Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng, đánh giá những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục; đề xuất một số giải pháp thật sự khả thi, phân công trách nhiệm tới từng phòng và tổ chức thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam tới năm 2027, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN QUANG MINH CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỆ THỐNG ĐIỆN VÀ TỰ ĐỘNG HÓA VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Mỹ Nguyệt Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Học viên Nguyễn Quang Minh
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin được gửi lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc đến cô giáo TS. Nguyễn Thị Mỹ Nguyệt đã nhiệt tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu, thực hiện đề án này. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới các thầy cô giáo Trường Đại học Thương mại, Viện đào tạo Sau Đại học đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu tại trường để tôi hoàn thành chương trình học thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Xin cảm ơn các bạn học, các bạn đồng nghiệp, Ban giám đốc và CBCNV Công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam đã cung tài liệu, trao đổi, góp ý giúp đỡ tôi hoàn thành đề án này. Với tất cả tấm lòng của mình Tôi xin được cám ơn gia đình bạn bè đã luôn động viên đồng hành, sát cánh, giúp tôi có thêm nghị lực để vừa hoàn thành tốt công việc công ty vừa hoàn thành bản đề án này. Xin chân thành cảm ơn! Học viên Nguyễn Quang Minh
iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết TT Diễn giải nghĩa tắt 1 VASCO Công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 KHCN Khoa học công nghệ 6 CNTT Công nghệ thông tin
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. 1 LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................................iii DANH MỤC BẢNG, HÌNH .............................................................................................vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN .......................................................................................viii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 6 1.1 Cơ sở lý luận ..................................................................................................................... 6 1.1.1 Các khái niệm ................................................................................................................. 6 1.1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực .................................................................... 9 1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ....................................12 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp...........16 1.2. Cơ sở thực tiễn ............................................................................................... 17 1.2.1 Kinh nghiệm về công tác nâng cao chất lượng nhân lực ...........................................17 1.2.2 Bài học rút ra .................................................................................................................21 PHẦN 2 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỆ THỐNG ĐIỆN VÀ TỰ ĐỘNG HÓA VIỆT NAM ..................................................................................................22 2.1 Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam................................................................................................................ 22 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển ...................................................................................22 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức .....................................................................22 2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật .................................................................................................24 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh .....................................................................................25
v 2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam ............................................................................. 26 2.2.1 Số lượng, cơ cấu nhân lực ............................................................................................26 2.2.2 Thực trạng về thể lực ....................................................................................................28 2.2.3 Thực trạng về trí lực .....................................................................................................30 2.2.4 Thực trạng về tâm lực...................................................................................................33 2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam ............................................................. 