Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh, từ đó tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc của Công ty; Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- TRẦN QUANG HƯNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- TRẦN QUANG HƯNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Khắc Nghĩa HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Đề án này được viết hoàn toàn bởi chính tôi dựa trên kiến thức và kỹ năng cá nhân của mình. Tôi cam kết không sao chép hoặc sử dụng bất kỳ nguồn thông tin nào khác mà không được ghi rõ và trích dẫn. Tất cả các ý kiến và quan điểm trong Đề án này đều là quan điểm cá nhân của tôi và không phản ánh quan điểm của bất kỳ tổ chức hoặc cá nhân nào khác. Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2024 Tác giả Đề án Trần Quang Hưng
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của tôi TS. Nguyễn Khắc Nghĩa, người đã dành thời gian và công sức để hướng dẫn, định hình và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu. Sự tận tâm và kiến thức sâu sắc của thầy đã giúp tôi phát triển những ý tưởng và tiến bộ trong Đề án này. Tôi xin chân thành cảm ơn và biết ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ và khích lệ tôi suốt quá trình này. Lời động viên và sự đồng hành của họ đã truyền sức mạnh cho tôi khi tôi gặp khó khăn và mất động lực. Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi tiếp cận được với các tài liệu công ty. Các tài liệu và nguồn thông tin này đã làm phong phú hơn nội dung của Đề án và giúp tôi có cái nhìn sâu sắc hơn về chủ đề. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ..................................................................... vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ................................................................................ viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN ..........................................................1 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN .............................................................2 2.1. Mục tiêu ...................................................................................................................2 2.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN .............................................................2 3.1. Đối tượng .................................................................................................................2 3.2. Phạm vi ....................................................................................................................2 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN ...................................3 4.1. Quy trình .................................................................................................................3 4.2. Phương pháp thực hiện Đề án ...............................................................................3 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN ............................................................................................5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ........................................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................................6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ..........................................................................................6 1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................7 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................14 1.2.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp....................14 1.2.2. Bài học thực tiễn rút ra cho Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh 16 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ .................................................................................................17
iv PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ...........................................................................18 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH .......................................................................................................................................18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................................18 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty .....................................18 2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của công ty ...........................................................20 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong công ty ...........................21 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH .............................................................23 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ..............................................23 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ...........................................27 2.2.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực ..........................................................36 2.2.4. Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực ............................................................40 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH ..........................45 2.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................45 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................................47 2.4. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH ......................................................49 2.4.1. Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo....................................................49 2.4.2. Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .................................51 2.4.3. Giải pháp đối với triển khai thực hiện đào tạo nhân lực ...............................52 2.4.4. Giải pháp đối với đánh giá đào tạo nhân lực ..................................................53 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................56 3.1. ĐỀ XUẤT THỰC HIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH ỐP LÁT HOÀ BÌNH MINH ..........................................................................56 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án ...................................................................................56 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ..........................................................58
