Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp logistics: Thực trạng và giải pháp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:70

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp logistics: Thực trạng và giải pháp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam" nhằm nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực và quá trình số hóa tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm thúc đẩy chuyển đổi số trong quá trình phát triển nhân lực tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp logistics: Thực trạng và giải pháp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI VŨ THỊ KHÁNH HÕA CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP LOGISTICS: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI VŨ THỊ KHÁNH HÕA CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP LOGISTICS: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. PHẠM VĂN KIỆM HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp logistics: Thực trạng và giải pháp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày ……tháng …..năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Vũ Thị Khánh Hòa
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án này, cao học viên xin gửi lời tri ân chân thành và sâu sắc nhất đến Tiến sĩ Phạm Văn Kiệm. Cảm ơn thầy đã luôn tận tình hướng dẫn và đồng hành cùng cao học viên trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề án. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị, đồng nghiệp, và bạn bè đã luôn sẵn sàng hỗ trợ, đóng góp ý kiến và chia sẻ kinh nghiệm quý báu trong quá trình nghiên cứu. Những cuộc thảo luận, trao đổi ý kiến từ mọi người đã giúp tôi nhìn nhận vấn đề dưới nhiều góc độ khác nhau, từ đó nâng cao chất lượng nghiên cứu. Bên cạnh đó, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và tổ chức đã cung cấp thông tin, tài liệu, và tạo điều kiện để tôi thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu. Sự hợp tác và hỗ trợ quý báu từ các tổ chức và cá nhân này đã đóng góp quan trọng vào sự thành công của đề án. Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề án, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ quý thầy cô để có thể hoàn thiện hơn trong những nghiên cứu và công việc sau này. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i Vũ Thị Khánh Hòa .................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................. vii AMR ........................................................................................................................ vii TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ ÁN ...................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................9 1. Lý do lựa chọn đề án:............................................................................................9 2. Mục tiêu nghiên cứu: ..........................................................................................10 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: ....................................................................10 4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu: ...........................................................11 5. Kết cấu đề án: ......................................................................................................12 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ ÁN VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LOGISTICS .............................................................................................................13 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN.............................................................................................13 1.1.1. Một số khái niệm có liên quan về chuyển đổi số, phát triển nhân lực, chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ...............................................................13 1.1.2. Nội dung về vấn đề chuyển đổi số trong phát triển nhân lực tại doanh nghiệp logistics .........................................................................................................16 1.1.3. Yêu cầu để thúc đẩy chuyển đổi số trong phát triển nhân lực tại doanh nghiệp logistics .........................................................................................................18 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ........................................................................................19 1.2.1. Kinh nghiệm xây dựng chuyển đổi số trong phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp ............................................................................................................19
