intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Báo cáo tốt nghiệp khoa Kinh tế - Du lịch: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng

Chia sẻ: Trần Nam | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:39

107
lượt xem
10
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài báo cáo tốt nghiệp gồm có 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Báo cáo tốt nghiệp khoa Kinh tế - Du lịch: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng

  1. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   SVTH : Hà Hải Hùng Trang 1
  2. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   LỜI MỞ ĐẦU            Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các Công ty phải tìm mọi   cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị  trường. Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, cho nên tình hình  hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ  thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề,   chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động.        Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị  nhân lực thực sự  hiệu quả. Như vậy, công tác quản trị  nhân lực nói chung, tạo động lực   lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Điều quan trọng là làm cách nào để  duy trì,   khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng  thú.       Tuy ngày nay khoa học kỹ  thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị  tiên tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhưng máy móc không thể thay thế hoàn  toàn cho con người được. Chúng chỉ có thể hoạt động được khi có sự điều khiển của con   người.       Có thể nói vai trò của người lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn phát   triển doanh nghiệp phải có những chính sách để  thu hút, duy trì, quản lý và phát triển  nguồn lực của mình.     Qua thời gian học tập tại trường cũng như tiếp xúc thực tế tại Công ty TNHH Gas  Petrolimex Đà Nẵng, em nhận thấy Công ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích   nhằm tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế, em đã quyết   định lựa chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH   Gas Petrolimex Đà Nẵng” làm bài báo cáo thực tập của mình.          Ngoài phần mở đầu, kết luận và mục lục.  SVTH : Hà Hải Hùng Trang 2
  3. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN        Bài báo cáo của em được chia thành 3 chương:        Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.       Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas   Petrolimex Đà Nẵng.       Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công   ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng. CHƯƠNG 1: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ  TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG   1.1. Các khái niệm cơ  bản về  quản trị  nguồn nhân lực và tạo động lực lao   động 1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực  1.1.1.1. Khái ni ệ    m             “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt  động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị  hữu hiệu nhất cho tổ  chức, bao gồm các  lĩnh vực như  : Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế  công việc, chiêu mộ  và   lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên,  tương quan lao động”. ­ (Theo  PGS.TS Trần Kim Dung, 2010).  1.1.1.2. Các ch ứ    c n    ă   ơ bản Quản trị nguồn nhân lực    ng c         ­ Hoạch định nguồn nhân lực;         ­ Phân tích và thiết kế công việc;         ­ Chiêu mộ và lựa chọn;         ­ Đánh giá thành tích; SVTH : Hà Hải Hùng Trang 3
