tỉnh

trong thời gian tới.

2.3 Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc.

2.3.1 Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975).

Nghiên cứu dự định nghỉ việc là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi nghỉ việc.

Mô hình thuyết hành động hợp lý (Theory of reasoned action) được Martin Ajzen

và Icek Fishbein xây dựng từ năm 1975 và được hiệu chỉnh mở rộng theo thời gian.

Theo Ajzen và Fishbein (1975) thì thái độ và các ảnh hưởng của xã hội là hai nhân

tố chính tác động đến hành vi. Trong đó, thái độ được định nghĩa là xu hướng tâm lý

được bộc lộ thông qua việc đánh giá một thực thể cụ thể với một số mức độ thỏa mãn –

không thỏa mãn, tốt xấu (Eagly và Chaiken, 1993). Còn ảnh hưởng xã hội thể hiện ảnh

hưởng của quan hệ xã hội lên các nhân, là nhận thức của con người rằng hầu hết những

Thái độ Thái độ

Ý định hành vi

Hành vi thực sự

Ảnh hưởng xã hội Ảnh hưởng xã hội

người quan trọng với họ sẽ nghĩ họ nên hay không nên thực hiện hành vi đó.

Hình 2.1: Mô hình TRA của Fishbein và Ajzen

(Nguồn: Schiffman và Kanuk, 1987)

2.3.2 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991).

Theo Ajzen cho rằng ý định hành vi không phải lúc nào cũng dẫn đến hành vi thực

tế. Vì vậy, Ajzen đã thêm khái niệm kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TRA, tạo

nên Mô hình hành vi dự định TPB (Theory of Planned Behavior – TPB). Mô hình TPB

đã được chấp nhận rộng rãi và giúp các nhà khoa học dự đoán hành vi con người.

Kiểm soát hành vi cảm nhận (Perceived Bahavior Control): Là nhận thức về sự dễ

dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi (Ajzen, 1991, p.188). Các nhân tố kiểm soát có

thể là bên trong của một người như kỹ năng, kiến thức… hoặc là bên ngoài như thời gian,

cơ hội, sự phụ thuộc vào người khác… Mô hình hành vi có kế hoạch được thể hiện như

Niềm tin hành vi

Thái độ về hành vi

Niềm tin chuẩn mực

Chuẩn chủ quan

Ý định hành vi

Hành vi thực sự

Niềm tin kiểm soát

Kiểm soát hành vi cảm nhận

Hình 2.2: Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991)

(Nguồn: Ajzen, 1991)

Niềm tin hành vi tạo ra thái độ thích hay không thích về hành vi; niềm tin chuẩn

mực tạo ra kết quả là các áp lực xã hội nhận thức hay quy chuẩn chủ quan; niềm tin kiểm

soát làm gia tăng sự kiểm soát hành vi cảm nhận được. Từ đó, ba yếu tố thái độ, quy

chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận dẫn đến sự hình thành dự định hành động

hay ý định.

Đến năm 1994, Ajzen tiếp tục sửa đổi mô hình TPB bằng cách thêm vào khái niệm

kiểm soát hành vi thực tế. Kiểm soát hành vi thực tế liên quan đến mức độ mà một người

có được những kỹ năng, nguồn lực và những điều kiện cần thiết khác để thực hiện hành

vi. Sự thực hiện thành công hành vi không chỉ phụ thuộc vào ý định mà còn phụ thuộc

vào mức khả năng kiểm soát hành vi. Đến một mức độ mà kiểm soát hành vi cảm nhận là

chính xác, nó có thể đáp ứng như một biểu thị của kiểm soát thực tế và có thể sử dụng để

dự báo hành vi. Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 được thể hiện như sau:

Thái độ về hành vi

Niềm tin hành vi

Ý định

Niềm tin chuẩn mực

Chuẩn chủ quan

Hành vi thực sự

Niềm tin kiểm soát

Kiểm soát hành vi cảm nhận

Kiểm soát hành vi thực tế

Hình 2.3: Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 của Ajzen (1994)

(Nguồn: Ajzen, 1994)

Kết luận:

Thứ nhất, nghiên cứu dự định nghỉ việc giúp các nhà quản lý dự báo nguồn nhân

lực của doanh nghiệp trong tương lai: Theo Carolyn Dollar và Dana Broach (2006) thì

một thành phần quan trọng của việc hoặc định nguồn nhân lực là sự ước tính tỷ lệ nghỉ

việc trong tương lai do người lao động về hưu, chuyển đổi nơi sinh sống, hay tự ý bỏ

việc. Ước tính tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai căn bản dựa trên dữ liệu trong quá khứ. Dựa

trên tỷ lệ nghỉ việc của năm trước để ước tính tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai. Tuy nhiên,

chỉ số đo lường dựa vào quá khứ là chỉ số tụt hậu và độ chính xác không cao. Việc

nghiên cứu dự định nghỉ việc của người lao động được sử dụng để dự báo tỷ lệ nghỉ việc

trong tương lai, giúp cho các nhà quản lý thấy được những yếu tố nào tác động đến dự

định nghỉ việc của người lao động để có chiến lược duy trì nguồn nhân lực cho phù hợp.

Thứ hai: nghiên cứu dự định nghỉ việc giúp cho các nhà quản lý xây dựng chính

sách quản trị nguồn nhân lực tốt hơn nhằm thu hút và giữ chân người lao động, giảm tỷ lệ

nghỉ việc, bỏ việc.

Thứ ba, nghiên cứu dự định nghỉ việc cũng giúp cho các cơ quan chức năng có

thêm thông tin để hỗ trợ người lao động, tạo công ăn việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp trên

địa bàn.

2.4 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu.

2.4.1 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943).

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, thì con người có những

cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu

cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng

thì một nhu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu được

đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để

thỏa mãn chúng. Theo ông nhu cầu của con người được làm năm cấp bậc tăng dần : Sinh

lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

Thứ nhất, các nhu cầu tồn tại hay như cầu sinh lý: nằm ớ vị trí thấp nhất của hệ

thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những

nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống , nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần

phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn

những nhu cầu vật chất của mình, cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân

và gia đình. Phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghĩ ngơi để phục hồi sức

khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.

Thứ hai, nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Khi những nhu cầu ở mức thấp

nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp

độ cao hơn. Một công việc đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Được làm việc trong

một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một xưởng được ban lãnh đạo quan târn bảo vệ sức

khỏe và sự an toàn cho công nhân. Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn, ổn

định về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài.

Thứ ba, nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.

Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với

những người khác. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu sinh lý và an

toàn được đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội

bóng đá của cơ quan và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công

tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thuờng xuyên khuyến khích những hình

thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong cơ quan. Những

hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên

của các bộ phận khác (thậm chí vớí những người từ các quốc khác ). Đồng thời, chúng

còn giúp phát triển ý thức cộng đồng cũng như tinh thần đồng đội.

Thứ tư, nhu cầu được tôn trọng: hay thừa nhận đối vớí sự thành đạt, tài năng,

năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa

vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này, Song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng

và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho

những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá

và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người.

Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá

nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của

anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi việc, nhu

cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm tất cả các giám

đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tới

việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. Maslow đã chia các các nhu cầu

thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu

an ninh an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện.

Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên

ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người.

Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ

xuất hiện.

Tóm lại: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ý quan trọng đối với các

nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì cần phải biểt được nhân viên của mình

đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng các đáp ứng các

nhu cầu cá nhân của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét

và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng

thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều

được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và

an toàn cơ thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi

công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến

thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể

hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.

2.4.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959).

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích

sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông chia công việc của người lao động

thành hai loại thỏa mãn: các nhân tố động viên như thành tựu, bản chất công việc, sự

thăng tiển phát triển và các nhân tố duy trì như chính sách cơ quan, sự giám sát của cấp

trên, lương bổng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Theo

Herzberg đã tách biệt hai nhân tố này và cho rằng chỉ có nhân tố động viên mới mang lại

sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không thực hiện tốt các nhân tố duy trì thì sẽ dẫn đến

sự bất mãn cho nhân viên.

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố

như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tổ duy trì không mang lại

sự thỏa mãn trong công vỉệc. (Kreítner & Kíníckí, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân

tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên,

thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố

động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các

nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn

cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất

mãn vớí công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc,

quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức

lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên, khi các nhân

tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu động

viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị chú trọng đến

những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao vỉệc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy

hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng với khả năng và tính cách của minh,

có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiên.

2.5 Các nghiên cứu trước đây về dự định nghỉ việc.

2.5.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.

Sự hài lòng trong công việc là một thái độ, là kết quả từ việc xem xét và tổng kết

nhiều cái thích và không thích cụ thể kết hợp với sự đánh giá của họ về công việc, và

cuối cùng là tùy thuộc vào sự thành công hay thất bại của họ trong việc đạt được những

mục tiêu cá nhân, tùy vào nhận thức của họ về công việc và mục tiêu của họ. Như vậy, sự

hài lòng của nhân viên trong công việc được định nghĩa theo một số học giả sau:

• Theo Blum và Naylor (1988), đã định nghĩa sự hài lòng là một thái độ

chung của người lao động được hình thành do quan niệm của họ về tiền

lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ xã hội trong

công việc, sự công nhận tài năng và những biến tương tự khác, đặc điểm cá

nhân và mối quan hệ trong nhóm làm việc.