v 3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC ..........................................................59 3.2.1. Kiến Nghị với Nhà nước....................................................................................59 3.2.2. Kiến Nghị với Bộ Ban ngành ............................................................................60 3.2.3. Kiến Nghị với Tập đoàn Hòa Bình Minh ........................................................62 KẾT LUẬN ..................................................................................................................63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung CP Cổ phần DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ * BẢNG BIỂU: Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua 3 năm .......................20 Bảng 2.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty ..............................................24 Bảng 2.3. Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên tại Công ty .........................................28 Bảng 2.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo tại Công ty .......................................................30 Bảng 2.5. Thống kê các phương pháp đào tạo được lựa chọn của công ty ...................32 Bảng 2.6. Số lớp đào tạo theo nội dung đào tạo tại Công ty .........................................37 Bảng 2.7. Thống kê chi phí đào tạo tại Công ty ............................................................39 Bảng 2.8. Đánh giá kết quả qua học tập của học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng chỉ của công ty năm 2023 ....................................................................................................41 Bảng 2.9 Bảng chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo ...........................................................45 * HÌNH VẼ: Hình 1.1. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực....................................................8 Hình 2.1. Ý kiến lý do tham gia đào tạo của nhân lực tại Công ty ...............................26 Hình 2.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty ..........................................................29 Hình 2.3. Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo tại Công ty ...........................................32 Hình 2.4. Tỷ lệ áp dụng các phương pháp đào tạo tại Công ty .....................................33 Hình 2.5. Cơ cấu chi phí đào tạo tại Công ty ................................................................34 Hình 2.6. Đánh giá giảng viên đào tạo tại Công ty .......................................................35 Hình 2.7. Số lượng đào tạo nhân viên bên trong Công ty .............................................37 Hình 2.8. Số lượng đào tạo của nhân viên ngoài Công ty .............................................38 Hình 2.9. Đánh giá về kỹ năng truyền đạt của giảng viên tại Công ty..........................42 Hình 2.10. Ý kiến của nhân viên đánh giá hiệu quả sau đào tạo ...................................43
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Một doanh nghiệp muốn thành công thì vấn đề đầu tiên mà các nhà quản trị rất quan tâm là đội ngũ nhân lực, đặc biệt là chất lượng nhân lực. Việc đào tạo nhân viên tốt sẽ là động lực cho phát triển nhân lực của tổ chức. Muốn đạt được mục tiêu này, DN cần phải xây dựng kế hoạch và thực hiện các bước theo trình tự nhất định, kiểm soát liên tục quy trình đào tạo. Các DN cần chủ động đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực giúp DN nhanh chóng đạt được mục tiêu đề ra trong chiến lược phát triển bền vững. Để có đội ngũ nhân lực có chất lượng thì cần phải chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực. Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của công tác này, Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ lành nghề, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp. Đề tài này đã đi sâu tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo dựa trên hiệu quả kinh doanh, trên việc sử dụng nguồn lao động sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả ... từ đó nhận ra những ưu điểm, những mặt mạnh và hạn chế của nó nhằm đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của công ty. Trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đề án đã giải quyết được nội dung cơ bản đặt ra và thu được kết quả sau: Thứ nhất, về mặt lý luận, đề án đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận căn bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, về mặt thực tiễn, đề án đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh trong thời gian qua. Thứ ba, Đề án đã nêu ra được những thành công nổi bật trong công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh và tìm ra những hạn chế cần khắc phục. Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty, đề án đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN CHỦ ĐỀ CỦA ĐỀ ÁN Nhân lực là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức nào, nó khẳng định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay có nhiều sự biến đổi không ngừng từ môi trường kinh doanh và sự cạnh tranh gay gắt của doanh nghiệp trên thị trường thì lúc này nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp cho tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Nếu như một tổ chức, một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực dồi dào về mặt số lượng nhưng hạn chế về mặt chất lượng, làm việc kém hiệu quả thì lại trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngoài công tác tuyển dụng tuyển chọn những người lao động có thể đáp ứng được công việc thì doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa vào công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Trong doanh nghiệp các nguồn lực như vốn và máy móc thiết bị có thể huy động và thực hiện được, nhưng để xây dựng và tạo ra được một đội ngũ nhân lực làm việc nhiệt tình, năng động, sáng tạo, có khả năng thích ứng với công việc và đạt hiệu quả cao thì đây không phải là vấn đề dễ dàng thực hiện được. Trong trường hợp doanh nghiệp gặp phải những vấn đề như: Thiếu lao động giỏi, người có năng lực lại thiếu cơ hội phát triển, đội ngũ nhân lực hiện có chưa phát huy hết khả năng.... thì lúc này công tác đào tạo nhân lực trở nên có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Như vậy có thể khẳng định chỉ có đào tạo nhân lực thì doanh nghiệp mới có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và bắt kịp xu thế phát triển của thời đại. Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh là đơn vị thành viên của Tập đoàn Hoà Bình Minh. Tập đoàn Hòa Bình Minh là một trong những doanh nghiệp đứng trong Top đầu tại Việt Nam về kinh doanh gạch ốp lát. Trong giai đoạn hoạt động vừa qua công ty đã có nhiều thay đổi tích cực và đạt được những thành công nhất định, đó là nhờ một phần nỗ lực rất lớn của đội ngũ nhân lực làm việc tại công ty. Chính vì thế, công tác đào tạo nhân lực tại Công ty càng trở nên có ý nghĩa và vô cùng quan trọng bởi thực tiễn đã đặt ra đối với tất cả những công ty đang hoạt động trong lĩnh vực gạch ốp lát nói chung và Công ty nói riêng, đó là lực lượng lao động ở nước ta còn chưa đáp ứng được nhu cầu cả về số lượng và chất lượng. Nhận thức được vai trò của công tác đào tạo nhân lực thì trong những năm qua Công ty đã rất quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực cho công ty. Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, cá nhân em nhận thấy vẫn còn nhiều mặt tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, như việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực còn chưa