  4. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN           ­ Đào tạo và phát triển;         ­ Thù lao;         ­ Sức khỏe và an toàn nhân viên;         ­ Tương quan lao động. 1.1.2. Động cơ 1.1.2.1. Khái niệm         “Động cơ  là mục đích chủ  quan trong hoạt động của con người (Cộng đồng, tập   thể, xã hội) thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt ra”.   ­ (Theo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” ­  Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) 1.1.2.2. Đặc điểm         Động cơ  là kết quả  của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ  có   tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.         Động cơ  rất trừu tượng và khó xác định bởi : Động cơ  thường được che dấu từ  nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ  luôn biến đổi,   biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có   những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. 1.1.3. Động lực lao động  1.1.3.1. Khái ni ệ    m            “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của   mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả  cụ  thể  nào đó”.   (Theo Giáo trình “Quản trị   Nhân lực” ­  Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân)  1.1.3.2. Đặ c    i  ể m    đ         + Động lực lao động được thể  hiện thông qua những công việc cụ  thể  mà mỗi   người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.      + Không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay   đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.       + Mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động. SVTH : Hà Hải Hùng Trang 4
  5. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN        + Đóng vai trò quan trọng sự  tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào  khác không đổi.   1.1.3.3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động         Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động        Các yếu tố  thuộc về bản thân người lao động là: các yếu tố  trong chính bản thân  con người và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố này bao gồm:        + Hệ thống nhu cầu;       + Các giá trị của cá nhân;       + Thái độ của cá nhân;       + Khả năng hay năng lực cá nhân;      + Đặc điểm cá nhân.         Các yếu tố thuộc về tổ chức       ­ Chính sách nhân sự:        + Phân công, giao việc, giao quyền, giao mục tiêu công việc.        + Tiền lương.        + Tiền thưởng.        + Phúc lợi vật chất.        + Đào tạo.      ­ Văn hóa doanh nghiệp:       + Tác phong làm việc.       + Phong cách lãnh đạo.       + Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức.       + Bầu không khí làm việc. 1.1.4. Tạo động lực lao động  1.1.4.1. Khái ni ệ    m    SVTH : Hà Hải Hùng Trang 5
  6. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN         “Tạo động lực lao động là hệ  thống các chính sách, biện  pháp, thủ  thuật quản lý  tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.   (Theo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” ­  Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân)  1.1.4.2. Quá trình t ạ    o     độ    ng l    ự   c cho ng   ười lao động trong tổ chức  Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây: → Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cho người lao động ­ Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng đầy  đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần. ­ Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát   từ việc những nhu cầu không được đáp ứng. ­ Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. ­ Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ  tạo ra một cuộc tìm  kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình. ­ Nhu cầu được thoả  mãn: Tức là nhu cầu không được thoả  mãn trong giai đoạn  trước, bây giừo đã được đáp ứng đúng theo mong muỗn của cá nhân. ­ Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của người lao   động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.  1.1.4.3. Vai trò c ủ    a     độ    ng l    ự   c lao đ   ộng đối với năng suất và hiệu quả công việc            Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có   vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.       ­ Người lao động sẽ  có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông  qua công việc.  SVTH : Hà Hải Hùng Trang 6