34 2.3.1 Quy hoạch nhân lực ......................................................................................................34 2.3.2 Tuyển dụng nhân lực ....................................................................................................35 2.3.3 Đào tạo nhân lực ...........................................................................................................37 2.3.4 Bố trí và sử dụng nhân lực ...........................................................................................40 2.3.5 Đãi ngộ nhân lực ...........................................................................................................42 2.4 Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hoá Việt Nam .................................. 45 2.4.1 Yếu tố khách quan ........................................................................................................45 2.4.2 Yếu tố chủ quan ............................................................................................................46 2.5 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam .................................. 47 2.5.1 Những kết quả đã đạt được ..........................................................................................47 2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................................................49 2.6 Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam ............................................................. 51 2.6.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch ...................................................................51 2.6.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tác tuyển dụng51 2.6.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tác đào tạo..52
vi 2.6.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng.........................................................................................................................................53 2.6.5 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua các công tác đãi ngộ ................54 2.6.6 Khuyến nghị về nguồn lực tài chính đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ......................................................................................................................55 PHẦN 3 CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ..........................................................................56 3.1 Đề xuất tổ chức thực hiện .............................................................................. 56 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án ..............................................................................................56 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án.......................................................................58 3.2 Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp ........................................... 59 3.2.1 Kiến nghị về thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tác quy hoạch.................................................................................................................59 3.2.2 Kiến nghị về thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo .............................................................................................59 3.2.3 Kiến nghị về thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng ......................................................................................................60 3.2.4 Kiến nghị về thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoàn thiện công tác đãi ngộ......................................................................................................................61 KẾT LUẬN...........................................................................................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1: Một số thiết bị, máy móc phục vụ sản xuất kinh doanh của VASCO năm 2023 ........................................................................................................................ 24 Bảng 2. 2: Kết quả hoạt động kinh doanh của VASCO giai đoạn 2021-2023 ...... 25 Bảng 2. 3: Số lượng, cơ cấu nhân lực của VASCO giai đoạn từ năm 2021-2023 . 27 Bảng 2. 4: Kết quả khám sức khỏe của công ty VASCO giai đoạn từ năm 2021-2023 .... 29 Bảng 2. 5: Cơ cấu về trình độ chuyên môn của công ty VASCO .......................... 31 Bảng 2. 6: Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ của Công ty VASCO ............................ 32 Bảng 2. 7: Kết quả điều tra về các loại kỹ năng..................................................... 32 Bảng 2. 8: Kết quả điều tra thái độ và đạo đức của người lao động ...................... 34 Bảng 2. 9: Kết quả tuyển dụng tại VASCO từ năm 2021 – 2023 .......................... 36 Bảng 2. 10: Khảo sát về công tác tuyển dụng tại công ty VASCO năm 2023 ...... 37 Bảng 2. 11: Khóa đào tạo dành cho quản lý cấp cao năm 2023 ............................ 38 Bảng 2. 12: Khóa đào tạo dành cho bộ phận kinh doanh năm 2023...................... 38 Bảng 2. 13: Khóa đào tạo dành cho bộ phận kĩ thuật và xưởng sản xuất năm 2023 ..... 39 Bảng 2. 14 Tiền lương bình quân cho người lao động trong công ty VASCO ..... 43 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty VASCO ............................................. 23 Hình 2. 2: Quy trình tuyển dụng tại công ty VASCO ............................................... 26 Hình 2. 3: Mức độ hài lòng trong công tác đào tạo .................................................. 40 Hình 2. 4: Sơ đồ bố trí và sử dụng nhân sự tại VASCO ........................................... 41 Hình 2. 5: Tỉ lệ lao động làm việc đúng ngành nghề tại VASCO ............................ 41 Hình 2. 6: Công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại VASCO ..................................... 42 Hình 2. 7: Mức độ hài lòng với mức lương của công ty VASCO ............................ 43 Hình 2. 8: Mức độ hài lòng với công tác đãi ngộ nhân lực tại VASCO ................... 45
