Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên khối văn phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH 

HHOOÀÀNNGG TTHHỊỊ HHẠẠNNHH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của

nhân viên khối văn phòng” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập vả sử dụng một cách trung thực. Kết quả

nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào

và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác

trước đây.

TP.HCM, ngày 16 tháng 9 năm 2012

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Hạnh

Lời cảm ơn

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ CHí

Minh đã hết long truyền đạt những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện

luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Trần Thị Kim Dung đã tận tình hướng dẫn và chỉ

bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã giúp tôi

trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả

nghiên cứu của luận văn cao học này.

iii

Tóm tắt luận văn

Đề tài sử dụng phương pháp định tính và định lượng để xác định hiệu quả làm việc

nhóm của nhân viên khối văn phòng tại Thành Phố Hồ CHí Minh và các yếu tố ảnh

hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm. Từ các lý thuyết về hiệu quả làm việc nhóm và các

nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các yếu tố của

hiệu quả làm việc nhóm đã được xây dụng với thang đo Likert bảy mức độ. Độ tin cậy

của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA.

Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là hiệu

quả làm việc nhóm và năm biến độc lập gồm: Sự tin tưởng, Giải quyết xung đột, Cam

kết thực hiện mục tiêu, Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và quan tâm đến

kết quả. Kết quả phân tích EFA cho thấy hai yếu tố “ Cam kết thực hiện mục tiêu” và “

Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm đã gộp chung lại một thành một yếu tố là

“Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm”. Kết quả phân tích hồi quy

cho thấy ba yếu tố bao gồm: Sụ tin tưởng, Cam kết và trách nhiệm của các thành viên

trong nhóm và Quan tâm đến kết quả có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả

làm việc nhóm của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM. Trong đó, Cam kết và trách

nhiệm của các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc

nhóm. kế đến là yếu tố Quan tâm đến kết quả và cuối cùng, yếu tố sự tin tưởng có ảnh

hưởng thấp nhất đến hiệu quả làm việc nhóm.

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

TP.HCM: Thành phố Hồ CHí Minh

Danh mục các bảng biểu

Bảng 2.1. Tổng hợp các định nghĩa về làm việc nhóm của các tác giả…………………8

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………………..21

Bảng 3.2. Thang đo các thành phần sau khi hiệu chình các biến độc lập……………..23

Bảng 4.1. Mô tả thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu………………………...32

Bảng 4.2. Thống kê mô tả……………………………………………………………..34

Bảng 4.3. Cronbach alpha của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm…..37

Bảng 4.4. Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo biến

Bảng 4.5. Cronbach alpha của hiệu quả làm việc nhóm………………………………40

Bảng 4.6. Các thành phần của các yếu tố sau khi loại các biến……………………….43

Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu sau khi điều chỉnh…………………………………….45

Bảng 4.7. Ma trận tương quan giữa các biến………………………………………….47

Bảng 4.8. Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình…………………………………..49

Bảng 4.9. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter………………………………50

Bảng 4.10. Tóm tắt các kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu………………...52

MỤC LỤC

Lời cam đoan..............................................................................................................….i. .

Lời cảm ơn………………………………………………………………………...........ii

Tóm tát luận văn ………………………………………………………………………iii

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt…………………………………………………….iv

Danh mục các bảng hiệu……………………………………………………………….iv

Chương 1:Mở đầu………………………………………………………………………1

1.1.Lý do chọn đề tài……………………………………………………………………1

1.2.Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………………...2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………………..3

1.4 Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài…………………………………………………………4

1.6 Cấu trúc nghiện cứu………………………………………………………………...5

Chương II: Cơ sở lý thuyết……………………………………………………………...6

2.1 Làm việc nhóm và hiệu quả làm việc nhóm………………………………………...6

2.1.1. Định nghĩa về làm việc nhóm (team work)………………………………………6

2.1.2. Lợi ích của làm việc nhóm (team benefits)………………………………………8

2.1.3.Hiệu quả của làm việc nhóm (Team effiectiveness)…………………………….10

2.1.4.Đặc điểm của nhân viên khối văn phòng………………………………………..12

2.2 Các nghiên cứu liên quan đến hiệu quả làm việc nhóm…………………………...12

2.3. Mô hình các nghiên cứu và các yếu tố……………………………………………16

2.3.1. Định nghĩa các nhân tố………………………………………………………….16

2.3.1.1. Sự tin tưởng (Trust)…………………………………………………………...16

2.3.1.2 Giải quyết các xưng đột (Conflict)…………………………………………….17

2.3.1.3. Cam kết thực hiện mục tiêu (Commitment)…………………………………..18

2.3.1.4 Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm (Accountability)………………..19

2.3.1.5 Quan tâm tới kết quả (Results)………………………………………………..20

2.3.2. Mô hình nghiên cứu…………………………………………………………….20

Tóm tắt chương II …………………………………………………………………...21

Chương III: Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………22

3.1. Thiết kế nghiên cứu……………………………………………………………….22

3.1.1. Nghiên cứu định tính……………………………………………………………22

3.1.2. Nghiên cứu định lượng………………………………………………………….24

3.1.2.1Thang đo………………………………………………………………………..24

3.1.2.2Chọn mẫu………………………………………………………………………28

3.1.2.3 Công cụ thu thập thông tin…………………………………………………….30

3.2. Phương pháp xử lý dữ liệu………………………………………………………..30

3.2.1. Phân tích mô tả………………………………………………………………….31

3.2.2.Kiểm định độ tin cậy của thang đo………………………………………………31

vii

3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích quy hồi tuyến tính……………………………...31

Tóm tắt chương III…………………………………………………………………….32

Chương IV: Kết quả nghiên cứu………………………………………………………33

4.1. Mô tả mẫu………………………………………………………………………...33

4.2. Thống kê mô tả……………………………………………………………………36

4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo…………………………………………………38

4.3.1.Thang đo biến độc lập…………………………………………………………...38

4.3.2. Thang đo biến phụ thuộc………………………………………………………..42

4.4. Phân tích nhận tố………………………………………………………………….42

4.4.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm………………….43

4.4.2. Đặt tên và giải thích nhân tố…………………………………………………….44

4.4.3. Thang đo hiệu quả làm việc nhóm……………………………………………...46

4.5. Mô hình điều chỉnh……………………………………………………………….47

4.6. Kiểm định các giả thiết nghiên cứu……………………………………………….48

4.6.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến…………………………………………48

4.6.2.Kiển định các giả thuyết hồi quy tuyến tính……………………………………..48

4.6.3.Phân tích hồi quy tuyến tính bội………………………………………………...51

4.6.Kết quả kiểm định giả thuyết……………………………………………………...53

4.6.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu…………………………………………………..54

viii

Tóm tắt chương IV……………………………………………………………………56

Chương V Kết quả và kiến nghị………………………………………………………57

5.1. Kết luận và hiệu quả làm việc nhóm……………………………………………..57

5.2. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động……………………………………….58

5.3 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai………………...61

Tài liệu tham khảo

CHƢƠNG 1 : MỞ ĐẦU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì yêu cầu

làm việc nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc

nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Làm việc

nhóm đã được biết đến và sử dụng rộng rãi ở các nước phương Tây nhưng ở Việt Nam

khái niệm này vẫn còn rất mới mẻ. Biết làm việc nhóm là một đòi hỏi của thời đại.

Các chuyên gia Liên Hợp Quốc tham gia nghiên cứu về nguồn nhân lực Việt Nam có

cùng một nhận định: Người Việt Nam rất thông minh và cần cù lao động, chỉ tiếc rằng

họ không biết làm việc theo tinh thần ê-kíp (huongdaosanjose.org/index). Còn ông

Steer, nguyên giám đốc Ngân Hàng Thế Giới tại Việt Nam, trước khi về nước có tuyên

bố rằng học sinh Việt Nam cần được bồi dưỡng về một số kỹ năng để làm việc có hiệu

quả trong xã hội hiện đại. Là các kỹ năng giải quyết vấn đề, truyền thông giao tiếp và

làm việc theo tinh thần đồng đội (team work)(huongdaosanjose.org/index). Các chuyên

gia kinh tế đã dự báo rằng thế kỷ 21 sẽ là thế kỷ làm việc nhóm, vì tất cả các lĩnh vực

của đời sống xã hội, ngay cả văn học và nghệ thuật, một cá nhân cũng không thể đảm

đương được. Vì vậy kỹ năng làm việc nhóm nếu được đào tạo từ trong trường đại học

sẽ thực sự bổ ích.

Trong triết lý quản lý của người Nhật hay các nước tiên tiến trên thế giới, người

ta luôn chú trọng vào phương thức làm việc nhóm trong tất cả các loại hình: kinh

doanh, tiếp thị, quan hệ khách hàng... Ở Việt Nam, làm việc nhóm được biết đến như

một quan điểm học tập, làm việc hiệu quả, nhưng chưa trở thành một phương pháp

được áp dụng bài bản và nghiêm túc. Vì chúng ta chưa có ý thức và tinh thần hợp tác

cao trong khi làm việc tập thể, theo nhóm, trình độ tri thức, tâm lý ỷ lại, hoặc ganh tị

hoặc thiếu trách nhiệm, thiếu tin tưởng lẫn nhau dẫn đến cảnh "huynh đệ tương tàn".

Điều này thể hiện rất rõ trong môi trường làm việc hoặc sản xuất theo lối cũ.

Ngày nay chúng ta phải nhìn nhận phương thức làm việc nhóm là rất quan

trọng ảnh hưởng đến sự thành công của chúng ta trong công việc. Vậy các yếu tố nào

ảnh hưởng đến nhóm làm việc hiệu quả, nhất là tại những doanh nghiệp có số lượng

công nhân viên lớn, quy mô sản xuất rộng? Vì vậy đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến

hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên khối văn phòng” được chọn để nghiên cứu.

Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các doanh nghiêp có những hướng đi phù

hợp nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm đo luờng các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc

nhóm của nhân viên văn phòng tại TP. HCM.

Đề tài cần những nhiệm vụ cơ bản sau:

- Xác định các yếu tố ảnh huởng đến hiệu quả làm việc nhóm

- Kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm

- Đề xuất một số hàm ý chính sách cho doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả

làm việc nhóm.

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là hiệu quả làm việc nhóm và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu

quả làm việc nhóm của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những

người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được hiệu quả làm việc nhóm của

nhân viên. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiện bằng các chỉ số (biến

quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự

ảnh hưởng của từng yếu tố đối với hiệu quả của làm việc nhóm sẽ được xem xét và

xác định.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức là không bao gồm

tất cả các loại nhân viên. Nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn

phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó( phòng tài chính, phòng

kinh doanh, phòng nhân sự…) tại TP. HCM. Đề tài nghiên cứu này nhằm khảo sát thực

trạng hiệu quả của phương pháp làm việc theo nhóm tại khu vực TP. HCM như thế

nào? Từ đó giúp cho các doanh nghiệp có thể hiểu và điều chỉnh chính sách, hành vi

nhằm nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là nghiên cứu định tính

và định lượng:

- Nghiên cứu định tính: tiến hành phỏng vấn sâu 20 người, tham khảo ý kiến

người được phỏng vấn xem nội dung , bố cục trình bày có rõ ràng không… Sau

đó thu thập ý kiến và chỉnh sửa lại bảng câu hỏi.

- Nghiên cứu định lượng: tiến hành phỏng vấn thử 50 người sau đó điều chỉnh lại

bảng câu hỏi cho phù hợp.

- Khảo sát chính thức 200 mẫu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện là những

nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp thuộc khối văn phòng: phòng

kinh doanh, phòng tài chính kế toán, phòng nhân sự, phòng hành chính, phòng

marketing, phòng mua hàng…

Tiếp tục thực hiện các kiểm định thang đo Cronbach alpha, phân tích EFA và các

phép tính thống kê cần thiết để trả lời cho câu hỏi: "Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả

của làm việc nhóm của nhân viên văn phòng" như thế nào?

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài có một số ý nghĩa thực tiễn sau:

- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc thấy được cái nhìn tổng quát về các yếu tố

ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm ở các khía cạnh khác nhau trong doanh

nghịêp.

- Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường hiệu quả

làm nhóm và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của phương pháp làm việc

nhóm của nhân viên văn phòng. Từ đó các nhà quản lý doanh nghiệp, các công

ty và tổ chức sẽ xây dựng cho mình chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả

làm việc của nhân viên.

1.6. Cấu trúc nghiên cứu

Luận văn được chia làm năm chương.

Chương 1 – Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.

Chương 2 – Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho

việc nghiên cứu hiệu quả làm việc nhóm và các thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả

làm việc nhóm. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban

đầu từ cơ sở lý thuyết.

Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu việc xây dựng thang đo, cách

chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế

nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này.

Chương 4 – Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ

cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các

kết quả thống kê suy diễn và thảo luận kết quả.

Chương 5 – Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao

gồm kết luận về hiệu quả làm việc nhóm, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao

động và một số hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trước hết sẽ giới thiệu định nghĩa về làm việc nhóm, những lợi ích của

làm việc nhóm và định nghĩa về hiệu quả làm việc nhóm cũng như các nhân tố ảnh

hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên

quan đến hiệu quả làm việc nhóm. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình

nghiên cứu ban đầu và đưa ra các chỉ số đánh giá được dùng để đo lường hiệu quả làm

việc nhóm.

2.1. Làm việc nhóm và hiệu quả làm việc nhóm

2.1.1. Định nghĩa về làm việc nhóm (Teamwork)

Có khá nhiều các định nghĩa về làm việc nhóm. Theo từ điển thế giới mới

Webster làm việc nhóm là một hành động chung của một nhóm người, trong đó lợi ích

cá nhân của mỗi người phụ thuộc vào sự thống nhất và hiệu quả của nhóm. Điều này

không có nghĩa rằng cá nhân không còn quan trọng, tuy nhiên nó có nghĩa là làm việc

theo nhóm hiệu quả và hiệu quả vượt xa những thành tích cá nhân. Làm việc nhóm

hiệu quả nhất là tập hợp tất cả các cá nhân có liên quan đến đóng góp hài hòa của họ và

làm việc hướng tới một mục tiêu chung .

(Cartin, 1999) định nghĩa làm việc theo nhóm là hai hoặc nhiều người làm việc

cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung mà họ nắm giữ và cùng có trách nhiệm với

công việc đó.

Theo nhóm nghiên cứu thuộc truờng đại học Virginia làm việc theo nhóm là một

quá trình hợp tác với một nhóm riêng bịêt của các cá nhân để hoàn thành một mục tiêu

có ý nghĩa với tất cả mọi người.

Nhóm nghiên cứu là một nhóm bao gồm số luợng hạn chế của những nguời có

khả năng, có một mục tiêu chung, có cùng hiệu suất, phuơng pháp tiếp cận và trách

nhiệm như nhau (Katzenback & Smith, 1993)

Một nhóm là tập hợp những người phụ thuộc lẫn nhau đối với thông tin, nguồn

lực, các kỹ năng và những nguời tìm kiếm kết hợp nỗ lực để đạt được mục tiêu chung

(Thompson, 2004, p.4).

Gryskiewicz (1999) mô tả các nhóm được xác định bởi ba đặc tính chính (1) các

thành viên trong nhóm có một mục đích chia sẻ, đáp ứng một nhu cầu cụ thể, (2) thành

viên làm việc tương tác và phụ thuộc lẫn nhau, và (3) bằng cách làm việc cùng nhau,

các thành viên trong nhóm tìm hiểu làm thế nào nâng cao hiệu suất của nhóm nghiên

cứu.

Blanchard, Carlos và Randolph (2000) xác định làm việc theo nhóm là khả năng

làm việc cùng nhau hướng tới một tầm nhìn chung, là khả năng đạt được thành tựu cá

nhân đối với các mục tiêu tổ chức. Nó là chất xúc tác cho phép người bình thường để

đạt được kết quả bất thường.

Như vậy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về làm việc nhóm. Điểm giống nhau

giữa các định nghĩa trên đó là làm việc nhóm bao gồm một nhóm người làm việc cùng

nhau và cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Liên quan đến các yếu tố nào ảnh

hưởng đến hiệu quả làm việc theo nhóm thì các mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn,

lý giải riêng qua các công trình của họ. Nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng làm

việc theo nhóm hiệu quả nhất là tập hợp tất cả các cá nhân có liên quan đến đóng góp

hài hòa của họ và làm việc hướng tới một mục tiêu chung. Sau đây là bảng tổng hợp

các định nghĩa về làm việc nhóm của các tác giả.

