Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam" nhằm xây dựng khung lý thuyết về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp; Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam; Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- LÊ TRỌNG NGHĨA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- LÊ TRỌNG NGHĨA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Trung Tiến Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả Lê Trọng Nghĩa
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình làm việc tại công ty cũng như nghiên cứu và làm bài đề án án “Đào tạo nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam”. Tác giả đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình từ phía nhà trường cũng như từ phía công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam. Trước tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn tới quý thầy cô giáo đang công tác tại trường Đại học Thương Mại, Viện đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện cho tác giả được học tập, nghiên cứu và rèn luyện trong môi trường chuyên nghiệp. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn khoa học là TS. Phạm Trung Tiến đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình làm đề án. Tác giả xin cảm ơn các anh chị, bạn bè đồng nghiệp công ty cán bộ công nhân viên trong công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam đã cung cấp số liệu, thông tin và tham gia trả lời khảo sát để tác giả hoàn thành thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu. Do năng lực cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên đề án khó tránh khỏi thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo và nhà quản trị quan tâm đến lĩnh vực nghiên cứu này để bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn. Tác giả xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả Lê Trọng Nghĩa
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... v DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................vi TÓM TẮT ĐỀ ÁN ...................................................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do lựa chọn đề án ................................................................................................. 1 2. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề án ................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án ............................................................................... 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án ............................................................ 2 5. Kết cấu đề án .............................................................................................................. 4 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ........................................................................ 5 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................................... 5 1.1.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................... 5 1.1.2. Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 7 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................ 15 1.2.1. Kinh nghiệm đào tạo của Công ty TNHH Công nghệ Nissei Việt Nam ....... 15 1.2.2. Kinh nghiệm đào tạo của Công ty TNHH điện tử Poyun Việt Nam ............ 16 1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam ....................................................................................................................................... 17 PHẦN 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN ..................................................................................... 20 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM. ............................................................................................................................. 20 2.1.1. Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam. .................... 20 ....................................................................................................................................... 22 2.1.2. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam .............................................................................. 27 2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM .............................................................................. 31 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .................................................................. 32 2.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực ............................................................................. 44 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................................. 45 2.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN UNIDEN VIỆT NAM .................. 47 2.3.1. Thành công và nguyên nhân ............................................................................. 47 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 48
iv 2.4. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam ......................................................................................................... 49 2.4.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .............................................. 49 2.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn ................................................................. 50 2.4.3. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo ....................... 51 2.4.4. Xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tác đào tạo ..................................................... 53 2.4.5. Hoàn thiện đánh giá đào tạo ............................................................................. 54 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 56 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN .................................................................. 