• Theo Strauss và Sayles (1980) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc phụ

thuộc vào sự mong đợi, sự tự đánh giá, các chuẩn mực xã hội, các so sánh

trong xã hội, quan hệ đầu vào và đầu ra và sự cam kết, những điều này cho

thấy rằng khái niệm sự hài lòng là một khái niệm rất rộng lớn và nhiều

nghĩa

• Theo Berry (1997), sự hài lòng của nhân viên trong công việc là phản ứng

của cá nhân đối với các trải nghiệm công việc.

• Theo McCormic và Tiffin (1974), sự hài lòng trong công việc là toàn bộ

những tình cảm liên quan đến công việc. Nếu người lao động nhận thấy

rằng giá trị của anh ấy được công nhận, anh ấy sẽ có thái độ tích cực đối

với công việc và có được sự hài lòng.

Có nhiều thành phần được xem là cần thiết đối với sự hài lòng. Những thành phần

này quan trọng bởi vì chúng ảnh hưởng đến việc một người cảm nhận về công việc của

họ như thế nào. Những thành phần này bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, cấp

trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, truyền thông, sự an toàn, hiệu quả là việc, v.v. Mỗi

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng theo một cách khác nhau. Sự hài lòng trong công việc

là một chỉ số quan trọng cho biết người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của

họ và là công cụ dự báo hành vi của người lao động như nghỉ việc, nghỉ việc. Đồng thời,

Sự hài lòng của nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức như giảm bớt các khiếu nại

và những sự bất bình, sự vắng mặt, nghỉ việc, nghỉ việc; cũng như cải thiện được việc đi

làm đúng giờ và tinh thần chung của người lao động.

Sự tác động của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc là ngược chiều.

Điều này đồng nghĩa với việc rằng nhân viên càng hài lòng với công việc, thì dự định

nghỉ việc của họ càng ít. Kết quả từ nghiên cứu của Trust et al. (2013) cho thấy rằng có

mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng và dự định nghỉ việc .Theo kết quả nghiên cứu

của Bashir et al. (2012), thì sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều đến dự

định nghỉ việc. Bashir cũng cho biết kết quả này trùng khớp với những khám phá của

Hulin (1966). Hulin kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên thư ký với dự

định nghỉ việc, và kết quả là chúng có mối quan hệ ngược chiều. Theo Sheweng (2011)

thì sự hài lòng có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, và Sheweng cũng cho biết kết quả

này cũng trùng với kết quả trong nghiên cứu của Martin (2007). Theo Martin thì có mối

quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng và dự định nghỉ việc.

Theo Firth (2004), dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng lớn bởi sự hài lòng. Ông cho

biết, khi nhân viên càng hài lòng với công việc, họ càng ít có dự định nghỉ việc.

2.5.2 Sự căng thẳng của công việc và dự định nghỉ việc.

Sự căng thẳng trong công việc tồn tại trong môi trường làm việc. Người lao động

cảm thấy bị áp lực lớn khi họ thấy rằng có một cuộc chiến không cân sức giữa các đòi hỏi

của công việc và khả năng của họ để làm việc một có hiệu quả. (Bashir et al., 2012). Sự

căng thẳng trong công việc là một phạm trù mô tả việc nhân viên gặp khó khăn trong khi

thực hiện những nhiệm vụ của mình. Căng thẳng tại nơi làm việc là một hiện tượng tương

đối mới trong tổ chức hiện đại. Tính chất công việc đã trải qua những thay đổi to lớn

trong thế kỷ qua và vẫn đang thay đổi với một tốc độ nhanh chóng. Sự căng thẳng đã tác

động đến nhân viên làm việc trong tất cả các lĩnh vực. Và chắc chắn, sự thay đổi này sẽ

dẫn đến căng thẳng. Sự căng thẳng trong công việc đặt ra một mối đe dọa cho sức khỏe

thể chất và tinh thần của người lao động. Công việc đã gây ra sự căng thẳng trong đời

sống của người lao động, cuối cùng cũng sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của các tổ chức.

Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al. (2012), sự căng thẳng của công việc có

mối quan hệ cùng chiều với dự định nghỉ việc. Kết quả này đã được chứng minh qua việc

rằng, nhân viên có càng nhiều sự căng thẳng trong công việc thì có dự định nghỉ việc

càng nhiều. Kết quả của nghiên cứu này cũng hoàn toàn phù hợp với mong đợi cũng như

phù hợp với các nghiên cứu trước đây. Theo Lazarus và Folkman (1984), sự căng thẳng

thể hiện mối liên hệ mạnh mẽ giữa người lao động với môi trường làm việc. Các nhà

nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu sự căng thẳng trong công việc ở ba dạng. Nghiên

cứu của Firth (2004) cũng cho thấy rằng sự căng thẳng trong công việc có tác động lớn

đến dự định nghỉ việc. Như vậy, rõ ràng là sự căng thẳng trong công việc là một yếu tố

quan trọng cần được đưa ra xem xét, bởi như Moore (2002) cũng đã cho thấy rằng nếu ít

có sự truyền thông giao tiếp giữa nhà quản lý và cấp dưới thì sẽ làm gia tăng sự căng

thẳng cho cấp dưới và dẫn đến người lao động, cấp dưới sẽ nảy sinh dự định nghỉ việc.

Tiếp đến là nghiên cứu của Ali (2013), kết quả phân tích cũng đã chứng minh là sự

căng thẳng của công việc có tác động dương đến dự định nghỉ việc. Sự căng thẳng trong

công việc có tác động xấu đến sức khỏe và tinh thần của người lao động. Mức độ căng

thẳng càng cao thì nhân viên bỏ việc càng nhiều và hiệu quả công việc càng thấp. Rekha

et al. (2010) cũng đã tìm thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa sự căng thẳng trong công

việc và dự định nghỉ việc. Nghiên cứu cho thấy người lao động có nhiều căng thẳng liên

quan đến khối lượng công việc và những mâu thuẫn về vai trò. Nghiên cứu cũng có kết

luận rằng dự định nghỉ việc của người lao động sẽ cao hơn do sự căng thẳng trong công

việc, điều này gây bất lợi cho tổ chức do sự quản lý nguồn nhân lực kém, và có thể làm

chậm sự phát triển của tổ chức.

2.5.3. Các biến nhân khẩu học và dự định nghỉ việc.

Kết quả từ các nghiên cứu trước đây (Knapp et al, 1982; Schwartz, 1989; và

Powell and York, 1992) đã kết luận rằng có mối quan hệ giữa giới tính và dự định nghỉ

việc, và đưa ra phân tích rằng khả năng nữ giới rời bỏ nơi làm việc nhiều hơn nam giới.

Trong nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) lại cho thấy kết quả rằng giới tính có liên

quan đến dự định nghỉ việc, cụ thể là những người lao động nữ giới ít nghỉ việc hơn nam

giới.

Thâm niên làm việc tại tổ chức cũng là một biến tác động đến dự định nghỉ việc

của người lao động. Người lao động làm việc cho tổ chức với thời gian càng dài, họ sẽ

càng gắn bó với tổ chức, và tiếp tục làm việc cho tổ chức lâu dài hơn (Miller and

Wheeler, 1992; Krecker, 1994; và Lane, 1998).

Nhận định chung về các nghiên cứu trước: Sau khi tham khảo các nghiên cứu

về dự định nghỉ việc, tác giả thấy rằng có rất nhiều yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc

của công nhân, tuy nhiên, có 2 yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến dự định nghỉ việc đó là

sự hài lòng trong công việc, và sự căng thẳng trong công việc. Điều này đã được chứng tỏ

qua các nghiên cứu Bashir et al. (2012), Lazarus và Folkman (1984), Ali (2013), Rekha

et al. (2010).

2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình.

Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đưa ra mô hình

nghiên cứu cho luận văn bao gồm sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong

công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may vì chúng là 2

yếu tố tác động mạnh mẽ, được chứng tỏ qua các nghiên cứu Bashir et al. (2012), Lazarus

và Folkman (1984), Ali (2013), Rekha et al. (2010).

Đồng thời, sự căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc trong

nghiên cứu này được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Firth et al (2004), còn dự

định nghỉ việc được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu LeRouge et al. (2006).

H1 (+)

Sự căng thẳng trong công việc

H2 (-)

Dự định nghỉ việc

Sự hài lòng trong công việc

-Thâm niên công tác - Giới tính

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Giả thuyết H1: Sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều với dự định

nghỉ việc của công nhân, nghĩa là sự hài lòng trong công việc càng cao thì dự định nghỉ

việc càng thấp và ngược lại.

Giả thuyết H2: Sự căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều với dự định

nghỉ việc của công nhân, nghĩa là sự căng thẳng trong công việc càng cao thì dự định

nghỉ việc càng cao và ngược lại.

Giả thuyết H3: Có sự khác biệt trong dự định nghỉ việc giữa những công nhân

nam và nữ.

Giả thuyết H4: Có sự khác biệt trong dự định nghỉ việc giữa những công nhân có

thâm niên công tác khác nhau

Kết luận chương 2: Trong chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết và mô

hình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây được sử dụng làm nền tảng lý tuyết

cho những kế thừa của nghiên cứu này. Trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu

trước, tác giả đã lựa chọn, hiệu chỉnh để phù hợp với đề tài cần nghiên cứu. Tác giả đưa

ra mô hình nghiên cứu gồm sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc

ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động. Trong đó sự hài lòng với công việc

có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc còn sự căng thẳng trong công việc có tác

động cùng chiều với dự định nghỉ việc, đồng thời kiểm định sự khác biệt giữa giới tính và

thâm niên đến dự định nghỉ việc.

