ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ KIM THOA
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG
SÂN BAY ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - Năm 2018
Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN HUY
Phản biện 1: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hƣơng
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thành Hiếu
Luận văn đã đƣợc bảo vệ trƣớc hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1
MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài:
Trong nền kinh tế thị trƣờng mở cửa hiện nay, việc các doanh
nghiệp vấp phải sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp mới khác là điều
không thể tránh khỏi, kể cả với các ngành kinh doanh mà nhà nƣớc
góp vốn 100% hoặc góp một phần vốn nhất định. Công ty CPDV
Hàng không Sân Bay Đà Nẵng là một trong những Công ty có vốn
góp 36% của nhà nƣớc và trƣớc đây là Công ty hoạt động độc quyền
trong ngành cung ứng suất ăn Hàng không tại các Sân bay: Huế, Đà
Nẵng, Nha Trang.
Trong năm 2015, Công ty Cổ phần Suất ăn hàng không Việt
Nam (VINACS) thành lập và trở thành đối thủ cạnh tranh rất mạnh
bởi ƣu thế lớn về tiềm lực kinh tế cũng nhƣ nguồn nhân lực.
Điều quan trọng là 60% các vị trí trong nguồn nhân lực của
VINACS là nhân viên chuyển qua từ Công ty MASCO, kể cả các vị
trí chủ chốt. Điều này gây ra vấn đề lớn cho MASCO bởi rất nhiều lý
do nhƣ sau: Nguồn nhân lực của MASCO đã đƣợc đào tạo và có kinh
nghiệm làm việc, ngành cung ứng Suất ăn Hàng không là ngành kinh
doanh còn mới mẻ, rất khó để tuyển dụng nhân lực mới.
Việc gần 60% nhân viên của Công ty, bao gồm các vị trí cán bộ
và ngƣời lao động lâu năm chuyển sang Công ty mới đặt ra câu hỏi
lớn về lí do mà nhân viên nhanh chóng rời bỏ doanh nghiệp. Nguyên
nhân dẫn đến tình trạng này bao gồm việc đánh giá năng lực của
nhân viên chƣa hợp lý, tạo ra môi trƣờng làm việc không công bằng,
tình trạng con ông cháu cha vẫn còn phổ biến. Đây là những điều mà
Công ty cần phải rút đƣợc kinh nghiệm cho mình, bởi càng ngày
càng có nhiều đối thủ cạnh tranh trong ngành kinh doanh này.
Với các lý do trên, tôi chọn đề tài “Đánh giá thành thích nhân viên
tại Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng” nhằm góp
phần tạo nên hiệu quả cho Công tác nhân lực của Công ty cũng nhƣ góp
2
phần giúp Ban lãnh đạo giảm bớt mối lo ngại khi có các đối thủ cạnh
tranh xuất hiện.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Hệ thống các cơ sở để đánh giá thành tích nhân viên tại doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cổ phần dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng.
- Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
Cổ phẩn dịch vụ Hàng không Sân bay Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu: những vấn đề lý luận và thực tiễn trong
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần dịch vụ
Hàng không Sân bay Đà Nẵng.
- Phạm vi Nghiên cứu:
+ Về thời gian: thông tin, dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu đƣợc
thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012-2017.
+ Về không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Tổng Công ty
tại Đà Nẵng và Chi nhánh Suất ăn Nha Trang.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Phần cơ sở lý luận: Tác giả sử dụng phƣơng pháp quan sát
thực tiễn, phƣơng pháp thu thập, đọc và tổng hợp các tài liệu có liên
quan đến đánh giá thành tích.
- Phần thực trạng công tác đánh giá: phƣơng pháp điều tra
phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, phƣơng pháp thống kê để tổng
hợp số liệu.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
- Nghiên cứu giúp tác giả nâng cao đƣợc trình độ và kĩ năng,
kiến thức chuyên môn về Công tác đánh giá thành tích nhân viên
trong Doanh nghiệp nói riêng, công tác quản trị nguồn nhân lực nói
chung.
3
Dựa trên những lí luận khái quát về đánh giá thành tích và việc
khảo sát điều tra thực tế tại Công ty, nghiên cứu chỉ ra đƣợc những
hạn chế trong Công tác đánh giá thành tích nhân viên và bƣớc đầu
đƣa ra những phƣơng án nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành
tích, đánh giá đúng - đủ - công bằng cho tất cả các vị trí làm việc.
Nghiên cứu sẽ cho ngƣời đọc cái nhìn tổng quan về đánh giá
thành tích nhân viên tại doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc tại Việt Nam
và có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về đánh giá thành
tích nhân viên.
6. Kết cấu đề tài:
- Chƣơng I: Cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân viên
trong một tổ chức
- Chƣơng II: Thực trạng Công tác đánh giá nhân viên tại Công
ty Cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng
- Chƣơng III: Hoàn thiện Công tác Đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:
7.1. Giáo trình
- Nguyễn Quốc Tuấn (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội (248 trang). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về
quản trị Nguồn nhân lực, bao gồm 8 chƣơng. Trong đó, chƣơng VI
“Đánh giá thành tích”, trình bày cụ thể về các tiêu chuẩn cho một hệ
thống đánh giá tốt và tiến trình đánh giá. Bài nghiên cứu sử dụng mô
hình tiến trình đánh giá thành tích trong cuốn sách này để làm cơ sở
lý luận cho tiến trình đánh giá thành tích tại doanh nghiệp.
- Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Tài Chính (407 trang). Giáo trình bao gồm 7
chƣơng, trong đó chƣơng V: Đánh giá năng lực, trình bày về tầm
quan trọng và mục đích của đánh giá năng lực thực hiện công việc;
hệ thống, nội dung và trình tự đánh giá năng lực thực hiện công việc.