Cơ hội nào cho nhân sự quản trị kinh doanh trong ngành ngân hàng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:12

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này thực hiện với 46 đối tượng phỏng vấn là các nhân viên quản trị kinh doanh và tài chính ngân hàng đang làm việc tại các ngân hàng tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng mềm đều đóng vai trò then chốt đối với cơ hội nghề nghiệp của nhân viên ngân hàng nói chung và nhân viên quản trị kinh doanh nói riêng và không có sự khác biệt về cơ hội nghề nghiệp giữa nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và ngành tài chính ngân hàng khi làm việc tại ngân hàng. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Cơ hội nào cho nhân sự quản trị kinh doanh trong ngành ngân hàng

9. CƠ HỘI NÀO CHO NHÂN SỰ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TS. Nguyễn Gia Ninh –Ths. Hồ Thị Thu Hồng – Khoa QTKD – UFM Tóm tắt Cơ hội nghề nghiệp là một khái niệm được nghiên cứu rộng rãi trong quản trị nhân sự, tuy nhiên cơ hội nghề nghiệp của nhân sự các chuyên ngành quản trị kinh doanh và tài chính ngân hàng trong ngành ngân hàng vẫn ít được nghiên cứu đặc biệt trong điều kiện Việt Nam. Nghiên cứu này thực hiện với 46 đối tượng phỏng vấn là các nhân viên quản trị kinh doanh và tài chính ngân hàng đang làm việc tại các ngân hàng tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng mềm đều đóng vai trò then chốt đối với cơ hội nghề nghiệp của nhân viên ngân hàng nói chung và nhân viên quản trị kinh doanh nói riêng và không có sự khác biệt về cơ hội nghề nghiệp giữa nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và ngành tài chính ngân hàng khi làm việc tại ngân hàng. Các hàm ý và hướng nghiên cứu tương lai cũng được đề xuất. Từ khoá: Cơ hội nghề nghiệp; ngân hàng; kỹ năng; nhân sự quản trị kinh doanh. 1. Đặt vấn đề Theo thống kê của website www.ub.com.vn được điều hành bởi UB Vietnam – một thành viên của Hiệp Hội Ngân Hàng Việt Nam, từ tháng 2/2020 các ngân hàng đang tuyển dụng hàng ngàn nhân sự cho vị trí mới, ví dụ các vị trí tuyển dụng phong phú từ các ngân hàng lớn như BIDV, Vietinbank, Vietcombank, Agribank và các ngân hàng nhỏ hơn ví dụ như SHB, MSB, VIB, SeaBank,… (Lam Duy, 2020). Các vị trí được tuyển dụng rất đa dạng từ các vị trí chuyên viên chính sách nhân sự, kế hoạch nhân sự, marketing số, chuyên viên hỗ trợ dự án, đến hoạch định chiến lược, chuyên viên tín dụng, chuyên viên tư vấn, … (Lam Duy, 2020). Bên cạnh đó, mức lương trong ngành ngân hàng được đánh giá là ở mức khá cao so với các ngành nghề khác trong xã hôi, ví dụ các ngân hàng lớn như Vietcombank hoặc Techcombank có khả năng trả trên 30 triệu/tháng. Trung bình lương nhân viên là trên 20 triệu/tháng, và mức thấp cũng từ 15-18 triệu cho nhân viên các ngân hàng nhỏ hơn như LienVietPostBank, SeABank, BacABank, Vietbank… (Quang Thắng, 2020). Điều này chứng tỏ có cơ hội rất lớn cho nhân sự các ngành nghề được tham gia vào ngành ngân hàng với cơ hội được hưởng mức lương cao. Song song câu chuyện cơ hội cho nhân sự tham gia vào ngành ngân hàng là câu chuyện nhân sự ngành kinh doanh. Phải nhận xét rằng ngành quản trị kinh doanh (QTKD) là một ngành thường đứng thứ hạng cao về số lượng hồ sơ nộp vào các trường đại học, tuy vậy một vấn đề nhức nhối đi theo đó là QTKD cũng là ngành đứng top đầu 76