56 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án .................................................................................... 56 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án .......................................................... 58 3.2 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP ................................ 60 3.2.1. Kiến nghị với nhà nước ..................................................................................... 60 3.2.2. Kiến nghị với tập đoàn Uniden Holdings Nhật Bản ....................................... 61 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ ATLĐ An toàn lao động CNV Công nhân viên DN Doanh nghiệp KCN Khu công nghiệp KH&CN Khoa học và công nghệ NXB Nhà xuất bản NLĐ Người lao động THPT Trung học phổ thông TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP Thành phố
vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Kế hoạch thực hiện đề án ................................................................................... 3 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH UNIDEN Việt Nam giai đoạn từ năm 2021-2023 ................................................................................................. 25 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty TNHH UNIDEN Việt Nam ........................... 26 năm 2021-2023 .............................................................................................................. 26 Bảng 2.3: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam........................................................................................................................ 32 Bảng 2.4: Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................................. 33 tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam ...................................................... 33 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo và thực tế triển khai đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam giai đoạn 2021-2023 .................................................................. 34 Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo theo một số nội dung đang triển khai tại Công ty ............. 35 Bảng 2.7: Xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam ....................................................................................................................................... 36 Bảng 2.8. Xác định đối tượng nhân lực tham gia đào tạo theo kế hoạch từng.............. 37 bộ phận .......................................................................................................................... 37 Bảng 2.9: Xác định đối tượng đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam ....................................................................................................................................... 38 Bảng 2.10. Nội dung đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam năm 2021-2023 ..................................................................................................... 39 Bảng 2.11: Nội dung đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam ...... 40 Bảng 2.12: Hình thức đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam ..... 41 Bảng 2.13. Phương pháp đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam năm 2021-2023 ..................................................................................................... 42 Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về phương pháp đào tạo tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam ............................................................................................. 42 Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về thời gian, địa điểm đào tạo ..................... 43 Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về chi phí thực hiện đào tạo......................... 44 Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về triển khai đào tạo .................................... 45 Bảng 2.18: Đánh giá về kết quả đào tạo ........................................................................ 47 Bảng 2.19: Kế hoạch đào tạo dài hạn ............................................................................ 51 Bảng 2.20. Các nội dung chuyển từ đào tạo nội bộ sang đào tạo từ xa ........................ 52 Bảng 2.21: Quy định cấp độ đánh giá sau đào tạo tương ứng với các chương trình đào tạo .................................................................................................................................. 55 Bảng 3.1: Trách nhiệm thực hiện đề án ......................................................................... 59
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................. 4 Sơ đồ 1.2: Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................................... 4 ....................................................................................................................................... 22 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Uniden Việt Nam................... 22 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp ............... 7 Hình 2.1: Ngân sách đào tạo của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam...... 30 Hình 2.2: Quy trình chung của quá trình đào tạo .......................................................... 31 Hình 2.3: Một số hình ảnh tham gia đào tạo và thực hành đào tạo tại Công ty Uniden Việt Nam........................................................................................................................ 43 Hình 2.4: Người lao động nhận chứng chỉ hoàn thành khóa đào tạo an toàn lao động 46