iv 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về chuyển đổi số trong phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam .............................................21 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ .............................................................................................22 1.3.1. Các căn cứ pháp lý của chính phủ và quốc tế ............................................22 1.3.2. Các căn cứ pháp lý từ phía các bộ ngành ...................................................26 1.3.3. Các căn cứ pháp lý từ Uỷ ban nhân dân, Hiệp hội. ...................................27 TIỂU KẾT PHẦN 1 .................................................................................................29 PHẦN 2: THỰC TRẠNG CHUYỂN ĐỐI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED ......................30 VIỆT NAM ..............................................................................................................30 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM ..............................................................................................................30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam ..................................................................................................30 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam .........30 2.2. THỰC TRẠNG CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM ...........36 2.2.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến chuyển đổi số trong phát triển nhân lực logistics tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Maxpeed Việt Nam .....36 2.2.2. Thực trạng chuyển đổi số trong hoạch định phát triển nhân lực logistics tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Maxpeed Việt Nam ...................................39 2.2.3. Thực trạng về chuyển đổi số xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Maxpeed Việt Nam .............................40 2.2.4. Thực trạng chuyển đổi số về đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển nhân lực trong Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Maxpeed Việt Nam ........................41 2.2.5. Thực trạng chuyển đổi số trong quá trình thiết lập các chính sách hỗ trợ cho nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Maxpeed Việt Nam ............43
v 2.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM ...............................................................................45 2.3.1. Những thành công đạt đƣợc .........................................................................46 2.3.2. Hạn chế và vấn đề đặt ra cần giải quyết .....................................................46 2.4. CÁC GIẢI PHÁP CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM .........47 2.4.1. Nhóm giải pháp thúc đẩy chuyển đổi số trong hoạch định phát triển nhân lực ....................................................................................................................47 2.4.3. Nhóm giải pháp thúc đẩy chuyển đổi số trong đánh giá hiệu quả đào tạo, phát triển nhân lực logistics. ..................................................................................49 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ THÖC ĐẨY CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2028 .........................53 3. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN .................................................................53 3.1. Bối cảnh thực hiện đề án chuyển đổi số .........................................................53 3.2. Mục tiêu xây dựng lộ trình chuyển đổi số trong phát triển nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam ..............................................54 3.3. Kế hoạch xây dựng và phân công nhiệm vụ chuyển đổi số trong phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam .......................54 3.2. KIẾN NGHỊ VÀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP CHUYỂN ĐỔI SỐ ĐỐI VỚI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM ...................................................................................................................................60 3.2.1 Kiến nghị đối Hiệp hội, Bộ Công Thƣơng ...................................................60 3.2.2 Điều kiện thực hiện giải pháp chuyển đổi số đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam ..................................................................................60 KẾT LUẬN ..............................................................................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................64 PHỤ LỤC 01 ............................................................................................................65