Bảng 2.1. Tổng hợp các định nghĩa về làm việc nhóm của các tác giả

Tác giả Nhiều người Hướng tới Nâng cao hiệu Trách nhiệm

cùng làm việc mục tiêu tổ suất công việc với công việc

chức

X X 1.Cartin(1999) X

X 2.Nhóm nghiên X

cứu thuộc đại học

Virginia

X X X 3. Katzenback & X

Smith(1993)

X 4.Thompson(2004) X

X X 5. Gryskiewicz

(1999)

X 6.Blanchard, X

Carlos và

Randolph (2000)

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

2.1.2. Lợi ích của làm việc nhóm ( Team benefits)

Schomoker (1999) đã tóm tắt lợi ích chung của làm việc theo nhóm là lợi ích làm

việc theo nhóm sẽ đem lại nhiều hiệu quả hơn là bất cứ cá nhân đơn lẻ nào. Shonk

(1992) đã đưa ra ba thuận lợi của làm việc theo nhóm trong tổ chức là:

a. Làm việc theo nhóm đa chức năng giúp tối ưu hóa và thực hiện sự đổi mới

quá trình. Bởi vì các thành viên trong nhóm có thể đại diện cho lĩnh vực chuyên môn

của họ để làm công việc trong nhóm, họ sẽ thực hiện công việc đó dễ dàng và chuyển

qua công việc khác.

b. Làm việc theo nhóm có thể tự điều chỉnh công việc và độc lập, do đó làm giảm

sự phụ thuộc vào bên ngoài. Các kỹ năng cần thiết để thực hiện hoàn chỉnh các công

việc thường là trong nhóm. Thành viên trong nhóm được tham gia trong việc thiết lập

mục tiêu cho lĩnh vực chuyên môn của họ, và do đó, thường là cam kết của họ với việc

thực hiện công việc của nhóm, nếu tất cả các thành việc trong nhóm thực hiện hiệu quả

công việc của họ, thì việc kiểm soát các công việc trong nhóm sẽ tốt hơn.

c. Các thành viên trong nhóm được tập trung vào nhiệm vụ của nhóm nghiên cứu,

so với một nhiệm vụ cụ thể. Họ nhìn thấy toàn cảnh của nhiệm vụ đó và thực hiện tốt

hơn.

Theo Blanchard, Calos và Alan (2000) ngày hôm nay các nhóm làm việc, đôi khi

được gọi là nhóm làm việc tự định hướng, thường xuyên lập kế hoạch và lịch trình

công việc của mình, phân công trong nhóm, bắt đầu cải tiến quy trình làm việc riêng

của họ, thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn làm việc, đánh giá hiệu suất và nhiều hơn nữa.

Lợi ích của làm việc theo nhóm bao gồm:

a. Họ có thể đưa ra các giải pháp sáng tạo.

b. Đưa ra quyết định và các thành viên trong nhóm phải thực hiện các quyết định.

c. Các nhóm sẽ có những người có các chức năng khác nhau để mang lại các kỹ

năng riêng biệt của họ để giải quyết các vấn đề khó.

d. Nhóm có thể tranh thủ thêm thông tin và biết làm thế nào bằng cách khai thác

vào các mạng của nhiều thành viên của họ.

e. Họ có thể tạo ra các thông tin liên lạc tốt hơn và sự hợp tác trong doanh nghiệp

(Luecke, 2004)

Khi ý tưởng về sản phẩm và các dịch vụ ngày càng phức tạp và phải sử dụng các

các kỹ năng và công nghệ để tạo ra sản phẩm và dịch vụ đó thì một lý do cho sự phổ

biến hiện nay của làm việc theo nhóm là một công ty có hiệu suất cao trong bối cảnh

cạnh tranh hiện nay về cơ bản yêu cầu công ty đó phải có đội có hiệu suất làm việc cao.

Một lợi ích khác của làm việc theo nhóm được thảo luận bởi Maxwell (2005). Ông

đề cập đến phát triển tiềm năng lãnh đạo trong một tổ chức bằng cách sử dụng làm việc

theo nhóm . Ông cho rằng nếu chúng ta cố gắng để làm điều đó với tất cả khả năng của

mình, cùng với sự hợp tác với các thành viên trong nhóm chúng ta sẽ dễ dàng đạt được

mục tiêu của tổ chức.

Robbins & Finley (2000) nhận xét rằng làm việc theo nhóm không phải là nhất

thời. Nó đã tồn tại trong các doanh nghiệp và sẽ không thay đổi theo thời gian. Họ đưa

ra lý do cho các nhóm để tồn tại là các nhóm tiết kiệm chi phí, tăng năng suất, cải thiện

giao tiếp, làm công việc mà nhóm làm việc bình thường không thể làm, sử dụng tốt

hơn các nguồn lực, có nghĩa là quyết định có chất lượng cao hơn, có nghĩa là chất

lượng hàng hoá và dịch vụ tốt hơn, có nghĩa là cải thiện quy trình, và sự khác biệt trong

khi họ làm việc cùng nhau.

2.1.3 Hiệu quả làm việc nhóm (Team effectiveness)

Theo Cohen, Ledford, và Spreitzer (1996), hiệu quả làm việc theo nhóm được

định nghĩa là hiệu suất cao và thái độ làm việc của các thành viên trong công việc.

Hiệu quả làm việc nhóm được định nghĩa như là hoàn thành mục tiêu của nhóm

và được nâng cao khi có sự kết hợp giữa cấu trúc hợp lý của nhóm và kết quả mà nó

đạt được (Scholl, 1981). Hiệu quả của nhóm được tăng lên tùy thuộc vào hoàn cảnh

hoạt động của nhóm và cơ cấu của nhóm cho phù hợp. Một nhóm hiệu quả là nhóm mà

trong đó văn hóa, cơ cấu quản lý của nhóm phù hợp để thực hiện mục tiêu của nhóm

trong môi trường mà nó hoạt động ( Scholl,1981)

Hiệu quả làm việc nhóm được đề cập đến như là sự kết hợp của những người

trong một công ty hoặc tổ chức làm việc với nhau hiệu quả. Ý tưởng đằng sau hiệu quả

nhóm là một nhóm của những người làm việc cùng nhau có thể đạt được kết quả tốt

hơn kết quả của mỗi cá nhân nếu họ làm việc độc lập. Hiệu quả nhóm được xác định

bởi một số yếu tố:

a. Sự pha trộn các kỹ năng của các thành viên trong nhóm. Nhóm hiệu quả phụ

thuộc một phần vào việc mang lại cùng những người có kỹ năng khác nhau nào đó mà

các thành viên trong nhóm bổ sung cho nhau. Điều này có thể có nghĩa là khả năng

khác nhau về kỹ thuật hoặc kỹ năng giao tiếp. Nhóm hiệu quả phụ thuộc vào những

người tham gia vào các vai trò khác nhau trong một nhóm. Nếu không có thỏa thuận về

ai làm gì trong nhóm, không chắc rằng nhóm sẽ phát triển thịnh vượng.

b. Nhóm có một động lực đúng đắn. Hiệu quả nhóm liên quan trực tiếp với lợi

ích của nhóm đó. Nếu công việc quá dễ hoặc quá khó khăn, hoặc nếu những phần

thưởng để đạt được kết quả cuối cùng dường như không giá trị nỗ lực, nhóm nghiên

cứu có thể không đạt được kết quả tốt nhất. Nhiệm vụ của nhóm cũng cần phải có một

kết quả rõ ràng. Làm việc hướng tới một mục tiêu cụ thể tăng cường hiệu quả của

nhóm đáng kể.

c. Khả năng giải quyết xung đột mà không ảnh hưởng đến kết quả của nhóm. .

Xung đột là tất yếu để hoàn thành công việc theo nhóm, và nên được thực hiện như là

một phần công việc của nhóm chứ không nên né tránh. Hiệu quả của nhóm phải được

tăng lên và không bị ảnh hưởng thông qua xung đột.

Tannenbaum, Salas và Cannon-Bowers (1996) xác định hiệu quả như một sự kết

hợp kết quả làm việc của nhóm và kết quả làm việc của từng thành viên trong nhóm.

Tannenbaum và các cộng sự (1996) trích dẫn một số điều kiện tiên quyết cho sự

thành công của nhóm trong mọi trường hợp. Đầu tiên, có phải là một lý do hợp lý cho

việc sử dụng làm việc theo nhóm. Làm việc theo nhóm không phải là cách tốt nhất cho

mọi tình huống nếu như nhiệm vụ đó một cá nhân làm tốt hơn, không cần sự trợ giúp

của các thành viên khác thì làm việc theo nhóm là không cần thiết. Thứ hai, người quản

lý phải chứng minh rằng họ sẽ hỗ trợ cho nhóm nghiên cứu. Thứ ba, nhóm nghiên cứu

phải có các nguồn lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ . Cuối cùng, nhóm cần phải

được dự báo trước. Nếu các điều kiện trên được đáp ứng và có các hành động tạo điều

kiện thuận lợi cho nhóm làm việc thì nhóm đó sẽ đạt được hiệu quả tốt nhất.

2.1.4. Đặc điểm của nhân viên khối văn phòng

Nhân viên khối văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một

doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó. Họ là lực lượng lao động trí thức,

được đào tạo về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, năng động, nhiệt tình, sẵn sàng hợp

tác và thích nghi với xu hướng của thời đại. Chính vì những đặc điểm đó mà trong mắt

các nhà lãnh đạo, nhân viên văn phòng đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tổ

chức chỉ đạo, xây dựng, quản lý và phát triển trong tổ chức. Với những đặc điểm trên,

nhân viên văn phòng hòan toàn đáp ứng được yêu cầu của phương thức làm việc nhóm

là yêu cầu các thành viên trong nhóm phải có tinh thần hợp tác cao và cùng hướng tới

mục tiêu của tổ chức.

2.2. Các nghiên cứu liên quan đến hiệu quả làm việc nhóm

Larson & LaFasto (1989) đã thực hiện một nghiên cứu kéo dài ba năm của các

nhóm với câu hỏi: Những bí mật của nhóm làm việc thành công là gì? Để trả lời câu

hỏi này, họ đã phỏng vấn các nhà lãnh đạo và các thành viên của một phạm vi rất đa

dạng các ngành nghề bao gồm McDonald Chicken McNugget, các phi hành đoàn của

các tàu sân bay USS Kitty Hawk, đội ngũ quản lý điều hành, các đội phẫu thuật tim của

các bệnh viện. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra tám đặc điểm về hiệu quả làm việc nhóm:

- Mục tiêu rõ ràng và nâng cao

- Cấu trúc theo định hướng kết quả

- Các thành viên trong nhóm có thẩm quyền

- Cam kết thống nhất của các thành viên trong nhóm

- Môi trường hợp tác

- Tiêu chuẩn cao được hiểu bởi tất cả các thành viên

- Sự hỗ trợ và khuyến khích từ bên ngoài

- Nguyên tắc lãnh đạo

Ulloa & Adams (2004) đã nghiên cứu về thái độ với làm việc theo nhóm và hiệu

quả hợp tác. Mục đích của nghiên cứu này là xác định những mối quan hệ tồn tại giữa

thái độ cá nhân đối với sự hợp tác và sự hiện diện của các đặc tính được coi là cần thiết

cho một nhóm hiệu quả. Kết quả nghiên cứu ông đã đưa ra bảy yếu tố ảnh hưởng đến

hiệu qua làm việc theo nhóm như sau:

- Giải quyết xung đột trong nhóm

- Yếu tố truyền thông

- Vai trò rõ ràng

- Sự hỗ trợ lẫn nhau

- Mục tiêu rõ ràng

- Mục đích của nhóm

- Tâm lý ổn định trong nhóm

Katzenback & Smith (1993) đã thực hiện nghiên cứu làm thế nào để tạo ra các

nhóm làm việc có hiệu suất cao. Katzenbach và Smith đã nói chuyện với hàng trăm

người trong hơn 50 nhóm khác nhau trong ba mươi công ty để khám phá những sự

khác biệt giữa các mức độ khác nhau của hiệu suất làm việc theo nhóm, ở đâu và làm

thế nào các nhóm làm việc tốt nhất, và làm thế nào để nâng cao hiệu quả của họ.

Trong số những phát hiện của họ là những yếu tố của cả hai ý nghĩa phổ biến và

hiếm gặp: Cam kết mục tiêu và mục đích chung là quan trọng để thành công của nhóm

hơn so với xây dựng nhóm, cơ hội cho các nhóm tồn tại trong tất cả các bộ phận của tổ

chức, hệ thống cấp bậc chính thức là thực sự tốt cho các nhóm - ngược lại, các nhà lãnh

đạo của nhóm thành công không phù hợp với một hồ sơ cá nhân lý tưởng và không

nhất thiết phải là người cao cấp nhất trong nhóm. Các nhóm thực sự là đặc trưng phổ

biến nhất của những nỗ lực thay đổi thành công ở tất cả các cấp, đội ngũ quản lý hàng

đầu thường nhỏ hơn và khó khăn hơn để duy trì, mặc dù số lượng gia tăng của các

nhóm, khả năng thực thi của họ phần lớn là không được công nhận và sử dụng đúng

mức. Làm việc theo nhóm có thể là quan trọng để quản lý là khởi đầu trong nhóm, các

nhóm đã đưa ra một sự pha trộn độc đáo về hiệu suất và kết quả làm việc cá nhân.

Sự khôn ngoan nằm trong việc nhận ra tiềm năng duy nhất của một nhóm

nghiên cứu để cung cấp kết quả và trong sự hiểu biết nhiều lợi ích phát triển của các

thành viên cá nhân, thành tựu trong nhóm, và mạnh mẽ hơn hiệu suất toàn công ty.

Katzenbach và Smith cho thấy lý do tại sao các nhóm sẽ là các khối xây dựng chính

của hiệu suất công ty trong tương lai. Quản lý các cấp, đặc biệt là ở đầu có thể không

đủ khả năng để bỏ qua cách tiếp cận mạnh mẽ để đáp ứng những thách thức cạnh tranh

của những năm 1990 và xa hơn nữa.

Patrick Lencioni (2002) đã nghiên cứu lý thuyết xây dựng các chức năng thiết

yếu của một nhóm: (1) sự tin tưởng, (2) giải quyết xung đột,(3) cam kết thực hiện mục

tiêu , (4) trách nhiệm của các thành viên trong nhóm ,và (5) quan tâm đến kết quả. Các

chức năng này có thể chứng minh làm thế nào các nhóm hoạt động và tương tác có

hiệu quả. Năm chức năng này có thể được xác định là chỉ số giá trị của hiệu quả làm

việc theo nhóm trong các tổ chức. Cách sử dụng mô hình này có thể có lợi trong việc

đánh giá cao hiệu quả của nhóm. Nghiên cứu đã kiểm chứng là các tổ chức đánh giá

cao hiệu quả hoạt động của nhóm dẫn tăng năng suất, và hiệu quả cho tổ chức .

So sánh các kết quả nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu về hiệu quả làm việc nhóm của các tác giả cho thấy về hiệu

quả làm việc nhóm ở các quốc gia khác nhau thì khác nhau. Các nghiên cứu về hiệu

quả làm việc nhóm của Larson & LaFasto và Ulloa & Adams cho ra các kết quả khác

nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm. Tuy nhiên các nghiên cứu

này hơi cũ (từ năm 1989 và 2004) với cách làm việc theo cơ chế mở với tính chuyên

nghiệp hóa ngày càng cao hiện nay có thể nó không còn phù hợp với xu hướng của thời

đại. Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Patrick

Lencioni (2002) đã được nghiên cứu bởi Hamlin (2008). Trong điều kiện Việt Nam,

khi mà làm việc nhóm còn rất mới mẻ và trong văn hóa của người Việt Nam nói chung

còn nặng về tình cảm. Đối với họ, tin tưởng nhau là rất quan trọng. Có tin tưởng nhau

thì nhân viên mới sằn sàng hợp tác và nỗ lực cho thành công của nhóm. Hơn nữa yếu

tố giải quyết xung đột là rất quan trọng đối với một nhóm làm việc hiệu quả. Trong

một nhóm làm việc thì xung đột là không tránh khỏi đối với các thành viên trong

nhóm. Nhất là trong môi trường làm việc của Việt Nam khi mả các thành viên trong

nhóm còn có tâm lý ỷ lại, tự giác đối với công việc của nhóm chưa cao thì cần phải có

cam kết giữa các thành viên trong việc thực hiện công việc của nhóm thể hiện ở trách

nhiệm của họ đối với công việc của nhóm.

2.3. Mô hình nghiên cứu và các yếu tố

Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Patrick

Lencioni (2002) gồm năm yếu tố: sự tin tưởng, giải quyết xung đột, cam kết thực hiện

mục tiêu, trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và quan tâm đến kết qủa là mô

hình đã được kiểm định bởi Hamlin (2008). Hamlin (2008) đã sử dụng mô hình nghiên

cứu của Patrick Lencioni (2002) tiến hành nghiên cứu về hiệu quả làm việc nhóm

trong các doanh nghiệp và cho ra kết quả rất cao. Đề tài nghiên cứu này tiến hành xây

dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc theo

nhóm, còn biến độc lập bao gồm các thành phần sau:

- Sự tin tưởng

- Giải quyết xung đột

- Cam kết thực hiện mục tiêu

- Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

- Quan tâm đến kết quả

2.3.1 Định nghĩa các yếu tố

2.3.1.1. Sự tin tƣởng (Trust)

Sự tin tưởng là niềm tin vào người khác (http://en.wikipedia.org/wiki). Trong

ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì tin tưởng là niềm tin vào các thành viên trong

nhóm, những người làm việc cùng nhau trong tổ chức. Tầm quan trọng của sự tin

tưởng và không tin tuởng được khám phá bởi các nhà nghiên cứu trong mối quan hệ

hiệu quả làm việc theo nhóm. Scott (2000) nhận xét rằng sự tin tưởng là chất keo giữ

mối quan hệ làm việc với nhau. Theo ông mất lòng tin có thể không mất đi quyền của

mình trong công việc, nhưng qua thời gian nó có thể gây ra sự đổ vỡ hoàn toàn của một

mối quan hệ làm việc tốt. Reina & Reina (2006) đã đồng ý rằng tin tưởng là chất keo

gắn kết các thành viên trong nhóm lại với nhau, nó giúp thúc đẩy mối quan hệ tốt giữa

các thành viên trong nhóm. Các thành viên trong nhóm sẵn sàng để hợp tác một cách

công khai, cam kết vì mục tiêu của nhóm, chấp nhận rủi ro, và hỗ trợ lẫn nhau. Từ lập

luận này, tác giả đưa ra giả thuyết:

H1: Sự tin tưởng có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm

2.3.1.2. Giải quyết xung đột ( Conflict)

Giải quyết xung đột được định nghĩa như các phương pháp và quy trình liên

quan đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho việc kết thúc hòa bình của một số cuộc xung

đột xã hội . Thông thường, các thành viên trong nhóm cam kết cố gắng để giải quyết

mâu thuẫn nhóm bằng cách chủ động giao tiếp thông tin về động cơ của xung đột ý

thức hệ của họ với phần còn lại của nhóm (ví dụ: ý định, lý do để giữ các niềm tin nhất

định), và bằng cách tham gia vào tập thể đàm phán. Để giải quyết xung đột trong

nhóm, một loạt các phương pháp và thủ tục giải quyết các tồn tại xung đột, bao gồm

nhưng không giới hạn, đàm phán, hòa giải, ngoại giao, và sáng tạo xây dựng hoà bình

(http://en.wikipedia.org/wiki). Nó có thể là quan trọng cần lưu ý rằng thuật ngữ giải

quyết xung đột cũng có thể được sử dụng thay thế cho nhau với độ phân giải tranh

chấp, quy trình phê bình liên quan đến trọng tài và tranh chấp. Hơn nữa, định nghĩa về

giải quyết xung đột có thể bao gồm việc sử dụng các biện pháp đấu tranh bất bạo bởi

các bên xung đột trong một nỗ lực để thúc đẩy giải quyết xung đột hiệu quả.