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án được thực hiện tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam, đề án phân tích thực trạng nhân lực tại công ty và đưa ra các giải pháp có tính thực tiễn cao nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty VASCO trong thời gian tới. Đề án đã góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực, cụ thể làm rõ: Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh và rút ra bài học kinh nghiệm đối với công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam. Trên cơ sở hệ thống hóa những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, đề án đã thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023. Kết quả phân tích cho thấy, trong những năm qua chất lượng nhân lực tại công ty đã được ban lãnh đạo quan tâm, có định hướng thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc, có hướng dẫn, bồi dưỡng với đội ngũ nhân lực mới được tuyển dụng, có các chương trình đào tạo nâng cao kĩ năng, tay nghề cho người lao động đang làm việc song song với đó công ty đã đầu tư cải tạo, nâng cấp dây chuyền sản xuất hiện đại, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động do vậy chất lượng nhân lực tại công ty thời gian qua có nhiều chuyển biến rõ rệt. Tuy nhiên chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam vẫn còn tồn tại một số bất cập, như chưa thường xuyên bổ xung cập nhật kịp thời kiến thức, kỹ năng, đặc biệt thái độ làm việc của đội ngũ nhân lực, một số bộ phận còn thiếu các kỹ năng chuyên môn dẫn đến chưa nâng cao được hiệu quả công việc. Trong nghiên cứu, đề án đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan gây ra những hạn chế trên. Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá những ưu điểm và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đề án đã đề xuất một số giải pháp thật sự khả thi, phân công trách nhiệm tới từng phòng và tổ chức thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam tới năm 2027, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty. Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thiết bị điện cùng ngành nói riêng và ngành công nghiệp phụ trợ nói chung.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư không chỉ mang đến sự thay đổi mạnh mẽ về phương thức sản xuất; kinh doanh mà còn kéo theo các vấn đề về lao động, đặc biệt là vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực để phù với yêu cầu sản xuất tiên tiến, hiện đại. Sản xuất và kinh doanh thiết bị điện là một trong các lĩnh vực quan trọng và phát triển mạnh trong nền kinh tế hiện nay. Các thiết bị điện không chỉ đơn thuần là những sản phẩm cần thiết trong cuộc sống hàng ngày mà còn có vai trò quan trọng trong các ngành công nghiệp, xây dựng và công nghệ thông tin… Sản xuất và kinh doanh thiết bị điện hiện nay đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt về số lượng, chất lượng nhân lực chất lượng cao. Để thực hiện những đòi hỏi trong sản xuất và kinh doanh, các doanh nghiệp trong ngành đều đặt ra các tiêu chuẩn nghiêm ngặt trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Công ty Trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam (VASCO) là một đơn vị được thành lập năm 2012, trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển VASCO đã có những bước phát triển không ngừng nghỉ trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh thiết bị điện công nghiệp hàng đầu tại Việt Nam. Các sản phẩm và dịch vụ của công ty đã có mặt tại 63 tỉnh thành của Việt Nam và xuất khẩu sang các nước như Lào, Campuchia, Nhật Bản và Hàn Quốc, được các khách hàng và đối tác đánh giá cao. Công ty luôn coi người lao động là tài sản quý giá nhất của mình và luôn quan tâm tới việc làm sao có thể phát huy được tối đa khả năng, tiềm lực của người lao động, lấy người người lao động là trung tâm cho động lực phát triển. Công ty đang theo đuổi một chiến lược phát triển đội ngũ nhân lực đa chiều, thông qua việc thu hút lao động trẻ và những nhân sự có kinh nghiệm, trình độ cao và duy trì sự cân bằng giữa các nhóm lao động. Sự đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao và đa dạng này sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai. Tuy nhiên qua tìm hiểu và nghiên cứu báo cáo tổng kết hàng năm của công ty, tác giả nhận thấy còn có một số vấn đề đặt ra đối với chất lượng nhân lực của công ty ở những năm gần đây như các kiến thức về kỹ năng, thái độ hành vi của người lao động chưa được cập nhật , nâng cao hơn để đáp ứng các yêu cầu mới của công việc. Các hoạt động như: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí và sử dụng, đãi ngộ