về số lượng nhân sự thất nghiệp (Toplist.vn, 2018; Vnexpress, 2017). Điều này dẫn đến việc cơ hội cho nhân sự QTKD tham gia vào ngành ngân hàng là rất lớn, qua đó giúp giải bài toán thất nghiệp ngành QTKD và cơn khát nhân sự cho ngành ngân hàng. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là liệu nhân sự QTKD có khai thác được cơ hội rộng mở trong ngành ngân hàng và tận dụng cơ hội làm việc đó để thăng tiến lâu dài trong ngành ngân hàng hay không? Kỹ năng nào cần thiết cho nhân sự QTKD để có được công việc bền vững với cơ hội thăng tiến lâu dài trong ngành ngân hàng? Mức lương có thể quan trọng, nhưng liệu nhân sự QTKD có trụ được lâu dài để hưởng mức lương đó thậm chí thăng tiến lên vị trí cao hơn để hưởng mức lương cao hơn trước tình trạng biến động nhân sự trong ngành ngân hàng là khá lớn (Quang Thắng, 2019). Để trả lời cho các câu hỏi trên cần các nghiên cứu liên quan. Tuy nhiên, hiện nay có rất ít nghiên cứu về cơ hội nghề nghiệp của nhân sự QTKD trong ngành ngân hàng để trả lời cho các câu hỏi bức thiết trên. Do đó nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định rõ các kỹ năng nào cần thiết cho nhân sự QTKD trong ngành ngân hàng và cơ hội nghề nghiệp của nhân sự QTKD trong ngành này. Từ đó đóng góp vào lý thuyết quản trị nhân sự cũng như cung cấp các thông tin thực tế hỗ trợ nhân sự QTKD có thể quyết định đúng đắn việc có nên làm việc trong ngành ngân hàng hay không, và nếu quyết định làm việc trong ngành ngân hàng thì các kỹ năng nào nên rèn dũa nhằm có cơ hội thăng tiến lâu dài. Và nghiên cứu này cũng cung cấp thông tin cho các nhà quản trị ngân hàng về việc tuyển dụng nhân sự QTKD vào làm việc tại ngân hàng của họ cũng như các kỹ năng nào nên đào tạo nhân viên nói chung, đặc biệt là nhân sự QTKD nói riêng. 2. Cơ sở lý thuyết 2.1 Cơ hội nghề nghiệp (Career Opportunities) Cơ hội nghề nghiệp được định nghĩa là sự nhận thức chung của nhân viên rằng có các các công việc hoặc vị trí phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và sở thích của họ trong công ty (Kraimer, Seibert, Wayne, Liden, & Bravo, 2011). Nói cách khác, cơ hội nghề nghiệp là mức độ mà nhân viên nhận thấy rằng có các cơ hội nghề nghiệp trong công ty mà họ có thể vươn tới trong tương lai. Nhìn chung, cơ hội nghề nghiệp được xem là một khái niệm tích cực trong các nghiên cứu trước đây, ví dụ theo các nghiên cứu của Hoonakker (2008) thì các cá nhân có nhận thức cơ hội nghề nghiệp cao sẽ có xu hướng kiệt quệ về cảm xúc thấp và qua đó ý định chuyển việc thấp (Ninh, 2014). Ngoài ra, cơ hội nghề nghiệp còn được nghiên 77
cứu nhiều trong các nghiên cứu về quản trị nhân sự như là một yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc (Rani & Mariappan, 2011) và sự gắn kết với tổ chức (Chow, 1994) nói chung. Tuy nhiên, các nghiên cứu về cơ hội nghề nghiệp trong ngành ngân hàng cũng như các nghiên cứu được tiến hành nhằm xem xét tác động của các yếu tố kỹ năng lên cơ hội nghề nghiệp trong ngành ngân hàng nhìn chung vẫn còn rất hạn chế. 2.2 Kỹ năng kỹ thuật và cơ hội nghề nghiệp Kỹ năng kỹ thuật liên quan đến các kiến thức tích lũy được cũng như khả năng ứng dụng các kiến thức này vào các công việc và là tiền đề quan trọng để thực hiện các công việc một cách chính xác và hoàn thiện (Awayiga, Onumah, và Tsamenyi, 2010). Các kỹ năng này có thể được định nghĩa tương đối khác nhau nhưng nhìn chung đó là sự hiểu biết về kinh doanh và các kiến thức cần thiết đối với chuyên ngành. Các kỹ năng này còn