Báo cáo nghiên cứu khoa học: "VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG "

Chia sẻ: Nguyễn Phương Hà Linh Halinh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:16

Thêm vào BST

Báo xấu

195
lượt xem 62
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bộ luật lao động (BLLĐ) 1994 ra đời đánh dấu một bước phát triển về mặt lập pháp của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là “xương sống” của BLLĐ đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường sức lao động, tạo điều kiện cho các bên giao kết, thực hiện; hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quan hệ lao động. ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Báo cáo nghiên cứu khoa học: "VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG "

VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BÙI THỊ KIM NGÂN ThS. Giảng viên Khoa luật Dân sự - Đại học Luật TP. HCM Bộ luật lao động (BLLĐ) 1994 ra đời đánh dấu một bước phát triển về mặt lập pháp của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là “xương sống” của BLLĐ đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường sức lao động, tạo điều kiện cho các bên giao kết, thực hiện; hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, sau một thời gian vận dụng các quy định về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ vào thực tiễn, chúng đã bộc lộ những vấn đề bất hợp lý cần bổ sung, sửa
đổi nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra. Ở đây chúng tôi muốn đề cập tới những hạn chế của pháp luật lao động trong các quy định về chấm dứt HĐLĐ cũng như hướng hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ và HĐLĐ nói chung. I. Về chấm dứt HĐLĐ: 1. Trong Điều 36 khoản 5 của BLLĐ quy định HĐLĐ chấm dứt khi người lao động bị tòa án tuyên bố mất tích. Theo chúng tôi nên bỏ quy định này, bởi lẽ tại Điều 88 Bộ luật Dân sự quy định “thời hạn mà tòa án có quyền tuyên bố mất tích đối với một người là 2 năm tính từ ngày biết được tin tức cuối cùng về người đó, nếu không xác định được tin tức cuối cùng thì thời hạn là 2 năm được tính từ ngày đầu tiên của tháng tiếp theo tháng có tin tức cuối cùng, nếu không xác định được ngày tháng có tin tức cuối cùng thì
thời hạn được tính từ ngày đầu tiên của năm tiếp theo năm có tin tức cuối cùng”. Như vậy, thời hạn này vượt quá xa thời hạn mà người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động (Điều 85, khoản 1, điểm c – người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm mà không có lý do chính đáng). Trong trường hợp này người sử dụng lao động không cần đợi tòa án tuyên người lao động mất tích mà có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 2. Trong Điều 38 khoản đ có quy định: “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác…” thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, trường hợp “bất khả kháng” được hiểu như thế nào? Đây là quy định chưa rõ ràng dễ bị người sử dụng lợi dụng để cho người lao động nghỉ việc. Thực tế hiện nay có nhiều công ty xí nghiệp đưa ra lý do “bất khả kháng khác” để đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với nhiều người lao động. Những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đưa ra thường là làm ăn thua lỗ, không ký kết được hợp đồng, không có đơn đặt hàng hoặc thu hẹp sản xuất… Những lý do “bất khả kháng khác” cũng gây tranh cãi trong việc giải quyết tranh chấp lao động của các cơ quan có thẩm quyền. BLLĐ đã có hiệu lực hơn 6 năm qua, thiết nghĩ cơ quan có thẩm quyền (cụ thể là Bộ Lao động - Thương binh xã hội) cần có văn bản hướng dẫn cụ thể quy định trên nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên (đặc biệt là người lao động) và tháo gỡ khó khăn cho cơ quan giải quyết tranh chấp lao động khi có tranh chấp về lĩnh vực này. 3. Về đối tượng không được hưởng trợ cấp thôi việc: Theo khoản 1 Điều 10 NĐ 198/CP 31-12-1994 thì người lao động chấm dứt HĐLĐ mà đủ điều kiện để
hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 BLLĐ thì không được hưởng trợ cấp thôi việc. Đây là một quy định bất hợp lý. Bởi lẽ bản chất, mục đích của nguồn quỹ chi trả của hai chế độ này hoàn toàn khác nhau. Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời họ tham gia quan hệ BHXH (có đóng phí BHXH hàng tháng). Khi đủ điều kiện đương nhiên quỹ BHXH phải chi trả cho họ. Còn quỹ trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động lập ra (Đối với doanh nghiệp được hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông; đối với cơ quan, tổ chức cá nhân thì tự lo nguồn kinh phí). Và người sử dụng lao động có trách nhiệm phải trả cho người lao động khi chấm dứt HĐLĐ (Điều 42 BLLĐ). Do vậy việc quy định được hưởng chế độ này loại trừ chế độ kia là bất hợp lý, gây thiệt thòi cho người lao động. Theo chúng tôi trong trường hợp này người lao động phải được hưởng trợ cấp thôi việc.
Ngày 9/1/2001 Bộ Lao động -Thương binh xã hội có ra TT02 hướng dẫn chi tiết về HĐLĐ có quy định: “Bãi bỏ mục 4 điểm III Thông tư 21/ LĐ TBXH ngày 12-10-1996”. Trong điểm 4 mục III Thông tư 21 quy định trường hợp người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ đó là: + Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ. + Người lao động bị ngược đãi quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ. + Bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ quy định tại điểm d khoản 1 Điều 37 BLLĐ. + Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. + Doanh nghiệp cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
Như vậy, theo TT02 người lao động chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp trên không được hưởng trợ cấp thôi việc. Chúng tôi không đồng ý với TT02 ở điểm sau: Trường hợp người lao động bị ngược đãi (được hiểu là người lao động bị đối xử tàn nhẫn, bị xúc phạm đến danh dự nhân phẩm). Chẳng hạn như đánh đập, mắng chửi, làm nhục… người lao động buộc phải thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 37 BLLĐ thì họ lại không được hưởng trợ cấp thôi việc mặc dầu có đủ điều kiện là phi lý xét về cả góc độ pháp luật và đạo đức. Danh dự nhân phẩm của con người là cao quý. Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động không có nghĩa là họ đã lệ thuộc hoàn toàn vào người sử dụng lao động cả tính mạng, danh dự, nhân phẩm… mà người sử dụng lao động chỉ được khai thác, sử dụng sức lao động phục vụ cho sản xuất kinh doanh… nhưng phải
có nghĩa vụ bảo vệ tính mạng, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động (Điều 5 BLLĐ quy định “cấm ngược đãi người lao động…”, Điều 8 BLLĐ “người sử dụng lao động có nghĩa vụ tôn trọng danh dự phẩm chất và đối xử đúng đắn đối với người lao động”). Như vậy chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này người lao động phải được hưởng trợ cấp thôi việc (nếu họ có đủ điều kiện quy định tại Điều 42 BLLĐ). 4.Về đối tượng không được hưởng trợ cấp mất việc: Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, người sử dụng lao động được chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ mất việc làm (Điều 17 BLLĐ) cho những người lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ 1 năm trở lên. Còn những người lao động khác chưa đủ một năm thì không được hưởng quyền lợi gì. Điều này là bất hợp lý. Việc người lao động bị chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người sử dụng
lao động trong từng trường hợp được pháp luật cho phép, tức khi quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với những người lao động này, người sử dụng lao động buộc phải dự liệu được tình hình lao động, nguồn quỹ trợ cấp mất việc để giải quyết hậu quả khi giảm thải lao động. Theo chúng tôi thì những người lao động bị chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà chưa đủ 1 năm làm việc vẫn phải được hưởng trợ cấp mất việc (Mức được hưởng tương ứng với số tháng làm việc tại doanh nghiệp). II. VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: 1. Về các loại HĐLĐ: Theo Điều 27 BLLĐ thì có ba loại HĐLĐ. Ở đây chúng tôi chỉ đề cập tới loại “HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 tới 3 năm”. Theo Nghị định 198CP 31-12- 1994 hướng dẫn đó là loại hợp đồng ấn định được thời hạn 1 năm, 2 năm, 3 năm… áp dụng cho những
công việc được xác định được thời hạn kết thúc. Trong thực tế, có những công việc có thể thực hiện hơn 3 năm có thể 4 năm hoặc 5 năm, 6 năm… Vì thế theo quy định hiện hành thì cứ 3 năm hai bên lại phải ký lại HĐLĐ, như vậy sẽ gây phiền hà cho cả hai phía (Đặc biệt là người lao động dễ bị mất cơ hội có việc làm). Theo chúng tôi nên sửa quy định này là: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 năm trở lên…”. Còn công việc thực hiện được mấy năm thì do hai bên thỏa thuận tùy theo khả năng và nhu cầu của mỗi bên. 2. Về HĐLĐ vô hiệu: Trong chương IV của BLLĐ quy định về HĐLĐ, NĐ 198/CP và TT21/LĐ TBXH hướng dẫn về HĐLĐ chưa đề cập tới vấn đề HĐLĐ vô hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý khi HĐLĐ vô hiệu.
HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng có một phần hoặc toàn bộ nội dung không bảo đảm các điều kiện theo luật định. HĐLĐ có thể vô hiệu toàn bộ hay vô hiệu từng phần. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi vi phạm một trong các điểm sau: - Một bên giao kết không có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động (người mất trí, người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, bị tòa tuyên phạt cấm không được làm nghề cũ…, người lao động nhỏ hơn 15 tuổi mà không được cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp đồng ý…); - Một bên giao kết HĐLĐ bị ép buộc hoặc lừa dối; - Có nội dung vi phạm những điều cấm của pháp luật (chẳng hạn hai bên thỏa thuận công việc mà đã bị pháp luật cấm lao động nữ hoặc lao động chưa thành niên thực hiện). HĐLĐ bị coi là vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm những điều cấm của pháp luật
nhưng phần vi phạm đó không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của HĐLĐ (chẳng hạn trong nội dung về tiền lương hai bên thỏa thuận mức lương trong HĐLĐ thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định hay thấp hơn mức lương tối thiểu trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp). Hiện nay, trong Điều 29 BLLĐ khoản 2 chỉ quy định: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung”. Trong trường hợp trên, thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì thanh tra có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó.
Như vậy khi HĐLĐ vô hiệu toàn bộ bị tuyên bố hủy bỏ thì hướng xử lý các HĐLĐ này như thế nào? Quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên (đặc biệt là người lao động) được giải quyết ra sao? Đây là vấn đề mà pháp luật còn bỏ ngỏ. Theo người viết, cần bổ sung chương IV BLLĐ về HĐLĐ trong đó quy định HĐLĐ vô hiệu và đường lối xử lý HĐLĐ vô hiệu. 3. Về trường hợp hết hạn HĐLĐ nhưng hai bên vẫn duy trì quan hệ lao động: Đây là trường hợp khá phổ biến trong thực tế và thường gây thiệt thòi cho người lao động nhưng chưa được pháp luật quy định cụ thể. Về nguyên tắc, khi hết hạn HĐLĐ, nếu có nhu cầu thì các bên phải ký lại HĐLĐ. Nhưng trong thực tế, thường là khi hết hạn HĐLĐ, người sử dụng lao động vẫn sử dụng người lao động đó, người lao động vẫn tiếp tục làm việc và hưởng các chế độ theo thỏa thuận trong HĐLĐ đã hết hạn. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động
có quyền cho người lao động nghỉ việc bất kỳ lúc nào nếu họ muốn với lý do “HĐLĐ đã hết hạn”. Theo chúng tôi, pháp luật nên quy định: “Nếu hết hạn HĐLĐ mà quan hệ lao động vẫn duy trì thì HĐLĐ đó mặc nhiên có giá trị như HĐLĐ cũ”. Có như vậy mới bảo vệ người lao động tránh tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng kẽ hở của pháp luật để cho người lao động nghỉ việc tùy tiện. 4. Về mẫu HĐLĐ: Mẫu HĐLĐ được quy định trong Quyết định 207/LĐ TBXH ngày 2-4-1993 quy định về việc phát hành và sử dụng HĐLĐ thống nhất trong cả nước. Và theo Điều 2 Nghị định 198/CP ngày 31-12-1994 của Chính phủ thì “HĐLĐ ký kết bằng văn bản phải theo bản HĐLĐ do Bộ Lao động - Thương binh xã hội ấn hành và thống nhất quản lý”. Quy định này nhằm đảm bảo tốt hơn công tác quản lý lao động thông qua HĐLĐ có đủ nội dung cần thiết
và cả về hình thức. Tuy nhiên, thực tế trong quan hệ lao động có rất nhiều công việc với nhiều ngành nghề khác nhau, mang những nét riêng của từng đơn vị, từng địa phương…, nên buộc khi ký kết hợp đồng lao động các bên phải tuân theo mẫu quy định tại quyết định 207/1993 là gò bó, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Theo chúng tôi, quy định việc ký kết HĐLĐ còn phải căn cứ vào điều kiện thực tế (công việc, đơn vị, địa phương…) để thỏa thuận các điều khoản trong HĐLĐ cho phù hợp với pháp luật và khả năng của mỗi bên. Vì thế, chỉ cần quy định HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu và nội dung đó phải phù hợp với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có) theo tinh thần Điều 29 BLLĐ là đủ. Quy định như vậy không ảnh hưởng đến sự quản lý của Nhà nước mà còn đảm bảo nội dung HĐLĐ, đảm bảo được quyền tự chủ của các bên phù hợp với sự đa
dạng của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường ở nước ta.