Tầm quan trọng của việc giải quyết xung đột (đối phó với cuộc xung đột) theo

nhóm hiệu quả được nghiên cứu bởi nhiều tác giả. Schellenberg (1996) đã ghi nhận

tầm quan trọng của quá trình này, giải quyết xung đột có thể xảy ra thông qua những

nỗ lực tự ý thức để đi đến thỏa thuận nghĩa là giải quyết xung đột được xem như quá

trình giải quyết có ý thức các vấn đề giữa các bên.

Những xung đột không thể tránh khỏi phát sinh từ các nhóm bao gồm các thành

viên trong nhóm khác nhau hoặc phản đối các quan điểm của nhau . Kendrick (2006)

lưu ý rằng nhóm xung đột thường phát sinh từ các quan điểm khác nhau mà các thành

viên nhóm nghiên cứu đa dạng mang đến cho dự án. Ông cũng ủng hộ các cuộc xung

đột có hiệu quả là cần thiết để nhóm làm việc tốt hơn nữa. Kendrick cho thấy cách tiếp

cận tốt nhất để đối phó với các cuộc xung đột giữa các thành viên trong nhóm (đối đầu,

thỏa hiệp, và đối phó với các nguyên nhân gốc rễ của cuộc xung đột).

Làm việc nhóm nghiên cứu cho thấy rằng " Cuộc xung đột như vậy rõ ràng là

thúc đẩy một sự hiểu biết sâu sắc hơn về các vấn đề nhiệm vụ và trao đổi thông tin tạo

điều kiện giải quyết vấn đề, ra quyết định, và thể hiện của những ý tưởng" (Pelled, et

al,1999, P22). Thực hành tốt nhất nghiên cứu của nhóm thành công kết luận rằng sự

đa dạng giữa các ngành, phong cách làm việc, và các cách tiếp cận giải quyết vấn đề có

thể được khai thác để đưa ra " Các giải pháp thay vì mâu thuẫn." (Majchrzak, et al,

2004, p133). Các nhà nghiên cứu xung đột đã tìm thấy rằng các xung đột công việc có

thể cải thiện nhóm thực hiện nếu được quản lý hợp tác. (Weingart và Jehn, năm 2000).

Từ đây giả thuyết được đưa ra:

H2: Giải quyết xung đột có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm.

2.3.1.3. Cam kết thực hiện mục tiêu ( Commitment)

Cam kết thực hiện mục tiêu là một thỏa thuận để thực hiện cụ thể họat động tại

một thời điểm nhất định trong tương lai và trong những hoàn cảnh nhất

định(http://en.wikipedia.org/wiki). Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì

cam kết thực hiện mục tiêu là một thoả thuận để hoàn thành công việc của nhóm.

Larson và La Fasto (1989) cho thấy thiếu sự cam kết thực hiện mục tiêu thường là tính

năng quan trọng nhất của các đội không hiệu quả. Họ xác định hai yếu tố chính: sự

cống hiến cho nỗ lực (cam kết) và sự cống hiến cho nhóm (thống nhất).

Hiệu quả làm việc nhóm được phân biệt bởi sự cống hiến đam mê để xác định

các mục tiêu và liên kết tình cảm giữa các thành viên trong nhóm, và sự cân bằng giữa

sự thống nhất và tôn trọng sự khác biệt cá nhân. Họ phải xác định và đối phó với mối

đe dọa nghiêm trọng nhất, cạnh tranh giữa các mục tiêu cá nhân và nhóm. . Larson và

LaFasto (1989) cho rằng cam kết có thể được tăng cường sự tham gia của các thành

viên trong nhóm trong việc lập kế hoạch dự án và trong việc xác định danh tính đồng

đội, mục tiêu, và các quá trình. Giả thuyết được đưa ra là:

H3: Cam kết thực hiện mục tiêu có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả làm việc

nhóm.

2.3.1.4.Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm ( Accountability)

Trách nhiệm là một thành phần quan trọng của một nhóm hiệu quả. Covey &

Merrill (2006) chỉ ra rằng các thành viên trong nhóm phải chịu trách nhiệm và muốn

người khác phải chịu trách nhiệm về công việc của mình. Larson và La Fasto (1989)

cho rằng các thành viên trong nhóm phải hiểu công việc của mình và làm thế nào công

việc có liên quan đến nhiệm vụ được xác định của nhóm.

Robbins & Finley (2000) cho rằng trách nhiệm là một yếu tố cần thiết của một

đội ngũ làm việc. Katzenbach & Smith(1993) thảo luận về trách nhiệm chung trong đó

các cá nhân nắm giữ mỗi trách nhiệm cho sự thành công cuả nhóm. Từ lập luận này tác

giả đưa ra giả thuyết:

H4: Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm có ảnh huởng tích cực đến hiệu

quả làm việc nhóm

2.3.1.5. Quan tâm đến kết quả ( Results)

Nhóm hoạt động hiệu quả nhất khi họ chú ý đến kết quả đạt được trong công

việc. Đặc tính quan trọng của các nhóm hiệu quả là một cấu trúc theo định hướng kết

quả. Đặc điểm này phản ánh sự cần thiết của mỗi nhóm đều tổ chức trong một cách mà

sẽ cho phép nó được hoạt động và để đạt được những gì nó đã đặt ra để làm.

Tosi, Rizzo & Carroll (1990) cho rằng quan tâm đến kết quả là khi một người có

thề đưa ra đánh giá một cách đầy đủ hoặc không đầy đủ về kết quả của nhóm làm việc.

Larson & LaFasto (1989) đồng ý rằng nhóm nên được thành lập dựa trên các kết quả sẽ

đạt được trong tương lai. Giả thuyết cuối cùng được đưa ra là:

H5: Quan tâm đến kết quả có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm.

2.3.2. Mô hình nghiên cứu

Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

Giải quyết xung đột

Cam kết thực hiện mục

Sự tin tưởng

Hiệu quả làm việc nhóm tiêu

Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

Quan tâm đến kết quả

Tóm tắt chƣơng II

Chương này trình bày cơ sở lý luận vè làm việc nhóm, hiệu quả làm việc nhóm

và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm. Từ các lý thuyết về hiệu quả làm

việc nhóm, các nghiên cứu liên quan đến hiệu quả làm việc nhóm, mô hình hồi quy

tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc nhóm

còn năm biến độc lập là sự tin tưởng, giải quyết xung đột, cam kết thực hiện mục tiêu,

trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và quan tâm đến kết quả.

CHƢƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu với hai phần là thiết kế

nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới

thiệu phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và xâydựng thang đo

hiệu quả làm việc nhóm. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách

thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng xác định cronbach’s alpha, phân tích

nhân tố và phân tích hồi quy tuyến tính.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định

tính nhằm xây dựng bản phỏng vấn; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân

tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình được thể hiện trong

hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

3.1.1. Nghiên cứu định tính

Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh các thang đo của

nước ngoài, xây dựng bản phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam. Từ

mục tiêu ban đầu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng được Bản phỏng vấn sơ bộ lần 1.

Tuy nhiên, Bản phỏng vấn sơ bộ 1 có thể chưa phù hợp với điều kiện Viêt Nam. Vì

vậy, bước tiếp là nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu 20 người đang làm

việc theo nhóm thuộc khối nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Các câu

hỏi trong dàn bài thảo luận với các đối tượng phỏng vấn trên có tại Phụ lục 1. Sau khi

nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng được Bản phỏng vấn sơ bộ 2, và sử dụng bản

phỏng vấn này để khảo sát thử 50 nhân viên văn phòng đang làm việc tai TP HCM. Kết

quả của bước này là xây dựng được một bản Phỏng vấn chính thức ( xem Phụ lục 2)

dùng cho nghiên cứu định lượng.

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Bản phỏng vấn sơ bộ 1

Nghiên cứu đinh tính

(Phỏng vấn sâu, n=20)

(

Bản phỏng vấn sơ bộ 2

Khảo sát thử

(Điều chỉnh bản phỏng vấn sơ bộ, n=50)

Bản phỏng vấn chính

Nghiên cứu định lượng

(Nghiên cứu chính thức, n=250)

Kết quả nghiên cứu

3.1.2. Nghiên cứu định lƣợng

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn

thông qua bảng câu hỏi. Trong phần này chúng ta sẽ đề cập đến thang đo được sử

dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu

thập thông tin, quy trình thu thập và xử lý thông tin.

Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng như các biến quan sát của các

yếu tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo được sử dụng trong

nghiên cứu này là thang đo Likert bảy mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập

lẫn biến phụ thuộc.

Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này. Phương pháp chọn mẫu

thuận tiện đã được sử dùng với quy mô mẫu là khoảng 200 như được trình bày ở phần

chọn mẫu của chương này.

Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu

thập,bảng câu hỏi đã được gửi đi để thu thập thông tin. Đối tượng hỏi là nhân viên văn

phòng đang làm việc tại thành phồ Hồ Chí Minh. Thông tin thu thập được sẽ đượcxử lý

cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê. Thống kê suy diễn sẽ được sử dụng để

thể hiện kết quả nghiên cứu.

Sau đây, chúng ta sẽ xem xét chi tiết cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu và quá trình

thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê.

3.1.2.1. Thang đo

Sau khi nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu 20 người đang làm việc

theo nhóm tại doanh nghiệp, tác giả xây dựng được bản phỏng vấn sơ bộ 2 và dùng

bản phỏng vấn này để khảo sát thử 50 người để tiếp tục hiệu chỉnh. Kết quả là tác giả

đã đưa ra bảng phỏng vấn chính thức với các sửa đổi bổ sung nhằm làm phù hợp với

điều kiện Việt Nam như sau:

- Bổ sung biến “ Nhóm anh/ chị có sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm”

vào thang đo “Sự tin tưởng”

- Bổ sung biến “Nhóm anh/chị có khả năng xử lý xung đột giữa các thành viên

trong nhóm” vào thang đo “ Giải quyết xung đột”

- Bổ sung biến “Tất cả các thành viên trong nhóm anh/chị đều có trách nhiệm với

công việc của nhóm” vào thang đo “ Cam kết thực hiện mục tiêu”

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 7 mức

độ. Vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được

để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính

giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số alpha của Cronbach được sử dụng để

kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu hỏi. Phân

tích nhân tố được tiến hành để kiểm định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong

nhóm thuộc từng khía cạnh (nhân tố).

Bảng 3.2 : Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến độc lập

Biến Thang đo Ký hiệu

Tin tƣởng

Anh/chị không che giấu những điểm yếu và những sai sót TRU1 của mình khi làm việc trong nhóm

Anh/chị không ngần ngại yêu cầu sự giúp đỡ từ các thành TRU2 Likert 7 mức độ viên trong nhóm khi cần thiết

TRU3 Các thành viên trong nhóm anh/chị không đố kỵ lẫn nhau

Biến Thang đo Ký hiệu

Các thành viên trong nhóm anh/chị có tinh thần thiện chí TRU4 trong việc họp lại và rút kinh nghịêm trong công việc

Anh/chị luôn đưa ra lời xin lỗi và chấp nhận lời xin lỗi của TRU5 người khác mà không do dự

Anh/chị mong nhận được sự góp ý của người khác về công TRU6 việc của mình

Likert 7 mức độ Anh/chị đánh giá đúng kỹ năng và kinh nghiệm của ngươì TRU7 khác

Anh/chị luôn có tinh thần hỗ trợ các thành viên khác trong TRU8 công việc dù không thuộc trách nhiệm của mình

Nhóm anh/ chị có sự tin tưởng giữa các thành viên trong TRU9 nhóm

Giải quyết xung đột

CON1 Nhóm anh/chị luôn có những cuộc họp hiệu quả

Các thành viên trong nhóm anh/chị sẵn sàng đóng góp ý kiến CON2 và quan đểm mang tính xây dựng

Các thành viên trong nhóm anh/chị giải quyết các vấn đề của CON3 nhóm một cách nhanh chóng

Anh/chị luôn chủ động thảo luận giải quyết các vấn đề mâu Likert 7 mức độ CON4 thuẫn giữa các thành viên trong nhóm

Các thành viên trong nhóm anh/chị tạo ra không khí làm việc CON5 cộng tác

Nhóm anh/chị có khả năng xử lý xung đột giữa các thành CON6 viên trong nhóm

Ký hiệu Biến Thang đo

Cam kết thực hiện mục tiêu

Tất cả những người tham gia trong nhóm anh/chị đóng góp COM1 công sức của mình

Các thành viên trong nhóm anh/chị hiểu rõ những định hướng

COM2 và ưu tiên trong công việc cũng như mục tiêu mà họ phải

hướng tới

Quyết định cuối cùng được đồng ý bởi các thành viên trong Likert 7 mức độ COM3 nhóm anh/chị một cách nhanh chóng

COM4 Anh/chị nhiệt tình tham gia vào công việc của nhóm

Tất cả các thành viên trong nhóm anh/chị đều có trách COM5 nhiệm với công việc của nhóm

Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

ACC1 Anh/chị luôn có trách nhiệm với công việc của nhóm

Anh/chị luôn xác định vấn đề một cách nhanh chóng bằng ACC2 cách thảo luận với tất cả các thành viên trong nhóm

Anh/chị luôn thiết lập sự tôn trọng giữa các thành viên trong ACC3 nhóm với nhau Likert 7 mức độ Nhóm anh/chị có được sự đồng thuận giữa các thành viên khi

ACC4 có những tiêu chuẩn đánh giá thành quả phù hợp và công

bằng

ACC5 Anh/chị luôn hoàn thành công việc của nhóm giao đúng hạn

Quan tâm đến kết quả

Nhóm anh/chị vẫn giữ được thành tích theo định hướng nhân RES1 viên Likert 7 mức độ RES2 Có sự hỗ trợ hợp tác giữa các thành viên trong nhóm anh/chị

Thang đo Ký hiệu Biến

Nhóm anh/chị tập trung vào mục tiêu kết quả đạt được và RES3 luôn theo dõi sự tiến bộ hướng tới mục tiêu của các thành

viên

Nhóm anh/chị thừa nhận thất bại và đưa ra kế hoạch sửa chữa Likert 7 mức độ RES4 sai lầm

RES5 Nhóm anh/chị giữ được những nhân viên có định hướng tốt

Hiệu quả làm việc nhóm

TEA1 Nhóm anh/chị làm việc rất hiệu quả

TEA2 Nhóm anh/chị đạt được hiệu suất cao trong công việc

Likert 7 mức độ Các thành viên trong nhóm anh/chị có thái độ hợp tác tốt

TEA3 trong công việc

3.1.2.2. Chọn mẫu

Tổng thể: Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ nhân viên văn phòng làm việc tại

TP.HCM. Như đã định nghĩa ở phần mở đầu của đề tài, nhân viên văn phòng trong

nghiên cứu này sẽ bao gồm toàn bộ những người làm việc trong văn phòng, nơi công

tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện, phòng giao dịch, v.v.

đặt tại TP.HCM. Như vậy, tổng thể của khảo sát này là tất cả những người thỏa đủ hai

đặc điểm là nhân viên văn phòng và nơi làm việc là TP.HCM.

Phương pháp chọn mẫu:Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần

mở đầu của đề tài, thiết kế mẫu chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đã

được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa

chọn phươngpháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng

câu hỏinghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần

nghiên cứu.

Cơ sở chọn mẫu: Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá

(EFA) cần thu thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên một biến quan sát. MacCallum và

đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con

số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và

Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200.

Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác

nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000

hoặc hơn = tuyệt vời.

Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà

đưa ra tỷ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân

tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố.

Kích thước mẫu: Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu

được chọn, khi tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng. Tuy nhiên trên

thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sực quan

trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.