bao gồm các kỹ năng tính toán, sử dụng phần mềm và khả năng sử dụng các máy tính (Ayoubi và cộng sự, 2017). Đối với nhân sự ngành QTKD, điểm yếu cốt lõi của họ khi tham gia vào ngành ngân hàng đó là các kiến thức chuyên ngành về tài chính và ngân hàng. Tuy họ có thể học tập một số môn ví dụ như Tài chính doanh nghiệp nhưng nhìn chung đa phần kiến thức của họ không sâu về tài chính ngân hàng so với nhân sự tài chính ngân hàng thật sự. Bên cạnh đó nhân sự QTKD cũng như thiếu kiến thức thực tế về tài chính ngân hàng và các nghiệp vụ trong ngành ngân hàng. Tương tự, các nhân sự tốt nghiệp ngành tài chính ngân hàng cũng gặp một số khó khăn về kiến thức thực tế khi áp dụng kiến thức sách vở vào môi trường thực hành thực tế cũng như các nghiệp vụ thực tế. Vì vậy có thể thấy các nhân sự, đặc biệt là nhân sự QTKD có thể sẽ gặp nhiều khó khăn về kiến thức kỹ thuật khi làm việc trong ngành ngân hàng. Ngoài ra, theo Hossain (2020), các kiến thức kỹ thuật có tác động đến khả năng được tuyển dụng của các nhân viên kinh doanh khi ra trường. Điều này chứng tỏ kiến thức kỹ thuật rất quan trọng cho tương lai các nhân sự nói chung và nhân sự QTKD nói riêng. Vì vậy, nghiên cứu đưa ra giả thuyết: H1: Kỹ năng kỹ thuật có mối quan hệ cùng chiều với cơ hội nghề nghiệp 2.3 Kỹ năng mềm và cơ hội nghề nghiệp Nhiều nghiên cứu đã cho rằng kỹ năng kỹ thuật là chưa đủ để có công việc tốt trong lĩnh vực kinh doanh (Jackling and DeLange, 2009). Điều này cũng phổ biến trong điều kiện Việt Nam khi rất nhiều tác giả kêu gọi phải bồi dưỡng kỹ năng mềm để có được công việc tốt (Khánh Ly, 2017). Các kỹ năng ví dụ như giao tiếp, truyền thông, 78
thương lượng và đàm phán từ lâu đã được xem như các thành phần không thể thiếu đối với sự thành công trong lĩnh vực kinh doanh. Được xem như một lĩnh vực kinh doanh đặc thù, ngành ngân hàng thường đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao, do đó yêu cầu thông tin phải chính xác tránh việc bị sai nhiễu khi truyền tin. Bên cạnh đó, các áp lực từ chỉ tiêu doanh số và các áp lực từ khách hàng đều đòi hỏi các kỹ năng mềm chịu được áp lực và thương lượng đàm phán với khách hàng. Do vậy, nghiên cứu đưa ra đề xuất: H2: Kỹ năng mềm có mối quan hệ cùng chiều với cơ hội nghề nghiệp 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1 Các thang đo Thang đo của kỹ năng kỹ thuật được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước cho phù hợp với điều kiện Việt Nam, ví dụ như nghiên cứu của Andrews và Higson (2008), bao gồm các biến quan sát như kiến thức chuyên môn, khả năng hoàn thành công việc đúng hạn và khả năng sử dụng các phần mềm cần thiết trong công việc. Thang đo kỹ năng mềm được điều chỉnh từ thang đo sử dụng trong nghiên cứu của Hossain (2020) gồm ba biến liên quan đến các kỹ năng giao tiếp truyền thông và thương lượng. Thang đo cơ hội nghề nghiệp được điều chỉnh từ nghiên cứu của Hill & ctg (2004) đã điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam bao gồm 3 biến quan sát. 3.2 Mô tả mẫu Bảng câu hỏi được phát cho các nhân viên ngân hàng bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi sử dụng Google Form. Theo đó, 60 bảng câu hỏi hoàn chỉnh đã được thu thập. Sau khi loại bỏ các bảng câu hỏi không hợp lệ hoặc bao gồm các nhân viên các ngành khác ngoài ngành tài chính, ngân hàng và QTKD, ví dụ như ngành IT hoặc kỹ sư môi trường, 46 bảng câu hỏi được sử dụng cho các phân tích mô hình hồi quy tiếp theo. Trong mẫu này: - Về ngành học: có 16 đối tượng phỏng vấn tốt nghiệp chuyên ngành QTKD và 30 đối tượng tốt nghiệp chuyên ngành tài chính, ngân hàng. - Về chức vụ có 33 nhân viên và 13 là quản lý. - Về giới tính có 32 nữ và 14 nam. - Trình độ có 32 trình độ đại học, 7 cao đẳng và 7 sau đại học. 79