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 1.1 Các cấp độ chuyển đổi số ...........................................................................14 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức MAXPEED VIỆT NAM ........................................31 Hình 2.2: Sơ đồ chức năng phụ trách tổ chức của MAXPEED VIỆT NAM ..........31 Bảng 2.1 Vai trò và trách nhiệm của các phòng ban MAXPEED VIỆT NAM ........32 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự của MAXPEED VIỆT NAM ...........................................34 Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi nhân sự Maxpeed Việt Nam ............................................35 Hình 2.1: Sơ đồ lĩnh vực kinh doanh của MAXPEED VIỆT NAM .........................35 Hình 2.3 Mô hình các giai đoạn trong chuyển đổi số ...............................................38 Bảng 2.4: Biểu mẫu đề nghị đào tạo nhân sự mới ...................................................41 Bảng 2.5: Bảng đánh giá nhân viên quý ..................................................................41 Hình 2.4: Tăng trưởng thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên trong 5 năm trở lại đây .............................................................................................................................44 Hình 2.5: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam về lương thưởng...............................................45 Hình 2.6: Sơ đồ thể hiện ứng dụng AI trong phát triển năng lực nhân sự trong sóc khách hàng.................................................................................................................48 Bảng 3.1: Kế hoạch hành động xây dựng chuyển đổi số phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam ............................................................55
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 OPS Operations 2 IoT Internet of things 3 AI Artificial Intelligence 4 VR/ AR Augmented Reality/ Virtual Reality 5 AMR Autonomous Mobile Robot 6 TMS Transport Management System 7 WMS Warehouse Management System 8 HRM Human Resource System 9 OKR Objectives and Key Results 10 KPI Key Performance Indicator 11 IoT Internet of Thing 12 VLA Vietnam Logistics Business Association 13 VALOMA Việt Nam Association for Logistics Manpower Development
viii TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ ÁN Trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp 4.0, chuyển đổi số trở thành yếu tố tất yếu giúp các doanh nghiệp logistics nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, ngành logistics tại Việt Nam đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, trong khi yêu cầu tối ưu hóa quy trình và ứng dụng công nghệ ngày càng tăng. Đề án tập trung nghiên cứu về thực trạng và giải pháp chuyển đổi số trong phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam, một doanh nghiệp logistics tiêu biểu với mạng lưới hoạt động rộng khắp trong và ngoài nước. Đề án “Chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp logistics: Thực trạng và giải pháp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam” đã thực hiện nghiên cứu và đạt được các kết quả sau: - Khung lý thuyết về chuyển đổi số trong phát triển nhân lực, bao gồm các nội dung như hoạch định, đào tạo, đánh giá hiệu quả và thiết lập chính sách hỗ trợ nhân lực logistics. - Phân tích thực trạng nền tảng số, phát nhân lực logistics đang được triển khai tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam trong giai đoạn 2021 - 2023, chỉ ra các điểm mạnh như hệ thống nhân sự có trình độ cao và định hướng đầu tư vào đào tạo, đồng thời nhận diện các hạn chế về ứng dụng công nghệ và sự đồng bộ trong chuyển đổi số tại doanh nghiệp. Đề án cũng là nghiên cứu dựa theo kinh nghiệm làm việc của chính bản thân cao học viên trong suốt quá trình công tác trong ngành logistics và giải pháp phần mềm chuyển đổi số tại doanh nghiệp. Từ những kết quả nghiên cứu, đề án đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể, xây dựng kế hoạch hành động tăng cường nhận thức về chuyển đổi số trong tổ chức phát triển nhân lực nội bộ đồng thời giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Từ khóa: chuyển đổi số, phát triển nhân lực logistics
9 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án: Một là, trước bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ trên quy mô toàn cầu, chuyển đổi số không chỉ là xu hướng phổ biến, mà còn là yêu cầu tất yếu, khách quan đối với mỗi quốc gia và trong mọi lĩnh vực. Chuyển đổi số đã và đang tác động sâu rộng, bao trùm lên các ngành, lĩnh vực kinh tế-xã hội, góp phần tăng năng suất lao động, chuyển đổi mô hình hoạt động sản xuất, kinh doanh theo hướng đổi mới sáng tạo, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia. Hai là, Việt Nam là một trong những nước đầu tiên ban hành chương trình, chiến lược về chuyển đổi số quốc gia, định hướng trở thành quốc gia có nhận thức về chuyển đổi số cùng các nước tiên tiến trên thế giới. Chương trình chuyển đổi số quốc gia được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt với tầm nhìn 10 năm sẽ thay đổi toàn diện đất nước khi đặt ra các mục tiêu cụ thể: Việt Nam sẽ thuộc nhóm 50 nước dẫn đầu về Chính phủ điện tử; kinh tế số đóng góp 30% GDP; năng suất lao động hằng năm tăng tối thiểu 8%; mọi người dân có cơ hội tiếp cận, trải nghiệm các dịch vụ thiết yếu thông minh... Do đó bài toán đặt ra đối với doanh nghiệp là cần chuyển đổi số mạnh mẽ hơn nữa để nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường. Ba là, ngành dịch vụ logistics của nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát triển tương xứng với tiềm năng, lợi thế kinh tế của Việt Nam. Sự liên kết giữa các doanh nghiệp xuất, nhập khẩu và doanh nghiệp cung cấp dịch vụ logistics chưa chặt chẽ, kém hiệu quả. Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế nêu trên đó là sự thiếu hụt nhân lực, hay nguồn nhân lực chưa đạt được chất lượng như kỳ vọng. Như vậy, vấn đề cốt lõi để nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp cung cấp dịch vụ logistics trong bối cảnh chuyển đổi số là xây dựng và số hóa được quy trình phát triển nhân lực chất lượng. Chỉ khi nhân lực được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, doanh nghiệp mới có thể khai thác triệt để các cơ hội mà công nghệ mang lại, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh trên thị trường. Bốn là, Công ty trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam là một trong những
10 doanh nghiệp forwarder trong ngành logistics, đóng vai trò tổ chức thông quan và điều phối vận chuyển hàng hóa từ nơi xuất phát đến nơi đến. Tuy nhiên công ty không sở hữu các thiết bị vận tải như tàu, máy bay, đầu kéo mà tài nguyên chính trong quá trình vận hành và điều phối chính là nguồn nhân lực... Chính vì vậy việc phát triển đội ngũ nhân lực logistics chính là phương pháp tối ưu hóa hoạt động vận hành và tăng cường tính cạnh tranh trên thị trường. Tuy nhiên cũng giống như các doanh nghiệp trong ngành, công ty còn gặp khá nhiều vướng mắc trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực dẫn đến các hạn chế về chất lượng không đồng đều, không có các tiêu chí đánh giá khách quan về trình độ cũng như phát triển năng lực của nhân sự, dẫn đến sự mất cân bằng trong hệ thống, vấn nạn “chảy máu chất xám” trong ngành. Xuất phát từ thực tiễn trên, cao học viên quyết định chọn đề tài: “Chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp logistics: Thực trạng và giải pháp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ. Việc tận dụng công nghệ và nâng cao kỹ năng số của nguồn nhân lực không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn mở ra những cơ hội mới trong quản lý và vận hành. Thông qua đề án này, cao học viên mong muốn góp phần vào sự phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam và nâng cao nhận thức về chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ngành logistics Việt Nam. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề án là nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực và quá trình số hóa tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm thúc đẩy chuyển đổi số trong quá trình phát triển nhân lực tại công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: *Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng chuyển đổi số và các hoạt động phát triển nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam. *Phạm vi:
11 - Về nội dung: đề án tiếp cận thực trạng các hoạt động phát triển nhân lực gồm: Hoạch định phát triển nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực; Đánh giá mức độ chuyển đổi số tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam - Về không gian: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam, bao gồm các chi nhánh và bộ phận liên quan đến quản lý và phát triển nhân lực. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng và giải pháp trong giai đoạn từ năm 2021 đến 2023 và dự kiến đến năm 2028 4. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu: Đề án sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó chú trọng phương pháp: phân tích, tổng hợp, so sánh, diễn giải, quy nạp...đặc biệt đề án sử dụng các phương pháp: Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin lý thuyết và thực tiễn về chuyển đổi số và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực logistics. Tìm kiếm và đọc các tài liệu, báo cáo, nghiên cứu trước đây liên quan đến chuyển đổi số trong ngành logistics. Tìm hiểu về các mô hình, chiến lược chuyển đổi số đã được áp dụng thành công trong các doanh nghiệp khác. Thu thập dữ liệu từ các tài liệu nội bộ của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam, bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, và các tài liệu liên quan khác. Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Đây là phương pháp dựa trên các số liệu thống kê đã được công bố để mô tả các sự vật, hiện tượng, qua đó hỗ trợ cho việc đi sâu phân tích bản chất của sự vật và hiện tượng trong quá trình phát triển. Ở đây phương pháp này chủ yếu được dùng để phân tích dữ liệu thu thập được rút ra kết luận và đề xuất giải pháp chuyển đối số trong phát triển nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam. Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh thực trạng của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Maxpeed Việt Nam với các doanh nghiệp khác trong ngành logistics để rút ra bài học kinh nghiệm. Phương pháp này hỗ trợ cho quá trình phân tích để
12 tìm ra cái chung và cái khái quát. 5. Kết cấu đề án: Ngoài nội dung phần mở đầu và kết luận đề án được kết cấp làm 3 chương. Cụ thể: PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ ÁN VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LOGISTICS PHẦN 2: THỰC TRẠNG CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ THÚC ĐẨY CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MAXPEED VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2028