Kích thước mẫu trong nghiên cứu này dự tính là 200. Việc xác định kích thước

mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau.

Hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu vấn đề kích thước mẫu là bao nhiêu, như thế nào

là đủ lớn vẫn chưa được xác định rõ ràng. Hơn nữa, kích thước mẫu còn tuỳ thuộc vào

các phương pháp ước lượng sử dụng trong nghiên cứu cụ thể. Theo kinh nghiệm của

Hoelter (1983), kích thước mẫu tới hạn phải là 200. Trong khi Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 33

biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 33 x 5

= 165. Như vậy số lượng mẫu 200 là chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này. Để

đạt được cỡ mẫu này 250 bảng câu hỏi đã được gửi đi khảo sát điều tra lấy ý kiến.

3.1.2.3. Công cụ thu thập thông tin

Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc

điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn gửi trực tiếp, qua địa chỉ

mail hoặc nhờ bạn bè, đồng nghiệp gửi đến các cá nhân là nhân viên đang làm việc tại

các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh.

Công cụ thu thập thông tin: là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các

đối tượng. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin nghiên cứu cần có những

lợi ích sau (Ranjit Kumar, 2005):

 Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực

 Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát

không cần phải gặp mặt nhau

Ngoài ra, với công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu chúng ta có thể có được những

thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả.

Nội dung bảng câu hỏi được trình bày ở phụ lục 2

3.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu

Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần

mềm SPSS 16.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện

các thống kê suy diễn.

Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hoá, nhập liệu

và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu

như sau

3.2.1. Phân tích mô tả

Phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như:

giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh và loại hình doanh nghiệp.

3.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy

của thang đo của từng yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm. Hai công cụ xác

định hệ số Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố sẽ giúp chúng ta thực hiện mục tiêu

này.

Cronbach’s Anpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng

nhân tố của hiệu quả làm việc nhóm. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại

khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố.

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữ lại sẽ được xem

xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân

tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và

chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo.

3.2.3. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính

Để kiểm định mối quan hệ giữa hiệu quả làm việc nhóm và các yếu tố ảnh

hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương

quan được ký hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤+1

Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch

biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.

 | r | 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt

 | r | 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan cụ thể như sau:

 < 5%: mối tương quan khá chặt chẽ

 < 1%: mối tương quan rất chặt chẽ

Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định điều chỉnh

được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả

năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định T để bác bỏ giả

thuyết các hệ số hối quy của tổng thề bẳng 0.

Tóm tắt chƣơng III

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để điều chỉnh

thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết. Phương pháp

nghiên cứu được thực hiện qua hai bước, nghiên cứu sơ bộ định tính và định lượng sơ

bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện

thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu 20 người, sau đó thu thập ý kiến và chỉnh sửa lại

bảng câu hỏi. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng

vấn trực tiếp 50 người. Chương này cũng trình bày kết quả của nghiên cứu sơ bộ. Kết

quả này cho thấy thang đo các khái niệm nghiên cứu là phù hợp sau khi bổ sung một

biến vào thang đo “Sự tin tưởng”, một biến vào thang đo “Giải quyết xung đột” và một

biến vào thang đo “ Cam kết thực hiện mục tiêu”. Nghiên cứu chính thức được thực

hiện với mẫu có kích thước n = 250 mẫu.

CHƢƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu về các kết quả nghiên cứu thông qua việc xử lý, phân

tích dữ liệu thu thập được. Nội dung chương này gồm ba phần là mô tả mẫu, phân tích

độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo và thống kê suy diễn.

4.1. Mô tả mẫu

Theo kế hoạch lấy mẫu ở chương phương pháp nghiên cứu, cỡ mẫu cần thu về

là 200 mẫu với tổng bảng câu hỏi phát ra là 250 tương ứng với tỷ lệ hồi đáp dự kiến là

80%. Thực tế, với 250 bảng câu hỏi phát ra đã thu về được 231 mẫu. Trong 231 mẫu

thu về có 21 mẫu không hợp lệ do không thuộc đối tượng khảo sát, thiếu thông tin; Kết

quả có 210 mẫu hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu.

Trước hết ta xem xét mẫu nghiên cứu được phân bố như thế nào khi được chia

theo giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, chức danh và loại hình doanh nghiệp.

Về đối tượng khảo sát của mẫu, tổng cộng có 78 đối tượng là nam tương ứng

với 37.1% và 132 đối tượng là nữ tương ứng với 62.9%. Vì đối tượng khảo sát là nhân

viên văn phòng nên tỷ lệ chênh lệch như trên là chấp nhận được. Trên thực tế ta có thể

thấy đối tượng nhân viên văn phòng tỷ lệ nữ nhiều hơn nam.

Cơ cấu độ tuổi theo mẫu như sau: nhóm tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 76

người (36.2%), kế đến là nhóm tuổi tuổi từ 27 đến 30 có 62 người (29.5%), tiếp theo là

nhóm tuổi từ 31 đến 35 là 48 người (22.9%), tiếp theo là nhóm tuổi từ 36 đến 40 có 22

người (10.5%), cuối cùng là nhóm tuổi từ 41 đến 45 có ít nhất 2 người (1%).

Trình đô học vấn của mẫu chủ yếu tập trung là người có trình độ đại học với

134 người. Trình độ sau đại học là 41 người, trình độ cao đẳng là 30 người và trình độ

trung học là 5 người. Chia theo vị trí chức danh thì nhân viên tác nghiệp có tỷ lệ cao

nhất 97 người tương ứng 46.2% trong khi vị trí quản lý cấp cao chỉ có 4 người tương

ứng 1.9%.

Cuối cùng, xét theo loại hình doanh nghiệp mẫu nghiên cứu có số người làm

cho công ty trách nhiệm hữu hạn là cao nhất có 84 người tương ứng 40%, tiếp theo là

số người làm cho công ty cổ phần là 83 người tương ứng 39.5% và cuối cùng là số

người làm cho doanh nghiệp tư nhân là 43 người tương ứng 20.5%

Bảng 4.1. Mô tả thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu

Phần trăm

quan sát hợp Phần trăm

Mô tả mẫu Tần suất Phần trăm lệ tích lũy

Giới tính

Nam 78 37.1 37.1 37.1

Nữ 132 62.9 62.9 100

Độ tuổi

<= 26 76 36.2 36.2 36.2

Từ 27 den 30 62 29.5 29.5 65.7

Từ 31 den 35 48 22.9 22.9 88.6

Từ 36 den 40 22 10.5 10.5 99

Từ 41 den 45 2 1 1 100

Tổng 210 100 100

Trình độ học vấn

Trung hoc 5 2.4 2.4 2.4

Cao đẳng 30 14.3 14.3 16.7

Phần trăm

quan sát hợp Phần trăm

Mô tả mẫu Tần suất Phần trăm lệ tích lũy

Đại hoc 134 63.8 63.8 80.5

Sau đại hoc 41 19.5 19.5 100

Tổng 210 100 100

Chức danh

Giám đốc/Phó

giám đốc/Tổng 4 1.9 1.9 1.9 giám đốc/Phó

tổng giám đốc

Trưởng phó

21 phòng/rưởng 44 21 22.9

phó bộ phận

31 Trưởng nhóm 65 31 53.8

Nhân viên tác 46.2 97 46.2 100 nghiệp

100 Tổng 210 100

Loại hình doanh nghiệp

39.5 Cổ phần 83 39.5 39.5

Trách nhiệm 40 84 40 79.5 hữu hạn

Doanh nghiệp 20.5 43 20.5 100 tư nhân

100 Tổng 210 100

4.2. Thống kê mô tả

Kết quả thống kê cho thấy, những người được hỏi đều đánh giá các nhân tố từ

rất thấp đến rất cao. Nghĩa là với cùng một phát biểu, có người hoàn toàn đồng ý,

nhưng cũng có người hoàn toàn không đồng ý. Điều này có thể được lý giải là do mẫu

thu thập trên nhiều doanh nghiệp khác nhau mà mỗi doanh nghiêp đều có các chính

sách quản lý nhân sự khác nhau. Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến

độc lập có sự khác biệt đáng kể (mean = 5.00 – 6.03), điều này chứng tỏ có sự đánh giá

khác nhau về mức độ đồng ý giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Bảng 4.2. Thống kê mô tả

Thấp Cao Mức ý Độ lệch N Sai số thống kê nhất Nhất nghĩa chuẩn

TRU1 210 1 7 6.03 1.076 1.157

TRU2 210 1 7 5.75 0.966 0.934

TRU3 210 1 7 5.68 0.977 0.955

TRU4 210 1 7 5.86 0.990 0.981

TRU6 210 1 7 5.67 1.095 1.199

TRU7 210 1 7 5.70 1.199 1.438

TRU8 210 1 7 5.63 1.033 1.067

TRU9 210 1 7 5.69 0.905 0.819

CON1 210 1 7 5.40 0.935 0.874

CON2 210 1 7 5.39 1.162 1.349

CON3 210 1 7 5.47 1.276 1.628

CON4 210 1 7 5.69 1.326 1.757

Thấp Cao Mức ý Độ lệch Sai số thống kê N nhất Nhất nghĩa chuẩn

5.48 7 1 210 CON5 1.133 1.284

5.54 7 1 210 CON6 1.103 1.216

5.49 7 1 210 COM1 1.171 1.371

5.61 7 1 210 COM2 1.084 1.176

5.53 7 1 210 COM3 1.013 1.025

5.68 7 1 210 COM4 0.973 0.947

5.72 7 1 210 COM5 0.994 0.988

5.70 7 1 210 ACC1 1.158 1.342

5.51 7 1 210 ACC2 0.984 0.969

5.52 7 1 210 ACC4 1.059 1.121

5.61 7 1 210 ACC5 1.011 1.023

5.44 7 1 210 RES1 1.198 1.435

5.40 7 1 210 RES2 0.919 0.844

5.33 7 1 210 RES3 0.892 0.796

5.70 7 1 210 RES4 0.814 0.663

5.67 7 1 210 RES5 0.859 0.738

5.65 7 1 210 TEA1 1.034 1.07

5.55 7 1 210 TEA2 0.847 0.718

5.54 7 1 210 TEA3 0.72 0.518

4.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo

Độ tin cậy của thang đo (các biến) được kiểm định thông qua hai công cụ là hệ

số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước

nhằm loại các biến không phù hợp. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc

(2005) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì

thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Đối với nghiên cứu này

nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn

hơn 0.7 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại. Ngoài ra, mối quan

hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0.4

mới được giữ lại.

Sau phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha sẽ là phân tích nhân tố. Theo Hair el

al. (1998, được trích bởi Garson, n.d) thì hệ số tải nhân tố trên 0.6 được xem là cao và

dưới 0.4 là thấp. Đối với nghiên cứu này những biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn

0.4 sẽ bị loại để đảm bảo tính hoàn chỉnh (validity) của thang đo. Phương pháp trích

(extraction method) được sử dụng là phân tích nhân tố chính (principal component

analysis) và phương pháp quay quanh trục toạ độ (orthogonal rotation method) là

Varimax with Kaiser Normalization (chuẩn Kaiser).

4.3.1. Thang đo các biến độc lập

Thang đo nhân tố Sự tin tƣởng có hệ số Cronbach Alpha là 0.875; các biến

quan sát TRU1, TRU2, TRU3, TRU4, TRU6, TRU7, TRU8, TRU9 có hệ số tương

quan biến tổng lớn hơn 0.4, trừ biến TRU5 có hệ số 0.368 thấp hơn nhiều so với các

biến khác trong tổng thể và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số alpha của thang

đo tăng lên đạt mức 0.891. Vậy biến TRU5 sẽ bị loại ra khỏi thang đo.

Thang đo yếu tố Giải quyết xung đột có hệ số Cronbach Alpha là 0.868, các

biến quan sát trong thang đo có hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn hơn 0.6. Do

đó, thang đo được chấp nhận.

Thang đo Cam kết thực hiện mục tiêu có hệ số Cronbach Alpha là 0.868, các

biến quan sát trong thang đo có hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn hơn 0.6. Do

đó, thang đo được chấp nhận.

Thang đo Trách nhiệmcủa các thành viên trong nhóm có hệ số Cronbach

Alpha là 0.708; các biến quan sát ACC1, ACC2,ACC4, ACC6 có hệ số tương quan

biến tổng lớn hơn 0.4, trừ biến ACC3 có hệ số 0.162 thấp hơn nhiều so với các biến

khác trong tổng thể và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số alpha của thang đo

tăng lên đạt mức 0.841. Vậy biến ACC3 sẽ bị loại ra khỏi thang đo.

Thang đo Quan tâm đến kết quả có hệ số Cronbach Alpha là 0.858, các biến

quan sát trong thang đo có hệ số tương quan biến tổng cao, đều lớn hơn 0.6. Do đó,

thang đo được chấp nhận.

Bảng 4.3. Cronbach alpha của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm

Biến quan sat` Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Alpha nếu lạo biến này

Sự tin tƣởng: alpha = 0.875 TRU1 TRU2 TRU3 TRU4 TRU5 TRU6 TRU7 TRU8 45.140 45.400 45.450 45.330 45.490 45.480 45.510 45.520 41.785 43.955 45.569 46.920 45.782 42.892 41.840 44.968 0.776 0.731 0.609 0.501 0.368 0.734 0.675 0.605 0.847 0.853 0.863 0.871 0.891 0.851 0.856 0.863

Trung bình thang đo nếu loại biến 45.480 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 45.571

Tƣơng quan biến tổng 0.657 Alpha nếu biến lạo này 0.859 Biến quan sat` TRU9 Giải quyết xung đột: alpha = 0.868

CON1 27.210 CON2 27.120 CON3 27.100 CON4 26.900 CON5 27.080 CON6 27.110 22.808 21.946 21.717 21.558 22.333 21.518 0.680 0.677 0.697 0.674 0.616 0.653 0.844 0.843 0.840 0.844 0.854 0.848

0.749 0.760 0.632 0.650 0.672 13.241 13.500 15.547 14.998 14.829

21.560 21.750 22.270 21.780 21.650

Cam kết thực hiện mục tiêu: alpha = 0.868 COM1 22.340 COM2 22.230 COM3 22.290 COM4 22.160 COM5 22.110 Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm: alpha = 0.708 ACC1 ACC2 ACC3 ACC4 ACC5 Biến quan sat` 10.372 10.228 11.156 10.392 11.041 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 0.594 0.677 0.162 0.642 0.498 Tƣơng quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến 0.825 0.822 0.854 0.850 0.845 0.612 0.585 0.841 0.598 0.650 Alpha nếu lạo biến này

Quan tâm đến kết quả: alpha = 0.858 9.625 RES1 10.874 RES2 12.192 RES3 11.627 RES4 11.395 RES5 21.920 21.960 22.060 21.680 21.680 0.683 0.750 0.570 0.700 0.721 0.837 0.809 0.853 0.824 0.818

Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha và loại bỏ các biến không đảm

bảo độ tin cậy, thang đo hiệu quả làm việc nhóm được đo lường bằng 28 biến quan sát

cho năm yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm ( so với ban đầu là 30 biến

quan sát). Số lượng biến quan sát và hệ số alpha của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả

làm việc nhóm được mô tả trong bảng 4.4. dưới đây

Bảng 4.4. Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo biến

độc lập

Các yếu tố ảnh hƣởng đến Số biến quan sát Cronbach alpha Ghi chú

hiệu quả làm việc theo

nhóm Ban đầu Sau Ban đầu Sau

Loại biến 1.Sự tin tưởng 0.875 0.891 9 8

TRU5

2.Giải quyết xung đột 0.868 0.868 6 6

3.Cam kết thực hiện mục 5 0.868 0.868 5

tiêu

Loại biến 4.Trách nhiệm 0.708 0.841 5 4

ACC3

5.Quan tâm đến kết quả 0.858 0.858 5 5

Kết luận, Cronbach alpha của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm sắp

xếp từ 0.841 đến 0.891; Độ tin cậy đạt mức cho phép (>0.6) và thang đo đáp ứng tiêu

chuẩn để sử dụng cho nghiên cứu.

4.3.2. Thang đo biến phụ thuộc

Hệ số Cronbach alpha của thang đo hiệu quả lảm việc nhóm đạt mức giá trị 0.858, các

hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo này đều lớn hơn 0.6

cho thấy các biến quan sát có độ tin cậy cao. Đồng thời, thang đo này có hệ số alpha

lớn hơn 0.8 nên có thể kết luận thang đo lường này là rất tốt.

Bảng 4.5. Crobach alpha của hiệu quả làm việc nhóm

Biến Phƣơng sai Tƣơng Alpha nếu

quan Trung bình thang đo thang đo nếu quan biến lạo biến

sat` nếu loại biến loại biến tổng này

Hiệu quả làm việc nhóm: alpha = 0.858

RES1 21.920 9.625 0.683 0.837

RES2 21.960 10.874 0.750 0.809

RES3 22.060 12.192 0.570 0.853

RES4 21.680 11.627 0.700 0.824

RES5 21.680 11.395 0.721 0.818

4.4. Phân tích nhân tố

Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng phân tích Cronbach alpha, phân tích nhân

tố được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.

Phân tích nhân tố thường được dùng trong quá trình xây dựng thang đo lường các khía

cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo

lường. Hệsố KMO là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.

Trị số của KMO ở giữa 0.5 và 1 có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu

như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố là không thích hợp với các dữ liệu

( Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

4.4.1. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc theo nhóm

Với giả thuyết H0 đặt ra trong phân tích này là giữa 28 biến quan sát trong tổng

thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích

nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000); hệ số KMO là 0,915 (>0.5).

Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và

phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp.

Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân

tố chính (Principal component analysis) với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn 1. Điều

này có ý nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới

được giữ lại trong mô hình phân tích.

Phương pháp xoay được chọn ở đây là Varimax procedure, xoay nguyên góc

các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ

tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các biến

có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4. Chỉ những biến có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.4 mới

được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó. Quá trình phân tích nhân tố trải qua 2

bước, kết quả phân tích nhân tố cụ thể của mỗi bước được thể hiện trong phần Phụ lục

Bước 1, có 28 biến quan sát được đưa vào phân tích theo tiêu chuẩn Eigenvalue

lớn hơn 1 thì chỉ có 5 nhân tố được rút ra. Ta cũng thấy được với năm nhân tố này sẽ

giải thích được 67.284% biến của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.915 (>0.5). Tuy nhiên, có 9

biến bị loại do khoảng cách giữa hệ số tải nhân tố của các biến này quà gần (<0.3) là:

TRU9,ACC1, TRU8, CON5, CON3, TRU4, RES3, CON1, TRU7.

Bước 2, sau khi loại bỏ 9 biến quan sát không phù hợp, 19 biến quan sát còn lại

được đưa vào phân tích theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì chỉ có 4 nhân tố

được rút ra. Trong bảng này (Phụ lục 6) Cumulative tăng lên 68.243% và hệ số

KMO = 0.883.

4.4.2. Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát

có hệ số truyền tải lớn ở cùng một nhân tố. Như vậy, nhân tố này có thể giải thích bằng

các biến có hệ số lớn đối với bản thân nó.

Trong ma trận nhân tố sau khi xoay xong bảng này thì nhân tố 1 tập hợp các

biến quan sát từ các thành phần “ Cam kết thực hiện mục tiêu” và “Trách nhiệm của

các thành viên trong nhóm” bao gồm các biến quan sát COM1, COM2, COM3, COM4,

COM5,ACC2, ACC4, ACC5. Yếu tố này bao gồm cam kết thực hiện mục tiêu của các

thành viên trong nhóm và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm. Kết quả này là

phù hợp với thực tế làm việc nhóm trong các doanh nghiệp vì cam kết của các thành

viên trong nhóm thể hiện ở trách nhiệm của họ đối với công việc của nhóm. Vì vậy yếu

tố này có thể đặt tên là “Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm”.

Các biến quan sát của các yếu tố còn lại là “Sự tin tƣởng”, “ Giải quyết xung đột” và

“Quan tâm đến kết quả” không có sự biến đổi so với ban đầu. Kết quả phân tích nhân

tố bao gồm các thành phần sau

Bảng 4.6. Các thành phần của các yếu tố sau khi loại các biến

STT Biến quan sát Ký hiệu

Sự tin tƣởng

1 Anh/chị không che giấu những điểm yếu và những sai sót của TRU1 mình khi làm việc trong nhóm

2 Anh/chị không ngần ngại yêu cầu sự giúp đỡ từ các thành viên TRU2 trong nhóm khi cần thiết

3 Các thành viên trong nhóm anh/chị không đố kỵ lẫn nhau TRU3

4 Anh/chị mong nhận được sự góp ý của người khác về công việc TRU6 của mình

Giải quyết xung đột

5 CON2 Các thành viên trong nhóm anh/chị sẵn sàng đóng góp ý kiến và quan đểm mang tính xây dựng

6 Anh/chị luôn chủ động thảo luận giải quyết các vấn đề mâu thuẫn CON4 giữa các thành viên trong nhóm

7 Nhóm anh/chị có khả năng xử lý xung đột giữa các thành viên CON6 trong nhóm

Cam kết thực hiện mục tiêu và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

8 COM1 Tất cả những người tham gia trong nhóm anh/chị đóng góp công sức của mình

9 COM2 Các thành viên trong nhóm anh/chị hiểu rõ những định hướng và ưu tiên trong công việc cũng như mục tiêu mà họ phải hướng tới

10 Quyết định cuối cùng được đồng ý bởi các thành viên trong nhóm COM3 anh/chị một cách nhanh chóng

11 Anh/chị nhiệt tình tham gia vào công việc của nhóm COM4

12 Tất cả các thành viên trong nhóm anh/chị đều có trách nhiệm với COM5 công việc của nhóm

STT Biến quan sát Ký hiệu

13 Anh/chị luôn xác định vấn đề một cách nhanh chóng bằng cách ACC2 thảo luận với tất cả các thành viên trong nhóm

ACC4 14 Nhóm anh/chị có được sự đồng thuận giữa các thành viên khi có những tiêu chuẩn đánh giá thành quả phù hợp và công bằng

15 Anh/chị luôn hoàn thành công việc của nhóm giao đúng hạn ACC5

Quan tâm đến kết quả

16 Nhóm anh/chị vẫn giữ được thành tích theo định hướng nhân viên RES1

17 Có sự hỗ trợ hợp tác giữa các thành viên trong nhóm anh/chị RES2

18 Nhóm anh/chị thừa nhận thất bại và đưa ra kế hoạch sửa chữa sai RES4 lầm

19 Nhóm anh/chị giữ được những nhân viên có định hướng tốt RES5

4.4.3. Thang đo hiệu quả làm việc theo nhóm

Thang đo hiệu quả làm việc theo nhóm bao gồm 3 biến quan sát: TEA1, TEA2,

TEA3. Với giả thuyết H0 đặt ra trong phân tích này là giữa 3 biến quan sát trong tổng

thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích

nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000); Hệ số KMO là 0.73(>0.5). Kết

quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và

phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp.

Bằng phân tích EFA sử dụng với phương pháp trích nhân tố principal

component và phép quay Varimax đã trích được một nhân tố duy nhất tại eigenvalue

bằng 2.389 và phương sai trích được là 79.627% (>50%) đạt yêu cầu nên tất cả các

biến được chấp nhận trong thang đo.

4.5. Mô hình điều chỉnh

Sự tin tưởng

Giải quyết xung đột

Hiệu quả làm việc nhóm

Cam kết và trách nhiệm của các thành viên

Quan tâm đến kết quả

Hình 4.1. Mô hình điều chỉnh

Trong mô hình này, biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc nhóm và biến độc lập là các

thành phần: Sự tin tưởng, Giải quyết xung đột, Cam kết và trách nhiệm của các thành

viên trong nhóm và Quan tâm đến kết quả.

Các giả thuyết của mô hình là

- H1:Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm

- H2: Giải quyết xung đột có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm

- H3: Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng tích

cực đến hiệu quả làm việc nhóm

- H4: Quan tâm đến kết quả có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm

4.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

4.6.1. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến

Bước đầu khi phân tích hồi quy tuyến tính ta xem xét các mối quan hệ tương

quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập cũng như giữa các biến độc

lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng

tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp. Mặt

khác nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì đó cũng là dấu

hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy

tuyến tính ta đang xét.

Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính

giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ thì cần

lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy.

Theo ma trận tương quan thì các biến đều có tương quan và có mức ý nghĩa ở

mức 0.000 (sig = 0.000). Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc

nhóm và các biến độc lập là khá cao. Yếu tố có hệ số tương quan cao nhất với hiệu quả

làm việc nhóm là cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm với r = 0.797,

p < 0.00. Tiếp theo là yếu tố quan tâm đến kết quả với r = 0.775, p < 0.00. Kế đến là

yếu tố giải quyết xung đột có hệ số tương quan với r = 0.558, p < 0.00. Cuối cùng là

yếu tố sự tin tưởng với r = 0.50, p <0.00.. Hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến

phụ thuộc tương đối cao nên ta cần lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi

quy.

Bảng 4.7.Ma trận tương quan giữa các biến

Quan tâm đến kết quả Sự tin tưởng Giải quyết xung đột Hiệu quả làm việc nhóm Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

Sự tin tưởng 1

.494** 1 Giải quyết xung đột

.576** .630** .1

Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

.481** .563** .716** 1 Quan tâm đến kết quả

Hiệu quả làm .550** .558** .797** .775** 1 việc nhóm

4.6.2. Kiểm định các giả thuyết hồi quy tuyến tính

Thực hiện kiểm tra các giả định hồi quy cho từng cặp (Xi,Y) cho thấy không có

vi phạm giả định, các biến đều phù hợp cho phân tích hồi quy. Kết quả của phần kiểm

định các giả thuyết hồi quy được trình bày trong phụ lục 7.

Đầu tiên ta xem xét giả định liên hệ tuyến tính. Giả định này được kiểm tra

thông qua biểu đồ phân tán Scatter cho từng cặp (Xi,Y) trong đó X là biến độc lập chạy

từ 1 đến 4 tương ứng là 4 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm là Sự tin

tưởng, Giải quyết xung đột, Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và

Quan tâm đến kết quả. Kết quả cho thấy Xi có mối liên hệ tuyến tính với Y. Vậy giả

định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.

Tiếp theo ta cần xem xét giả định phương sai của sai số không đổi. Giả định này

được kiểm tra bằng biểu đồ phân tán scatter cho phần dư chẩn hóa (ZRESID và

ZPRED). Kết quả là các giá trị phân tán ngẫu nhiên qua đường thẳng qua điểm 0. Như

vậy giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm.

Tiếp theo ta xem xét giả định phần dư có phân phối chuẩn. Nhìn vào biểu đồ

Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng và độ

lệch chuẩn của nó gần bằng 1. Như vậy giả định phần dư có phân phối chuẩn không bị

vi phạm.

Tiếp theo ta xem xét giả định không có tương quan giữa các phần dư. Kết quả

kiểm tra cho thấy không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư. Như vậy giả định

không có tương quan giữa các phần dư không bị vi phạm.

Cuối cùng ta xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình. Ở phần phân tích

hệ số tương quan ở trên, ta đã thấy rằng giữa biến phụ thuộc có quan hệ tương quan

khá rõ với các biến độc lập nhưng ta cũng thấy được giữa các biến độc lập cũng có

tương quan với nhau. Điều này sẽ tạo ra khả năng đa cộng tuyến của mô hình. Vì vậy,

ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính hệ số phóng đại phương sai

( Variance inflation factor – VIF). Kết quả cho thấy hệ số VIF khá thấp đều dưới 3. Hệ

số VIF nhỏ hơn 10 ta có thể bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến( Hoàng Trọng

& Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

4.6.3.Phân tích hồi quy tuyến tính bội

Dựa vào cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ở trên ta

sẽ đưa tất cả các biến độc lập bao gồm: Sự tin tưởng (G2), Giải quyết xung đột (G4),

Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm(G1), Quan tâm đến kết quả

(G3) và biến phụ thuộc là Hiệu quả làm việc theo nhóm (Y6) được đưa vào cùng một

lúc (enter) cho thấy mô hình hồi quy thích hơp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết

(sig. F=0.000) và giải thích được 72.2% sự khác biệt của biến phụ thuộc – Hiệu quả

làm việc theo nhóm ( hiệu chỉnh = 0.722)

Bảng 4.8.Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình

Thống kê thay đổi

Sai số Mức ý

điều chuẩn của nghĩa F Mô

hình R chỉnh ước lượng R thay đổi F thay đổi df1 df2 thay đổi

1 .853a .727 .722 .45942 .727 136.571 5 205 .000

Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả

thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Mục đích của kiểm định

này là kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.

Trong bảng phân tích ANOVA cho thấy giá trị sig. rất nhỏ (sig = 0.00), nên mô hình

hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có các yếu tố: Sự tin tưởng, Cam kết và

trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và Quan tâm đến kết quả có ý nghĩa thống

kê với mức ý nghiã p< 0.05 (độ tin cậy là 95%). Yếu tố giải quyết xung đột không có

ý nghĩa thống kê trong mô hình phân tích (sig. t>0.05).

Phương trình hồi quy tuyến tính chưa chuẩn hoá thể hiện mối quan hệ giữa Hiệu

quả làm việc nhóm (Y6) với các biến độc lập bao gồm: Sự tin tưởng (G2), Cam kết và

trách nhiệm của các thành viên trong nhóm(G1), Quan tâm đến kết quả (G3) được thể

hiện qua biểu thức sau:

Hiệu quả làm việc theo nhóm = 0.461 * G1 + 0.089 * G2 + 0.406 *G3

Bảng 4.9. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter

Hệ số

chuẩn Thống kê đa cộng

Hệ số chưa chuẩn hoá hoá tuyến

Nhân tử

phóng đại

Độ lệch Mức ý Hệ số phương sai

Mô hình B chuẩn Beta t nghĩa Toleran (VIF)

1 (Hằng .134 .242 .553 .581 số)

G1 .461 .060 .454 7.630 .000 .376 2.657

G2 .089 .043 .094 2.061 .041 .635 1.574

G3 .406 .053 .407 7.600 .000 .464 2.157

G4 -.003 .041 -.004 -.081 .935 .557 1.795

Phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu

rằng hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên văn phòng ở TP. HCM phụ thuộc vào ba

yếu tố chính đó là sự tin tưởng , cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

và quan tâm đến kết quả.

Từ bảng 4.9, căn cứ theo hệ số hồi quy chuẩn hoá, ta cũng thấy được tầm quan

trọng của từng nhân tố đối với hiệu quả làm việc nhóm, trong đó yếu tố cam kết thực

hiện mục tiêu và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng mạnh nhất,

kế đến là quan tâm đến kết quả, cuối cùng là yếu tố sự tin tưởng có ảnh hưởng yếu

nhất. Yếu tố giải quyết xung đột không ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm do sig

= 0.935 (>0.05). Kết quả này ủng hộ kết quả nghiên cứu của Judy L. Hamlin (2008) với R2 hiệu chỉnh = 0.82 và yếu tố giải quyết xung đột không ảnh huởng đến hiệu quả

làm việc nhóm.

4.6.4. Kết quả kiểm định giả thuyết

Các giả thuyết của mô hình:

H1: Sự tin tưởng có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm. Thành

phần Sự tin tưởng có beta = 0.094, giá trị t = 2.061, sig = 0.000 nên giả thuyết này

được chấp nhận.

H2: Giải quyết xung đột có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm.

Thành phần Giải quyết xung đột có beta = -0.004, giá trị t = -.081, sig = 0.935 >0.05

nên giả thuyết này không được chấp nhận.

H3: Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm có ảnh huởng tích

cực đến hiệu quả làm việc theo nhóm. Thành phần Cam kết và trách nhiệm của các

thành viên trong nhóm có beta = 0.454, giá trị t = 7.630, sig = 0.000 nên giả thuyết này

H4: Quan tâm đến kết quả có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả làm việc theo

được chấp nhận.

nhóm. Thành phần Quan tâm đến kết quả có beta = 0.407 giá trị t = 7.600, sig = 0.000

nên giả thuyết này được chấp nhận.

Bảng 4.10.Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả Kết quả Phát biểu thuyết kiểm định

Sự tin tưởng có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả làm H1 Chấp nhận việc theo nhóm

Giải quyết xung đột có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả Không chấp H2 làm việc theo nhóm nhận

Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm H3 Chấp nhận có ảnh huởng tích cực đến hiệu quả làm việc theo nhóm

Quan tâm đến kết quả có ảnh huởng tích cực đến hiệu H4 Chấp nhận quả làm việc theo nhóm

4.6 .5. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Từ các kết quả phân tích được trình bày ở những nội dung trên, rút ra kết luận

sau: các giả thuyết của mô hình H1, H3, H4 được chấp nhận điều này có nghĩa là các

yếu tố Sự tin tưởng, Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và Quan

tâm đến kết quả có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm. Các yếu tố này

càng tăng cao thì hiệu quả làm việc nhóm càng cao trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng

của hai yếu tố quan tâm đến kết quả và cam kết và trách nhiệm của các thành viên

trong nhóm là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc nhóm. Điều

này có nghĩa là khi các điều kiện khác không đổi, khi các thành viên trong nhóm quan

tâm đến kết quả họ đạt được tăng 1 đơn vị theo thang đo (1 điểm trong thang đo Likert)

thì Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm tăng 0.461 đơn vị theo

thang đo (1 điểm trong thang đo Likert).Tương tự, hiệu quả làm việc nhóm sẽ tăng

0.406, 0.89 đơn vị khi quan tâm đến kết quả và sự tin tưởng tăng thêm 1 đơn vị. Đối

với giả thuyết H2 thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh

mối quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy tuyến tính đa biến. Song, điều này không

có ý nghĩa là yếu tố giải quyết xung đột không ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm

hoặc yếu tố này không quan trọng mà do dữ liệu này chưa đủ để chứng minh mối

tương quan tuyến tính giữa biến độc lập này và biến phụ thuộc. Vì thế, nên được xem

xét, so sánh trong một nghiên cứu khác với nhiều biến quan sát hơn. Để giải thích cho

kết quả này, tác giả cho rằng do đối tượng trả lời còn khá trẻ, phần lớn là tốt nghiệp đại

học và cao đẳng nên sự nhận thức, hiểu biết cao vì thế nên họ có khuynh hướng đánh

giá cao kết quả đạt được của nhóm và cam kết hướng tới mục tiêu chung của tổ chức .