  7. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN        ­ Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.   Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh   đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.     ­ Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ  tạo ra khả  năng nâng cao năng  suất lao động và hiệu quả  công tác. Không những thế  nó còn tạo ra sự  gắn bó và thu hút   lao động giỏi về với tổ chức.  1.2. Các học thuyết về động lực lao động và sự thoả mãn trong công việc 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow        Theo Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng dần. Trong   đó được chia:       * 3 nhu cầu tối thiểu:   ­ Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại…         ­ Nhu cầu an toàn: Là các chế  độ  như  BHXH, BHYT được đáp  ứng đầy đủ  cho   người lao động theo quy định của nhà nước         ­ Nhu cầu xã hội: là quan hệ  nhân sự  giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng   nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị… một cách phù hợp và hợp tác.       * 2 nhu cầu bậc cao:         ­ Nhu cầu được tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng người lao   động sẽ  có những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị  của từng người lao động được  khẳng định ở những lĩnh vực nhất định.        ­ Nhu cầu khẳng định bản thân: những người lao động luôn muốn có được môi   trường làm việc thoải mái, được giao những công việc mang tính chất thách thức để  họ  chứng tỏ được năng lực của bản thân mình.         Ý nghĩa của học thuyết          +  Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào          + Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau: Mục tiêu của tổ chức và khả năng   tài chính trong từng thời kỳ 1.2.2. Học thuyết ba nhu cầu của Mcclelland SVTH : Hà Hải Hùng Trang 7
  8. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN             Nội dung học thuyết: Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hoàn thành công việc tốt hơn  là kích thích nhu cầu về sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập cá nhân. Nhu cầu về  quyền lực: Là  ước vọng của mọi người, nhằm tác động hay kiểm  soát người khác. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thích được nhận trách nhiệm,   mong muốn có  ảnh hưởng đến người khác, thích  ở  trong các tình huống cạnh tranh và  hướng về địa vị. Nhu cầu về sự hội nhập : Là mong ước để thiết lập tình bạn hay các mối quan hệ  với người khác, những người có nhu cầu về sự hoà nhập vào xã hội cao thường cố  gắng   duy trì các mối quan hệ  thân thiện với mọi người, muốn có tình cảm thân thiện và cảm  thông. Nhu cầu về sự thành đạt: Là sự khao khát của cá nhân để vượt qua hay đạt được  những mục tiêu mà người đó đã tự đặt ra cho bản thân.            Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng: Tuỳ theo mỗi loại nhân viên và nhu cầu của họ mà các nhà   quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho họ  sự thoả  mãn và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg          Nội dung học thuyết Nhóm hai yếu tố  tác động đến việc tạo  động lực cho người lao  động là: Môi  trường và động lực. + Các yếu tố thuộc môi trường: Điều kiện làm việc, sự hướng dẫn trong công việc,   quan hệ nhân sự, tiền lương, liên quan đến chính sách nhân sự, thực hiện chính sách nhân  sự trong tổ chức. Tác động của yếu tố này là làm ngăn ngừa sự không thoả  mãn trong lao  động. Yếu tố này có trước và động lực có sau. + Các yếu tố động lực: thừa nhận thành tích, sự thăng tiến trong công việc, địa vị,  sự thành đạt, bản thân công việc người lao động đảm nhận có hấp dẫn hay tạo điều  kiện  SVTH : Hà Hải Hùng Trang 8
  9. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   cho người lao động phấn đấu hay không. Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công  việc.     Ý nghĩa của học thuyết. ­ Nhấn mạnh yếu tố môi trường. ­ Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc.     1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực lao động trong tổ chức 1.3.1. Đối với người lao động        ­ Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động  sẽ  thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả  là năng suất lao động cá nhân   được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước  và nâng cao thu nhập cho người lao động.        ­ Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người   cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.        ­ Tăng sự  gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và  cảm nhận được sự thú vị  trong công việc thì sẽ  hình thành bên trong họ  sự gắn bó với tổ  chức hiện tại của mình.       ­ Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành  thuận lợi thì họ  sẽ  thấy được công sức mình bỏ  ra là có ích và đạt được hiệu quả  cao.  Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có   ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. 1.3.2. Đối với tổ chức       ­ Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác  tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh       ­ Hình thành nên tài sản quý giá của tổ  chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm  huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức       ­ Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá   doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty. SVTH : Hà Hải Hùng Trang 9
  10. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   1.3.3. Đối với xã hội       ­ Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của  mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ  trở nên phong phú hơn, từ  đó hình thành nên   những giá trị mới cho xã hội.       ­ Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc   hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.       ­  Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên   sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.4. Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động 1.4.1. Động lực từ công việc 1.4.1.1. Phân công giao việc, giao quyền, giao mục tiêu công việc cụ thể       + Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng việc” tranh  tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động       + Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ  biến các mục tiêu đến  từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó       + Xác định mục tiêu cụ  thể  và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho  người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những   quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình   huấn luyện, kèm cặp tốt.  1.4.1.2. Tiêu chí v à    quy tr    ì  nh  đ   á   nh gi    á    c    ô   ng vi    ệ    c rõ ràng và công b   ằng         + Có tiêu chí và quy trình đánh giá công việc một cách rõ ràng, minh bạch        + Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao   động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu  cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.   1.4.1.3. B ả    n th    â  n c    ô   ng vi   ệc, môi trường làm việc và sự  tạo điều kiện hoàn thành    công việc        + Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.        + Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc.        + Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc. SVTH : Hà Hải Hùng Trang 10
  11. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   1.4.2. Động lực từ vật chất   ạo động lực lao động thông qua tiền lương   1.4.2.1.  T         “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ  người sử  dụng   lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như  vậy tiền lương là một   trong những công cụ  đắc lực, là động cơ  thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà   người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và  được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát   huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động. Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho người   lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả  năng chi trả và ý muốn   chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần   phải xác định đúng đắn mối quan hệ  giữa tiền lương với sự  cống hiến của người lao   động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc   cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc. 1.4.2.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng        “Tiền thưởng là một trong những công cụ  đãi ngộ  quan trọng trong việc tao động  lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say  hơn”. Khi họ  đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc  quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ  không phải đợi đến cuối năm. Chẳng  hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục   vụ  khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể  tiến hành hàng tháng hay  hàng quý.        Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao   giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố  rộng rãi cho mọi  nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng        Nhà quản trị cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm  trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với  công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình   là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất 1.4.2.3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi vật chất         Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của  người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng. SVTH : Hà Hải Hùng Trang 11
  12. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   Có hai loại phúc lợi cho người lao động:          + Các phúc lợi đòi hỏi bởi pháp luật (phúc lợi bắt buộc): là các phúc lợi tối thiểu   mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở nước ta, các phúc lợi   bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Chế độ trợ cấp ốm đau,   Chế độ trợ cấp thai sản, Chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, Chế độ  hưu trí, Chế độ tử tuất.           + Các phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức tự đưa ra, tuỳ  thuộc vào  khả năng kinh tế  của họ. Như các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, tiền trả  cho   những giờ không lao động, phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt. 1.4.3. Động lực từ tinh thần 1.4.3.1. Uy tín và hình ảnh của tổ chức         ­ Một công ty, muốn phát triển bền vững, phải tạo được uy tín, thương hiệu cho  riêng mình, đó thực sự là mong muốn, mục đích lâu dài của ban lãnh đạo, cán bộ công nhân   viên trong bất kỳ công ty nào.         ­ Uy tín hiệu là một tài sản đặc biệt, mặc dù vô hình nhưng nó đóng một vai trò   quan trọng trong việc tạo ra giá trị  của công ty. Sức mạnh của uy tín giúp công ty đạt   doanh số  vững chắc từ  khách hàng hiện tại. Uy tín giúp công ty chiếm được khách hàng,   tạo doanh số từ khách hàng mới.        ­ Ngoài uy tín thì hình  ảnh của Công ty cũng góp phần không nhỏ  trong trong quá   trình kinh doanh của mình. Hình ảnh của Công ty sẽ tạo ra hoặc thu hẹp khoảng cách trong   cạnh tranh trên thị trường, dù đó là trong nước hay ngoài nước và tạo được hình ảnh đẹp,   tích cực trong lòng khách hàng cũng như những nhân viên trong Công ty.        Vậy một Công ty có uy tín về  chất lượng sản phẩm,  đội ngũ cán bộ  lãnh đạo  chuyên nghiệp, luôn quan tâm đến nhân viên của mình. Ngoài ra có một hình ảnh tích cực,   có tính chuyên nghiệp của công ty trong nhận thức của người lao động  sẽ tạo sự tin tưởng   của họ  về  công ty và điều đó sẽ  tác động mạnh mẽ  đến hiệu quả  hoạt động kinh doanh   của công ty. 1.4.3.2. Công nhận thành tích        ­ Trong nền kinh tế  cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp đều tìm mọi cách để  giảm chi phí. Vậy thì “công nhận thành tích” là một chương trình hấp dẫn... Không giống   SVTH : Hà Hải Hùng Trang 12
  13. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   với bất kỳ sự động viên nào khác, công nhận thành tích của đội ngũ công nhân thường tốn   kém rất ít, thậm chí không hề tốn kém nhưng kích thích nhân viên nhiệt tình, hăng say trong   công việc.        ­ Công nhân thành tích là công nhận những nhân viên có thành tích xuất sắc, vượt  kế  hoạch được giao hoặc hoàn thành tốt công việc như  trao bằng khen, tặng những món   quà nhỏ…        ­ Có thể  khen trực tiếp khi hoàn thành tốt công việc hoặc hoặc có thể  gửi thư,   email công nhận thành quả đó. Để tăng sự chú ý, có thể công khai thành tích đó trước toàn   công ty. Còn để tăng cường sự gắn bó và động viên cho một nhóm công tác, Công ty có thể  chúc mừng sự thành công của nhóm hoặc tổ  chức cuộc họp để  công nhận thành tích của   nhóm. 1.4.3.3. Khích lệ, động viên, thăng tiến          Ở Việt Nam, giá nhân lực tại các Công ty trong nhiều ngành nghề cũng sàn sàn như  nhau. Vì vậy, việc nhân sự  ra đi là điều thường xuyên xảy ra  ở  nhiều doanh nghiệp. Và  những doanh nghiệp  ấy sẽ  mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên  mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị   ảnh hưởng, năng suất làm việc toàn  Công ty sẽ giảm do có nhiều vấn đề nảy sinh khi thay đổi cơ cấu nhân lực. Vậy thì, ngoài  thu nhập của nhân viên, Công ty phải biết khích lệ, động viên và tạo cho họ  có khả  năng  thăng tiến thì mới giữ  họ  làm việc trung thành với Công ty. Thực tế  đã cho thấy, có rất   nhiều cách không mất tiền để  lấy lòng nhân viên, làm cho nhân viên phấn chấn làm việc   và trung thành với doanh nghiệp. Từ đó, nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu những   rủi ro. SVTH : Hà Hải Hùng Trang 13
