Cách trói chân người lao động

Chia sẻ: Nguyễn Thị T | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

74
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đánh thức sự nhiệt tình và làm cho mọi mọi người lao động khao khát hành động là mong muốn của mọi doanh nghiệp. Thay vì sử dụng những giải pháp cứng rắn như ra lệnh, kiểm soát và trách phạt. Không ít doanh nghiệp thường sử dụng những giải pháp mềm dẻo nhưng khá hiệu quả là gây ảnh hưởng tích cực để kết nối chặt chẽ nhu cầu của doanh nghiệp và động cơ làm việc của người lao động. Rồi từ đó tạo dựng lòng tin và khơi dậy tinh thần làm việc của họ theo những...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Cách trói chân người lao động

Cách trói chân người lao động Đánh thức sự nhiệt tình và làm cho mọi mọi người lao động khao khát hành động là mong muốn của mọi doanh nghiệp. Thay vì sử dụng những giải pháp cứng rắn như ra lệnh, kiểm soát và trách phạt. Không ít doanh nghiệp thường sử dụng những giải pháp mềm dẻo nhưng khá hiệu quả là gây ảnh hưởng tích cực để kết nối chặt chẽ nhu cầu của doanh nghiệp và động cơ làm việc của người lao động. Rồi từ đó tạo dựng lòng tin và khơi dậy tinh thần làm việc của họ theo những cách dưới đây.
1. Lương và phúc lợi Con người, ai cũng cần được cung cấp đủ nguồn lực vật chất để sống và làm việc, nó là thứ mà ta có được nhiều hay ít phụ thuộc vào cơ hội, hoàn cảnh và năng lực của chính mình. Với doanh nghiệp, điều mà họ mong muốn nhận được ở người lao động là thành quả tích cực của quá trình làm việc và sự gắn bó lâu dài còn đối với người lao động thì điều đầu tiên họ mong muốn nhận đ ược từ doanh nghiệp là lương và phúc lợi. Vì vậy, nếu doanh nghiệp muốn tuyển dụng được những nhân viên có năng lực và lòng trung thành thì trước tiên nên có chính sách đãi ngộ thoả đáng để "trói chân" họ. Ngoài lương và các khoản mang tính chất lương như phụ cấp, thưởng.., doanh nghiệp nên quan tâm đến sáu nhóm phúc lợi sau đây gồm: nhóm phúc lợi về tài chính như được chia cổ tức, lợi nhuận, tham gia xổ số trúng thưởng.., nhóm phúc lợi về sức khoẻ như chăm sóc y tế, vệ sinh lao động, nghỉ phép.., nhóm phúc lợi về đào tạo như học bổng, học phí.., nhóm phúc lợi về giải trí như tham quan du lịch, thưởng lãm nghệ thuật..,
nhóm phúc lợi về bảo hiểm như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.. và sau cùng là nhóm phúc lợi về nhà ở, đi lại. 2. Cơ chế quản lý Để tạo ra hàng hoá, dịch vụ phục vụ thì trường nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp đương nhiên phải có sự tham gia của ba nguồn lực chủ yếu như con người, tài chính và công nghệ cộng với cơ chế quản lý. Trong nền kinh tế thị trường thì ba nguồn lực trên có thể chuyển dịch từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác nhưng cơ chế quản lý luôn là bản sắc riêng và thế mạnh của mỗi doanh nghiệp. Tuỳ vào năng lực, điều kiện, hoàn cảnh của mình và quy đ ịnh của pháp luật mà mỗi doanh nghiệp có thể tạo ra cơ chế đặc thù khác nhau, đặc biệt là cơ chế quản lý nhân sự. Cơ chế quản lý nhân sự của doanh nghiệp tốt nhất nên hướng đến mục tiêu tuyển dụng và đãi ngộ đúng người, đúng thời điểm, khuyến khích triệt để việc thừa nhận và tôn trọng thành quả lao động tích cực của mọi nhân viên, luôn tạo cho họ cơ hội thăng tiến và cơ hội được khẳng định mình. Mặt khác, cơ chế quản lý nhân sự của doanh nghiệp phải là công cụ hữu hiệu để vừa động viên kịp thời những người có năng lực, làm việc có năng suất và chất lượng, vừa kích thích tinh thần thi đua, cạnh tranh và cầu tiến của mọi người còn lại trong doanh nghiệp vì đó chính là động lực làm cho doanh nghiệp liên tục đổi mới để tồn tại và phát triển. 3. Môi trường làm việc Môi trường ở đây bao gồm môi trường tự nhiên và văn hoá doanh nghiệp, ở góc độ tự nhiên, môi trường tốt là môi trường sạch và an toàn, ở góc độ
văn hoá, môi trường tốt là môi trường thân thiện và chuyên nghiệp. Đối với người lao động thì lương và phúc lợi là những yếu tố quan trọng hàng đầu nhưng không phải là tất cả. Vì vậy, ngoài lương và phúc lợi, doanh nghiệp nên quan tâm hơn đến lợi ích của người lao động bằng việc xây dựng môi trường làm việc tốt. Với một công việc và mức thu nhập tương tự như nhau ở hai doanh nghiệp khác nhau, nếu được lựa chọn thì đương nhiên ai cũng muốn lựa chọn công việc ở doanh nghiệp mà mình cảm thấy được an toàn và thoải mái. Và một khi vì lý do nào đó mà nguồn nhân lực phải chuyển dịch từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác thì đau nhất vẫn là doanh nghiệp bị "chảy máu" nhân lực vì hậu quả kép của nó là làm cho cánh tay của m ình bị ngắn bớt đồng thời làm cho cánh tay của đối thủ đ ược d ài thêm. Để xây dựng môi trường làm việc tốt, trước tiên nên bắt đầu từ giao tiếp nội bộ hiệu quả thông qua việc tạo mối qua hệ thân thiện giữa lãnh đạo với đội ngũ nhân viên và giữa đội ngũ nhân viên với nhau. Sau đó là khuyến khích tinh thần làm chủ của mọi nhân viên, đừng bao giờ để họ phải làm khách ở ngay tại ngôi nhà của chính mình.
N ếu đã xây d ựng xong chính sách lương và phúc lợi thoả đáng, cơ chế quản lý hợp lý và môi trường làm việc tốt thì doanh nghiệp cũng đừng quên là phải luôn luôn duy trì để nó được hoàn thiện. Những điều tốt đẹp hôm qua chưa chắc còn thích hợp ở hôm nay và ngày mai. Như trên đã nói, đối với người lao động, lương và phúc lợi là những yếu tố quan trọng hàng đ ầu nhưng không phải là tất cả. Mặt khác, cơ chế quản lý hợp lý và môi trường làm việc tốt suy cho cùng là những công cụ quản lý hữu hiệu nhưng doanh nghiệp không phải mất tiền mua và mọi doanh nghiệp đều có thể làm được. Nên việc thiết lập các chính sách hợp lý để động viên kịp thời người lao động nhằm mục đích tối đa hoá lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp là việc cần làm. Bởi vì doanh nghiệp có thể thuê được mọi người lao động mình cần khi có TIỀN nhưng khó có thể giữ đ ược họ khi thiếu TÌNH. Theo Abraham Maslow (1908-1970) thì hầu hết mọi người đều cần được thoả mãn ba nhu cầu mong muốn sở hữu, chiếm hữu các nguồn lực vật chất (tiền bạc, nhà cửa và thực phẩm..), mon mong muốn được khẳng định mình và được người khác tôn trọng, thừa nhận. Do đó, nhận diệ việc làm cực kỳ quan trọng đối với doanh nghiệp.