4. Kết quả nghiên cứu Smart PLS 2.0 được sử dụng để đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc. Cỡ mẫu trong nghiên cứu là 46 có thể đảm bảo độ tin cậy khi tính toán bằng SmartPLS. Thật vậy, theo Hair và cộng sự (2010) thì quy tắc 5:1 tính theo số biến quan sát vẫn được đảm bảo cho nghiên cứu này. Bên cạnh đó, PLS-SEM được khuyến nghị sử dụng với cỡ mẫu nhỏ như cỡ mẫu của nghiên cứu này và cỡ mẫu của nghiên cứu này được xem là đáp ứng được yêu cầu của cỡ mẫu tối thiểu cho PLS-SEM (Hair và cộng sự, 2011; Urbach & Ahlemann, 2010). Do đó, cỡ mẫu sử dụng trong nghiên cứu này đạt yêu cầu và PLS-SEM sẽ được sử dụng để đánh giá mô hình đo lường và mô hình cấu trúc. 4.1 Đánh giá mô hình đo lường Việc đánh giá mô hình đo lường sẽ bao gồm việc đánh giá tính nhất quán nội bộ, kiểm tra độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt (Hair và cộng sự, 2019). Tính nhất quán nội bộ (internal consistency) được đánh giá bằng chỉ số composite reliability và Cronbach’s Alpha. Bảng 1 cho thấy các chỉ số CR và Crobach’s alpha rất cao (>0.8) chứng tỏ tính nhất quán nội bộ cao của các thang đo (Hulland, 1999). Bên cạnh đó, độ giá trị hội tụ được đo bằng mức độ một khái niệm có thể giải thích phương sai của các biến quan sát của nó. Để đo giá trị hội tụ, AVE được sử dụng trong đó AVE lớn hơn 0.5 cho thấy một cấu trúc khái niệm có thể giải thích ít nhất 50% phương sai của các biến của nó (Hair và cộng sự, 2010). Bảng 1 cho thấy các giá trị CR, Cronbach’s Alpha, AVE đều đạt yêu cầu chứng tỏ giá trị hội tụ của các thang đo. Ngoài ra chúng ta cũng cần phải đánh giá độ giá trị phân biệt của các thang đo. Các thang đo được xem là đạt được độ giá trị phân biệt khi căn bậc hai của AVE của mỗi cấu trúc khái niệm phải lớn hơn tương quan của nó với bất kỳ cấu trúc nào khác (Fornell and Larcker, 1981). Bảng 2 chứng tỏ rằng các cấu trúc đạt được độ giá trị phân biệt. Bảng 1. Mô hình đo lường và đánh giá độ giá trị Factor Cronbach's Khái niệm Loading CR Alpha AVE KỸ Kiến thức chuyên môn kỹ NĂNG thuật đáp ứng yêu cầu công KỸ việc THUẬT KYTHUAT1 0.865 0.9256 0.8797 0.8061 80
Khả năng hoàn thành công việc với độ chính xác cao và trong khung thời gian quy KYTHUAT2 định 0.923 Hiệu quả sử dụng phần mềm KYTHUAT3 / ứng dụng được yêu cầu 0.766 KỸ Kỹ năng giao tiếp (cả về khả NĂNG năng nói và viết) MỀM KNMEM1 0.859 0.9218 0.8748 0.7972 Kỹ năng về đàm phán và giao KNMEM2 tiếp 0.918 Kỹ năng về giải quyết vấn đề kết hợp với khả năng lãnh KNMEM3 đạo 0.9 CƠ HỘI Sự lạc quan về tương lai ở NGHỀ công ty NGHIỆP CHNN1 0.909 0.8893 0.8132 0.7292 Niềm lạc quan về sự thăng CHNN2 tiến trong công ty 0.938 Người quản lý tạo điều kiện CHNN3 để có cơ hội thăng tiến 0.843 Note(s): *AVE 5 average variance extracted; CR 5 composite reliability Bảng 2. Độ giá trị phân biệt KY NANG CHNN MEM KY THUAT CHNN 0.89783 KY NANG MEM 0.6323 0.89286 KY THUAT 0.631 0.7428 0.85393 Note(s): *Chữ in nghiêng hàng xéo biểu thị căn bậc hai của AVE 4.2 Đánh giá mô hình cấu trúc Trước khi đánh giá mô hình cấu trúc, đa cộng tuyến được kiểm tra. Theo đó, SPSS được sử dụng để kiểm tra đa cộng tuyến. Với tolerance values của các biến lớn 81