  14. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   CHƯƠNG 2:  THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG  TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX ĐÀ NẴNG 2.1. Khái quát về Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng 2.1.1. Khái quát chung Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng        Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng là công ty TNHH một thành viên trực thuộc  Công ty cổ  phần Gas Petrolimex hoạt động theo luật doanh nghiệp. Công ty có tư  cách  pháp nhân kể  từ  ngày được cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, có vốn và tài sản   theo quyết định của Công ty Cổ phần Gas Petrolimex (sau đây gọi tắt là Công ty mẹ).       Tên gọi của chủ sở hữu: Công ty cổ phần gas Petrolimex.       Trụ sở chính: 775 Đường Giải phóng, Phường Giáp Bát, Quận Hoàng Mai, Hà Nội.       Điện thoại: (04) 8641212       Fax: (04) 8642249.                                          Website: www.pgas.com.vn       Tên công ty:      Tên giao dịch bằng tiếng việt: CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX ĐÀ NẴNG.      Tên   giao   dịch   bằng   tiếng   anh:   DA   NANG   PETROLIMEX   GAS   COMPANY   LIMITED.      Viết tắt là: PGC­ ĐÀ NẴNG.       Trụ  sở  công ty: Trụ  sở  chính của công ty đặt tại: 102­ 104­ 106 Núi Thành, Quận  Hải Châu, Thành Phố Đà nẵng (chuyển trụ sở chính từ tháng 7/ 2010, Từ  01 Lê Quý Đôn,   Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng).        Điện thoại: (0511) 871289­ 818300.                   Email: Dngpgas@dng.vnn.vn SVTH : Hà Hải Hùng Trang 14
  15. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN          Website: www.Pgas.com.vn                               Fax: (0511) 871310. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển          11/01/1999: Hội đồng quản trị  Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam ra quyết định số  01/QĐ­HĐQT thành lập Chi nhánh Gas Đà Nẵng trực thuộc công ty Gas tại Hà Nội trên cơ  sở đổi tên và bàn giao nguyên trạng Xí nghiệp gas Đà Nẵng. Tiền thân của Công ty xăng  dầu khu vực V tại Miền Trung.          11/05/1999:  Công ty Gas tại Hà Nội có công văn số  0216/Gas­QĐ dự  thảo về  quy  chế phân cấp và quản lý Chi nhánh Gas Đà Nẵng.            01/5/2005: quyết định của hội đồng quản trị  công ty cổ  phần Gas Petrolimex số  19/PGC­QĐ­HĐQT thành lập Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng.        Từ  khi được thành lập đến nay hoạt động của công ty tương đối  ổn định và hiệu  quả, Sản phẩm cũng như  thương hiệu   của công ty đã có chỗ  đứng vững chắc trên thị  trường Miền Trung – Tây Nguyên nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng.         Trải qua gần 10 năm xây dựng và  phát triển, công ty Gas petrolimex  Đà Nẵng đã   từng bước xây dựng được vai trò và vị  trí của mình trên thị  trường. Tuy vậy, công ty vẫn   không ngừng nỗ  lực , phấn đấu để  duy trì mở  rộng thị  phần, đồng thời đáp ứng kịp thời   nhu cầu ngày càng cao của xã hội, mang lại lợi ích tối nhất cho mình. 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty        Chức năng:      ­ Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng được thành lập nhằm đáp  ứng nhu cầu   cho nền kinh tế, có chức năng kinh doanh, xuất nhập khẩu khí đốt hoá lỏng (LPG), các  thiết bị  bồn bể  và hệ  thống công nghệ  của ngành phục vụ  cho nhu cầu xã hội, các sản  phẩm liên quan như: bếp gas, thiết bị phụ kiện gas và các hoạt động dịch  vụ sản xuất liên  quan trong và ngoài nước.         Nhiệm vụ:      ­ Thực hiện các nhiệm vụ  sản xuất kinh doanh trên cơ  sở  chủ  động và tuân thủ  nghiêm chỉnh theo quy định của pháp luật Việt Nam;     ­ Thực hiện tốt nghĩa vụ với Nhà nước; SVTH : Hà Hải Hùng Trang 15