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2, tác giả đã trình bày và giới thiệu về cơ sở lý thuyết gồm các khái niệm

và mô hình nghiên cứu của đề tài. Trong chương 3 này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên

cứu: thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, phương pháp lầy mẫu và kỹ thuật xử lý số

liệu.

3.1 Phương pháp nghiên cứu.

Bảng 3.1 Tiến độ thực hiện nghiên cứu

Kỹ thuật sử dụng Thời gian Địa điểm Dạng nghiên cứu Phương pháp

Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm 06/2014 Tp.HCM

Chính thức Định lượng Phỏng vấn trực tiếp 10/2014 Tp.HCM

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính. Nghiên cứu

định tính là một dạng nghiên cứu khám phá trong đó dữ liệu được thu thập ở dạng định

tính (Nguyễn & Nguyễn, 2009, trích từ Nguyễn, 2011). Nghiên cứu định tính được thiết

kế với kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá, thăm dò, điều chỉnh (lược bỏ hoặc bổ sung)

các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu

định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chính

thức với công nhân tại các công ty dệt may tại địa bàn tỉnh Bình Dương và được sử dụng

để kiểm định lại mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của mô hình.

3.2 Quy trình nghiên cứu.

Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Xây dựng mô hình và thang đo

Nghiên cứu định tính

- Thảo luận nhóm - Điều chỉnh mô hình thang đo

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ

Kiểm định mô hình thang đo Phân tích Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kiểm tra hệ số Alpha - Loại các biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra yếu tố trích được - Kiểm tra sự khác biệt

Phân tích và thảo luận

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)

Do có sự khác nhau về điều kiện kinh tế, xã hội và văn hóa của các nước khác

nhau đến thang đo đã được thiết lập trong các nghiên cứu tham khảo trước đây có thể

không phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, do đó, thang đo được thiết lập ở bước 1 sẽ

được đánh giá bằng nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm chỉnh sửa,

bổ sung các biến quan sát phù hợp. Thông qua kết quả của nghiên cứu này, thang đo

được điều chỉnh và được xem là thang đo chính thức của nghiên cứu.

Trong đó, sự hài lòng trong công việc được đo lường bởi 8 biến quan sát, sự căng

thẳng trong công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát theo nghiên cứu của Firth

(2004) và thang đo dự định nghỉ việc được đo bằng 6 biến quan sát theo nghiên cứu của

Won-Jae Lee (2008). Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, kết quả thang đo chính thức như

Bảng 3.1a: Thang đo dự hài lòng trong công việc

STT Biến quan sát

1 Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định

Mã hóa HL.1 HL.2 2 Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc mà công ty cung cấp cho anh/chị

HL.3 3 Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị

HL.4 4 Anh/chị hài lòng với mức lương công ty trả cho anh/chị

HL.5 5 Anh/chị hài lòng với sự công nhận của tổ chức về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được

HL.6 6 Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến

HL.7 7 Anh/chị hài lòng với công việc mà anh/chị đang làm

HL.8 8 Anh/chị hài lòng với các mối quan hệ trong công việc

Bảng 3.2: Thang đo sự căng thẳng trong công việc

STT Biến quan sát

Mã hóa CT.1 CT.2

CT.3 1 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết 2 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức 3

CT.4 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí 4 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng

Bảng 3.3: Thang đo dự định nghỉ việc

STT Mã hóa

1 DĐ.1

DĐ.2 2 Biến quan sát Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị

DĐ.3

DĐ.4

DĐ.5 3 Anh/chị sẽ rời bỏ công ty này trong năm tới 4 Anh/chị sẽ nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức hiện tại 5 Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại

DĐ.6 6 Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp của anh/chị ở công ty hiện tại hơn ở công ty khác

 Nghiên cứu định lượng chính thức.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện để kiểm định mô hình thang đo,

mô hình lý thuyết và các giả thuyết đề ra trong mô hình. Thực hiện phân tích Cronbach

Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis). Các biến quan

sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng (item – total correlation) dưới 0.30 sẽ bị loại bỏ

(Nunnally & Burnstein, 1994 trích từ Nguyễn, 2002). Tiếp theo, các biến quan sát có

trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại bỏ (Gerbing &

Anderson, 1998 trích từ Nguyễn, 2002) và kiểm tra tổng phương trích được (≥ 50%).

Sau đó, tiến hành phân tích hồi qui và kiểm định các giả thiết nghiên cứu.

3. 3 Phương thức lấy mẫu.

Nghiên cứu của tác giả là nghiên cứu khám phá và sử dụng cách thức chọn mẫu

phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Thông tin được thu thập thông qua bảng

câu hỏi trả lời trực tiếp.

3.3.1 Kích thước mẫu.

Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và

số lượng biến quan sát đưa vào phần tích (Nguyễn, 2007). Để sử dụng EFA, kích thước

mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1

biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair &ctg, 2006 trích từ

Nguyễn, 2007). Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước mẫu theo công thức: N ≥

5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát). Nghiên cứu gồm có 18 biến quan sát, như vậy

kích thước mẫu tối thiểu là 90.

3.3.2 Xử lý và phân tích dữ liệu.

3.3.2.1. Kiểm định và đánh giá thang đo.

Đánh giá thang đo nghiên cứu các khái niệm nghiên cứu cần thực hiện kiểm tra độ

tin cậy và giá trị thang đo. Hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến –

tổng (item – total correlation) giúp xem xét và loại bỏ các biến không đạt yêu cầu nhằm

nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho khái niệm nghiên cứu cần đo lường. Thang

đo của nghiên cứu được xây dựng là thang đo đa hướng, vì vậy khi phân tích hệ số tin

cậy Cronbach’s Alpha, phải tính cho từng thành phần. Đồng thời, sử dụng phương pháp

phân tích nhân tố EFA để kiểm tra độ giá trị của thang đo.

 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân

tích nhân tố EFA nhằm loại ra các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các

yếu tố giả (Nguyễn và Nguyễn, 2007).

Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.70 -0.80]. Nếu

Cronbach’s Alpha ≥ 0.60 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally

& Bernstein, 1994 trích từ Nguyễn, 2012). Các biến đo lường dùng để đo lường các khái

niệm nghiên cứu nên chúng phải có tương quan chặt chẽ với nhau. Vì vậy, nếu một biến

đo lường có hệ số tương quan biến - tổng (Item – total correclation) ≥ 0.30 thì biến đó

đạt yêu cầu, hay nói cách khác nếu biến đo lường có hệ số tương quan biến – tổng (item –

total correclation) <0.30 thì bị loại khỏi thang đo (Nunnally &Bernstein, 1994 trích từ

Nguyễn & Nguyễn, 2002). Khi thang đo có biến quan sát bị loại thì hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha sẽ được tính lại (Nguyễn & ctg, 2007).

 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi thực hiện bước xác định độ tin cậy và giá trị của thang đo thông qua hệ số

Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến – tổng (item – total correclation) để loại bỏ

các biến rác, tiếp tục sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định

giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo đồng thời rút gọn các nhóm biến quan sát

theo từng tập biến.

Thang đo đạt giá trị hội tụ khi hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố

(factor loading) phải ≥ .40 trong một nhân tố (Jun &ctg, 2002 trích từ Ngô, 2011) và đạt

độ giá trị phân biệt khi khác biệt giữa các nhân tố ≥ 0.30 (Jabnoun &ctg, 2003 trích từ

Ngô, 2011). Số lượng nhân tố được xác định dựa theo chỉ số Eigenvalue. Theo tiêu chuẩn

Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eigenvalue < 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003).

Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai trích >

50% (Nguyễn, 2012)

3.3.2.2 Kiểm định và đánh giá mô hình nghiên cứu

- Đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu - Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình - Xác định mực độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động lên dự định thôi việc của

công nhân.

Kết luận chương 3:

Chương 3, tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để đánh

giá thang đo các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo 2

bước.

Bước 1: nghiên cứu định tính nhằm xây dựng, hiệu chỉnh thang đo các biến nghiên

cứu của mô hình.

Bước 2: nghiên cứu định lượng bắt đầu bằng việc thực hiện thu thập dữ liệu thông

qua bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp hoặc email. Sau đó, dữ liệu thu thập được mã hóa

và phân tích bằng phần mềm SPPS.

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4, tác giả sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu thông tin và kết quả

nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết.

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát.

Sau khi loại bỏ những bảng hỏi không hợp lệ (thiếu thông tin, trả lời qua loa), tác

giả thu được 300 bảng khảo sát hoàn chỉnh từ 450 bảng khảo sát thu về. Thống kê về

nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu cho thấy: Đối tượng tham gia khảo sát chủ yếu

là nữ (61,3%) và thâm niên công tác dưới 3 năm (91%).

Bảng 4.1: Thống kê nhân khẩu học

Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ %

95 38.7% Giới tính Nam

Nữ 205 61.3%

178 59.3% Thâm niên công tác Dưới 1 năm

95 31.7% Từ 1 năm đến dưới 3 năm

22 7.3% Từ 3 năm đến dưới 5 năm

5 1.7% Từ 5 năm trở lên

(Nguồn: Phụ lục)

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo.