2 cụ thể hóa; Lựa chọn đối tượng đào tạo còn chưa phù hợp; Ngân sách đào tạo nhân lực còn nhiều khó khăn, việc bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo còn nhiều điều bất cập.... Chính vì vậy em đã quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh” làm đề tài nghiên cứu của mình. Trong đề án em đã trình bày hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực, thực trạng công tác đào tạo nhân lực và các giải pháp hoàn thiện cho công tác này tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh. 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ ÁN 2.1. Mục tiêu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh. 2.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục tiêu của đề tài, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về đào tại nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh, từ đó tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc của Công ty. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI CỦA ĐỀ ÁN 3.1. Đối tượng Đề tài tập trung vào đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh nói riêng. 3.2. Phạm vi - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại trụ sở Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh (địa chỉ: Tổ 2, Nguyễn Thái Học, TP Yên Bái, Tỉnh Yên Bái, Việt Nam) - Phạm vi thời gian: Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp nghiên cứu thực trạng trong các năm gần đây từ 2021 - 2023, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả điều tra khảo sát năm 2023 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo tại Công ty đến năm 2028. - Phạm vi về nội dung: Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là một chủ đề rộng với nội hàm phức tạp và
3 có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Với đề tài này, các khía cạnh được đề cập đến như: Nghiên cứu, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh từ xác định mục tiêu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực tại trụ sở Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh nhằm cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp. Đào tạo nhân lực tại Công ty chú trọng đến công việc hiện tại và phát triển công việc tương lai. 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 4.1. Quy trình Để thực hiện nghiên cứu, đề tài thực hiện quy trình nghiên cứu cụ thể như sau: Thứ nhất, xây dựng cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước đây về cơ sở lý luận của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác lập khung lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp là các báo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh, Báo cáo về tình hình nhân lực, chương trình đào tạo nhân lực, chi phí đào tạo nhân lực, số lượng nhân viên đào tạo… tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh trong 3 năm gần đây từ (2021- 2023). Thứ ba, để thu thập dữ liệu sơ cấp, sau khi thiết kế phiếu điều tra đề tài tiến hành điều tra, khảo sát nhân viên của Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh từ khảo sát, được tổng hợp và xử lý. Thứ tư, xử lý số liệu về tiêu chí đánh giá về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh. 4.2. Phương pháp thực hiện Đề án 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: Nguồn thông tin, dữ liệu được thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại công ty; các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo và các phương tiện truyền thông internet... - Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phiếu điều tra nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh. Khảo sát thực tế: Cơ cấu mẫu phiếu khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu để tìm hiểu về nhu cầu của người lao động liên quan đến đào tạo tại Công ty để từ đó tìm hiểu về hình thức đào tạo tại Công ty người lao động quan tâm, mong muốn. Các mẫu phiếu khảo sát được xây dựng với những câu hỏi thể
4 hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung đào tạo tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh. Những nội dung thu thập tại phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề sau: nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức, phương pháp đào tạo, giảng viên đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo… Phiếu điều tra dưới dạng lựa chọn 1 hay nhiều đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất tốt. Đối tượng: dành cho cán bộ nhân viên tại Công ty. Xác định quy mô mẫu: Do số lượng người lao động tại công ty khá lớn nên trong đề án tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với số mẫu lựa chọn là 150 mẫu để khảo sát với đối tượng này. Số lượng thu về 140 phiếu, sau khi loại bỏ những phiếu trống tác giả thu về được 136 phiếu đưa vào phân tích. 4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp Thống kê các dữ liệu phân tích được và tiến hành phân tích để lựa chọn những tài liệu, thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những tài liệu, thông tin không phù hợp - Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi.... - Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của vấn đề cần nghiên cứu.... - Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề... - Phương pháp khảo sát: Xây dựng bảng hỏi, các biểu mẫu để khảo sát nhân viên trong công ty, lấy thông tin về các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và sự hài lòng của họ về các hoạt động. Đối với dữ liệu sơ cấp Đế án sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp lại các phiếu điều tra, trắc nghiệm. Sau đó xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng Excel từ số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi % để so sánh các chỉ số và đưa ra các kết luận về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ốp lát Hoà Bình Minh. - Thống kê dữ liệu: các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra trắc nghiệm được nhập
5 vào bảng Excel. - Sau đó xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ số phiếu được tổng hợp trên, quy đổi phần trăm sau đó đưa ra kết luận chung về đào tạo nhân lực tại Công ty. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần: PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhân lực Theo tác giả Phạm Minh Hạc trong cuốn Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực, xuất bản năm 2001 của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia thì: mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc. Các tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng trong tài liệu Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai - Vấn đề và giải pháp, xuất bản năm 2004 của Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia lại cho rằng nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nhân lực ở 1 trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực. Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung về nhân lực như sau: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức, DN, xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo DN), tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN. 1.1.1.2. Đào tạo nhân lực Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng,... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật, công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy.