2 cần được đổi mới để nâng cao chất lượng nhân lực trong thời kì mới. Việc phân tích đánh giá về chất lượng nhân lực chưa thực sự sát với thực tế kinh doanh sản xuất, đánh giá kết quả sau đào tạo còn chưa thật sự khách quan và đầy đủ, còn có nhiều hạn chế về phương pháp, nội dung đào tạo để phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty. Dựa trên các vấn đề đã nêu trên và những yêu cầu thực tế tại công ty mà tác giả lựa chọn đề tài: “Chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam” để thực hiện đề án tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề án là đề xuất các giải pháp và kiến nghị để nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống và tổng hợp các cơ sở lý luận về nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích và tổng hợp các vấn đề về thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam, đưa ra các việc đã làm được và chưa làm được, từ đó xây dựng hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hoá Việt Nam. Đề xuất các kiến nghị và thực hiện các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hoá Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án Đối tượng: Các vấn đề lý luận và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hoá Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Nghiên cứu tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hoá Việt Nam. Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp thu thập và phân tích trong giai đoạn 2021- 2023; Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian tháng 7/2024. Nội dung: Được giới hạn vào các nội dung chính là chất lượng nhân lực và
3 các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình thực hiện Đề án được thực hiện theo các giai đoạn cụ thể như sau: Giai đoạn 1: Nghiên cứu tài liệu; tham khảo các đề án nghiên cứu có liên quan nhằm xác định khung lý thuyết về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Giai đoạn 2: Thu thập dữ liệu nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Giai đoạn 3: Xử lý và phân tích dữ liệu, tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty VASCO. Giai đoạn 4. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị thực hiện nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty VASCO. 4.2. Phương pháp thực hiện * Phương pháp thu thập dữ liệu (i) Dữ liệu sơ cấp Với nội dung nghiên cứu tài liệu là thu thập các dữ liệu về thực trạng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty VASCO như các quy định, quy chế về công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo nhân lực, các báo cáo về nhân sự, tài chính, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021-2023. Tiến hành thu thập đánh giá và tập hợp thông tin từ các dữ liệu thu thập được ở các giáo trình, các bài viết về công tác quản trị, nâng cao chất lượng nhân lực, về đào tạo, tuyển dụng và công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp, các bài luận văn thạc sĩ có liên quan, các hồ sơ, báo cáo tổng hợp được từ công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam. (ii) Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua phương thức phỏng vấn và khảo sát. Cụ thể như sau: * Phương pháp phỏng vấn Mục đích: Nắm bắt thực trạng về công tác quản trị nhân lực và các hoạt động quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo và tuyển dụng nhân lực tại công ty. Đối tượng phỏng vấn: Ban Giám đốc và Phụ trách nhân sự của công ty VASCO.
4 Số lượng: 02 người (Bà Bùi Thị Ngọc - Phó Giám đốc công ty và Ông Mạc Văn Sơn - Trưởng phòng Hành chính nhân sự) Thời gian và địa điểm: Ngày 1/7/2024 tại Trụ sở công ty VASCO Cách thức thực hiện: Phỏng vấn trực tiếp thời gian phỏng vấn trong khoảng 20 phút tại văn phòng làm việc của người được phỏng vấn. Nội dung của phỏng vấn là các câu hỏi liên quan đến các nội dung về nhân lực và các hoạt động liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực như quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng và đãi ngộ. Các thông tin thu được qua cuộc phỏng vấn được xắp xếp và tổng hợp theo từng nội dung của đề án. 4.3 Phương pháp điều tra khảo sát Mục đích: thu thập thông tin về thực trạng nhận lực và những hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty VASCO. Đối tượng: Nhân viên đang làm việc tại các phòng ban, bộ phận của công ty. Mẫu phiếu khảo sát: Phụ lục 1 Số lượng: 48 phiếu (số phiếu phát ra 72, số phiếu thu về 54, trong đó có 48 phiếu hợp lệ) Trong đó CĐ, TC, Đối tượng Nam Nữ 22t ÷ 35t ≥35 tuổi Đại học CN Số lượng 39 9 40 8 10 38 Mặc dù tác giả khảo sát theo phương pháp thuận tiện nhưng vẫn đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu Cách thức khảo sát: Thông qua phòng Hành chính nhân sự phiếu khảo sát được gửi trực tiếp tới nhân viên tại các phòng ban của công ty. Phân tích dữ liệu: sử dụng công cụ excel 5. Kết cấu của đề án
5 Bao gồm phần mở đầu, mục lục, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của đề án bao gồm 3 chương cụ thể như sau: Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực. Phần 2: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam. Phần 3: Kiến nghị và đề xuất thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn hệ thống điện và tự động hóa Việt Nam.
