Bài tập tình huống: Một ý kiến cho rằng xung đột chỉ làm giảm năng suất. Đúng hay sai? Vì sao? Hãy nêu một số chiến lược giải quyết xung đột giữa các nhóm trong tổ chức

Chia sẻ: Dxfgbfcvbc Dxfgbfcvbc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:24

Thêm vào BST

Báo xấu

729
lượt xem 71
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài Một ý kiến cho rằng xung đột chỉ làm giảm năng suất. Đúng hay sai? Vì sao? Hãy nêu một số chiến lược giải quyết xung đột giữa các nhóm trong tổ chức nhằm trình bày các nội dung chính: khái niệm về xung đột, các dạng xung đột, phương pháp quản lý xung đột.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài tập tình huống: Một ý kiến cho rằng xung đột chỉ làm giảm năng suất. Đúng hay sai? Vì sao? Hãy nêu một số chiến lược giải quyết xung đột giữa các nhóm trong tổ chức

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 8  NHÓM 4: 1. Nguyễn Hồng Dạ Ngân 2. Phạm Thị Ngọc Phượng 3. Trần Thị Hoàng Cơ 4. Nguyễn Ngọc Trí 5. Trần Ngọc Lan 6. Quách Tấn Quang 7. Phạm Thanh Quang
TÌNH HUỐNG 8: Một ý kiến cho rằng xung đột chỉ làm giảm năng suất. Đúng hay sai? Vì sao? Hãy nêu một số chiến lược giải quyết xung đột giữa các nhóm trong tổ chức
1. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ XUNG ĐỘT  Xung đột : là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác  Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột
1. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ XUNG ĐỘT  Xung đột có chức năng thúc đẩy sự phát triển của một tổ chức. Không phải lúc nào xung đột cũng đều được hiểu theo nghĩa xấu cao Hiệu quả công việc thấp thấp cao Mức độ xung đột
2. CÁC DẠNG XUNG ĐỘT  Trong những năm 1970 Kenneth Thomas và Ralph Killman đã đưa ra 5 dạng chính liên quan đến xung đột trong công việc  Cạnh tranh: Tuýp người này luôn hướng đến việc cạnh tranh để có một vị trí tốt hơn công ty, họ biết họ muốn gì.  Cộng tác: Tuýp người này hướng đến việc cố gắng dung hòa và thừa nhận rằng tất cả mọi người đều quan trọng như nhau.
2. CÁC DẠNG XUNG ĐỘT  Thoả hiệp: Tuýp người này hướng đến việc thoả hiệp nhằm cố gắng tìm ra một giải pháp để thỏa mãn tất cả mọi người.  Thích nghi: Tuýp người này sẵn sàng đối mặt với việc đánh đổi những nhu cầu họ đang có để đạt được những nhu cầu khác, họ dễ dàng chấp nhận sự thuyên chuyển công tác.  Ngăn ngừa: Tuýp người luôn lẫn tránh xung đột và xung đột.
3. PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ XUNG ĐỘT
3. PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ XUNG ĐỘT THỎA HIỆP NHƯỢNG BỘ LẢNG TRÁNH HỢP TÁC CẠNH TRANH
3.1. Cạnh tranh Áp dụng khi:  Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng  Biết chắc mình đúng  Vấn đề nảy sinh đột xuất không lâu dài  Bảo vệ nguyện vọng chính đáng
3.2. Hợp tác Áp dụng khi:  Cần phải tìm giải pháp phù hợp cho cả hai bên  Tạo dựng mối quan hệ lâu dài  Mục tiêu là học hỏi, thử nghiệm  Tập hợp sự hiểu biết vào vấn đề  Tạo ra tâm quyết
3.3. Lảng tránh Áp dụng khi:  Vấn đề không quan trọng  Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của mình  Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích mang lại  Cần làm đối tác bình tĩnh lại  Cần thu thập thêm thông tin  Người thứ 3 có thể giải quyết vấn đề tốt hơn