Hơn nữa với sự nhận thức, hiểu biết cao của mình nên họ có xu hướng đề cao thành

tích cá nhân và không đánh giá cao trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và sự

tin tưởng vào các thành viên khác trong nhóm. Điều này rất cần được các doanh nghiệp

lưu ý khi muốn xây dựng nhóm làm việc hiệu quả. Bên cạnh việc đề cao hiệu quả của

nhóm làm việc các doanh nghiệp cũng cần phải đề cao thành tích cá nhân của các thành

viên trong nhóm. Các doanh nghiệp cũng cần phải dung hòa giữa lợi ích của nhóm và

lợi ích của từng thành viên trong nhóm. Có như vậy các thành viên trong nhóm mới

thật sự tin tưởng nhau và có trách nhiệm cao đối với công việc của nhóm. Tóm lại, kết

quả nghiên cứu cũng đem lại những giá trị nhất định cho những nghiên cứu xa hơn

liên quan đến lĩnh vực làm việc nhóm trong các doanh nghiệp. Kết quả cho thấy rằng

các thành viên trong nhóm rất quan tâm đến kết quả mà nhóm họ sẽ đạt được và cam

kết hướng tới mục tiêu chung của nhóm,

Tóm tắt chƣơng IV

Trong chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau:

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số CronbachAlpha, phân tích

nhân tố sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu thì có 5 nhân tố được rút ra gồm sự

tin tưởng, giải quyết xung đột, cam kết thống nhất, trách nhiệm và quan tâm đến kết

quả.

Kết quả EFA cho thấy thang đo hiệu quả làm việc nhóm gồm có 4 thành phần:

sự tin tưởng, giải quyết xung đột, cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong

nhóm và quan tâm đến kết quả bao gồm 19 biến quan sát.

Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết đã khẳng định như sau:

hiệu quả làm việc nhóm chịu ảnh hưởng bởi 3 yếu tố đó là: Sự tin tưởng, Cam kết và

trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và Quan tâm đến kết quả.

CHƢƠNG V:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trong chương này, trước hết từ kết quả nghiên cứu chúng ta sẽ đưa ra kết luận

về hiệu quả làm việc theo nhóm của nhân viên văn phòng ở TP.HCM. Tiếp đến là các

kiến nghị đối với người sử dụng lao động tại TP.HCM. Cuối chương này sẽ là một số

giới hạn của nghiên cứu này và các đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai.

5.1. Kết luận về các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc nhóm

Như vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được hiệu quả làm việc theo nhóm

của nhân viên văn phòng tại TP.HCM là 5.527 cao hơn mức giữa của thang đo Likert 7

điểm, độ lệch chuẩn là 0.87. Như vậy là khá cao đối với thang đo Likert 7 điểm.

Bằng nghiên cứu lý thuyết ta đã xây dựng các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả

làm việc nhóm bao gồm sự tin tưởng, giải quyết xung đột, cam kết thực hiện mục tiêu,

trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và quan tâm đến kết quả. Từ các định nghĩa

và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng 30 biến quan sát dùng để

làm thang đo lường hiếu quả làm việc nhóm đối với các nhân tố kể trên.

Để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên, hệ số

Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố được sử dụng. Kết quả cuối cùng giúp ta xác

định được bốn yếu tố với 19 biến được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính là sự tin

tưởng, giải quyết xung đột, cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và

quan tâm đến kết quả.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất đã

giúp ta xác định cường độ của bốn yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm là sự

tin tưởng, giải quyết xung đột, cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

và quan tâm đến kết quả. Trong đó, cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong

nhóm có tác động lớn nhất đến hiệu quả làm việc nhóm. Kế đến là quan tâm đến kết

quả. Yếu tố sự tin tưởng có ảnh hưởng thấp nhất đến hiệu quả làm việc nhóm. Yếu tố

giải quyết xung đột không ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm trong phạm vi

nghiên cứu này.

Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy các giả thuyết của mô hình điều chỉnh

H1, H3 và H4 được chấp nhận. điều này có nghĩa là các yếu tố sự tin tưởng, cam kết và

trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và quan tâm đến kết quả có ảnh hưởng tích

cực đến hiệu quả làm việc nhóm. Giả thuyết H2 không được chấp nhận nghĩa là yếu tố

giải quyết xung đột không có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu.

5.2. Một số hàm ý chính sách đối với ngƣời sử dụng lao động

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc nhóm chịu ảnh hưởng bởi

ba yếu tố là sự tin tưởng, cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm và

quan tâm đến kết quả trong đó yếu tố Cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong

nhóm có ành hưởng mạnh nhất (Beta là 0.454). Yếu tố có ảnh hưởng mạnh tiếp theo là

quan tâm đến kết quả (Beta là 0.407) và yếu tố sự tin tưởng có ảnh hưởng thấp nhất

đến hiệu quả làm việc nhóm (Beta là 0.094).

Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, do đó

doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trong cuộc chạy đua này thì phải có sự

chuẩn bị về nhiều mặt như tài chính, uy tín, cơ sở vật chất… nhưng quan trọng nhất

vẫn là nguồn nhân lực. Việc xây dựng nhóm làm việc hiệu quả trong doanh nghiệp đã

góp phần đáng kể trong việc tăng năng suất, lãi suất và giúp doanh nghiệp phát triển.

Ngoài ra, nó còn tạo dựng hình ảnh tích cực đối với khách hàng bên ngoài và những

nhân viên tiềm năng. Theo kết quả nghiên cứu, chúng ta đã nhận dạng được các yếu tố

ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm đó là : sự tin tưởng, cam kết và trách nhiệm

của các thành viên trong nhóm và quan tâm đến kết quả. Dựa theo kết quả này, tác giả

đưa ra một số giải pháp nhẳm nâng cao hiệu quả làm việc nhóm trong doanh nghiệp

như sau:

Yếu tố cam kết và trách nhiệm của các thành viên trong nhóm là yếu tố có ảnh

hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc nhóm (beta đạt 0.454).Vì vậy doanh nghiệp

cần tạo ra cơ hội và thách thức cho nhóm, giúp nhóm nỗ lực nhiều hơn và mạnh mẽ

hơn, nâng cao ý chí và tinh thần làm việc của nhóm. Doanh nghịêp cần phải đưa ra

mục tiêu cụ thể và rõ ràng cho các nhóm làm việc đồng thời các nhóm cần phân công

công việc rõ ràng, cụ thể cho từng thành viên trong nhóm. Tạo điều kiện cho các thành

viên trong nhóm cam kết thực hiện mục tiêu ma công ty và nhóm đã đề ra. Thêm vào

đó, tổ chức cần xây dựng bầu không khí làm việc hoà đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn

nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết nhằm tạo ra nét văn

hoá liên kết giữa nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tuyến dụng

đội ngũ nhóm tốt nhất để có thể nâng cao tiềm năng cho nhóm, tăng sức mạnh nhóm

bằng trách nhiệm và quyền lợi, tăng tinh thần lãnh đạo của các thành viên trong nhóm.

Nếu doanh nghiệp biết cách phát triển một nhóm làm việc hợp lý và hiệu quả, thành

quả có được không chỉ là cả nhóm thành công trong việc đạt mục tiêu chung mà từng

thành viên sẽ được khai thác năng lực một cách tốt nhất. Bên cạnh việc đề ra mục tiêu

và định hướng cho nhân viên cam kết thực hiện mục tiêu của nhóm thì doanh nghịêp

cũng phảiquan tâm đến trách nhiệm của nhân viên đó trong nhóm làm việc.Các doanh

nghiệp phải xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên

có thực hiện nhiệm vụ theo đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng

đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc. Bên cạnh đó,

các nhà quản lý phải thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ nhân viên, vì việc quan tâm đến

nhân viên là rất quan trọng. Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự

nhiệt tình trong công việc của các nhân viên. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, nhà

quản lý cần có uy tín trong việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với nhân

viên và nắm bắt tâm lý của họ. Có như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi

trọng, cảm thấy trong sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của

mình. Có như vậy các thành viên trong nhóm mới nâng cao trách nhiệm của mình

trong công việc của nhóm.

Yếu tố quan tâm đến kết quả là một trong hai yếu có ảnh hưởng mạnh nhất đến

hiệu quả làm việc nhóm với beta đạt 0.407 nghĩa là nhân viên rất quan tâm đến kết quả

mà nhóm của họ đạt được.Doanh nghiệp cần thiết lập phương hướng, chiến luợc phát

triển rõ ràng của các nhóm làm việc trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài

hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên. Việc dự báo tương lai của

doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nhất là trong điều kiện thay đổi nhanh chóng

ngày nay. Những định hướng tương lai là nền tảng giúp tổ chức hoạch định các mục

tiêu, kế hoạch cụ thể, phù hợp và những thay đổi cần thiết qua đó liên kết các hoạt

đông của tổ chức cho các kết quả cần hướng đến. Việc chia sẻ những chiến lược, mục

tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của nhóm mình, cảm

nhận mình là một phần quan trọng của nhóm làm việc. Từ đó mỗi nhân viên nhận thức

được vai trò, công việc của mình đóng góp vào thành công chung của nhóm cũng như

sẵng sàng nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của nhóm. Doanh nghiệp cần phải xây

dựng mục tiêu phát triển một cách cụ thể, rõ ràng và phải truyền thông điệp này đến

từng nhân viên. Đây là việc làm có ý nghĩa rất quan trọng để nhân viên có thể cùng

công ty và nhóm làm việc của mình đạt đến mục tiêu. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần

phải thực hiện nhiều phương cách khác nhau để định hướng cho nhân viên hướng vào

mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra, tạo niềm tin về thành công cho nhóm. . Nhà quản

trị nhân sự cần thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các

vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin kinh doanh với nhóm để nhân

viên thấy được mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đang

đạt được. Đồng thời tạo cho nhóm cơ hội khả thi nhất để thành công với môi trường và

nguồn lực hợp lý - điều này đảm bảo thu hồi lợi nhuận cao cho công ty.

Sự tin tưởng là nhân tố có ảnh hưởng thấp nhấtđến hiệu quả làm việc nhóm, chỉ

đạt 0.094 nghĩa là nhân viên cảm thấy chưa thật sự tin tưởng vào các thành viên trong

nhóm của họ vì vậy rất cần được doanh nghiệp lưu ý.Trong tâm lý của người Việt Nam

thì tin tưởng nhau là rất quan trọng, có tin tưởng nhau thì nhân viên mới sằn sàng hợp

tác và nỗ lực cho thành công của nhóm. Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường tin

tưởng lẫn nhau giữa những nhân viên cùng làm việc trong tổ chức, có như vậy các

thành viên trong nhóm mới sẵn sàng đểhợp tácmột cách công khai, cam kết vì mục tiêu

của nhóm, chấp nhận rủi ro, và hỗ trợ lẫn nhau. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần

phải xây dựng hệ thống lương công bằng, đồng nhất và rõ ràng, tránh tình trạng những

thành viên trong cùng một nhóm có những chế độ thưởng và lương bổng khác

nhau.Công bằng thể hiện ở sự công bằng nhóm, công bằng cá nhân với những hòan

cảnh công việc như nhau. Về mặt tâm lý, nhân viên luôn so sánh kết quả làm việc của

mình với thu nhập của người khác, do đó việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ

cảm giác không hài lòng và thiếu sự tin tưởng vào tổ chức và không sẵn sàng hợp tác

với các thành viên khác trong cùng một nhóm.

5.3. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai

Mục đích của nghiên cứu này là khám phá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu

quả làm việc nhóm. Nghiên cứu này có nhiểu hạn chế nhất định. Thứ nhất, đối tượng

của nghiên cứu là nhân viên làm việc toàn thởi gian tại các doanh nghiệp nên kết quả

không mang tính đại diện cho các đối tượng khác trong doanh nghiệp. Thứ 2, nghiên

cứu thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh do đó kết quả nghiên cứu chỉ mang tính chất

địa phương và rất có thể các kết quả sẽ khác nhau cho các tỉnh thành, khu vực khác

trong cả nước. Thứ ba, theo kết quả nghiên cứu này yếu tố giải quyết xung đột không

ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm . Vì thế, đề xuất của tôi cho các nghiên cứu

tiếp theo trong tương lai liên quan đến giải quyết xung đột giữa các thành viên trong

nhóm như sau:

Nhằm tăng độ tin cậy và tính đại diện cho kết quả, nghiên cứu với kích cỡ mẫu

lớn hơn khoảng 500 – 600 mẫu và thực hiện nghiên cứu với nhiều đối tượng khác nhau

trong doanh nghiệp. Nghiên cứu lặp lại cho các khu vực khác nhau và có sự so sánh kết

quả giữa các khu vực do mỗi nơi có những đặc điểm tự nhiên, và phong cách sống đặc

thù mang tính địa phương do đó ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. Vì vậy, việc điều

tra với phạm vi trải rộng sẽ cho thấy rõ hơn về sự ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu

quả làm việc nhóm cụ thể là yếu tố giải quyết xung đột giữa các thành viên trong

nhóm. Từ đó, có sự so sánh, đối chiếu xếp hạng các yếu tố.

Nghiên cứu này tập trung vào năm yếu tố ành hưởng đến hiệu quả làm việc

nhóm của Patrick Lencioni, song ngoài ra còn có các khía cạnh khác của hiệu quả làm

việc nhóm như môi trường hợp tác, sự hỗ trợ và khuyến khích từ bên ngoài và nguyên

tắc lãnh đạo cần được xem xét và nghiên cứu xa hơn trong tương lai.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng việt

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiêncứu với

SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.

Nguyễn Thị Oanh, Làm việc theo nhóm, có sẵn tại huongdaosanjose.org/index(Truy

cập ngày 21/03/2012).

toàn thư, Làm việc theo nhóm , có sẵn tại Từ điển bách khoa

http://en.wikipedia.org/wiki/Teamwork (Truy cập ngày 21/03/2012)

Từ điển thế giới mới Webster, Làm việc theo nhóm, có sẵn tại www.merriam-

webster.com(Truy cập ngày 21/03/2012)

Tiếng Anh - English

Blanchard, K., Carlos, J. P., & Alan, R. (2000). Powerup for team results. San

Francisco: Berret-Koehler Communications.

Cannon-Bowers, J. A., Tannenbaum, S. I., Salas, E., & Volpe, C. E. (1995). Teams:

Their training and performance (pp. 101-124). Norwood, NJ: Ablex.

Cartin, T. J. (1999). Principles and practices of organizational performance

excellence. Milwaukee: ASQ Quality Press.

Cohen, S. G., Ledford, G. E., & Spreitzer, G. M. (1996). A predictive model of self-

managing work team effectiveness. Human Relations (HR), , 49(??), 643 - 76.

Covey, S., & Merrill, R. (2006). The speed of trust: The one thing that changes

everything. New York: Free Press.

Covey, S., Merrill, A. R., & Merrill, R. R. (2003). First things first. New York: Free

Press.

Dyer, W., Dyer, W. G., & Dyer, J. H. (2007). Team building: Provenstretegies for

inproving team performance. San Francisco: John Wiley and Sons.

Gryskiewicz, S. (1999). Positive turbulence: Developing climates for creativity,

innovation, and renewal. San Francisso: Jossey- Bass.

Hamlin, J. L. (2008). Team effectiveness: A validation study of Lencioni's five

functions of a team. ProQuest Dissertations and Theses , N/A.

Harvey, T. R., & Drolet, B. (1992). Building teams, duilding people. Lancaster,PA:

Technomic.

Hoelter, J. (1983). The analysis of covariance structures: Goodness-of-fit indices.

Sociological Methods and Research , 325-344.

Katzenback, J. R., & Smith, D. J. (1993). The wisdom of teams. New York: Harper

Collins.

Kendrick, T. (2006). Results without authority. New York: Amacom.

Kumar, R. (2005). Research Methodology-A Step-by-Step Guide for Beginners.

Singapore: Pearson Education.

Larson, C. E., & LaFasto, F. M. (1989). Teamwork: What must go right, what can go

wrong. Newbury Park,CA: Sage Publications.

Lencioni, P. (2005). Overcoming the five dysfunctions of a team. San Francisco:

Jossey - Bass.

Lencioni, P. (2002). The five dysfunctions of a team. San Francisco: Jossey - Bass.

Luecke, R. (2004). Creating teams with an adge: The complete skill set to build

powerful and influential teams. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Majchrzak, Ann, Malhotra, A., Stamps, J., & Lipnack, J. (2004). Managing Groups

and Teams. Wikibooks , P133.

Maxwell, J. C. (2005). The 360-degree leader: Developing your influence from

anywhere in the organization. Nashville, TN: Nelson Business.

Pelled, Hope, L., M, K., Eisenhardt, & Xin, K. R. (1999). Managing Team

Performance. Human Resources , P22.

Reina, D. S., & Reina, M. L. (2006). Trust and betrayal in the workplace: Building

effective relationships in your organization, 2d ed. San Francisco: Berrett-

Koehler.

Robbins, H., & Finley, M. (2000). The new why teams don't work: What goes wrong

and how to make it right. San Francisco: Berrett-Korehler.

Schellenberg, J. A. (1996). Conflict resolution: Theory, research, and practice. New

York: State University of New York Press.

Schmoker, M. (1999). Results: The key to continuous school inprovement.

Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.

Scott, G. G. (2000). Work with me! Resolving everyday conflict in your organization.

Palo Alto: Davies-Black.

Shonk, J. H. (1992). Team-based organizations: Developing a successful team

enviorment. Homewood, IL: Business One Iriwin.

Thompson, L. L. (2004). Making the Team: A guide for Managers. New Jersey:

Pearson Education, Inc.