13 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ ÁN VỀ CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LOGISTICS 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Một số khái niệm có liên quan về chuyển đổi số, phát triển nhân lực, chuyển đổi số trong phát triển nhân lực a) Khái niệm về chuyển đổi số Trên thực tế tồn tại rất nhiều quan điểm về chuyển đổi số. Theo Bộ Thông tin và Truyền thông, chuyển đổi số là quá trình thay đổi tổng thể và toàn diện của cá nhân, tổ chức về cách sống, cách làm việc và phương thức sản xuất dựa trên các công nghệ số. Bên cạnh đó, cũng có một số tổ chức nêu khái niệm chuyển đổi số như sau: + Theo Gartner, chuyển đổi số là việc sử dụng các công nghệ số để thay đổi mô hình kinh doanh, tạo ra những cơ hội, doanh thu và giá trị mới + Theo Microsoft, chuyển đổi số là việc tư duy lại các thức các tổ chức tập hợp mọi người, dữ liệu và quy trình để tạo những giá trị mới. + Theo FPT, chuyển đổi số trong tổ chức, doanh nghiệp là quá trình thay đổi từ mô hình truyền thống sang doanh nghiệp số bằng cách áp dụng công nghệ mới như dữ liệu lớn (Big Data), Internet vạn vật (IoT), điện toán đám mây (Cloud)... thay đổi phương thức điều hành, lãnh đạo, quy trình làm việc, văn hóa công ty. Dù sử dụng định nghĩa nào thì chuyển đổi số cũng đều được hiểu là quá trình tự thay đổi, đổi mới phương thức làm việc, sản xuất của cá nhân, doanh nghiệp trên môi trường thực - số, nhằm nâng cao hiệu quả và tạo ra giá trị mới. Đây là một quá trình lâu dài và phức tạp, chuyển đổi số thường được nhìn theo ba cấp độ: (1) Số hóa; (2) Mô hình hoạt động số;(3) Chuyển đổi số, được tạm hiểu như sau:
14 Hình 1.1 Các cấp độ chuyển đổi số (Nguồn: Deha Việt Nam) Với sự “nhập vào” của môi trường số, các thực thể của môi trường truyền thống không chỉ kết nối với nhau tốt hơn mà trên thực tế còn chịu sự biến đổi sâu sắc để thích nghi với “sự “nhập vào” của không gian mới này. Do đó “Sự thay đổi chính mình” chính là bản chất của chuyển đổi số. b) Khái niệm phát triển nhân lực Trong bối cảnh toàn cầu hóa, xã hội thông tin, xã hội học tập và cạnh tranh ngày càng trở lên khốc liệt hơn thì tổ chức/ doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến việc đào tạo và phát triển nhân lực của mình để nâng cao vị trí cạnh tranh. Dưới đây là một số khái niệm phát triển nhân lực Theo Viện nghiên cứu phát triển nhân lực Việt, phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động đào tạo có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về năng lực nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực. Từ đó nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, phát triển nhân lực là quá trình tập trung vào việc đầu tư và tăng cường năng lực, kỹ năng và hiệu suất làm việc trong một tổ chức. Quá trình này không chỉ tạo cơ hội cho cá nhân nâng cao hiệu suất làm việc mà còn khích lệ nhân viên phát triển bản thân. Khi nhân viên cảm thấy được động viên và ủng hộ trong
15 việc phát triển năng lực của bản thân, họ sẽ có xu hướng tự tin hơn khi đưa ra ý tưởng mới và tham gia vào các dự án quan trọng. c) Quan điểm chuyển đổi số trong phát triển nhân lực Môi trường kinh doanh ngày càng mở rộng và hội nhập sâu rộng, do đó, việc phát triển nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Chuyển đổi số trong phát triển nhân lực được coi là chìa khóa để có năng suất cao hơn, quan hệ lao động tốt hơn và lợi nhuận lớn hơn cho bất kỳ tổ chức nào. Chuyển đổi số trong phát triển nhân lực là quá trình tập trung vào việc tích hợp công nghệ số để nâng cao hiệu quả và khả năng thích ứng của lực lượng lao động. Đây là một quá trình thay đổi cách thức mà các tổ chức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Phát triển nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động chính: tuyển dụng, đào tạo và phát triển. + Tuyển dụng: là sự chuẩn bị nguồn nhân lực tham gia thị trường lao động. Đây là bước xây dựng lực lượng có tư duy suy nghĩ và năng lực làm việc, là yếu tố cốt lõi trong quá trình phát triển nhân lực. + Đào tạo: được hiểu là các hoạt động giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Các hoạt động đào tạo hướng đến sự áp dụng thực tế trong công việc. Do vậy, nó mang tính chuyên môn hóa cao. Mỗi nghề nghiệp sẽ có các hoạt động đào tạo riêng biệt. + Phát triển: Là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc của người lao động, nhằm phát triển nhân lực dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Đây là sự kết hợp giữa giáo dục và đào tạo, mang tính lâu dài. Quá trình này không chỉ ảnh hưởng tới người lao động, doanh nghiệp mà còn tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội. Bên cạnh đó, Chuyển đổi số trong phát triển nhân lực còn thay đổi cách tiếp cận và quản lý nguồn nhân lực, tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả hơn trong kỷ nguyên số.