hơn 0.2 và VIF nhỏ hơn 5 (Bảng 3), chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến đáng kể xảy ra trong mô hình (Hair và cộng sự, 2010). Các kết quả của mô hình cấu trúc được mô tả trong Bảng 4 với các giá trị β và giá trị t-value. Nhằm đánh giá tính đầy đủ của mô hình, các giá trị β và R square được sử dụng để đánh giá. Đầu tiên, giá trị β của các đường dẫn phải có giá trị lớn hơn 0.2 (Chin, 1998). Bảng 4 cho thấy các β đều hơn hơn giá trị 0.2. Ngoài ra, giá trị R square của biến cơ hội nghề nghiệp khá cao ở mức 0.458 chứng tỏ mô hình đạt giá trị phù hợp ở mức trung bình (Chin, 1998). Kết quả của mô hình cấu trúc ở bảng 4 cho thấy các giả thuyết H1 và H2 đều được hỗ trợ ở mức p H1 CHNN 0.365 2.294 Hỗ trợ KYNANGMEM -> H2 CHNN 0.36 2.3 Hỗ trợ R square CHNN 0.458 Ghi chú: KYHUAT: Kỹ năng kỹ thuật; KYNANGMEM: Kỹ năng mềm; CHNN: Cơ hội nghề nghiệp 4.3 Cơ hội nghề nghiệp và kỹ năng của nhân sự ngành QTKD và nhân viên tốt nghiệp ngành tài chính ngân hàng. 4.3.1 So sánh cơ hội nghề nghiệp của nhân sự QTKD và ngân hàng. 82
Kiểm định t đã được thực hiện để đo lường sự khác nhau về cơ hội nghề nghiệp của nhân sự QTKD (các nhân viên tốt nghiệp ngành QTKD từ các trường đại học) và các nhân viên học ngành tài chính ngân hàng. Kết quả ở Bảng 5 cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cơ hội nghề nghiệp của nhân sự QTKD và nhân viên tốt nghiệp ngành tài chính ngân hàng trong các ngân hàng. Bảng 5: Kiểm định t – cơ hội nghề nghiệp Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Mean Difference Sig. (2- Differen Std. Error F Sig. t df tailed) ce Difference Lower Upper CH Equal .006 .938 -.152 44 .880 -.05139 .33848 -.73354 .63076 NN variances assumed Equal -.150 29.872 .882 -.05139 .34195 -.74987 .64709 variances not assumed 4.3.2 So sánh kỹ năng kỹ thuật giữa nhân sự QTKD và ngân hàng Kiểm định t đã được thực hiện để đo sự khác nhau về kỹ năng kỹ thuật của nhân sự QTKD và các nhân viên học ngành tài chính, ngân hàng. Kết quả ở Bảng 6 cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kỹ năng kỹ thuật của nhân sự QTKD và nhân viên tốt nghiệp ngành tài chính, ngân hàng trong các ngân hàng. Bảng 6: Kiểm định t cho biến kỹ năng kỹ thuật Levene's Test for Equality of t-test for Equality of Means Variances Mean 95% Confidence Sig. (2- Std. F Sig. t df Differe Interval of the tailed) Error nce Difference 83
Differe Lower Upper nce Equal variances 1.124 0.295 -1.34 44 0.187 -0.364 0.2716 -0.911 0.1834 assumed kythuat Equal variances -1.192 22.514 0.246 -0.364 0.3052 -0.996 0.2682 not assumed 4.3.3 So sánh kỹ năng mềm giữa nhân sự QTKD và ngân hàng Kiểm định t đã được thực hiện để đo sự khác nhau về kỹ năng kỹ thuật của nhân sự QTKD và các nhân viên học ngành tài chính ngân hàng. Kết quả ở Bảng 7 cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kỹ năng mềm của nhân sự QTKD và nhân viên học ngành tài chính, ngân hàng trong các ngân hàng. Bảng 7: Kiểm định t cho biến kỹ năng mềm Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Std. Interval of the Error Difference Sig. (2- Mean Differen F Sig. t df tailed) Difference ce Lower Upper knmem Equal .024 .878 -1.687 44 .099 -.42639 .25272 -.93571 .08293 variances assumed Equal -1.627 27.751 .115 -.42639 .26214 -.96357 .11080 variances not assumed 5. Thảo luận và kết luận Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng mềm đều rất quan trọng cho sự thành công của cả nhân sự QTKD (các nhân viên tốt nghiệp ngành QTKD từ các trường đại học) và các nhân viên tốt nghiệp ngành tài chính ngân hàng 84