Tosi, H. L., Rizzo, J. R., & Carroll, S. J. (1990). Managing organizational behavior.

New York: Harper Collins.

Ulloa, B. C., & Adams, S. G. (2004). Attitude toward teamwork and effective

teaming. Team Performance Management , Vol.

Weingart, L., & Jehn, K. A. (2000). Manage Intra-team Conflict through

Collaboration. Blackwell Handbook of Principles of Organizational Behavior

, p226-238.

Danh mục phụ lục

Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn định tính………………………………………………...f

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi chính thức……………………………………………………..i

Phụ lục 3: Mô tả thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu………………………….n

Phụ lục 4:Thống kê mô tả………………………………………………………………p

Phụ lục 5: Kết quả phân tích đô tin cậy Cronbach alpha………………………………q

Phụ lục 6: Phân tích nhân tố…………………………………………………………….z

Phụ lục 7: Phân tích hồi quy tuyến tính………………………………………………..ii

Phụ lục 1

Dàn bài phỏng vấn định tính

Xin chào anh/ chị….

Tôi là Hoàng Thị Hạnh, thành viên nhóm nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu

quả làm việc theo nhóm, rất mong anh/chị dành chút ít thời gian trao đổi một số suy

nghĩ của anh/chị và góp ý cho nhóm nghiên cứu về vấn đề này. Những ý kiến của anh/

chị chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và được giữ bí mật.

I. Theo quan điểm của anh/ chị khi nói đến làm việc theo nhóm thì những yếu tố

nào là quan trọng? Vì sao? (Không gợi ý)

II. Xin anh/ chị cho ý kiến những điểm cần bổ sung/ chỉnh sửa/ loại bỏ đối với

gợi ý dưới đây của chúng tôi về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc theo

nhóm

Tin tưởng ( Trust)

1. Không che giấu những điểm yếu và những sai sót của mình khi làm việc trong

nhóm

2. Không ngần ngại yêu cầu sự giúp đỡ từ các thành viên trong nhóm khi cần thiết

3. Các thành viên trong nhóm không đố kỵ lẫn nhau

4. Có tinh thần thiện chí trong việc họp lại và rút kinh nghịêm trong công việc

5. Đưa ra lời xin lỗi và chấp nhận lời xin lỗi của người khác mà không do dự

6. Mong nhận được sự góp ý của người khác về công việc của mình

7. Đánh giá đúng kỹ năng và kinh nghiệm của ngươì khác

8. Luôn có tinh thần hỗ trợ các thành viên khác trong công việc dù không thuộc

trách nhiệm của mình

Giải quyết xung đột ( Conflict)

1. Nhóm luôn có những cuộc họp sinh động và hiệu quả

2. Các thành viên trong nhóm sẵn sàng đóng góp ý kiến và quan đểm mang tính

xây dựng

3. Giải quyết các vấn đề nhanh chóng và sáng tạo

4. Chủ động thảo luận giải quyết các vấn đề mâu thuẫn giữa các thành viên trong

nhóm

5. Tạo ra không khí làm việc cộng tác và tích cực

Cam kết thống nhất (Commitment)

1. Tất cả những người tham gia trong nhóm đóng góp công sức của mình

2. Các thành viên trong nhóm hiểu rõ những định hướng và ưu tiên trong công việc

cũng như mục tiêu mà họ phải hướng tới

3. Quyết định cuối cùng được đồng ý bởi các thành viên trong nhóm một cách

nhanh chóng

Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm (Accountability)

1. Tất cả các thành viên trong nhóm đều phải có trách nhiệm với công việc của

nhóm

2. Xác định vấn đề một cách nhanh chóng bằng cách thảo luận với tất cả các thành

viên trong nhóm

3. Thiết lập sự tôn trọng giữa các thành viên trong nhóm với nhau

4. Tạo cơ hội và cho các cá nhân và nhóm tự đánh giá

5. Có được sự đồng thuận giữa các thành viên khi có những tiêu chuẩn đánh giá

thành quả phù hợp và công bằng

6. Hoàn thành công việc đúng hạn

Chú ý đến kết quả (Result)

1. Nhóm vẫn giữ được thành tích theo định hướng nhân viên

2. Có sự hỗ trợ hợp tác giữa các thành viên trong nhóm

3. Tập trung vào mục tiêu kết quả đạt được và luôn theo dõi sự tiến bộ hướng tới

mục tiêu của các thành viên

4. Nhóm thừa nhận thất bại và đưa ra kế hoạch sửa chữa sai lầm

5. Giữ được những nhân viên có định hướng tốt

III. Trong các yếu tố này, anh/ chị cho các yếu tố nào là quan trọng nhất/ nhì/

ba/ không quan trọng tí nào? Vì sao?

IV. Anh/ chị còn thấy yếu tố nào khác mà anh/ chị cho là quan trọng nữa

không? Vì sao?

Xin chân thành cảm ơn các anh/ chị đã dành thời gian tham gia khảo sát của

chúng tôi.

Phụ lục 2

Bảng câu hỏi chính thức

Thân gửi quý anh/chị,

Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả

làm việc theo nhóm”, rất mong anh/chị dành ít thời gian để điền vào bảng câu hỏi này.

Những thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ giúp ích rất nhiều trong việc hiểu rõ hơn về

hiệu quả làm việc theo nhóm trong doanh nghiệp.

Xin chân thành cảm ơn và xin được gửi đến quý anh/chị lời chúc sức khỏe, thành công

và hạnh phúc!

Xin hãy cho biêt mức độ đồng ý của anh (chị) trong các phát biểu dưới đây theo

quy ước

1=Hoàn toàn phản đối 4=Phân vân không biết có đồng ý hay không

2=Không đồng ý 5=Hơi đồng ý

3=Hơi không đồng ý 6=Đồng ý

7=Hoàn toàn đồng ý

I. CÁC YẾU TỐẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ

LÀM VIỆC THEO NHÓM

Thang đo Mức độ đồng ý

Tin tưởng ( Trust)

Anh/chị không che giấu những điểm yếu và

những sai sót của mình khi làm việc trong nhóm

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị không ngần ngại yêu cầu sự giúp đỡ từ

các thành viên trong nhóm khi cần thiết

1 2 3 4 5 6 7

Các thành viên trong nhóm anh/chị không đố kỵ

lẫn nhau

1 2 3 4 5 6 7

Các thành viên trong nhóm anh/chị có tinh thần

thiện chí trong việc họp lại và rút kinh nghịêm

trong công việc

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị luôn đưa ra lời xin lỗi và chấp nhận lời

xin lỗi của người khác mà không do dự

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị mong nhận được sự góp ý của người

khác về công việc của mình

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị đánh giá đúng kỹ năng và kinh nghiệm

của ngươì khác

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị luôn có tinh thần hỗ trợ các thành viên khác trong công việc dù không thuộc trách nhiệm của mình Nhóm anh/ chị có sự tin tưởng giữa các thành

viên trong nhóm

1 2 3 4 5 6 7

Giải quyết xung đột ( Conflict)

Nhóm anh/chị luôn có những cuộc họp hiệu quả

1 2 3 4 5 6 7

Các thành viên trong nhóm anh/chị sẵn sàng đóng

góp ý kiến và quan đểm mang tính xây dựng

1 2 3 4 5 6 7

Các thành viên trong nhóm anh/chị giải quyết các

vấn đề nhanh chóng

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị luôn chủ động thảo luận giải quyết các 1 2 3 4 5 6

vấn đề mâu thuẫn giữa các thành viên trong nhóm

Các thành viên trong nhóm anh/chị tạo ra không

khí làm việc cộng tác và tích cực

1 2 3 4 5 6 7

Nhóm anh/chị có khả năng xử lý xung đột giữa

các thành viên trong nhóm

1 2 3 4 5 6 7

Cam kết thực hiện mục tiêu (Commitment)

Tất cả những người tham gia trong nhóm anh/chị

đóng góp công sức của mình

1 2 3 4 5 6 7

Các thành viên trong nhóm anh/chị hiểu rõ những

định hướng và ưu tiên trong công việc cũng như

mục tiêu mà họ phải hướng tới

1 2 3 4 5 6 7

Quyết định cuối cùng được đồng ý bởi các thành

viên trong nhóm anh/chị một cách nhanh chóng

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị nhiệt tình tham gia vào công việc của

nhóm

1 2 3 4 5 6 7

Tất cả các thành viên trong nhóm anh/chị đều có

trách nhiệm với công việc của nhóm

1 2 3 4 5 6 7

Trách nhiệm (Accountability)

Anh/chị luôn có trách nhiệm với công việc của

nhóm

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị luôn xác định vấn đề một cách nhanh

chóng bằng cách thảo luận với tất cả các thành

viên trong nhóm

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị luôn thiết lập sự tôn trọng giữa các

thành viên trong nhóm với nhau

1 2 3 4 5 6 7

Nhóm anh/chị có được sự đồng thuận giữa các

thành viên khi có những tiêu chuẩn đánh giá

thành quả phù hợp và công bằng

1 2 3 4 5 6 7

Anh/chị luôn hoàn thành công việc của nhóm

giao đúng hạn

1 2 3 4 5 6 7

Quan tâm đến kết quả (Result)

Nhóm anh/chị vẫn giữ được thành tích theo định

hướng nhân viên

1 2 3 4 5 6 7

Có sự hỗ trợ hợp tác giữa các thành viên trong

nhóm anh/chị

1 2 3 4 5 6 7

Nhóm anh/chị tập trung vào mục tiêu kết quả đạt

được và luôn theo dõi sự tiến bộ hướng tới mục

tiêu của các thành viên

1 2 3 4 5 6 7

Nhóm anh/chị thừa nhận thất bại và đưa ra kế

hoạch sửa chữa sai lầm

1 2 3 4 5 6 7

Nhóm anh/chị giữ được những nhân viên có định

hướng tốt

1 2 3 4 5 6 7

Hiệu quả làm việc nhóm (Team effectiveness)

Nhóm anh/chị làm việc rất hiệu quả

1 2 3 4 5 6 7

Nhóm anh/chị đạt được hiệu suất cao trong công

việc

1 2 3 4 5 6 7

Các thành viên trong nhóm anh/chị có thái độ hợp

tác tốt trong công việc

1 2 3 4 5 6 7

II. THÔNG TIN CÁ NHÂN.

1. Giới tính:

 Nam  Nữ

2. Nhóm tuổi

 ≤ 26  27-30 31-35

 36-40  41-45 45-50 ≥ 51

3. Trình độ học vấn

 Trung học  Cao đẳng

 Đại học  Sau đại học

4. Chức danh/ vị trí công việc

 Giám đốc/Phó giám đốc/Tổng giám đốc/ Phó tổng giám đốc

 Trưởng phó phòng/ Trưởng phó bộ phận

 Trưởng nhóm

 Nhân viên tác nghiệp

5. Loại hình doanh nghiệp

 Nhà nước  Trách nhiệm hữu hạn

 Cổ phần  Doanh nghiệp tư nhân

 Doanh nghiệp nước ngoài

Phụ lục 3

Mô tả thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu

Frequencies (Phân tích tần suất)

gioitinh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Nam

37.1

132

62.9

100.0

Total

210

100.0

nhomtuoi

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

<= 26

36.2

tu 27 den 30

29.5

65.7

tu 31 den 35

22.9

88.6

tu 36 den 40

10.5

99.0

tu 41 den 45

1.0

100.0

Total

210

100.0

trinhdohocvan

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Trung hoc

2.4

Cao dang

14.3

16.7

Dai hoc

134

63.8

80.5

Sau dai hoc

19.5

100.0

Total

210

100.0

chucdanh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid Giam

doc/Pho

giam

doc/Tong giam doc/Pho tong

1.9

giam doc

Truong pho phong/Truong

21.0

22.9

pho bo phan

Truong nhom

31.0

53.8

Nhan vien tac ngiep

46.2

100.0

Total

210

100.0

loaihinhdn

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Co phan

39.5

Trach nhiem huu han

40.0

79.5

Doanh nghiep tu nhan

20.5

100.0

Total

210

100.0

Phụ lục 4: Thống kê mô tả

Descriptive Statistics

Range Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

6.030 5.750 5.680 5.860 5.710 5.670 5.700 5.630 5.690 5.400 5.390 5.470 5.690 5.480 5.540 5.490 5.610 5.530 5.680 5.720 5.700 5.510 5.000 5.520 5.610 5.440 5.400 5.330 5.700 5.670 5.650 5.550 5.540

1.076 0.966 0.977 0.990 1.340 1.095 1.199 1.033 0.905 0.935 1.162 1.276 1.326 1.133 1.103 1.171 1.084 1.013 0.973 0.994 1.158 0.984 1.621 1.059 1.011 1.198 0.919 0.892 0.814 0.859 1.034 0.847 0.720

Variance 1.157 0.934 0.955 0.981 1.796 1.199 1.438 1.067 0.819 0.874 1.349 1.628 1.757 1.284 1.216 1.371 1.176 1.025 0.947 0.988 1.342 0.969 2.627 1.121 1.023 1.435 0.844 0.796 0.663 0.738 1.070 0.718 0.518

6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6

TRU1 TRU2 TRU3 TRU4 TRU5 TRU6 TRU7 TRU8 TRU9 CON1 CON2 CON3 CON4 CON5 CON6 COM1 COM2 COM3 COM4 COM5 ACC1 ACC2 ACC3 ACC4 ACC5 RES1 RES2 RES3 RES4 RES5 TEA1 TEA2 TEA3 Valid N (listwise)

N 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210 210

Phụ lục 5: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach alpha

Phụ lục 5.1: Độ tin cậy Cronbach alpha của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm

Bảng 5.1.1: Sự tin tưởng

N 210 0 210

Case Processing Summary % 100 Valid Cases 0 Excludeda 100 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

0.875

Mean 5.960 5.700 5.650 5.770 5.610 5.620 5.590 5.580 5.620

Item Statistics TRU1 TRU2 TRU3 TRU4 TRU5 TRU6 TRU7 TRU8 TRU9

Std. Deviation 1.201 1.055 1.049 1.056 1.473 1.152 1.336 1.118 0.986

N 210 210 210 210 210 210 210 210 210

Item-Total Statistics

Scale Mean Item Deleted 45.140 45.400 45.450 45.330 45.490 45.480 45.510 45.520 45.480

Scale Variance if Item Deleted 41.785 43.955 45.569 46.920 45.782 42.892 41.840 44.968 45.571

Corrected Item- Total Correlation 0.776 0.731 0.609 0.501 0.368 0.734 0.675 0.605 0.657

TRU1 TRU2 TRU3 TRU4 TRU5 TRU6 TRU7 TRU8 TRU9

Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.847 0.853 0.863 0.871 0.891 0.851 0.856 0.863 0.859

Scale Statistics Mean 51.1

Variance 55.28660287

Std. Deviation 7.435496142

N of items 9

Bảng 5.1.2. Sự tin tưởng sau khi loại biến TRU5

Valid Excludeda Total

210 0 210

100 0 100

Case Processing Summary Cases a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha 0.891

N of Items 8

Item Statistics

Mean 5.96 5.70

Std. Deviation 1.201 1.055

N 210 210

TRU1 TRU2

5.650

1.049

210

TRU3

5.770 5.620 5.590 5.580 5.620

1.056 1.152 1.336 1.118 0.986

210 210 210 210 210

TRU4 TRU6 TRU7 TRU8 TRU9

Item-Total Statistics

Scale Mean Item Deleted 39.520 39.790 39.840 39.710 39.860 39.900 39.910 39.860

Scale Variance if Item Deleted 33.447 35.573 37.132 37.908 34.675 33.114 36.178 36.770

Corrected Item- Total Correlation 0.784 0.723 0.591 0.520 0.721 0.708 0.621 0.672

Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.865 0.872 0.884 0.890 0.871 0.874 0.881 0.877

TRU1 TRU2 TRU3 TRU4 TRU6 TRU7 TRU8 TRU9

Scale Statistics Mean 45.49

Variance 45.782

Std. Deviation 6.766

N of Items 8

Bảng 5.1.3: Giải quyết xung đột

N 210 0 210

% 100 0 100

Case Processing Summary Cases

Valid Excludeda Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

0.868

Std. Deviation

Item Statistics

Mean

210 210 210

1.062 1.181 1.187

5.300 5.380 5.400

CON1 CON2 CON3

210

1.237

5.610

CON4

210 210

1.209 1.272

5.420 5.390

CON5 CON6

Item-Total Statistics

CON1 CON2 CON3 CON4 CON5 CON6

Scale Mean Item Deleted 27.210 27.120 27.100 26.900 27.080 27.110

Scale Variance if Item Deleted 22.808 21.946 21.717 21.558 22.333 21.518

Corrected Item- Total Correlation 0.680 0.677 0.697 0.674 0.616 0.653

Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.844 0.843 0.840 0.844 0.854 0.848

Scale Statistics Mean 32.5

Variance 30.835

Std. Deviation 5.553

N of Items 6

Bảng 5.1.4: Cam kết thực hiện mục tiêu

N 210 0

Case Processing Summary Cases

Valid Excludeda

% 100 0

210

Total

100

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha 0.868

N of Items 5

Item Statistics COM1

Mean 5.440

Std. Deviation 1.275

N 210

5.550

1.222

210

COM2

5.500 5.620 5.670

1.041 1.110 1.112

210 210 210

COM3 COM4 COM5

Item-Total Statistics

COM1 COM2 COM3 COM4 COM5

Scale Mean Item Deleted 22.340 22.230 22.290 22.160 22.110

Scale Variance if Item Deleted 13.241 13.500 15.547 14.998 14.829

Corrected Item- Total Correlation 0.749 0.760 0.632 0.650 0.672

Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.825 0.822 0.854 0.850 0.845