16 1.1.2. Nội dung về vấn đề chuyển đổi số trong phát triển nhân lực tại doanh nghiệp logistics Nội dung tổng hợp các yếu tố cấu thành chuyển đổi số trong phát triển nhân lực là một quá trình liên tục và đồng bộ, bao gồm việc hoạch định phát triển nhân lực, xây dựng và tổ chức kế hoạch đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, và thiết lập các chính sách hỗ trợ nhân viên. Để thành công trong việc chuyển đổi số, các doanh nghiệp logistics cần phải thực hiện các bước này một cách đồng bộ và linh hoạt trên nền tảng số quản lý chung của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần đảm bảo rằng nhân lực của họ luôn được trang bị các kỹ năng và kiến thức cần thiết để đáp ứng các thách thức và cơ hội trong môi trường số hóa ngày càng phát triển. a) Hoạch định phát triển nhân lực Hoạch định phát triển nhân lực là bước khởi đầu quan trọng trong quá trình chuyển đổi số quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Logistics. Việc xác định rõ chiến lược tuyển dụng, phát triển nhân lực giúp đảm bảo rằng các nguồn lực con người được phát triển theo đúng hướng, phù hợp với các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Quy trình này bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân lực hiện tại và dự đoán nhu cầu trong tương lai, từ đó thiết lập các mục tiêu và kế hoạch phát triển cụ thể. Đặc biệt, trong bối cảnh chuyển đổi số, việc hoạch định cần phải chú trọng đến việc trang bị cho nhân viên các kỹ năng số, tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả trong môi trường công nghệ cao. b) Xây dựng và tổ chức kế hoạch đào tạo Sau khi đã có chiến lược hoạch định, bước tiếp theo là triển khai xây dựng và tổ chức kế hoạch đào tạo nhân lực. Ngành logistics có một đặc thù quan trọng là tích hợp và đòi hỏi kiến thức từ nhiều lĩnh vực khác nhau để quản lý và tối ưu hóa chuỗi cung ứng hiệu quả. Sự liên kết giữa logistics và các ngành khác tạo ra một hệ sinh thái phức tạp, đòi hỏi người lao động trong ngành phải có kiến thức rộng và chuyên sâu trong nhiều lĩnh vực. Do đó, xây dựng kế hoạch này cần phải cụ thể hóa các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển kỹ năng của nhân sự. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên phân tích nhu cầu, bao gồm các
17 khóa học có nội dung thực tế, bài học kinh nghiệm và các phương pháp làm việc hiện đại. Đồng thời, kế hoạch cũng phải tính đến việc phát triển kỹ năng mềm, như khả năng làm việc nhóm và quản lý thời gian, để đảm bảo nhân viên có thể thích ứng với môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng. c) Đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo là một bước quan trọng để xác định mức độ thành công của các chương trình chuyển đổi số đào tạo và phát triển nhân lực. Doanh nghiệp cần thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng, bao gồm việc đo lường sự tiến bộ trong kỹ năng, sự thay đổi trong hiệu suất công việc, và mức độ hài lòng của nhân viên với chương trình đào tạo. Các công cụ đánh giá có thể bao gồm bài kiểm tra trước và sau đào tạo, khảo sát phản hồi từ nhân viên, và phân tích dữ liệu hiệu suất công việc trên nền tảng trực tuyến. Kết quả đánh giá không chỉ giúp doanh nghiệp điều chỉnh và cải thiện các chương trình đào tạo mà còn hỗ trợ trong việc hoạch định các bước tiếp theo trong chiến lược phát triển nhân lực. d) Thiết lập các chính sách hỗ trợ phát triển nhân lực Cuối cùng, chính sách hỗ trợ cho nhân lực có vai trò quan trọng và là vấn đề cần được quan tâm sâu sắc từ cả cấp quản lý lãnh đạo đến nhân viên. Chính sách hỗ trợ nhân sự làm tăng tỷ lệ trung thành cũng như góp phần giúp quan hệ lao động trong doanh nghiệp phát triển tốt hơn. Các chính sách hỗ trợ hợp lý và công bằng sẽ tạo ra tâm lý yên tâm và sự chủ động hợp tác đến từ nhân sự, đồng thời đem lại không khí làm việc sôi nổi và môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. nhiên Do đó, cần đưa ra được các chính sách hỗ trợ phát triển nhân lực có các chỉ số đánh giá có thể quy đổi và số hóa nhằm đảm bảo tính khách quan, chế độ công tâm và minh bạch. Các chính sách đánh giá phát triển nhân lực cần kiểm soát được mục tiêu cá nhân phù hợp với định hướng chung của doanh nghiệp. Các quy trình quản lý, giám sát và tiêu chí đánh giá hiệu quả chất lượng công việc sau đào tạo được đo lường từ kết quả thực tế và đóng góp của cá nhân trong công việc. Điều này giúp doanh nghiệp có được các báo cáo phân tích cụ thể, đánh giá và tìm ra nguyên nhân khiến công việc không đạt hiệu suất như mong muốn dù đã phát triển năng lực nhân
18 sự sau đào tạo. Từ đó, doanh nghiệp tìm ra được hướng khắc phục và cải thiện công việc hiệu quả, góp phần đẩy mạnh năng lực phát triển của toàn tổ chức. 1.1.3. Yêu cầu để thúc đẩy chuyển đổi số trong phát triển nhân lực tại doanh nghiệp logistics Chuyển đổi số đã trở thành một yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong ngành Logistics. Đặc biệt, chuyển đổi số trong phát triển nhân lực không chỉ đòi hỏi một sự thay đổi về công nghệ mà còn cần sự cải thiện toàn diện trong quy trình quản lý nguồn nhân lực. Để đảm bảo việc chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ngành logistics thành công và hiệu quả, việc xác định rõ các yêu cầu, tiêu chí đánh giá là vô cùng quan trọng. Cụ thể như sau: Thứ nhất: Xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nhân lực Chiến lược chuyển đổi số trong phát triển nhân lực ngành logistics cần cụ thể, rõ ràng, xác định các mục tiêu và lộ trình thực hiện. Kế hoạch cần phải bao gồm các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, cơ cấu phân bổ và đào tạo nhân lực, đảm bảo rằng mọi thành viên trong tổ chức đều được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để vận hành trong môi trường số hóa. Thứ hai: Đầu tư vào công nghệ và hạ tầng số Các doanh nghiệp logistics cần đảm bảo có đủ tài chính, nguồn lực, các công cụ và hệ thống công nghệ để triển khai. Điều này bao gồm việc củng cố nền tảng số, triển khai các phần mềm quản lý nhân sự, các hệ thống học trực tuyến, và các công cụ phân tích dữ liệu để theo dõi và đánh giá hiệu quả chất lượng đào tạo nhân sự. Thứ ba: Nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên Để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số, nhân viên cần được đào tạo để sử dụng các công nghệ mới và áp dụng các phương pháp làm việc hiện đại. Doanh nghiệp cần thiết lập các chương trình đào tạo liên tục và các khóa học phù hợp để phát triển kỹ năng số cho đội ngũ nhân sự. Xây dựng văn hóa số và tinh thần đổi mới