trong bối cảnh làm việc tại ngân hàng. Đối với kiến thức kỹ thuật thì các kiến thức chuyên môn đào tạo về chuyên ngành là rất cần thiết đi đôi với các kỹ năng sử dụng các phần mềm cũng như các kỹ năng giải quyết hoàn thành công việc với độ chính xác cao trong thời gian quy định. Với xuất phát điểm là tốt nghiệp ngành QTKD và còn thiếu kiến thức về tài chính ngân hàng, các nhân sự QTKD cần phải nỗ lực trau dồi kiến thức và kinh nghiệm từ những người đi trước, tham gia các khóa đào tạo chuyên môn cũng như tìm hiểu các kiến thức từ nhiều nguồn như internet, các hội nghị, các trường đại học nhằm theo kịp những nhân viên ngân hàng và đảm bảo công việc lâu dài và thành công. Bên cạnh đó các kỹ năng mềm cũng quan trọng không kém trong việc tạo cơ hội thăng tiến lâu dài cho các nhân viên ngân hàng. Các kỹ năng giao tiếp thương lượng đàm phán, giải quyết vấn đề với phương hướng lãnh đạo sẽ là các giá trị tạo sự khác biệt để nhân viên bứt phá nắm lấy cơ hội thăng tiến trong tương lai. Bên cạnh đó một phát hiện thú vị là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cơ hội nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật, và kỹ năng mềm giữa các nhân viên chuyên ngành QTKD và nhân viên chuyên ngành tài chính, ngân hàng. Đây là điểm nhấn chứng tỏ khả năng cơ hội nghề nghiệp sẽ rộng mở với nhân sự QTKD trong ngành ngân hàng với các cơ hội đầy hứa hẹn. Điều này có thể được giải thích là do đa số các nhân viên được khảo sát đều làm việc từ 1 năm trở lên (37/46). Điều này dẫn đến việc các nhân viên phải tự trau dồi kiến thức kỹ năng để có thể bám trụ lại ngành ngân hàng vốn là một ngành nhiều thử thách. Từ đó, các nhân viên nào dù tốt nghiệp QTKD hay tài chính, ngân hàng một khi đã làm việc, nỗ lực và bám trụ lại được thì họ đều có khả năng hoàn thành công việc, khả năng chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề, giao tiếp, đàm phán với khách hàng để duy trì và phát triển công việc. Ở đây cần phải nhấn mạnh lại là xuất phát điểm nhân sự QTKD có thể thấp hơn về chuyên môn nhưng nhìn chung từ thực tế cho thấy họ đã lấy khiếm khuyết làm động lực và vươn lên thành công với cơ hội nghề nghiệp ngang bằng với những nhân viên tài chính ngân hàng truyền thống. Như vậy, cơ hội nghề nghiệp của nhân sự QTKD trong lĩnh vực ngân hàng là triển vọng nếu họ biết nỗ lực. 6. Hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai Cũng như những nghiên cứu khác, nghiên cứu này có những hạn chế nhất định. Thứ nhất, nghiên cứu này được thực hiện lấy mẫu thuận tiện nên khả năng tổng quát không cao. Thứ hai, cỡ mẫu 46 tuy đáp ứng được yêu cầu phân tích nhưng là cỡ mẫu 85
khá nhỏ. Do đó, các nghiên cứu trong tương lai có thể thực hiện với các cỡ mẫu lớn hơn và thực hiện các phương pháp lấy mẫu xác suất để kết quả được tổng quát hóa tốt hơn. Tài liệu tham khảo Andrews, J. and Higson, H. (2008). Graduate employability, ‘soft skills’ versus ‘hard’ business knowledge: a European study. Higher Education in Europe. Vol. 33 No. 4, pp. 411-422 Awayiga, J.Y., Onumah, J.M. and Tsamenyi, M. (2010). Knowledge and skills development of accounting graduates: the perceptions of graduates and employers in Ghana. Accounting Education: International