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các biến đo lường có liên kết với

nhau hay không, nhưng không cho biết biến nào cần loại đi và biến nào cần giữ lại. Đo

đó, kết hợp sử dụng hệ số tương quan biến – tổng để loại ra những biến không đóng góp

nhiều cho khái niệm cần đo lường (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hệ

số tin cậy Cronbach’s Alpha của nghiên cứu là 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,95 (Hoàng

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đồng thời, hệ số tương quan biến – tổng: các

biến quan sát có tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3. Như vậy, các khái niệm thành phần

đều có hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu ≥ 0,6. Điều này cho thấy các biến có mối liên

hệ chặt chẽ với nhau trong cùng khái niệm thành phần. Đồng thời, hệ số tương quan biến

– tổng của các biến đều đạt yêu cầu > 0,3, nên chấp nhận tất cá các biến. Các biến này sẽ

được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha

Biến quan Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Alpha nếu loại

sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng biến này

1/ Thang đo dự định thôi việc: Alpha = 0.875

DD.1 13.9667 22.24 0.611 0.865

DD.2 13.8233 21.51 0.643 0.86

DD.3 14.0233 21.314 0.614 0.865

DD.4 13.5233 20.812 0.682 0.853

DD.5 14.19 20.362 0.762 0.839

DD.6 13.89 19.556 0.763 0.838

2/ Thang đo giá sự căng thẳng: Alpha = 0.788

CT.1 10.1367 7.557 0.581 0.744

CT.2 10.4933 7.562 0.524 0.773

CT.3 10.56 7.15 0.63 0.719

CT.4 10.35 7.031 0.653 0.707

3/ Thang đo sự hài lòng công việc: Alpha = 0.856

HL.1 27.47 27.13 0.667 0.83

HL.2 27.55 27.282 0.702 0.827

HL.3 27.5667 27.932 0.653 0.833

Biến quan Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Alpha nếu loại

sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến này tổng

HL.4 27.51 28.635 0.548 0.844

HL.5 27.58 28.669 0.524 0.847

HL.6 27.88 27.815 0.481 0.856

HL.7 27.97 28.3 0.468 0.856

HL.8 27.51 26.94 0.851 0.814

(Nguồn: Phụ lục)

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.

Các thang đo khái niệm trong mô hình đạt yêu cầu trong việc đánh giá độ tin cậy

sẽ được tiến hành sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA với phương pháp trích

yếu tố Principal Component, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có

Eigenvalue ≥ 1 đối với các biến quan sát đo lường.

4.3.1 Phân tích EFA các biến độc lập.

Phương pháp EFA được sử dụng cho 13 biến quan sát của 2 biến độc lập, sử dụng

phương pháp Principal component analysis với phép quay Varimax và điểm dừng khi

trích các yếu tố có Eigenvalue là 1.

Bảng 4.3a: Phân tích EFA biến độc lập

(Nguồn: Phụ lục)

Bảng 4.3b: Các thành phần sau khi thực hiện phép quay trong phân tích EFA biến

độc lập

HL.1 HL.2 HL.3 HL.4 HL.5 HL.6 HL.7 HL.8 CT.1 CT.2 CT.3 CT.4 Thành phần 1 0.799 0.816 0.702 0.563 0.562 0.534 0.545 0.932 0.237 0.121 0.228 0.247

2 0.122 0.13 0.246 0.326 0.294 0.215 0.195 0.145 0.719 0.722 0.771 0.782 (Nguồn: Phụ lục)

Kết luận:

- Hệ số KMO = 0,809 đạt yêu cầu ≥ 0,5. - Kiểm định Bartlett: Sig. = 0,000 đạt yêu cầu ≤ 0,05

- Tổng phương sai trích được là 55,825% đạt yêu cầu ≥ 50% - Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố đều > 0,5 nên đạt yêu cầu

Căn cứ vào bảng 4.3b, tác giả sẽ đặt tên 2 nhóm như sau:

 Nhóm 1: Sự hài lòng công việc, bao gồn các yếu tố sau:

1 Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định

HL.1 HL.2 2 Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc mà công ty cung cấp cho anh/chị

HL.3 3 Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị

HL.4 4 Anh/chị hài lòng với mức lương công ty trả cho anh/chị

HL.5 5 Anh/chị hài lòng với sự công nhận của tổ chức về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được

HL.6 6 Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến

HL.7 7 Anh/chị hài lòng với công việc mà anh/chị đang làm

HL.8 8 Anh/chị hài lòng với các mối quan hệ trong công việc

 Nhóm 2: Sự căng thẳng trong công việc, bao gồm các yếu tố sau:

CT.1 CT.2

CT.3 1 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết 2 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức 3

CT.4 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí 4 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng

Thang đo chính thức sau khi xử lý EFA không có sự thay đổi, vẫn chỉ có 2 biến độc

lập tác động đến biến nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc, Sự căng thẳng trong công

việc. Như vậy, tác giả sẽ dùng giá trị trung bình của từng thang đo (sau khi loại biến) để

phân tích hồi quy trong bước kế tiếp.

4.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc.

Phương pháp EFA được sử dụng cho 6 biến quan sát của biến phụ thuộc, sử dụng

phương pháp Principal component analysis với phép quay Varimax và điểm dừng khi

trích các yếu tố có Eigenvalue là 1.

Bảng 4.4a: Phân tích EFA biến phụ thuộc

Bảng 4.4b: Tổng phương sai trích

Eigenvalues khởi tạo

Tổng phương sai trích

Thành phần

Tổng cộng

% của phương sai

% tích lũy 61.733

% phương sai 61.733

Tổng cộng 3.704

1 2 3 4 5 6

3.704 0.727 0.555 0.45 0.414 0.15

61.733 12.117 9.255 7.497 6.906 2.492

% tích lũy 61.733 73.85 83.105 90.602 97.508 100

(Nguồn: Phụ lục)

Bảng 4.4c: Các thành phần sau khi thực hiện phép quay trong phân tích EFA

biến phụ thuộc

Thành phần

DD.1 DD.2 DD.3 DD.4 DD.5 DD.6 0.725 0.752 0.728 0.789 0.852 0.857

(Nguồn: Phụ lục)

Kết luận:

- Hệ số KMO = 0,809 đạt yêu cầu ≥ 0,5 - Kiểm định Bartlett: Sig. = 0,000 đạt yêu cầu ≤ 0,05 - Tổng phương sai trích được là 61,733% đạt yêu cầu ≥ 50% - Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố đều đạt yêu cầu > 0,5.

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.

4.4.1 Phân tích hồi quy bội.

Y = β0 + β1*X1 + β2*X2

Trong đó:

Y: Dự định thôi việc (DUDINH)

X1: Hài lòng trong công việc (HAILONG)

X2: Sự căng thẳng trong công việc (CANGTHANG)

Bảng 4.6a: Phân tích hồi quy

R2 Durbin-Watson

Mô hình 1 Hệ số tương quan R 0.722 0.521 R2 hiệu chỉnh 0.517 Sai số thống kê 0.63919 2.034

(Nguồn: Phụ lục )

Bảng 4.6b: Kết quả tác động của các nhân tố đến dự định thôi việc

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mô hình Sig. VIF

B Beta Sai số chuẩn (Constant) 1.236 0.108 0

HAILONG -0.269 0.063 -0.173 0 1.017

CANGTHANG 0.449 0.027 0.679 0 1.017

(Nguồn: Phụ lục)

- Mô hình có hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,517 nghĩa là có 51,7% sự biến thiên của biến Dự định thôi việc (DUDINH) được giải thích bởi sự biến thiên của 2 thành phần

với độ tin cậy là 95% (mức ý nghĩa thống kê F trong ANOVA < 0,05).

- Durbin-Watson = 2,034 chưa thật sự hoàn toàn thỏa mãn yêu cầu 1 < Durbin-

Watson < 2. Tuy nhiên, với giá trị 2,034 thì có thể chấp nhận được.

- Xem xét kiểm định F thông qua phân tích phương sai vì Sig. = 0,000 nên bác bỏ giả thuyết hệ số xác định tổng thể R2 = 0, có nghĩa là ít nhất một biến độc lập nào

đó ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.

- Xem xét kiểm định t, với giả thuyết Ho là hệ số hồi quy của các biến độc lập β = 0, thì các biến CANGTHANG, HAILONG đều có Sig. < 0,05 nên bác bỏ giả

thuyết Ho ở mức ý nghĩa 95%. Vậy là 2 biến độc lập này đều ảnh hưởng đến biến

phụ thuộc.

- Hệ số phóng đại phương sai VIF = 1/Tolerance thỏa điều kiện 1 ≤ VIF < 10, cho

thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Dựa vào bảng trên, phương trình hồi qui theo hệ số Beta chuẩn hóa như sau:

DUDINH = -0,173*HAILONG + 0,679*CANGTHANG

4.4.2 Kiểm tra các giả định ngầm của hồi quy tuyến tính.

*Giả định về liên hệ tuyến tính: Phương pháp được sử dụng là sử dụng là vẽ đồ

thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục

hoành. Đồ thị biểu diễn giá trị dự đoán chuẩn hoá theo phần dư chuẩn hoá cho thấy sự

phân tán ngẫu nhiên. Chính vì vậy, giả định này không bị vi phạm.