6 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực Hiện nay có nhiều tác giả đưa ra khái niệm về nhân lực, trong đó có một số khái niệm nổi bật như sau: Tác giả Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010) định nghĩa nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi một người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định. Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2010) cho rằng nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Tác giả Trần Xuân Cầu (2019) nhận định nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) quan niệm nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Theo đó, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. Dựa trên những khái niệm đã nêu trong phạm vi của đề án, tác giả đưa ra khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hòa các nhân tố thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao động, được tổ chức khai thác sử dụng một cách hợp lý
7 nhằm thực hiện hóa các chiến lược phát triển mà tổ chức đã đề ra. 1.1.1.2 Chất lượng nhân lực Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn được xem ở khía cạnh chất lượng. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực. Cụ thể như sau: Theo Nguyễn Tiệp (2011) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Tác giả Trần Xuân Cầu (2019) khẳng định chất lượng nhân lực được xem xét trên các mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất. Như vậy việc đánh giá chất lượng nhân lực được tác giả xem xét trên các mặt chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó có thể có mặt được xem xét và có mặt chưa được xem xét. Tác giả Phùng Rân (2008) nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, huấn luyện và qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc, kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực. Do vậy chất lượng nhân lực là tổng hợp của những yếu tố như kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vị để nâng cao hiệu quả công việc. Kiến thức là những điều thu nhận được do từng trải, hoặc nhờ nghiên cứu, học tập. Nó gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp là những hiểu biết chung về xã hội, kiến thức chuyên ngành là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và hiểu biết chuyên sâu trong một lĩnh vực cụ thể, kiến thức đặc thù là kiến thức có tính chất riêng biệt đòi hỏi nhiều kĩ năng mà ít ai có thể làm được. Để có thể tham gia vào công việc của doanh nghiệp những người làm việc tại doanh nghiệp cần phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi kiến thức đa chức năng. Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, am hiểu về các động tác, tương
8 tác nghiệp vụ trong quá trình thực hiện một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt nhất các công việc của mình. Trong quá trình làm việc trình độ chuyên môn chưa phải là đã đủ mà người lao động cần phải có những kỹ năng mềm khác như, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kĩ năng sử dụng các công cụ hỗ trợ hay những kỹ năng về lãnh đạo, quản lý… Thái độ, hành vi của người lao động thể hiện ở cách nhìn nhận của người lao động về trách nhiệm vai trò và mức độ tâm huyết đối với công việc, nó được thể hiện qua các thái độ, hành vi của họ. Một người dù rất có tài và có những kỹ năng tốt, song sẽ không bao giờ có những đóng góp nhiều cho tổ chức khi họ có thái độ, hành vi tiêu cực. Hay nói cách khác, thái độ, hành vi trong công việc tác động nhiều tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, thái độ và hành vi làm cho con người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên trên cả khả năng của bản thân họ. Với những quan điểm của các tác giả đưa ra về chất lượng nhân lực ở trên, đề án đưa ra khái niệm về chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực được hiểu là tổng hợp các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm: trí lực, thể lực, và tâm lực của người lao động. Ở đó: Thể lực: Là chỉ số đo lường sức khỏe của người lao động, thể hiện ở các hoạt động thể chất với cường độ, thời gian và tần suất nhất định giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Trí lực: Là khả năng tư duy, học hỏi, hiểu biết và giải quyết các vấn đề về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghiệp vụ giúp họ thích ứng với môi trường làm việc và hoàn thành các công việc được giao. Tâm lực (phẩm chất): Là những giá trị đạo đức, phẩm chất, thái độ và tinh thần làm việc của người lao động tạo nên những giá trị cơ bản định hình nhân cách của người lao động biểu hiện ra ở ý thức, trách nhiệm góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực, đoàn kết. 1.1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực Đối với người lao động thì nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người về trí tuệ và thể chất cũng như các kỹ năng nghề nghiệp, làm cho họ trở thành người lao động có những năng lực, hành vi và kỹ năng mới cao hơn đáp ứng yêu cầu