viii TÓM TẮT ĐỀ ÁN Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mới mình lớn mạnh hơn, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho mình. Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phần lớn là do con người trong tổ chức đó quyết định, vì người lao động quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh. Với lý do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho người lao động để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất. Thời gian qua, về cơ bản đào tạo nhân lực ở công ty TNHH Uniden Việt Nam đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực, bổ sung những kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm nâng cao trình độ nhân lực cho công ty để thực hiện kế hoạch đã đề ra. Việc lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực… được bộ phận đào tạo và khối nhân lực thực hiện khá chi tiết và cụ thể, phù hợp với điều kiện của Công ty TNHH Uniden Việt Nam. Quá trình triển khai thực hiện đào tạo được thực hiện đúng kế hoạch đặt ra. Tuy nhiên, công tác đào tạo ở Uniden Việt Nam vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty nhằm đáp ứng các nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập gay gắt như hiện nay. Đặc biệt là nội dung đào tạo đang bị thu hẹp, số lượt đào tạo và kinh phí đào tạo giảm dần qua các năm gần đây, việc đánh giá sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến chưa xác định được hiệu quả của đào tạo. Qua nghiên cứu Đề án đã chỉ ra những hạn chế còn tồn tại và đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH như: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn; Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Đa dạng hóa các hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo; Xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tác đào tạo; Hoàn thiện đánh giá đào tạo. Ngoài ra, để triển khai thực hiện tốt các giải pháp đề án đã kiến nghị thì đề án có nghiên cứu về bối cảnh thực hiện cũng như phân công trách nhiệm đến từng bộ phận, cá nhân, người lao động trong công ty nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện đề án, đồng thời để tạo điều kiện triển khai các giải pháp đã đề xuất đề án có kiến nghị với tập đoàn Uniden hỗ trợ công ty trong đào tạo nhân lực. Về cơ bản, các giải pháp trên được đề xuất dựa trên xem xét điều kiện thực tiễn tại doanh nghiệp và qua phân tích những hạn chế còn tồn tại hiện nay của Công ty trong đào tạo vì vậy tính phù hợp của giải pháp khá cao và có ý nghĩa tham khảo cho cán bộ thuộc bộ phận đào tạo của khối nhân sự trong công ty cũng như nhà quản trị của các Công ty sản xuất và những người quan tâm đến nhân lực, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy, doanh nghiệp luôn tìm cách để thu hút nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn lực của mình. Một trong số đó là việc đào tạo để nâng cao năng lực cho nhân viên để từ đó thúc đẩy nhân viên làm việc, tăng hiệu quả làm việc. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố năng lực của nhân lực. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Ngoài ra, năng lực này còn được cải thiện và nâng tầm khi thường xuyên được tạo điều kiện trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng mới. Điều đó sẽ giúp nhân lực có năng suất lao động cao hơn, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, để khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động, từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo nhân lực là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn đối với doanh nghiệp. Công ty TNHH Uniden Việt Nam thành lập năm 2007 thuộc tập đoàn Uniden Holdings Nhật Bản, đây là tập đoàn chuyên sản xuất điện thoại không dây, sản phẩm quang học và thiết bị liên lạc với công nghệ hiện đại và là đơn vị cung cấp các thiết bị điện thoại không dây hàng đầu tại thị trường Mỹ, Úc và Nhật Bản. Công ty TNHH Uniden Việt Nam là một doanh nghiệp chế xuất với tổng vốn đầu tư hơn 93 triệu USD và sử dụng hơn 2.000 nhân viên trong giai đoạn sản xuất ổn định. Uniden Việt Nam có một nhà máy tại Khu công nghiệp Tân Trường, tỉnh Hải Dương và bắt đầu hoạt động từ tháng 11 năm 2007. Công ty TNHH Uniden Việt Nam kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất linh kiện và sản phẩm điện tử, kể từ khi thành lập đến nay, công ty đã có những bước tiến mạnh mẽ trong kinh doanh. Trong đó, không thể không nhắc đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty. Xác định được nhân lực có vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của mình, công ty luôn chú trọng từng hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực, một trong số đó là hoạt động đào tạo nhân lực cho công ty. Hàng năm công ty đều lập kế hoạch đào tạo, đồng thời xây dựng quy trình đào tạo cụ thể cho từng đối tượng như lao động mới, lao động quản lý, quy trình đào tạo lại hoặc quy trình đào tạo định kỳ. Ngoài ra, công ty còn tiến hành xây dựng học liệu lưu hành nội bộ, các nội dung đào tạo đã được xây dựng bài bản và đa dạng bổ sung từ kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cho người lao động. Sau các khóa đào tạo người lao động đều được kiểm tra, đánh giá kết quả tiếp thu. Bên cạnh đó, tồn tại trong đào tạo tại công ty trong 3 năm gần đây đó là: việc xác