Hình 4.1a: Biểu đồ phân tán Scatterplot

*Giả định về phân phối chuẩn của phần dư: Mô hình hồi qui bội mà chúng ta

xây dựng chỉ thực sự phù hợp với các dữ liệu quan sát có phân phối chuẩn với với trung

bình bằng 0 và phương sai không đổi. Kết quả biểu đồ tần số Histogram cho thấy, một

đường cong phân phối chuẩn được đặt lên biểu đồ tần số với giá trị trung bình Mean=- 2.63*10-16 (gần bằng 0) và độ lệch chuẩn = 0,997 (gần bằng 1). Điều đó, chứng tỏ rằng

giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

(Nguồn: Phụ lục)

Hình 4.3: Đồ thị Q-Q Plot của phần dư

(Nguồn: Phụ lục)

Quan sát đồ thị Q-Q Plot của phần dư, các điểm quan sát của phần dư tập trung khá

sát với đường thẳng kỳ vọng, do đó phân phối phần dư có dạng chuẩn và thoả yêu cầu về

phân phối chuẩn của phần dư.

*Giả định không có tương quan giữa các phần dư: Đại lượng thống kê Durbin-

Watson có giá trị = 2,034 biến thiên trong khoảng từ 0 đến 3 nên ta chấp nhận giả thuyết

không có tự tương quan chuỗi bậc nhất.

*Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng

tuyến): Chỉ số VIF (variance inflation factor) được sử dụng để kiểm tra hiện tượng đa

cộng tuyến. Nếu chỉ số này vượt quá giá trị 2 biểu thị cho vấn đề tiềm tàng do đa cộng

tuyến gây ra và trên 5 là có đa cộng tuyến. Trong phương trình hồi quy này, hiện tượng

đa cộng tuyến giữa các biến độc lập là chấp nhận được

4.4.3 Kiểm định các giả thuyết.

4.4.4.2 Sự căng thẳng trong công việc (CANGTHANG).

Giả thuyết H1: Sự căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều với dự định

thôi việc của người lao động. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β3 = 0,679, sig. (β1) = 0,00 <

0,05: ủng hộ giả thuyết.

4.4.4.1 Sự hài lòng trong công việc (HAILONG).

Giả thuyết H2: Sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều với dự định thôi

việc của người lao động. Hệ số hồi quy chuẩn hóa β1 = -0,173, sig. (β1) = 0,000 < 0,05:

ủng hộ giả thuyết.

Kết quả kiểm định giả thuyết được tóm tắt như bảng 4.7 sau:

Bảng 4.7: Kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Kết quả kiểm định

Giả thuyết H1 : Sự căng thẳng trong công việc có tác động Chấp nhận giả thuyết vì

cùng chiều (+) với dự định thôi việc của người lao động Sig. = 0,000 < 0,05

Giả thuyết H2: Sự hài lòng với công việc có tác động Chấp nhận giả thuyết vì

ngược chiều (-) với dự định thôi việc của người lao động Sig. = 0,000 < 0,05

4.5 Kiểm định sự khác biệt về giới tính, thâm niên công tác của công nhân ngành dệt

may trên địa bàn tỉnh Bình Dương đến dự định thôi việc.

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính.

Để kiểm định nhân tố ảnh hưởng dự định thôi việc của công nhân nam và nữ, tác

giả tiến hành kiểm định T-test.

t-test for Equality of Means

Levene's Test

for Equality of

Variances

Sig.

Mean

Std.

95% Confidence

(2-

Difference

Error

Interval of the

tailed)

Differe

Difference

nce

Lower Upper

Equal

variances

0.063 0.802 -1.477

298 0.141

-0.12726 0.08616 -0.29682 0.04231

assumed

DUDINH

Equal

variances not

-1.469 180.837 0.144

-0.12726 0.08662 -0.29817 0.04365

assumed

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định T-test theo giới tính

(Nguồn: Phụ lục)

Kết quả kiểm định Levene cho thấy: Sig. của biến DUDINH là 0,802 lớn hơn

0,05. Nên phương sai của dự định thôi việc (DUDINH) giữa nam và nữ không khác nhau

một cách có ý nghĩa thống kê.

Kết quả kiểm định T-test cho thấy: Sig. của biến DUDINH là 0,141 lớn hơn 0,05.

Như vậy có thể kết luận: ở độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về

dự định thôi việc của công nhân nam và nữ.

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác.

Để kiểm định có hay không sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác

nhau đến dự định thôi việc của công nhân, tác giả tiến hành kiểm định ANOVA.

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Levene theo thâm niên công tác

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

1.912 3 296 0.128

(Nguồn: Phụ lục)

Kết quả kiểm định Levene cho thấy: Sig. của biến DUDINH là 0,128 lớn hơn

0,05. Nên phương sai của dự định thôi việc của công nhân có thâm niên công tác là

không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác

Df F Sig. Tổng bình phương

3.422 3 Trung bình bình phương 1.141 1.352 0.258 Giữa nhóm

249.711 296 0.844 Trong nhóm

253.133 299 Tổng

(Nguồn: Phụ lục)

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy: Sig. của biến DUDINH là 0,258 lớn hơn

0,05. Như vậy, có thể kết luận: ở độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống

kê về dự định thôi việc (DUDINH) của các nhóm công nhân có thâm niên công tác.

Kết luận chương 4: Chương 4, đã cung cấp cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu

theo giới tính, độ tuổi của công nhân dệt may tại địa bàn Tỉnh Bình Dương. Qua bước

kiểm định thang đo theo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA cho

thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cần thiết. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô

hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu.

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG KẾT QUẢ

Chương 5, tác giả sẽ trình bày tóm tắt lại các kết quả chính, ý nghĩa thực tiễn, một

số hạn chế của đề tài, và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. Nghiên cứu

đưa ra một số đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị

hoạch định nguồn nhân lực và có chính sách nhằm duy trì và giữ chân người lao động.

Đồng thời, giúp cho các cơ quan chức năng có nắm bắt được tình hình lao động của địa

phương mình và có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp, hỗ trợ người lao động.

5.1 Kết quả nghiên cứu chính và đóng góp của nghiên cứu.

5.1.1 Kết quả nghiên cứu chính.

Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa như sau:

DUDINH = -0,173*HAILONG + 0,679*CANGTHANG

Theo kết quả hồi quy, tác giả nhận thấy những nhân tố được đề xuất đưa vào mô

hình đều cho thấy sự tác động khá lớn lên dự định thôi việc của công nhân ngành dệt may

tỉnh Bình Dương. Tiếp nối những nghiên cứu trước đây đã cho thấy sự hài lòng và sự

căng thẳng trong công việc có tác động đến dự định thôi việc của người lao động (Firth,

2004; Solomon, 2013) và nghiên cứu của Trust et al. (2013) cũng cho thấy rằng có mối

quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng và dự định thôi việc. Kết quả nghiên cứu của luận

văn một lần nữa khẳng định vai trò của hai yếu tố này đối với dự định thôi việc của người

lao động. Bao gồm:

Sự tác động của yếu tố căng thẳng đến dự định thôi việc của công nhân (β=0,679)

cho thấy rằng dự định thôi việc sẽ bị tác động rất lớn bởi yếu tố này. Nếu như sự căng

thẳng trong công việc ít thì dự định thôi việc của công nhân sẽ thấp. Kết quả này phù hợp

với nghiên cứu của Bashir et al. (2012), sự căng thẳng của công việc có mối quan hệ cùng

chiều với dự định thôi việc, hay nghiên cứu của Lazarus và Folkman (1984), sự căng

thẳng thể hiện mối liên hệ mạnh mẽ giữa người lao động với môi trường làm việc. Sự

căng thẳng trong công việc có tác động xấu đến sức khỏe và tinh thần của người lao

động. Mức độ căng thẳng càng cao thì nhân viên bỏ việc càng nhiều và hiệu quả công

việc càng thấp.

Sự tác động ngược chiều của yếu tố hài lòng trong công việc đến dự định thôi việc

của công nhân (β=-0,173). Có nhiều thành phần được xem là cần thiết đối với sự hài

lòng. Những thành phần này bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, cấp trên, đồng

nghiệp, điều kiện làm việc, truyền thông, sự an toàn, hiệu quả là việc, v.v. Mỗi yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng theo một cách khác nhau. Sự hài lòng trong công việc là một chỉ

số quan trọng cho biết người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của họ và là

công cụ dự báo hành vi của người lao động như nghỉ việc, thôi việc. Sự tác động của sự

hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc là ngược chiều. Điều này đồng nghĩa với

việc rằng nhân viên càng hài lòng với công việc, thì dự định thôi việc của họ càng ít. Kế

quả của luận văn phù hợp với kết quả nghiên cứu của Bashir et al. (2012, Hulin (1966),

Trust et al. (2013) cũng cho thấy rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng và dự

định thôi việc.

5.1.2 Về mặt lý thuyết.

Mô hình nghiên cứu gồm 2 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Hai biến độc lập bao

gồm sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công việc, còn biến phụ thuộc là dự

định thôi việc của công nhân ngành dệt may tại tỉnh Bình Dương. Các khái niệm nghiên

cứu dựa vào thang đo của các nghiên cứu có trước và được hiệu chỉnh cho phù hợp với

thị trường Việt Nam. Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin

cậy và độ giá trị hội tụ cho phép. Thêm vào đó, nghiên cứu này góp phần hoàn thiện

thang đo cho những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến dự định thôi việc của người

lao động làm việc trong ngành dệt may. Cụ thể là đánh giá thang đo của sự hài lòng trong

công việc, thang đo của sự căng thẳng trong công việc, thang đo của dự định thôi việc

của người lao động. Các nhà quản trị có thể sử dụng hệ thống các thang đo này để mở

rộng nghiên cứu trên qui mô lớn hơn nhằm thực hiện các kế hoạch và chiến lược nhân sự

hiệu quả.

5.2 Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu.

5.2.1 Giảm bớt sự căng thẳng.

Sự căng thẳng trong công việc. Điều này sẽ gây bất lợi cho công ty và có thể kìm

hãm sự phát triển của công ty. Do đó, nhà quản lý cần nhận ra sự giảm sút nhiệt huyết,

sức khỏe để không thể để mất nguồn lao động đang . Theo kết quả khảo sát thì công nhân

dệt may đánh giá điểm trung bình của các thành phần của yếu tố “căng thăng trong công

việc” là 3.0 < GTTB < 4.0. Tức là, công nhận cảm thấy có sự căng thẳng tương đối trong

công việc.

Bảng 5.1: Giá trị trung bình các thành phần của các yếu tố căng thẳng

Thành phần GTNN GTLN GTTB Độ lệch chuẩn

1 3.71 1.07848 5

1 3.3533 1.14288 5

1 3.2867 1.11743 5

1 3.4967 1.1199 5 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng

(Nguồn: Phụ lục)

Để giảm áp lực cho công nhân ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương thì các

doanh nghiệp cần thực hiện một số giải pháp sau:

Thứ nhất, duy trì và tạo động lực tăng sự nhiệt huyết trong công việc bởi vì lòng

nhiệt huyết sẽ nguội dần do sự quen thuộc của công việc. Tuy nhiên, trên thực tế, lòng

nhiệt huyết trong công việc là một kỹ năng có thể rèn luyện được. Theo đó, một trong

những mấu chốt để duy trì sự nhiệt tình này chính là kỹ năng tự tạo động lực cho bản

thân công nhân.

Một là, các nhà quản lý cần xác định và phân bổ công việc phù hợp với cá tính và

sở thích của người lao động. Cố gắng để có được thông tin chính xác về từng người lao

động. Nghĩa là khi sắp xếp công việc cần phải chú ý đến năng lực và tính cách. Có như

vậy thì họ tìm thấy niềm say mê, hứng thú chinh phục sự khó khăn trong công việc đó, và

không bao giờ thấy mệt mỏi hay nhàm chán.

Hai là, nhà quản lý không được để sự bất mãn trong công việc của người lao động

tồn tại quá lâu mà vẫn chưa được giải quyết, vì khi người lao động bất mãn thì kết quả

công việc sẽ giảm sút, có thể xảy ra tai nạn lao động, cũng như các chứng bệnh về tâm lý

như trầm cảm, lo lắng, căng thẳng và các vấn đề về giao tiếp gây ảnh hưởng cho những

đồng nghiệp xung quanh.

Ba là, luôn luôn có những lời khen ngơi và ghi nhận những đóng góp của công nhân

đúng lúc. Công ty cũng cần chú ý đến việc cải thiện chế độ đãi ngộ cho công nhân ưu tú

bằng cách khen thưởng cho những nỗ lực mà họ đã bỏ ra. Đồng thời, Công ty cũng nên

quan tâm đến những chương trình đào tạo, cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nhân viên

về công việc chuyên môn của họ. Động thái này giúp cho công nhân luôn nắm bắt được

sự thay đổi, làm mới bản thân qua từng giai đoạn khác nhau của sự nghiệp, để họ đặt ra

những mục tiêu cao hơn và phấn đấu chinh phục chúng.

Thứ hai, luôn có chính sách chăm sóc sức khỏe phù hợp. Để duy trì sức khỏe cho

người lao động, các công ty may nên có giải pháp thích hợp để giảm căng thẳng cho công

nhân như áp dụng chế độ nghỉ ngắn nhiều lần, 5-6 lần/ca lao động, cải thiện bữa ăn để

bảo đảm dinh dưỡng hơn và khám sức khỏe định kỳ cho công nhân. Đồng thời, quy định

bắt buộc cơ sở sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công nhân ít

nhất mỗi năm một lần, để phát hiện dấu hiệu người lao động mắc bệnh nghề nghiệp, từ đó

có hướng can thiệp.

5.2.2 Tăng cường sự hài lòng

Một người lao động hài lòng với công việc càng nhiều sẽ có thái độ tích cực đối với

công việc và ngược lại một người lao động không hài lòng với công việc sẽ có thái độ

tiêu cực đối với công việc. Điều này đồng nghĩa là người lao động hài lòng với công việc

sẽ ở lại với công việc của họ và không có ý định rời bỏ. Vì vậy, làm tăng sự hài lòng

trong công việc sẽ dẫn đến làm giảm được dự định thôi việc của người lao động. Từ đó,

tác giả có thể đề xuất hướng làm tăng sự hài lòng trong công việc bằng cách tăng cường

sự hài lòng đối với các phương diện, khía cạnh xung quanh công việc của họ như là cung

cấp điều kiện làm việc tốt hơn, áp dụng chính sách phúc lợi tốt hơn, trả lương xứng đáng

với đóng góp của người lao động, làm tốt công tác ghi nhận các kết quả mà người lao

động đạt được, tăng cường mức độ độc lập trong công việc, tạo nhiều cơ hội thăng tiến

cho người lao động. Theo kết quả khảo sát thì công nhận có hài lòng tương đối về “công

việc ổn định”, “điều kiện làm việc mà công ty cung cấp”, “sự công nhận của tổ chức về

các kết quả công việc” và “mối quan hệ đồng nghiệp”. Còn các thành phần “cơ hội thăng

tiến”, “phúc lợi”, “mức lương công ty trả” thì chưa thật sự hài lòng. Như vậy, Công ty

cần có giải pháp nhằm duy trì những thành phần được công nhân đánh giá là hài lòng và

tăng cường những thành phần chưa hài lòng.

Bảng 5.2: Giá trị trung bình các thành phần của yếu tố sự hài lòng

GTNN GTLN GTTB 4.1067 5 1 Độ lệch chuẩn 1.06099

1 5 4.0267 1.00131

1 5 4.01 0.97626

1 5 4.0667 1.01604

1 5 3.9967 1.04577

1 5 3.6967 1.23683

1 5 3.6067 1.18743

1 5 4.0667 0.89343 Thành phần Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc mà công ty cung cấp cho anh/chị Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến Anh/chị hài lòng với sự công nhận của tổ chức về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được Anh/chị hài lòng với mức lương công ty trả cho anh/chị Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị Anh/chị hài lòng với công việc mà anh/chị đang làm Anh/chị hài lòng với các mối quan hệ trong công việc

(Nguồn: Phụ lục)

Thứ nhất, Công ty cần có chính sách tiền lương hợp, phúc lợi xã hội hợp lý vì trong

thực tế, với mức lương tối thiểu vùng cao nhất hiện nay là 2,7 triệu đồng (vùng I) và thấp

nhất là 1,9 triệu đồng (vùng IV), dự kiến năm 2015, mức lương tối thiểu vùng sẽ được

tăng lên tương ứng 3,1 triệu đồng (vùng I) và 2,2 triệu đồng (vùng IV), với mức lương

này theo các nghiên cứu thì chỉ mới đáp ứng được 75% mức sống tối thiểu. Khi tiền

lương không đủ trang trải cuộc sống, sức khỏe không bảo đảm, công nhân khó hoàn

thành định mức công việc trong 8h quy định. Về lâu dài, sẽ tạo ra lớp người nghèo mới

ảnh hưởng nghiêm trọng đến an sinh xã hội. Trong thời gian tới, việc nghiên cứu và đề

xuất mức lương tối thiểu phải bổ sung thêm các căn cứ như: chỉ số giá tiêu dùng, đời

sống lao động, sự chênh lệch mức lương giữa khu vực phi chính thức và chính thức,

lương giữa doanh nghiệp quy mô lớn và doanh nghiệp quy mô nhỏ. Trước hết, Các công

ty cần liên kết lại và cùng xây dựng và hoàn thiện các chủ trương, chính sách về phát

triển đời sống văn hóa cho công nhân lao động tại các KCN, KCX, trong đó cần đảm bảo

huy động 3 nguồn lực: sự đầu tư của chính quyền địa phương; sự đóng góp của các doanh

nghiệp; nguồn xã hội hóa, tổ chức công đoàn và toàn xã hội. Trong các dự án quy hoạch

tổng thể các KCN, KCX, phải chú ý đến việc xây dựng và phát triển dịch vụ công cộng

như giáo dục, y tế, khu vui chơi giải trí… Để làm được việc này, trung ương và địa

phương cần dành nhiều kinh phí, quỹ đất cho việc xây dựng các công trình phúc lợi xã

hội, các thiết chế văn hóa, thể dục thể thao phục vụ cho công nhân sau những ngày làm

việc căng thẳng. Tổ chức công đoàn doanh nghiệp cần phối hợp với chính quyền và các

đoàn thể địa phương nơi có KCN, KCX, nên chủ động đứng ra tổ chức các buổi giao lưu

văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, từ đó, tạo ra không khí vui tươi, thân thiện giữa chính

quyền, nhân dân địa phương với tổ chức doanh nghiệp và công nhân. Các Ban Quản lý

KCN, KCX cần sớm đưa vào lộ trình phát triển các vấn đề quy hoạch, nhằm có một

chỉnh thể văn hóa hoàn chỉnh, cũng như tính pháp lý để yêu cầu doanh nghiệp cùng

chung tay xây dựng một chỉnh thể văn hóa đa dạng, giàu tính tương tác, thu hút người lao

động. Đồng thời, chính sách tiền lương phải đảm bảo các nguyên tác sau:

 Tiền lương cần được trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng và chất lượng lao

động, lao động phức tạp thì được trả cao hơn lao động giản đơn. Tạo ra động lực

và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

 Tiền lương phải thể hiện sự công bằng.

 Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh.

 Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính.

Thứ hai, cần đẩy mạnh phát triển nhà ở, nhân rộng mô hình nhà lưu trú cho công

nhân trong các KCN, KCX. Để có thể giải quyết vấn đề nhà ở cho công nhân trong các

KCN, KCX thì cần phải có sự phối hợp đồng bộ giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người

dân địa phương. Đó là khuyến khích xã hội hóa về nhà ở, đồng thời thực hiện chính sách

tạo điều kiện, khắc phục tư tưởng thả nổi cho thị trường tự điều tiết; cần huy động sự

tham gia của nhiều thành phần, sự nỗ lực của bản thân người lao động, trách nhiệm của

người sử dụng lao động, sự tạo điều kiện của Nhà nước và sự hỗ trợ của cộng đồng xã

hội. Hiện ở các KCN, KCX ở Bình Dương đã có các mô hình “nhà lưu trú”, “nhà ở xã

hội” trả góp giá siêu rẻ cho công nhân rất hiệu quả, mô hình này cần được nhân rộng và

ứng dụng.

Thứ ba, các doanh nghiệp cần xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý. Để tạo động

lực cho người lao động, ngoài các yếu tố mang tính tinh thần, doanh nghiệp cũng cần

phải đem đến cho họ những động lực hiện hữu, bởi “có thực mới vực được đạo”. Các

phần thưởng được đề nghị ở các thời điểm khác nhau, nhưng cần phải nhất quán và có

những phản hồi thường xuyên về sự thực hiện của nó.

Thứ tư, tạo ra một sự công bằng, trung thực trong đánh giá đúng năng lực và đóng

góp của nhân viên. Để làm tốt được việc này, Các doanh nghiệp cần xây dựng mục tiêu

dài hạn, trung hạn và ngắn hạn cho từng nhân viên, cần xây dựng mục tiêu phấn đấu cho

nhân viên, cung cấp cho người lao động bảng mô tả công việc rõ ràng. Đồng thời, Các

công ty cần đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trong công ty theo một số tiêu

chí sau:

 Xác định đối tượng đánh giá

 Xây dựng cấu trúc biểu mẫu đánh giá kết quả công việc

 Phương pháp đánh giá và thang đánh giá

 Chu kỳ đánh giá

 Quy trình thực hiện

Cuối cùng, cần duy trì mối quan hệ hữu hảo trong công ty bằng các biện pháp cụ

thể sau:

Một là, tạo dựng văn hóa giúp đỡ lẫn nhau, môi trường thân thiện giữa các nhân

viên, khuyến khích nhân viên trong công ty giao lưu, giao tiếp, trao đổi thông tin với

nhau để họ có cơ hội tìm hiểu nhau hơn và tạo một nền văn hỏa kiến thức thân thiện.

Đồng thời, cần trao đổi để mang lại kiến thức mới cho nhau, kiến thức sẽ được kết hợp

và gia tăng.

Hai là, quản lý cần phát triển một mối quan hệ làm việc chặt chẽ với công nhân.

Phát triển các mối quan hệ làm việc chặt chẽ với công nhân bằng cách nói chuyện riêng

với họ một cách chính thức và thường xuyên. Quản lý cũng có thể cung cấp thông tin

phản hồi chính thức về công việc của nhân viên. Nếu nhân viên cảm thấy sự kết nối với

nhà quản lý. họ sẽ gắn kết và thực hiện công việc tốt hơn.

Ba là, Công ty thường xuyên gặp gỡ với từng người lao động để theo sát tiến độ và

thông tin phản hồi. Lên lịch các cuộc họp thường xuyên với mỗi nhóm nhân viên để thảo

luận về sự tiến bộ của nhân viên trên công việc hiện tại và bất kỳ trở ngại có thể cản trở

công việc, cung cấp các phản hồi và sự công nhận với nhân viên, giải thích nhiệm vụ

mới, nêu sự kỳ vọng cao về hiệu suất cùa nhân viên, cung cấp thông tin về đơn vị công

tác hoặc tổ chức, đáp ứng các câu hỏi cùa người lao động hoặc quan tâm và đánh giá tiến

độ về kế hoạch phát triển.

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Mặc dù tác giả đã cố gắng để đề tài được hoàn thành với kết quả tốt nhất, tuy

nhiên nghiên cứu cũng có một số hạn chế nhất định:

Một là, nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của các yếu tố sự hài lòng trong công

việc và sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của công nhân làm việc trong

ngành dệt may tại tỉnh Bình Dương. Và kết quả phân tích hồi quy của mô hình này cũng

cho thấy là ba yếu tố sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng trong công chỉ giải thích

được 51,7% sự biến thiên của dự định thôi việc. Như vậy là, ngoài hai yếu tố này, còn có

những yếu tố khác ảnh hưởng đến dự định thôi việc. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể

xem xét thêm tác động của các yếu tố khác xung quanh công việc của người lao động như

các yếu tố liên quan đến cá nhân người lao động, tổ chức, thị trường lao động bên

ngoài,…

Hai là, nghiên cứu này chỉ đánh giá ảnh hưởng của biến giới tính, thâm niên công

tác đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong ngành dệt may Tỉnh Bình

Dương. Do đó, nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng thêm các biến nhân khẩu học khác

ảnh hưởng đến dự định thôi việc của công nhân làm việc tại các doanh nghiệp dệt may

Tỉnh Bình Dương.

Cuối cùng, nghiên cứu này sử dụng mô hình hồi qui bội để kiểm định mối quan hệ

nhân quả của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mô hình nghiên cứu đã bỏ qua ảnh

hưởng tương quan giữa các biến độc lập nên kết quả nghiên cứu chưa phản ánh chính xác

mối quan hệ giữa chúng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT

1. Báo cáo đào tạo và phát triển, Dự án thí điểm Tái cơ cấu ba Tổng công ty Vinatex,

Vinacafe và Seaprodex, Tài trợ của Ngân hàng Thế giới, 2005.

2. Báo điện tử - Thời báo kinh tế Sài gòn, ngày 27-06-2006,

(http://www.vneconomy.com.vn), Lao động ngành Dệt May: Thiếu về lượng, yếu về chất.

3. Bộ Công nghiệp, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Quy hoạch phát triển ngành dệt may

Việt Nam đến năm 2015 - tầm nhìn 2020, 2005.

4. Hiệp hội Dệt May Việt Nam, 2010, ‘Chiến lược xuất khẩu ngành dệt may giai đoạn

2010-2020’.

5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc ,2008, “Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS”, Nhà xuất bản Hồng Đức, tập 1 và 2.

6. Nguyễn Đình Thọ , 2011 , “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh”, Nhà xuất bản Lao động xã hội.

7. Nguyễn và Nguyễn, 2007, “ Phương pháp luận nghiên cứu khoa học”, Nhà xuất bản

Hồng Đức.

8. Võ Trí Thành, Trịnh Quang Long, và Đinh Hiền Minh, 2004, ‘Các liên kết kinh tế cấp

vùng và khả năng cạnh tranh công nghiệp của Việt Nam: Phân tích với trường hợp của

ngành dệt may, điện tử, và ô tô’, Báo cáo quốc gia cho Dự án “Mạng lưới sản xuất, Điều

chỉnh ngành, Thể chế và chính sách, và Hợp tác cấp vùng”..

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH

1. Ahmad et al. (2012), “The relationship Between Job Satisfaction and Turnover

Intention”, American Journal of Applied Sciences.

2. Ajzen, I. (1991). The theory of planned Behavior. Organizational Behavior and

Human Decision Processes, 50, 179-211

3. Ali (2013), “Quality of Working Life: An Antecedent to Employee Turnover

Intention”, International Journal of Health Policy and Management..

4. Bashir et al. (2012), “Turnover Intention : An HRM Issue in Textitle Sector”,

Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business.

5. Blankertz and Robinson (1997), “Turnover Intentions of Community Mental Health

Workers in Psychosocial Rehabilitation Services”, Community Mental Health Journal,

Vol. 33, No.6, pp. 517-529

6. Cordes and Dougherty (1993), “A Review and an Integration of Research on Job

Burnout”, Academy of Management Review, Vol. 18, No. 4, pp. 621-656.

7. Fishbein (1975), "Attitude-Behavior Relations: A Theoretical Analysis and Review of

Empirical Research," Psychological Bulletin, 84, 888-918.

8. Herzberg (1959). The Motivation of Works(2nd edition), American Journal of Applied

Sciences.

9. Knapp et al. (1982), “Investigating Labour Turnover and Wastage Using the Logit

Technique”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 2, No. 55, pp. 129- 138.

10. Lane (1998), “An Empowermentbased Model of Organizational Commitment:

Implications for the Public Sector”, DPA Dissertation, University of Southern California

11. Maslow, A. H. (1943). A theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, p.

370. 17

12. Miller and Wheeler (1992), “Unravelling the Mysteries of Gender Differences in

Intentions to Leave the Organization”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 5, pp.

465-478.