Scale Statistics Mean 27.79

Variance 21.815

Std. Deviation 4.671

N of Items 5

Bảng 5.1.5: Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

Case Processing Summary

Cases

Valid

210

100

Excludeda Total

0 210

0 100

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.708

N of Items 5

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

5.700

1.050

210

ACC1

5.500 4.980 5.600

0.989 1.610 1.027

210 210 210

ACC2 ACC3 ACC5

5.470

0.994

210

ACC4

Item-Total Statistics

ACC1 ACC2 ACC3 ACC5

Scale Mean Item Deleted 21.560 21.750 22.270 21.650

Scale Variance if Item Deleted 10.372 10.228 11.156 11.041

Corrected Item- Total Correlation 0.594 0.677 0.162 0.498

Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.612 0.585 0.841 0.650

ACC4

21.780

10.392

0.642

0.598

Scale Statistics Mean 27.25

Variance 15.491

Std. Deviation 3.936

N of Items 5

Bảng 5.1.6: Trách nhiệm sau khi loại biến ACC3

Valid Excludeda Total

N 210 0 210

% 100 0 100

Case Processing Summary Cases a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.841

N of Items 4

Item Statistics ACC1 ACC2 ACC5 ACC4

Mean 5.700 5.500 5.600 5.470

Std. Deviation 1.050 0.989 1.027 0.994

N 210 210 210 210

Item-Total Statistics

ACC1 ACC2 ACC5 ACC4

Scale Mean Item Deleted 16.580 16.770 16.670 16.800

Scale Variance if Item Deleted 6.733 6.457 6.796 6.448

Corrected Item- Total Correlation 0.609 0.740 0.617 0.737

Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.827 0.77 0.823 0.77

Scale Statistics Mean 22.27

Variance 11.156

Std. Deviation 3.340

N of Items 4

Bảng 5.1.7: Quan tâm đến kết quả

Valid Excludeda Total

N 210 0 210

% 100 0 100

Case Processing Summary Cases a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.858

N of Items 5

Item Statistics RES1 RES2 RES3 RES4 RES5

Mean 5.400 5.370 5.260 5.650 5.640

Std. Deviation 1.299 0.999 0.940 0.912 0.934

N 210 210 210 210 210

Item-Total Statistics

RES1 RES2 RES3 RES4 RES5

Scale Mean Item Deleted 21.920 21.960 22.060 21.680 21.680

Scale Variance if Item Deleted 9.625 10.874 12.192 11.627 11.395

Corrected Item- Total Correlation 0.683 0.750 0.570 0.700 0.721

Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.837 0.809 0.853 0.824 0.818

Scale Statistics Mean 27.320

Variance 16.813

Std. Deviation 4.100

N of Items 5

Phụ lục 5.2: Độ tin cậy Cronbach alpha của hiệu quả làm việc nhóm

N 210 0 210

Valid Excludeda Total

% 100 0 100

Case Processing Summary Cases a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.862 Item Statistics TEA1 TEA2 TEA3 Item-Total Statistics

N of Items 3 Mean 5.600 5.500 5.490

Std. Deviation 1.162 0.960 0.796

N 210 210 210

Scale Mean Item Deleted 10.980 11.090 11.100

Scale Variance if Item Deleted 2.583 3.198 3.953

Corrected Item- Total Correlation 0.774 0.789 0.708

Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.796 0.759 0.85

TEA1 TEA2 TEA3

Scale Statistics Mean 16.58

Variance 6.828

Std. Deviation 2.613

N of Items 3

Phụ lục 6: Phân tích nhân tố

Phụ lục 6.1: Phân tích nhân tố đối với tất cả các biến quan sát (28 biến sau khi loại TRU5 và ACC3) KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

0.915

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

4313 378 0

Extraction 0.764 0.690 0.640 0.442 0.736 0.668 0.548 0.676 0.765 0.637 0.703 0.658 0.616 0.781 0.724 0.661 0.596 0.703 0.563 0.771 0.716 0.726 0.539 0.743 0.718 0.622 0.660 0.772

Initial 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Communalities TRU1 TRU2 TRU3 TRU4 TRU6 TRU7 TRU8 TRU9 CON2 CON1 CON4 CON3 CON5 CON6 COM1 COM2 COM3 COM4 ACC1 COM5 ACC2 ACC4 ACC5 RES2 RES1 RES3 RES4 RES5 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% Variance

Cumulative %

Total

of % Variance

Cumulative %

Total

of % Variance

Cumulative %

13.328 47.599

13.328

47.599

5.675

20.267

47.599

1.851

6.61

54.209

4.581

16.362

36.629

1.851

6.61

54.209

1.391

4.966

59.175

3.91

13.964

50.593

1.391

4.966

59.175

1.226

4.379

63.554

3.009

10.745

61.338

1.226

4.379

63.554

1.044

3.73

67.284

1.665

5.946

67.284

1.044

3.73

67.284

0.991

3.538

70.821

0.771

2.752

73.574

0.73

2.606

76.18

0.683

2.439

78.62

0.629

2.246

80.866

0.596

2.129

82.995

0.541

1.932

84.927

0.501

1.789

86.716

0.453

1.619

88.335

0.386

1.378

89.713

0.356

1.272

90.985

0.338

1.206

92.191

0.306

1.091

93.283

0.279

0.997

94.28

0.255

0.911

95.191

0.231

0.825

96.016

0.208

0.743

96.759

0.201

0.717

97.476

0.171

0.61

98.087

0.166

0.594

98.68

0.142

0.509

99.189

0.133

0.475

99.664

0.094

0.336

100

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

-.142

-.174

-.054

-.141

COM1

.807

.070

.244

-.155

-.196

ACC4

.774

.189

.102

-.109

-.061

CON1

.759

.100

-.084

-.012

-.353

ACC2

.757

-.230

-.008

.218

.098

TRU7

.747

-.154

.000

-.352

.208

RES2

.743

.178

.020

-.266

.060

CON3

.743

-.081

-.013

.069

-.033

ACC1

.742

-.209

-.111

-.198

-.150

COM2

.737

.046

.061

.282

-.234

TRU9

.732

-.157

-.442

-.031

-.135

COM5

.729

.176

.036

.205

-.128

CON5

.725

-.285

-.127

-.270

.177

RES1

.718

.036

.076

-.132

.346

RES4

.718

-.093

.158

.143

.014

TRU8

.702

-.051

-.232

.403

.237

TRU6

.679

-.014

.027

.493

-.078

TRU2

.663

-.129

.182

-.101

-.312

COM3

.662

-.264

.301

-.169

-.276

COM4

.662

.412

-.386

-.059

-.077

CON2

.660

-.149

.073

.527

.157

TRU1

.659

-.087

-.021

-.117

-.313

ACC5

.648

.496

-.205

-.148

.043

CON4

.625

.513

.355

-.093

.125

CON6

.606

.149

-.041

.129

.239

TRU4

.586

-.144

-.162

-.311

.533

RES5

.586

-.080

.353

-.294

.297

RES3

.563

.028

.151

.567

.267

TRU3

.473

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 5 components extracted.

Component 1 0.757 0.705 0.653 0.651 0.650 0.629 0.604 0.540 0.504 0.478 0.477 0.243 0.007 0.138 0.363 0.408 0.441 0.433 0.108 0.064 0.421 0.429 0.223 0.283 0.406 0.260 0.182 0.201

2 0.154 0.185 0.208 0.264 0.152 0.175 0.322 0.536 0.294 0.255 0.420 0.816 0.772 0.720 0.719 0.591 0.482 0.482 0.438 0.163 0.135 0.190 0.326 0.126 0.143 0.203 0.142 0.221

3 0.253 0.165 0.244 0.091 0.175 0.413 0.365 0.017 0.358 0.281 0.309 0.186 0.087 0.311 0.009 0.374 0.270 0.080 0.314 0.834 0.696 0.682 0.596 0.579 0.442 0.182 0.240 0.189

Rotated Component Matrixa COM4 COM3 ACC4 ACC2 ACC5 COM2 COM1 TRU9 COM5 CON1 ACC1 TRU1 TRU3 TRU6 TRU2 TRU7 TRU8 CON5 TRU4 RES5 RES2 RES1 RES4 RES3 CON3 CON2 CON4 CON6 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

4 -0.058 0.102 0.235 0.452 0.251 0.250 0.346 0.276 0.466 0.378 0.239 0.045 0.028 0.309 0.193 0.110 0.100 0.373 0.317 0.206 0.200 0.174 0.235 -0.051 0.417 0.785 0.713 0.361

5 0.194 0.165 0.377 0.093 0.034 -0.046 -0.062 0.143 -0.292 0.350 0.082 0.054 0.189 -0.085 0.063 0.002 0.194 0.226 0.197 0.053 0.154 -0.039 0.306 0.434 0.322 0.076 0.288 0.725

Phụ lục 6.2: Phân tích nhân tố đối với tất cả các biến quan sát (19 biến sau khi loại 9 biên)

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

0.883

2,985.00

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi- Square df

231

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

TRU1

0.769

TRU2

0.75

TRU3

0.613

TRU5

0.592

TRU6

0.712

TRU7

0.696

CON2

0.817

CON4

0.75

CON6

0.683

COM1

0.717

COM2

0.63

COM3

0.638

COM4

0.663

COM5

0.711

ACC2

0.684

ACC3

0.67

ACC4

0.672

ACC5

0.584

RES1

0.74

RES2

0.73

RES4

0.706

RES5

0.777

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Compon

Cumulati

% of

Cumulative

ent

Total % of Variance

ve %

Total

Variance

Total

% of Variance

9.033

47.544 47.544

9.033

47.544

4.676

24.608

1.593

8.386 55.931

1.593

8.386

55.931

3.011

15.848

40.457

1.239

6.520 62.451

1.239

6.520

62.451

2.851

15.005

55.461

1.101

5.792

68.243

2.429

12.782

68.243

.949

.758

.580

.565

.511

.430

.380

.347

.308

.284

.238

.201

.191

.163

.128

5.792 68.243 4.996 73.239 3.989 77.229 3.053 80.281 2.975 83.256 2.689 85.945 2.261 88.207 2.001 90.208 1.826 92.034 1.622 93.657 1.492 95.149 1.255 96.403 1.059 97.462 1.006 98.468 .857 99.325 .675 100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Component Matrixa

Component

.015

-.027

.810

-.141

-.200

COM1

-.183

.029

.762

-.222

.088

ACC4

-.239

-.188

.756

-.141

-.011

ACC2

-.043

-.033

.754

-.216

-.108

COM2

.001

.232

.753

.178

-.207

TRU7

.313

.134

.744

-.247

.023

RES2

.030

-.282

.737

-.094

-.281

COM5

.319

.178

.732

-.213

-.158

RES1

.366

.208

.712

-.004

.144

RES4

.083

-.059

.695

.455

-.108

TRU6

-.288

.247

.679

-.238

-.034

COM4

.114

-.565

.675

.016

.171

CON2

-.319

.009

.669

.436

-.100

TRU2

-.142

.196

.667

.499

-.128

TRU1

-.335

.160

.657

-.257

-.048

COM3

-.225

-.144

.646

-.249

-.184

ACC5

.008

-.390

.633

-.043

.441

CON4

.601

.160

.610

-.106

.087

RES5

-.077

.016

.588

-.015

.575

CON6

.262

.635

-.059

.228

-.254

TRU5

-.062

.176

.468

.598

.049

TRU3

-.154

.249

.207

.113

.727

ACC3

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 5 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

.734

.134

COM4

.185

.138

.727

.142

COM3

.136

.157

.708

.174

ACC5

.145

.120

.689

.382

ACC2

.134

.200

.655

.196

COM2

.372

.179

.654

.419

ACC4

.233

.143

.650

.160

COM1

.436

.284

.600

.161

COM5

.352

.270

.849

.203

RES5

.104

RES1

.471

.138 .140

.699 .687

.237

RES2

.437

.671

.310

RES4

.242

.245 .817

TRU1

.292

.178

.763

.185

TRU3

.103

.753

.189

TRU6

.331

.725

.180

TRU2

.212 .430

.788

CON4

.250

.194

.148

.748

CON6

.192

.177

.194

.679

CON2

.310

.250

.199

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.

Phụ lục 6.3: Phân tích nhân tố đối với các yếu tố của hiệu quả làm việc theo

nhóm

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .730

Bartlett's

Test

Approx. Chi-Square

318.846

Sphericity

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

.813

TEA1 1.000

.826

TEA2 1.000

.750

TEA3 1.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Cumulative

Total

Variance

Cumulative %

Total

Variance

2.389

79.627

2.389 79.627

79.627

0.365 12.175

91.802

0.246 8.198

100

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Phụ lục 7

Phân tích hồi quy tuyến tính

Correlations

Pearson Correlation

.576**

.716**

.630**

.797**

Sig. (2-tailed)

.000

210

Pearson Correlation

210 .576**

210 .481**

210 .494**

210 .550**

Sig. (2-tailed)

.000

210

210 .481**

Pearson Correlation

210 .716**

210 .563**

210 .775**

Sig. (2-tailed)

.000

210

210 .494**

Pearson Correlation

210 .630**

210 .563**

210 .558**

Sig. (2-tailed)

.000

210

210 .550**

Pearson Correlation

210 .797**

210 .775**

210 .558**

Sig. (2-tailed)

.000

210

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

One-Sample Statistics

Mean

Std. Deviation Std. Error Mean

210

5.5270

.87104

.06011

Model Summaryb

Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

.853a

.727

.722

.45942

1.667

a. Predictors: (Constant), G4, G2, G3, G1

b. Dependent Variable: Y6

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

115.301

28.825

136.571

.000a

Residual

43.268

205

.211

Total

158.569

209

a. Predictors: (Constant), G4, G2, G3, G1

b. Dependent Variable: Y6

Coefficientsa

Standardized Coefficients

Unstandardized Coefficients

Collinearity Statistics

Std. Error

Beta

Sig.

Tolerance

Model

VIF

.241

.239

1.007

.315

(Constant )

.461

.060

7.630

.000

.454

.376

2.657

.089

.043

2.061

.041

.094

.635

1.574

.406

.053

7.600

.000

.407

.464

2.157

-.003

.041

-.004

-.081

.935

.557

1.795

a. Dependent Variable: Y6

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên khối văn phòng

Đề tài được thực hiện nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên văn phòng tại TP. HCM. Từ đó đề xuất một số hàm ý chính sách cho doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.

HHOOÀÀNNGG TTHHỊỊ HHẠẠNNHH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Tóm tắt luận văn

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục các bảng biểu

MỤC LỤC

CHƢƠNG 1 : MỞ ĐẦU

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

CHƢƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƢƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.3.2. Thang đo biến phụ thuộc

CHƢƠNG V:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Danh mục phụ lục

Phụ lục 1

Dàn bài phỏng vấn định tính

Phụ lục 2

Bảng câu hỏi chính thức

Phụ lục 3

Mô tả thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu

Frequencies (Phân tích tần suất)

gioitinh

nhomtuoi

trinhdohocvan

chucdanh

loaihinhdn

Phụ lục 4: Thống kê mô tả

Phụ lục 5: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach alpha

Phụ lục 5.1: Độ tin cậy Cronbach alpha của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm

Bảng 5.1.1: Sự tin tưởng

Case Processing Summary % 100 Valid Cases 0 Excludeda 100 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Item Statistics TRU1 TRU2 TRU3 TRU4 TRU5 TRU6 TRU7 TRU8 TRU9

Item-Total Statistics

Cronbach's Alpha if Item Deleted 0.847 0.853 0.863 0.871 0.891 0.851 0.856 0.863 0.859

Scale Statistics Mean 51.1

Bảng 5.1.2. Sự tin tưởng sau khi loại biến TRU5

Reliability Statistics

Item Statistics

Item-Total Statistics

Scale Statistics Mean 45.49

Bảng 5.1.3: Giải quyết xung đột

Case Processing Summary Cases

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Item Statistics

Item-Total Statistics

Scale Statistics Mean 32.5

Bảng 5.1.4: Cam kết thực hiện mục tiêu

Case Processing Summary Cases

Reliability Statistics

Item Statistics COM1

Item-Total Statistics

Scale Statistics Mean 27.79

Bảng 5.1.5: Trách nhiệm của các thành viên trong nhóm

Case Processing Summary

Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.708

Item Statistics

Item-Total Statistics

Scale Statistics Mean 27.25

Bảng 5.1.6: Trách nhiệm sau khi loại biến ACC3

Case Processing Summary Cases a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.841

Item Statistics ACC1 ACC2 ACC5 ACC4

Item-Total Statistics

Scale Statistics Mean 22.27

Bảng 5.1.7: Quan tâm đến kết quả

Case Processing Summary Cases a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.858

Item Statistics RES1 RES2 RES3 RES4 RES5

Item-Total Statistics

Scale Statistics Mean 27.320

Phụ lục 5.2: Độ tin cậy Cronbach alpha của hiệu quả làm việc nhóm

Case Processing Summary Cases a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0.862 Item Statistics TEA1 TEA2 TEA3 Item-Total Statistics

Scale Statistics Mean 16.58

Phụ lục 6: Phân tích nhân tố