2 định nhu cầu đào tạo chưa xem xét, tính đến nguyện vọng của người lao động mà xuất phát yêu cầu thực tế công việc là chính; Hơn nữa, việc thực hiện đào tạo hiện nay mới chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại mà chưa có các kế hoạch dài hạn và được thực hiện khoa học; các năm gần đây kinh phí dành cho đào tạo giảm, nội dung đào tạo đã xây dựng khá phong phú nhưng ít được triển khai thực hiện; Các phương pháp đào tạo đơn giản chủ yếu đào tạo nghề là chính, hình thức đào tạo kém phong phú; Trong quá trình triển khai thực hiện đào tạo công ty chưa xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá và lựa chọn đối tác đào tạo, hàng năm vẫn sử dụng đối tác cũ. Mặt khác, công ty giảm đầu tư và quan tâm tới hoạt động đào tạo nên cũng không chú trọng đến đánh giá sau đào tạo, các chính sách hỗ trợ người lao động sau đào tạo hầu như không có… Từ những lập luận và xuất phát từ thực tế trên tác giả lựa chọn hướng nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nhân lực của công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam” làm đề tài đề án thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề án a. Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam b. Nhiệm vụ nghiên cứu: (i) Xây dựng khung lý thuyết về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. (ii) Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam. (iii) Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Uniden Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án - Đối tượng nghiên cứu: là cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Nội dung: Đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Uniden việt nam theo góc độ tiếp cận quá trình gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. + Không gian: Công ty TNHH Uniden Việt Nam + Thời gian: giai đoạn từ 2021-2023 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án * Kế hoạch thực hiện đề án
3 Bảng 1: Kế hoạch thực hiện đề án Thời gian dự kiến Nội dung công việc Kết quả đạt được 5-13/6/2024 Xây dựng đề cương sơ bộ Đề cương là bộ khung để triển khai thực của đề án hiện đề án 14/6-1/7/2024 Thu thập dữ liệu sơ cấp, Các số liệu về nhân lực có liên quan đến thứ cấp đề tài 2/7-2/8/2024 Tìm hiểu lý thuyết về đào Sản phẩm bản thảo Chương 1. Khung lý tạo nhân lực, viết chương 1 thuyết nghiên cứu về đào tạo nhân lực 3/8-3/9/2024 Tổng hợp và phân tích số Bản thảo chương 2 liệu, viết chương 2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Uniden Việt Nam, từ đó chỉ ra những thành công và tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế đó 4/9-15/9/2024 Viết chương 3 Bản thảo đề án chương 3 Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Uniden Việt Nam 16/9-30/9/2024 Hoàn thiện nội dung, hình Đề án hoàn chỉnh thức theo quy định (Nguồn: tác giả đề xuất) * Phương thức tổ chức triển khai thực hiện - Phương pháp thu thập dữ liệu + Đối với dữ liệu thứ cấp Thứ nhất, các tài liệu khác là sách báo, tạp chí chuyên ngành, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các báo cáo tổng kết về đào tạo của công ty như quy trình đào tạo, các nội dung đào tạo trong 3 năm 2021 đến năm 2023, chính sách đào tạo của Uniden Việt Nam, thời gian thu thập dữ liệu vào tháng 6 năm 2024,… Các dữ liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn tài liệu này được kế thừa để hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng của đề tài. Thứ hai, là báo cáo của Công ty TNHH Uniden Việt Nam bao gồm: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; báo cáo số liệu về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực của công ty. Báo cáo số liệu của Công ty TNHH Uniden Việt Nam có liên quan tới hoạt động đào tạo nhân lực. + Đối với dữ liệu sơ cấp Đề án sử dụng phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học với việc dùng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về đào tạo cho người lao động của Công ty TNHH Uniden Việt Nam. Mục tiêu khảo sát các yếu tố liên quan đến đào tạo nhân lực và thực trạng đào tạo
4 nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2021-2023 như: hình thức, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, phân bổ ngân sách đào tạo đã hợp lý hay chưa... Đối tượng là nhân viên, người lao động trong công ty đã tham gia đào tạo trong giai đoạn 2021-2023 (xem phụ lục 03). Cách thức điều tra thông qua gửi phiếu khảo sát qua zalo của cán bộ công nhân viên công ty. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 143 phiếu, tỷ lệ đạt 95,33%. - Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu + Quy trình thu thập dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp Xác định nguồn dữ Tổng dữ liệu thứ liệu: bên trong và Nghiên cứu tại bàn cấp, sử dụng exel để bên ngoài công ty tính toán liên quan đến đề tài (Nguồn: tác giả tổng hợp) Sơ đồ 1.1: Quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp Đối với dữ liệu sơ cấp Liên hệ đối tượng Tổng hợp kết quả Thiết kế bảng hỏi khảo sát, triển khai điều tra, sử dụng khảo sát, điều tra exel để tính toán (Nguồn: tác giả tổng hợp) Sơ đồ 1.2: Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp + Phân tích dữ liệu Dữ liệu sau khi đã thu thập được sẽ áp dụng phương pháp thống kê theo các chỉ tiêu hoặc tiêu chí dưới dạng phân tổ thống kê nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu. Ngoài ra, đề án so sánh chỉ tiêu nghiên cứu giữa các năm về số tuyệt đối và tương đối để thấy được xu hướng biến động của chỉ tiêu nghiên cứu. Đồng thời thực hiện phân tích dữ liệu đã tổng hợp được để đưa ra những luận giải về thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2021-2023. Qua đó nhận diện được những mặt tích cực và hạn chế còn tồn tại trong hoạt động đào tạo của công ty, là cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Uniden Việt Nam thời gian tới. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục đề án có kết cấu gồm 3 phần, cụ thể như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhân lực Thuật ngữ nhân lực đã được nhiều tác giả nghiên cứu và tìm hiểu, đến nay thuật ngữ này đã trở nên thông dụng và quen thuộc, dưới đây là một số cách tiếp cận về thuật ngữ nhân lực: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010, tr7) cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Trong đó, thể lực và trí lực được giải thích rất cụ thể, chi tiết. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng vẻ trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Tác giả Lê Thanh Hà (2012, tr9) đã đưa ra quan điểm về nhân lực xét trong phạm vi của tổ chức “Nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội”. Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên (Lê Thanh Hà, 2012). Dưới góc độ tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.15), cho rằng “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Theo đó, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