PHỤ LỤC

GENDER

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Nữ

205

68.3

Valid

Nam

31.7

100.0

Total

300

100.0

31.7 100.0

Thamniencongtac

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

178

59.3

Dưới 1 năm

31.7

91.0

31.7

Từ 1 năm đến dưới 3 năm

7.3

98.3

7.3

Valid

Từ 3 năm đến dưới 5 năm

1.7

100.0

Từ 5 năm trở lên

300

100.0

1.7 100.0

Total

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.856

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

HL.1

27.4700

27.130

.667

.830

HL.2

27.5500

27.282

.702

.827

HL.3

27.5667

27.932

.653

.833

HL.4

27.5100

28.635

.548

.844

HL.5

27.5800

28.669

.524

.847

HL.6

27.8800

27.815

.481

.856

HL.7

27.9700

28.300

.468

.856

HL.8

27.5100

26.940

.851

.814

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.875

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

DD.1

13.9667

22.240

.611

.865

DD.2

13.8233

21.510

.643

.860

DD.3

14.0233

21.314

.614

.865

DD.4

13.5233

20.812

.682

.853

DD.5

14.1900

20.362

.762

.839

DD6

13.8900

19.556

.763

.838

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.788

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

CT.1

10.1367

7.557

.581

.744

CT.2

10.4933

7.562

.524

.773

CT.3

10.5600

7.150

.630

.719

CT.4

10.3500

7.031

.653

.707

Factor Analysis

Correlation Matrixa

HL.1 HL.2 HL.3 HL.4 HL.5 HL.6 HL.7 HL.8 CT.1 CT.2 CT.3 CT.4

HL.1 1.000

.501

.503

.363

.428

.483

.240

.875

.340

.198

.290

.310

HL.2

.501 1.000

.503

.422

.415

.266

.577

.858

.280

.255

.319

.304

HL.3

.503

.503 1.000

.556

.455

.352

.355

.580

.324

.219

.338

.356

HL.4

.363

.422

.556 1.000

.416

.341

.271

.452

.363

.219

.372

.306

HL.5

.428

.415

.455

.416 1.000

.297

.222

.487

.251

.275

.304

.376

HL.6

.483

.266

.352

.341

.297 1.000

.312

.436

.245

.197

.269

.300

Correlation

HL.7

.240

.577

.355

.271

.222

.312 1.000

.466

.232

.273

.231

.291

HL.8

.875

.858

.580

.452

.487

.436

.466 1.000

.359

.260

.351

.355

CT.1

.340

.280

.324

.363

.251

.245

.232

.359 1.000

.401

.466

.552

CT.2

.198

.255

.219

.275

.197

.273

.260

.401 1.000

.470

.432

CT.3

.290

.319

.338

.372

.304

.269

.231

.351

.466

.470 1.000

.575

CT.4

.310

.304

.356

.306

.376

.300

.291

.355

.552

.432

.575 1.000

a. This matrix is not positive definite.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.809

Approx. Chi-Square

1633.484

Bartlett's Test of Sphericity

.000

Sig.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of

Rotation Sums of Squared

Squared Loadings

Loadings

Total

% of

Cumulative % Total % of

Cumulati

Total

% of

Cumulativ

Variance

Varian

ve %

Variance

e %

5.201

43.343

5.201 43.343

43.343 4.065

33.877

1.498

12.482

21.948

55.825

7.913

.950

6.733

.808

6.202

.744

5.622

.675

4.660

.559

4.309

.517

3.681

.442

2.782

.334

2.275

.273

1.498 12.482

55.825 2.634

55.825 63.738 70.471 76.673 82.294 86.954 91.263 94.944 97.725 100.000

-3.414E-

100.000

4.097E-

014

015

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

HL.1

.799

.122

HL.2

.816

.130

HL.3

.702

.246

HL.4

.563

.326

HL.5

.562

.294

HL.6

.534

.215

HL.7

.545

.195

HL.8

.932

.145

CT.1

.237

.719

CT.2

.121

.722

CT.3

.228

.771

CT.4

.247

.782

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with

Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 3

iterations.

Correlation Matrixa

DD.1

DD.2

DD.3

DD.4

DD.5

DD6

DD.1

1.000

.454

.487

.478

.529

.511

DD.2

.454

1.000

.575

.494

.559

.489

DD.3

.487

.575

1.000

.452

.515

.455

Correlation

DD.4

.478

.494

.452

1.000

.556

.716

DD.5

.529

.559

.515

.556

1.000

.801

DD6

.511

.489

.455

.716

.801

1.000

DD.1

.000

DD.2

.000

DD.3

.000

Sig. (1-tailed)

DD.4

.000

DD.5

.000

DD6

.000

a. Determinant = .042

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.809

Approx. Chi-Square

941.215

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

3.704

61.733

3.704

61.733

.727

12.117

.555

9.255

.450

7.497

.414

6.906

.150

2.492

61.733 73.850 83.105 90.602 97.508 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

DD.1

.725

DD.2

.752

DD.3

.728

DD.4

.789

DD.5

.852

DD6

.857

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

Regression

Variables Entered/Removeda

Model

Variables Entered

Variables

Method

Removed

. Enter

CANGTHANG, HAILONGb

a. Dependent Variable: DUDINH

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model

Adjusted

Std. Error

Change Statistics

Durbin-

Square

R Square

of the

Watson

R Square

df1

df2

Sig. F

Estimate

Change

.722a

.521

.517

.63919

.521 161.282

297

.000

2.034

a. Predictors: (Constant), CANGTHANG, HAILONG

b. Dependent Variable: DUDINH

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

131.789

161.282

.000b

Residual

121.344

65.894 .409

Total

253.133

297 299

a. Dependent Variable: DUDINH

b. Predictors: (Constant), CANGTHANG, HAILONG

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Sig.

95.0%

Correlations

Collinearity

Coefficients

Statistics

Confidence

Interval for B

Std.

Beta

Lower

Upper

Zero-

Partial Part Tolerance VIF

Bound

order

(Constant)

1.236

Error .108

Bound 11.416 .000 1.023 1.448

HAILONG

-.269

.063

-.173

-4.266 .000

-.392

-.145 -.261

-.240

.983 1.017

.171

CANGTHANG

.449

.027

.679 16.748 .000

.396

.502

.701

.697 .673

.983 1.017

a. Dependent Variable: DUDINH

Charts

T-Test

Group Statistics

GENDER

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Nữ

205

-1.2992

.69108

.04827

MOIQUANHE

Nam

-1.1719

.70100

.07192

Independent Samples Test

t-test for Equality of Means

Levene's Test

for Equality of

Variances

Sig.

Mean

Std. Error

95%

(2-

Difference

Confidence

tailed)

Interval of the

Difference

Lower Upper

Equal

variances

.063

.802

298

.141

-.12726

.08616

.04231

.29682

1.477

assumed

MOIQUANHE

Equal

180.837

.144

-.12726

.08662

.04365

variances

.29817

1.469

not assumed

Oneway

Test of Homogeneity of Variances

DUDINH

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

1.912

296

.128

ANOVA

DUDINH

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

3.422

1.352

.258

Within Groups

249.711

1.141 .844

Total

253.133

296 299

a. Dependent Variable: DUDINH

CHƯƠNG TRÌNH THẢO LUẬN NHÓM

Thời gian: 9g đến 11g ngày 18 tháng 4 năm 2013

Địa điểm: Văn phòng Công ty dệt may Tiến Thuận

Số người tham dự: 10 người

DÀN BÀI THẢO LUẬN

Phần giới thiệu

Xin chào các anh/chị, tôi đang thực hiện luận văn “Nghiên cứu ảnh hưởng của sự

hài lòng và sự căng thẳng trong công việc đến dự định nghỉ việc của công nhân

ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương”,hôm nay tôi rất hân hạnh được đón

tiếp các anh/chị để cùng thảo luận về ảnh hưởng của sự hài lòng và sự căng thẳng

trong công việc đến dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may trên địa bàn tỉnh

Bình Dương. Rất mong sự thảo luận nhiệt tình của các anh/chị. Mọi ý kiến thẳng thắn

của anh/chị đều đóng góp vào sự thành công của đề tài nghiên cứu này.

Phần chính

1. Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định

2. Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc mà công ty cung cấp cho anh/chị

3. Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị

4. Anh/chị hài lòng với mức lương công ty trả cho anh/chị

5. Anh/chị hài lòng với sự công nhận của tổ chức về các kết quả công việc mà

anh/chị đạt được

6. Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến

7. Anh/chị hài lòng với công việc mà anh/chị đang làm

8. Anh/chị hài lòng với đồng nghiệp

9. Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết

10 .Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức

11. Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí

12. Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng

13. Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ

rời bỏ tổ chức hiện tại

14. Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị

15. Anh/chị sẽ rời bỏ công ty này trong năm tới

16. Anh/chị sẽ nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức hiện tại

17. Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại

18. Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp của anh/chị ở công ty hiện tại hơn ở công ty

khác

DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM

STT Họ và tên Chức vụ Nơi công tác

1 Nguyễn Văn Linh Phó giám đốc phụ Cty TNHH may Tiến

trách nhân sự Thuận

2 Lê văn Hoài Trưởng phòng nhân

Cty TNHH may Tiến Thuận sự

3 Hà Thị Thanh Minh Phó phòng nhân sự Cty TNHH may Tiến

Thuận

4 Trần Tú Quang Chuyên viên phòng

Cty TNHH may Tiến Thuận nhân sự

5 Nguyễn Minh Luân