7 Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của Đại Học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: “Đào tạo nhân lực là việc tổ chức đầu tư công sức và nguồn lực nhằm giúp cá nhân hội nhập vào công việc hoặc nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, các kỹ năng của họ để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu”. 1.1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (i) Nhu cầu đào tạo nhân lực Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai về kỹ năng, thái độ giữa người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu đào tạo là quy trình hệ thống nhằm xác định, xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu và đưa ra quyết định ưu tiên trong lĩnh vực đào tạo. Nhu cầu đào tạo xuất phát từ chính yêu cầu của doanh nghiệp và đóng vai trò quyết định phương pháp đào tạo, vì không có chương trình nào phù hợp cho mọi nhu cầu. Đào tạo phải cân bằng giữa mong muốn cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược là yếu tố quyết định. Nhu cầu đào tạo khác nhau do sự khác biệt về kiến thức, tiềm năng và hoài bão của từng người. Do đó, chương trình đào tạo phải đáp ứng yêu cầu của từng đối tượng. Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực. Nếu xác định không chính xác có thể gây lãng phí nguồn lực và không đạt mục
8 tiêu. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), cần thực hiện các hoạt động sau để xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích doanh nghiệp: Xem xét môi trường kinh doanh, chiến lược, công nghệ, văn hóa doanh nghiệp, thực trạng nhân lực và khả năng tài chính. Phân tích nhiệm vụ: Xác định kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để nhân lực thực hiện tốt công việc, đặc biệt là khi tuyển dụng hoặc tạo mới công việc. Phân tích nhân lực: Đánh giá năng lực của từng nhân viên, so sánh với yêu cầu công việc và nguyện vọng cá nhân để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp. Khi xác định nhu cầu đào tạo, các căn cứ quan trọng gồm: chiến lược phát triển doanh nghiệp, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn công việc, năng lực và nguyện vọng của người lao động. Hình 1.1. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực (Nguồn: Raymond A. Noe, 2012) (ii) Các phương pháp xác định nhu cầu được doanh nghiệp sử dụng phổ biến: Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phân tích tổng hợp thành nhu cầu đào tạo nhân lực. Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. Phương pháp bản hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân viên trong doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
9 Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân viên trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức đồng thời hiểu thêm nguyện vọng của tổ chức/doanh nghiệp với nhu cầu đào tạo nhân lực. 1.1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là một phần không thể thiếu trong đào tạo. Xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo đã xác định. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên gồm các nội dung cơ bản về việc xác định mục tiêu, nội dung, đối tượng, phương pháp tiếp cận, tài liệu, cách thức triển khai trong đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp. (i) Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực. Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, cũng như cụ thể hóa chính sách, kế hoạch đào tạo nhân lực đã được hoạch định, tạo cơ sở để tiến hành triển khai và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế. (ii) Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Các kế hoạch và mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực. Phân tích, hoạch định hay đào tạo nhân lực đều là những nền tảng đến bắt đầu lên kế hoạch cho hoạt động đào tạo nhân lực. Tiếp theo, mục tiêu và chiến lược phát triển cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ, nhất là thời kỳ dịch bệnh đã từng diễn ra phức tạp và khó đoán; Ngân sách đầu tư cho đào tạo nhân lực; Cơ sở vật chất kỹ thuật của DN; Tính chất công việc; Đối tượng được đào tạo; Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn về đào tạo nhân lực. Điều đó làm tiền đề để quyết định doanh nghiệp sẽ đào tạo chương trình gì, đào tạo cho ai… để đáp ứng kịp thời và đúng mục tiêu đề ra. (iii) Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có thể được thực hiện với các nội dung sau: Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay đổi hành vi, thái độ ứng xử; chuẩn bị nhân lực kế cận, … Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
10 ích cao cho doanh nghiệp hay không. Từ việc xác định được số lượng người và bộ phận nào của tổ chức cần được đào tạo, chương trình đào tạo nhân viên phải xác định rõ người cần được đào tạo ở đây là những cá nhân cụ thể nào. Đầu tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi đào tạo, đầu tư vào đối tượng nào có thể mang lại lợi ích cao và lâu dài. Đối tượng đào tạo nhân viên khác nhau phải có các hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên khác nhau. Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo phổ biến tại các doanh nghiệp bao gồm: - Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ thuật: nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức và kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Nội dung đào tạo gồm: Kiến thức, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp. - Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Các nội dung đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Các giá trị và quan điểm; Lối ứng xử; Các quy định, quy tắc nội bộ; Truyền thống, Thói quen trong doanh nghiệp; Tác phong làm việc, sinh hoat. - Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận: Nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho thành viên trong doanh nghiệp. - Đào tạo và phát triển phương pháp công tác: Giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp các thao thác, công việc hợp lý hơn. Đào tạo về phương pháp công tác tập trung vào: Phương pháp tiến hành công việc, phương pháp bố trí công việc, phương pháp phối hợp với các bộ phận và các cá nhân liên quan Hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực - Về hình thức đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo nhân viên khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu thức phân loại. Có thể kể đến như đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp, đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp, đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet. - Về phương pháp đào tạo nhân viên: Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân viên, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp. Phương pháp đào tạo trong công việc như: kèm cặp, chỉ dẫn công việc; Phương pháp luân chuyển công việc. Như việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ áp dụng và kết quả có thể áp dụng được ngay như kèm cặp, hướng dẫn bởi người có kinh nghiệm trong thời gian ngắn, đào tạo nghề và