  16. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN       ­ Quản lý và sử  dụng nguồn vốn kinh doanh theo đúng chế  độ, quy định của pháp   luật;     ­ Tuân thủ những pháp luật của Nhà nước về quản lý tài chính, quản lý nhập khẩu   và giao dịch đối ngoại, nghiêm chỉnh thực hiện những cam kết trong hợp đồng mua bán   ngoại thương và các hợp đồng liên quan đến sản xuất kinh doanh của Công ty; đảm bảo  đáp ứng nguồn hàng theo nhu cầu của các đơn vị;     ­ Chỉ  đạo, tổ  chức mạng lưới kinh doanh phù hợp với nhu cầu thị  trường và định   hướng phát triển của Công ty;     ­ Xây dựng chiến lược ngành hàng, chỉ  đạo thống nhất quản lý kinh doanh thông   qua cơ chế định giá, điểm giao nhận hàng, phân công thị trường, các định mức kinh tế kỹ  thuật cước vận chuyển tối đa;     ­ Chỉ  đạo phối hợp với các đơn vị  trong công tác đầu tư  liên quan đến việc xây   dựng cơ  sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho hoạt động kinh doanh ngành hàng tại các đơn   vị;     ­ Xây dựng an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trường;     ­ Thực hiện nghĩa vụ  đối với người lao động, phân phối thu nhập hợp lý, chăm lo  đời sống tinh thần cho người lao động. 2.1.4. Ngành nghề kinh doanh, thị trường và khách hàng       Ngành nghề kinh doanh       Từ khi ra đời cho đến nay công ty tiến hành hoạt động trên các lĩnh vực chủ yếu:         + Kinh doanh Gas hóa lỏng, kinh doanh kho bãi, vận tải, vật tư thiết bị, phụ kiện;   Tư vấn đầu tư, chuyển giao công nghệ, bảo dưỡng, sửa chữa lắp đặt các dịch vụ thương   mại và các dịch vụ có liên quan đến phục vụ kinh doanh Gas theo quy định của pháp luật.        + Dịch vụ thương mại.        + Kinh doanh đĩa ốc và bất động sản.        + Nạp khí dầu mỏ hóa lỏng vào chai.        + Kiểm định, bảo dưỡng các loại vỏ bình gas.        Trong đó, hoạt động kinh doanh gas là hoạt động chủ yếu của công ty. Doanh thu từ  hoạt động này chiếm tới 97% doanh thu toàn công ty, công ty cũng đã cung cấp ra thị  SVTH : Hà Hải Hùng Trang 16
  17. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   trường các phụ kiện và thiết bị liên quan đến gas, như là bếp  gas, van điều áp, khóa, dây   dẫn gas…      Thị trường và khách hàng      ­ Petrolimex Gas được đánh giá là một trong những thương hiệu uy tín nhất trên thị  trường Việt Nam, với mạng lưới kinh doanh rộng khắp Việt Nam và có các công ty con tại  4 thành phố  lớn là Hải Phòng, Đà Nẵng, Sài Gòn, Cần Thơ  nên PGC đã chiếm lĩnh được   khoảng 20% thị phần.      ­ Khách hàng của Công ty là các cửa hàng, đại lý, các đơn vị, doanh nghiệp, cá  nhân... có nhu cầu sử dụng gas trong phạm vi hoạt động của Công ty.       Phạm vi kinh doanh của Công ty: Công ty được quyền tiến hành các hoạt động kinh  doanh như  qui định trong Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và bản điều lệ, phù hợp  với qui định của pháp luật. Công ty đảm bảo không cạnh tranh với các Công ty khác trong  Công ty mẹ, không cạnh tranh với các bộ phận kinh doanh của Công ty mẹ. 2.1.5. Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và quy trình công nghệ       Sản phẩm chủ yếu là gas hóa lỏng, các thiết bị và phụ kiện gas nên công nghệ sản  xuất tương đối phức tạp bao gồm nhiều công đoạn có mối liên hệ mật thiết với nhau. Quy  trình sản phẩm tuân theo trình tự  thủ tục theo quy định của pháp luật và tiêu chuẩn ngành.     2.1.6. Tình hình tiêu thụ sản phẩm trong 3 năm gần đây Số liệu tiêu thụ  sản phẩm của Công ty trong 3 năm gần đây (từ  2010 ­ 2012) được  thể hiện: Bảng 2.1 : Số liệu tiêu thụ sản phẩm của Công ty trong 3 năm gần đây (từ 2010 – 2012) TT CHỈ  ĐVT 2010 2011 2012 2010/2 2011/2012 TIÊU 011 Sản  Tỷ lệ  S ả n  Tỷ lệ  lượng % lượng % 1 Sản  Tấn 85,216 99,549 119,552 14,333 16,81 20,003 20,09 lượng gas 2 Gas rời Tấn 35,345 44,254 50,410 8,909 10,45 6,156 6,18 3 Gas bình Tấn 49,871 55,295 69,142 5,424 6,36 13,847 13,91 4 Lợi  Tr.đ 51,129 64,706 75,000 13,577 26,55 10,294 15,91 SVTH : Hà Hải Hùng Trang 17