3.4. Nhượng bộ Áp dụng khi:  Cảm thấy chưa chắc chắn đúng  Vấn đề quan trọng với người khác hơn với mình  Cần mối quan hệ cho vấn đề sau quan trọng hơn  Tiếp tục đấu tranh sẽ có hại  Vấn đề không thể bị loại bỏ  Cần cho cấp dưới học thêm kinh nghiệm
3.5. Thỏa hiệp Áp dụng khi:  Vấn đề tương đối quan trọng  Hậu quả việc không nhượng bộ quan trọng hơn  Hai bên đều khăng khăng giữ mục tiêu của mình  Cần có giải pháp tạm thời  Thời gian là quan trọng  Đôi khi đây là giải pháp cuối cùng
Tại sao phải giải quyết xung đột  Xung đột không tự mất đi  Xung đột có thể đem lại lợi ích  Xung đột là một hiện tượng tự nhiên  Xung đột có thể tạo ra xung đột lớn hơn
4. KẾT QUẢ CỦA VIỆC GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT Khi giải quyết tốt xung đột sẽ dẫn đến các kết quả sau Tăng cường hiểu biết: Thảo luận là một phương pháp nhanh nhất giải quyết xung đột, hãy để họ nói về những suy nghĩ của mình Tăng cường sự liên kết: Một khi xung đột được giải quyết hiệu quả, họ sẽ thấu hiểu nhau hơn về tình cảm, sở thích, hoàn cảnh Nâng cao kiến thức bản thân: Xung đột đẩy những cá nhân phải nỗ lực hơn để nhanh chóng vượt qua “đối thủ” của họ
4. KẾT QUẢ CỦA VIỆC GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT Khi giải quyết tốt xung đột sẽ dẫn đến các kết quả sau Tăng cường hiểu biết: Thảo luận là một phương pháp nhanh nhất giải quyết xung đột, hãy để họ nói về những suy nghĩ của mình Tăng cường sự liên kết: Một khi xung đột được giải quyết hiệu quả, họ sẽ thấu hiểu nhau hơn về tình cảm, sở thích, hoàn cảnh Nâng cao kiến thức bản thân: Xung đột đẩy những cá nhân phải nỗ lực hơn để nhanh chóng vượt qua “đối thủ” của họ
5. CÁC BƯỚC GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT Bước 1: Thiết lập một bức tranh tổng quát: Sử dụng kỹ năng nghe để đảm bảo rằng bạn nghe và hiểu được những quan điểm của họ. * Trình bài lại những vấn để đã nghe * Làm đơn giản * Tóm tắt lại toàn bộ những gì đã biết Bước 2: Tập hợp những thông tin đã có * Lắng nghe và hiếu được những quan điểm của những người xung quanh * Nhận dạng vấn đề rõ ràng và chính xác * Duy trì tính linh họat * Phân biệt những luồng tư tưởng
5. CÁC BƯỚC GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT Bước 3: Kiểm định lại vấn đề Bạn lần lượt nhìn lại những gì bạn xác định và hãy kiểm định xem chúng có thật sự chính xác chưa. Bước 4: Phát thảo hướng giải quyết có thể có Một giải pháp thật sự hiệu quả khi chúng thỏa mãn được yêu cầu của số đông. Cho nên, phát thảo những giải pháp có thể có là một phương pháp hiệu quả tạo điều kiện cho mọi người tham gia đóng góp giải pháp của mình. Bước 5: Thương lượng để tìm ra giải pháp Xung đột chỉ thật sự được giải quyết chỉ khi và chỉ khi hai bên hiểu được mong muốn của đối phương và giải pháp thật sự khi nó thỏa mãn được đòi hỏi của cả hai phía.
5. CÁC BƯỚC GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT  Có thể tổng kết lại như sau:
6. MỘT SỐ TÌNH HUỐNG “Áp lực theo chiều ngang” tạm gọi đối với những mâu thuẫn xảy ra giữa các nhân viên có cùng thứ bậc, thường có chủ thể là cả một nhóm, còn đối tượng sẽ là một người trong tập thể đó. “Áp lực theo chiều dọc” là tình trạng mâu thuẫn liên quan trực tiếp đến các nhân viên theo quan hệ cấp trên – cấp dưới, khi một bên là người ra mệnh lệnh và bên kia là người thừa hành.