9 ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội. Tác giả Nguyễn Tiệp (2011) nhận định nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Do đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Tác giả Lê Thanh Hà (2012) Giáo trình quản trị nhân lực. Tập 2, Nxb. Lao động - Xã hội, nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp. Từ những quan điểm trên về nâng cao chất lượng nhân lực, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực Tác giả Nguyễn Tiệp (2011) giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội thì:“Chất lượng nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [Tr9]. Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao
10 động – Xã hội, Hà Nội. thì: “ Chất lượng nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. Theo Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: “Chất lượng nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [Tr.36]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng nhân lực được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến. Có thể thấy “chất lượng nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng. Chất lượng nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, bao gồm: 1.1.2.1 Thể lực Thể lực của người lao động được tạo nên qua con đường di truyền (giống nòi), nuôi dưỡng và rèn luyện thân thể thông qua các hoạt động thể dục, thể thao và các hoạt động trong lao động sản xuất. Thể lực là sự phát triển tổng hòa các yếu tố về thể chất và tinh thần (sức khoẻ tinh thần, sức khoẻ thể chất). Các hoạt động để duy trì và nâng cao thể lực bao gồm: Khám sức khoẻ định kỳ, bổ xung đầy đủ dinh dưỡng cho các bữa ăn ca, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch, chế độ ốm đau và các hoạt động thể thao, vệ sinh môi trường, chăm sóc sức khoẻ ban đầu. Định kỳ điều tra, khảo sát để kịp thời cải thiện điều kiện làm việc quy định chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý. Ngoài ra cũng phải tạo điều kiện cho người lao động có các điều kiện để thể hiện mình trước tổ chức (được giao lưu, học hỏi). Để nâng cao thể lực của người lao động, cần thiết lập một chế độ lao động, làm việc và nghỉ ngơi hợp lý khoa học, phù hợp và tiến tới xóa bỏ tình trạng suy nhược cơ thể, mắc các bệnh nghề nghiệp, tăng khẩu phần dinh dưỡng trong các bữa ăn ca của người lao động, tăng cường giáo dục dinh dưỡng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, khuyến khích các lối
11 sống lành mạnh, đẩy mạnh phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tác phong làm việc, khoa học, hợp lý. Song song với đó, cần đẩy mạnh các dịch vụ y tế lao động và phòng chống các bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động. 1.1.2.2 Trí lực Trí lực được phát triển hình thành thông qua giáo dục, đào tạo và thực tế trong lao động sản xuất. Trí lực không phải là một tài năng bẩm sinh mà là một khả năng có thể học hỏi, phát triển, sáng tạo và kế thừa. Ngoài ra còn thể hiện ở các khả năng tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng những kiến thức đã học và các kinh nghiệm trong lao động sản xuất vào thực tế. Trí lực là động lực chính cho khả năng lao động và sáng tạo của người lao động. Trí lực là tổng hòa của hai yếu tố kiến thức và kỹ năng vì vậy nâng cao trí lực chính là nâng cao kiến thức về chuyên môn và các kỹ năng cứng, mềm cho người lao động. Nâng cao kiến thức về chuyên môn, kỹ năng tức là cập nhật cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới qua các chương trình đào tạo hoặc các tài liệu nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng để người lao động có đầy đủ các năng lực cần thiết có thể nắm bắt và làm chủ được những trang thiết bị, công nghệ sản xuất hiện đại tiên tiến và có khả năng biến những kiến thức đó thành các kỹ năng riêng cho bản thân thể hiện qua mức độ thành thạo trong công việc để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Việc nâng cao trí lực không chỉ dừng lại ở việc cập nhật kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng mà cần được định hướng rõ ràng, dài hạn phục vụ cho các hoạt động cụ thể để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. 1.1.2.3 Tâm lực Tâm lực bao gồm những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Tâm lực mạnh mẽ là yếu tố quan trọng giúp người lao động vượt qua khó khăn, thúc đẩy bản thân hành động để hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Nâng cao tâm lực chính là nâng cao trạng thái tinh thần, thái độ, động lực và niềm tin, sự ổn định của công việc giúp họ gắn bó, trung thành hơn với doanh nghiệp và có ý thức trách nhiệm, tinh thần vượt khó, tuân thủ các quy định của pháp luật và nội quy, quy chế của doanh nghiệp. Tâm lực của người lao động, dù là một khái niệm trừu tượng, nhưng lại đóng vai