  18. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN   nhuận (Nguồn: Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh­ Phòng Kế toán của Công ty TNHH Gas   Petrolimex Đà Nẵng 3 năm gần đây 2010 – 2012) Qua bảng trên cho ta thấy khối lượng sản phẩm gas của các năm sau cao hơn các  năm trước. Tuy nhiên, lợi nhuận có sự thay đổi giữa các năm. kết quả  được xác định như  sau: ­ Năm 2011 lợi nhuận tăng 13,577 (trđ) tương ứng tăng  26,56%  so với năm 2010. ­ Năm 2012 lợi nhuận giảm xuống còn 10,294 (trđ) tương ứng với tỷ lệ 15,91% so  với năm 2011   Như  vậy tình hình kinh doanh của Công ty chưa  ổn định do sự  cạnh tranh gay gắt   giữa các đối thủ  cạnh tranh ngày càng gay gắt, Công ty cần xây dựng các chính sách để  hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả qua các năm. 2.2. Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty 2.2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty  S ơ       đồ  2.1    : Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng SVTH : Hà Hải Hùng Trang 18
  19. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN    Ghi chú :  Quan hệ chỉ đạo. 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban     ♦  Chủ tịch Công ty: Thực hiện chức năng quản lý Công ty, quyết định kế hoạch   kinh doanh hàng năm, ban hành các quy chế quản lý nội bộ, kiểm tra giám sát giám Giám   đốc Công ty và  chịu trách nhiệm trước chủ  sở  hữu Công ty mẹ  và pháp luật về  sự  phát   triển của Công ty theo mục tiêu của chủ sở hữu Công ty mẹ giao.    ♦  Giám đốc Công ty: Là người trực tiếp điều hành các mặt hoạt động hàng ngày  của Công ty và là người đại diện Công ty theo pháp luật,  Giám đốc Công ty còn là người  chịu trách nhiệm cao nhất trước Chủ tịch và Tổng Giám đốc Công ty và Nhà nước về việc  bảo toàn và phát triển phần vốn của chủ sở hữu và mọi mặt hoạt động của Công ty theo  điều lệ của Công ty và pháp luật hiện hành. Ngoài ra còn phụ trách các lĩnh vực khác.    ♦  Phó Giám đốc Công ty phụ trách Kinh doanh : Chỉ đạo, điều hành hoạt động  kinh doanh hàng ngày của Công ty theo sự  phân công của Giám đốc Công ty và là người  chịu trách nhiệm trực tiếp và cao nhất trước Giám đốc, Chủ  tịch và Tổng Giám đốc Công   ty về lĩnh vực mà mình được phân công phụ trách.    ♦  Phó Giám đốc Công ty phụ  trách Kỹ  thuật:  Chỉ  đạo, điều hành hoạt động  quản lú kỹ  thuật hàng ngày của Công ty theo sự  phân công của Giám đốc Công ty và là  người chịu trách nhiệm trực tiếp và cao nhất trước Giám đốc, Chủ tịch và Tổng Giám đốc   Công ty về lĩnh vực mà mình được phân công phụ trách. SVTH : Hà Hải Hùng Trang 19
  20. BÁO CÁO THỰC TẬP                                        GVHD : Th.S PHAN TR ỌNG AN      ♦  Phòng quản lý kỹ  thuật: Có nhiệm vụ  giám sát về  mọi mặt kỹ thuật sản xuất,   cải tiến quy trình công nghệ, chỉ đạo việc chấp hành mọi chế độ quản lý kỹ thuật và kiểm   tra chất lượng sản phẩm.    ♦  Phòng Kế  toán tài chính:  Có trách nhiệm thực hiện công tác kế  toán có chức  năng tham mưu cho cấp trên trong việc tổ chức thực hiện các chế độ chính sách kinh tế tài   chính trong công ty chỉ đạo hạch toán kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết   kiệm chi phí, vật tư, tiền vốn, định kỳ lập báo cáo tài chính.    ♦  Phòng Tổ chức hành chính: Hoạch định nhu cầu nhân sự, thu thập tuyển chọn,  bố trí sử dụng nhân sự, thực hiện hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực như đạo tạo,   thăng tiến, thù lao và đảm bảo lợi ích cho người lao động. Thực hiện các chính sách xã hội,  xây dựng thỏa ước tập thể với người lao động.     ♦  Phòng Kinh doanh: Tham mưu giúp việc cho lãnh đạo công ty về  công tác kế  hoạch xuất nhập khẩu, có nhiệm vụ  phát hiện khai thác mọi tiềm năng của thị  trường,  nâng cao hiệu quả kinh doanh, tổ chức vật tư cung ứng kỹ thuật, khai thác thị trường. 2.2.3. Đặc điểm về lao động của công ty Bảng 2.2: Số liệu lao động của Công ty năm 2009 ­2010     Năm 2009 Năm 2010 Năm Sô ng ́ ười % Sô ng ́ ười % Chi tiêu ̉ Tông sô lao đông ̉ ́ ̣ 102 100% 125 100% 1. Theo giơi tinh ́ ́ Nam  70 68.63% 85 68% N ữ 32 31.37% 40 32% 2. Theo trinh đô ̀ ̣ ̣ ̣ Trên Đai hoc 5 4.9% 5 4% ̣ ̣ ̉ Đai hoc, cao đăng 49 48.04% 58 46.4% Trung hoc̣ 13 12.74% 16 12.8% ̃ ̣ ơ câp Công nhân ky thuât, s ́ 34 33.34% 44 35.2% SVTH : Hà Hải Hùng Trang 20
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
3=>0