Journal, Vol. 19 Nos 1-2, pp. 139-158. Ayoubi, R.M., Alzarif, K. and Khalifa, B. (2017). The employability skills of business graduates in Syria: do policymakers and employers speak the same language?. Education & Training, Vol. 59 No. 1, pp. 61-75 Chin, W.W. (1998). Commentary: issues and opinion on structural equation modeling. MIS Quarterly, Vol. 22 No. 1, pp. 7-16 Chow, I. H. S. (1994). Organizational commitment and career development of Chinese managers in Hong Kong and Taiwan. International Journal of career management. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 39-50. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, 19(2), 139-152. doi: 10.2753/MTP1069-6679190202 Hair, J.F., Risher, J.J., Sarstedt, M. and Ringle, C.M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM”. European Business Review, Vol. 31 No. 1, pp. 2- 24. Hill, E.J., Ferris, M. & Baker, R.Z. (2004). Beyond the Mommy Track: The Influence of New-Concept Part-Time Work for Professional Women on Work and Family. Journal of Family and Economic Issues, 25(1), Spring 2004. Hoonakker P. (2008). Turnover and Retention in the Information Technology Workforce. Unpublished PhD Thesis, University of Vienna, Austria. Hossain, M. M., Alam, M., Alamgir, M., & Salat, A. (2020). Factors affecting business graduates' employability–empirical evidence using partial least squares (PLS). Education+ Training. Hulland, J. (1999). Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: a review of four recent studies. Strategic Management Journal, Vol. 20 No. 2, pp. 195-204. Jackling, B. and De Lange, P. (2009). Do accounting graduates’ skills meet the expectations of employers? A matter of convergence or divergence. Accounting Education: International Journal, Vol. 18 Nos 4-5, pp. 369-385 86
Khánh Ly (2017). 9 kỹ năng mềm trong công việc bạn nên thuộc lòng. Truy cập ngày 01/11/2020 tại https://laodongthudo.vn/9-ky-nang-mem-trong-cong-viec-ban- nen-thuoc-long-59646.html. Lam Duy (2020). Ngân hàng đang tuyển dụng hàng ngàn nhân sự mới. Truy cập ngày 31/10/2020 tại https://laodong.vn/kinh-te/ngan-hang-dang-tuyen-dung-hang- ngan-nhan-su-moi-785472.ldo Ninh, N. G. (2014). Some factors affect turnover intention of information technology employees in Vietnam. Engineering Management Research, 3(1), 89. Quang Thắng (2019). Hàng nghìn nhân viên ngân hàng mất việc từ đầu năm. Truy cập ngày 31/10/2020 tại https://zingnews.vn/hang-nghin-nhan-vien-ngan-hang-mat- viec-tu-dau-nam-post1005701.html Quang Thắng (2020). Những ngân hàng trả nhân viên trên 30 triệu đồng mỗi tháng. Truy cập ngày 31/10/2020 tại https://zingnews.vn/nhung-ngan-hang-tra-nhan- vien-tren-30-trieu-moi-thang-post1046286.html Rani, S. V., & Mariappan, S. (2011). Work/life balance reflections on employee satisfaction. Serbian Journal of Management, 6(1), 85-96. Toplist.vn (2018). Top 10 ngành học có nguy cơ thất nghiệp cao nhất hiện nay. Truy cập ngày 31/10/2020 tại https://ybox.vn/tin-tuc/top-10-nganh-hoc-co-nguy-co- that-nghiep-cao-nhat-hien-nay-dnwo97sgqr Urbach, N., & Ahlemann, F. (2010). Structural equation modeling in information systems research using partial least squares. Journal of Information technology theory and application, 11(2), 5-40. Vnexpress (2017). Nhân sự ngành kinh doanh vẫn thừa. Truy cập ngày 31/10/2020 tại https://vnexpress.net/nhan-su-nganh-kinh-doanh-van-thua-3610412.html 87