6 Từ những quan điểm đã nêu tác giả đưa ra quan điểm của mình về thuật ngữ nhân lực như sau: “Nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm những người lao động làm việc cho doanh nghiệp được ký kết hợp đồng lao động theo quy định, được doanh nghiệp bố trí sử dụng và khai thác với mục tiêu phát triển doanh nghiệp theo định hướng đã xác lập”. Trong phạm vi doanh nghiệp nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp. 1.1.1.2. Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, để cạnh tranh các doanh nghiệp không chỉ tìm cách tạo ra sự khác biệt ở sản phẩm dịch vụ mà đầu tư tạo nên đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và có phẩm chất nghề nghiệp. Do đó, đào tạo nhân lực được nghiên cứu và áp dụng rất nhiều trong thực tiễn, song cách hiểu về đào tạo nhân lực của mỗi cá nhân hay doanh nghiệp lại khác nhau. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010) Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010, tr.82) đưa ra quan điểm “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai.” Đào tạo là quá trình cung cấp có hệ thống các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thiện năng lực để giải quyết các công việc cụ thể hiện tại của tổ chức. Phát triển là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động để nâng cao năng lực và động cơ làm việc cho người lao động nhằm giải quyết các vấn đề của công ty trong hiện tại và tương lai. Như vậy giữa đào tạo và phát triển đều có điểm chung thống nhất đó là cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động. Tuy nhiên, đào tạo nhằm giải quyết các vấn đề thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại của doanh nghiệp. Còn phát triển, nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. (Trương Minh Đức, 2012) Qua tìm hiểu, Đề án tiếp cận nghiên cứu đào tạo nhân lực theo quan điểm của tác giả Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010, tr.82), tuy nhiên đề án chỉ đề cập tới đào tạo và không quan tâm tới vấn đề phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Qua khái niệm cũng cho thấy được vai trò của đào tạo rất quan trọng bởi thông qua hoạt động đào tạo giúp cho người lao động có thể đáp ứng yêu cầu công việc do doanh nghiệp đề ra, đồng thời cũng thỏa mãn được nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Hơn thế nữa,
7 đào tạo là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể tổn tại và đi lên trong cạnh tranh. 1.1.2. Nội dung lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đề án tiếp cận nghiên cứu nội dung lý luận về đào tạo nhân lực dưới góc độ quy trình và thực hiện theo quy trình hình 1.1 dưới dây: xác định nhu cầu đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực (Nguồn: tác giả tổng hợp) Hình 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp 1.1.2.1. Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp a. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Bước đầu tiên quan trọng trong đào tạo là xác định những nhu cầu của doanh nghiệp về các chương trình này. Có hai lý do cơ bản cho việc cần thiết phải thực hiện cẩn thận đánh giá nhu cầu đào tạo trước khi tiến hành thực hiện: Thứ nhất, đào tạo là một hoạt động đầu tư vào con người đòi hỏi nhiều chi phí cả về nhân lực, tiền bạc và thời gian. Tuy nhiên nếu đào tạo tốt, đúng đối tượng, đúng mục đích, đúng phương pháp thì ngoài việc nó bù đắp lại được những khoản chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra, đào tạo còn đem lại nhiều lợi ích to lớn khác cho doanh nghiệp cả về lợi ích hữu hình và vô hình. Ngược lại, nếu đào tạo không đúng, sẽ làm tăng chi phí mà không có lợi ích tương xứng. Thứ hai, đào tạo nếu không đảm bảo chất lượng để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và các thành viên của nó, thì thực tế có thể dẫn đến các bất lợi như: Công nhân sau khi đã tham gia các khóa đào tạo mà vẫn không cải thiện được tình hình sẽ có những hành động chán nản, lo lắng và thậm chí còn xin rời khỏi doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo có thể được xem như là khoảng cách giữa cái mà mọi người nên có với cái mà thực tế họ đang có. Nói cách khác: Nhu cầu đào tạo = Trình độ năng lực yêu cầu - trình độ năng lực hiện tại. (Trương Minh Đức, 2012) Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Chiến lược phát triển của tổ chức/doanh nghiệp; Chiến lược và kế hoạch nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp; Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức/doanh nghiệp; các tiêu chuẩn thực hiện công việc; năng lực của người lao động; nguyện vọng của người lao động. (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp bao gồm: Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ để ảnh hưởng đến
8 xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề… Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát thao tác, hành động của người lao động để xác định nhu cầu. Phương pháp bảng hỏi: sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân viên doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn trong tương lai. Phương pháp phỏng vấn: được tiến hành trực tiếp đối với nhân viên trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức. b. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.204) thì “xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định”. Như vậy, nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực gồm: Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực; Xác định đối tượng đào tạo nhân lực; Xác định nội dung đào tạo nhân lực; Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực; Xác định thời gian và địa điểm đào tạo; Xác định chi phí cho thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo. Chi tiết các nội dung như sau: *Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo là việc làm hết sức quan trọng, khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, nhà quản trị phải chuyển những yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.206), “Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được”. Những vấn đề sau cần được làm rõ khi xây dựng mục tiêu đào tạo: - Kiến thức (knowledge) : những kiến thức gì mà đối tượng đào tạo nên hiểu - Hành vi (behaviour) – những hành vi nào mà đối tượng được đào tạo nên học và có khả năng thực hiện được - Tiêu chuẩn (standard) - mức hiệu quả công việc đạt được sau khi được đào tạo - Môi trường (environment) - dưới những điều kiện nào. (Trương Minh Đức, 2012, 58) *Xác định đối tượng đào tạo nhân lực Nhà quản trị phải lựa chọn người học sao cho phù hợp nhất và mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp. Việc xác định đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở: phù hợp với nhu cầu, kế hoạch của doanh nghiệp; khóa học sẽ giải quyết được những hạn chế đang hiện hữu đối với người lao động trong công việc hay giúp người lao động thay đổi tích cực
9 hơn về thái độ, tinh thần,… trong công việc; khả năng học tập và sự ứng dụng có hiệu quả của người lao động trong và sau khóa đào tạo. *Xác định nội dung đào tạo nhân lực Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến: đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật, đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đào tạo và phát triển chính trị, lý luận, đào tạo và phát triển phương pháp công tác. (Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016). Trong đó: - Đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật: Nhằm cung cấp các kiến thức chuyên môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai - Đào tạo vể văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho người lao động có thái độ đúng đắn về công việc; rèn cho người lao động có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp người lao động nắm được bản chất của sự vật. - Đào tạo về chính trị, pháp luật: Giúp người lao động hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động, tạo văn hóa và nét bản sắc riêng cho doanh nghiệp. - Đào tạo về phương pháp công tác: Giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao. *Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực Tùy thuộc vào nội dung và đối tượng đào tạo mà nhà quản trị lựa chọn hình thức cũng như phương pháp đào tạo sao cho phù hợp. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr. 207) hiện nay, có 3 hình thức đào tạo đó là: “đào tạo bán thời gian, toàn thời gian, đào tạo từ xa” Về phương pháp đào tạo có khá nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr 206) Một số phương pháp mà các doanh nghiệp thường áp dụng đó là: “Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn, phương pháp dạy nghề, tổ chức hội nghị, hội thảo, trò chơi quản trị, luân phiên thay đổi công việc, phương pháp nghiên cứu tình huống…” *Xác định thời gian và địa điểm đào tạo Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr 207) “Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động”. - Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cần chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian thì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang thiết bị. - Yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động: cần xác định thời gian và địa
10 điểm phù hợp để người lao động cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp. *Xác định chi phí cho thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo Chi phí dành cho việc đào tạo sẽ chi phối các hoạt động khác thuộc lĩnh vực này. Quá trình xác định kinh phí đào tạo bao gồm việc xác định các chi phí cho hoạt động này như: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch, tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu, tiền đi lại, ăn ở… c.Triển khai đào tạo nhân lực Trong quy trình đào tạo thì việc triển khai đào tạo nhân lực là giai đoạn quan trọng nhất, nội dung gồm: Triển khai đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. *Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.210) đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các nội dung sau: “lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đào tạo nhân lực, thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan”. - Lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên Mục đích giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá trình theo dõi người học sau này. Các cán bộ quản lý đào tạo cần lên danh sách người học, sau đó tiến hành thông báo kế hoạch cho từng đối tượng tham gia và tiến hành tìm hiểu những khó khăn của họ đối với việc tham gia khóa học để giúp đỡ họ khắc phục khó khăn. Về vấn đề mời giảng viên. Doanh nghiệp muốn lựa chọn giảng viên phù hợp, cần có những tiêu chuẩn rõ ràng cụ thể tùy theo mục tiêu, yêu cầu, hình thức, phương pháp và nội dung giảng dạy cũng như đối tượng người học của khóa học, doanh nghiệp phải lập kế hoạch về thời gian, tiến độ và thông báo kế hoạch trước cho người dạy để có sự chuẩn bị chu đáo cho công việc giảng dạy. - Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo Mục đích giúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng thời gian địa điểm. Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danh sách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng tin nội bộ của doanh nghiệp, đăng trên website nội bộ… Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gian đầu, tập trung họ tham gia khóa học. - Chuẩn bị các tài liệu cơ sở vật chất Chuẩn bị trước các tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất. - Tiến hành đào tạo nhân lực Mở đầu khóa học: thường bao gồm các nhiệm vụ giới thiệu khóa học, đưa ra nội dung, yêu cầu khóa học, giới thiệu trang thiết bị, tài liệu học, có thể tiến hành chia sẻ